VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE FAKULTA MEZINÁRODNÍCH VZTAHŮ

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE FAKULTA MEZINÁRODNÍCH VZTAHŮ

Obor: Podnikání a právo

UKONČENÍ PRACOVNÍHO POMĚRU ZE STRANY ZAMĚSTNAVATELE (bakalářská práce)

Autor: Adéla Jechová Vedoucí práce: JUDr. Milena Soušková, Ph.D.

Rok obhajoby: 2013

Prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci na téma „Ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele“ vypracovala samostatně a v práci jsem vyznačila všechny citace z pramenů.

V Praze, dne ..............................

............................................. Adéla Jechová

Poděkování: Tímto bych chtěla poděkovat paní JUDr. Mileně Souškové, Ph.D. za její ochotu, vstřícnost a především pozornost, kterou věnovala mé práci. A stejně tak za cenné rady a připomínky, které mi při tvorbě velmi pomohly.

Abstrakt: Cílem práce bylo podat celistvější obraz o problematice ukončování pracovních poměrů, a to především ze strany zaměstnavatele. Podrobně vymezit způsoby, jimiž může zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr a určit práva a povinnosti zaměstnavatele, které daný způsob skončení pracovního poměru doprovází. Praktickou část práce tvoří dva výzkumy. V prvním z nich jsem pomocí dotazníkového šetření zjišťovala, který ze způsobů skončení pracovního poměru zaměstnavatelé nejčastěji volí. Nejvyužívanějšímu výpovědnímu důvodu jsem poté věnovala samostatnou kapitolu. Druhým výzkumem, založeným na metodě rozhovoru, jsem na závěr porovnávala postoj dvou zaměstnavatelů z diametrálně odlišných oblastí k dané problematice.

Klíčová slova: zaměstnanec, zaměstnavatel, pracovní poměr, rozvázání pracovního poměru, dohoda, výpověď, výpověď pro nadbytečnost, neplatnost výpovědi pro nadbytečnost, soudní spor

Abstract:

The aim of this bachelor thesis is to provide compact sight on issues connected to employment termination and primarily to termination initiated by the employer. It describes ways of how the employer can terminate employment with employee in detail and it determines employer’s rights and commitments which accompany this termination. The practical part of this thesis is based on two types of survey. The questionnaire survey inquired the most frequent way which employers choose when dismissing an employee. The most frequent way was then described in the fourth chapter. Second survey was the interview in which I compared attitudes of two employers from different fields of business to the above stated topic.

Key words: employee, employer, employment, employment termination, agreement, dismissal, redundancy dismissal, invalidity of redundancy dismissal, legal dispute

Obsah Úvod................................................................................................................................................ 7 1

2

Úvod do pracovního práva ...................................................................................................... 9 1.1

Předmět a systém pracovního práva ................................................................................. 9

1.2

Subjekty pracovněprávních vztahů ................................................................................ 11

1.3

Vznik pracovněprávních vztahů ..................................................................................... 12

1.3.1

Pracovní poměr ....................................................................................................... 13

1.3.2

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr ............................................... 15

Skončení pracovního poměru ............................................................................................... 16 2.1

2.1.1

Dohoda .................................................................................................................... 17

2.1.2

Výpověď ................................................................................................................. 17

2.1.3

Okamžité zrušení pracovního poměru .................................................................... 25

2.1.4

Zrušením ve zkušební době .................................................................................... 26

2.2

Povinnosti zaměstnavatele po skončení pracovního poměru ......................................... 27

2.2.1

Potvrzení o zaměstnání ........................................................................................... 27

2.2.2

Pracovní posudek .................................................................................................... 30

2.2.3

Výplata mzdy .......................................................................................................... 30

2.2.4

Odstupné ................................................................................................................. 31

2.2.5

Konkurenční doložka .............................................................................................. 32

2.2.6

Vrácení zapůjčených pracovních pomůcek a pracovních nástrojů ......................... 33

2.3

3

Rozvázání pracovního poměru ze strany ZAMĚSTNAVATELE ................................. 16

Neplatné rozvázání pracovního poměru......................................................................... 34

2.3.1

Neplatnost – obecně, rozlišení absolutní a relativní neplatnosti ............................. 34

2.3.2

Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele ........................ 35

2.3.3

Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance ............................ 36

2.3.4

Neplatné rozvázání pracovního poměru dohodou .................................................. 36

2.3.5

Žaloba o neplatnost rozvázání pracovního poměru ................................................ 36

Výzkum - dotazníkové šetření na úřadu práce ..................................................................... 38 3.1

Výběr a technika šetření ................................................................................................. 38

3.2

4

5

Vyhodnocení .................................................................................................................. 39

3.2.1

Muži vs. ženy .......................................................................................................... 39

3.2.2

Věkové skupiny ...................................................................................................... 39

3.2.3

Způsob rozvázání pracovního poměru .................................................................... 40

3.2.4

Závěr ..................................................................................................................... 41

Výpověď pro nadbytečnost a její neplatnost – podrobný rozbor .......................................... 42 4.1

Výpověď pro nadbytečnost a její náležitosti .................................................................. 42

4.2

Důvody neplatnosti ........................................................................................................ 43

4.3

Pravomoci zaměstnavatele ............................................................................................. 44

4.4

Možnosti a rizika během soudního sporu o neplatnost výpovědi pro nadbytečnost ...... 46

4.5

Ochranná doba při výpovědi pro nadbytečnost .............................................................. 48

4.6

Dohoda o rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost ........................................... 49

4.7

Soudní spor o neplatnost výpovědi ................................................................................ 50

Výzkum – rozhovor, porovnání postoje zaměstnavatelů ...................................................... 53 5.1

Výběr a technika šetření ................................................................................................. 53

5.2

Závěr výzkumu............................................................................................................... 53

Závěr ............................................................................................................................................. 54 Seznam tabulek a grafů: ................................................................................................................ 55 Seznam použité literatury a zdrojů: .............................................................................................. 56 Knižní zdroje: ........................................................................................................................... 56 Časopisecké zdroje: .................................................................................................................. 57 Internetové zdroje: .................................................................................................................... 57 Použité právní předpisy: ........................................................................................................... 58 Seznam příloh ............................................................................................................................... 59

Úvod Pro svou závěrečnou bakalářskou práci jsem chtěla zvolit takové téma, při jehož důkladnějším prostudování během tvorby práce bych získala takové informace, které by byly prospěšné nejen mně, ale mohla jsem s nimi být nápomocná i svému okolí. Zároveň to měly být takové informace, které by ve své základní podstatě měly být platné jak dnes, tak v budoucnu. Na základě toho se mi jako nejideálnější oblastí jevilo jednoznačně pracovní právo. Téměř každý člověk v našem státě buď byl, nebo právě je, či teprve bude v roli zaměstnance. A někteří z nich i v roli zaměstnavatele. Pracovní právo však poskytuje mnoho zajímavých témat ke zpracování. Já jsem si pod vlivem neustále diskutovaného problému zvyšující se nezaměstnanosti zvolila téma skončení pracovního poměru. Zaměřila jsem se především na tuto problematiku z pohledu zaměstnavatele, neboť jeho práva a povinnosti nejsou dle mého názoru tak dobře známy, jako práva a povinnosti zaměstnanců. Cílem mé práce je tedy zpracovat podrobně problematiku skončení pracovního poměru „rukou zaměstnavatele“, možnosti a průběh ukončování pracovních poměrů, povinnosti zaměstnavatele plynoucí ze skončení pracovního poměru, neplatnost rozvázání pracovního poměru a další. Snažím se co možná nejvíce přiblížit jednotlivá práva a povinnosti zaměstnavatele při rozvazování pracovního poměru, neboť mám takový pocit, že mezi zaměstnanci panuje nepsané pravidlo, že „zaměstnavatel je ten nahoře a ten může všechno“. Ve své práci se snažím ukázat, že tomu tak není, že zaměstnavatel má pro každé skončení pracovního poměru jasně stanovená pravidla, která je třeba dodržovat, že na rozdíl od zaměstnance nemůže dát výpověď z jakéhokoliv důvodu, ale musí se držet důvodů zákonem taxativně určených. Zda je rozsah těchto důvodů pro zaměstnavatele dostačující, kterého z nich nejčastěji využívají a zda zaměstnavatelé volí i další způsoby skončení pracovního poměru, než je výpověď, je dalším bodem, kterým se ve své práci zabývám. Přestože se stanovená pravidla musí dodržovat, nastávají situace, kdy se tak neděje, ať už je to ze strany zaměstnavatele nevědomé porušení, či vědomé. Z toho plynou určité důsledky, které řeším převážně v závěru své práce. Čerpala jsem především ze zákona č. 262/2006 Sb. zákoníku práce ve znění účinném od 1. 1. 2013, v některých případech v porovnání se zákoníkem práce před novelizací, která proběhla v roce 2012. Dále z odborných knih, jako jsou učebnice, příručky zabývající se pracovním právem a judikatura. Také jsem využila odborných časopisů, článků z internetu a v neposlední řadě informací získaných na základě osobního průzkumu, a to metodou dotazníkového šetření a telefonických či osobních rozhovorů, nebo z vlastních zkušeností.

7

Svou práci jsem rozčlenila do pěti kapitol. V první kapitole se věnuji pracovnímu právu obecně. Jeho zařazení do systému českého práva, rozdělení, vztahu k ostatním právním odvětvím. A dále vysvětlení základních pojmů, jako je zaměstnanec, zaměstnavatel, pracovněprávní vztah a především pracovní poměr, kterému je věnována o něco rozsáhlejší a podrobnější podkapitola. V druhé kapitole se zabývám skončením pracovního poměru. Přičemž čtyřem, jimiž je možno pracovní poměr rozvázat (dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením pracovního poměru a zrušením ve zkušební době), z celkových sedmi způsobů, kterými lze pracovní poměr skončit, se věnuji podrobně. Obzvláště pak rozvázání pracovního poměru výpovědí, která je nejobsáhlejším a nejkomplikovanějším způsobem. V rámci kapitoly o výpovědi jsem se více do hloubky zabývala relativně stále ještě novým výpovědním důvodem h) – zjednodušeně řečeno výpovědí pro zvlášť hrubé porušení léčebného režimu, který je účinný od 1. 1. 2012. Jak vyplývá již z názvu mé práce, zabývám se rozvázáním pracovního poměru výhradně ze strany zaměstnavatele. V návaznosti na výše zmíněné jsem dále do této kapitoly zahrnula povinnosti, které zaměstnavateli plynou až ze samotného rozvázání pracovního poměru. Opět jsem každou z nich podrobněji rozebrala. V závěru se věnuji neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Třetí kapitola již tvoří praktickou část. Jedná se o výzkum, v němž jsem zjišťovala pomocí dotazníkového šetření na úřadu práce nejčastější způsob rozvázání pracovního poměru. S ohledem na výsledek předchozího šetření patří čtvrtá kapitola podrobnému rozboru nejčastějšího výpovědního důvodu. Řeším zde především, jak správně pracovní poměr rozvázat, aby nedošlo k neplatnosti výpovědi. A pokud k ní přeci jen dojde, jak situaci řešit. V závěrečné páté kapitole jsem se rozhodla pro zajímavost porovnat náhled na problematiku rozvazování pracovního poměru dvou zaměstnavatelů z přibližně stejně velkých podniků, ovšem naprosto odlišných oblastí. Jedná se o Prahu na jedné straně a malé město v Krkonoších Rokytnici nad Jizerou na straně druhé. S oběma zaměstnavateli jsem uskutečnila rozhovor založený na stejných otázkách, vesměs shrnujících jednotlivé body mé práce jako jsou nejčastěji používaný způsob skončení pracovního poměru, názor na nový výpovědní důvod h), spokojenost se svými pravomocemi, zkušenosti se soudním řízením apod.

8

1 Úvod do pracovního práva 1.1 Předmět a systém pracovního práva Pracovní právo tvoří jedno z odvětví českého právního řádu. Můžeme ho charakterizovat jako relativně samostatný soubor právních norem, jimiž jsou upravovány společenské vztahy mezi lidmi, které vznikají při výkonu práce. Pracovní právo vymezuje jednotlivá práva a povinnosti subjektů při výkonu práce a zároveň stanovuje právní následky plnění, či naopak neplnění, z těchto práv a povinností vyplývajících právních závazků, což umožňuje efektivní fungování jednotlivých pracovněprávních vztahů. Slovník spisovného jazyka českého definuje obecně výraz práce takto: „účelná, užitečná činnost prováděná s vynaložením urč. tělesného n. duševního úsilí“1. Tato definice je pravdivá, avšak pro naše účely ne zcela dostačující. Pro vymezení práce v právním slova smyslu je ještě třeba dodat: „… která je vykonávaná za účelem výdělku.“ Jelikož je tento výdělek nejčastěji představován mzdou, je tento typ práce nazýván jako námezdní práce. Tedy automatické denní činnosti, jako je například čištění zubů, činnosti konané pro naše pobavení a podobně, nejsou předmětem pracovněprávních vztahů. Dalším typem práce, který není předmětem pracovněprávních vztahů, ač by se i podle rozšířené definice zdálo, že by být mohl, je práce, která je prováděna samostatně a na vlastní odpovědnost a riziko. Tento typ práce se týká osob samostatně výdělečně činných, drobných řemeslníků apod. Pohybujeme-li se tedy v oblasti pracovního práva, máme vždy na mysli práci námezdní. Je to práce založená na principu nadřízenosti a podřízenosti, práce konaná pod vedením a na účet toho subjektu, který ji organizuje, vytváří pracovní podmínky, těží z výsledků práce, přebírá na sebe hospodářské riziko.2 Pracovní právo je rozděleno do tří základních oblastí. Jedná se o individuální pracovní právo, o kolektivní pracovní právo a oblast zaměstnanosti. Individuální pracovní právo řeší vztahy mezi jednotlivými subjekty, tj. mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Naproti tomu kolektivní pracovní právo proti sobě staví zaměstnavatele a skupinu zastupujících zaměstnanců, jež se snaží o obhajobu a prosazování jejich hospodářských zájmů. Taková skupina zaměstnanců

1

2

Slovník spisovného jazyka českého [online]. © 2011 [cit. 2013-03-09]. Dostupné z: http://ssjc.ujc.cas.cz/search.php GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ, Dana HRABCOVÁ, Jana KOMENDOVÁ a Jaroslav STRÁNSKÝ.

Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483.str. 11-15, ISBN 978-802-1058-521.

9

je označována jako odborová organizace.3 Právní úprava zaměstnanosti sice spadá do odvětví pracovního práva, avšak není upravena zákoníkem práce, nýbrž zákonem č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. Jsou zde regulovány vztahy, které vznikají při realizaci jednoho ze základních práv, vyplývajícího z článku 26 Listiny základních práv a svobod, tj. „práva na práci“. Jsou to především vztahy mezi občany a příslušnými státními orgány, jimiž jsou například úřady práce nebo MPSV4. Dále to jsou vztahy mezi těmito úřady a zaměstnavateli a v neposlední řadě vztahy mezi samotnými občany a zaměstnavateli.5 „Jsou to vztahy, při nichž nedochází k výkonu práce ve vlastním slova smyslu, k vytváření materiálních užitných hodnot, ale vztahy, které slouží k zajišťování a zprostředkování práce, získávání kvalifikace, rekvalifikace apod.“6 Jednotlivá právní odvětví spadají buď do oblasti soukromého práva, nebo veřejného práva. Pracovní právo nelze s určitostí přiřadit ani k jednomu z nich, je proto mezní oblastí. Svou povahou sice spadá spíše do soukromoprávní oblasti, avšak existují zde četné právní úpravy, jež pochází z oblasti práva veřejnoprávního. Dobrým příkladem je například mzda. Smluvní strany si sice mohou sjednat libovolnou výši mzdy, což je typickým znakem práva soukromého, avšak tato výše nesmí být nižší, než je zákonem stanovené minimum. Tato státní regulace je naopak prvkem veřejného práva. Další zvláštností pracovního práva je tzv. „autonomní právo“. Jedná se o takové právní akty, které jsou vynutitelné, přestože nebyly vydány veřejnou neboli státní mocí. Takovéto právní akty tvoří autonomní subjekty, kterými mohou být buď sami zaměstnavatelé, nebo jednotlivé odborové organizace. Příkladem autonomně vydaného právního aktu je četně užívaná kolektivní smlouva.7

3

GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ, Dana HRABCOVÁ, Jana KOMENDOVÁ

a Jaroslav STRÁNSKÝ.

Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483.str. 16-18, ISBN 978-802-1058-521 4

MPSV – Ministerstvo práce a sociálních věcí BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010, xxxv, 575 s. Právnické učebnice (C.H. Beck). str. 4 ISBN 978-807-4001-864 6 GALVAS, Milan. Pracovní právo. 2., aktualiz. a dopl. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2004, str. 25, ISBN 805

210-3558-7. 7

GALVAS, Milan. Pracovní právo. 2., aktualiz. a dopl. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2004, str. 26, ISBN 80-

210-3558-7.

10

Přestože se jedná o samostatné právní odvětví, existuje zde řada vztahů a vazeb s ostatními právními odvětvími, jež jsou nezbytné pro efektivní fungování celého právního řádu. Nejblíže má pracovní právo k právu občanskému, neboť právě z něj se kdysi vydělilo. Další silné vazby má k právu sociálního zabezpečení. Existují zde jednotlivé instituty obou odvětví, které se vzájemně ovlivňují. Opět uvedu příklad. Onemocní-li zaměstnanec, vzniká mu nárok na dávku sociálního zabezpečení, tzv. nemocenskou, výše této dávky se vypočítá z výše mzdy, která zaměstnanci náleží. Stejně tak se vyhodnocuje řada dalších sociálních dávek. Jako je například peněžitá pomoc v mateřství, vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství, výše starobního a invalidního důchodu a další.8

1.2 Subjekty pracovněprávních vztahů Subjekty pracovního práva jsou jak osoby fyzické, tak osoby právnické. Každá z nich může představovat různé postavení. Fyzická osoba může být: a) zaměstnancem – ten, který koná práci pro jiný subjekt (zaměstnavatele), a to za odměnu - subjekt je způsobilý být zaměstnancem, dosáhl-li věku 15let a zároveň ukončil povinnou školní docházku (nestanoví-li zákon jinak) 9 b) zaměstnavatelem – ten, pro něhož je práce vykonávána, zaměstnává-li alespoň jednu osobu - subjekt je způsobilý být zaměstnavatelem od okamžiku narození, ovšem způsobilost jednat jako zaměstnavatel vzniká až dosažením 18 let věku10 c) uchazečem o zaměstnání Právnická osoba může vystupovat v postavení: a) zaměstnavatele b) odborové organizace c) státu Podmínkou pro vstup subjektů do jednotlivých pracovněprávních vztahů je fakt, že subjekty disponují souhrnem určitých vlastností, tzv. právní subjektivitou. 8

GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ, Dana HRABCOVÁ, Jana KOMENDOVÁ

a Jaroslav STRÁNSKÝ.

Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483.str. 35-40, ISBN 978-802-1058-521 9

§ 6 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce § 7,§ 10 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

10

11

„ Pracovněprávní subjektivitu pak můžeme vymezit jako souhrn určitých (objektivním právem stanovených) vlastností, které jsou stanoveny normami pracovního práva a jsou současně nezbytným předpokladem k tomu, aby určitá osoba (fyzická, či právnická) mohla vstoupit do pracovněprávního vztahu a v jeho rámci pak vystupovat svým jménem jako subjekt (účastník) pracovněprávního vtahu a vlastním jménem nést odpovědnost z tohoto pracovněprávního vztahu plynoucího.“11 Vlastnostmi tvořícími právní subjektivitu jsou: a) způsobilost k právům a povinnostem b) způsobilost k právním úkonům c) způsobilost k protiprávním úkonům (deliktní způsobilost) d) způsobilost procesní12

1.3 Vznik pracovněprávních vztahů „Každý právní vztah – pracovněprávní vztah nevyjímaje – se zpravidla definuje jako společenský vztah mezi minimálně dvěma konkrétně určenými subjekty, který je upraven právními normami, v němž tyto subjekty jsou nositelé vzájemných práv a povinností, které jim vznikají přímo nebo zprostředkovaně na základě právních norem.“13 Obecně platí, že existují dva předpoklady jejich vzniku a) obecný předpoklad b) zvláštní předpoklad Obecným předpokladem je právní norma, kterou je pro pracovní právo ve většině případů zákoník práce. Zvláštním předpokladem rozumíme právní skutečnost, která je stanovena právní

11

GALVAS, Milan. Pracovní právo. 2., aktualiz. a dopl. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2004, str. 135, ISBN

80-210-3558-7. 12

GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ, Dana HRABCOVÁ, Jana KOMENDOVÁ

a Jaroslav STRÁNSKÝ.

Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483.str. 91, ISBN 978-802-1058-521 13

SOUŠKOVÁ, Milena a Michal SPIRIT. Pracovní právo: podle úpravy platné od r. 2007. Vyd. 1. Praha: Oeconomica, 2008., str. 21, ISBN 978-80-245-1379-9.

12

normou. „Její „zvláštnost“ spočívá v tom, že na základě právem stanovené právní skutečnosti vzniká konkrétní individualizovaný právní vztah.“14 Základními vztahy uzavřenými mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem jsou pracovní poměr a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.

1.3.1 Pracovní poměr Jak již bylo zmíněno, jedná se o základní pracovněprávní vztah, který umožňuje fyzické osobě účastnit se pracovního procesu. Díky němu je zaměstnavatel schopen zajistit si odpovídající pracovní sílu potřebnou pro realizaci svých aktivit. Pracovní poměr je závazkový vztah, kdy se zaměstnanec zavazuje vykonávat práci, pro kterou byl pracovní poměr založen. Dalším významným rysem pracovního poměru je, že se jedná o vztah úplatný. Každý zaměstnanec má právo na odměnu za vykonanou práci. Odměna má zákonem stanovenou minimální výši.15 Pracovní poměr je smluvním vztahem. Avšak na rozdíl od ostatních smluvních vztahů soukromého práva je u pracovního práva narušena autonomie vůle stran, tedy je omezena jejich svobodná vůle, čímž se právní úprava snaží zajistit ochranu ekonomicky slabší straně, která je představována zaměstnanci. Jedná se především o povinnosti zaměstnavatele přizpůsobit v určitých situacích své jednání tak, aby odpovídalo požadavkům příslušné části zákona. Tyto situace nastávají jak při uzavírání, průběhu, tak skončení pracovního poměru. Příkladem může být zákaz podání výpovědi svému zaměstnanci, který se nachází v ochranné době, tj. například ženě během těhotenství. Další odlišností oproti běžným soukromoprávním smluvním vztahům je skutečnost, že účastníci v pracovním právu si při uzavírání smluv nejsou rovni. Zaměstnavatel zde vystupuje jako subjekt řídící a zaměstnanec je naopak subjektem podřízeným. 16

14

GALVAS, Milan. Pracovní právo. 2., aktualiz. a dopl. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2004, str. 150, ISBN

80-210-3558-7. 15

GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ, Dana HRABCOVÁ, Jana KOMENDOVÁ

a Jaroslav STRÁNSKÝ.

Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483.str. 227-228, ISBN 978-802-1058-521 16

tamtéž - .str. 230-233

13

Než dojde k uzavření pracovního poměru, je třeba věnovat pozornost určitým právům a povinnostem vymezených v §30 – 32 zákoníku práce, jako je například povinnost zaměstnavatele seznámit zaměstnance předem s právy a povinnostmi vyplývajícími z pracovní smlouvy, s pracovními podmínkami, podmínkami odměňování apod. Jsou-li tyto podmínky splněny, může dojít ke vzniku pracovního poměru.17 Pracovní poměr lze uzavřít dvojím způsobem. Tím méně užívaným je jmenování. Jmenováním se zakládá pracovní poměr pouze u vedoucích pracovních míst taxativně vymezených v zákoníku práce § 33 odst. 3 písm. a)-g) nebo v případech stanovených zvláštním předpisem.(viz odkaz v § 33 odstavec 3). Všechny ostatní pracovní poměry jsou zakládány pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. S pracovní smlouvou se pojí některé zákonné náležitosti vymezené v § 34, které musí být splněny. Mezi ty nejdůležitější patří povinná písemná forma a povinné body obsahu, jimiž jsou: „a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat, b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene a) vykonávána c) den nástupu do práce.“18 V některých případech zvláštní právní předpis stanoví, aby bylo příslušné pracovní místo obsazeno na základě volby příslušným orgánem. Toto zvolení je pak považováno za předpoklad předcházející sjednání pracovní smlouvy, nikoliv samotné sjednání pracovního poměru, jak tomu bývalo do 31. 12. 200619 „Pracovní poměr vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu do práce, popřípadě dnem, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.“ 20 Česká právní úprava rozlišuje několik druhů pracovních poměrů, přizpůsobených různým okolnostem a podmínkám, za nichž dochází ke vzniku pracovního poměru.

17

§ 30-32 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce § 34 odst. 1 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 19 § 33 odst. 2 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 20 § 36 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 18

14

Podle doby trvání pracovního poměru můžeme rozlišovat: a) pracovní poměr na dobu určitou b) pracovní poměr na dobu neurčitou. Podle charakteru zaměstnavatele můžeme rozlišovat: a) zaměstnavatele podnikatelského subjektu b) zaměstnavatele nepodnikatelského subjektu (např. „státní“ školy).

Podle způsobu vzniku pracovního poměru můžeme rozlišovat: a) pracovní poměr založený smlouvou b) pracovní poměr, který vznikl jmenováním. Podle místa výkonu práce můžeme rozlišovat: a) pracovní poměr, v němž zaměstnanci vykonávají práci na pracovištích b) pracovní poměr, kdy zaměstnanec pracuje z domova, tzv. home office. Podle rozsahu pracovní doby můžeme rozlišovat: a) pracovní poměr se stanovenou týdenní dobou b) pracovní poměr s kratší pracovní dobou.21

1.3.2 Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr Další základní pracovněprávní vtahy, jež jsou v dnešní době hojně využívány, jsou vztahy založené dohodami konanými mimo pracovní poměr. Jedná se o: a) Dohodu o provedení práce upravenou v § 75 zákoníku práce, pro kterou je důležité zmínit, že rozsah práce nesmí přesáhnout 300hod. za kalendářní rok, b) Dohodu o pracovní činnosti upravenou v § 76 zákoníku práce. U tohoto typu dohody nesmí rozsah výkonu práce překročit v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby.22

21

JAKEŠOVÁ, Dana. Typy pracovních poměrů. In: Česká republika [online]. 17. 03. 2010 [cit. 2013-03-10]. Dostupné z: http://www.czech.cz/cz/Zivot-a-prace/Sehnat-praci/Typy-pracovnich-pomeru 22 § 75, § 76 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

15

2 Skončení pracovního poměru „Úprava skončení pracovního poměru vychází z potřeby zajistit zaměstnanci, který plní svědomitě své povinnosti vyplývající z pracovního poměru, stabilitu zaměstnání. Zároveň mu též umožňuje, má-li zájem zaměstnání změnit (nebo vůbec ukončit), dosavadní pracovní poměr svobodně rozvázat, a to z jakýchkoliv důvodů (popř. bez uvedení důvodů). Přitom se vychází i z potřeby zaměstnavatelů a umožňuje jim rozvázání pracovního poměru tak, aby nebyli nuceni zaměstnávat zaměstnance nadbytečné, pro něž nemají uplatnění, zaměstnance, kteří porušují pracovní kázeň nebo v práci zaostávající apod.“23 Pracovní poměr může být ukončen celkem 7 způsoby: a) uplynutím doby, myšleno uplynutím doby, na niž byl sjednán pracovní poměr na dobu určitou, nebo b) smrtí některého ze subjektů, jež jsou skutečnostmi, které vznikají na základě právní události. To znamená, že k jejich naplnění dochází nezávisle na vůli subjektů. Další možností je c) rozhodnutí státního orgánu, jedná-li se o pracovní poměr cizince nebo osoby bez státní příslušnosti, kdy důvody k jeho ukončení taxativně vymezuje §48 odst. 3 zákoníku práce. A na závěr je to skupina 4 důvodů, které naopak jsou závislé na vůli subjektů a zakládají se tedy právním úkonem. Dochází jimi k rozvázání pracovního poměru: d) dohodou, e) výpovědí, f) okamžitým zrušením pracovního poměru, g) zrušením ve zkušební době.24

2.1 Rozvázání pracovního poměru ze strany ZAMĚSTNAVATELE Právní úkony, které vedou k rozvázání pracovního poměru, patří jednoznačně mezi nejčastější způsoby ukončení pracovního poměru. Zároveň jsou to úkony, které v pracovněprávních vztazích přináší zvlášť závažné, ne-li přímo nejzávažnější, právní důsledky. 23

BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010, xxxv, 575 s. Právnické učebnice (C.H. Beck). str. 227 ISBN 978-807-4001-864. 24 HŮRKA, Petr. Pracovní právo v bodech s příklady. 3., aktualiz. vyd. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2012, 143 s., str. 38-40, ISBN 978-807-3578-466.

16

A právě díky těmto dvěma aspektům je jim právní úpravou věnována mimořádná pozornost.25 Jedná se především o jednostranné právní úkony, jež mohou být uskutečněny jak zaměstnancem, tak zaměstnavatelem. Jak vyplývá již z názvu kapitoly, já se zaměřím pouze na náležitosti, které se týkají zaměstnavatelů.

2.1.1 Dohoda Dohoda o rozvázání pracovního poměru je zde jediným dvoustranným právním úkonem. Jak je zřejmé již z významu slova dohoda, musí zde existovat souhlasný projev vůle obou stran, že pracovní poměr bude ukončen. Aby mohla být dohoda považována za platnou, musí být sepsána písemně. Z dohody taktéž musí jasně vyplývat, ke kterému dni je pracovní poměr ukončen. Ovšem tento den nemusí být vymezen přesným kalendářním datem, nýbrž může být určen právní událostí, např. ukončením určitých prací nebo skončením pracovní neschopnosti apod. Pokud by dohoda neobsahovala termín pro skončení pracovního poměru, platí, že pracovní poměr končí dnem, kdy byla dohoda uzavřena. Zaměstnavatel musí zajistit, aby zaměstnanec obdržel jedno vyhotovení dohody. Důvod, pro který došlo k uzavření dohody, nemusí být uveden. Obecně platí, že zaměstnanci nenáleží nárok na odstupné. Prokázal-li by však zaměstnanec, že důvodem pro skončení pracovního poměru byly organizační změny (§ 52 písm. a) – c)) nebo důvod určený v § 52 písm. d), tedy pro nemoc z povolání atd., pak by mu zaměstnavatel musel odstupné vyplatit. 26 Vzor dohody přikládám do příloh.

2.1.2 Výpověď Výpověď je nejvyužívanějším jednostranným právním úkonem, jenž vede k ukončení pracovního poměru. Na rozdíl od dohody je výpověď zpravidla podávána proti vůli druhé stany, proto jsou zákoníkem práce stanovena v § 50 přesná pravidla pro podání výpovědi. Stejně jako u dohody je i u výpovědi vyžadována písemná forma. Zaměstnavatel je povinen doručit výpověď zaměstnanci do vlastních rukou. Aby nedošlo ke zneužití nadřazeného postavení, udává zákon taxativní výčet důvodů (§ 52), pro které může zaměstnavatel zaměstnanci dát výpověď. Důvod musí být uveden konkrétně, nelze tedy pouze odkázat na příslušný bod § 52. Není možné důvod dodatečně měnit.27

25

BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010, xxxv, 575 s. Právnické učebnice (C.H. Beck). str. 229 ISBN 978-807-4001-864. 26 Poradce: zákoník práce úplné znění zákona s komentářem. Český Těšín: Poradce, s.r.o, 2011, roč. 2012, 6-7. str. 60-61, ISSN 12112437. 27 Poradce: zákoník práce úplné znění zákona s komentářem. Český Těšín: Poradce, s.r.o, 2011, roč. 2012, 6-7. str. 61-62, ISSN 12112437.

17

Zaměstnavatel tedy může dát zaměstnanci výpověď pouze z těchto důvodů: a) „ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část, b) přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, c) stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, d) nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice, e) pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,

f)

nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,

g) jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi, h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.“28 28

§ 52 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

18

Jednotlivé důvody můžeme rozdělit do 4 pomyslných skupin. První skupinu tvoří důvody a) - c) a jedná se o tzv. organizační změny. Jedná-li se „pouze“ o změny uvnitř pracoviště, řeší je zaměstnavatel často změnou pracovní smlouvy, vyžadují-li to ovšem okolnosti, použije zde ustanovení c) a dá zaměstnanci výpověď pro nadbytečnost. O tom, kdo ze zaměstnanců bude označen jako nadbytečný, rozhodne zaměstnavatel sám. Často ale změny přesahují rámec zaměstnavatele. V takovém případě se jedná o zásadní okolnosti, které se týkají zaměstnavatele a zaměstnanci je nemohou nijak ovlivnit, proto je jim zákoníkem práce zaručen tzv. přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele, který je povinen jim zajistit stejné pracovní nároky, jaké jim náležely u původního zaměstnavatele.29 Druhou skupinu představují důvody d) a e). Jedná se o zdravotní důvody na straně zaměstnance. Aby mohl zaměstnavatel dát výpověď pro některý z těchto důvodů, musí nejprve obdržet lékařský posudek nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu. Z lékařského posudku musí vyplývat jednoznačný závěr o tom, zda je, nebo není zaměstnanec způsobilý dále vykonávat dosavadní práci. Pouhé lékařské doporučení nebo posudek, z něhož zcela jednoznačně nevyplývá, že zaměstnancova nezpůsobilost je dlouhodobého charakteru, nemohou být tedy podkladem k podání výpovědi. Aby byl posudek zcela objektivní, musí jej vydávat poskytovatel pracovnělékařských služeb, kterého je zaměstnavatel dle zákona č. 20/1966 Sb., o péči o zdraví lidu, ve znění pozdějších předpisů, konkrétně dle § 40, zajistit.30 Třetí skupinu představuje důvod f). Týká se nesplňování zákonných předpokladů a dalších požadavků stanovených pro výkon sjednané práce. 

Předpoklady vychází z obecně závazných právních předpisů, přičemž není podstatné, zda byly tyto předpoklady stanoveny před začátkem pracovního poměru nebo až v jeho průběhu, případně byly pozměněny. Příkladem těchto předpokladů jsou například řidičský průkaz, advokátní zkouška, certifikát pro tlumočníky apod.

29

Poradce: zákoník práce úplné znění zákona s komentářem. Český Těšín: Poradce, s.r.o, 2011, roč. 2012, 6-7. str. 64-65, ISSN 12112437. 30 Poradce: zákoník práce úplné znění zákona s komentářem. Český Těšín: Poradce, s.r.o, 2011, roč. 2012, 6-7. str. 67-68, ISSN 12112437.

19



Požadavky naproti tomu nevychází z právní úpravy, ale klade si je každý zaměstnavatel sám. Musí se však jednat o požadavky, které jsou podstatné pro výkon dané práce. Například dobrá znalost jazyka u lektora, dobrá fyzická zdatnost u záchranáře horské služby apod.

Dosahuje-li zaměstnanec pouze neuspokojivých pracovních výsledků, může mu zaměstnavatel dát výpověď, ale pouze za předpokladu, že byl zaměstnanec v posledních 12 měsících zaměstnavatelem písemně upozorněn, tj. byl vyzván k nápravě, kterou v přiměřené lhůtě neuskutečnil.31 Poslední skupina je zastoupena důvody g) a h), které se týkají porušení povinnosti. U důvodu g) se jedná o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonané práci, dále jen „právní povinnost“. Dříve (do roku 2007) byl tento pojem označován jako „pracovní kázeň“. Základní podmínkou pro použití daného výpovědního důvodu je fakt, že se jedná o zaviněné porušení právní povinnosti. Dále musí spadat do jedné ze tří možných situací. 1) Jednalo by se o tak závažné porušení, že by se zaměstnancem mohl být okamžitě zrušen pracovní poměr. Kdy tento případ nastane, podrobně rozebírá následující kapitola. 2) Jednalo by se o závažné porušení právní povinnosti, za které se považuje například požití alkoholických či jiných omamných látek na pracovišti, neomluvená absence, zanedbání svých povinností, kdy svým jednáním ohrozil své spoluzaměstnance apod. 3) Případ, kdy by zaměstnanec sice méně závažně, ale za to soustavně porušoval právní povinnosti. Ze soudní praxe vyplynulo, že porušování můžeme označit za soustavné, došlo-li alespoň ke třem případům se vzájemnou přiměřenou časovou souvislostí. A zároveň je zcela evidentní, že zaměstnanec nehodlá své počínání změnit. Zcela typickým případem jsou opakované pozdní příchody. Než ale zaměstnavatel přistoupí k výpovědi, je nutné, aby byl předně zaměstnanec během posledních 6 měsíců na možnost výpovědi pro dané důvody písemně upozorněn.32

31

GALVAS, Milan. Pracovní právo: 300 otázek a odpovědí. Vyd. 1. Brno: Computer Press, 2007, xiii, 178 s., str.56, ISBN 978-802-5118-726. 32 Poradce: zákoník práce úplné znění zákona s komentářem. Český Těšín: Poradce, s.r.o, 2011, roč. 2012, 6-7. str. 70-71, ISSN 12112437

20

Je důležité si ovšem uvědomit, že „kritéria pro použití tohoto výpovědního důvodu nelze stanovit obecně, soud přihlíží k intenzitě, osobě zaměstnance, k funkci, k dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, důsledkům porušení pracovní kázně (Nejvyšší soud 14. 2. 2001)“ 33, proto je důležitý individuální přístup ke každému případu. Soud při svém rozhodování není vázán posudkem zaměstnavatele k danému porušení povinnosti. Důvod h) vstoupil do zákoníku práce teprve s novelou zákoníku práce, která je účinná od 1. 1. 2012. Proto považuji za vhodné věnovat mu o něco větší pozornost. V tomto případě se jedná o povinnost zaměstnance dodržovat léčebný režim v době pracovní neschopnosti. Ten je mu určen zákonem o nemocenském pojištění, konkrétně ustanovením § 64. Do zákoníku práce byly přeneseny dvě povinnosti, o nichž hovoří § 301a. Jedná se o povinnost zaměstnance 

zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a



dodržovat rozsah a dobu povolených vycházek.

