December 2015
Samen leren en ontwikkelen Midden Holland 2015
Samen leren en ontwikkelen Doen we het goede en doen we het goed?
Ik-wij-wijk: Samen leren gaat over iedereen in het sociaal domein
Voorwoord
Inhoud Op verschillende manieren heeft JSO in het afgelopen jaar een bijdrage mogen leveren aan de ontwikkeling van professionals, beleidsmakers en managers in het sociaal domein in MiddenHolland. In de veelheid van beleidsveranderingen en hectiek van alle dag is het van belang aandacht te blijven hebben voor de kwaliteit en professionele ontwikkeling van mensen die van waarde zijn voor inwoners met vragen en problemen. In dit digitale magazine komen mensen aan het woord die allen op hun eigen manier onderdeel zijn geweest van het regionale programma Samen Leren dat wij volledig op maat hebben ontwikkeld. Hun persoonlijke ervaringen, professionele uitdagingen en resultaten worden belicht en vormen het fundament onder de noodzaak om als regio samen leren en ontwikkelen hoog op de gezamenlijke agenda te zetten. Naast bovengenoemd programma heeft een gevarieerde groep mensen uit de regio de afgelopen tijd nagedacht over hoe er in de nabije toekomst een learning community in het sociaal domein van Midden-Holland gecreëerd kan worden: een educatieve en sociale omgeving die de onderlinge binding tussen gemeenten, organisaties en professionals bevordert en het delen van kennis en vaardigheden stimuleert. Het sociaal domein bestaat immers niet meer uit verschillende ‘eilandjes’ waar welzijns- en zorgorganisaties alleen op zitten; het wordt hoe langer hoe meer één geheel. Wat betekent dat er een grote mate van uitwisseling, dynamiek en betrokkenheid is tussen alle partijen, en ze steeds meer samen op zullen moeten trekken.
Voorwoord 2 Inhoudsopgave 3 Inleiding 4 Gaby Jacobs
6
Margo ter Heegde
8
Ki-Sook Kautz 10 Marianne Langkamp 12 Paula Kegel 14 Elfrida Visser 16 Ruud van Mourik 18 Emelia van de Voorde 20 Jos Jonkers 22 Wat kan JSO voor u betekenen?
24
Samen leren en ontwikkelen in een learning community is in de toekomst dus van wezenlijk belang, en hoe eerder een regio hierin investeert hoe beter. Kortom: Midden-Holland pak je kans! Lydia Meijerink Louis Pronk
2
3
Inleiding De transformatie in het sociaal domein is momenteel één van de, zo niet de grootste, opgave voor gemeenten, organisaties en in toenemende mate ook voor inwoners. JSO is ervan overtuigd dat deze opgave het krachtigst vervuld kan worden door in te zetten op samen leren en ontwikkelen, en dat denken we niet zomaar. Een aantal mensen zijn het namelijk met ons eens: Eddie Obeng Management consultant en onderzoeker Eddie Obeng heeft de afgelopen jaren een New World Management concept ontworpen vanuit het idee act fast, fail fast, learn fast. Hij constateert dat in de huidige tijd de snelheid van verandering toeneemt, maar de snelheid van leren hierop achterblijft. Steeds vaker moet je handelen en beslissingen nemen, terwijl je geen scherp zicht hebt op de werkelijkheid. Dit vraagt om een andere manier van leren: meer samen en doorlopend leren, meer fouten maken en hier gelijktijdig lessen uit trekken, en een cultuur ontwikkelen gericht op reflectie, effectief samenspel en teamwork met een gezonde aanspreekcultuur. (Kijk hier Eddie Obengs inspirerende TEDtalk.)
Gaby Jacobs Gaby Jacobs is lector bij het lectoraat ‘Persoonsgerichte en evidence based praktijkvoering in zorg en welzijn’ van Fontys Hogeschool Mens en Gezondheid. In haar lectorale rede van 25 september 2015
4
constateert ze dat er behoefte is aan een nieuwe professional, de ‘professional 3.0’, die goed weet om te gaan met veranderingen en hier bovendien zelf een actieve bijdrage aan levert. Dit vraagt om een onderzoekende en ondernemende houding en leiderschap: ‘professionals geven zelf vorm aan de inrichting van werkprocessen en ondersteunen elkaar in de ontwikkeling van hun professionaliteit’. En deze professional 3.0 werkt niet meer in een geïsoleerde, naar binnen gerichte instelling, maar in een netwerk verbonden met andere organisaties en professionals, die gezamenlijk werkinhoud, hulpbronnen en vernieuwingen ontwikkelen en delen. Deze nieuwe manier van werken vraagt volgens Jacobs om ‘dialogische professionaliteit’: het vermogen om met alle betrokkenen een gelijkwaardig partnerschap aan te gaan en samen te werken, wat ook betekent samen leren en ontwikkelen. Het interview in dit magazine met Gaby Jacobs gaat hier dieper op in.
Rekenkamer Metropool Amsterdam Om ervoor te zorgen dat bestuurders, managers, beleidsmakers en professionals in het sociaal domein de nieuwe manier van denken en werken ontwikkelen waar deze tijd om vraagt, is een omgeving nodig die hen in staat stelt om samen te leren en te ontwikkelen. Uit recent onderzoek van Rekenkamer Metropool Amsterdam onder jeugdteams in de gemeente Zaanstad komt dan ook de volgende aanbeveling naar voren: ‘Ontwikkel een leerprogramma waarin periodiek lessen getrokken worden van de werkwijze in de teams’. Denk bijvoorbeeld aan het organiseren van terugkerende reflectiesessies en regionale leerdagen over een bepaald thema, het trekken van lessen uit langer bestaande sociaal teams en het uitwisselen van deze lessen met de gemeente.Een aanbeveling waar niet alleen de gemeente Zaanstad, maar álle gemeenten hun voordeel mee kunnen doen, denken wij.
