WELKOM! Pensioen- en verzuimseminar 21 maart 2012

WELKOM! Pensioen- en verzuimseminar 21 maart 2012

Pensioen- en verzuimseminar Welkom door Frank Hulscher

Meedoen? Uw mening geven? Vragen stellen?

Sluit aan bij

van VNO-NCW Midden

Ook na afloop van deze bijeenkomst zal hier informatie over de thema’s van deze bijeenkomst worden opgenomen!

Programma pensioen- en verzuimseminar • • •

Opening Inleiding door Jan Menderink Tafeldiscussie Paul Jekkers Frank Gevers Herman Kappelle Jan Menderink

Pauze • •

Workshop “modernisering ziektewet” door Dennis Schneider Workshop “wijziging pensioenwetgeving” door Wilfried Horck

•

Afsluiting en netwerkborrel

PENSIOEN & VERZUIM in strategisch perspectief

Presentatie Jan Menderink Pensioen- en Verzuimseminar Zutphen, 21 maart 2013

ONBALANS Wat gebeurt er in de Nederlandse samenleving en in onze organisaties

Meer aandacht voor mensen die moeten vertrekken •Veel ontslagen tgv krimp - kostenreductie • Ontslagrecht versoepelen • WW-duur aanpassen

Minder aandacht voor mensen die blijven • Loonmatiging / nullijn • Prestatiedruk • Werk-privebalans • Tijdelijke/Flex-contracten

Pensioen en Verzuim •Pensioen •Wetswijziging dus ………. •Aanpassing pensioenregelingen •Passende regeling kiezen •Kostenverdeling op korte/lange termijn •Risicoverdeling op korte/lange termijn

Pensioen en Verzuim •Verzuim: •Wetswijzigingen dus ………. •Grotere inspanning voor wg en wn •Aanzienlijke kostenstijging voor wg

VERZUIM •Ziekmelding •Melding bij Arbodienst •Probleemanalyse •Re-integratieplan •Re-integratiedossier •WIA-aanvraag •Loondoorbetaling •Regelmatig overleg wg/wn

VERZUIM •Elke ziektedag kost de wg € 200,= •Elke ziekmelding is een potentiële investeringsaanvraag van € 150.000,= !!!

VERZUIM

Hoe hoog is het verzuim in uw organisatie ?

VERZUIM •2,5% van het verzuim is medisch •niet beïnvloedbaar •wel werken naar vermogen

•De rest is vooral psychisch: •werkdruk •kwaliteitseisen •werkzekerheid •relatie met leidinggevende / collega’s •werkinhoud / zinvol •werkomstandigheden •privéproblemen

VERZUIM

Kost veel tijd en aandacht Kost veel geld

GENEZEN IS GOED MAAR ………. VOORKOMEN IS BETER

HOE ?????

INVESTEER IN DUURZAME INZETBAARHEID

Mensen langer en gezonder aan het werk

DUURZAME INZETBAARHEID Definitie: Mensen zijn duurzaam inzetbaar wanneer ze gedurende hun hele arbeidsleven op een gezonde – vitale – competente – productieve manier werkzaam zijn

DUURZAME INZETBAARHEID Gezamenlijke verantwoordelijkheid van wg en wn Niet wachten tot wn oud zijn Hoe eerder je er mee begint des te meer rendement levert het op

Ontwikkelingen in arbeidsmarkt •Vergrijzing neemt toe •1990-2011: gem lft van 36 naar 41 •2006-2011: exit lft van 59 naar 63 •2011-2023: AOW lft van 65 naar 67 •Ontslagvergoeding gemaximeerd •Ontslagvergoeding omgezet in budget voor scholing en “werk-naar-werk” trajecten •Tekorten door recessie tijdelijk opgeheven •Krapte komt terug met economisch herstel

Ontwikkelingen in organisaties •HR : •50% >>> hoge urgentie voor DI •70% >>> weinig tijd (15%)voor DI

•Directie/Lijnmanagement : •70% >>> niet verantwoordelijk voor DI

DUURZAME INZETBAARHEID Begint met een open dialoog tussen medewerker en leidinggevende over investeringsmogelijkheden van zowel wg als wn Belangrijke voorwaarde: VERTROUWEN

DUURZAME INZETBAARHEID •Welke investeringsmogelijkheden: •Zingeving van het werk •Gezonde leef/werkstijl •Competentie-ontwikkeling •Coaching/mentoring •Loopbaanbegeleiding •Arbeidsvoorwaarden •Veranderbereidheid/wendbaarheid

DUURZAME INZETBAARHEID Rendement van deze investeringen: GEZONDE VITALE COMPETENTE PRODUCTIEVE MEDEWERKERS ………. en dus tevreden klanten !!!