Místem pobytu se rozumí místo, jež zaměstnanec nahlásil svému ošetřujícímu lékaři a ten jej zapsal do rozhodnutí o vzniku dočasné pracovní neschopnosti, tzv. „neschopenky“, kterou je zaměstnanec povinen posléze předat svému zaměstnavateli. Kromě místa pobytu obsahuje i rozsah a dobu povolených vycházek a samozřejmě celkovou dobu trvání pracovní neschopnosti. Aby se porušení výše zmíněných povinností mohlo stát podnětem k podání výpovědi, musí se jednat o zvlášť hrubé porušení. Tento právní pojem však není v zákoně nijak definován. Při posuzování toho, co je a co naopak není hrubé porušení, se opět musí k případu přistupovat zcela individuálně. Je nutné přihlédnout k osobě, k funkci, k intenzitě, k důsledkům, jež zaměstnavateli z porušení vyplývají apod. Důležitou roli také hraje fakt, zda se jednalo o úmyslné porušení, nebo zde byl prokazatelný vliv okolností, které nemohl zaměstnanec ovlivnit. Je tedy velký rozdíl v tom, zda zaměstnavatel nezastihl zaměstnance doma proto, že zaměstnanec využil situace a „zařídil“ si volno, aby mohl vykonat jednorázovou práci uzavřenou na základě Dohody o provedení práce, nebo proto, že zaměstnanec musel vyzvednout ze školy své dítě, kterému se udělalo během vyučování nevolno. I v tomto případě platí, že pokud by o vážnosti porušení rozhodoval soud, není povinen přihlížet k názoru zaměstnavatele.34 33

Poradce: zákoník práce úplné znění zákona s komentářem. Český Těšín: Poradce, s.r.o, 2011, roč. 2012, 6-7. str.71, ISSN 12112437 34 OLEJAROVÁ, Mgr. Žaneta. Výpověď pro porušení povinnosti dočasně práceneschopného zaměstnance a možnost kontroly ze strany zaměstnavatele. Zpravodaj pro mzdové účetní a personalisty: čtrnáctideník aktualit, komentářů a příkladů z praxe. 2012, roč. 2012, č. 7, s. 3. ISSN 1212-1517

21

Zaměstnavatel může kontrolu provádět během prvních 21dní pracovní neschopnosti, a to jak osobně, tak v zastoupení jiného zaměstnance, který byl k tomu úkolu zplnomocněn nebo může využít orgánů nemocenského pojištění. Zaměstnavatel je oprávněn kontrolovat pouze tyto dvě povinnosti. Má právo zkontrolovat, zda se zaměstnanec opravdu zdržuje v místě pobytu a vyžádat si od něj doklady pro prokázání totožnosti. Ovšem už nemá právo bez souhlasu zaměstnance vstoupit do jeho bytu. Pokud se stane, že zaměstnanec v místě pobytu nebude kontrolou zastižen, neznamená to automaticky, že došlo k porušení léčebného režimu. Mohlo by se stát, že zaměstnanci nefungoval zvonek nebo ho pro spánek, způsobený například silnými léky, neslyšel. Každý důvod, byť by se mohlo zdát, že se jedná ze strany zaměstnance o pouhou výmluvu, musí být řádně prošetřen. Proto je povinností zaměstnavatele provést o každé kontrole, kdy zaměstnance nezastihl v místě pobytu písemný záznam.35 V záznamu zaměstnavatel uvede všechny skutečnosti, jež dle jeho názoru nasvědčují tomu, že došlo k porušení léčebného režimu. K záznamu vytvoří 3 kopie, jednu pro onoho zaměstnance, druhou pro místně příslušnou okresní správu sociálního zabezpečení a třetí pro ošetřujícího lékaře. Po prošetření okolností se může zaměstnavatel rozhodnout, zda využije možnosti nového výpovědního důvodu a se zaměstnancem rozváže pracovní poměr nebo na základě již dřívějších pravomocí zaměstnanci „ pouze“ sníží náhradu mzdy nebo platu nebo mu náhradu mzdy či platu nevyplatí vůbec.36 Ovšem platí zde zákaz dvojího postihu. To znamená, že pokud se zaměstnavatel rozhodne dát zaměstnanci výpověď, již mu nesmí být snížena, případně neposkytnuta náhrada mzdy, popřípadě platu.37 Na závěr je ještě třeba zmínit, že výpovědní důvod h) je časově limitován. Pro uplatnění důvodu existuje subjektivní a objektivní lhůta. Subjektivní lhůtou je jeden měsíc od okamžiku, kdy se o porušení zaměstnavatel dozvěděl. Přičemž výpověď může zaměstnanci podat maximálně do jednoho roku ode dne, kdy výpovědní důvod vznikl – lhůta objektivní.38 35

OLEJAROVÁ, Mgr. Žaneta. Výpověď pro porušení povinnosti dočasně práceneschopného zaměstnance a možnost kontroly ze strany zaměstnavatele. Zpravodaj pro mzdové účetní a personalisty: čtrnáctideník aktualit, komentářů a příkladů z praxe. 2012, roč. 2012, č. 7, s. 3. ISSN 1212-1517 36 JOUZA, JUDr. Ladislav. Nový výpovědní důvod: hrubé porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. In: RAABE: NAKLADATELSTVÍ ODBORNÉ LITERARURY [online]. 19. 01. 2012 [cit. 2013-03-23]. Dostupné z: http://www.raabe.cz/clanky/novy-vypovedni-duvod-hrube-poruseni-rezimu-docasne-prace-neschopneho-pojistence 37 FETTER, Richard W. Za zneužití nemocenské k "dovolené" nebo brigádě přijdete o místo. In: Měšec.cz [online]. 15. 3. 2012 [cit. 2013-03-23]. Dostupné z: http://www.mesec.cz/clanky/za-zneziti-nemocenske-k-dovolene-prijdeteo-misto/ 38 viz poznámka 35 - s. 3

22

Dříve než dá zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, je podle § 61 zákoníku práce povinen ji předem projednat s odborovou organizací. Jejím stanoviskem však není vázán. Výjimku tvoří členové orgánu odborové organizace, která u zaměstnavatele působí, kteří jsou v době svého funkčního období a jednom roce poté právní úpravou chráněni. K jejich výpovědi musí odborový orgán vydat předchozí souhlas. Pokud orgán do 15 dnů nevyjádří písemný nesouhlas, považuje se tato jeho nečinnost za souhlas. Od okamžiku souhlasu běží zaměstnavateli dvouměsíční lhůta, po kterou je souhlas platným. Přestože by odborová organizace vyslovila písemný nesouhlas, a tím učinila výpověď neplatnou, může soud její neplatnost zrušit s odůvodněním, že všechny zákonné podmínky pro ukončení pracovního poměru jsou splněny a že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance i nadále zaměstnával.39 Právní úprava však poskytuje ochranu širšímu okruhu osob. Týká se osob v určitých životních situacích, kdy by bylo ze sociálního hlediska více než nevhodné s takovýmto zaměstnancem pracovní poměr jednostranně rozvázat. Zákoník práce používá odborný termín ochranná doba. Zaměstnavatel tedy nesmí dát výpověď zaměstnanci: a) v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek, a v době od podání návrhu na ústavní ošetřování nebo od nástupu lázeňského léčení až do dne jejich ukončení; při onemocnění tuberkulózou se tato ochranná doba prodlužuje o 6 měsíců po propuštění z ústavního ošetřování, b) při výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení ode dne, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz, po dobu výkonu těchto cvičení, až do uplynutí 2 týdnů po jeho propuštění z těchto cvičení, c) v době, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, d) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou, e) v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dočasně nezpůsobilým pro noční práci.40

39

Poradce: zákoník práce úplné znění zákona s komentářem. Český Těšín: Poradce, s.r.o, 2011, roč. 2012, 6-7. str.79-80, ISSN 12112437 40 § 53 odst. 1 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

23

Došlo-li by k události, která by zapříčinila vznik ochranné doby během doby výpovědní, dojde k pozastavení výpovědní doby a jejímu následnému pokračování po skončení ochranné doby. To neplatí, pokud by zaměstnanec netrval na jejím pokračování.41 Existují ovšem výjimky. Jednou z nich je možnost dát zaměstnanci výpověď i v ochranné době, pokud by nastaly podmínky pro ukončení pracovního poměru vyplývající z §52 a) a b), tj. pro organizační změny, kdy zaměstnavatel zkrátka nemá možnost poskytnout zaměstnanci jiné místo. Dále mají výjimku případy, kdy by zaměstnavatel mohl se zaměstnancem zrušit poměr okamžitě. To vše pouze za předpokladu, že se nejedná o zaměstnankyni, která čerpá mateřskou dovolenou nebo zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Pro případ § 52 písm. b) ještě nelze navíc uplatnit výjimku na těhotnou zaměstnankyni. A nelze ji ani využít, jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích sjednaného místa výkonu práce Poslední výjimku tvoří případy, kdy by vznikl důvod pro dání výpovědi pro jiné porušení povinnosti vyplývající z výpovědního důvodu g) (§ 52) nebo povinnosti plynoucí z §301a. I zde platí předpoklad, že se nejedná o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo zaměstnance čerpajícího rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.42

2.1.2.1 Hromadné propouštění Hromadné propouštění je specifickým případem ukončení pracovního poměru, resp. několika pracovních poměrů, na základě výpovědí daných zaměstnavatelem. Jedná se o případ, kdy zaměstnavatel dá výpověď hned několika zaměstnancům najednou, jejichž minimální počet je daný zákonem (§ 62 odst. 1 písm. a), b), c)) a odvíjí se od celkového počtu zaměstnanců firmy. Výpověď může být dána jedině z organizačních důvodů! Aby se jednalo o hromadné propouštění, musí být výpověď dána minimálně: a) 10 zaměstnancům ve společnosti, která zaměstnává 20 – 100 zaměstnanců, b) 10% zaměstnancům u společnosti, která zaměstnává 101-300 zaměstnanců a c) 30 zaměstnancům u společnosti o více jak 300 zaměstnancích Rozvázal-li zaměstnavatel během posledních 30 dnů s alespoň pěti zaměstnanci pracovní poměr výpovědí z důvodu organizačních změn, mohou být do celkového potřebného počtu započítáni

41

§ 53 odst. 2 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010, xxxv, 575 s. Právnické učebnice (C.H. Beck). str. 233 ISBN 978-807-4001-864. společně s § 54 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 42

24

i ti zaměstnanci, s nimiž byl ze stejného důvodu (tedy pro některou z organizačních změn) rozvázán pracovní poměr dohodou. Rozhodne-li se zaměstnavatel využít této možnosti skončení pracovního poměru, je povinen o svém záměru informovat odborovou organizaci, případně radu zaměstnanců, a to s předstihem minimálně 30dnů. Zpráva musí obsahovat odůvodnění zaměstnavatelova rozhodnutí, počet a profesní složení všech zaměstnanců, k tomu počet a profesní složení zaměstnanců, s nimiž má být pracovní poměr rozvázán, dále musí obsahovat hlediska, která vedla zaměstnavatele k výběru právě těchto zaměstnanců, informace o odstupném nebo dalších právech propuštěných zaměstnanců a v neposlední řadě samozřejmě dobu, v níž se má propouštění uskutečnit. Jedno vyhotovení zprávy je povinen zaslat také na krajskou pobočku úřadu práce místně příslušnou dle místa činnosti zaměstnavatele. Poté se zaměstnavatel sejde se zástupci zaměstnanců, kde dojde k projednání hromadného propuštění. Je zde snahou zaměstnavatele přesvědčit zástupce, že se jedná o nejvhodnější řešení situace. Společně se snaží dosáhnout shody o opatřeních, jež by pomohla zmírnit nepříznivé důsledky hromadného propouštění. Poté zašle vyrozumění danému úřadu práce s definitivním soupisem celkového počtu zaměstnanců a počtem a profesním složením zaměstnanců, s nimiž bude pracovní poměr rozvázán. Jedno vyhotovení opět obdrží odborová organizace a rada zaměstnanců. Pracovní poměr může být ukončen nejdříve po uplynutí doby 30dnů od okamžiku doručení vyrozumění příslušnému krajskému úřadu práce, nevzdal-li se zaměstnanec nároku na toto prodloužení pracovního poměru. Den doručení je zaměstnavatel povinen postiženým zaměstnancům oznámit. Pokud u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace ani rada zaměstnanců, je zaměstnavatel povinen splnit výše zmíněné povinnosti vůči každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká.43

2.1.3 Okamžité zrušení pracovního poměru Mimořádným způsobem, jak lze skončit pracovní poměr, je jeho okamžité zrušení. Pracovní poměr končí v momentě předání zrušovacího projevu. Neexistuje zde žádná výpovědní doba. Zaměstnanec končí opravdu tzv. „na hodinu“. Zrušovací projev musí mít vždy písemnou formu a musí obsahovat konkrétní a nezaměnitelný důvod. Protože se jedná o takto mimořádný právní úkon, vymezuje zde právní úprava zaměstnavateli pouze dva konkrétní případy, kdy může k okamžitému zrušení přistoupit. Prvním z nich je situace, kdy byl 43

Poradce: zákoník práce úplné znění zákona s komentářem. Český Těšín: Poradce, s.r.o, 2011, roč. 2012, 6-7. str.80-83, ISSN 12112437

25

zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok. Přičemž nezáleží na tom, zda trestný čin souvisí s výkonem práce, či nikoliv. Nebo byl-li zaměstnanec odsouzen k nepodmíněnému trestu odnětí svobody minimálně na šest měsíců pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Druhým případem je situace, kdy zaměstnanec porušil svou právní povinnost zvlášť hrubým způsobem. Podobně jako u výpovědního důvodu § 52 g), i zde je nutný individuální přístup pro posouzení závažnosti provinění.44 Existují zde ovšem výjimky, kdy zaměstnavatel i přes pádné důvody nemůže se zaměstnancem okamžitě skončit pracovní poměr. Jedná se o těhotné zaměstnankyně či zaměstnance čerpající mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. 45 Zaměstnavatel je omezen subjektivní lhůtou, která činí dva měsíce od okamžiku, kdy se o důvodu, který by mohl vést ke skončení pracovního poměru okamžitým zrušením, dozvěděl a zároveň objektivní lhůtou jednoho roku od okamžiku zaměstnancova porušení právní povinnosti.46 Stejně jako u výpovědi je zaměstnavatel povinen se řídit již výše zmíněným § 61, upravujícím povinnost zaměstnance projednat svůj úmysl předem s odborovou organizací.47

2.1.4 Zrušením ve zkušební době Zkušební doba může být sjednána maximálně na dobu tří měsíců po sobě jdoucích (šest měsíců u vedoucích zaměstnanců) ode dne vzniku pracovního poměru, přičemž nesmí být delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Zkušební dobu nelze sjednat dodatečně, to znamená, že může být sjednána nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce. Nesmí být ani dodatečně prodlužována, nedojde-li k zákonnému prodloužení z důvodu celodenních překážek v práci nebo celodenní dovolené. Zkušební doba musí být vždy sjednána písemně.48

44

GALVAS, Milan. Pracovní právo: 300 otázek a odpovědí. Vyd. 1. Brno: Computer Press, 2007, xiii, 178 s., str.57-58, ISBN 978-802-5118-726. 45 § 55 odst. 2 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 46 Poradce: zákoník práce úplné znění zákona s komentářem. Český Těšín: Poradce, s.r.o, 2011, roč. 2012, 6-7. str.77, ISSN 12112437 47 § 61odst. 1 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 48 § 35 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

26

Zaměstnavatel může pracovní poměr během zkušební doby ukončit z jakéhokoliv důvodu, či bez udání důvodů. Není zde žádná výjimka týkající se osob, s kterými nemůže být pracovní poměr touto cestou ukončen. Jediná podmínka, která zaměstnavatele v jeho pravomocích omezuje, je vyjádřena v § 66 odst. 1 a zní: „Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.“49 Neboť se jedná o dobu (od třetího dne), kdy je zaměstnavatel povinen zaměstnanci, který je v pracovní neschopnosti, vyplácet náhradu mzdy, popřípadě platu. Zrušení pracovního poměru musí mít opět písemnou formu. Pracovní poměr končí dnem jeho doručení, není-li v něm sjednán den jiný, pozdější.50

2.2 Povinnosti zaměstnavatele po skončení pracovního poměru Pracovní poměr představuje souhrn práv a povinností, které existují vzájemně mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Většina z nich je přímo závislá na existenci pracovního poměru, a tedy s jeho skončením dochází i k jejich zániku. Řada práv a povinností ale přetrvává i po skončení pracovního poměru. Například povinnost zaměstnance uhradit zaměstnavateli vzniklou škodu, nebo naopak právo zaměstnance na dosud nevyplacenou mzdu apod. Existují však i taková práva a takové povinnosti, jejichž vznik je spojen až se skončením pracovního poměru a týkají se: 

potvrzení o zaměstnání,



pracovního posudku,



výplaty mzdy,



odstupného,



konkurenční doložky,



vrácení zapůjčených pracovních pomůcek a pracovních nástrojů.51

2.2.1 Potvrzení o zaměstnání Potvrzení o zaměstnání, které je mezi zaměstnanci známo spíše pod názvem „zápočtový list“, zaručeně patří mezi nejdůležitější dokumenty v pracovněprávním odvětví. Je shrnutím všech důležitých skutečností, které mají vliv na průběh zaměstnancova budoucího

49

§ 66 odst. 1 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce § 66 odst. 2 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 51 GALVAS, Milan. Pracovní právo: 300 otázek a odpovědí. Vyd. 1. Brno: Computer Press, 2007, xiii, 178 s., str.59-60, ISBN 978-802-5118-726. 50

27

zaměstnání a jeho nároků v něm.52 Do roku 2012 byl zaměstnavatel povinen vydat zápočtový list každému zaměstnanci, kterému skončil pracovní poměr, nebo skončila jejich vzájemná dohoda o pracovní činnosti. S novelou zákona byla tato povinnost rozšířena i vůči zaměstnancům, jimž skončil pracovněprávní vztah založený na dohodě o provedení práce.53 Potvrzení má předem stanovený obsah, který je vymezen v § 313 zákoníku práce takto: a) „údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání, b) druh konaných prací, c) dosaženou kvalifikaci, d) odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby, e) zda ze zaměstnancovy mzdy jsou prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky, f) údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění“.54 Údaje o zaměstnání představují důležité informace především pro nového zaměstnavatele, který na jejich základě dokáže určit, zda zaměstnanci vzniká nárok na poměrnou část dovolené. Druh konaných prací podává obraz o délce a charakteru praxe zaměstnance, tudíž muže být zaměstnanec pobírající plat zařazen do odpovídajícího platového stupně a zaměstnanec pobírající mzdu do odpovídající pracovní skupiny. Informace o maximální dosažené kvalifikaci, především byla-li prohlubována či rozšiřována během právě skončeného pracovního poměru, hraje značnou roli při určování následného zaměstnancova platového (popř. mzdového) ohodnocení. Dalším velice důležitým údajem pro budoucího zaměstnavatele je údaj o expoziční době, tj. maximálního počtu odpracovaných směn zaměstnancem, který je při výkonu své práce vystaven nepříznivým vlivům pracovního prostředí. Tento počet udává ze zákona [§ 78 odst. 1 písm. b), §78 odst. 2 a §82 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví] 52