Initiatieven JSO In het afgelopen jaar heeft JSO daarom in de regio MiddenHolland verschillende initiatieven gecreëerd en gerealiseerd op het gebied van samen leren en ontwikkelen, en met diverse betrokkenen gekeken of het mogelijk is zo’n door de rekenkamer aanbevolen leerprogramma te ontwikkelen. Concreet is er het volgende gebeurd:
Begeleiding sociaal teams Diverse sociaal teams (Gouda, Zuidplas, Bodegraven-Reeuwijk en Waddinxveen) zijn lokaal en op maat begeleid op basis van het concept Ik-Wij-Wijk: ‘Ik’ staat voor de persoonlijke ontwikkeling van de professional, hoe kijkt hij of zij persoonlijk naar de transformatie en hoe gaat hij/zij ermee om? Het stuk ‘Wij’ gaat in op hoe deze professionals samen een succesvol team kunnen vormen en ‘Wijk’ schept een helder beeld van de wijk waarin het team werkzaam is. De teamleiders van een aantal sociaal teams hebben daarnaast op aanvraag begelei-
ding gehad in de vorm van werksessies en intervisie.
Bijeenkomsten ‘Midden Holland Pakt Uit!’ Tijdens drie regionale bijeenkomsten genaamd ‘Midden Holland Pakt Uit!’ hebben diverse teamleiders en professionals uit het sociaal domein interactief kennis met elkaar uitgewisseld. In deze bijeenkomsten werd wetenschappelijke kennis gecombineerd met de alledaagse praktijk, en dat zorgde voor verrassende inzichten en praktische toepassingen op de thema’s ‘participatiesamenleving’, ‘sociaal ondernemen & innoveren’ en ‘de professional 3.0’.
Regionale ontwikkelgroep Tot slot heeft een regionale ontwikkelgroep van beleidsmedewerkers, managers
en bestuurders mogelijkheden verkend waarop samen leren en ontwikkelen in de toekomst verder vorm en inhoud kan krijgen in het sociaal domein van Midden-Holland. De inzichten van Eddie Obeng, Gaby Jacobs en Rekenkamer Metropool Amsterdam bieden een mooi vertrekpunt om bovenstaande activiteiten de komende tijd voort te zetten in Midden-Holland, en er samen voor te zorgen dat de geleerde lessen van het afgelopen jaar niet verloren gaan. Maar bovenal moeten de wensen en ervaringen van alle betrokkenen in het sociaal domein een centrale plaats krijgen in dit vervolg. Hopelijk draagt dit magazine, waarin enkele van die wensen en ervaringen gebundeld zijn, daaraan bij.
5
Gaby Jacobs
Lector Persoonsgericht en Evidence Based Praktijkvoering in Zorg en Welzijn Professionals, managers en bestuurders in het sociaal domein moeten niet alleen praktisch met elkaar bezig zijn, maar ook samen nadenken over gevoelens, normen en waarden. Want daar valt volgens Gaby Jacobs veel leerwinst te behalen. Gaby Jacobs houdt zich als lector op de Fontys Hogeschool Mens en Gezondheid onder andere bezig met ‘persoonsgerichte praktijkvoering’: Een visie waarin relaties tussen mensen zorgen voor erkenning, waardigheid en ontwikkeling van die mensen. Jacobs: “Persoonsgerichte praktijkvoering in zorg en welzijn stelt niet de cliënt centraal, maar de relatie tussen cliënt en professional. Want het is die relatie die ervoor zorgt dat mensen groeien en verder komen.” Maar persoonsgerichtheid gaat niet alleen over zorg- en ondersteuningsrelaties, maar ook over leer- en werkrelaties binnen teams, afdelingen en organisaties, die invloed hebben op de werkplekcultuur.
6
“Leren en ontwikkelen zijn essentiële onderdelen van zo’n werkplekcultuur”, zegt Jacobs. “Om hiertoe te komen moeten mensen zich veilig voelen, risico’s durven lopen en zich kwetsbaar op durven stellen. Want om te kunnen leren moet je eerst toegeven dat je het als professional of leidinggevende ook niet allemaal weet.” Met elkaar leren en ontwikkelen betekent volgens Jacobs belangrijke issues en grote vragen aanpakken. Oftewel: samen nadenken over de waarden die in het werk van belang zijn, bijvoorbeeld ‘participatie’ en ‘sociale inclusie’, en hoe die de leidraad kunnen zijn in je handelen. “Je moet met elkaar in ‘kritische dialoog’: doen we het goede en doen we dat goed? Onderzoeker en oud-agent Jan Nap heeft de kritische dialoog ingevoerd in het politiewerk, en zegt dat je als team vooral de situaties moet bespreken waarin je schaamte of trots voelde. Want dat zijn bij uitstek situaties waar je samen van kunt leren. Wat gebeurde daar precies? Waarom voelde je schaamte? En daarbij komt je kwetsbaar durven opstellen weer om de hoek kijken.”
