VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE FAKULTA MEZINÁRODNÍCH VZTAHŮ

VYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE FAKULTA MEZINÁRODNÍCH VZTAHŮ

Obor: Podnikání a právo

Rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele (bakalářská práce)

Autor: Helena Kratochvílová Vedoucí práce: Judr. Milena Soušková, Ph.D.

Rok obhajoby: 2014

Prohlášení: Prohlašuji, že jsem bakalářskou práci vypracovala samostatně a vyznačila všechny citace z pramenů.

V Praze dne

4. 5. 2014

………………… podpis studenta

Poděkování: Na tomto místě bych ráda poděkovala paní JUDr. Mileně Souškové, Ph.D. za vedení této práce a za její cenné rady a připomínky, bez kterých by tato práce nevznikla.

Abstrakt: Bakalářská práce se týká rozvazování pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. V první kapitole je obecně charakterizován pracovní poměr. Podstatnou část práce tvoří formální a obsahové náležitosti jednotlivých rozvazovacích způsobů, tedy zrušení pracovního poměru ve zkušební době, okamžitého zrušení pracovního poměru a výpovědi. Dále je v práci samostatná kapitola věnující se povinnostem zaměstnavatele po skončení pracovního poměru. Teoretické úvahy jsou prokládány judikáty z dané oblasti. Abych porovnala dodržování právní úpravy v praxi, věnuji jednu kapitolu osobním zkušenostem různých zaměstnavatelů a uvádím nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru. Na závěr hodnotím právní úpravu rozvázání pracovního poměru na základně mnou získaných vyjádření od zaměstnavatelů a představuji návrhy na zlepšení právní úpravy a doporučení zaměstnavatelů.

Klíčová slova: Pracovní právo, rozvázání pracovního poměru, výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době

Abstract: Bachelor thesis concerns the termination of employment by the employer. The first chapter generally characterized employment. A substantial part of the work consists of formal and content requirements of individual ways of termination of emplyment, ie termination of employment during the probationary period, immediate termination of employment and dismissal. In addition work has a separated chapter, which is devoted to the obligation of the employer after termination of employment. Theoretical considerations are interspersed with case law from the area. To compare the observance of the legislation in practice, I devote a chapter to personal experiences of different employers and mention the demands of an invalid termination. In conclusion, I evaluate the regulation of termination of employment at the base of my observations received from employers and presents proposals to improve legislation and recommendations to employers.

Key words: Labour law, termination of employment, dismissal, immediate termination of employment, termination of employment during the probationary period

Obsah: Úvod……………………………………………………………………………………..1 1

Charakteristika pracovního poměru………………………………………………….4 1.1 Vznik pracovního poměru…………………………………………………...4 1.2 Subjekty pracovního poměru………………………………………………...4 1.3 Objekt pracovního poměru………………………………………………..…6 1.4 Obsah pracovního poměru……………………………………………….......6 1.5 Druhy pracovních poměrů…………………………………………………...6

2

Způsoby rozvázání pracovního poměru……………………………………………..8 2.1 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době………………………………9 2.2 Okamžité zrušení pracovního poměru……………………………………...11 2.3 Výpověď……………………………………………………………………14 2.3.1 Výpovědní doba………………………………………………...15 2.3.2 Důvody výpovědi dané zaměstnavatelem………………………17 2.3.2.1 Organizační důvody…………………………………….17 2.3.2.2 Zdravotní důvody……………………………………….19 2.3.2.3 Důvody spočívající v osobě zaměstnance………………22 2.3.3 Postup zaměstnavatele při hromadném propouštění……………27 2.3.4 Doručení výpovědi……………………………………………...28

3

Povinnosti zaměstnavatele při skončení pracovního poměru………………………30 3.1 Potvrzení o zaměstnání……………………………………………………..30 3.2 Pracovní posudek…………………………………………………………...32 3.3 Právo na odstupné…………………………………………………………..34

4

Zkušenosti zaměstnavatele s právní úpravou rozvázání pracovního poměru………37 4.1 Zkušenosti zaměstnavatelů s platnou právní úpravou……………………...37 4.2 Konkrétní případ z praxe…………………………………………………...39 4.3 Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru……………………….40

5

Hodnocení

právní

úpravy

rozvázání

pracovního

poměru

ze

strany

zaměstnavatele……………………………………………………………………...43 Závěr……………………………………………………………………………………44 Rozvázání pracovního poměru DE LEGE FERENDA a doporučení pro zaměstnavatele………………………………………………………………….44

Seznam použité literatury a zdrojů:…………………………………………………….46 Knižní zdroje:…………………………………………………………………..46 Časopisecké zdroje:…………………………………………………………….47 Internetové zdroje:……………………………………………………………...47 Použité právní předpisy:………………………………………………………..47 Příloha č.1………………………………………………………………………………48 Příloha č. 2……………………………………………………………………………...49

Úvod Téma práce jsem zvolila z důvodu, že rozvazování pracovního poměru je jednou z nejvýznamnějších a nejspornějších činností každého ekonomického subjektu, který pro své cíle využívá práci zaměstnanců. Pravidla rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnanců jsou všeobecně známá, ale zákonitosti skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele nejsou v povědomí obyčejných lidí natolik, aby si uvědomovali, jakým způsobem a za jakých podmínek právní úprava zaměstnavatelům dovoluje propustit zaměstnance. Právní úprava zrušení pracovního poměru ve zkušební době, okamžitého zrušení pracovního poměru a výpovědi jsou z hlediska úprav a novelizací zákoníku práce ustálené. S ohledem na to, že od 1. 1. 2014 je účinný Nový občanský zákoník, se dá očekávat, že se změny v něm zakořeněné promítnou i do problematiky rozvazování pracovních poměrů. V jakém rozsahu si nedovoluji odhadovat, ale jisté je, že minimálně nové ustanovení NOZ, o právu zákonného zástupce nezletilého, kterému ještě není 16 let, rozvázat pracovní poměr za nezletilého, pokud je to v zájmu jeho vzdělávání, vývoje nebo zdraví, způsobí spory jak mezi zmíněným nezletilým a jeho zákonným zástupcem, tak i mezi zákonnými zástupci (zpravidla rodiči nezletilého). Svým způsobem jde o omezování práv nezletilého zaměstnance a jsem zvědavá, jak budou soudy v takovýchto případech rozhodovat. Právní úprava skončení pracovního poměru je jednou z nejdůležitějších úprav v pracovním právu. Přestože podle českého právního řádu nejsou precedenty považovány za pramen práva, význam judikatury čím dál více nabývá na významu a bez její znalosti se právní poradci v dnešní době neobejdou. Z toho důvodu budu text průběžně prokládat judikáty, které s výkladem úzce souvisí nebo ho doplňují. Ve své práci nejprve obecně charakterizuji pracovní poměr. Tedy jakým způsobem pracovní poměr vzniká a kdo jsou subjekty pracovního poměru. Dále uvedu, co představuje objekt a co tvoří obsah pracovního poměru a v neposlední řadě zmíním, jaké druhý pracovních poměrů známe. Podstatnou část práce věnuji jednotlivým způsobům rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Představím jednotlivé způsoby, kterými je podle platné právní 1

úpravy

zaměstnavatel

oprávněn

skončit

pracovní

poměr

se

zaměstnancem.

Podrobně uvedu kdy a za jakých podmínek má zaměstnavatel právo použít zrušení pracovního poměru ve zkušební době, okamžité zrušení pracovního poměru a výpověď. Z praxe vyplývá, že nejvíce používaným a také nejčastěji zneužívaným způsobem rozvázání pracovního poměru je výpověď, proto se tomuto postupu budu ve své práci věnovat nejpodrobněji a samozřejmě neopomenu uvést postup při hromadném propouštění zaměstnanců. Abych podala ucelený pohled na právní úpravu rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, jednu kapitolu věnuji povinnostem zaměstnavatele při skončení pracovního poměru. Mám za to, že zaměstnanci si plně neuvědomují, jaké závazky vůči nim zaměstnavatelé při skončení pracovního poměru mají. Tím mám na mysli, jaké údaje mohou být uvedeny v potvrzení o zaměstnání, právo na pracovní posudek a údaje v něm uvedené a právo na dostupné. Praktická část mé práce se bude věnovat zkušenostem zaměstnavatelů s právní úpravou rozvázání pracovního poměru. Oslovila jsem několik zástupců obchodních společností za účelem získání jejich vyjádření k dané problematice. Sjednala jsem si osobní setkání se zástupci malých a středních pražských společností a jednou velkou společností, jejímž zřizovatelem je Magistrát Hl. m. Prahy. Zaměstnavatelé téměř neustále čelí situaci, kdy jsou se svými zaměstnanci nespokojeni a složitě hledají cesty, jak propustit takovéto zaměstnance. Pro ilustraci jeden takový případ z praxe představím. Vzhledem k tomu, že se zaměstnavatelé tolik obávají neplatnosti rozvázání pracovního poměru, uvedu, v jakém případě se jedná o neplatné skončení pracovního poměru, a popíši nároky, které z takového jednání plynou. Předpokládám, že zaměstnavatelé vyjádří nesouhlas s platnou právní úpravou a budou požadovat liberalizaci pracovního trhu na úkor omezení ochranné funkce pracovního práva. Na závěr své práce zhodnotím právní úpravu rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatelů na základě získaných vyjádření a odvodím z nich možná zlepšení institutů pracovního práva. Cílem práce je zhodnotit, zda má zaměstnavatel dostatek právních možností, jak propustit zaměstnance a ověřit, jestli zaměstnavatelé dodržují postupy rozvázání pracovního poměru podle platné právní úpravy, popřípadě navrhnout změny

2

nebo alternativní řešení, které povedou ke zlepšení situace (právní úpravy, právních možností) na základě názorů samotných zaměstnavatelů. Abych dosáhla cíle své práce, budu hledat odpovědi na výzkumné otázky. Zajímá mě, zda jsou právní možnosti rozvázání pracovního poměru pro zaměstnavatele dostačující. Zaměřím se na to, co všechno musí zaměstnavatel splnit, aby rozvázání pracovního poměru z jeho strany bylo platné. Pokusím se zjistit, zda nutí omezené možnosti rozvázání pracovního poměru zaměstnavatele obcházet zákon a hledat alternativy a budu zkoumat, jestli má zaměstnavatel příliš mnoho právních překážek k rozvázání pracovního poměru. Metoda mého výzkumu se bude zakládat na analýze právních předpisů a odborné literatury, která se týká rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a na komparaci názoru zaměstnavatelů na danou problematiku s platnou právní úpravou.

3

1 Charakteristika pracovního poměru Pracovní poměr je jedním ze základních pracovněprávních vztahů. Jedná se o smluvní závazkový vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

1.1 Vznik pracovního poměru Vznik pracovního poměru je svobodným rozhodnutím dvou smluvních stran. Teoreticky si obě smluvní strany mohou vybírat nejlepší a nejvýhodnější podmínky pro realizaci tohoto vztahu.

Pracovní poměr vzniká uzavřením pracovní smlouvy.

V nepodnikatelské sféře zákon uvádí vznik pracovního poměru jmenováním, a to u určitých vedoucích zaměstnanců. Ke sjednání pracovních podmínek v pracovním poměru slouží oboustranný právní úkon, tedy pracovní smlouva. Právní předpis (zákoník práce) nechává pro obsah pracovní smlouvy dost prostoru, aby se realizovala smluvní volnost stran pracovního poměru. Smluvní strany, zaměstnanec a zaměstnavatel, tedy mohou volně sjednat druh práce, místo výkonu práce, které je ovšem limitováno jistou mírou určitosti, mzdu, rozsah pracovního úvazku a další. Z důvodu zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance existují právní omezení u zkušební doby a sjednání pracovního poměru na dobu určitou.1 Den, který je sjednán jako den nástupu do práce, je dnem vzniku pracovního poměru. Existují dva předpoklady vzniku pracovního poměru a to: o právní norma (zákoník práce nebo jiný právní předpis), o právní skutečnost stanovená právní normou.2

1.2 Subjekty Subjekty pracovního poměru jsou: o fyzická osoba, která se zavazuje v pracovním poměru konat závislou práci, tedy zaměstnanec, a o fyzická nebo právnická osoba, pro niž je práce vykonávána, tedy zaměstnavatel. 1

HŮRKA, Petr. Aktuální pracovněprávní judikatura s podrobným komentářem: znění a podrobný komentář judikatury za roky 2011 a 2012, reprezentativní výběr nejnovějších judikátů v oblasti pracovního práva včetně judikatury Soudního dvora EU, aplikace judikatury v praxi. 1. vyd. Olomouc: Anag, 2012, s. 30 2 GALVAS Milan, GREGOROVÁ Zdeňka a HRABCOVÁ Dana. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010. ISBN 978-807-3802-431. S. 57

4

Aby určité subjekty mohly vstupovat do pracovněprávních vztahů, musí mít pracovněprávní subjektivitu. To znamená, že subjekty musí být způsobilé mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích, tato práva a povinnosti vlastním jménem zakládat, měnit nebo rušit a nést z nich odpovědnost.3 Fyzické osoby mohou uzavřít pracovní poměr po dovršení 15 let věku a po ukončení povinné školní docházky. Nový občanský zákoník, zákon č. 89/2012 Sb. (NOZ), ruší termín „právní subjektivita“ a zavádí pojmy „právní osobností“ a „svéprávnost“.