GALVAS, Milan. Pracovní právo: 300 otázek a odpovědí. Vyd. 1. Brno: Computer Press, 2007, xiii, 178 s., str.60, ISBN 978-802-5118-726 53 SCHMIED, Mgr. Zdeněk. POTVRZENÍ O ZAMĚSTNÁNÍ (změny v § 313). Zpravodaj pro mzdové účetní a personalisty: čtrnáctideník aktualit, komentářů a příkladů z praxe. 2012, roč. 2012, č. 7, s. 3. ISSN 1212-1517. 54 § 313 odst. 1 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

28

krajská hygienická stanice, a to za účelem ochrany zdraví zaměstnance. Po uplynutí expoziční doby musí být zaměstnanec převeden na jinou, méně rizikovější, pracovní pozici. Proto je pro budoucího zaměstnavatele velice důležité, aby věděl, kolik takových směn zaměstnanci ještě zbývá. K bodu e) o srážkách ze mzdy, si myslím, není třeba již nic dalšího dodávat. Zákoník práce tento bod vymezuje zcela jasně. Poslední povinný údaj již ztrácí v dnešní době na významu, neboť se dotýká osob pracujících, jak říká zákon, v I. a II. pracovní skupině v době před 1. lednem 1993,55 což byla tzv. „zaměstnání preferovaných kategorií“, která zaručovala zaměstnanci výhody ve výpočtu důchodového pojištění, například nižší potřebný věk pro vznik nároku na starobní důchod, a týkala se převážně hornických prací, letců, potápěčů apod. (I. skupina) a povolání zvlášť zdraví nebezpečných (II. skupina). Všechna ostatní zaměstnání byla řazena do III. skupiny. 56 Zaměstnavatel je povinen vydat potvrzení zaměstnanci jen a pouze do vlastních rukou. Buď přímo na pracovišti, nebo není-li to možné, případně pokud by si zaměstnanec potvrzení nepřevzal, jej zaslat na adresu zaměstnancova bydliště do vlastních rukou, a to nejpozději ke dni skončení pracovního poměru. Běží-li zaměstnanci výpovědní doba, končí zaměstnanci pracovní poměr až uplynutím této doby, tedy i potvrzení je třeba předat nejpozději k poslednímu dni výpovědní doby.57 Údaje o výši průměrného výdělku a údaje o tom, zda byl pracovní vztah (pracovní poměr, dohoda o pracovní činnosti a nově tedy od 1. 1. 2012 i dohoda o provedení práce) ukončen pro hrubé porušení pracovních povinností vyplývajících z právních předpisů určených v § 52 g) nebo jiných povinností vyplývajících z § 301a, se od roku 2007, kdy začala platit nová právní úprava, v pracovním potvrzení neuvádí. Zaměstnavatel pak na žádost zaměstnance vystaví oddělené potvrzení.58

55

Poradce: zákoník práce úplné znění zákona s komentářem. Český Těšín: Poradce, s.r.o, 2011, roč. 2012, 6-7. str.339-342, ISSN 12112437 56 Sagit: Zaměstnání I. (II.) pracovní kategorie [online]. [cit. 2013-04-15]. Dostupné z: http://www.sagit.cz/pages/lexikonheslatxt.asp?cd=154&typ=r&levelid=sz_600.htm 57 Poradce: zákoník práce úplné znění zákona s komentářem. Český Těšín: Poradce, s.r.o, 2011, roč. 2012, 6-7. str. 342, ISSN 12112437 58 § 313 odst. 2 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

29

2.2.2 Pracovní posudek Pracovní posudek neboli posudek o pracovní činnosti, je zaměstnavatelem vydáván pouze na žádost zaměstnance. Jedná se o „veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce.“59 Obsah posudku není zákonem vymezen. Vedle pracovních schopností zaměstnance, mohou být v posudku uvedeny jakékoliv další skutečnosti, souvisí-li s výkonem práce. Například zde může zaměstnavatel vyzdvihnout některé ze zaměstnancových vlastností, jako je například svědomitost, komunikativnost, spolehlivost apod., ale samozřejmě může upozornit i na negativní vlastnosti zaměstnance. Další informace, které nemají vztah k výkonu práce, mohou být v posudku uvedeny pouze se souhlasem zaměstnance.60 Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem svého posudku, může se ve lhůtě tří měsíců obrátit na soud a žádat nápravu. To znamená opravení nesprávných údajů, popřípadě úplné vypuštění nepravdivých údajů. Pokud by takto vadný posudek znemožnil zaměstnanci získat nové pracovní místo, může zaměstnanec po svém zaměstnavateli, který vadný posudek napsal, vymáhat podle § 265 zákoníku práce vyplacení ušlé mzdy. Popřípadě s odkazem na občanský zákoník odškodnění pro ohrožení jeho občanské cti, lidské důstojnosti apod.61 Pracovní posudek vydává zaměstnavatel opět pouze zaměstnanci do vlastních rukou. Musí tak učinit do 15 dnů od přijetí žádosti. Zaměstnanec může žádost podat nejdříve 2 měsíce před skončením pracovního poměru. Ve většině případu tedy na počátku výpovědní doby.62

2.2.3 Výplata mzdy Po skončení pracovního poměru vzniká zaměstnanci nárok na vyplacení mzdy nebo platu za poslední období, v němž mu na ni (něj) vznikl nárok. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci na základě žádosti vyplatit mzdu či plat v den skončení pracovního poměru. Není-li to z hlediska technického výpočtu mezd nebo platů možné, vyplatí ji (jej) v nejbližším pravidelném výplatním termínu následujícím po dni skončení pracovního poměru.63 59

§ 314 odst. 1zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce Poradce: zákoník práce úplné znění zákona s komentářem. Český Těšín: Poradce, s.r.o, 2011, roč. 2012, 6-7. str. 344, ISSN 12112437 61 Poradce: zákoník práce úplné znění zákona s komentářem. Český Těšín: Poradce, s.r.o, 2011, roč. 2012, 6-7. str. 344-345, ISSN 12112437 62 GALVAS, Milan. Pracovní právo: 300 otázek a odpovědí. Vyd. 1. Brno: Computer Press, 2007, xiii, 178 s., str.61, ISBN 978-802-5118-726 63 § 141 č. 262/2006 Sb., zákoník práce 60

30

2.2.4 Odstupné Odstupným se rozumí „peněžité plnění poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci jako kompenzace v souvislosti se skončením pracovního poměru.“64 Existují dva druhy odstupného. a) zákonné b) smluvní Zákonné odstupné náleží zaměstnanci, se kterým byl rozvázán pracovní poměr pro některý z organizačních důvodů (rušení, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části nebo nadbytečnost zaměstnance). A dále zaměstnanci, který dostal výpověď pro důvody uvedené v § 52 písm. d) (zdravotní nezpůsobilost k výkonu práce). Obdobně se ustanovení § 67, upravující odstupné, použije i v případě, kdy byl pracovní poměr ukončen dohodou z výše zmíněných důvodů. Výše odstupného se pro případ výpovědi z organizačních důvodů odvíjí od doby trvání pracovního poměru.65 Zaměstnanci náleží odstupné ve výši: a) „jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok, b) dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky, c) trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky d) součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4. Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.“66

64

HŮRKA, Petr. Pracovní právo v bodech s příklady. 3., aktualiz. vyd. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2012, 143 s., str. 50, ISBN 978-807-3578-466 65 HŮRKA, Petr. Pracovní právo v bodech s příklady. 3., aktualiz. vyd. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2012, 50-51 s., str. 50, ISBN 978-807-3578-466 66 § 67 odst. 1 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (průměrným výdělkem je zde myšlen průměrný měsíční výdělek)

31

Zaměstnanci ve druhém případě, tj. zaměstnanci, se kterým byl pracovní poměr rozvázán ze zdravotních důvodů, náleží odstupné ve výši minimálně dvanáctinásobku jeho průměrného měsíčního výdělku. 67 Smluvní odstupné se sjednává v kolektivní smlouvě, případně ve vnitřním předpise. Jedná se o odstupné, které je sjednáno buď pro stejné důvody jako zákonné, avšak převyšuje zákonem stanovenou výši, nebo se jedná o odstupné přislíbené i pro jiný než zákonný důvod. 68 Zaměstnavatel vyplácí zaměstnanci odstupné v nejbližším běžném výplatním termínu určeném k výplatě mzdy nebo platu. Existuje zde možnost písemné dohody se zaměstnancem o dřívějším (v den skončení pracovního poměru) nebo naopak ještě opožděnějším plnění.69 „Bude-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru konat práci u dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracovní činnosti před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, je povinen tomuto zaměstnavateli vrátit odstupné nebo jeho poměrnou část.“70 Ta je stanovena na základě počtu kalendářních dnů od nástupu do nového zaměstnání do uplynutí výše určené doby.71

2.2.5 Konkurenční doložka Jedná se o ochranný nástroj zaměstnavatelů, jimž se snaží zabránit úniku důležitých informací z jejich podniku. Konkurenční doložku uzavírá zaměstnavatel se svým zaměstnancem, který má přístup k takto podstatným informacím a hrozí, že by je mohl poskytnout třetí osobě, popřípadě jich využít pro vytvoření vlastního konkurenčního podniku. Konkurenční doložkou se zaměstnanec zavazuje k tomu, že během sjednané doby, maximálně však do jednoho roku po skončení pracovního poměru, nebude vykonávat výdělečnou činnost, která by měla stejný předmět činnosti jako u současného zaměstnavatele, případně by měla vůči zaměstnavateli soutěžní povahu. Zaměstnavatel mu pak jako kompenzaci bude vyplácet peněžní vyrovnání ve výši minimálně poloviny jeho průměrného měsíčního výdělku, a to po celou dobu trvání sjednané konkurenční doložky, tedy i po skončení pracovního poměru. Vyrovnání se vyplácí 67

§ 67 odst. 2 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce HŮRKA, Petr. Pracovní právo v bodech s příklady. 3., aktualiz. vyd. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2012, 51 s., str. 50, ISBN 978-807-3578-466 69 § 67 odst. 4 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 70 § 68 odst. 1 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 71 § 68 odst. 2 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 68

32

měsíčně pozadu. Obvykle v běžném výplatním termínu podniku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli jinak. Zaměstnavatel může se zaměstnancem uzavřít konkurenční doložku pouze během trvajícího pracovního poměru. Konkurenční doložka musí mít vždy písemnou formu.72 Od konkurenční doložky lze odstoupit. V případě zaměstnavatele je to možné pouze v době trvání pracovního poměru. Zaměstnanec ji může vypovědět v případě, kdy by se dostal zaměstnavatel do prodlení s výplatou peněžního vyrovnání nebo jeho části. Za prodlení se považuje 16 a více dní po splatnosti. Pro ochranu zaměstnavatele je součástí konkurenční doložky také ujednání o smluvní pokutě, kterou je zaměstnanec povinen zaměstnavateli zaplatit, došlo-li z jeho strany k porušení povinností z ní vyplývajících. Pokuta musí být sjednána v adekvátní výši. Po splacení smluvní pokuty zaniká platnost celé konkurenční doložky. Pro komplikované vymáhání těchto smluvních pokut, velmi obtížné odhalování a ještě obtížnější dokazování tzv. skrytých poradenství, se uzavírání konkurenční doložky využívá již jen zřídka.73 Konkurenční doložku není možné uzavřít s pedagogickými pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a s pedagogickými pracovníky v zařízeních sociálních služeb.74

2.2.6 Vrácení zapůjčených pracovních pomůcek a pracovních nástrojů V rámci výkonu práce a ochrany zdraví při práci jsou zaměstnanci při výkonu určitých druhů prací dle zvláštních právních předpisů poskytovány pracovní a ochranné pomůcky, jako jsou například ochranné přilby, plášť, brýle, rukavice, obuv, nářadí apod. Mimo pomůcek u nichž se z hygienických důvodů nepředpokládá jejich navrácení (například špunty do uší, obuv atd.), je zaměstnanec povinen všechny pomůcky při skončení pracovního poměru vrátit zaměstnavateli, případně uhradit jejich zůstatkovou hodnotu. V případě pracovních nástrojů dochází vždy k jejich navrácení. Nemůže-li je zaměstnanec z jakéhokoliv důvodu vrátit, je povinen poskytnout zaměstnavateli peněžitou náhradu.75 72

NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Pracovní právo pro neprávníky: rozbory vybraných ustanovení, praktická aplikace, vzory a příklady. 1. vyd. Praha: Grada, 2012, 271 s. Právo pro každého (Grada). str.55-56, sISBN 978-80-247-4091-1. 73 NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Pracovní právo pro neprávníky: rozbory vybraných ustanovení, praktická aplikace, vzory a příklady. 1. vyd. Praha: Grada, 2012, 271 s. Právo pro každého (Grada). str.55-56, sISBN 978-80-247-4091-1. 74 § 311zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 75 GALVAS, Milan. Pracovní právo: 300 otázek a odpovědí. Vyd. 1. Brno: Computer Press, 2007, xiii, 178 s., str.62, ISBN 978-802-5118-726

33

2.3 Neplatné rozvázání pracovního poměru 2.3.1 Neplatnost – obecně, rozlišení absolutní a relativní neplatnosti Neplatnost je výsledkem sjednání neplatného právního úkonu. Vadnost právního úkonu může spočívat buď v jeho formě, nejčastěji se jedná o nedodržení písemné formy, nebo v jeho obsahu, kdy chybí podstatné náležitosti určené zákonem. Je však důležité zmínit, že ne vždy musí být vadný právní úkon neplatným. Právní úkon může být považován za platný, i když obsahuje vady. To je způsobeno tím, že naše právní úprava rozlišuje mezi absolutní a relativní neplatností. Hlavním rozlišovacím kritériem je podmínka „dovolání se“ vad v daném právním úkonu.76Zatímco u relativní neplatnosti se musí postižený dovolat neplatnosti, to znamená podat žalobu na neplatnost právního úkonu k soudu, u neplatností absolutní přihlíží soud k neplatnosti i bez návrhu. Pohled na jednotlivé neplatnosti se vyvíjel spolu s naší právní úpravou. Za účinnosti starého, tedy vůbec prvního přijatého zákoníku práce na našem území, byla preferována absolutní neplatnost. Absolutně neplatné byly téměř všechny právní úkony, u nichž byla prokázána vada. S přijetím nového zákoníku práce, tedy zákonu č. 262/2006 Sb., který přinesl posílení autonomní vůle smluvních stran, se jako preferovanější ukázala naopak relativní neplatnost. Absolutní neplatnost platila pouze pro právní úkony, které mají za následek vznik, změnu nebo zánik pracovněprávního vztahu. V roce 2008 zrušil Ústavní soud svým nálezem i tuto výjimku, čímž došlo k tomu, že v pracovním právu existovala pouze relativní neplatnost. Ukázalo se však, že absolutní neplatnost má své opodstatnění a tak novela zákoníku práce účinná od 1. 1. 2012 opět do právní úpravy přináší rozdělení neplatnosti na relativní a absolutní. Přičemž jednoznačně upřednostňuje relativní neplatnost, která poskytuje subjektům prostor pro posouzení své situace a možnost se svobodně rozhodnout, zda se budou dovolávat neplatnosti právního úkonu nebo ponechají právní úkon v platnosti,77 o čemž svědčí § 18 zákoníku práce, který říká: „Právní úkon se i přes vady jeho obsahu považuje za platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá, není-li v § 19 stanoveno jinak.“.78

§ 19 taxativně vymezuje případy, kdy se soud bude neplatností právního úkonu zabývat ze zákona, tj. i bez návrhu. Tedy případy, které jsou absolutně neplatné.

76

DVOŘÁK, JUDr. Bohumil. O žalobách na určení neplatnosti výpovědi. Právní rozhledy: časopis pro všechna právní odvětví. Praha: C. H. Beck, 2012, roč. 20, č. 18. 77 BEZOUŠKA, Ph.D., JUDr. Petr a doc. JUDr. Petr HŮRKA, Ph.D. Neplatnost právního úkonu podle znění zákoníku práce od 1. 1. 2012. Právní rozhledy: časopis pro všechna právní odvětví. Praha: C. H. Beck, 2012, roč. 20, č. 6, s. 191-197. 78 § 18 odst. 1 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce

34

A to jedná-li se o právní úkon:

a) „který nebyl učiněn svobodně a vážně, určitě a srozumitelně, b) který byl učiněn osobou nezpůsobilou k právním úkonům nebo osobou jednající v duševní poruše, která ji činí k tomuto úkonu neschopnou, c) který zavazuje k plnění od počátku nemožnému, d) který odporuje zákonu nebo jej obchází a zároveň nejsou naplněny základní zásady pracovněprávních vztahů, e) který odporuje dobrým mravům, f) kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv, g) k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu v případech, kdy to stanoví výslovně tento zákon anebo zvláštní zákon; požaduje-li zákon, aby právní úkon byl s příslušným orgánem pouze projednán, není právní úkon neplatný, i když k tomuto projednání nedošlo.“79

2.3.2 Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Rozvázal-li zaměstnavatel se svým zaměstnancem pracovní poměr neplatným právním úkonem, má zaměstnanec právo se této neplatnosti dovolat. A to prostřednictvím žaloby u soudu. Na podání žaloby má zaměstnanec dvouměsíční lhůtu, která začíná běžet v den, kdy měl pracovní poměr skončit.80 Velmi důležitou roli zde hraje rozhodnutí zaměstnance, zda trvá na tom, aby byl zaměstnavatelem po prokázání neplatnosti skončení jeho pracovního poměru dále zaměstnáván, nebo ne. Oznámí-li zaměstnavateli, a to bez zbytečného odkladu a písemně, že trvá na tom, aby byl nadále zaměstnáván, náleží mu v případě neplatného rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo neplatného okamžitého zrušení pracovního poměru či v případě zrušení pracovního poměru ve zkušební době náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného měsíčního výdělku. Náhradu je zaměstnavatel povinen poskytovat ode dne, kdy mu zaměstnanec oznámil své stanovisko o trvání pracovního poměru, až do doby, kdy mu bude umožněno nadále vykonávat svou práci nebo bude jeho pracovní poměr platně skončen.81

79

§ 19 zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Pracovní právo pro neprávníky: rozbory vybraných ustanovení, praktická aplikace, vzory a příklady. 1. vyd. Praha: Grada, 2012, 271 s. Právo pro každého (Grada). str.175-176, ISBN 978-80-247-4091-1 81 tamtéž 80

35

Naopak, pokud zaměstnanec svému zaměstnavateli neoznámí, že trvá na dalším zaměstnávání, má se za to, že pracovní poměr byl ukončen dohodou obou stran. Nesmluví-li si v dohodě jiný den, končí pracovní poměr dnem, kterým by skončil dle neplatného právního úkonu. Tj. v případě výpovědi po uplynutí výpovědní doby a v případě okamžitého zrušení pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době dnem, který byl v právním úkonu určen.82 V posledních dvou případech „má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby.“83