Teamleden zouden dus niet alleen praktische kennis en informatie met elkaar moeten delen, maar ook hun zielenroerselen? “Praktisch denken en handelen is natuurlijk goed, en oplossingsgerichte intervisiemethodieken hebben zeker hun waarde. Maar daar kun je ook diepere lagen aan toevoegen: waarom breng je deze casus in? Wat deed de situatie met je? En dat kan dus trouwens ook een situatie zijn die goed ging, en waar je trots op bent. Samen uiteenrafelen wat heeft bijgedragen aan de succesvolle afloop is heel leerzaam.”
Toch kan ik me voorstellen dat er professionals zijn die liever al doende leren, en denken: al dat gepraat, wat levert het op? “Jan Nap heeft bij de politie, toch ook een heel praktisch werkveld, weten te bereiken dat een gesprek op zich als voldoende wordt gezien. Zonder dat het tot een praktische uitkomst of actieplan hoeft te leiden. En die gesprekken leveren wel degelijk iets op. De werkhouding van agenten blijkt erdoor te veranderen, waardoor er veel minder klachten binnenkomen over hun optreden.”
“Samen leren en ontwikkelen betekent grote vragen aanpakken: doen we het goede en doen we dat goed?” Omgekeerd: als er actieplannen of protocollen zijn gemaakt, en die vervolgens in praktijk worden gebracht, wil dat volgens Jacobs niet zeggen dat de betrokkenen iets geleerd hebben. “Leren is niet simpelweg een plan maken en dat uitvoeren. Het is een persoonlijk proces, een innerlijke klik die plaatsvindt, een inzicht dat je opdoet, omdat je ergens op reflecteert en over nadenkt. En dat doe je het best samen in een gesprek. Ga maar na: we hebben zoveel regels en protocollen, en nóg gaan er dingen mis. Bijvoorbeeld in de jeugdzorg: iedereen handelt volgens de regels, en tóch glipt een kind er tussendoor. Misschien loopt het anders als de betrokken professionals zich al vroeg in het traject kwetsbaar kunnen opstellen in een kritische dialoog: ‘Goh, ik weet niet precies wat ik met dit meisje aan moet. Ik volg de standaardprocedures, maar heb er geen goed gevoel bij.’ Dan heb je het samen over die grote vragen: doen we het goede en doen we dat goed?”
kader richting geven. Professionals zijn vaak bezig in de waan van alledag, en hebben iemand nodig die ze daar af en toe uit trekt. Anders loopt een team het risico volledig in zichzelf op te gaan. Er moet iemand zijn die de teamcultuur en -werkwijze regelmatig bevraagt; die de kritische dialoog initieert en gaande houdt. Ook andere teamleden kunnen deze rol trouwens op zich nemen. Het hoeft niet altijd de leidinggevende te zijn.”
Leidinggevenden opereren ook in hogere organisatielagen, en daar lijkt persoonsgerichte praktijkvoering vaak lastig van de grond te komen.
“Klopt. Hoe hoger in de organisatie, hoe moeilijker het is om samen te werken en te leren. Er spelen grote belangen en het is lastig om je als directeur of management team kwetsbaar op te stellen. En als iemand toch durft toe te geven het even niet te weten, wordt daar niet aandachtig en invoelend naar geluisterd, maar komt iedereen meteen met advies en Welke rol heeft een leiding- oplossingen. Alsof de kwetsgevende hierin? baarheid zo snel mogelijk “Als leidinggevende kun je verholpen moet worden. Dat boven het team hangen, en voelt niet veilig. vanuit een normatief, globaal Directeuren en managers
spreken vaak ook niet in dialoog met elkaar, maar in discussie. Er is een hoog ‘ja maar-gehalte’, terwijl niemand daar iets van leert. Je hoort niet wat de ander zegt, als je alleen maar bezig bent met wat je er tegenin kunt brengen.”
Dat lijkt me geen goede zaak. “Nee, zeker niet. Want een cultuurverandering zou juist bij de bovenste laag moeten beginnen. Meestal wordt er gefocust op de professionals: hoe gaan die de gewenste cultuurverandering in praktijk brengen? Maar daar hebben ze rolmodellen voor nodig in het management.”
7
Margo ter Heegde
Regiomanager Stek jeugdhulp Midden-Holland
“Samen leren en ontwikkelen kan het best vanuit de inhoud gebeuren”
“Zet hulpverleners samen aan een tafel met een casus van een cliënt tussen hen in, en er ontstaat meteen samenwerking. Ze spreken dezelfde taal en hebben dezelfde gedrevenheid om erachter te komen wat de cliënt nodig heeft. Ik denk dat samen leren en ontwikkelen als team dus ook het best vanuit de inhoud kan gebeuren. Zet de cliënten centraal en bedenk: hoe kunnen wij het best samenwerken, zodat zij krijgen wat ze nodig hebben?” Stek zet daarom gedragswetenschappers in om de wijkteams methodische werkbegeleiding te geven. Dit is een soort intervisie, waarin veel gebruik wordt gemaakt van casussen. De gedragswetenschappers geven het team ook trainingen, en alle teamleden (dus niet alleen die van Stek) kunnen hen raadplegen als ze een vraag hebben over een cliënt. Zo kunnen we de expertise van onze gedragswetenschappers breed delen.”