Právní osobnost znamená

způsobilost mít práva a povinnosti. Svéprávnost je způsobilost nabývat pro sebe vlastním právním jednáním práva a zavazovat se k povinnostem. Právní osobnosti ani svéprávnosti se nikdo nemůže vzdát ani z části a v případě, že tak učiní, se k tomu nepřihlíží. Právní osobnost má člověk od narození až do smrti.(§ 15, 16, 23 Nového občanského zákoníku) Toto ustanovení ovšem neplatí v pracovním právu. K výkonu závislé práce se může zavázat nezletilý, který dovršil patnácti let věku a ukončil povinnou školní docházku. (§ 35 odstavec 1 Nového občanského zákoníku, NOZ) Dříve bylo možné, aby si fyzická osoba, která dovršila 15 let, mohla sjednat práci ještě před ukončením povinné školní docházky, ovšem den nástupu do práce musel být sjednán nejdříve na den po dni ukončení povinné školní docházky. Nebyl tedy ohrožen veřejný zájem na dokončení povinné školní docházky osoby a zároveň měla osoba možnost si v předstihu sjednat pracovněprávní vztah například na červenec. To podle Nového občanského zákoníku není možné. Zcela nová je úprava odstavce 2 § 35 NOZ, která říká, že zákonný zástupce nezletilého, kterému ještě není 16 let, může rozvázat pracovní poměr za nezletilého, pokud je to v zájmu jeho vzdělávání, vývoje nebo zdraví. Otázkou je, vůči komu bude zaměstnavatel uplatňovat nároky vzniklé z rozvázání pracovního poměru, jestli vůči zaměstnanci nebo jeho zákonnému zástupci. Úprava také nijak neřeší, co by se stalo, kdyby došlo k neshodě mezi zákonnými zástupci nezletilého. Je to opodstatněná otázka, vzhledem k tomu, že každé druhé manželství dnes končí rozvodem.4 Při vzniku pracovního poměru mají zaměstnanec a zaměstnavatel relativně rovné postavení, které se ovšem mění v průběhu trvání pracovního poměru. Zaměstnanec se dostane do stavu podřízenosti vůči zaměstnavateli. 3

BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. ISBN 978-80-7400-405-6. S. 170 4 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo po novém občanském zákoníku. Společnost pro pracovní právo a právo sociálního zabezpečení [online]. [cit. 2014-03-29]

5

1.3 Objekt pracovního poměru Objekt pracovního práva tvoří opakující se osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Jedná se o opakující se pracovní činnost, ne o jednotlivé pracovní úkony nebo výsledek pracovní činnosti. V pracovním poměru stojí zaměstnavatel v pozici nadřízenosti a zaměstnanec se podřizuje jeho vůli, vykonává práci podle pokynů zaměstnavatele, na jeho náklady a riziko, za odměnu a v pracovní době. Zaměstnavatel vytváří adekvátní podmínky pro práci a patří mu výsledky práce, s nimiž může zacházet podle svých představ. Proto označujeme práci v pracovním poměru za závislou práci, závislou na zaměstnavateli. 5

1.4 Obsah pracovního poměru Obsah pracovního poměru tvoří vzájemná práva a povinnosti subjektů. Zaměstnanec i zaměstnavatel mají nejen práva, ale i povinnosti a platí, že právo jednoho subjektu je povinností druhého subjektu a naopak.6 Práva a povinnosti subjektů vyplývají z právních předpisů, individuálních a kolektivních smluv, interních předpisů a pokynů zaměstnavatele.

1.5 Druhy pracovního poměru Vzhledem

k tomu,

že

pracovní

poměr

je

nejčastějším

druhem

základních

pracovněprávních vztahů, je nutné, aby byl flexibilní a reagoval na různé podmínky svého využití. Druhy pracovního poměru odpovídají podmínkám jeho uzavření a konkrétnímu cíli, který mají zajistit. Existuje několik hledisek, podle kterých můžeme pracovní poměr klasifikovat. Podle doby trvání pracovního poměru můžeme rozdělit: o pracovní poměr na dobu neurčitou, při tomto pracovním poměru není při jeho vzniku dohodnuta doba jeho trvání, o pracovní poměr na dobu určitou, kdy se zaměstnanec a zaměstnavatel při vzniku pracovního poměru dohodnou na délce jeho trvání.

5

BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. ISBN 978-80-7400-405-6. S.171 6 GALVAS Milan, GREGOROVÁ Zdeňka a HRABCOVÁ Dana. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010. ISBN 978-807-3802-431. S. 56

6

Podle místa výkonu práce dělíme: o pracovní poměr, kdy zaměstnanec vykonává svou práci pro zaměstnavatele v zařízeních zaměstnavatele, o pracovní poměr, kdy místem výkonu práce je místo odlišné od pracoviště zaměstnavatele. Dále

můžeme

pracovní

poměry

rozlišovat

podle

zaměstnavatele,

jestli

je

zaměstnavatelem právnická nebo fyzická osoba či podnikatelský nebo nepodnikatelský subjekt.

A také je známé dělení pracovního poměru podle právní skutečnosti,

která založila pracovní poměr, tedy pracovní poměry založené pracovní smlouvou nebo jmenováním. 7

7

GALVAS Milan, GREGOROVÁ Zdeňka a HRABCOVÁ Dana. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010. ISBN 978-807-3802-431. S. 57 - 58

7

2 Způsoby rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Rozvázání pracovního poměru je právní skutečností, na základě které dochází k zániku pracovněprávního vztahu, což vede k zániku práv a povinností, vyplývající v pracovní smlouvy související s výkonem práce. Pro mnoho druhů pracovněprávních vztahů existuje speciální právní úprava, kde je uveden zánik vztahu. Použití těchto úprav má přednost před úpravou obecnou. Pouze v případě, že ve speciální úpravě není uvedena úprava zániku pracovněprávního vztahu, posuzuje se situace podle obecné právní úpravy zániku práv a povinností z pracovněprávního vztahu. 8 Aby došlo ke skončení pracovního poměru, musí nastat některý z právních jednání, který má právní účinky skončení pracovního poměru. Jasně vymezené právní jednání vedoucí ke skončení pracovního poměru jsou nástrojem ochrany stabilního pracovního zapojení zaměstnanců. Jedná se o právní záruku stability pracovního poměru. Přesné vymezení právních skutečností a způsobů skončení pracovního poměru má za úkol chránit zájmy obou smluvních stran, tedy zaměstnance i zaměstnavatele. V případě, že dojde k rozvázání pracovního poměru, dochází k zániku většiny práv a

povinností.

Zaměstnanec

je

osvobozen

od

práv

a

povinností,

spojené

s jeho přítomností na pracovišti a výkonem práce. Z druhé strany práva a povinnosti spojené se mzdou, náhradou škody atd. stále platí, jelikož jejich zánik je podmíněn jinými právními skutečnostmi. 9

8

GALVAS Milan, GREGOROVÁ Zdeňka a HRABCOVÁ Dana. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010. ISBN 978-807-3802-431. S. 40-41 9 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. ISBN 978-80-7400-405-6. S 242-243

8

Ustanovení § 48 zákoníku práce uvádí, že obecně lze pracovní poměr skončit na základě: o subjektivních právních skutečností 1. dohoda o rozvázání pracovního poměru, 2. výpověď z pracovního poměru, 3. okamžité zrušení pracovního poměru, 4. zrušení pracovního poměru ve zkušební době, o objektivních právních skutečností 1. smrt zaměstnance, 2. uplynutí doby u pracovního poměru na dobu určitou, 3. u cizinců uplynutím doby, na kterou bylo vydáno pracovní povolení k zaměstnání podle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, 4. uplynutím doby povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání ve zvláštních případech (modrá karta, zelená karta). o úředních rozhodnutí 1. vymahatelné rozhodnutí příslušného orgánu o odnětí povolení k pobytu, 2. pravomocný rozsudek soudu o vyhoštění. 10 Vzhledem k tomu, že tato práce pojednává o rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, budeme se zabývat pouze případy: o Zrušení pracovního poměru ve zkušební době o Okamžité zrušení pracovního poměru o Výpověď z pracovního poměru

2.1 Zrušení pracovního poměru ve zkušební době Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je jedním ze zvláštních způsobů rozvázání pracovního poměru. Zkušební doba umožňuje oběma stranám pracovního poměru vyzkoušet si vzájemnou spolupráci. Zaměstnanec má například možnost ověřit, zda mu vyhovuje sjednaný druh práce a ostatní pracovní podmínky a zaměstnavatel posoudí, zda zaměstnanec práci zvládne a zapadne do kolektivu. Zákoník práce 10

GALVAS Milan, GREGOROVÁ Zdeňka a HRABCOVÁ Dana. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010. ISBN 978-807-3802-431. S. 105-106

9

se k náležitostem právního úkonu zrušení pracovního poměru ve zkušební době vyjadřuje velmi sporadicky. Podle § 66 odstavce 1 může zaměstnavatel ukončit pracovní poměr se zaměstnancem z jakéhokoliv důvodu nebo důvod nemusí uvádět vůbec. Z odstavce číslo dvě lze vyčíst hmotněprávní podmínky zrušení pracovního poměru ve zkušební době a to vyjádření vůle zaměstnavatele zrušit pracovní poměr ve zkušební době, doručení právního úkonu a sjednaná zkušební doba. Pro zrušení pracovního poměru ve zkušební době je nezbytná písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží. Zaměstnavatel by měl v právním úkonu specifikovat den skončení pracovního poměru, jinak se pracovní poměr bere za skončený dnem doručení zrušení. Zaměstnavatel je oprávněn zrušit pracovní poměr kdykoliv během sjednané zkušební doby, s výjimkou prvních 14 dní kalendářních dnů pracovního poměru, nejpozději poslední den zkušební doby. V porovnání s jinými jednostrannými právními úkony, které vedou ke skončení pracovního poměru, je zrušení ve zkušební době jednoduché. Nejsou zde žádné přísné formální náležitosti. Aby zkušební doba opravdu plnila svůj účel, je tu snížená ochrana stability pracovního poměru.11 Zaměstnavatel může rozvázat pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, pokud byla zkušební doba sjednaná v pracovní smlouvě, ale není možné, aby jako důvod uváděl to, že je zaměstnankyně těhotná. Z jiných nebo bez udání důvodu s ní zaměstnavatel ve zkušební době skončit pracovní poměr může, důvod zrušení nesmí být diskriminační. 12 Nejvyšší soud České republiky projednával případ, kdy se žalobkyně bránila zrušení pracovního poměr ve zkušební době. Zvláštní na případu bylo, že dopis o zrušení, podepsaný členy předsednictva zaměstnavatele, obsahoval doložku „nesouhlasím“ u podpisu předsedy a jednoho dalšího člena. Navenek zaměstnavatele podle stanov zastupuje předseda, tudíž bylo zrušení pracovního poměru neurčité. Dopis předaný zaměstnankyni je podle obsahu dokumentem z hlasování předsednictva, kde byl předseda

přehlasován

ostatními

členy,

a

předsednictvo

přijalo

usnesení,

že zaměstnankyni zruší pracovní poměr. Ona sama byla při hlasování přítomna, 11

GALVAS Milan, GREGOROVÁ Zdeňka a HRABCOVÁ Dana. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010. ISBN 978-807-3802-431. S. 125-126 12 JANEČKOVÁ, Eva. Ukončení pracovního poměru těhotné zaměstnankyně. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. 2013, roč. 61, č. 3, s. 13-15. DOI: 0032-6208.

10

ale soudy souhlasily se žalobkyní, že není jasné, s čím přesně předseda nesouhlasí, zda se svým podpisem nebo obsahem dopisu. Nejvyšší soud rozhodl, že vzhledem k tomu, že žalobkyně byla přítomna hlasování, musela vědět, že předseda svůj nesouhlas vztahuje na výsledek hlasování, nikoliv že by nesouhlasil s tím, že je povinen zrušit pracovní poměr jménem zaměstnavatele. Zaměstnavatelé by tedy rozhodně neměli spoléhat na shovívavost soudu a spíš dbát na oddělení tvorby vůle dovnitř společnosti (zápis ze zasedání předsednictva, rozhodnutí jednatelů) od projevů této vůle navenek.(rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 14. 10. 2011, sp. zn. 21Cdo 2901/2010)13

2.2 Okamžité zrušení pracovního poměru Okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je mimořádným způsobem skončení pracovního poměru. Jeho právní účinky nastávají okamžitě, což představuje podstatný a mimořádný zásah do zaměstnancova původního právního postavení. Proto jsou jeho hmotněprávní podmínky nastaveny přísně. Jedná se o jednostranný právní úkon, nezávislý na vůli zaměstnance. Za předpokladu, že je pracovní poměr skončen okamžitým zrušením pracovního poměru, pracovní poměr končí ihned, a to okamžikem doručení projevu vůle zaměstnavatele. Podle § 55 odstavec jedna zákoníku práce zaměstnavatel muže okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ze dvou důvodů. Zaprvé zaměstnanec byl pravomocně odsouzen za úmyslný trestný čin a byl mu uložen trest nepodmíněného odnětí svobody na dobu delší než jeden rok. Pokud zaměstnanec spáchal trestný čin z nedbalosti, není možné, aby s ním zaměstnavatel okamžitě zrušil pracovní poměr, a to ani tehdy když je odsouzen nepodmíněnému trestu nebo dokonce na dobu delší než jeden rok (§ 55 odst. 1 písm. a) zákoníku práce). Totéž platí pro případ, kdy zaměstnanec spáchal trestný čin a byl odsouzen k podmíněnému trestu odnětí svobody nebo nepodmíněnému trestu, ale na dobu kratší než jeden rok. Stejně tak nelze okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem, který je podezřelý ze spáchání úmyslného

trestného

činu.

Rozsudek

nejdříve

musí

nabýt

právní

moci.