2.3.3 Neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance Obdobný princip platí pro opačnou situaci. V případě, kdy je pracovní poměr neplatně rozvázán zaměstnancem, má zaměstnavatel právo se rozhodnout, zda trvá na tom, aby zaměstnanec i nadále pokračoval ve své práci, nebo netrvá. Pokud zaměstnavatel písemně vyrozumí zaměstnance, že trvá na tom, aby nadále konal svou práci, platí, že pracovní poměr stále trvá a zaměstnanec je povinen do práce nastoupit. Pokud by tak neučinil, vzniká zaměstnavateli nárok na náhradu případné škody, která by mu zaměstnancovým nenastoupením vznikla. Nebude-li však zaměstnavatel trvat na pokračování pracovního poměru, končí pracovní poměr dohodou, a to buď uplynutím výpovědní doby (při neplatné výpovědi), nebo určeným dnem skončení pracovního poměru (v případě neplatného okamžitého zrušení nebo neplatného zrušení ve zkušební době), nedohodnou-li si jiný den. Zaměstnavatel ztrácí nárok na náhradu škody.84

2.3.4 Neplatné rozvázání pracovního poměru dohodou V případě neplatného rozvázání pracovního poměru dohodou se využije stejného postupu, jako v případě prvním, tedy v případě neplatného rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem.85

2.3.5 Žaloba o neplatnost rozvázání pracovního poměru Jak už jsem zmínila v úvodu, v případě, že má zaměstnanec pocit, že byl jeho pracovní poměr rozvázán neplatně, může se pomocí žaloby obrátit na soud, aby určil, že se opravdu jedná o neplatný právní úkon a tím zabránil pro zaměstnance nepříznivým právním účinkům z rozvázání pracovního poměru vyplývajících. Žalobu podává zásadně jen osoba, které se právní 82

tamtéž § 69 odst. 3 písm. b) zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 84 NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Pracovní právo pro neprávníky: rozbory vybraných ustanovení, praktická aplikace, vzory a příklady. 1. vyd. Praha: Grada, 2012, 271 s. Právo pro každého (Grada). str.175-176, ISBN 978-80-247-4091-1 85 tamtéž 83

36

úkon týká vůči osobě, která právní úkon vydala, tedy zaměstnanec vůči zaměstnavateli a naopak.86 Žaloba obsahuje určité povinné náležitosti, jako určení soudu, ke kterému je žaloba podávána, vymezení žalobce a žalovaného, nesouhlas s právním úkonem a hlavně návrh rozsudku, kterému soud buď vyhoví, nebo ho zamítne.87 Vzor žaloby o neplatnost výpovědi přikládám v příloze.88 Důležité je i správné podání žaloby, což přehledně shrnuje rozsudek Nejvyššího soudu ČR. „ Dvouměsíční lhůta podle ust. § 72 zákoníku práce je lhůtou prekluzivní (propadnou) a současně jde o lhůtu hmotněprávní. To znamená, že účastník, který uplatňuje neplatnost rozvázání pracovního poměru, musí uplatnit svůj nárok žalobou u soudu tak, aby žaloba došla na soud nejpozději v poslední den lhůty; na rozdíl od lhůt procesních tedy nepostačuje, aby žaloba byla v poslední den lhůty odevzdána orgánu, který má povinnost ji soudu doručit (například držiteli poštovní licence). Není-li nárok uplatněn včas, tedy alespoň v poslední den lhůty podle ust. § 72 zákoníku práce, právo na určení neplatnosti právního úkonu směřujícího k rozvázání pracovního poměru zaniká a rozvázání pracovního poměru, i kdyby bylo neplatné, je účinné. Po marném uplynutí dvouměsíční lhůty se tedy soud již nemůže zabývat posouzením otázky platnosti tohoto právního úkonu, a to ani formou předběžné otázky; nebyla-li neplatnost právního úkonu o rozvázání pracovního poměru určena pravomocným rozhodnutím soudu, musí soud v případném jiném řízení mezi účastníky vycházet z toho, že pracovní poměr účastníků byl rozvázán platně.“89 Věcně příslušným soudem pro podání žaloby je soud okresní, v případě Prahy soud obvodní a v případě Brna soud městský. S ohledem na místní příslušnost je to obecný soud v místě bydliště, popřípadě sídla jedná-li se o osobu právnickou, žalovaného.90 Společně s žalobou o neplatnost rozvázání pracovního poměru by měla být soudu podána žaloba o náhradu mzdy/ platu za neplatné rozvázání pracovního poměru, popř. žaloba o náhradu škody v případě zaměstnavatele na straně žalobce. Vzor žaloby o náhradu mzdy za neplatné rozvázání pracovního poměru opět přikládám do příloh.91

86

FETTER, Richard W. Propouštění ze zaměstnání: rozvazování pracovního poměru pro nadbytečnost a z jiných organizačních důvodů. Ostrava: Key Publishing, 2010., str. 21-24 ISBN 978-80-7418-088-0 87 JURISTIC [online]. [cit. 2013-04-23]. Dostupné z: http://pracovni.juristic.cz/30786/clanek/prac3.html 88 tamtéž – aktualizováno dle platného zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce) 89 Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1436/2001, ze dne 14. května 2002 90 FETTER, Richard W. Propouštění ze zaměstnání: rozvazování pracovního poměru pro nadbytečnost a z jiných organizačních důvodů. Ostrava: Key Publishing, 2010., str. 24 ISBN 978-80-7418-088-0 91 JURISTIC [online]. [cit. 2013-04-23]. Dostupné z: http://pracovni.juristic.cz/30787/clanek/prac3.html - aktualizováno dle platného zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce)

37

3 Výzkum - dotazníkové šetření na úřadu práce 3.1 Výběr a technika šetření Cílem mého výzkumu bylo zjistit, který ze způsobů rozvázání pracovního poměru je zaměstnavateli nejčastěji používán. Já osobně jsem se domnívala, že je to výpovědní důvod c), „výpověď pro nadbytečnost“. A touto cestou jsem si chtěla svou hypotézu ověřit, případně ji vyvrátit. Doprovodně jsem zkoumala, zda je pracovní poměr častěji ukončen se ženou či mužem. A také mne zajímalo, která věková skupina je nejvíce postižena. Pro svůj výzkum jsem použila metodu dotazníkového šetření. Dotazník obsahoval celkem tři stručné a jasné otázky uzavřeného typu. Dotazovala jsem se na pohlaví, věkovou skupinu a způsob rozvázání pracovního poměru. Vytvořila jsem celkem čtyři věkové skupiny. 15-26 let, jako skupinu čerstvých absolventů a studentů, 27-50 let, jako skupinu představující zaměstnance v nejproduktivnějším věku, 51-64 let, jako skupinu těžko zaměstnavatelných a poslední skupinu tvoří osoby 65 let+, jako osoby již důchodového věku. Další otázka byla mířena na způsob skončení pracovního poměru s poznámkou, že pro můj výzkum je podstatné ukončení ze strany zaměstnavatele. K výběru byly čtyři způsoby rozvázání pracovního poměru, viz úvod druhé kapitoly. Při skončení pracovního poměru výpovědí mě ještě zajímal konkrétní důvod. Výběr jednotlivých výpovědních důvodů jsem se snažila maximálně zjednodušit tak, aby byl všem respondentům zcela srozumitelný a nebyli odrazeni dlouhými doslovnými přepisy zákoníku práce, které jsou leckdy pro pochopení komplikované. Náhled dotazníku přikládám jako přílohu. O pomoc s vyplněním dotazníku jsem požádala Úřad práce ČR – kontaktní pracoviště Krajské pobočky v Liberci – JILEMNICE.92 Paní ředitelka mi ochotně nabídla pomocnou ruku. Pracovníci úřadu osobně dotazník respondentům předávali na společných setkáních a byli jim plně k dispozici pro zodpovězení případných dotazů. Naše spolupráce trvala 4 měsíce (od začátku září 2012 do konce roku 2012). Paní ředitelka mě informovala, že jejich úřad poskytuje rozmanitou škálu klientů. Jak z pohledu jejich zařazení do různých sociálních skupin, tak z pohledu místa, kde došlo ke skončení jejich pracovních poměrů. Tudíž můj dotazník podává obraz o oblasti rozsáhlejší, než je pouhé okolí daného úřadu. 92

Ministerstvo práce a sociálních věcí: Úřad práce ČR [online]. [cit. 2013-04-07]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/kp/lbk/kop/jilemnice

38

3.2 Vyhodnocení Celkem jsem Úřadu práce poskytla 100 vytištěných dotazníků. Především díky velmi kladnému přístupu ze strany úřadu mohu uvést, pro mne velmi překvapivou, vysokou návratnost ve výši 87%. Z čehož pouze jeden jediný dotazník jsem musela vyřadit, jelikož nebyl správně vyplněn a 4 dotazníky jsem nemohla použít, protože ke skončení pracovního poměru nedošlo ze strany zaměstnavatele. Zbylých 82 dotazníků mi poskytlo cenné informace, ze kterých jsem mohla vyvodit tyto závěry:

3.2.1 Muži vs. ženy Z mého šetření jasně vyplývá, že během zkoumaného období bylo mezi respondenty více žen, které přišly o svá zaměstnání než mužů, a to o více jak polovinu. Mezi 82 dotazovanými bylo 59 žen a 23 mužů. 60 40

Muži

20

Ženy

0 Graf 1- Muži vs. ženy

3.2.2 Věkové skupiny Rozdělení a odůvodnění jednotlivých skupin jsem uvedla již v úvodu této kapitoly. Nebude asi velkým překvapením, že nejvíce respondentů se řadí do druhé skupiny, skupiny věkového rozmezí 27-50let, která je všeobecně skupinou nejrozsáhlejší. Konkrétně mluvím o 38 osobách z 82 dotázaných. Do skupiny těch nejmladších se zařadilo 18 respondentů. Na základě informací získaných na Úřadu práce mohu říci, že se jedná především o čerstvé absolventy Středních odborných učilišť a Středních odborných škol. Do rizikové skupiny tzv. lidí po padesátce, o kterých se dnes vedou hojné diskuse, se zařadilo 25 dotázaných osob. Mezi všemi respondenty byl pouze jediný pracující důchodce

40 15 - 26 let

30

27 - 50 let

20

51 - 64 let

10

56 let +

39

0 Graf 2 - Věkové skupiny

3.2.3 Způsob rozvázání pracovního poměru Jak jsem psala již v úvodu, v této části jsem si chtěla ověřit svou hypotézu, že nejčastěji je se zaměstnancem ukončen pracovní poměr výpovědí pro nadbytečnost. Má hypotéza se ale nepotvrdila. Z mého šetření zcela jasně vyplývá, že se zaměstnavatelům ve většině případů daří skončit pracovní poměr se svým zaměstnancem dohodou. Což je samozřejmě pro zaměstnavatele výhodné, neboť není povinen vyplatit zaměstnanci odstupné. Nejedná-li se o speciální případ, kdy se zaměstnanci podaří prokázat, že důvody plynou z organizačních změn. Pak by zaměstnanci nárok na odstupné vznikl. Není-li pracovní poměr skončen dohodou, přistupují zaměstnavatelé dle mého výzkumu k výpovědi. Přičemž nejčastěji pro výpovědní důvod c) (§52), tedy mnou odhadovanou nadbytečnost zaměstnance. Má hypotéza tedy nebyla až tak daleko od pravdy. Dále byly podobně využity výpovědní důvody a) a d) (§ 52). O něco méně potom důvod e) (§ 52) a spíše ojediněle potom důvody b) a g) (§ 52). Nový výpovědní důvod h) (§ 52) nebyl použit ani jednou. (Úplné znění výpovědních důvodu viz 2.1.2. Výpověď) Přibližně s pětinou respondentů byl pracovní poměr zrušen ve zkušební době. A u tří respondentů nastaly důvody, pro které s nimi zaměstnavatel zrušil pracovní poměr okamžitě. Než přistoupím k přehlednému zpracování konkrétních údajů pomocí tabulky a grafů, je třeba ještě dodat, že s některými z respondentů (celkem 82) byl pracovní poměr rozvázán opakovaně. Konkrétně 16 osob uvedlo 2 způsoby skončení jejich pracovního poměru, 2 z dotázaných uvedly 3 způsoby a jedna respodentka disponuje dokonce všemi čtyřmi dokumenty značícími skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele.

Dohodou

43os.

Výpovědí

38 os.

Zrušením ve zkušební době Okamžitým zrušením

Dohoda

Výpověď

21os. Zrušení ve zkušební době

3os.

Tabulka 1 - Způsoby rozvázání pracovního poměru

Okamžité zrušení Graf 3 - Způsoby rozvázání pracovního poměru

40

Tabulka 2 - Výpovědní důvody

Výpovědní

Počet

důvod*

osob

a)

7

c)

b)

1

d)

c)

18

e)

d)

6

e)

4

f)

0

g)

2

h)

0

Graf 4 - Výpovědní důvody a) b)

f) g) h)

3.2.4

Závěr

Podívám-li se na výsledné údaje mého šetření, nemohu se zbavit otázky, jak to, že nejvíce pracovních poměrů je rozvázáno právě dohodou, kde zaměstnanci ze zákona, až na výše zmíněnou výjimku, nenáleží odstupné? Nabízí snad zaměstnavatelé svým zaměstnancům jisté „odstupné prémie“ dobrovolně? Nebo se jedná o dohody, které nebyly uzavřeny zcela dobrovolně a bez nátlaku? Tento problém se řeší v nejedné internetové poradně.93 Tomu, že dochází k uzavírání těchto protizákonných dohod, nasvědčuje i fakt, že ve dvou na sobě nezávislých dílech diskusního pořadu Michaely Jílkové – Máte slovo!, které jsem shlédla, a které oba řešily problematiku vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, zaznělo, že zaměstnanec byl nucen podepsat ukončení pracovního poměru dohodou, přestože ani jeden z nich nebyl zaměřený konkrétně na skončení pracovního poměru.94 V žádném případě však nechci tvrdit, že všechny dohody o skončení pracovního poměru byly podepsány pod nátlakem. Naopak věřím, že často jsou opravdu vhodným řešením pro obě dvě strany. Ovšem zjistit, kdy jde o případ donucení a kdy ne, je podle mne nemožné. Většina zaměstnanců, s nimiž byl pracovní poměr ukončen nedobrovolně, přestože jim třeba zaměstnavatel v dohodě nabídl slušné podmínky, se rádi přikloní k verzi, kde zaměstnavatel je ten nespravedlivý a špatný. A samozřejmě žádný zaměstnavatel sám od sebe nepřizná, že se ke svým zaměstnancům chová nezákonným způsobem.

* celé znění výpovědních důvodů je uvedeno v kapitole 2.1.2 Výpověď 93 Například: Odpovědi.cz: Pod nátlakem jsem podepsala dohodu o rozvázání pracovního poměru. [online]. @ 2013 [cit. 2013-05-05]. Dostupné z: http://www.odpovedi.cz/otazky/pod-natlakem-jsem-podepsala-dohodu-orozvazani-pracovniho-pomeru nebo Peníze.cz: Poradna - Rozvázání pracovního poměru dohodou [online]. 14.5.2012 [cit. 2013-05-06]. Dostupné z: http://www.penize.cz/pracovni-pravo/236488-rozvazani-pracovniho-pomeru-dohodou 94 Máte slovo: Změny v novém zákoníku práce. In: Česká televize: iVysílání [online]. 12. 1. 2012 [cit. 2013-05-06]. Dostupné z: http://www.ceskatelevize.cz/ivysilani/10175540660-mate-slovo/212563230800002-mate-slovo-s-mjilkovou/ a Máte slovo: Zaměstnanci versus zaměstnavatelé. In: Česká televize: iVysílání [online]. 14. 6. 2012 [cit. 2013-05-06]. Dostupné z: http://www.ceskatelevize.cz/ivysilani/10175540660-mate-slovo/212563230800023mate-slovo-s-m-jilkovou/

41

4 Výpověď pro nadbytečnost a její neplatnost – podrobný rozbor Průzkum ukázal, že pokud se zaměstnavatel rozhodne dát svému zaměstnanci výpověď, je to nejčastěji pro jeho nadbytečnost. Proto jsem se rozhodla věnovat tomuto výpovědnímu důvodu samostatnou kapitolu, ve které se zaměřím převážně na její neplatnost a důsledky z ní vyplývající. Opět na danou tematiku nahlížím především z pohledu zaměstnavatele.