Priscilla Stikkolorum
Tackelen van knelpunten
“Het gezamenlijk tackelen van knelpunten, daar leer je veel van”
8
“Het helpt dat alles in het werk van het wijkteam nieuw is. Werkinhoud, aanpak, processen, het moet allemaal worden aangepast. Niets is vanzelfsprekend, en dat dwingt iedereen tot nadenken en ontwikkelen. Samen zul je moeten komen tot een nieuwe werkwijze. Dat geldt trouwens niet alleen voor de professionals in het team, ook de managers van de verschillende organisaties moeten tegenwoordig intensief samenwerken en zitten samen in
een leerproces. In ons overleg delen we veel met elkaar en leren daarvan. Ik heb bijvoorbeeld veel opgestoken over de gang van zaken in het onderwijs. Ik dacht altijd wel een redelijk beeld te hebben van wat zich daar afspeelde, maar nu ik met ze aan tafel zit weet ik veel beter waar ze tegenaan lopen in de dagelijkse praktijk. En het gezamenlijk tackelen van die knelpunten, daar leer je veel van. Voorheen had je dit soort overleg voornamelijk intern, vanwege de financieringsstructuur, maar nu laat je je eigen organisatie veel meer los. Natuurlijk kan dat nooit helemaal, maar net als de professionals in het wijkteam vind ik dat we moeten praten vanuit kinderen, cliënten en leerlingen. Niet vanuit organisaties. De 1Gezin1Plan-methodiek helpt hierbij. Daardoor ga je vanzelf al meer vanuit de cliënt praten.”
Efficiëntie “Als in de toekomst de samenwerking tussen mensen steeds beter gaat, zal het samen leren ook toenemen. Ook vanuit het oogpunt van efficiëntie is dit goed: als je dingen samen doet kun je bijvoorbeeld de kosten delen. Maar ik denk niet dat we nu al vaste vormen of structuren voor dat samen leren moeten gaan bedenken en vastleggen. Dan wordt het zo opgelegd. Als mensen elkaar ontmoeten en samenwerken, ontstaat het samen leren vanzelf.”
9
“Het is goed dat er tegenwoordig veel wordt samengewerkt, maar heb aandacht voor privacy”
“Binnen de gemeente Zuidplas ben ik de enige meewerkend teamleider, dus ik mis iemand met dezelfde functie om mee te kunnen sparren. Daarom was ik erg blij met de intervisiebijeenkomsten van JSO voor de meewerkend teamleiders van Gouda en Zuidplas. Ik heb er veel aan gehad om van anderen te horen hoe zij in hun werk staan, welke visie en werkwijze ze hebben en hoe ze hun teams aansturen. Ook werden verschillen tussen de teams in Gouda en Zuidplas inzichtelijk. Wat gaat bij ons (wél) goed en waar moeten we nog mee aan de slag?”
Orde in de chaos “1 januari 2015 voelt voor mij als gisteren. Het afgelopen jaar was zo druk en er kwam zoveel nieuws op ons af, dat ik vooral heb geprobeerd om orde in de chaos te scheppen. Ik zag het als mijn taak om niet alles tegelijk op het team af te laten komen en daarom heb ik regelmatig de leiding genomen vanuit mijn teamleidersrol. Soms meer dan andere meewerkend teamleiders zouden doen. Zij zetten al heel erg in op zelfsturing, maar in Zuidplas gaan wij hier rustig stap voor stap naartoe werken. Het was goed om tijdens de intervisie na te denken over hoe zelfsturing vorm kan krijgen in de toekomst. Waarom leggen andere teamleiders bijvoorbeeld bijna elk knelpunt en elke beslissing terug bij het team, terwijl ik sneller zelf de knoop doorhak? Ik merkte dat ik door die reflectie soms dingen anders ging doen. Toen mij bijvoorbeeld vanuit de coöperatie Voortouw, waar wij deel van uitmaken, gevraagd werd of het een goed idee was het afgelopen jaar te evalueren met alle medewerkers, had ik voorheen meteen
Ki-Sook Kautz
Meewerkend teamleider Sociaal Team Nieuwerkerk a/d IJssel 10
‘ja’ gezegd en de teamleden een uitnodiging gestuurd. Maar nu besloot ik het eerst aan het team voor te leggen en hen te laten beslissen.”
Eenduidige visie “Tijdens de studiemiddagen die we als team onder begeleiding van JSO hebben gehad, keken we onder andere naar wat we nodig hebben om ons werk goed te kunnen doen. Daar kwam uit dat Voortouw en de gemeenten een eenduidige visie moeten ontwikkelen op de sociaal teams. Zijn wij er puur voor het bieden van kortdurende ondersteuning en aanvragen van maatwerk in situaties van meervoudige problematiek? Of zijn we er ook voor het laagdrempelig geven van informatie en advies, en doorverwijzen naar hulp in het voorveld? Op dit moment doen we allebei, maar in de toekomst is het fijn als daar duidelijkheid over komt. Zowel voor de sociaal werkers als de inwoners van Zuidplas.”
Privacy “Het is goed dat er binnen het sociaal domein tegenwoordig veel wordt samengewerkt tussen organisaties en medewerkers. Onze sociaal teams werken vanuit het gemeentehuis, dus er zijn ook korte lijnen met de gemeenteambtenaren. Maar hier zitten ook risico’s aan, met name op het gebied van privacy. Als je op dezelfde locatie werkt, kun je sneller geneigd zijn informatie over cliënten te delen. Terwijl je daar officieel eerst hun toestemming voor moet hebben. Privacy van de burger is wat mij betreft dus een onderwerp dat onder de aandacht MOET blijven.”