Modernisering Ziektewet

Agenda: aanleiding wetswijziging gevolgen werknemer gevolgen werkgever keuzes werkgever 2014 en 2016 stappenplan


officieel: Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid bij Vangnetters

Vangnetters (o.a.): uitzendkrachten oproepkrachten werknemers tijdens proeftijd werknemers met tijdelijk dienstverband Die ziek uit dienst gaan (ex) werknemers die ziek worden binnen 28 dagen na einde dienstverband (nawerking)


Aanleiding: WIA evaluatie: de groep ‘Flex-werknemers’ vertegenwoordigt 18% van de totale beroepsbevolking deze groep veroorzaakt echter 50% van de totale WIA instroom van WGA-ers vanuit loondienst werkt 63% van WGA-ers vanuit vangnet (ziektewet) werkt 27%


Gevolgen werknemer Loongerelateerde uitkering obv 70% van het (max)dagloon - duur obv arbeidsverleden - minimaal 3 maanden, maximaal 24 maanden - elk jaar arbeidsverleden = 1 maand extra LGU Vervolguitkering obv 70% van het minimumloon na 52 weken afschatting obv gangbare arbeid (ipv eigen werk) * na 52 weken ondergrens van 35% * * 52 weken na 1e ziektedag, dus periode loondoorbetaling werkgever telt mee NB: herfstakkoord en behandeling Eerste Kamer: maatregelen worden uitgesteld tot 2014. Sociale partners mogen met alternatief komen


Gevolgen werknemer (vervolg) aanscherping re-integratie- en sollicitatieverplichtingen (vergelijkbaar met verplichtingen op grond van de WGA) verruiming proefplaatsing naar maximaal 6 maanden (standaard 2 maanden, onderbouwing waarom > 2 maanden + intentie voor vervolg arbeidscontract voor minimaal 6 maanden)

Kortom: er komen meer verplichtingen en financiële prikkels voor werknemers indien zij een beroep doen op een ziektewetuitkering


Gevolgen werkgever Hoe was het geregeld tot 1-1-2013: ziektewetuitkering alsmede opvolgende WGA-uitkering werden betaald uit landelijke sectorfondsen deze uitkeringen werden niet individueel verhaald op de (ex)werkgever

NB: voor werknemers die vallen onder de NoRisk polis blijft bovenstaande situatie van toepassing, ook na 1-1-2013

Ziektewet en WIA Loon tijdens dienstverband

werknemer contract onbepaalde tijd

werknemer met aanspraak op vangnetregeling (no-risk etc)

werknemer contract bepaalde tijd

Eerste werkdag

Uitkering 104 weken wachttijd

Uitkering arbeidsongeschikt

Loondoorbetalingsverplichting werkgever

WGA-uitkering toerekenbaar aan werkgever

ZW-uitkering door sectorfonds

WGA-uitkering toerekenbaar aan sectorfonds

Loondoorbetalingsverplichting WG

Eerste Verzuimdag

ZW-uitkering door sectorfonds (risicopercentage)

Ziek uit dienst


WIA-Keuring


Gevolgen werkgever (vanaf 2014) de ‘vervuiler’ betaalt premiedifferentiatie ziektewet- én WGA-uitkeringen (WGA-flexrisico) (financiële prikkels zodat werkgevers meer aan verzuimpreventie en re-integratie gaan doen) premiedifferentiatie middels rechtstreekse doorbelasting aan werkgevers, afhankelijk van de omvang van de loonsom - loonsom tot +/- € 300.000 = kleine werkgever; volledig sectorale premie - loonsom van +/- € 300.000 tot +/- € 3.000.000 = middelgrote werkgever; deels sectorale en deels individuele premie (naar rato loonsom) - loonsom vanaf +/- € 3.000.000 = grote werkgever; volledig individuele premie