4.1 Výpověď pro nadbytečnost a její náležitosti Základem každé platné výpovědi pro nadbytečnost, stejně tak jako všech ostatních výpovědí, je její písemná forma. Ve výpovědi musí být uvedeno jméno a příjmení zaměstnance, se kterým má být pracovní poměr rozvázán. Pro přesnější identifikaci následuje za jménem ještě zaměstnancova adresa. Následuje oznámení, že se jedná o výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti. Dále ve výpovědi zaměstnavatel oznámí zaměstnanci, že s ním rozvazuje pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti, přičemž poukáže na příslušnou část zákoníku práce. Ovšem jak již bylo zmíněno v kapitole Výpověď, samotný odkaz na konkrétní paragraf zákoníku práce nestačí. Zaměstnavatel musí ve výpovědi zcela jasně uvést, proč se stal zaměstnanec nadbytečným, tedy jaká organizační změna byla schválena a co konkrétně se bude dít s místem, ze kterého dostal zaměstnanec výpověď. Poté následuje krátké poučení o výpovědní době, jak je dlouhá a od kdy začíná výpovědní doba běžet. Na závěr je zaměstnavatel zaměstnanci povinen oznámit, že mu náleží odstupné v takové a takové výši. Obvykle přichází v závěru krátké poděkování za odvedenou práci. Výpověď zaměstnavatel podepíše a doručí zaměstnanci.95 Vzor výpovědi přikládám opět v příloze.96 I doručení výpovědi má stanovená pravidla. Zaměstnavatel musí výpověď doručit zaměstnanci do vlastních rukou. Zákoník práce upravuje tři možné způsoby. Prvním, nejjednodušším a nejpreferovanějším, je osobní doručení. K čemuž může zaměstnavatel zplnomocnit libovolnou třetí osobu. K předání může dojít kdekoliv, kde bude zaměstnanec zastižen. Zaměstnanec může převzetí odmítnout. Přesto bude výpověď považována za doručenou. Druhým způsobem je doručení výpovědi prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací, tedy především e-mailem. Ovšem o využití této možnosti musí být účastníci předem písemně dohodnuti a výpověď musí být podepsána certifikovaným 95

Výpověď: rady - tipy - vzory ke stažení [online]. © 2008 [cit. 2013-04-28]. Dostupné z: http://vypovedvzor.cz/vypoved-z-pracovniho-pomeru-pro-nadbytecnost-vzor/ 96 tamtéž - aktualizováno dle platného zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce)

42

elektronickým podpisem. Tedy pouhý scan běžné výpovědi by byl neplatný. Za doručenou je považována pouze ta zpráva, na niž zaměstnanec do tří dnů od odeslání výpovědi odpověděl zprávou obsahující jeho certifikovaný podpis. Pokud ani jeden ze zmíněných způsobů není možný, může zaměstnavatel využít poštovních služeb. V tom případě je povinen zaslání výpovědi doložit písemným doručením zásilky. Proto, ač už to nový zákoník práce nevyžaduje, je zaměstnavatelům doporučeno zasílat výpověď doporučeně do vlastních rukou. Zaměstnavatel zasílá výpověď na poslední známou adresu zaměstnance. Nepřevzal-li zaměstnanec zásilku, bude provozovatelem poštovních služeb uložena a zaměstnanec obdrží výzvu, aby si ji do 10 dnů vyzvedl. Neučiní-li tak, má se za to, že desátý den této lhůty došlo k doručení výpovědi. Pokud by zaměstnanec úmyslně znemožnil doručení zásilky tím, že by ji odmítl například převzít, bude i přesto zásilka považována za doručenou.97

4.2 Důvody neplatnosti Je mnoho věcí, na které je třeba si dávat pozor. Mezi ty nejčastější chyby, z nichž poté plyne neplatnost výpovědi, patří především nejasné určení výpovědního důvodu, podání výpovědi předčasně, tj. příliš brzy před účinností organizační změny, absence příčinné souvislosti mezi zaměstnancem a danou organizační změnou, ústní forma výpovědi, nedoručení výpovědi do vlastních rukou a podobně. 98 Často se stává, že zaměstnavatel vytvoří fiktivní organizační změnu, aby docílil odchodu nepohodlného zaměstnance. Řada z nich se ale dopustí zásadní chyby, která posléze činí výpověď neplatnou. Zaměstnavatel rozváže se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí pro nadbytečnost, přičemž na jeho místo přijme za stejných kvalifikačních požadavků zaměstnance jiného. Nedošlo tudíž ve skutečnosti k žádné organizační změně a při případném soudním sporu by s největší pravděpodobností bylo rozhodnuto o neplatnosti výpovědi. Je však velmi důležité pohlížet na každý takový příklad detailně. 99

97

FETTER, Richard W. Propouštění ze zaměstnání: rozvazování pracovního poměru pro nadbytečnost a z jiných organizačních důvodů. Vyd. 1. Ostrava: Key Publishing, 2010, 106 s. Právo (Key Publishing)., str. 50-53 ISBN 978-80-7418-088-0. 98 FETTER, Richard W. Propouštění ze zaměstnání: rozvazování pracovního poměru pro nadbytečnost a z jiných organizačních důvodů. Vyd. 1. Ostrava: Key Publishing, 2010, 106 s. Právo (Key Publishing)., str. 9 ISBN 978-807418-088-0. 99 FETTER, Richard W. Propouštění ze zaměstnání: rozvazování pracovního poměru pro nadbytečnost a z jiných organizačních důvodů. Vyd. 1. Ostrava: Key Publishing, 2010, 106 s. Právo (Key Publishing)., str. 37 ISBN 97880-7418-088-0.

43

Příklad z praxe 1 : Zaměstnanec A vykonával pro zaměstnavatele práci vodohospodáře. Zaměstnavatel se rozhodl, že v rámci kumulace funkcí přenechá výkon práce vodohospodáře jinému zaměstnanci (B). Zaměstnanec A se v tu chvíli stal pro něj nadbytečným, a tak s ním rozvázal pracovní poměr pro nadbytečnost. Zaměstnanec A nesouhlasil s výpovědí, a proto se obrátil na soud. Argumentoval tím, že byl u zaměstnavatele jediným, kdo měl pro výkon funkce vodohospodáře patřičnou kvalifikaci, a tudíž se nemůže stát nadbytečným. Nejvyšší soud ovšem rozhodl v jeho neprospěch. Své rozhodnutí odůvodnil tím, že rozhodnutí o organizační změně je zcela v kompetenci zaměstnavatele. Soud zde může přezkoumávat pouze fakt, zda došlo k přijetí organizační změny, což zde došlo, neboť výkon práce vodohospodáře byl přidružen k výkonu práce zaměstnance B, a zda byla organizační změna učiněna oprávněnou osobou, tedy zaměstnavatelem. A tato podmínka byla také splněna.100

4.3 Pravomoci zaměstnavatele Je plně v kompetenci zaměstnavatele rozhodnout o tom, jaké organizační změny a kdy nastanou. Není povinen o svých rozhodnutích své zaměstnance informovat, s výjimkou těch, kterých se organizační změna osobně dotkne. Nejvyšší soud ČR to ve svém rozhodnutí shrnul takto: „ Zákoník práce nebo jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být zaměstnavatelem „vyhlášeno“ nebo jiným způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí být seznámen; postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru.“101 Není nutné, aby organizační změna nastala ještě před podáním výpovědi, pouze o ní musí být definitivně rozhodnuto. Na druhou stranu nesmí dojít k příliš předčasnému podání výpovědi. Z judikatury vyplývá, že: „ Má-li být proto takové rozhodnutí skutečnou příčinou nadbytečnosti zaměstnance, musí zaměstnavatel dát výpověď v takovém okamžiku, aby pracovní poměr skončil na základě této výpovědi (uplynutím výpovědní doby) nejdříve v pracovním dni předcházejícím dni, v němž nastává účinnost organizačních změn.“102

100

FETTER, Richard W. Propouštění ze zaměstnání: rozvazování pracovního poměru pro nadbytečnost a z jiných organizačních důvodů. Vyd. 1. Ostrava: Key Publishing, 2010, 106 s. Právo (Key Publishing)., str. 37 ISBN 97880-7418-088-0. 101 z rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2735/2004, ze dne 25. srpna 2005 102 z rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1790/2000 ze dne 4. října 2001

44

př. 1: Zaměstnavatel rozhodl, že k 1. 1. 2013 ruší pracovní místo. Zaměstnanci zaslal výpověď pro nadbytečnost 13. 10. 2012. Výpovědní doba počíná zaměstnanci běžet 1. 11. 2012 a končí 31. 12. 2012. – Tady zaměstnavatel postupoval v pořádku a se zaměstnancem platně rozvázal pracovní poměr. Př. 2: Zaměstnavatel se rozhodl zrušit pracovní místo k 1. 5. 2012. O organizační změně rozhodl hned po Novém roce, takže ihned odeslal výpověď pro nadbytečnost zaměstnanci. Ta mu byla doručena 27. 1. 2012. Výpovědní lhůta počala běžet 1. 2. 2012 a skončila 31. 3. 2012 – V tento čas ještě nemohl být zaměstnanec nadbytečným, a proto není výpověď opodstatněná. Zaměstnavatel v tomto případě podal zaměstnanci tzv. výpověď v předstihu, kterou by soud uznal jako neplatnou.103 Taktéž záleží pouze na zaměstnavateli, kterého ze svých zaměstnanců shledá nadbytečným. Zákon zaměstnavatelům umožňuje, aby regulovali počet svých zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby dosáhli co možná nejoptimálnějšímu stavu, vzhledem k jejich potřebám.104 Ani soud není oprávněn přezkoumávat, proč byl vybrán právě daný zaměstnanec. Musí zde však existovat příčinná souvislost mezi zaměstnancem a onou organizační změnou, jinak by mohla být takováto výpověď napadena pro neplatnost. Rovněž nesmí zaměstnavatel jednat diskriminačně. V případě soudního řízení by se postupovalo dle občanského soudního řádu, a to tedy tak, že pokud by zaměstnanec přednesl před soudem skutečnosti, které by poukazovaly na diskriminaci ze strany zaměstnavatele, musel by poté žalovaný, tedy zaměstnavatel, prokázat opak, to znamená, že z jeho strany nedošlo ani k přímé ani nepřímé diskriminaci na základě pohlaví, rasového nebo etnického původu, náboženství, víry, světového názoru, zdravotního postižení, věku anebo sexuální orientace.105

103

FETTER, Richard W. Propouštění ze zaměstnání: rozvazování pracovního poměru pro nadbytečnost a z jiných organizačních důvodů. Vyd. 1. Ostrava: Key Publishing, 2010, 106 s. Právo (Key Publishing)., str. 46-47 ISBN 978-80-7418-088-0. 104 Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních: vznik, změny a skončení pracovního poměru. 2., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2010, 356 s. Judikatura (Wolters Kluwer).str. 95 ISBN 978-807-3575-540. 105 FETTER, Richard W. Propouštění ze zaměstnání: rozvazování pracovního poměru pro nadbytečnost a z jiných organizačních důvodů. Vyd. 1. Ostrava: Key Publishing, 2010, 106 s. Právo (Key Publishing)., str. 32-34 ISBN 978-80-7418-088-0.

45

4.4 Možnosti a rizika během soudního sporu o neplatnost výpovědi pro nadbytečnost Při zahájení soudního sporu o neplatnost výpovědi pro nadbytečnost bude pro zaměstnavatele nejdůležitější, zda mu zaměstnanec písemně oznámí, zda trvá, nebo netrvá na dalším zaměstnávání. Toto oznámení by mělo být provedeno bez zbytečného odkladu. V zákoníku práce však není tento termín jasně vymezen a prozatím ani nevyplývá z dosavadní praxe soudů. Názory odborníků se také rozchází, zatímco někteří zastávají názor, že by k oznámení mělo dojít do konce výpovědní doby, jiní tvrdí, že by měla platit stejná lhůta, jako pro podání výpovědi, tj. ještě 2 měsíce po skončení výpovědní doby.106 Já osobně se přikláním k druhému názoru, neboť tato lhůta poskytuje zaměstnanci prostor, aby mohl zvážit, zda se mu vyplatí začínat soudní spor nebo ne. A pokud by se rozhodl, že nebude podávat žalobu, zanikne tím i důvod k tomu, aby trval na dalším zaměstnávání. V případě, že se nakonec rozhodne žalobu podat, by bylo samozřejmě pro zaměstnance výhodnější, aby oznámení o požadavku trvání zaměstnávání oznámil zaměstnavateli co nejdříve, a tudíž mohl déle získávat náhradu mzdy nebo platu, v případě, že by soud rozhodl v jeho prospěch. Ovšem to už je věcí zaměstnance, aby této možnosti využil. Jednotlivé důsledky oznámení, případně neoznámení, požadavku dalšího zaměstnávání jsem již vymezila v předchozí kapitole. Rozhodl-li tedy soud ve prospěch zaměstnance, tudíž určil výpověď jako neplatnou, a zároveň zaměstnanec předem oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, je zaměstnavatel povinen uhradit mu náhradu mzdy (platu), která zaměstnanci náleží. Nedošlo-li k jejímu promlčení. Promlčecí doba je v tomto případě 3 roky a hraje důležitou roli především u dlouholetých sporů. Dále musí zaměstnavatel počítat s tím, že další výdaje pro něho představují úroky z prodlení (za prodlení s výplatou mzdy nebo platu). Pro tento případ umožňuje zákoník práce zaměstnavateli této situaci předcházet tak, že zaměstnavatel může zaměstnanci, se kterým vede spor, i po předání výpovědi nadále přidělovat práci, dokud nebude spor vyřešen. Neúspěšnost zaměstnavatele u soudu by pro něj znamenala další jistý výdaj, a to náhradu soudních výloh. 107

106

FETTER, Richard W. Propouštění ze zaměstnání: rozvazování pracovního poměru pro nadbytečnost a z jiných organizačních důvodů. Vyd. 1. Ostrava: Key Publishing, 2010, 106 s. Právo (Key Publishing)., str. 20-21 ISBN 978-80-7418-088-0. 107 tamtéž - str.12-19

46

Zaměstnanec má možnost během soudního procesu uzavřít pracovní poměr, případně některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr s jiným zaměstnavatelem. Pokud ale trval na dalším zaměstnávání u zaměstnavatele, se kterým vede soudní spor, je povinen v případě rozhodnutí v jeho prospěch nastoupit do práce v den, který mu zaměstnavatel, jenž soudní spor prohrál, určí. Pokud tak neučiní, dojde z jeho strany k porušení pracovní povinnosti a původnímu zaměstnavateli tak umožní využít výpovědi pro závažné porušení povinností vyplývajících z pracovněprávních předpisů, popřípadě využít možnosti rozvázat s ním pracovní poměr okamžitě.108 Příklad z praxe: „Zaměstnavatel dal zaměstnanci v předmětném případě neplatnou výpověď z pracovního poměru. Během trvání sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru vstoupil zaměstnanec do pracovního poměru u jiného (nového) zaměstnavatele, a to na dobu neurčitou. Když ho (původní) zaměstnavatel po pravomocném skončení soudního řízení (které skončilo vítězstvím žalujícího zaměstnance, protože výpověď byla soudem s konečnou platností uznána za neplatnou) vyzval, aby nastoupil dne 15. 7. 2002 do práce, odmítl zaměstnanec tento požadavek s odůvodněním, že může nastoupit nejdříve dne 1. 10. 2002, protože ve stávajícím zaměstnání dal dne 10. 7. 2002 výpověď a pracovní poměr mu skončí teprve uplynutím výpovědní doby k 30. 9. 2002. protože k nástupu zaměstnance do práce nedošlo ani přes opakované výzvy zaměstnavatele, zaměstnavatel s ním ke dni 26. 7. 2002 okamžitě zrušil pracovní poměr. Zaměstnanec se znovu v předmětném sporném případě domáhal určení neplatnosti takového rozvázání pracovního poměru – jeho okamžitým zrušením.“ 109 Soud I. stupně žalobu zamítl, odvolací soud dal ovšem za pravdu zaměstnanci a označil chování zaměstnavatele za zneužívání svých pravomocí a situace. Ovšem Nejvyšší soud rozhodnutí odvolacího soudu zrušil a navrátil věc k dalšímu řízení. Dle názoru Nejvyššího soudu je věcí zaměstnance, aby si zajistil včasné ukončení nového pracovního poměru, jestliže u původního zaměstnavatele trval na dalším zaměstnávání.110

108

FETTER, Richard W. Propouštění ze zaměstnání: rozvazování pracovního poměru pro nadbytečnost a z jiných organizačních důvodů. Vyd. 1. Ostrava: Key Publishing, 2010, 106 s. Právo (Key Publishing)., str.12-19 ISBN 97880-7418-088-0. 109 FETTER, Richard W. Propouštění ze zaměstnání: rozvazování pracovního poměru pro nadbytečnost a z jiných organizačních důvodů. Vyd. 1. Ostrava: Key Publishing, 2010, 106 s. Právo (Key Publishing)., str. 27-28 ISBN 978-80-7418-088-0. 110 tamtéž

47

4.5 Ochranná doba při výpovědi pro nadbytečnost Stejně jako pro všechny ostatní typy výpovědí, existují situace, kdy zaměstnavatel nemůže zaměstnanci dát výpověď, tedy ani výpověď pro nadbytečnost. Jedná se o situace, kdy se zaměstnanec ocitá v takzvané ochranné době. Kdy nastává ochranná doba, jsem vymezila již v kapitole druhé, v podkapitole Výpověď. Stejně tak jsem v ní uvedla i jisté zákonné výjimky, kdy tato ochranná doba nehraje žádnou roli. Ovšem při výpovědi pro nadbytečnost výjimky uvedené v § 54 neplatí!111 Velmi důležité jsou zde termíny zahájení a ukončení výpovědní doby a ochranné doby. Pokud by totiž zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď během ochranné doby, byla by taková výpověď neplatná. Přičemž není brán ohled na to, zda zaměstnavatel o ochranné době věděl, či nikoliv. Výpověď podaná před vznikem ochranné doby, kdy následně dochází ke „střetu“ obou lhůt má většinou za následek prodloužení výpovědní doby. A to o dobu ochranné doby, jež přesahuje výpovědní dobu nebo o dobu, kdy obě lhůty běží souběžně. Obvykle dochází k oběma případům zároveň. 112Ideální bude ukázka přímo na příkladu: Zaměstnanec obdržel výpověď 15. 9. 2012. Výpovědní doba by teda měla trvat od 1. 10. 2012 do 30. 11. 2012: a) v prvním případě byl zaměstnanec zneschopněn 2. 11. 2012 na dobu 6 týdnů (ochranná doba), tedy do 13. 12. 2012 -> k 30. 11. 2012 mu tedy bylo přičteno 13 dní (doba, kdy ochranná doba přesáhla výpovědní dobu 1. 12. – 13. 12. 2012) + 29 dní (doba, kdy obě doby běžely současně 2. 11. – 30. 11. 2012). Jeho pracovní poměr tedy skončil 11. 1. 2013 (30. 11. 2012 + 42dní = 6 týdnů) b) ve druhém případě byl zaměstnanec zneschopněn ještě před začátkem výpovědní doby, a to 20. 9. 2012 na dobu 12 týdnů (do 13. 12. 2012) -> k 30. 11. 2012 mu bylo přičteno taktéž 13 dní za dobu, kdy ochranná doba přesáhla trvání výpovědní doby + 61 dní za doby, kdy trval souběh obou dob.

111

FETTER, Richard W. Propouštění ze zaměstnání: rozvazování pracovního poměru pro nadbytečnost a z jiných organizačních důvodů. Vyd. 1. Ostrava: Key Publishing, 2010, 106 s. Právo (Key Publishing)., str. 54-56 ISBN 978-80-7418-088-0. 112 FETTER, Richard W. Propouštění ze zaměstnání: rozvazování pracovního poměru pro nadbytečnost a z jiných organizačních důvodů. Vyd. 1. Ostrava: Key Publishing, 2010, 106 s. Právo (Key Publishing)., str. 54-56 ISBN 978-80-7418-088-0.

48

Jeho pracovní poměr skončil 13. 2. 2013 (30. 11. 2012 + 74dní + 10dní, které uběhly ještě před počátkem výpovědní doby, a proto se o ně výpovědní doba neprodlužuje, = 12 týdnů) Tímto způsobem může dojít k prodloužení nejen o několik měsíců, ale i let. Z praxe je znám případ, kdy zaměstnankyně obdržela výpověď v květnu 2008. Během výpovědní doby však otěhotněla a její výpovědní doba byla prodloužena o dobu čerpání mateřské dovolené a následně čerpání rodičovské dovolené, tudíž její pracovní poměr trvá dodnes. K prodloužení výpovědní doby nemusí dojít, jestliže zaměstnanec zaměstnavateli sdělí, že na jejím prodloužení netrvá.113 Pokud se zaměstnanec během výpovědní doby ocitne v ochranné době, která však skončí ještě za trvání výpovědní doby, nemá tato skutečnost na délku výpovědní doby vliv. Pracovní poměr skončí uplynutím dvouměsíční lhůty.114

4.6 Dohoda o rozvázání pracovního poměru pro nadbytečnost Pracovní poměr může být samozřejmě ukončen i dohodou. Bude-li v dohodě výslovně uveden důvod, že se jedná o ukončení pracovního poměru pro nadbytečnost zaměstnance s odkazem na § 52 c), náleží zaměstnanci odstupné stejně tak, jako by obdržel výpověď pro nadbytečnost. Pokud v dohodě důvod uveden nebude, je dohoda platná, avšak aby zaměstnanec neztratil nárok na odstupné, bude muset prokázat, že byl pracovní poměr skončen z důvodu nadbytečnosti jiným způsobem, což není snadné. 115 Oproti klasické výpovědi pro nadbytečnost existuje u dohody o skončení pracovního poměru pro nadbytečnost, i přesto, že je v ní vymezen důvod, několik odlišností. Tak na příklad u dohody neexistuje žádná zákonná výpovědní doba. Další podstatný rozdíl představuje ochranná doba, která se na dohodu o skončení pracovního poměru nevztahuje.