“1 januari 2015 voelt voor mij als gisteren” 11
Marianne Langkamp
Coördinator CJG en Sociaal Team Bodegraven-Reeuwijk
“Met het sociaal team hebben we drie bijeenkomsten gehad onder begeleiding van JSO, die veel hebben bijgedragen aan de teamvorming. De eerste bijeenkomst was mooi, want we kwamen toen echt voor het eerst bij elkaar. We markeerden samen een moment: vanaf nu zijn we een team. In december hadden we de laatste bijeenkomst. Daarin hebben we teruggeblikt en vooruitgekeken. De vraag stond centraal: waar staan we nu en wat willen we komend jaar gaan doen? Ook dat is dan weer zo’n mooi markeringsmoment, waarmee we samen ons eerste jaar afsluiten.” De bijeenkomsten sloten dus goed aan bij de fase waar we op dat moment als team in zaten. En ze dwongen ons om even uit de drukke waan van de dag te stappen, en stil te staan bij hoe het met het team gaat en wat we nodig hebben. Het is waardevol om daar een aantal keer per jaar een dagdeel voor te reserveren, dus daar willen we komend jaar mee doorgaan.”
Veilige sfeer “Teambuilding is belangrijk want je springt als sociaal team met elkaar in het diepe. Dat is eng en daar moet veiligheid en vertrouwen tegenover staan. Je gaat samen optrekken, ieder met zijn of haar eigen bagage. En in plaats van aangereikt te krijgen hoe je het moet doen, moet je het zelf van onderop samen vorm gaan geven. Ik heb vanaf het begin gezegd: ga het maar gewoon doen en alles wat je niet weet, dat
12
vraag je aan elkaar. Maar als je met niks begint, vraagt iedereen zich constant af: doe ik het wel goed? En om voor die onzekerheid uit te komen en hulp te vragen, moeten mensen zich kwetsbaar durven opstellen. En daarvoor is een veilige, open sfeer nodig. Als je dat weet te bereiken, komen mensen in hun kracht te staan en krijgen zelfvertrouwen. Ze gaan gebruik maken van hun eigen bagage en durven zelf creatieve oplossingen te ontwikkelen. Ze leren vertrouwen op hun eigen capaciteiten, en die van hun mede-teamleden, en dat geeft veel voldoening.”
“Transformeren doe je lokaal én regionaal”
“Je springt samen in het diepe en daar is veiligheid en vertrouwen voor nodig”
Over gemeentegrenzen heen “Maar transformeren doe je niet alleen met je sociaal team, dat doe je lokaal én regionaal. Dus zoek niet alleen samenwerking binnen je team, maar ook met partners daarbuiten. Overal zijn krachtige elementen waar je van kunt leren, zodat je niet allemaal zelf het wiel hoeft uit te vinden. Het zou mooi zijn als dit samen leren en ontwikkelen in de toekomst meer werd. Maar het kost natuurlijk best veel tijd en middelen, dus je moet kijken of het op een efficiënte manier kan; bijvoorbeeld online. In Bodegraven-Reeuwijk hebben we ons aangesloten op de Andere Handen Community, een digitale ontmoetingsplek waar zorgmedewerkers samen van en met elkaar kunnen leren. Wij hopen dat iedereen in de regio zich hierbij aansluit, zodat we nieuwe samenwerkingspartners kunnen vinden over gemeentegrenzen heen.”
13
Paula Kegel
Sociaal werker Sociaal Team Gouda Oost
“We zitten in een soort flow met z’n allen”
“In de JSO-inspiratiebijeenkomst ‘Professional 3.0’ begreep ik dat professionals in het sociaal domein tegenwoordig heel flexibel, vraaggericht werken vanuit dialoog en netwerken. Er is eigenlijk geen vastomlijnde functieomschrijving meer, omdat er constant sprake is van verandering. Daar moet je als professional in meebewegen. Ik denk dat ons sociaal team daar in grote mate aan voldoet. We zijn dit eerste jaar heel flexibel aan het pionieren geweest met elkaar.”
Vraag wijk volgen “Dat succesvolle pionieren is bij ons vooral ontstaan uit de vrijheid die we hebben gekregen om elkaar, de wijk en onze nieuwe werkwijze te ontdekken. We zijn gewoon samen aan de slag gegaan, en als we ergens tegenaan liepen, of iets belangrijks tegenkwamen waar we wat langer over wilden nadenken, dan kregen we alle vrijheid om daar actie in te ondernemen. Daardoor zitten we nu in een soort flow met z’n allen. We volgen de vragen die leven in onze wijk. Er zijn bijvoorbeeld heel wat ouderen, dus we krijgen te maken met problemen als eenzaamheid en overbelaste mantelzorgers. Dan krijgen we de ruimte om op zoek te gaan naar mensen in het werkveld die ons op dit gebied de juiste contacten en informatie kunnen geven.
Succesvol pionieren ontstaat vooral uit de vrijheid om samen te mogen ontdekken”
14
Gelukkig hebben we ook iemand in ons team die veel afweet van ouderenzorg, dus die heeft meteen haar kennis met ons kunnen delen. Dat doet ze trouwens ook met de andere
sociaal teams in Gouda. Dus ook teams onderling worden aangemoedigd kennis uit te wisselen.”