Splní-li zaměstnanec tyto podmínky, zaměstnavatel má právo okamžitě s tím zrušit 13

HŮRKA, Petr. Aktuální pracovněprávní judikatura s podrobným komentářem: znění a podrobný komentář judikatury za roky 2011 a 2012, reprezentativní výběr nejnovějších judikátů v oblasti pracovního práva včetně judikatury Soudního dvora EU, aplikace judikatury v praxi. 1. vyd. Olomouc: Anag, 2012, s.120-121

11

pracovní poměr, bez ohledu na to, jestli trestný čin souvisí s plněním jeho pracovních povinností. Nebo může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem, který byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spojený s plněním jeho pracovních povinností nebo přímé souvislosti s nimi k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců (§ 55 odst. 1 písm. a) zákoníku práce). Opět je nutné, aby rozsudek nejprve nabyl právní moci, a vyžaduje se úmysl. Zadruhé zaměstnanec může být okamžitě propuštěn, pokud porušil zvlášť hrubým způsobem povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (§ 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce). Platí, že porušení povinností musí mít vysokou míru intenzity. Okamžité zrušení pracovního poměru je mimořádný zásah do právního postavení zaměstnance, proto je nutné omezit možnosti jeho používání. Ustanovení § 58 zákoníku práce mluví o subjektivní lhůtě dvou měsíců a objektivní lhůtě jednoho roku. To znamená, že pracovní poměr lze okamžitě zrušit pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o důvodu, který ho opravňuje k jeho použití, nejdéle však do jednoho roku ode dne vzniku důvodu.14 Pokud zaměstnanec porušil povinnosti vyplývající z pracovního poměru v cizině, subjektivní lhůta běží dva měsíce po jeho návratu z ciziny, nejpozději však jeden rok ode dne vzniku důvodu. Je-li v průběhu lhůty jednoho měsíce chování, pro které by byl zaměstnanec okamžitě propuštěn, předmětem vyšetřování jiného orgánu, může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem ještě do dvou měsíců poté, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o výsledku tohoto vyšetřování.(§ 58 zákoníku práce) Tyto lhůty jsou prekluzivní. To znamená, že jejich marným uplynutím zaniká právo zaměstnavatele okamžitě zrušit pracovní poměr s provinilým zaměstnancem. Zároveň jde o lhůty hmotně právní, tedy celý právní úkon musí být uskutečněn ve stanovené lhůtě.15

14

BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. ISBN 978-80-7400-405-6. S. 250 15 GALVAS Milan, GREGOROVÁ Zdeňka a HRABCOVÁ Dana. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010. ISBN 978-807-3802-431. S. 120-123

12

Použití okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem je omezeno § 55 odstavec 2 zákoníku práce, který říká, že zaměstnavatel má zakázáno okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené a zaměstnankyní/zaměstnancem, který čerpá rodičovskou dovolenou. Zákoník práce ovšem dovoluje, aby byl důvod okamžitého zrušení využit jako důvod pro výpověď podle § 52 písmeno g) zákoníku práce. Absolutní ochrana je vyhrazena pouze pro ženy na mateřské dovolené nebo muže čerpající rodičovskou dovolenou v době, kdy je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. 16 Okamžité zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel projednat s odborovou organizací, není to ovšem hmotně právní podmínka platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru. To neplatí v případě, kdy by zaměstnavatel chtěl okamžitě zrušit pracovní poměr členu orgánu odborové organizace v době jeho funkčního období nebo jeden rok po skončení funkčního období. Tehdy je předchozí souhlas odborové organizace hmotně právní podmínkou platnosti okamžitého zrušení pracovního poměru. Souhlas musí odborová organizace poskytnout do 15 dnů ode dne, kdy o něj zaměstnavatel požádal. Toto ustanovení platí i pro skončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele výpovědí. (§ 61 zákoníku práce) Aby bylo okamžité zrušení pracovního poměru platné, musí mít písemnou formu, zaměstnavatel musí udat skutkové vymezení důvodu, aby nebylo zaměnitelné s jiným důvodem, a písemné vyhotovení musí být doručeno ve stanovené době zaměstnanci. Jakmile zaměstnavatel uvede důvod, není možné ho zpětně změnit.17 Nejvyšší soud ČR projednával spor, kdy zaměstnavatel okamžitě zrušil pracovní poměr se zaměstnancem, který předchozí den „slovně napadl a hrubě vyhrožoval ublížením na zdraví svému spolupracovníkovi“, protože nadprůměrně plnil normy. Takové chování pokládal zaměstnavatel za zcela nepřijatelné a označil jej za hrubé porušení pracovní kázně a okamžitě se zaměstnancem rozvázal pracovní poměr.18 Zaměstnanec s takovým posouzením nesouhlasil a rozvázání pracovního poměru se bránil žalobou

16

JANEČKOVÁ, Eva. Ukončení pracovního poměru těhotné zaměstnankyně. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. 2013, roč. 61, č. 3, s. 13-15. DOI: 0032-6208. 17 GALVAS Milan, GREGOROVÁ Zdeňka a HRABCOVÁ Dana. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010. ISBN 978-807-3802-431. S. 120-123 18 Porušením pracovní kázně je v tomto případě myšleno porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci (§ 55 odstavec 2 zákoníku práce)

13

u soudu. Odvolací soud, který projednával spor poslední, došel k závěru, že okamžité zrušení pracovního poměru bylo neplatné, proto se zaměstnavatel obrátil na Nejvyšší soud. Ten shledal, že došlo k jednostrannému slovnímu napadení, které bylo vyvoláno kvalitnějším plněním pracovních povinností druhým zaměstnancem. Také došel k závěru, že situace, při které došlo k porušení povinností a další okolnosti případu, jsou významné a soud by je měl brát v potaz. Oběť měla mít podle spisu strach a třásly se jí ruce. Také měl soud přihlédnout k tomu, jaké následky pro zaměstnavatele toto porušení povinností mělo mít z pohledu vztahu k ostatním zaměstnancům. Navíc měl také zohlednit, zda za těchto okolností se dalo spravedlivě požadovat po zaměstnavateli, aby zaměstnance dále zaměstnával. Žádný z těchto aspektů nebral Odvolací soud v úvahu, zkoumal míru intenzity porušení povinnosti pouze v obecné rovině. Z toho důvodu Nejvyšší soud rozhodl, že jeho závěry o intenzitě jsou zatím nepodložené a předchozí rozsudky zrušil. 19

2.3 Výpověď Výpověď je jednostranné právní jednání, které vede ke skončení pracovního poměru po uplynutí výpovědní doby. Jde o projev vůle zaměstnavatele a souhlasný projev vůle zaměstnance není vyžadován. Výpověď musí mít písemnou formu, výpověď daná ústně by byla obtížně přezkoumatelná v případě nesouhlasu obou stran. Aby bylo skončení pracovního poměru platné, musí být výpověď doručena zaměstnanci, právě tehdy nastávají její právní účinky. Okamžik doručení spouští běh výpovědní doby. V právní úpravě jsou stanovena omezení pro rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. Ustanovení § 52 zákoníku práce uvádí taxativní výčet důvodů, pro které může dát zaměstnavatel zaměstnanci výpověď. Vyžaduje se, aby ve výpovědi byl skutkově vymezen důvod tak, aby nebylo možné jej zaměnit za jiný důvod. Není možné důvod dodatečně změnit. 20 Zákoník práce chrání těhotnou zaměstnankyni nebo ženu na mateřské dovolené nebo rodiče na rodičovské dovolené, tedy osoby v ochranné době, v § 53 odstavec 1 písmeno d) zákoníku práce, který zaměstnavateli zakazuje dát těmto osobám výpověď. V ustanovení § 363 zákoníku práce se výslovně uvádí, že zákaz výpovědi 19

BUKOVJAN, Petr. Okamžité zrušení pracovního poměru pro slovní napadení zaměstnance. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. Praha: ASPI, a.s, 2013, roč. 61, č. 9, s. 46-48. DOI: 0032-6208 20 BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. ISBN 978-80-7400-405-6. S. 244-245

14

osobě v ochranné době patří mezi ustanovení, od nichž se zaměstnavatel nesmí odchýlit. Jde o implementaci Směrnice Rady 76/2007/EHS. Ze zákazu výpovědi ovšem existují výjimky, které upravuje § 54 zákoníku práce. Jedná se o případ, kdy zaměstnavatel rozváže pracovní poměr s osobou v ochranné době výpovědí z důvodu organizační změny, § 52 písmena a) a b), tedy pokud se zaměstnavatel nebo jeho část ruší, nebo přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část. Musí se ale jednat o přemisťování mimo místo výkonu práce, které je sjednané v pracovní smlouvě. Dále je možné dát osobě v ochranné době výpověď v případech, ve kterých jsou dány důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem (§ 52 písmeno g) první věta zákoníku práce a navazující § 55 odstavec 1 zákoníku práce).21

2.3.1 Výpovědní doba Výpovědní doba je časový úsek mezi doručením výpovědi, tehdy začíná běžet výpovědní doba, a dnem skončení pracovního poměru jejím uplynutím. Jde o ochranný prvek, který má za úkol chránit zaměstnance při jednostranném skončení pracovního poměru a zachovává pracovní poměr po určitou dobu od zrušovacího projevu. V průběhu výpovědní doby pracovní poměr trvá, zaměstnanci dál přichází odměna za práci, ale může tuto dobu využít k hledání nového zaměstnání. Tímto postupem by se mělo zabránit výpadku příjmů zaměstnance a zhoršení jeho sociální úrovně, nebo jeho blízkých osob. Zaměstnavatel zpravidla využívá výpovědní dobu k vyřízení administrativní a organizační stránky skončení pracovního poměru se zaměstnancem, vyřizuje předání nezbytných věcí a písemností a také má prostor pro hledání nového zaměstnance. Během výpovědní doby zaměstnavatel většinou nového zaměstnance přijme, předá mu práci bývalého zaměstnance a následuje zaměstnancovo zapracování. Výpovědní doba začíná běžet až první den kalendářního měsíce, který následuje po

doručení výpovědi. Tato prodleva vytváří prostor pro

jakési vakuum,

kdy zaměstnanec již dostal výpověď, ale výpovědní doba ještě neběží. Výpovědní doba podle zákona činí nejméně dva měsíce. Jde ovšem sjednat dobu delší, a to pouze smluvně mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. 22

21

JANEČKOVÁ, Eva. Ukončení pracovního poměru těhotné zaměstnankyně. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. 2013, roč. 61, č. 3, s. 13-15. DOI: 0032-6208. 22 HŮRKA, Petr. Pracovní právo. Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN 978-807380-316-2. S. 179

15

Zaměstnanec má právo uzavřít se zaměstnavatelem smlouvu, která prodlužuje výpovědní dobu a to kdykoliv během trvání pracovního poměru, nejpozději však den před začátkem běhu výpovědní doby. Tato smlouva musí být písemná. Není možné, aby zaměstnavatel stanovil delší výpovědní dobu vnitřním předpisem. Maximální délka výpovědní doby není zákonem stanovena, ale měla by být sjednána s ohledem na věk zaměstnance, délkou trvání pracovního poměru, povahou vykonávané práce a významem práce pro zaměstnavatele. Na druhou stranu výpovědní doba nesmí být nepřiměřeně dlouhá, aby vedla k délce trvání pracovního poměru, aby byl v rozporu s dobrými mravy a neodpovídala by oprávněným zájmům obou stran. 23 Existují případy, kdy výpovědní doba končí později. Jde například o případ, kdy uplyne výpovědní doba poslední den kalendářního měsíce v ochranné době. V takovém případě se ochranná doba do výpovědní doby nepočítá a výpovědní doba pokračuje až po uplynutí ochranné doby. Nebo se jedná o situaci, kdy zaměstnavatel má důvod okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnankyni, která má nastoupit na mateřskou dovolenou nebo rodič před rodičovskou dovolenou a výpovědní doba by uplynula posledním dnem kalendářního měsíce v době mateřské nebo rodičovské dovolené. Tehdy se výpovědní doba prodlužuje a končí až uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení mateřské nebo rodičovské dovolené.24 Posledním případem, kdy dochází k prodloužení výpovědní doby, je když je zaměstnavatel povinen doručit příslušné krajské pobočce Úřadu práce zprávu o rozhodnutí o hromadném propouštění nebo má doručit zprávu o výsledku jednání s odborovou organizací a radou zaměstnanců. V takovém případě skončí výpovědní doba až nejdříve 30 dnů od doručení této zprávy příslušnému úřadu.25

23

BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1616 s. ISBN 978-8071792-512. S. 302 24 JANEČKOVÁ, Eva. Ukončení pracovního poměru těhotné zaměstnankyně. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. 2013, roč. 61, č. 3, s. 13-15. DOI: 0032-6208. 25 BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1616 s. ISBN 978-8071792-512. S. 303

16

2.3.2 Důvody výpovědi dané zaměstnavatelem Z důvodů ochrany zaměstnanců před neopodstatněným skončením pracovního poměru, je v zákoníku práce uveden taxativní výčet důvodů, které opravňují zaměstnavatele k rozvázání

pracovního

poměru

se

zaměstnavatelem

výpovědí.

Je

důležité

nezapomenout výpovědní důvod skutkově vymezit, aby nemohlo dojít k záměně s jiným důvodem, důvod není možné dodatečně měnit. Obecně je možné výpovědní důvody rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele dělit do dvou skupin: o Organizační důvody o Důvody spočívající v osobě zaměstnance 2.3.2.1 Organizační důvody Za organizační důvody, pro které je zaměstnavatel oprávněn dát zaměstnanci výpověď, se považují důvody vymezeny v § 52 zákoníku práce, písmena a) až c). Jsou to případy, kdy se se zaměstnavatelem děje něco navenek, dochází k zrušení zaměstnavatele nebo jeho částí, přemístění zaměstnavatele nebo jeho části nebo dojde ke skončení pracovního poměru se zaměstnancem pro jeho nadbytečnost. Za část zaměstnavatele se v tomto případě považuje organizační jednotka nebo jiná jeho organizační složka, která v rámci zaměstnavatele vyvíjí relativně samostatnou činnost a je zaměstnavatelem řízena vertikálně. Když dojde ke zrušení zaměstnavatele, znamená to, že zaměstnavatel zaniká jako právní subjekt bez právního nástupce. Dochází ke zrušení hospodářské činnosti subjektu a zaměstnavatel ztrácí možnost zaměstnávat zaměstnance. Ovšem to samo o sobě nepůsobí zánik pracovního poměru. Zaměstnavatel je povinen zrušit pracovní poměry do dne skutečného zrušení zaměstnavatelského subjektu, tedy musí uplynout výpovědní doba do dne zrušení zaměstnavatele.26 Nejvyšší soud ČR řešil spor, zda je generální ředitel u zaměstnavatele oprávněn rozhodnout o organizační změně, kdy zrušil pracovní místo a z toho vyplývající nadbytečnost vedoucího zaměstnance. Z právní úpravy vyplývá, že rozhodnout o organizační změně by měl zaměstnavatel, u obchodních společností statutární orgán. Pozice generálního ředitele je sporná, neboť z jedné strany jde o vedoucího zaměstnance, na druhé straně jde o osobu jednající jménem společnosti. Nejvyšší soud 26

GALVAS Milan, GREGOROVÁ Zdeňka a HRABCOVÁ Dana. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010. ISBN 978-807-3802-431. S. 112-113

17

ČR dne 12. 1. 2012 rozhodl, že rozhodnutí o organizační změně je oprávněn učinit pouze

zaměstnavatel.