Ziektewet en WIA Loon tijdens dienstverband

werknemer contract onbepaalde tijd

werknemer met aanspraak op vangnetregeling (no-risk etc)

werknemer contract bepaalde tijd

Eerste werkdag

Uitkering 104 weken wachttijd

Uitkering arbeidsongeschikt

Loondoorbetalingsverplichting werkgever

WGA-uitkering toerekenbaar aan werkgever

ZW-uitkering door sectorfonds


Loondoorbetalingsverplichting WG

Eerste Verzuimdag

ZW-uitkering door sectorfonds (risicopercentage)

Ziek uit dienst


WIA-Keuring

Toerekenbaar aan werkgever vanaf 2014


Gevolgen werkgever (vervolg) werkgever kan vanaf 2014 kiezen tussen publieke uitvoering Ziektewet (via premiedifferentiatie) en Eigen risicodragerschap

Grote werkgever (>100) Middelgrote werkgever (>10 - 100) Kleine werkgever (1 – 10)

Ziektewet WGA Flex WGA vast ERD/individuele Individuele ERD/individuele premiedifferentiatie premiedifferentiatie premiedifferentiatie ERD/ individuele en sectorale premiediff. ERD/sectorpremie

Individuele en sectorale premiediff. Sectorpremie

ERD/ individuele en sectorale premiediff. ERD/sectorpremie


Gevolgen werkgever (vervolg) werkgever kan vanaf 2016 kiezen tussen publieke uitvoering WGA Totaal (WGA-Flex + WGA-vast) en Eigen risicodragerschap

Grote werkgever (> 100) Middelgrote werkgever (>10 – 100) Kleine werkgever (1-10)

Ziektewet ERD/individuele premiedifferentiatie

WGA Totaal ERD/individuele premiedifferentiatie

ERD/ individuele en sectorale premiediff. ERD/sectorpremie

ERD/Individuele en sectorale premiediff. ERD/sectorpremie

Modernisering Ziektewet Gevolgen werkgever (vervolg): de gedifferentieerde premie Ziektewet en WGA-flex worden miv 1-12014 doorberekend volgens de t-2 methode dit betekent dat Ziektewetuitkeringen en WGA-flex uitkeringen die in 2012 hebben plaatsgevonden, in 2014 in rekening gebracht gaan worden WGA-flex uitkeringen over 2012 zijn voortgevloeid uit een ziektewet uitkeringssituatie, ontstaan in 2010 Met andere woorden: werkgevers worden met terugwerkende kracht tot 2010 financieel verantwoordelijk voor schade die in het verleden is ontstaan! per 2016 worden de ‘normale’ en de flex-WGA schades samengevoegd bestaande WGA ERD verzekeringen en garantieverklaringen dienen uiterlijk voor 1-10-2015 te zijn uitgebreid met het WGA-flex risico!

Modernisering Ziektewet Stappenplan: Per direct: nu al voorbereiden op 2014 en verder in kaart brengen huidige flex-werknemers in kaart brengen zieke flex-werknemers vanaf 2010 (overzicht UWV) in kaart brengen bedrijfsgrootte aan de hand van loonsom 2012 Vervolg 2014: is huidige begeleiding (arbo/P&O/re-integratiebedrijf) geëquipeerd voor dit nieuwe risico? welke (nieuwe) dienstverleners voor ZW ERD zijn er? (ketenaanpak i.c.m. ERD WGA!) keuze ZW ERD of premiedifferentiatie -bepalen financiële gevolgen (geen inlooprisico) -begeleiding en uitvoering (geen garantieverklaring nodig) Vervolg 2016: bestaande WGA-ERD verzekering uitbreiden met WGA-flex of retour naar UWV -bepalen staartlasten -bepalen financiële gevolgen -begeleiding en uitvoering



Bedankt voor uw tijd en aandacht & Veel succes!