Werkgroep “Op het moment dat we iets ontdekken waar we meer tijd aan willen besteden, vormen we een werkgroep met ambassadeurs uit verschillende sociaal teams. Iedereen kan zich hier vrijwillig voor aanmelden. Tijdens afgelopen teamdag hebben we bijvoorbeeld besloten dat zo’n werkgroep zich gaat buigen over het inrichten van intervisie. Hoe vaak gaan we dat doen, in welke vorm en welke methodiek(en) gaan we gebruiken? We willen extra aandacht besteden aan intervisie, omdat we allemaal begonnen zijn in een nieuwe functie met een nieuwe werkwijze. Het is belangrijk om dan regelmatig stil te staan bij hoe je daarmee omgaat. Hoe blijf je bij jezelf? En hoe ontwikkelen we ons als team? Gaan we de goede kant op?”
Energie “Het eerste jaar is er veel energie gaan zitten in het vormen van de nieuwe teams en het inrichten van de dagelijkse werkzaamheden. En hoewel we in de werkgroepen ook aan de slag zijn gegaan met innovatie, moet je op de energieverdeling van je mankracht letten. We kunnen niet alles tegelijk oppakken. Het is goed speerpunten te kiezen, en daarop te focussen. Zoals we nu bijvoorbeeld doen met intervisie. Zo kunnen we én genoeg tijd besteden aan de dagelijkse dingen, én ons samen verder ontwikkelen.”
15
Elfrida Visser
Coördinator Sociaal Team Waddinxveen
“Al doende hebben we veel geleerd en aangepast”
“We denken constant na over hoe we dingen slimmer kunnen aanpakken”
“Met het sociaal team hebben we het afgelopen jaar vier bijeenkomsten gehad vanuit JSO, waarvan twee onder leiding van coach Alice Felter. Zij maakt veel gebruik van sport en spel, en dat actieve sprak ons heel erg aan. Ze zette allerlei spelvormen in, en koppelde goed terug wat ze tijdens het spel in het team zag gebeuren. Wat me het meest is bijgebleven is het spel dat ze ons liet spelen zonder regels. We moesten zelf de regels maken, en dat bleek lastig. Het liet ons zien dat vrijheid fijn is, maar ook moeilijk. En dat hebben we het afgelopen jaar inderdaad ervaren in ons werk.”
Weg van werkplek “Waar we ook achter kwamen tijdens de bijeenkomsten: het is goed om met z’n allen even weg te zijn van je werkplek. Daar kom je namelijk steeds in de verleiding tussendoor toch snel even iets te doen. Maar nu waren we er echt helemaal uit en konden ons volledig op elkaar concentreren. We gaan daarom nog steeds regelmatig weg met het team, op eigen initiatief. Dan gaan we bijvoorbeeld ergens lunchen of bezoeken een tentoonstelling die past binnen het specialisme van een van de teamleden. Dat teamlid vertelt de rest daar dan iets over.”
Innoveren “Dit eerste jaar voelde als overleven voor het team. De werkdruk was hoog, en je moet dan heel bewust af en toe een moment rust op de agenda zetten, waarin je elkaar aankijkt en
16
vraagt: hoe gaat het eigenlijk met jou? Dat blijven we dus doen. Verder is het nu tijd om onze manier van werken door te ontwikkelen en te innoveren. We stellen onszelf de vraag: waar gaan we op insteken komend jaar? We willen dat de teamleden bijvoorbeeld goed op de hoogte zijn van elkaars specialisme, zodat ze weten met wie ze samen een casus op kunnen pakken. En ook de samenwerking met in- en externe partners staat hoog op de agenda. Maar dat we ons nu bewust gaan bezighouden met innoveren betekent trouwens niet dat er tot nu toe niets gebeurd is. Al doende hebben we ook veel geleerd en aangepast. Eigenlijk denken we constant na over hoe we dingen anders en slimmer kunnen doen. We zijn altijd in beweging.”
Uitwisseling “Ik heb regelmatig overleg met de teamleiders van de andere sociaal teams. Daarin kunnen we uitwisselen waar we tot nu toe al doende achter zijn gekomen. De teamleden hebben dit soort uitwisseling nog niet met andere teams. Dat is in de toekomst wel de bedoeling, maar ik vind dat het vanuit het team zelf moet komen. Op het moment dat de teamleden er behoefte aan hebben, kunnen ze dat zelf op poten gaan zetten. Het sociaal team in Bodegraven is daar bijvoorbeeld al mee bezig, maar de andere teams nog niet. Zodra zij er ook aan toe zijn, gaat de manier van uitwisselen zich vast al doende uitwijzen.”
17
Ruud van Mourik
Jeugd- en Gezinswerker Sociaal Team Bodegraven-Reeuwijk
“Ik leer net zoveel van cliënten en vrijwilligers als zij van mij”
“Ik ben heel blij dat we met het nieuwe werken dichter bij de cliënt zitten. Het is goed dat hulpverleners uit hun ivoren toren komen en weer met hun poten in de klei gaan staan. Want we zijn allemaal gewoon mensen en dus allemaal gelijk. Het enige verschil tussen mij en een cliënt is dat het mij net wel lukt om de balans in mijn leven in evenwicht te houden, en hem of haar net niet. Ik zeg daarom eigenlijk ook liever ‘inwoners’ in plaats van ‘cliënten’.”