Pokud

chce

tuto

pravomoc

rozšířit

na

nějakého

svého zaměstnance, v tomto případě na generálního ředitele, musí to být výslovně delegováno, nejlépe vnitřním předpisem.(rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 12. 1. 2012, sp. Zn. 21 Cdo 3762/2010)27 V případě výpovědi z důvodu nadbytečnosti, musí být naplněny základní předpoklady tohoto výpovědního důvodu: o muselo

dojít

k rozhodnutí

o

organizační

změně

před

tím,

než byla zaměstnanci dána výpověď, o nadbytečnost zaměstnance, o existence příčinné souvislosti mezi organizační změnou a nadbytečností zaměstnance. O tom, který zaměstnanec je nadbytečný rozhoduje zaměstnavatel, nebo jiný příslušný orgán, ale musí skutečně dojít ke zrušení zaměstnancova místa. Organizační změna musí nastat nejpozději den po skončení pracovního poměru a musí být projednána na poradě vedení, s odborovou organizací a musí být o ni informováni zaměstnanci. 28 Pokud bylo zaměstnancovo místo zrušeno, ale bylo vytvořeno jiné místo, sice s jiným jménem, ale se stejným obsahem práce, nejde o nadbytečnost zaměstnance. Obnovit místo lze pouze, pokud nastane objektivní změna situace. Dojde-li k organizační změně dříve, než zaměstnanci skončí pracovní poměr, jedná se o překážku v práci na straně zaměstnavatele (§ 208 zákoníku práce) a zaměstnanec má nárok na příslušnou náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnanci, kterému byla dána výpověď z organizačních důvodů, přísluší právo na odstupné. Výpověď pro nadbytečnost mnohdy

vychází

z nepříliš

průhledných

vnitřních

organizačních

změn

u zaměstnavatele.29

27

HŮRKA, Petr. Aktuální pracovněprávní judikatura s podrobným komentářem: znění a podrobný komentář judikatury za roky 2011 a 2012, reprezentativní výběr nejnovějších judikátů v oblasti pracovního práva včetně judikatury Soudního dvora EU, aplikace judikatury v praxi. 1. vyd. Olomouc: Anag, 2012, 247 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-807-2637-850. S. 52-53 28 GALVAS Milan, GREGOROVÁ Zdeňka a HRABCOVÁ Dana. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010. ISBN 978-807-3802-431. S. 112-113 29 HŮRKA, Petr. Pracovní právo. Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN 978-807380-316-2. S. 182

18

V praxi se často stává, že zaměstnavatel chce propustit zaměstnance, ale nemůže najít v zákoníku práce žádný skutečný důvod, a tak se uchýlí k výpovědi pro nadbytečnost. Riskuje tím ovšem napadení neplatnosti výpovědi u soudu, pokud není schopen dokázat, že zaměstnancovo místo bylo skutečně zrušeno. V takovém případě může být důkazním prostředkem dokumentace ve formě zápisů z porad vedení, zápis o projednání s odborovou organizací nebo zápis z podání informace zaměstnancům. 30 Nejvyšší soud se zaobíral otázkou, zda je možné organizační změnou zrušit pracovní místo, z toho

důvodu propustit

zaměstnankyni pro

nadbytečnost, a dovolit

zaměstnavateli přijmout nového zaměstnance, jehož náplň práce bude podobná, a zbytek úkolů zaměstnavatel rozdělit mezi stávající zaměstnance. U zaměstnavatele tedy dojde k organizační změně, a s tím spojenému zrušení pracovního místa, ale nedojde ke snížení počtu zaměstnanců. V tomto případě byla výpověď platná, neboť byly splněny předpoklady, které se pro platnost vyžadují (viz výše). Proto se pro praxi doporučuje, aby zaměstnavatelé při vzniku nebo změně pracovního poměru dbali na sjednaný druh práce, stejně jako na faktický výkon zaměstnance. Rozhodující je kvalifikační složení zaměstnanců, které zaměstnavateli umožní fungovat podle jeho potřeb, celkový počet zaměstnanců v určitém úseku není důležitý. (rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 16. 2. 2012, sp. zn. 21 Cdo 1506/2011)31 2.3.2.2 Zdravotní důvody Pokud mluvíme o výpovědi ze zdravotních důvodů, jde o zaměstnancovu zdravotní nezpůsobilost. Aby byla výpověď ze zdravotních důvodů platná, zaměstnavatel musí obdržet lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovně lékařských služeb. Pokud má zaměstnavatel pochybnosti o zdravotní způsobilosti zaměstnance, musí jej vyslat k lékaři, který se stará o zdravotní péči zaměstnanců pro účely zaměstnavatele. Zaměstnavatel musí požádat o lékařský posudek, ve kterém se lékař vyjádří ke zdravotní způsobilosti zaměstnance vykonávat svou práci (s charakterem a podmínkami práce musí být lékař obeznámen). Pokud lékař shledá pacienta nezpůsobilým vykonávat svou práci, je možné dát zaměstnanci výpověď ze zdravotních

30

NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Zákoník práce 2014 v praxi, komplexní průvodce s řešením problémů, Právní stav k 1.1.2014. 4. vyd. Praha: Grada, 2014, 296 s. ISBN 978-802-4751-245. S. 171-172 31 HŮRKA, Petr. Aktuální pracovněprávní judikatura s podrobným komentářem: znění a podrobný komentář judikatury za roky 2011 a 2012, reprezentativní výběr nejnovějších judikátů v oblasti pracovního práva včetně judikatury Soudního dvora EU, aplikace judikatury v praxi. 1. vyd. Olomouc: Anag, 2012, 247 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-807-2637-850. S. 56-57

19

důvodů. Zaměstnavatel má ovšem možnost převést zaměstnance na jinou vhodnou práci nebo se o převodu se zaměstnancem dohodnout.32 Prvním důvodem, pro který je zaměstnavatel oprávněn dát zaměstnanci výpověď ze zdravotních důvodů, je situace, kdy zaměstnanec nesmí konat dosavadní práci na základě lékařského posudku pro pracovní úraz či nemoc z povolání, nebo je ohrožen nemocí z povolání, popřípadě dosáhl nejvyšší přípustné expozice (§ 52 písmeno d) zákoníku práce).

Jedná se o situaci, kdy se zaměstnanci stane pracovní úraz

a ani po léčbě se nemůže vrátit na své původní pracovní místo, nebo se u něj rozhodlo o změně pracovní schopnosti, či lékař diagnostikoval trvalou nemoc z povolání, invaliditu a podobně. Zaměstnavatel nejprve zváží, zda by měl pro zaměstnance adekvátní pracovní pozici, na kterou by ho převedl, ale pokud takovou možnost nemá, jsou dány předpoklady k uskutečnění výpovědi podle písmene d). V tomto případě má zaměstnanec nárok na odstupné. Druhým důvodem, který spadá do kategorie zdravotní důvody, je případ, kdy zaměstnanec nesmí konat dosavadní práci na základě lékařského posudku pro pozbytí zdravotní způsobilosti (§ 52 písmeno e) zákoníku práce). Zaměstnanec opět není ze zdravotních důvodů schopen dál vykonávat svou dosavadní práci, ale příčinou zhoršení zdravotní způsobilosti není pracovní úraz nebo nemoc z povolání, ale okolnost, která s výkonem práce nesouvisí. Jde tedy o běžná lidská onemocnění jako příliš vysoký krevní tlak nebo jiné diagnostikované choroby. I v tomto případě zaměstnavatel potřebuje lékařský posudek od svého poskytovatele pracovně lékařských služeb o ztrátě zdravotní způsobilosti pacienta. Nejprve se pro něj pokusí zajistit jiné vhodné pracovní místo, a pokud takovým místem nedisponuje, přistoupí k rozvázání pracovního poměru výpovědí. Při výpovědním důvodu podle písmene e) zaměstnanci nepřísluší právo na odstupné.33 Nejvyšší soud ČR projednával případ, kdy zaměstnanec pracující jako kontrolor pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu způsobilost k výkonu svého povolání. Z toho důvodu s ním zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí podle § 52 písmene e) zákoníku práce. Zaměstnanec s tímto krokem nesouhlasil a namítal, 32

HŮRKA, Petr. Pracovní právo. Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN 978-807380-316-2. S. 182-183 33 NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Zákoník práce 2014 v praxi, komplexní průvodce s řešením problémů, Právní stav k 1. 1. 2014. 4. vyd. Praha: Grada, 2014, 296 s. ISBN 978-80-247-5124-5. S. 172-173

20

že lékařský posudek neměl zákonem stanovené náležitosti. Lékařský posudek pouze obecně konstatoval, že zaměstnanec není schopen vykovávat práci kontrolora a toho času ani jinou práci. Nejvyšší soud ČR dal zaměstnanci za pravdu a uvedl, že aby lékařský posudek odůvodnil dání výpovědi zaměstnanci podle ustanovení § 52 písmene e) zákoníku práce, musí v něm být výslovně uvedeno, že zaměstnanec nemůže dlouhodobě vykonávat svou dosavadní práci bez vážného ohrožení svého zdraví. Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách, vyžaduje, aby lékařský posudek, který odůvodňuje dání výpovědi zaměstnanci, obsahoval dva hlavní závěry: o že, zaměstnanec je pro výkon práce zdravotně nezpůsobilý (§ 43 zákona o specifických zdravotních službách), o

a „zaměstnanec není vzhledem ke svému zdravotnímu stavu způsobilý dále konat dosavadní práci, a že tuto způsobilost pozbyl dlouhodobě.“

Zaměstnavatel má právo do 10 pracovních dnů vyjádřit nesouhlas s obsahem lékařského posudku a to tak, že podá návrh na jeho přezkoumání, adresovaný lékaři, který jej vydal. Tento lékař buď své rozhodnutí přehodnotí, nebo návrh postoupí příslušnému krajskému úřadu. Právní účinky lékařského posudku působí ihned od jeho doručení, což způsobuje problémy v případě, že je tento lékařský posudek na návrh některého z účastníků zrušen, a zaměstnavatel se zaměstnancem mezitím rozvázal pracovní poměr výpovědí ze zdravotních důvodů. (rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 4. 10. 2011, sp. zn. Cdo 2785/2010)34

34

HŮRKA, Petr. Aktuální pracovněprávní judikatura s podrobným komentářem: znění a podrobný komentář judikatury za roky 2011 a 2012, reprezentativní výběr nejnovějších judikátů v oblasti pracovního práva včetně judikatury Soudního dvora EU, aplikace judikatury v praxi. 1. vyd. Olomouc: Anag, 2012, 247 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-807-2637-850. S. 60-63

21

2.3.2.3 Důvody spočívající v osobě zaměstnance Za důvody spočívající v osobě zaměstnance považujeme důvody, které se týkají schopnosti zaměstnance, také jeho pracovních výsledků a dále jeho chování, konkrétně porušování povinností. Rozlišujeme tři výpovědní důvody podle § 52. o Nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady pro výkon práce, či vykazuje neuspokojivé pracovní výsledky (§ 52 písmeno f) zákoníku práce), o porušuje-li zaměstnanec povinnosti vyplývající z právních předpisů, vztahujících se k jím vykonávané činnosti (§ 52 písmeno g) zákoníku práce), o poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a (§ 52 písmeno h) zákoníku práce). První z nich nastává tehdy, když zaměstnanec nesplňuje předpoklady pro výkon práce, či požadavky pro výkon práce nebo vykazuje neuspokojivé pracovní výsledky (§ 52 písmeno f) zákoníku práce). V takovém případě není zavinění na straně zaměstnance ani zaměstnavatele, zaměstnanec jednoduše na svou práci nestačí. Předpoklady pro výkon práce stanoví právní předpis, zvláštní zákon nebo prováděcí předpis, a zaměstnanec by požadavky měl disponovat již při přijímání do pracovního poměru. Požadavky na zaměstnance si stanovuje přímo zaměstnavatel. Rozvázání pracovního poměru pro neuspokojivé výsledky je často využívaným výpovědním důvodem, avšak zaměstnavatel je povinen doložit, že zaměstnanci předmětný úkol uložil a že jej zaměstnanec neplní nebo nesplnil. 35 Zaměstnavatel si ovšem také musí ohlídat, aby nedošlo k zavinění z jeho strany. Musí zaměstnanci poskytnout naprostou součinnost, proškolení, seznámení se všemi relevantními údaji a daty, nezbytnými pro výkon práce. Pokud tedy zaměstnavatel zjistí, že konkrétní zaměstnanec nesplňuje předpoklady nebo požadavky pro výkon práce nebo nedosahuje uspokojivých výsledků, musí

nejdříve

zaměstnance

na

tuto

skutečnost

písemně

upozornit.

V případě neuspokojivých výsledků se jedná o výzvu k nápravě těchto výsledků. V písemném upozornění dává zaměstnavatel zaměstnanci přiměřenou lhůtu k odstranění zjištěných nedostatků a zároveň zaměstnance upozorňuje, že pokud nedostatky

35

HŮRKA, Petr. Pracovní právo. Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN 978-807380-316-2. S. 183-184

22

neodstraní, může následovat výpověď v souladu s ustanovením § 52 písmena f) zákoníku práce. Délku této přiměřené lhůty určuje zaměstnavatel s ohledem na dobu nezbytnou ke zlepšení stavu. Kontrolu nápravy provádí zaměstnavatel až po skončení této lhůty. V případě, že zaměstnanec i nadále nedosahuje uspokojivých pracovních výsledků a v posledních 12 měsících byl vyzván k jejich odstranění v přiměřené lhůtě, zaměstnavatel má možnost skončit pracovní poměr se zaměstnancem podle § 52 písmene f) zákoníku práce.36 Druhým důvodem je situace, kdy zaměstnanec porušuje své pracovní povinnosti a jeho základním znakem je zavinění. Dříve se používal termín pracovní kázeň, který byl nahrazen pojmem „povinnosti vyplývající z právních předpisů, vztahujících se k jím vykonávané práci“. Tento výpovědní důvod lze rozdělit na čtyři základní kategorie: o méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů, vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, o soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů, vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, o závažné

porušení

povinnosti

vyplývající

z právních

předpisů,

vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů, vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem. Obecně se zaměstnavatelům doporučuje, aby si sami definovali ve vnitřním předpisu nebo sjednali ve smlouvě, jaké porušení povinnosti spadá pod kterou kategorii. Tato kategorizace ale není závazná pro soud.