Pensioen- en verzuimseminar 2013

Workshop 2 De Wet verhoging AOW- en pensioenrichtleeftijd heeft gevolgen voor de pensioenregeling binnen uw onderneming. Als u zelf het arbeidsvoorwaardenoverleg vorm moet geven, bent u wat de pensioenregeling betreft dit jaar aan zet.


Korte introductie inleiding en inleider


Agenda • Wet verhoging AOW- en pensioenrichtleeftijd • Beperkende pensioenmaatregelen • Budgettaire en juridische gevolgen • Overige gevolgen en aandachtspunten • Conclusies

Wet verhoging AOW- en pensioenrichtleeftijd

AOW maatregelen Ingangsdatum stapsgewijs omhoog. Situatie na regeerakkoord:


Fiscale pensioenmaatregelen per 01.01.2014 • •

Pensioenrichtleeftijd naar 67 jaar Verlaging opbouwpercentages:

Eindloon 2% op 65, naar 1,9% op 67 jaar Middelloon 2,25% op 65, naar 2,15% op 67 jaar Beschikbare premie, vergelijkbare verlaging

Regeerakkoord: verdere verlaging opbouwpercentages met 0,4%

•

Geldt dit ook voor de DGA?

•

Wijzigingen zien op toekomstige opbouw. Opgebouwde pensioenaanspraken blijven gehandhaafd.


Conclusie Bijna alle pensioenregelingen zullen aangepast moeten worden. U zult zich in elk geval moeten buigen over nieuw te vormen pensioenbeleid binnen uw organisatie. Er is met andere woorden werk aan de winkel!


Budgettaire en juridische gevolgen De pensioenregeling wordt goedkoper. Met de huidige economische tegenwind mooi meegenomen. •

Dat is goed nieuws!

of: •

Dat is goed nieuws?


Budgettaire en juridische gevolgen • •

Pensioen is een arbeidsvoorwaarde Fiscale wijzigingen werken niet automatisch door in de pensioen- cq. arbeidsovereenkomst

•

Compensatiemaatregelen liggen op de loer

•

Lijn rechtspraak: “uit eisen van redelijkheid en billijkheid vloeit voort dat werkgever naar passende oplossing zoekt”


Budgettaire en juridische gevolgen •

Hoe gaan sociale partners/werkgevers om met een lagere benefit vanaf 2014?

•

Hoe om te gaan met continu dalende fiscale ruimte en dus continu dalende benefit? o o o

Automatische wijziging in de regeling? Automatische compensatie? Geen compensatie?


Overige gevolgen en aandachtspunten • • • •

Hoe om te gaan met uiteenlopen AOW en fiscale pensioenrichtleeftijd? Geeft nieuwe pensioenrichtleeftijd aanleiding om de pensioentoezegging integraal te herzien? Leidt keuze pensioensysteem ook ten andere keuze pensioenuitvoerder? Veel arbeidsovereenkomsten kennen beëindiging “van rechtswege” op 65-jarige leeftijd. Vanaf 2013 is dit niet meer mogelijk. Koppeling aan AOW-leeftijd is min of meer noodzakelijk. Zie ook brf Klijnsma d.d. 12-02-13. In veel CAO’s is ontslagbeding inmiddels in strijd met de wet.


Overige gevolgen en aandachtspunten •

• •

Kwalificatie pensioencontract: reëel of nominaal (sociale partners) en hoe gaan we om met de opgebouwde pensioenaanspraken. Harde of zachte aanspraken! Regeerakkoord: ANW vanaf 01.07.2014 duur uitkering maximaal 1 jaar! Overige pijnpunten verzekerde regelingen: rekenrente versus marktrente, gedateerde sterftetafels, indexatieproblematiek. integrale herziening pensioenbeleid


Conclusies •

• • •

De pensioenregeling als belangrijke arbeidsvoorwaarde binnen uw organisatie, zal dit jaar moeten worden herzien. Er zullen overwegingen gemaakt moeten worden mbt eventuele compensatiemaatregelen. Sociale partners zullen consensus moeten vinden over te hanteren pensioensysteem. Verzekerde regelingen behoeven mogelijke integrale herziening. Parijs lijkt nog ver, maar haast u langzaam!

WELKOM! Pensioen- en verzuimseminar 21 maart 2012

Recommend Documents