Iedereen professional “Van de JSO-inspiratiebijeenkomsten ‘MiddenHolland pakt uit’ is die met hoogleraar Lucas Meijs me het meest bijgebleven, omdat zijn ideeën over het werken met vrijwilligers heel erg aansluiten bij mijn manier van denken. Zijn speerpunt is dat we moeten stoppen met het maken van onderscheid tussen professionals en niet-professionals. Iedereen is professioneel, alleen is de een beroepskracht en doet de ander het in zijn vrije tijd. Zo zie ik het ook. Iedereen is deskundig op zijn eigen gebied, beroepskracht of niet. Ik kan bijvoorbeeld goed omgaan met jongeren, maar ik heb de deskundigheid van mensen in de wijk nodig om ze te vinden. En ik kan naar aanleiding van wat ik hoor in de wijk een goede voorziening bedenken, maar ik heb vervolgens de inzet en deskundigheid van vrijwilligers nodig om het uit te voeren.”
Deskundigheid verbinden “Mijn deskundigheid is eigenlijk dat ik als beroepskracht uren kan vrijmaken om in de wijk in gesprek te gaan met mensen die hulp nodig hebben, en mensen met goede ideeën. En al hún deskundigheid kan ik vervolgens met elkaar verbinden. Ik leer dus net zoveel van cliënten en vrijwilligers als zij van mij. En dat besef mag onder professionals wel wat meer doordringen. Dat we van onze collega’s en samenwerkingspartners kunnen leren, daar is iedereen nu wel van overtuigd. Maar dat er ook veel kennis valt te halen bij inwoners, wordt vaak vergeten. Ik ben bijvoorbeeld nog nooit depressief geweest, en weet dus niet hoe dat voelt. Hoe kan ik dan precies weten wat een depressief iemand nodig heeft? Dat weet iemand die wel depressief is geweest toch veel beter? Daarom is lotgenotencontact ook zo belangrijk. Mensen kunnen zoveel van elkaar leren. Ik hoop dus dat inwoners elkaar meer gaan ondersteunen, en dat wij professionals hen helpen die ondersteuning mogelijk te maken. Dus hulpverleners: kom uit jullie vergaderlocaties met systeemplafonds en ga de wijk in. Zorg dat je dichter bij de mensen en hun leefwereld komt te staan, zodat je hun kracht beter ziet. Want die kracht kun je inzetten!”
“Iedereen is deskundig op zijn eigen gebied, beroepskracht of niet”
18
19
“Houd talenten niet bij jezelf, maar deel ze uit” “Door de transitie en transformatie wordt iedereen in het sociaal domein gestimuleerd om samen te leren. Er is zóveel veranderd, en daarom moeten we gewoon beter zicht hebben op wat we doen. Hulpverleners wilden altijd al graag leren van elkaar, maar de oude structuur van het sociaal domein verhinderde dat. We zaten toen allemaal op eilandjes. Ik ben blij dat we nu wel onze kennis met elkaar kunnen delen, en de hulpverleners dus ook. Ze zijn superenthousiast en hun leergierigheid wordt enorm aangewakkerd, omdat er nu meer mogelijkheden tot leren zijn. En ook meer mogelijkheden om de ander iets te leren. Ik zeg altijd ‘een en een is drie’. Houd talenten niet bij jezelf, maar deel ze uit. Daar wordt het meer van, en uiteindelijk profiteert de hulpvrager.”
Management en bestuur “Ik zie dat de focus nu ligt waar hij hoort: niet meer bij de organisaties, maar bij de hulpvrager. Ook in de managers- en bestuurslagen is prioriteit één nu de burger, hoewel het daar soms lastiger is om samen te werken en organisatiebelangen los te laten. Administratieve processen zijn bijvoorbeeld lastig te combineren.
Emelia van de Voorde
De gemeente moest ook wennen aan haar nieuwe taak. Met de nieuwe systemen en financieringsstroom ging in het begin wel eens wat mis, maar ook daar is bereidheid tot samen leren en ontwikkelen. Er zijn werkgroepen ingericht en nu gaat het steeds beter.”
Learning community “Samen leren gaat dus niet alleen over de sociaal teams, maar over het hele sociaal domein. In een regionale ontwikkelgroep hebben we daarom met beleidsmedewerkers en bestuurders nagedacht over hoe we het ontstaan van een learning community kunnen bevorderen. Wat zijn goede structuren en vormen om het delen van kennis binnen het sociaal domein verder te stimuleren? We kijken bijvoorbeeld of we een digitaal platform kunnen ontwikkelen waarop mensen ideeën kunnen uitwisselen en zicht hebben op elkaars trainings- en scholingsaanbod. Het zou mooi zijn als we in de toekomst een breed gedragen manier hebben om kennis te delen buiten de grenzen van onze eigen organisaties. We hoeven niet alles tot in detail vast te leggen, de werkwijze en vorm kunnen best flexibel zijn, maar het is in ieder geval goed om erover na te denken. Want het mooie van het uitwisselen van ideeën is dat de beste naar boven komen.”
Teammanager intensieve ambulante hulpverlening Agathos 20
1+1=3 “Samen leren gaat niet alleen over de sociaal teams, maar over het hele sociaal domein” 21
Jos Jonkers Meewerkend teamleider Sociaal team Gouda
“Zelforganiserend vermogen en eigen regie vind ik heel belangrijk”
Oefensessies
“Samen leren en ontwikkelen laat ik zoveel mogelijk uit het team zelf komen.”