36

NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Zákoník práce 2014 v praxi, komplexní průvodce s řešením problémů, Právní stav k 1. 1. 2014. 4. vyd. Praha: Grada, 2014, 296 s. ISBN 978-80-247-5124-5. S.174

23

Za méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů, vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci se dá obecně považovat (s přihlédnutím k judikatuře ČR a způsobu vhodného postupu v praxi s odkazem na příslušné ustanovení zákona): o nepoužití přidělených ochranných osobních pomůcek, o pozdní nebo brzký příchod, nedodržení stanovené pracovní doby, o porušení zákazu kouření, o nedodržení stanovených přestávek v práci a bezpečnostních přestávek. Pozoruje-li zaměstnavatel u zaměstnance některé z těchto porušení povinností, měl-by zaměstnance nejprve ústně napomenout. Pokud zaměstnanec své pochybení nenapraví (neupraví své chování), následuje písemné upozornění na konkrétní porušení povinnosti a upozornění na možnou výpověď podle § 52 písmene g) zákoníku práce. Písemná výzva k nápravě musí vykazovat údaj o doručení a jeho součástí by měla být i dokumentace, která dokazuje porušení povinnosti. Za soustavně méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů, vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci se považuje opakované porušování povinností, které jsme popsali v předchozím případě. Pojem soustavnost nebyl nikde právně upraven. Až judikatura Nejvyššího soudu ČR vymezila soustavnost, že mezi předposledním a posledním porušením povinnosti muselo uplynout 6 měsíců. Když tedy zaměstnavatel shledá, že zaměstnanec již třikrát porušil svou povinnost, písemně ho upozorní na jeho pochybení a sdělí mu, že při čtvrtém porušení povinnosti již může dostat výpověď podle § 52 písmene g) zákoníku práce. Za závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů, vztahujících se k jím vykonávané činnosti zaměstnancem se dá obecně považovat například: o požití alkoholu či omamných látek na pracovišti, o neomluvená absence, o krádež. Shledá-li zaměstnavatel u některého svého zaměstnance tuto míru porušení, není povinen zaměstnance předem písemně informovat o jeho prohřešku, ale může rovnou využít titulu výpovědi podle § 52 písmene g) zákoníku práce. 24

Za porušení povinnosti zaměstnance vyplývající z právních předpisů, vztahujících se k jím vykonávané činnosti zvlášť hrubým způsobem se dá obecně považovat: o fyzické napadení druhé osoby, o požití alkoholu nebo omamných látek na pracovišti opakovaně, o nedovolené držení zbraní, jedu, ostatních životu nebezpečných látek. Pokud zaměstnavatel zjistí, že zaměstnanec porušil své povinnosti do této míry, obecně může využít titulu okamžitého zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 55 odstavec 1 písmeno b) zákoníku práce. Zaměstnavatelům se doporučuje, aby postupovali obezřetně, protože v případě soudního sporu s takto propuštěným zaměstnancem, může být zaměstnavateli soudem vytýkáno, že se rozhodl přikročit k příliš tvrdému opatření. Posledním výpovědním důvodem, který může zaměstnavatel použít, je případ, kdy zaměstnanec poruší jinou povinnost stanovenou v § 301 písmeno a) zákoníku práce zvlášť hrubým způsobem. Tento paragraf upravuje povinnost zaměstnance dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopného a je zde úzká vazba na zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů. Zaměstnanec je povinen v době pracovní neschopnosti: o zdržovat se v místě pobytu, o dodržovat dobu povolených vycházek, o dodržovat rozsah povolených vycházek. V případě, že zaměstnanec je v dočasné pracovní neschopnosti, zaměstnavatel vykonává pravidelné kontroly, při kterých kontroluje dodržování těchto povinností a to v době prvních 14 dní pracovní neschopnosti. Poté zaměstnance kontroluje příslušný státní orgán. Shledá-li, že zaměstnanec některou z povinností porušil zvlášť hrubých způsobem, může dát zaměstnanci výpověď podle písmene h) § 52 zákoníku práce. Tuto výpověď ovšem musí zaměstnavatel dát zaměstnanci do jednoho měsíce, ode dne, kdy se o tomto důvodu dozvěděl, nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy takový důvod k výpovědi vznikl (§ 57 odstavec 1 zákoníku práce). Pokud je jednání zaměstnance, které shledá zaměstnavatel porušením povinnosti zaměstnance v dočasné pracovní neschopnosti, předmětem šetření jiného orgánu (například Okresní správa sociálního zabezpečení), může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď ještě 25

do jednoho měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel o výsledku tohoto šetření dozvěděl (§ 57 odstavec 2 zákoníku práce).37 Nejvyšší soud ČR se zaobíral případem, kdy zaměstnanec, který pracoval pro zaměstnavatele 4 roky jako vedoucí hrázný, neměl potřebné vzdělání pro výkon této práce, a z toho důvodu s ním zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr výpovědí pro nesplňování předpokladů pro výkon funkce. Zaměstnanec s tímto rozhodnutím nesouhlasil,

s tím,

že

zaměstnavatel o

jeho

nedostatečném

vzdělání

věděl

a nijak mu to nevadilo a obrátil se na soud. Nejvyšší soud ČR zaměstnanci nedal za pravdu a podotknul, že to, že zaměstnavatel toleroval nedostatečné vzdělání zaměstnance, by mohlo mít právní význam pouze tehdy, pokud by zaměstnavateli právní předpis dovolil chybějící vzdělání odpustit, což se v tomto případě nestalo. Totéž platí pro odbornou praxi, ta může nahradit chybějící vzdělání pouze tehdy, jestliže s tím příslušný právní předpis počítá. Z toho vyplývá, že zaměstnavatelé by neměli tolerovat, aby jejich zaměstnanci nesplňovali požadavky pro výkon práce, protože se tím dopouští porušení právního předpisu, což by mohlo založit odpovědnost za případný správní delikt.(rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 20. 8. 2012, cp. Zn. 21 Cdo 2854/2011)38 Dalším zajímavým případem, který řešil Nejvyšší soud ČR, je spor, kdy zaměstnavatel skončil pracovní poměr výpovědí se zaměstnankyní pro závažné porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jí vykonávané práci. Toto porušení povinností spočívalo v tom, že zaměstnankyně nevykonávala svou práci v souladu s ustanoveními zákona o účetnictví a navíc zaměstnankyně v době své pracovní neschopnosti neodvedla zálohu na silniční daň, mzdy zaměstnanců, odvody z těchto mezd a ani nedodala zaměstnavateli informace o tom, jak má postupovat ve věci silniční daně po dobu její pracovní neschopnosti. Je nutné podotknout, že zaměstnavatel požádal zaměstnankyni o provedení těchto úkolů ještě před vznikem její pracovní neschopnosti. Zaměstnankyně s výpovědí nesouhlasila a obrátila se na soud. Nejvyšší soud ČR rozhodl ve prospěch zaměstnankyně a došel k závěru, že po dobu pracovní neschopnosti se předpokládá, že zaměstnanec nekoná práci a nevzniká mu nárok na mzdu 37

NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Zákoník práce 2014 v praxi, komplexní průvodce s řešením problémů, Právní stav k 1. 1. 2014. 4. vyd. Praha: Grada, 2014, 296 s. ISBN 978-80-247-5124-5. S.175-178 38 HŮRKA, Petr. Aktuální pracovněprávní judikatura s podrobným komentářem: znění a podrobný komentář judikatury za roky 2011 a 2012, reprezentativní výběr nejnovějších judikátů v oblasti pracovního práva včetně judikatury Soudního dvora EU, aplikace judikatury v praxi. 1. vyd. Olomouc: Anag, 2012, 247 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-807-2637-850. S. 68-71

26

a zaměstnavatel mu práci nepřiděluje. Proto není možné, aby se zaměstnanec po dobu pracovní neschopnosti dopustil porušení pracovních povinností. (rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR ze dne 14. 6. 2012, sp. zn. 21 Cdo 977/2011)39

2.3.3 Postup zaměstnavatele při hromadném propouštění Aby se v konkrétním případě jednalo o hromadné propouštění, musí být pracovní poměry skončeny v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodu organizačních změn. Navíc musí být dosažen určitý počet propuštěných zaměstnanců. Tento počet se řídí celkovým počtem zaměstnanců zaměstnavatele, a činí alespoň: o 10 propuštěných zaměstnanců u zaměstnavatele, který zaměstnává od 20 do 100 zaměstnanců, o 10

%

zaměstnanců

u

zaměstnavatele,

který

zaměstnává

od 101 do 300 zaměstnanců, o 30

zaměstnanců

u

zaměstnavatele,

který

zaměstnává

více než 300 zaměstnanců. Pokud zaměstnavatel v období 30 kalendářních dnů skončil pracovní poměr výpovědí z organizačních důvodů alespoň s pěti zaměstnanci, započítávají se do celkového počtu zaměstnaných i zaměstnanci, se kterými zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr dohodou také z organizačních důvodů. Při vůči

hromadném odborovým

propouštění organizacím

přibývají či

radě

zaměstnavateli zaměstnanců

povinnosti, nebo

Úřadu

zejména práce.

Předtím, než dá zaměstnavatel jednotlivým zaměstnancům výpověď, je zaměstnavatel povinen o svém záměru písemně informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců a to nejpozději do 30 dnů před skutečným předáváním výpovědí. Zaměstnavatel je povinen projednat s nimi za účelem dosažení shody opatření, které mají předejít nebo omezit hromadné propouštění a zmírnit jeho následky. Současně je zaměstnavatel povinen písemně informovat příslušný úřad práce. Musí mu sdělit důvody připravovaného opatření a celkový počet zaměstnanců, kterých se hromadné 39

HŮRKA, Petr. Aktuální pracovněprávní judikatura s podrobným komentářem: znění a podrobný komentář judikatury za roky 2011 a 2012, reprezentativní výběr nejnovějších judikátů v oblasti pracovního práva včetně judikatury Soudního dvora EU, aplikace judikatury v praxi. 1. vyd. Olomouc: Anag, 2012, 247 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-807-2637-850. S. 80-83

27

propouštění týká a jejich strukturu. Jednání zaměstnavatele s odborovým orgánem nebo radou zaměstnanců má za cíl dosažení shody. Hledají oboustranně přijatelné podmínky,

za

kterých

bude

hromadné

propouštění

uskutečněno.

Výpovědi zaměstnancům budou platné, i v případě, že zaměstnavatel s odborovým orgánem nebo radou zaměstnanců nedosáhnou shody. Když zaměstnavatel poruší své povinnosti a neinformuje včas odborovou organizaci nebo radu zaměstnanců a úřad práce, nezpůsobí tím neplatnost výpovědí. Pokud se zaměstnavatel rozhodne přikročit k hromadnému propouštění, musí doručit úřadu práce písemnou zprávu o tomto svém rozhodnutí a výsledcích jednání o odborovou organizaci nebo radou zaměstnanců. V případě, že u zaměstnavatele nefiguruje odborová organizace nebo rada zaměstnanců, musí zaměstnavatel informovat a projednat hromadné propouštění s každým zaměstnancem, kterého se toto opatření týká. Pracovní poměr zaměstnance, který byl hromadně propuštěn, skončí výpovědí nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele o rozhodnutí o hromadném propouštění úřadu práce. Jde tedy o výjimku z běhu výpovědní doby podle § 51 zákoníku práce. Zaměstnanec má možnost skončit pracovní poměr obvyklým způsobem, tedy uplynutím výpovědní doby, pokud prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. 40

2.3.4 Doručení výpovědi Rozhodnutí o skončení pracovního poměru výpovědí musí být zaměstnanci doručeno do vlastních rukou, a to buď na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen. Také je možné doručit zaměstnanci tuto písemnost prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací. Pokud zaměstnavatel nedokáže rozhodnutí o výpovědi doručit

žádným

z předchozích

způsobů,

může

Nedoručuje-li zaměstnavatel výpověď elektronicky,

využít

poštovních

je písemnost

služeb.

považována

za doručenou i v případě, kdy zaměstnanec její přijetí odmítne nebo si ji ve stanovené lhůtě nevyzvedne. Aby zaměstnavatel mohl výpověď poslat elektronicky, musí předtím získat písemný souhlas zaměstnance s tímto způsobem a jeho elektronickou doručovací adresu, a musí být opatřena elektronickým podpisem. Doručena je tehdy, když zaměstnanec potvrdí doručení datovou zprávou, která je opatřena elektronickým podpisem. Pokud zaměstnavateli zpráva o doručení nepřijde do tří dnů nebo se vrátí jako nedoručitelná, doručení je neúčinné. V případě osobního doručení může 40

BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. ISBN 978-80-7400-405-6. S. 251-252

28

zaměstnavatel pověřit jinou osobu doručením. Je-li zaměstnavatel fyzickou osobou, tak

může

doručením

výpovědi

pověřit

některého

svého

zaměstnance,

jde-li o právnickou osobu zaměstnavatele, můžou provést doručení ty osoby, které činí právní úkony v pracovněprávních vztazích nebo zaměstnanci, kteří tím byli pověřeni. Zaměstnavatel by si vždy měl zajistit důkaz o doručení písemnosti související s výpovědí. Zaměstnavatel není vázán pracovní dobou a může písemnosti doručit i

mimo

ni,

stejně

tak

může

zastihnout

zaměstnance o

dnech

dovolené.

Je-li písemnost doručována prostřednictvím poštovních služeb, musí zaměstnavatel vybrat takového poskytovatele těchto služeb, aby z uzavřené poštovní smlouvy vyplývala povinnost doručit poštovní zásilku za podmínek stanovených zákoníkem práce. Zásilka se zasílá na poslední adresu, která je zaměstnavateli známa. Vyžaduje se, aby se zásilka poslala jako doporučená zásilka s dodejkou a do vlastních rukou. Zásilku nesmí převzít jiná osoba, ledaže by měla ověřenou plnou moc s legalizovaným podpisem zaměstnance.