113

FETTER, Richard W. Propouštění ze zaměstnání: rozvazování pracovního poměru pro nadbytečnost a z jiných organizačních důvodů. Vyd. 1. Ostrava: Key Publishing, 2010, 106 s. Právo (Key Publishing)., str. 54-56 ISBN 978-80-7418-088-0. 114 tamtéž 115 KUČEROVÁ, Dagmar. Výpověď nebo dohoda pro nadbytečnost není totéž. In: Podnikatel.cz [online]. 6.1.2012 [cit. 2013-05-05]. Dostupné z: http://www.podnikatel.cz/clanky/vypoved-nebo-dohoda-pro-nadbytecnost-neni-totez/

49

4.7 Soudní spor o neplatnost výpovědi Rozhodne-li se zaměstnanec napadnout obdrženou výpověď u soudu, je třeba, aby sepsal žalobu na neplatnost výpovědi, nejlépe společně s žalobou o náhradu mzdy/ platu za neplatné rozvázání pracovního poměru a doručil ji (je) do podatelny příslušného soudu, kterým je okresní

(popřípadě obvodní, či městský) soud v místě bydliště / sídla žalovaného.116 Do podatelny může být žaloba doručena zaměstnavatelem nebo i jakoukoliv třetí osobou osobně, prostřednictvím poštovních služeb nebo i elektronickým podáním na webových stránkách www. justice.cz. Z podatelny poté putuje žaloba do vyššího podacího oddělení, které již není veřejnosti přístupné. Zde žaloba získá spisový obal a především spisovou značku. Tento počítačem náhodně zvolený údaj rozhodne o tom, kterému soudci případ připadne. Spisová značka se skládá ze tří částí. První určuje číslo senátu, druhá pořadové číslo a třetí rok zahájení řízení. (př. 12 C 32/2013). Tento identifikační údaj je třeba si dobře zapamatovat, neboť bude požadován při veškeré další komunikaci se soudem.117 Soud poté zašle oznámení o zahájeném soudním řízení žalovanému, obvykle prostřednictvím poštovních služeb. Nepřevzetí, popřípadě následné nevyzvednutí, zásilky nebrání soudu, aby ve věci rozhodl, neboť soudní řízení se může konat i v nepřítomnosti některého z účastníků.118 Průběh jednání má svá jasná předem stanovená pravidla, o kterých je soudce povinen účastníky řízení poučit. Soudce zahájí jednání a vyzve žalobce, aby přednesl svou žalobu a žalovaný následně obranu proti žalobě. Následuje fáze dokazování, po které soudce vyzve obě strany k přednesení závěrečných návrhů. Po vynesení rozsudku následuje odůvodnění a poučení o opravných prostředcích. Poté soudce oficiálně ukončí jednání. Rozsudek pak ještě ve lhůtě 30dnů doručí oběma stranám v písemném vyhotovení. Zdá se, že se jedná o poměrně snadnou rychlou záležitost. Ovšem opak je pravdou, často dochází k mnoha průtahům, ať už během

116

JIRSA, Jaromír. Stručný soudní průvodce: orientační příručka pro veřejnost. Vyd. 1. Praha: Havlíček Brain Team, 2006. , str. 13-14 ISBN 80-903-6092-0 117 JIRSA, Jaromír. Stručný soudní průvodce: orientační příručka pro veřejnost. Vyd. 1. Praha: Havlíček Brain Team, 2006, str 25. ISBN 80-903-6092-0 118 JIRSA, Jaromír. Stručný soudní průvodce: orientační příručka pro veřejnost. Vyd. 1. Praha: Havlíček Brain Team, 2006, str 54. ISBN 80-903-6092-0

50

jednání nebo prostřednictvím opravných prostředků. Celková délka soudního sporu tedy může být v řádu několika měsíců, dokonce i let.119 Důležitou roli při rozhodování, zda zahájit soudní spor nebo ne, hrají u většiny zaměstnanců peníze. Kolik tedy takové soudní řízení bude stát? Prvním jistým poplatkem je soudní poplatek za podání žaloby. Jeho výši určuje sazebník zákona České národní rady 549/1991 Sb. o soudních poplatcích. V případě podání žaloby o neplatnost výpovědi činí poplatek 2000Kč, dalších min.1000Kč za žalobu o náhradu mzdy/ platu za neplatné rozvázání pracovního poměru, jedná-li se o částku nižší, jak 20 000Kč. Žádá-li žalobce částku vyšší, činí soudní poplatek 5% z dané částky. 120 Tyto soudní poplatky se platí nejčastěji v kolcích, které se dají zakoupit v trafice nebo na poště. Někdy i přímo u soudu, avšak není to pravidlem. Zaplacení poplatku je důležitou podmínkou, která musí být splněna, aby mohlo být soudní řízení zahájeno. Žalobce může zažádat o osvobození od soudních poplatků. Pro vyhovění žádosti musí být splněny dvě podmínky. Za prvé musí doložit své nízké majetkové poměry a za druhé se musí jednat o žalobu, která není zjevně neúspěšná. Bude-li přesto žádost zamítnuta, může žalobce požádat předsedu soudu o posečkání s placením nebo o možnost splácet poplatek pomocí splátek. Při podání odvolání se platí nový soudní poplatek, zpravidla ve stejné výši, jako pro podání žaloby.121 Další výdaj, který sice není povinný, ale může ušetřit mnoho dalších peněz, je poplatek za služby advokáta. Každá advokátní kancelář má nastaveny své tarify, obecně se dá ale říci, že jednotlivé hodinové sazby se pohybují okolo 2 000Kč za hodinu. Žalobce může využít služby bezplatné právní poradny, kde se může poradit o tom, zda se vyplatí soudní spor podstupovat, získá důležité informace, popřípadě mu advokáti pomohou sestavit žalobu, rozhodne-li se žalobce dále v řízení jednat sám za sebe. Informace o bezplatném právním poradenství poskytují internetové stránky České advokátní komory.122 Neplánovaným výdajem se může stát pokuta, pokud by se účastník řízení choval během jednání nevhodně. Například za urážlivé projevy ve vztahu k soudu, i ostatním účastníkům 119

JIRSA, Jaromír. Stručný soudní průvodce: orientační příručka pro veřejnost. Vyd. 1. Praha: Havlíček Brain Team, 2006, str 46. ISBN 80-903-6092-0 120 sazebník zákona České národní rady 549/1991 Sb. o soudních poplatcích 121 JIRSA, Jaromír. Stručný soudní průvodce: orientační příručka pro veřejnost. Vyd. 1. Praha: Havlíček Brain Team, 2006, str 16-19. ISBN 80-903-6092-0 122 ČESKÁ ADVOKÁTNÍ KOMORA: BEZPLATNÉ PRÁVNÍ PORADENSTVÍ [online]. [2012] [cit. 2013-05-06]. Dostupné z: http://www.cak.cz/scripts/detail.php?id=2617

51

řízení. Výše pokuty může dosahovat až 50 000Kč a může být uložena opakovaně. Obvykle se ale jedná o pokuty do 5 000Kč. Pokuta pak propadá státu. Bude-li účastník nadále chovat slušně, omluví se a požádá o prominutí pokuty, může mu ji soudce prominout. 123 Není tedy nikterak jednoduchou záležitostí, obzvláště pro zaměstnance, podstoupit soudní řízení. Jedná se o časově a především finančně náročnou záležitost, kterou je třeba důkladně promyslet. Přestože má žalobce nárok na vyplacení všech výdajů, v případě pozitivního rozhodnutí o jeho žalobě, má opravdu jistotu, že se mu peníze vrátí? Na závěr jsem si dovolila použít anketu vyhlášenou portálem Centrum.cz v rámci článku Nebojte se soudit o výpověď. Dvě třetiny lidí vyhrávají. ze dne 28. 4 . 2010 Otázka zněla: Žalovali byste zaměstnavatele u soudu, kdyby Vám protiprávně podal výpověď? 

62,3 % osob odpovědělo - určitě ano



15,5 % osob odpovědělo - ne, nemá to cenu



15,4 % osob odpovědělo - spíše ano



3,6 % osob odpovědělo - už jsem se soudil (a) a vyhrál (a) jsem



3,2 % osob odpovědělo – už jsem se soudil (a) a prohrál (a) jsem124

Evidentně jsou tedy současní zaměstnanci odhodlaní bojovat za svá práva, ovšem příliš mnoho kladných, ani záporných zkušeností se ještě neobjevilo.

123

JIRSA, Jaromír. Stručný soudní průvodce: orientační příručka pro veřejnost. Vyd. 1. Praha: Havlíček Brain Team, 2006, str. 40 ISBN 80-903-6092-0 – dořešit po úpravě 124 Nebojte se soudit o výpověď. Dvě třetiny lidí vyhrávají. In: Aktuálně.cz [online]. 2012 [cit. 2013-05-10]. Dostupné z: http://aktualne.centrum.cz/finance/prace/clanek.phtml?id=674833

52

5 Výzkum – rozhovor, porovnání postoje zaměstnavatelů 5.1 Výběr a technika šetření Protože pocházím z oblasti menších měst a vesnic v Podkrkonoší, ale zároveň už tři roky studuji a rok pracuji v Praze a neunikly mi rozdíly ve smýšlení, názorech i v chování osob z těchto dvou odlišných oblastí, napadlo mě porovnat situaci ve dvou takto rozdílných společnostech. Zajímaly mě názory zaměstnavatelů na současnou právní úpravu i přístup zaměstnavatelů k ukončování pracovních poměrů se svými zaměstnanci. Rozhodla jsem se tedy oslovit ředitele přibližně stejně velkých společností. Pana K z nejmenované společnosti A z Prahy a pana J z nejmenované společnosti B z Rokytnice nad Jizerou. Opět jsem využila metody dotazování, tentokrát však formou polostrukturovaného rozhovoru, abych poskytla zaměstnavatelům dostatečný prostor pro jejich vyjádření. Oba zaměstnavatelé mi ochotně odpověděli na několik mých otázek. Oba rozhovory jsou součástí přílohy.

5.2 Závěr výzkumu Je vidět, že pan K z pražské společnosti sleduje dění v okolních zemích, přemýšlí nad naší právní úpravou a hledá nové možnosti. Má několik negativních zkušeností se zaměstnanci, kteří zneužívají ochrany, kterou jim zákoník práce poskytuje, což ho pobuřuje a chtěl by takové zaměstnance moci řádně postihnout. Naproti tomu pan J z rokytnické společnosti, který má evidentně také nejednu negativní zkušenost, volí spíše flegmatický přístup. Jak sám uvedl, zaměstnávají řadu zaměstnanců z problematických sociálních skupin a našli si svůj, samozřejmě zcela zákonný způsob, jak se zaměstnanci problémy řešit. Oba dva se shodují na tom, že nový výpovědní důvod h) nebude nejspíš mnoho využíván, neboť jeho použití provází až příliš komplikací. Zároveň ani jeden z nich není zastáncem soudního sporu, a proto, nebude-li to nezbytně nutné, nebudou jeho iniciátory. Ani jeden z nich prozatím nebyl účastníkem soudního sporu o neplatnost výpovědi ani jako žalovaný. Z rozhovoru také vyplývá, že zaměstnavatelé, ať už z té či oné oblasti, se snaží udržet si své zaměstnance a zbytečně nesahají po prostředcích, kterými je možné skončit pracovní poměr. Odpovědi obou zaměstnavatelů přesně odpovídaly mé představě o jejich postoji k dané problematice a věřím, že kdybych zvolila více adeptů z každé z nich, dopadlo by vyhodnocení obdobně.

53

Závěr Cílem mé práce bylo co nejlépe proniknout do problematiky skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Vymezit jeho jednotlivá práva, především v podávání výpovědí nebo jiných dokumentů, jimiž lze rozvázat pracovní poměr, určit hlavní povinnosti zaměstnavatele, které jsou spojeny s rozvazováním pracovních poměrů a zhodnotit, zda má zaměstnavatel dostatek možností, jak se zaměstnancem ukončit pracovní poměr, které způsoby nejčastěji využívá, a které by mohly být naopak téměř vypuštěny ze současné právní úpravy. Věřím, že se mi povedlo dostatečně ukázat, jaké možnosti má při rozvazování pracovních poměrů zaměstnavatel, čímž jsem zároveň poskytla nové informace zaměstnancům, kteří obvykle neznají celý obsah IV. hlavy zákoníku práce, jenž řeší právě skončení pracovního poměru, a povedlo se mi vyvrátit myšlenku, že zaměstnavatel, jakožto osoba nadřazená může vše. Ano, samozřejmě jsou a vždycky budou případy, kdy zaměstnavatel při rozvázání pracovního poměru překračuje meze zákona, čemuž nasvědčuje i výsledek mého výzkumu. Ovšem jak jsem se zmínila již v závěrečném zhodnocení dotazníku. Jen těžko lze dokázat, kolik dohod bylo opravdu uzavřeno pod nátlakem a kolik řádně v mezích zákona. Nevěřím, že zákon překračují pouze zaměstnavatelé, najde se jistě i řada zaměstnanců, kteří obchází zákony, jen se o tom tolik nepíše. Pravdou je, že ačkoliv zákoník práce má především chránit slabší stranu, tedy zaměstnance, považuji za slabé místo možnost obrany zaměstnance proti neplatnému rozvázání pracovního poměru. Podstoupit soudní řízení je vcelku náročná záležitost. Především z finančního hlediska, což je často důvodem k tomu, že se zaměstnanci rozhodnou nechat to tzv. „plavat“. A na to někteří ze zaměstnavatelů mohou spoléhat. Těžko rozhodovat bez soudního sporu, to je jasné. Proto bych zavedla v případě prokázané úmyslně neplatně vytvořené výpovědi ještě značný finanční postih zaměstnavatele, popřípadě zaměstnance, pokud by se jednalo o opačnou situaci, aby se mu nevyplatilo takovouto situaci vícekrát riskovat, čímž by došlo k poklesu neplatných výpovědí. Jinak shledávám současnou právní úpravu za dostatečnou. Dle mého názoru poskytuje zaměstnavatelům dostatek důvodů, pro který mohou se zaměstnancem pracovní poměr rozvázat. S čímž samozřejmě někteří zaměstnavatelé souhlasí, jiní ne. (viz pan K a pan J z mého výzkumu). Ale nikdy nebude vytvořena taková právní úprava, která vyhovovala všem. Nové informace, které jsem v průběhu shromažďovaní podkladů pro svou práci získala, jsem měla možnost využít již během tvorby své práce. Pevně proto věřím, že to nebyla poslední příležitost, kde své nově nabyté znalosti zúročím.

54

Seznam tabulek a grafů:

Tabulka 1 - Způsoby rozvázání pracovního poměru .................................................................... 40 Tabulka 2 - Výpovědní důvody .................................................................................................... 41

Graf 1- Muži vs. ženy ................................................................................................................... 39 Graf 2 - Věkové skupiny ............................................................................................................... 39 Graf 3 - Způsoby rozvázání pracovního poměru .......................................................................... 40 Graf 4 - Výpovědní důvody .......................................................................................................... 41

55

Seznam použité literatury a zdrojů: Knižní zdroje: 1.

BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 4. dopl. a přeprac. vyd. Praha: C.H. Beck, 2010, xxxv, 575 s. Právnické učebnice (C.H. Beck). ISBN 978-807-4001-864

2.

FETTER, Richard W. Propouštění ze zaměstnání: rozvazování pracovního poměru pro nadbytečnost a z jiných organizačních důvodů. Vyd. 1. Ostrava: Key Publishing, 2010, 106 s. Právo (Key Publishing)., ISBN 978-80-7418-088-0.

3.

GALVAS, Milan. Pracovní právo. 2., aktualiz. a dopl. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2004, str. 25, ISBN 80-210-3558-7

4.

GALVAS, Milan, Zdeňka GREGOROVÁ, Dana HRABCOVÁ, Jana KOMENDOVÁ a Jaroslav STRÁNSKÝ. Pracovní právo. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2012, 752 s. Edice učebnic Právnické fakulty Masarykovy univerzity v Brně, č. 483.str. 227-228, ISBN 978-802-1058-521

5.

GALVAS, Milan. Pracovní právo: 300 otázek a odpovědí. Vyd. 1. Brno: Computer Press, 2007, xiii, 178 s., ISBN 978-802-5118-726.

6.

HŮRKA, Petr. Pracovní právo v bodech s příklady. 3., aktualiz. vyd. Praha: Wolters Kluwer Česká republika, 2012, 143 s.,ISBN 978-807-3578-466.

7.

JIRSA, Jaromír. Stručný soudní průvodce: orientační příručka pro veřejnost. Vyd. 1. Praha: Havlíček Brain Team, 2006. ISBN 80-903-6092-0.

8.

NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Pracovní právo pro neprávníky: rozbory vybraných ustanovení, praktická aplikace, vzory a příklady. 1. vyd. Praha: Grada, 2012, 271 s. Právo pro každého (Grada), ISBN 978-80247-4091-1.

9.

Poradce: zákoník práce úplné znění zákona s komentářem. Český Těšín: Poradce, s.r.o, 2011, roč. 2012, 67, ISSN 12112437.

10. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních: vznik, změny a skončení pracovního poměru. 2., aktualiz. a rozš. vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2010, 356 s. Judikatura (Wolters Kluwer). ISBN 978-807-3575540 11. SOUŠKOVÁ, Milena a Michal SPIRIT. Pracovní právo: podle úpravy platné od r. 2007. Vyd. 1. Praha: Oeconomica, 2008. ISBN 978-80-245-1379-9. 12. SYNEK, Miloslav. Jak psát bakalářské, diplomové, doktorské a jiné písemné práce. 2. přeprac. vyd. Praha: Oeconomica, 2007. ISBN 978-80-245-1212-9.

56

Časopisecké zdroje: 1. OLEJAROVÁ, Mgr. Žaneta. Výpověď pro porušení povinnosti dočasně práceneschopného zaměstnance a možnost kontroly ze strany zaměstnavatele. Zpravodaj pro mzdové účetní a personalisty: čtrnáctideník aktualit, komentářů a příkladů z praxe. 2012, roč. 2012, č. 7, s. 3. ISSN 1212-1517 2. SCHMIED, Mgr. Zdeněk. POTVRZENÍ O ZAMĚSTNÁNÍ (změny v § 313). Zpravodaj pro mzdové účetní a personalisty: čtrnáctideník aktualit, komentářů a příkladů z praxe. 2012, roč. 2012, č. 7, s. 3. ISSN 1212-1517. 3. BEZOUŠKA, Ph.D., JUDr. Petr a doc. JUDr. Petr HŮRKA, Ph.D. Neplatnost právního úkonu podle znění zákoníku práce od 1. 1. 2012. Právní rozhledy: časopis pro všechna právní odvětví. Praha: C. H. Beck, 2012, roč. 20, č. 6, s. 191-197. 4. DVOŘÁK, JUDr. Bohumil. O žalobách na určení neplatnosti výpovědi. Právní rozhledy:

časopis pro všechna právní odvětví. Praha: C. H. Beck, 2012, roč. 20, č. 18.