“Met de meewerkend teamleiders van de sociaal teams in Gouda en Zuidplas zijn we afgelopen jaar zes keer bij elkaar gekomen in een intervisiebijeenkomst. We hebben onder andere een profiel gemaakt van onze rol als meewerkend teamleider, en dat bleek best moeilijk. Het is een hele nieuwe functie dus we hadden geen voorbeeld. En juist daarom was het fijn om er samen over te kunnen praten en van elkaar te leren. Hoe doe jij dat? Wat werkt bij jou? Ik kon mijn eigen beeld van de functie toetsen en daar feedback op krijgen.”
Zelforganiserend “We bleken er soms verschillend over te denken. De sociaal teams zijn zelforganiserend, dus ik zie mezelf niet als een hiërarchisch teamleider. Ik leg het eigenaarschap echt bij het team zelf, en focus op zelforganiserend vermogen en ondersteun en activeer eigen regie. Net zoals collega’s dat bij de klanten doen. Beslissingen en knelpunten leg ik bijna altijd terug bij het team, omdat ik vind dat we er samen uit moeten komen. Andere meewerkend teamleiders bleken sneller zelf de knoop door te hakken. En natuurlijk moet ook ik soms leiderschap tonen, bijvoorbeeld als ik zie dat een teamlid op zijn tenen loopt. Dan moet ik dat bespreekbaar maken. Eigenlijk loop je als meewerkend teamleider dus voortdurend op een balanskoordje: wel of niet de leiding nemen? Het was fijn om daar tijdens de intervisiebijeenkomsten onder begeleiding over te kunnen praten.”
22
“Zoals gezegd vind ik eigen regie heel belangrijk, en dus laat ik het samen leren en ontwikkelen ook zoveel mogelijk vanuit het team zelf komen. Maar wel binnen een bepaalde structuur. Teamintervisie staat bijvoorbeeld vast ingepland, maar de leden kiezen zelf een onderwerp, methode, voorzitter en procesbewaker. En een keer in de maand hebben we een oefensessie op methodisch vlak. Elk teamlid kan hiervoor een vaardigheid, instrument of houding aandragen waar hij of zij graag mee wil oefenen. Ik kijk dan of we de kennis voor die sessie zelf in huis hebben, of dat we daar iemand van een andere organisatie voor kunnen uitnodigen. De sociaal teams in Gouda en Zuidplas maken deel uit van de coöperatie Voortouw, waarin allerlei regionale zorg- en welzijnsorganisaties zijn verenigd, dus dat is voor de oefensessies heel handig. Zo kunnen we makkelijk kennis uitwisselen.”
Vrijheid “Teamleden krijgen de gelegenheid veel vrijheid te nemen , en gelukkig krijgen we dat als team ook van de gemeente Gouda. Er zijn weinig regels en verplichte protocollen, want die zitten creativiteit in de weg. Maar vrijheid kan ook moeilijk zijn, zeker in het begin. Mensen kwamen uit een warm organisatienest, waar veel veilig was dichtgeregeld. Maar nu moeten collega’s zelf verantwoordelijkheid nemen. En niet alleen voor de ondersteuning van cliënten, maar ook voor het functioneren van het team. Dat is een behoorlijke kanteling.”
23
Wat kan JSO voor u betekenen?
Colofon Tekst & redactie Marijn Klok en Bernice Kobes Vormgeving Monique Dessing Fotografie Organisatoren en deelnemers, nl.123rf.com
JSO creëert graag samen met u een omgeving waarin bestuurders, managers, beleidsmakers en professionals samen kunnen leren en ontwikkelen. Dit doen wij langs de lijn IK-WIJ-WIJK:
ontwikkelagenda, die de leidraad vormt van het continue samen leren en ontwikkelen in de toekomst. JSO biedt op dit onderdeel teambegeleiding, procesbegeleiding en faciliteert werksessies.
IK | persoonlijke ontwikkeling Het onderdeel IK focust op individuele beleidsmakers, managers of professionals. Hoe kijken zij als individu naar de transformatie? Wat is hun meerwaarde, welke houding nemen ze aan en wat wensen ze te bereiken? JSO biedt op dit onderdeel intervisie, coaching, werkbegeleiding, train-de-intervisor en domeinoverstijgende transitiebegeleiding.
WIJK | samenwerking Om goede resultaten te kunnen boeken is een sociaal team afhankelijk van de wijk. Daarom focust dit onderdeel op het analyseren en ontmoeten van die wijk: Wie zijn onze klanten? Wat zijn hun vragen en talenten? Welke initiatieven ontplooien zij zelf? Waar zijn ze mee geholpen? Wie zijn onze samenwerkingspartners? Hoe vinden we elkaar en vullen we elkaar aan? JSO biedt op dit onderdeel een wijkscan- en analyse, wijkborrel, initiatievenscan en de methodiek ‘Buurttalent’ (het vinden en matchen van vrijwilligers in de wijk).
WIJ | team- en organisatieontwikkeling Bij het onderdeel WIJ zetten we in op het ontwikkelen van een succesvol team of een succesvolle organisatie. Samen verkennen de betrokkenen het bestaansrecht, de inrichting en de dynamiek van het team/ de organisatie. Op basis van deze verkenning ontstaat een gerichte
Naast bovenstaande initiatieven kan JSO regionale inspiratiebijeenkomsten en ontwikkelgroepen organiseren over dit thema. Neem voor meer informatie contact op met Louis Pronk.
inspireert en verbindt Nieuwe Gouwe Westzijde 1, 2802 AN Gouda, Postbus 540, 2800 AM Gouda T 0182 547 888 - E
[email protected] - www.jso.nl
24