Pokud

si zaměstnanec

zásilku

nepřevezme

osobně,

poštovní služba ji uloží ve své provozovně nebo na obecním úřadě. Poštovní služba zaměstnance písemně vyzve k vyzvednutí zásilka a to do 10 pracovních dnů a upozorní ho na důsledky jejího nevyzvednutí. V případě, že si ji zaměstnanec nevyzvedne ani do 10 dnů, je zásilka zaslaná zpět zaměstnavateli a považuje se za doručenou 10. dnem uložení. 41

41

BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1616 s. ISBN 978-8071792-512. S. 1208-1221

29

3 Povinnosti

zaměstnavatele

při

skončení

pracovního poměru Při skončení pracovního poměru se zaměstnancem vzniká zaměstnavateli povinnost poskytnout je

určitá plnění,

kompenzovat

rozvázání

na která má zaměstnanec nárok. Jejich úkolem pracovního

poměru

se

zaměstnancem

z důvodu,

který nespočívá v osobě zaměstnance a poskytnout informace o trvání pracovního poměru, pracovních výsledcích zaměstnance. Tato plnění mají za cíl usnadnit zaměstnanci přechod do dalších individuálních aktivit. V případě, že splní zákonné předpoklady, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci při skončení pracovního poměru potvrzení o zaměstnání, pracovní posudek a odstupné.42

3.1 Potvrzení o zaměstnání Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vydat potvrzení o zaměstnání. Jedná se o takzvaný zápočtový list, v němž jsou uvedeny údaje o zaměstnání, druhy konaných prací, dosažená klasifikace, započitatelné doby pro účely důchodového pojištění a další údaje, které mají vztah k výkonu práce. Taxativní výčet údajů je uveden v § 313 zákoníku práce. Zaměstnanec nemusí o vydání potvrzení zaměstnání žádat, zaměstnavatel je povinen mu ho vydat a nesmí jeho vydání podmiňovat žádnou činností. Toto potvrzení může být vydáno pouze zaměstnanci a ten jej musí předložit novému zaměstnavateli podle § 294 odstavec 1 Občanského soudního řádu. Zaměstnavatel musí tuto povinnost splnit nejpozději v den skončení pracovního poměru a to i tehdy, pokud se jedna ze stran domáhá neplatnosti skončení pracovního poměru v soudním řízení podle § 72 zákoníku práce. Platí, že dokud soud pravomocně nerozhodne o tom, že rozvázání pracovního poměru je neplatné, považuje se úkon za platný a pracovní poměr se považuje za skončený ke dni, kdy měl skončit podle rozvazovacího úkonu.

42

HŮRKA, Petr. Pracovní právo. Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN 978-807380-316-2. S.192-193

30

Zaměstnanec a zaměstnavatel se mohou domluvit, že v potvrzení o zaměstnání budou uvedeny další údaje, ale zaměstnavatel není povinen je uvádět jen na žádost zaměstnance. Není ovšem možné, aby některý z údajů vymezený v § 313 zákoníku práce zaměstnavatel neuvedl. Součástí potvrzení o zaměstnání nemohou být nikdy údaje o výši průměrného výdělku, o způsobu rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z důvodu porušení povinností zvlášť hrubým způsobem a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti, pokud zaměstnanec požádá o jejich uvedení v odděleném potvrzení. Pokud zaměstnanec nesouhlasí s obsahem potvrzení o zaměstnání, má možnost se do tří měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dozvěděl, domáhat u soudu, aby jej zaměstnavatel přiměřeně upravil.(§ 315 zákoníku práce) V případě, že zaměstnavatel nevydá zaměstnanci potvrzení o zaměstnání při skončení pracovního poměru, může se zaměstnanec domáhat splnění této povinnosti žalobou u soudu podle § 80 písmena b) Občanského soudního řádu. Je nutné toto právo uplatnit v obecné promlčecí lhůtě, tedy do tří let ode dne, kdy toto právo mohlo být uplatněno poprvé. Nárok vzniká zaměstnanci tehdy, kdy se mohl na soud obrátit poprvé, tedy poté co zaměstnavateli uplyne lhůta, ve které je povinen vydat potvrzení o zaměstnání, to znamená při skončení pracovního poměru. Pokud zaměstnanci nebylo vydáno potvrzení, zaměstnanci jednající jménem zaměstnavatele porušili právní povinnost v rámci plnění úkolu pro zaměstnavatele. Pokud zaměstnanci vznikne z tohoto důvodu škoda, je za ni odpovědný zaměstnavatel, např. když zaměstnanec nebyl přijat do pracovního poměru u jiného zaměstnavatele, z důvodu chybějícího potvrzení o zaměstnání. Zaměstnanec musí prokázat, že jej jiný zaměstnavatel nepřijal právě kvůli chybějícímu potvrzení. Obecně není předložení potvrzení o zaměstnání podmínkou platnosti uzavření pracovního poměru, zaměstnavatel má však povinnost si od nového zaměstnance toto potvrzení vyžádat.43

43

BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1616 s. ISBN 978-8071792-512. S. 1119-1122

31

3.2 Pracovní posudek Pracovní posudek je na rozdíl od výše zmíněného potvrzení o zaměstnání vydáván pouze na žádost zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen vydat posudek vydat do 15 dnů ode dne, kdy o něj zaměstnanec požádal, ne však dřív než dva měsíce před skončením pracovního poměru. Pracovní posudek tvoří všechny písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce. Nestanoví-li zákon jinak, je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat jiné informace jen s jeho souhlasem.(§ 314 zákoníku práce) Žádost o pracovní posudek nemá žádnou předepsanou formu, zaměstnanec o něj může požádat jakýmkoli seznatelným a prokazatelným způsobem, tedy ústně, písemně, elektronicky. Zaměstnanec může o pracovní posudek požádat kdykoli během doby trvání pracovního poměru a kdykoliv po jeho skončení. Pokud si zaměstnanec zažádá o vydání pracovního posudku dříve, než dva měsíce před skončením pracovního poměru, zaměstnavateli nastává povinnost jej vydat nejdříve 2 měsíce před skončením pracovního poměru. Samozřejmě tak může učinit i jindy, není to ovšem jeho povinnost. Žádost o vydání posudku zaměstnavatelem se uplatní pouze jednou. Teoreticky může nastat situace, kdy zaměstnanec v průběhu zaměstnání požádá zaměstnavatele o pracovní posudek bez souvislosti s ukončení pracovního poměru, zaměstnavatel mu dobrovolně vyhoví, posudek vydá a pak ve chvíli, kdy se zaměstnanec dozví o skončení jeho pracovního poměru, může znovu zažádat o pracovní posudek a zaměstnavatel mu musí vyhovět. Platí zde totéž jako v předešlém případě. Skutečnost, že se jedna ze stran domáhá neplatnosti rozvázání pracovního poměru, nic nemění, platí to, co je uvedené výše. Pracovní posudek, vedle hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace a schopností, muže obsahovat

i další hodnotící skutečnosti,

jelikož jednotícím kritériem

je pouze vztah k výkonu práce zaměstnance. Pracovní posudek tedy může navíc obsahovat hodnocení jeho celkového vztahu k práci a ke spolupracovníkům, jeho osobních vlastností, které mají význam pro výkon práce.

Zaměstnavatel

tedy subjektivně hodnotí zaměstnance. Vzhledem k tomu, že se jedná o vlastní soudy zaměstnavatele, které nemusí být objektivní, může se zaměstnanec domáhat nápravy nebo úpravy posudku žalobou u soudu podle § 315 zákoníku práce.

32

Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou domluvit, že posudek bude obsahovat další údaje nad rámec těch, které uvádí § 314 zákoníku práce. Tyto údaje ovšem nemůže uvádět sám zaměstnavatel ze své vůle. Zákon nestanovuje způsob, jakým má zaměstnavatel pracovní posudek vydat. V případě nevydání posudku se zaměstnanec může obrátit na soud a podat žalobu na vydání posudku nebo žalobu o náhradu škody vzniklé jeho nevydáním. Proto se zaměstnavatelům doporučuje, aby si zajistili takový postup, kdy jsou schopni vydání posudku prokázat. Zákon neukládá zaměstnavateli povinnost pracovní posudek doručit, může proto postupovat podle § 334-336 zákoníku práce (viz. přechozí kapitola Doručení výpovědi) nebo si obě strany sjednají místo a čas předání. V případě, že zaměstnavatel ve stanovené lhůtě zaměstnanci na jeho žádost pracovní posudek nedodá, může se zaměstnanec splnění této povinnosti domáhat žalobou podle § 80 Občanského soudního řádu. Opět platí obecná promlčecí lhůta tří roky ode dne, kdy toto právo mohlo být uplatněno poprvé, tedy 15 dnů od žádosti zaměstnance, nejdříve však 2

měsíce před skončením pracovního

poměru.

Nesplní-li zaměstnavatel svou povinnost a posudek nevydá, odpovídá zaměstnanci za škodu tím vzniklou.(§ 265 odstavec 2 zákoníku práce) Totéž platí v případě, kdy zaměstnavatel vydá pracovní posudek, který ovšem nesplňuje podmínky § 314 zákoníku práce, odpovídá zaměstnavatel za škodu nebo poškození, které zaměstnanci tímto nesprávným posudkem vznikli. Ty samé informace, které tvoří obsah pracovního posudku, může zaměstnavatel vydávat i jiným subjektům a to jen na žádost. Nakládání s těmito informacemi o zaměstnanci podléhá režimu Ochraně osobních údajů. Pokud jiný subjekt vyžaduje informace o zaměstnanci v jiném nebo větším rozsahu, potřebuje k jejich vydání zaměstnavatel souhlas zaměstnance. Bez souhlasu může zaměstnavatel vydávat tyto informace, pouze stanoví-li to zvláštní zákon. 44 Nejvyšší soud ČR řešil případ, kdy zaměstnavatel při skončení pracovního poměru vydal zaměstnanci na jeho žádost pracovní posudek. Zaměstnanec ovšem požádal zaměstnavatele, aby vydaný posudek doplnil o jím navržený text. Zaměstnavatel tedy vydal nový pracovní posudek, ale zaměstnancem navržený text převzal jen zčásti. 44

BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1616 s. ISBN 978-8071792-512. S. 1123-1125

33

Zaměstnanec s tímto způsobem nesouhlasil, žádal doplnění textu v celém rozsahu a nakonec se proto obrátil na soud. V tomto sporu nenamítá zaměstnanec nesprávnost posudku a netvrdí, že by mu vznikla škoda nebo že je nedostatečný pro potencionální zaměstnance, pouze se zkoumá, zda je zaměstnavatel povinen doplnit do pracovního posudku informace navržené zaměstnancem. Soud došel k závěru, „že právo zaměstnance požadovat úpravu posudku o pracovní činnosti není neomezené.“ Předpokladem ochrany zaměstnance je podle § 315 zákoníku práce skutečnost, že vyhotovený pracovní posudek je nesprávný, ať už z hlediska skutečností uváděných v posudku nebo vlastního hodnocení. Pokud by tomu tak bylo, soud by rozhodl o vypuštění určitých údajů nebo jejich nahrazení správným tvrzením. Z toho důvodu soud rozhodl, že dovolání se zaměstnance není opodstatněné a jeho žalobu zamítl. 45

3.3 Právo na odstupné Odstupné je finanční odškodnění, které náleží zaměstnanci v případě, že pracovní poměr skončil ze strany zaměstnavatele. Jedná se o nárokovou složku a přísluší zaměstnanci, pokud byl jeho pracovní poměr skončen výpovědí a to pouze z důvodů, které definuje zákon. Jedná se o způsob ochrany zaměstnance. Výše odstupného je v zákoníku práce uvedena jako minimální, lze tedy jeho výši smluvně zvýšit. Zvýšení odstupného bývá zapracováno do kolektivní smlouvy, do vnitřního závazného předpisu nebo do individuální smlouvy se zaměstnancem. Pro výpočet odstupného se vychází z průměrného měsíčního výdělku a vyplácí se v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru, pokud si zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodnou na jiném termínu. Z daňového pohledu je odstupné osvobozeno od odvodů pojistného na sociálního a zdravotního pojištění. Odstupné má zaměstnanci sloužit jako peněžité plnění, které má v období bezprostředně po skončení pracovního poměru kompenzovat chybějící výdělek. V případě, že zaměstnanec znovu

nastoupí

do pracovního poměru nebo na dohodu o pracovní činnosti k témuž zaměstnavateli v době, která odpovídá násobkům poskytnutého odstupného, je povinen odpovídající poměrnou část odstupného zaměstnavateli vrátit. Je-li odstupné vyplaceno mylně, ať už zaměstnavatel přizná zaměstnanci odstupné za jiných podmínek nebo v jiných případech, jedná se o odchodné, u kterého již platí odvodové povinnosti.

45

BUKOVJAN, Petr. Úprava obsahu pracovního posudku. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. 2013, roč. 61, č. 9, s. 44-46. DOI: 0032-6208.

34

Na odstupné má zaměstnanec nárok, pokud byl jeho pracovní poměr skončen výpovědí z vůle zaměstnavatele, a to z organizačních důvodů a ze zdravotních důvodů podle písmene d) § 52 zákoníku práce, tedy když je pracovně nezpůsobilý v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Zaměstnanec má také právo na odstupné v případě rozvázání pracovního poměru dohodou z týchž důvodů.46 V případě nároku na odstupné z organizačních důvodů, je výše odstupného pro zaměstnance upravena v zákoníku práce podle doby, kterou u zaměstnavatele odpracoval. Zaměstnanci náleží odstupné ve výši: o jednonásobku jeho průměrného výdělku, pokud jeho pracovní poměr k zaměstnavateli trval méně než jeden rok, o dvojnásobku jeho průměrného výdělku, pokud jeho pracovní poměr k zaměstnavateli trval alespoň jeden rok nebo méně než dva roky, o trojnásobku jeho průměrného výdělku, pokud jeho pracovní poměr trval alespoň dva roky. Pro

účely

stanovení

nároku

na

odstupné

se

předchozí

pracovní

poměr

u téhož zaměstnavatele sčítá, ovšem pouze v případě, že doba od jeho skončení do vzniku nového pracovního poměru není delší než šest měsíců. Pokud zaměstnanci vzniká nárok na odstupné z důvodu výpovědi ze zdravotních důvodů,

jeho

výše

odpovídá

dvanáctinásobku

jeho

průměrného

výdělku.