Internetové zdroje: 1. ČESKÁ ADVOKÁTNÍ KOMORA: BEZPLATNÉ PRÁVNÍ PORADENSTVÍ [online]. [2012] [cit. 2013-05-06]. Dostupné z: http://www.cak.cz/scripts/detail.php?id=2617 2. FETTER, Richard W. Za zneužití nemocenské k "dovolené" nebo brigádě přijdete o místo. In: Měšec.cz [online]. 15. 3. 2012 [cit. 2013-03-23]. Dostupné z: http://www.mesec.cz/clanky/zazneziti-nemocenske-k-dovolene-prijdete-o-misto/ 3. JAKEŠOVÁ, Dana. Typy pracovních poměrů. In: Česká republika [online]. 17. 03. 2010 [cit. 2013-03-10]. Dostupné z: http://www.czech.cz/cz/Zivot-a-prace/Sehnat-praci/Typy-pracovnichpomeru 4. JURISTIC [online]. [cit. 2013-04-23]. Dostupné z: http://pracovni.juristic.cz/30786/clanek/prac3.html 5. JOUZA, JUDr. Ladislav. Nový výpovědní důvod: hrubé porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. In: RAABE: NAKLADATELSTVÍ ODBORNÉ LITERARURY [online]. 19. 01. 2012 [cit. 2013-03-23]. Dostupné z: http://www.raabe.cz/clanky/novy-vypovedni-duvodhrube-poruseni-rezimu-docasne-prace-neschopneho-pojistence

57

6. KUČEROVÁ, Dagmar. Výpověď nebo dohoda pro nadbytečnost není totéž. In: Podnikatel.cz [online]. 6.1.2012 [cit. 2013-05-05]. Dostupné z: http://www.podnikatel.cz/clanky/vypoved-nebodohoda-pro-nadbytecnost-neni-totez/ 7. a Máte slovo: Zaměstnanci versus zaměstnavatelé. In: Česká televize: iVysílání [online]. 14. 6. 2012 [cit. 2013-05-06]. Dostupné z: http://www.ceskatelevize.cz/ivysilani/10175540660-mateslovo/212563230800023-mate-slovo-s-m-jilkovou/ 8. Máte slovo: Změny v novém zákoníku práce. In: Česká televize: iVysílání [online]. 12. 1. 2012 [cit. 2013-05-06]. Dostupné z: http://www.ceskatelevize.cz/ivysilani/10175540660-mateslovo/212563230800002-mate-slovo-s-m-jilkovou/ 9. Ministerstvo práce a sociálních věcí: Úřad práce ČR [online]. [cit. 2013-04-07]. Dostupné z: http://portal.mpsv.cz/upcr/kp/lbk/kop/jilemnice 10. Nebojte se soudit o výpověď. Dvě třetiny lidí vyhrávají. In: Aktuálně.cz [online]. 2012

[cit. 2013-05-10]. Dostupné z: http://aktualne.centrum.cz/finance/prace/clanek.phtml?id=674833 11. Odpovědi.cz: Pod nátlakem jsem podepsala dohodu o rozvázání pracovního poměru. [online]. @ 2013 [cit. 2013-05-05]. Dostupné z: http://www.odpovedi.cz/otazky/pod-natlakem-jsempodepsala-dohodu-o-rozvazani-pracovniho-pomeru 12. Peníze.cz: Poradna - Rozvázání pracovního poměru dohodou [online]. 14.5.2012 [cit. 2013-0506]. Dostupné z: http://www.penize.cz/pracovni-pravo/236488-rozvazani-pracovniho-pomerudohodou 13. Sagit: Zaměstnání I. (II.) pracovní kategorie [online]. [cit. 2013-04-15]. Dostupné z: http://www.sagit.cz/pages/lexikonheslatxt.asp?cd=154&typ=r&levelid=sz_600.htm

Použité právní předpisy: 1. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce 2. Zákon č. 549/1991 Sb., o soudních poplatcích 3. rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1436/2001, ze dne 14. května 2002 4. rozsudek Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2735/2004, ze dne 25. srpna 2005 5. rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 1790/2000 ze dne 4. října 2001

58

Seznam příloh: Příloha 1 - Dohoda o rozvázání pracovního poměru (vzor) Příloha 2 – Žaloba o neplatnost výpovědi (vzor) Příloha 3 – Žaloba o náhradu mzdy za neplatné rozvázání pracovního poměru (vzor) Příloha 4 – Dotazník Příloha 5- Výpověď z pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodu nadbytečnosti (vzor) Příloha 6 – Rozhovor s panem K z pražské společnosti A Příloha 7 – Rozhovor s panem J z rokytnické společnosti B

59

Příloha 1 DOHODA O ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU dle § 49 zákoníku práce (vzor)

Zaměstnavatel: (název společnosti, sídlo, IČ, DIČ)

Zaměstnanec: (jméno, příjmení, bydliště, datum narození)

sjednávají tuto dohodu o rozvázání pracovního poměru ve smyslu ustanovení § 49 zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Zaměstnavatel a zaměstnanec se dohodli na ukončení pracovního poměru dohodou ve smyslu ustanovení §49 zákoníku práce. Pracovní poměr skončí ke dni (datum). Obě strany tímto prohlašují, že s obsahem dohody o rozvázání pracovního poměru souhlasí. Tato dohoda se uzavírá ve dvou vyhotoveních, z nichž každá ze stran obdrží jedno.

Datum:

_______________________ zaměstnavatel

_______________________ zaměstnanec

Příloha 2 Žaloba o neplatnost výpovědi (vzor) Okresnímu soudu v Plzni Žalobce: (u fyzických osob jméno, příjmení, bydliště a rodné číslo, u osob právnických obchodní jméno, sídlo, IČ a DIČ) Žalovaný: (u fyzických osob jméno, příjmení, bydliště a rodné číslo, u osob právnických obchodní jméno, sídlo, IČ a DIČ)

o neplatnost výpovědi I.

Žalobce a žalovaný si sjednali pracovní poměr podle pracovní smlouvy ze dne 8. ledna 2011 (druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce) Důkaz: pracovní smlouva ze dne 8. ledna 2011, která se připojuje ; výslechem účastníků II. Žalovaný mi dne 3. července 2011 doručil výpověď z pracovního poměru pro závažné porušení právní povinnosti podle § 52 písm. g zákoníku práce, které spatřoval v tom, že prý jsem jako pokladní odcizila částku 2 000Kč. Důkaz: výpověď ze dne 3. července 2011, která se připojuje

III. Toto tvrzení žalovaného rozhodně popírám. V pokladně byl zjištěn schodek, byla jsem však neprávem označena za pachatelku krádeže. Neporušila jsem právní povinnost, a proto je výpověď daná zaměstnavatelem neplatná. Důkaz: výslech žalobce ; výslech svědkyně XY IV. Protože pokusy žalobce o mimosoudní vyřízení byly bezvýsledné, nezbývá žalobci, než žádat o vydání tohoto rozsudku : Určuje se, že výpověď daná žalovaným žalobkyni ze dne 3. července 2011 je neplatná. Žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni náklady řízení v částce 2 000Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku.

V................... dne....................

............................................. podpis

Příloha 3 Žaloba o náhradu mzdy za neplatné rozvázání pracovního poměru (vzor) Okresnímu soudu v Plzni Žalobce: (u fyzických osob jméno, příjmení, bydliště a rodné číslo, u osob právnických obchodní jméno, sídlo, IČ a DIČ) Žalovaný: (u fyzických osob jméno, příjmení, bydliště a rodné číslo, u osob právnických obchodní jméno, sídlo, IČ a DIČ)

o náhradu mzdy za neplatné rozvázání pracovního poměru

I. Žalobce a žalovaný si sjednali pracovní poměr podle pracovní smlouvy ze dne 8. ledna 2011 (druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce) Důkaz: pracovní smlouva ze dne 8. ledna 2011, se připojuje ; výslechem účastníků II. Žalovaný dopisem ze dne 1. června 2011 okamžitě zrušil pracovní poměr se žalobcem pro porušení právní povinnosti. Na základě žaloby podané žalobcem rozhodl okresní soud v Plzni rozsudkem ze dne 30. července 2011, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné. Teprve na základě tohoto rozsudku zařadil žalovaný žalobkyni zpět na původní pracovní místo. Za dobu dvou měsíců, po kterou žalovaný neumožnil žalobkyni pracovat, požaduje žalobkyně náhradu mzdy ve výši 14 000Kč. Žalobkyně po doručení okamžitého zrušení oznámila žalovanému, že trvá na dalším zaměstnávání. Důkaz: rozsudek okresního soudu v Plzni ze dne 30. července 2011, který se připojuje ; potvrzení mzdové účtárny žalovaného o výpočtu průměrného měsíčního výdělku ze dne 10.6. 2011, které se připojuje, ; výslech žalobkyně III. Protože pokusy žalobce o mimosoudní vyřízení byly bezvýsledné, nezbývá žalobci, než žádat o vydání tohoto rozsudku : Žalovaný je povinen zaplatit žalobkyni částku 14 000Kč a náklady řízení v částce 2 000Kč do tří dnů od právní moci tohoto rozsudku.

V................... dne....................

............................................. podpis

Příloha 4 Dobrý den. Jsem studentka Vysoké školy ekonomické (VŠE) v Praze a provádím zde průzkum, jehož výsledky bych ráda vyhodnotila v mé závěrečné bakalářské práci. Pohlaví:

žena □ muž □

Věková skupina: 15-26 □ 27- 50 □ 51-64 □ 65 a více □ Váš pracovní poměr byl ukončen: (ze strany zaměstnavatele) □ dohodou □ okamžitým zrušením □ zrušením ve zkušební době □ výpovědí

->

a to z důvodu:

□ ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část □ přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část □ stane-li se zaměstnanec nadbytečným… □ nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci… □ pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilosti konat dále dosavadní práci… □ nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce… □ jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr □ dojde-li k hrubému porušení léčebného režimu během prvních 21 dnů nemoci… Děkuji za Váš čas!!

Příloha 5 Výpověď z pracovního poměru zaměstnavatelem z důvodu nadbytečnosti podle § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce (vzor) Jméno, příjmení a adresa zaměstnance

V…………………….. dne……………………………..

Věc: Výpověď z pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti

Vážený/á pane/í, sdělujeme Vám, že s Vámi rozvazujeme pracovní poměr z důvodu nadbytečnosti podle § 52 písm. c) zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce. Vaše nadbytečnost vznikla …………………….. (stručný popis okolností). V důsledku toho se ruší Vaše pracovní místo ……………..a stáváte se nadbytečným/ou. Zákonná výpovědní doba činí dva měsíce a začíná běžet od prvního dne měsíce následujícího po doručení této výpovědi. V souladu se zákoníkem práce máte právo na odstupné, a to ve výši ............................................ . Děkujeme za Vaši práci vykonanou pro naši společnost……………………… S úctou ……………………………………………. podpis, razítko zaměstnavatele

Zaměstnanec převzal výpověď: podpis…………………., datum……………………….. nebo zaměstnanec odmítl převzít výpověď: podpis svědka odmítnutí……………………………..datum………………………

Příloha 6

Rozhovor s panem K z pražské společnosti A Kolik má Vaše společnost zaměstnanců? Jsme středním podnikem s 65 zaměstnanci. Jak často se ocitáte v situaci, kdy jste nucen skončit pracovní poměr se svým zaměstnancem? Naštěstí se v této situaci neocitám příliš často, ale samozřejmě i na to někdy dojde. Pokud tedy již dojde na propouštění, jaký volíte nejčastěji způsob? Jedná-li se o nové pracovníky, kteří se neosvědčí, případně začnou být „nemocní“ po první odpracované směně, volím zrušení ve zkušební době. U ostatních zaměstnanců se tak děje převážně dohodou. Když přišla první vlna ekonomické krize v letech 2009/2010, byl jsem nucen přistoupit i k výpovědím z tzv. organizačních důvodů s odstupným pro zaměstnance. Ve většině případů se tedy potom jednalo o výpověď pro nadbytečnost. Od 1.1. 2012 platí nový výpovědní důvod h), který by Vás právě měl podle všeho ochránit před tím typem „onemocnění“, na které jste před chvílí narážel. Už jste dané možnosti využil? Ne, ještě jsem ho nepoužil, protože je velmi nákladné a nesnadné pro malé zaměstnavatele ověřovat, zda zaměstnanec léčebný režim porušuje či nikoliv. Můj osobní názor je takový, že se stát jen elegantně zbavil kontrolní práce u krátkodobých pracovních neschopností a přesunul je na zaměstnavatele. Je opravdu velmi nákladné zaměstnávat pracovníka, který by kontroly prováděl, případně platit agenturu, která tuto činnost vykonává. Možná se to vyplatí velkým zaměstnavatelům, malým určitě ne. Považujete své pravomoci, které máte jako zaměstnavatel pro případ skončení pracovního poměru, za dostatečné? Považuji je spíše za nedostatečné.

Co Vám tedy chybí? Co byste změnil? Uvítal bych, aby i zaměstnavatel měl možnost rozvázat pracovní poměr výpovědí bez uvedení důvodu s dvouměsíční lhůtou tak, jak to umožňuje Zákoník práce zaměstnanci. V současné době jde podle mne o naprosto nerovnoprávné postavení zaměstnavatele a zaměstnance. Ne vždy je zaměstnanec ochoten přistoupit na dohodu a nedopustí-li se opravdu hrubého porušení pracovní povinnosti, což se navíc i velmi těžko dokazuje, má zaměstnavatel jedinou možnost, a tou je fingovat organizační změnu zrušení pracovního místa a dát na základě toho zaměstnanci výpověď, kdy musím jako zaměstnavatel navíc vyplatit zaměstnanci odstupné. Což považuji za opravdu zvrácené, dávat zaměstnanci, který například trvale zneužívá pracovní neschopnosti, což je díky dnešní dobré spolupráci lékařů a pacientů v České republice často prakticky nedokazatelné, ještě odstupné. Říkáte, že musíte potom fingovat organizační změnu? Ocitl jste se díky tomu někdy u soudu? Případně byl jste někdy tím, kdo soudní spor inicioval? Naštěstí ne. A ani já sám jsem se nikdy do soudního sporu nehnal, spíše naopak. Jak známo, soudy stojí většinou na straně zaměstnance, jsou neúměrně dlouhé a stojí spoustu peněz. Například v sousedním Německu je každý pracovněprávní spor rozhodnut maximálně do jednoho měsíce, kdežto u nás soudní řízení trvají roky a na konci můžete obdržet rozhodnutí o neplatnosti rozvázání pracovního poměru s povinností uhradit zaměstnanci ušlou mzdu. Zaměstnanci, kterého jste se snažil lidově řečeno zbavit, protože nepracoval.

Příloha 7

Rozhovor s panem J z rokytnické společnosti B Kolik má Vaše společnost zaměstnanců, pane J? K dnešnímu dni zaměstnávám celkem 60 zaměstnanců. Jak často se ocitáte v situaci, kdy jste nucen skončit pracovní poměr se svým zaměstnancem? Nemyslím si, že bych tento problém musel řešit nějak často. Když se tak zpětně zamyslím, tak asi 4krát až 5krát do roka řeším ukončení pracovního poměru z mé strany. A tak 3krát do roka přijde s ukončením svého pracovního poměru zaměstnanec. Jaké způsoby skončení pracovního poměru nejčastěji volíte? Za loňský rok jsem se třikrát se zaměstnancem na skončení pracovního poměru dohodl. U dvou zaměstnanců jsem využil možnosti zrušit pracovní poměr ještě ve zkušební době, neboť kotelníka, který ani nepozná, které trubky patří k plynu, bych opravdu nepotřeboval. Ve druhém případě se jednalo o opakované pozdní příchody. Se začátkem roku 2012 vstoupil v platnost nový výpovědní důvod h), který rozšiřuje zaměstnavateli pravomoc v případech, kdy zaměstnanec porušuje léčebný režim. Jak vyplývá z vaší předchozí odpovědi, zatím jste tohoto způsobu nevyužil. Měl jste ale příležitost ho využít? Ano měl. Zrovna nedávno jsem vyrazil na kontrolu jedné naší zaměstnankyně, která byla v pracovní neschopnosti. Na adrese uvedené v neschopence jsme jí ale nezastihli. Ovšem jsme tu malé město a většinu svých zaměstnanců velmi dobře znám, a tak jsem věděl, že již tři roky prakticky žije u svého přítele, který bydlí ve stejném městě. Tam jsem zaměstnankyni již zastihl a bylo zcela evidentní, že je opravdu nemocná a dodržuje léčebný režim. Celou situaci jsem vyřešil napomenutím. Jaký je Váš osobní názor na zařazení nového výpovědního důvodu do právní úpravy? Osobně si myslím, že je to důvod, který bude využíván naprosto minimálně. Obzvlášť u menších podniků. Ty obvykle provádějí kontroly spíše sporadicky. Navíc je vcelku obtížné dokázat zaměstnanci, že došlo k zvlášť hrubému porušení jeho povinností. Osobně neznám nikoho, kdo po tomto novém výpovědním důvodu již sáhl.

Je nějaký důvod nebo přímo způsob ukončení pracovního poměru, který Vám naopak v právní úpravě chybí? Nevím o takovém, zatím jsem si vždy vystačil s tím, co mi naše právní úprava nabízí. Některé možnosti jsem během svého působení ve vedoucí pozici, a že to už pár let bude, ani nepoužil. Z toho tedy mohu soudit, že jste se svými pravomocemi zaměstnavatele, co se týče oblasti skončení pracovního poměru, spokojen a považujete je za dostatečné? Ano, to považuji. Jak už jsem řekl, jsme poměrně malé město. Když už řeším nějaký problém se zaměstnanci, jedná se většinou o ty samé, jak se říká, známé firmy. Zaměstnáváme mnoho osob ze sociálně slabších skupin a ze skupiny našich menšinových spoluobčanů. Za ta léta praxe jsem se naučil, že nejlepší způsob je vyřídit si to s nimi osobně, než přes nějaká písemná upozornění a napomenutí. Nemáme zájem na tom, abychom přicházeli o své zaměstnance. Není zde totiž až tak velký okruh potencionálních nových zaměstnanců, i s ohledem na to, že jsme podnik v dnes již úpadkovém textilním průmyslu. Má poslední otázka patří soudnímu sporu. I když na základě toho, co jste mi pověděl, tuším odpověď, přesto se zeptám. Byl jste někdy účastníkem soudního sporu, který byl uskutečněn na popud vašeho zaměstnance, případně obráceně, soudního sporu, který byl iniciován Vámi proti zaměstnanci? Jak asi správně tušíte, nebyl. Pro všechny případy má naše firma uzavřenou smlouvu s právníkem, ale prozatím jsme jeho služeb v tomto směru nemuseli naštěstí využít. Upřímně ani já, ani ti lidé tady nemáme přebytek peněz a času, abychom se do něčeho takového mohli pouštět. Všichni dobře víme, jak naše soudnictví funguje. Navíc já jím samozřejmě nedávám žádnou příležitost k tomu, aby mohli proti mně vést soudní spor. (smích)