Aby zaměstnavatel nemusel vyplácet odstupné zaměstnanci, který si pracovní úraz způsobil vlastní vinou, svojí nedbalostí nebo porušením pravidel bezpečnosti práce, existuje v zákoníku práce § 67, který mluví o takzvaném „vyvinění se zaměstnavatele“. Pokud zaměstnavatel prokáže, že pracovní úraz zaměstnance nezavinil, tak zaměstnanci odstupné nenáleží a zaměstnavatel ho zaměstnanci nevyplatí (podle § 367 odstavce 1 zákoníku práce, který pojednává o zproštění se odpovědnosti). 47 Nejvyšší soud ČR projednával případ, kdy zaměstnanci byla dána výpověď ze zdravotních důvodů na základě lékařského posudku. Podle něj zaměstnanec nebyl schopen nadále vykonávat svoji práci z důvodu následku pracovního úrazu a zároveň 46

HŮRKA, Petr. Pracovní právo. Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN 978-807380-316-2. S. 193-194 47 NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Zákoník práce 2014 v praxi, komplexní průvodce s řešením problémů, Právní stav k 1. 1. 2014. 4. vyd. Praha: Grada, 2014, 296 s. ISBN 978-802-4751-245. S. 214-215

35

se na změně způsobilosti podílela i obecná nemoc. Aby se zaměstnavatel vyhnul výplatě odstupného, rozvázal se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí ze „zdravotních důvodů“ a blíže výpovědní důvod nespecifikoval. Zaměstnavatel odstupné nevyplatil, protože se podle něj jednalo o výpověď podle § 52 písmene d) zákoníku práce, který nezakládá právo na odstupné. Zaměstnanec s tímto rozhodnutím nesouhlasil a u soudu se domáhal dlužného odstupného. Nejvyšší soud ČR shledal, že existuje příčinná souvislost mezi pracovním úrazem a výpovědí z pracovního poměru, a tedy má zaměstnanec právo na odstupné. Navíc k věci dodal, že „každá výpověď je platná, pokud nebyla soudním rozhodnutím určena její neplatnost.“ Z toho důvodu se Nejvyšší soud musel vypořádat s otázkou, za jakým podmínek náleží zaměstnanci odstupné. Nakonec došel k názoru, že zaměstnanci náleží odstupné jen z důvodů uvedených v zákoníku práce. Ovšem pokud je výpověď neurčitá, ale z textu výpovědi lze výkladem projevu vůle spolehlivě dovodit, že byla dána ze zákonem určených důvodů, také náleží zaměstnanci odstupné. Ustanovení zákoníku práce, které upravuje odstupné, je kogentní v tom smyslu, že zaměstnanec se nemůže vzdát práva na odstupné a zaměstnavatel se nemůže zbavit povinnosti odstupné vyplatit.(rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 29. 2. 2012, sp. zn. 21 Cdo 4468/2010) 48

48

HŮRKA, Petr. Aktuální pracovněprávní judikatura s podrobným komentářem: znění a podrobný komentář judikatury za roky 2011 a 2012, reprezentativní výběr nejnovějších judikátů v oblasti pracovního práva včetně judikatury Soudního dvora EU, aplikace judikatury v praxi. 1. vyd. Olomouc: Anag, 2012, 247 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-807-2637-850. S. 63-65

36

4 Zkušenosti zaměstnavatele s právní úpravou rozvázání pracovního poměru Abych mohla porovnat platnou právní úpravu rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele s jejím použitím v praxi, sjednala jsem si schůzky s několika zaměstnavateli. Získala jsem vyjádření od malých, středních i jedné velké magistrátem zřizované společnosti, setkala jsem se vždy s ředitelem společnosti nebo s vedoucím personálního oddělení a všem jsem pokládala stejné otázky. Jelikož se mnou tito zástupci mluvili velmi otevřeně, získala jsem i informace o běžně používaných praktikách, které jsou zcela v rozporu s platnou právní úpravou. Z toho důvodu nebudu uvádět konkrétní firmy ani jména zástupců.

4.1 Zkušenosti zaměstnavatelů s platnou právní úpravou Všichni zástupci shodně prohlásili, že využívají zkušební dobu, díky které mohou snadno a rychle propustit zaměstnance, který jim nevyhovuje. Stejně tak se shodují ohledně potvrzení o zaměstnání. Všichni v nich uvádějí pouze údaje, které předepisuje zákon, nikdo nepřidává žádný údaj navíc, protože je to pro ně zbytečná práce nad rámec jejich povinností. Pracovní posudky si nežádá příliš mnoho zaměstnanců, ale rozdíl je v tom, že středně velká pražská společnost, která provozuje zahradnické práce, poskytne telefonicky informace o svém bývalém zaměstnanci dalšímu zaměstnavateli bez problému, jelikož se všechny společnosti v tomto odvětví znají a jsou vůči sobě kolegiální ve smyslu, že nedoporučí zaměstnat osobu, se kterou nebyli spokojeni, nebo dělala problémy. Oproti tomu velká Magistrátem zřizovaná společnost zabývající se správou komunikací poskytne informace o svém bývalém zaměstnanci pouze tehdy, když se další zaměstnavatel požádá o informace oficiální cestou, tedy písemně a se souhlasem zaměstnance. Když zaměstnanec požádá o doplnění dalších údajů do potvrzení o zaměstnání nebo zažádá o pracovní posudek, zaměstnavatelé se mu snaží vyjít vstříc. Všichni zástupci se také shodli, že výpovědní dobu sjednávají na tu nejkratší možnou, tedy dva měsíce. Co se týká samotného rozvazování pracovního poměru se zaměstnanci, všichni zástupci preferují skončení pracovního poměru dohodou. Žádný zaměstnavatel nechce přidělávat svému zaměstnanci problémy a proto i v případě, že by zaměstnanec mohl být okamžitě 37

propuštěn, upřednostňují dohodnout se s ním. Je to také proto, že všichni mnou oslovení zaměstnavatelé se snaží vyhnout soudu, tedy situaci, kdy by zaměstnanec nesouhlasil s rozvázáním pracovního poměru a obrátil by se na soud. Obávají se, že by byl celý soudní proces a jeho důsledky pro ně finančně neúnosný, pro malé společnosti až likvidační.

Ve všech odvětvích je běžné, že zaměstnavatel se pomocí

psychologického nátlaku snaží ovlivnit zaměstnance tak, aby rozvázal pracovní poměr sám ze své vůle. Je to pro ně snazší, než mu opakovaně posílat výtky pro porušení povinnosti a i časově je to pro ně výhodnější. Zástupci souhlasí, že pokud chtějí dát zaměstnanci výpověď pro porušení povinnosti, trvá to velmi dlouho a je to náročné. Z těchto důvodů se proto uchylují k již zmíněnému nátlaku nebo se zaměstnancem rozváží pracovní poměr výpovědí pro nadbytečnost. Pro zaměstnavatele je velmi snadné zrušit místo zaměstnance, kterého už nadále ve společnosti nechtějí, a připravit pozici s jiným názvem ale obsahově velmi podobnou té původní, kterou obsadí vhodnější osobou. Kolikrát zaměstnavatelé již při zřizování pracovních míst přemýšlí, jak pozici popsat v pracovní smlouvě, aby se dala snadno a lehce zrušit nebo nahradit. Téměř všichni zástupci přiznávají, že výpověď pro nadbytečnost běžně zneužívají, aby se zbavili nevyhovujícího zaměstnance. Tady je vhodné podotknout, že ti kdo zneužívají výpověď pro nadbytečnost, jsou soukromé podnikatelské subjekty. Naopak

společnost

zřízená

pod

Magistrátem

tyto

praktiky

odsuzuje

a jsou pro ně nepředstavitelné. Všichni zástupci se shodli, že se vždy snaží předejít rozvázaní pracovní poměr se

zaměstnancem

okamžitým

zrušením

pracovního

poměru

nebo

výpovědí

podle písmene f), g) a h) zákoníku práce. Zaměstnavatelé si nejsou jisti, jaké porušení povinnosti je už dost závažné, aby ho mohli použít k rozvázání pracovního poměru. Nechtějí riskovat, že zaměstnanec s propuštěním nebude souhlasit, věc dá k soudu a soud rozhodne, že zaměstnavatel posoudil porušení povinnosti příliš přísně. Stejně tak je ve všech zaměstnavatelích zakořeněno, že soud ve sporech o platnosti rozvázání pracovního poměru, vždy rozhodne ve prospěch zaměstnance, že mu takzvaně straní. Středně velká pražská společnost, která se mimo jiné zabývá přepravou, řeší otázku oprávněnosti použití výpovědi pro porušení povinností zcela jednoduše. Donutí zaměstnance, se kterým není zaměstnavatel spokojen, podepsat výpověď a dohodne se s ním, že pokud po dobu jednoho měsíce bude řádně vykonávat

38

svou práci, výpověď skartují a zaměstnanec bude dál v pracovním poměru, jakoby se nic nestalo. Překvapivě ovšem všichni zástupci tvrdí, že důvodem proč často udržují pracovní poměr se zaměstnancem, se kterým nejsou spokojeni, je strach, že by je mohl nahlásit pro nesplňování jejich povinností. Všichni zástupci svorně prohlašují, že stát na společnosti navaluje příliš mnoho požadavků, ať už jde o bezpečnost a ochranu zaměstnanců, hygienická opatření nebo další nařízení. Stát podle nich není schopen vytvořit ucelená pravidla, a proto společnosti kolikrát o svých povinnostech nevědí a ani neví, kde tyto informace mají hledat. Z toho důvodu se zaměstnavatelé bojí propustit zaměstnance, který si je porušování povinností ve společnosti vědom. Mají strach, že je tato osoba nahlásí příslušnému orgánu a oni budou čelit velkému problému, ať už kontrole nebo sankcím.

4.2 Konkrétní případ z praxe V tomto bodu jsem původně měla v úmyslu uvést případ, kdy zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr se zaměstnancem, který nesouhlasil a propuštění se soudně bránil. Bohužel žádný ze zaměstnavatelů nebyl ochoten podělit se se mnou o takto důvěrné informace. Z toho důvodu zde popíši případ, kdy zaměstnavatel nechtěl nadále zaměstnávat jednoho určitého zaměstnance, ale složitě hledal způsob, jak s ním oprávněně rozvázat pracovní poměr. V jedné nejmenované společnosti několik let pracoval pán, říkejme mu Novák. Pan Novák vždy vykonával svou práci řádně a zaměstnavatel s ním neměl problémy. V rámci výkonu své práce se pan Novák přemisťoval z místa na místo automobilem, ve které měl pracovní pomůcky. Každou cestu zaznamenával do knihy jízd, kam uváděl přesný počet kilometrů. Na první pohled neměl pan Novák v záznamech o jízdách žádné nesrovnalosti. Až jednoho dne, při hlubším zkoumání, vedení společnosti nabylo dojmu, že pan Novák nadhodnocuje počet ujetých kilometrů, tedy že společnosti krade benzín. Ředitelka společnosti si nebyla jistá, jak dokáže panu Novákovi, že porušuje své pracovní povinnosti, proto navštívila právního poradce. Ten společnosti poradil následující

postup.

Vedení

společnosti

provedlo

několik

kontrolních

jízd

a přesně porovnávalo počet ujetých kilometrů s údaji od pana Nováka. Bylo nutné projet každou jeho obvyklou trasu se všemi možnými alternativami. Ve chvíli, kdy si bylo vedení jisté, že zaměstnanec opravdu uvádí do knihy jízd více kilometrů, 39

než mohl reálně ujet, přistoupili ke kontrolní jízdě přímo s panem Novákem. Nasedli s ním do automobilu a nařídili mu, aby vykonal obvyklou jízdu. V cíli vedení požádalo pana Nováka, aby podepsal vyjádření, že tato trasa byla dlouhá XY kilometrů. Počet ujetých kilometrů samozřejmě neodpovídal jím uvedeným dřívějším údajům. Ředitelka tedy v ruce měla důkaz, že pan Novák hrubě porušuje svoje povinnosti a byla oprávněna s ním okamžitě zrušit pracovní poměr. Vzhledem k tomu, že tato společnost je vlídná a nemá zapotřebí přidělávat nepříjemnosti zaměstnancům, navrhla panu Novákovi rozvázání pracovního poměru dohodou. Panu Novákovi již bylo jasné, že v nic lepšího nemůže doufat a přistoupil na dohodu. Společnost byla ráda, že se tohoto nevhodného zaměstnance zbavila v souladu s platnou právní úpravou.

4.3 Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele Zákoník práce upravuje problematiku neplatnosti rozvázání pracovního poměru ze dvou úhlů a to v § 69. Prvním z nich je neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a druhým je neplatné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnance. Jedná se o velmi významnou problematiku, jelikož v dnešní době je většina právních sporů vedena právě nad neplatností rozvázání pracovního poměru. V obecné rovině zákoník práce říká, že neplatný je takový právní úkon, kterým se zaměstnance předem vzdává svých práv. To by byla například situaci, kdy zaměstnanec, který pracoval pro zaměstnavatele alespoň dva roky, dostane výpověď z organizačních důvodů, ale se zaměstnavatelem se dohodli, že dostane pouze dvouměsíční odstupné, místo tříměsíčního, které nařizuje zákon jako minimální hranici. Toto ujednání je neplatné a nezaleží na tom, zda obě strany s postupem souhlasí. Zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci tříměsíční odstupné ve výši jeho průměrného výdělku. Dále platí, že neplatnost nesmí být zaměstnanci na škodu či újmu, za předpokladu, že tuto neplatnost nezpůsobil sám. Zákoník práce upravuje základní východisko právního úkonu tak, že pokud osoba, se kterou byl neplatně rozvázán pracovní poměr, se neplatnosti nedovolává, považuje se právní úkon za platný i

přes

vady

svého

obsahu.

Také

platí,

že

neplatnosti

se nemůže dovolat ten, kdo způsobil tuto neplatnost. Právní úkon může být buď relativně nebo absolutně neplatný.

40

právního

úkonu

Obecně se dá relativně neplatný právní úkon definovat jako úkon, který byl proveden chybně. Pokud se ani jedna strana nedovolává neplatnosti, má se za to, že je právní úkon platný. Relativně neplatný právní úkon je tedy platný pouze, dokud se jedna ze stran, které je tento úkon na škodu či újmu, nezačne dovolávat neplatnosti. Tedy musí tento svůj projev vůle oznámit druhé straně. Podle zákona je na vůli oprávněných osob, zda vadný právní úkon nechají v relativní platnosti, nebo zda svým dovoláním učiní tento chybný právní úkon neplatným. Oprávněná osoba, která je dotčena neplatným právním úkonem, se dovolá relativní neplatnosti tak, že doručí druhé oprávněné straně svůj projev vůle, ve kterém vyjádří, že právní úkon považuje za neplatný. V dovolání je zaměstnanec povinen uvést konkrétní důvod nebo vadu, pro kterou považuje právní úkon za neplatný v souladu s platnou právní úpravou. Okamžikem doručení dovolání, se tento právní úkon stává neplatným, jako kdyby nikdy neexistoval. Právní úkon pozbývá platnosti okamžikem doručení dovolání druhé straně. Relativní neplatnosti se oprávněná osoba dovolává u soudu. Neplatnost rozvázání pracovního poměru se posuzuje u: o výpovědi, o okamžitého zrušení, o zrušení ve zkušební době, o dohody o rozvázání pracovního poměru, která ovšem není předmětem této práce. U těchto forem se účastnící mohou u soudu dovolat neplatnosti ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto neplatným rozvázáním. Jedná se o lhůtu prekluzivní a zároveň hmotněprávní. Strana, která nepovažuje rozvázání pracovního poměru za platné, musí svůj nárok ve formě podání žaloby u soudu provést tak, aby žaloba byla doručena na soud nejpozději posledním dnem této lhůty. Pokud by byla žaloba doručena i jen o den později, tedy den následující po dni skončení lhůty, nárok na určení neplatnosti právního úkonu zaniká a to i tehdy, kdy se jedná o relativní neplatnost. V případě zániku nároku se rozvázání pracovního poměru stává účinným. Rozváže-li zaměstnavatel pracovní poměr se zaměstnancem neplatně, postupuje se podle toho, jak se dotyčný zaměstnanec dále zachová. 41

Neoznámí-li písemně zaměstnanec zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel i nadále zaměstnával, končí pracovní poměr dohodou a to v případě: o neplatné výpovědi dnem uplynutí výpovědní doby, o neplatného okamžitého zrušení pracovního poměru dnem, kdy měl tímto zrušením pracovní poměr skončit, o neplatné zrušení ve zkušební době dnem, kdy měl tímto zrušením pracovní poměr skončit. V případě neplatného okamžitého zrušení a neplatného zrušení ve zkušební době má zaměstnanec právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku jako po dobu výpovědní doby, tedy alespoň po dobu dvou měsíců. Pokud zaměstnavatel neplatně rozváže pracovní poměr se zaměstnavatelem výpovědí nebo okamžitým zrušením, a zaměstnanec písemně oznámí zaměstnavateli, že pracovní poměr trvá a on chce být i nadále zaměstnáván, jeho pracovní poměr i nadále trvá a zaměstnavatel je povinen vyplatit tomuto zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu. Tato náhrada zaměstnanci přísluší ode dne, kdy zaměstnanec oznámil, že pracovní poměr stále trvá, až do doby, než zaměstnavatel opět umožní, aby se tento zaměstnanec vrátil k výkonu své práce, nebo do doby, než s ním platně rozváže pracovní poměr.49 Určí-li

soud,

že

došlo

k neplatnému

rozvázání

pracovního

poměru,

a přesahuje-li celková doba, po kterou měl zaměstnanec pobírat náhradu mzdy 6 měsíců, může soud na návrh zaměstnavatele přiměřeně snížit jeho povinnost k náhradě mzdy (moderační právo soudu). V takovém případě soud přihlíží k tomu, zda byl zaměstnanec zaměstnán, jakou práci vykonával, jakého dosáhl výdělku nebo

proč

naopak

zaměstnán

nebyl.(paragraf

49

69

zákoníku

práce)

NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Zákoník práce 2014 v praxi, komplexní průvodce s řešením problémů, Právní stav k 1. 1. 2014. 4. vyd. Praha: Grada, 2014, 296 s. ISBN 978-802-4751-245. S. 216-220

42

5 Hodnocení

právní

úpravy

rozvázání

pracovního poměru Pokud by hodnocení právní úpravy rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele mělo vycházet z názorů mnou oslovených soukromých podnikatelských subjektů, pak bych musela prohlásit, že právní úprava není dostačující. Přesně podle mého předpokladu se zaměstnavatelé cítí být zákonem diskriminování. Vyžadují vyšší smluvní volnost při rozvazování pracovního poměru. Jsou přesvědčeni, že právní úprava není dostatečně flexibilní. Většinou nemají ponětí o správné kategorizaci porušení povinnosti u výpovědních důvodů. Také by uvítali rozšíření výpovědních důvodů, bohužel nikdo nemá jasnou představu o jejich podobě. Zaměstnavatelé mají pocit, že stát je svými přehnanými nároky a nedostatečnou nespravedlivou právní úpravou tlačí k obcházení této právní úpravy a vymýšlení alternativních způsobů, jak rozvázat pracovní poměr s nevyhovujícím zaměstnanec. Zaměstnavatelé nemají pocit právní ochrany i díky skutečnosti, že v nich přetrvává dojem předpojatosti soudů při soudních sporech. Někteří zástupci jdou tak daleko, že označují zákoník práce a

soudy,

jednoznačně

stranící

zaměstnancům,

za

"socialistické"

a

špatné.

Podle jejich názoru nemohou riskovat rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který se následně dovolává neplatnosti tohoto právního

jednání a uspěje.

Náhrada mzdy, která by mu mohla být přiznána, je pro zaměstnavatele neúnosná finanční zátěž. I to je důvod, proč si zaměstnavatelé bojí propouštět své zaměstnance. Na druhé straně existují i tací zaměstnavatelé, a já se k jejich názoru musím přiklonit, kterým přijde právní úprava dostatečná. Pro propouštění zaměstnanců vidí dost

možností,

jen

je

to

pro

oprávněnou

osobu

pracné.

Zaměstnavatelé,

popřípadě oprávnění vedoucí pracovníci, musí vynaložit hodně energie a úsilí, aby splnili podmínky pro skončení pracovního poměru se zaměstnancem, ale prostoru na to mají dost. Kdo chce oprávněně propustit zaměstnance, ten si důvod v zákoníku práce najde. Nesmíme totiž zapomínat, že právní úprava má za cíl hlavně chránit slabší stranu, tedy zaměstnance. Jak mi řekl jeden zástupce společnosti: vyhodit někoho je pracné, nikomu se výtky psát nechtějí, riskují se tím scény na pracovišti, celý ten proces je nepříjemný, proto se do toho vedoucím nechce. Radši chodí, místo činů nadávají a nejjednodušší je svalit jejich lenost na špatný zákoník práce. 43

Závěr Cíle, které jsem si vytyčila v úvodu, se mi podařilo splnit. V práci jsem poskytla podrobný náhled na platnou právní úpravu rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele. U všech tří způsobů rozvázání pracovního poměru jasně uvedla, jaké zákonem stanovené podmínky musí zaměstnavatel splnit, aby mohl řádně propustit zaměstnance. Neopomenula jsem poukázat na překážky, které brání zaměstnavateli skončit pracovní poměr se zaměstnancem, ovšem těchto překážek není mnoho. Také jsem upozornila na nekalé praktiky, kterých se dopouštějí zaměstnavatelé v praxi, aby bez obtíží propustili nevyhovujícího zaměstnance. K teoretickému výkladu jsem přidala několik vybraných judikátů, které s danou oblastí souvisí nebo ji nějakým způsobem doplňují. Judikatura reflektuje právní praxi a přináší nám informace nutné ke správnému výkladu a aplikaci ustanovení zákoníku práce. Ukázkami soudních rozhodnutí jsem se snažila dosáhnout propojení teoretických úvah s praxí a snažila jsem se objasnit některé problematické otázky. Současný stav právní úpravy považuji za dostatečný. Po podrobném zkoumání odborné literatury věnující se tomuto tématu a po přezkoumání těch nejzajímavějších judikátů z právní praxe, jsem došla k závěru, že nejspornější otázky již byly zodpovězeny. Z toho důvodu se domnívám, že osoby odpovídající za propouštění zaměstnanců, mají dostatek zdrojů k tomu, aby se vyvarovaly nesprávné interpretaci ustanovení zákoníku práce o rozvázání pracovního poměru.

Rozvázání pracovního poměru DE LEGE FERENDA a doporučení pro zaměstnavatele Vzhledem k tomu, že většina zaměstnavatelů je nespokojená se současnou právní úpravou rozvázání pracovního poměru, je nutné zamyslet se nad možnostmi jejího zlepšení. Shledávám za nutné více konkretizovat výpovědní důvody. Je obtížné rozhodnout, jak těžkého porušení pracovních povinností se zaměstnanec dopustil. Bylo by dobré, kdyby stát alespoň nastínil, do jaké kategorie patří konkrétní nevyhovující chování. Dále bych souhlasila s prodloužením zkušební doby, aby zaměstnavatelé měli více času a prostoru poznat, jakého člověka přijali. Zaměstnavatelé se shodli, že zhruba 44

do dvou let poznají, jestli jsou se zaměstnancem spokojeni a chtějí ho nadále ve

své

společnosti.

Proto

navrhuji,

aby

zaměstnavatelé

nejprve

uzavřeli

se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, navíc s prodlouženou zkušební dobou. To jim dává šanci ukončit spolupráci s nevyhovujícím zaměstnancem velice snadným způsobem, buď ještě ve zkušební době bez udání důvodu, nebo

jednoduše po vypršení smlouvy neuzavřou novou pracovní smlouvu,

v případě pochybností neuzavřou smlouvu na dobu neurčitou, ale sjednají si další smlouvu na dobu určitou. Vůbec

nejúčinnějším

prostředkem

pro

usměrnění

chování

zaměstnance

jsou a vždycky byly peníze, tedy odměna za práci. V praxi se velmi osvědčil princip pevné a flexibilní části odměny za práci. Proto bych doporučila zaměstnavatelům, ať využijí možnosti sjednat flexibilní část mzdy (osobní ohodnocení) a v případě, že zaměstnanec poruší nějakým způsobem svou povinnost, odebrat mu toto osobní ohodnoceni, nebo alespoň z části. Lidé jsou na peníze citliví a z praxe vyplývá, že si v takovémto případě zaměstnanec další porušení svých povinností dobře rozmyslí. Pracovní právo dozajista čeká v budoucích letech mnoho změn, pravděpodobně se bude přiklánět k větší flexibilitě, ale neočekávám, že by se tento vývoj nějak výrazně dotkl oblasti rozvazování pracovních poměrů. Předpokládám, že by mohlo dojít ke změnám u délky zkušební doby, výpovědní doby nebo výše odstupného. Je možné, že zaměstnavatelé dosáhnou svého a bude vymezen další výpovědní důvod, ale co by bylo jeho obsahem, to si v tuto chvíli nedovedu představit.

45

Seznam použité literatury a zdrojů: Knižní zdroje: 1. BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5., dopl. a podstatně přeprac. vyd. V Praze: C.H. Beck, 2012, xxxv, 599 s. ISBN 978-80-7400-405-6. 2. BĚLINA, Miroslav. Zákoník práce: komentář. 1. vyd. Praha: C.H. Beck, 2012, xviii, 1616 s. ISBN 978-807-1792-512. 3. GALVAS Milan, GREGOROVÁ Zdeňka a HRABCOVÁ Dana. Základy pracovního práva. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2010. ISBN 978-807-3802-431. 4. HŮRKA, Petr. Aktuální pracovněprávní judikatura s podrobným komentářem: znění a podrobný komentář judikatury za roky 2011 a 2012, reprezentativní výběr nejnovějších judikátů v oblasti pracovního práva včetně judikatury Soudního dvora EU, aplikace judikatury v praxi. 1. vyd. Olomouc: Anag, 2012, 247 s. Práce, mzdy, pojištění. ISBN 978-807-2637-850. 5. HŮRKA, Petr. Pracovní právo. Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s. ISBN 978-80-7380-316-2. 6. KROTIL, Ondřej. Rozvazování pracovních poměrů ze strany zaměstnavatelů. Praha, 2012. Bakalářská. Vysoká škola ekonomická. Vedoucí práce JUDr. Milena Soušková, Ph.D. 7. NEŠČÁKOVÁ, Libuše. Zákoník práce 2014 v praxi, komplexní průvodce s řešením problémů, Právní stav k 1. 1. 2014. 4. vyd. Praha: Grada, 2014, 296 s. ISBN 978-802-4751-245. 8. SYNEK, Miloslav. Jak psát bakalářské, diplomové, doktorské a jiné písemné práce. 2. přeprac. vyd. Praha: Oeconomica, 2007. ISBN 978-80-245-1212-9.

46

Časopisecké zdroje: 1. BUKOVJAN, Petr. Okamžité zrušení pracovního poměru pro slovní napadení zaměstnance. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. Praha: ASPI, a.s, 2013, roč. 61, č. 9, s. 46-48. DOI: 0032-6208 2. BUKOVJAN, Petr. Úprava obsahu pracovního posudku. Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. 2013, roč. 61, č. 9, s. 44-46. DOI: 0032-6208 3. JANEČKOVÁ, Eva. Ukončení pracovního poměru těhotné zaměstnankyně Práce a mzda: Odborný časopis pro otázky odměňování, pracovního práva, personalistiky, kolektivního vyjednávání a pro sociální oblast. . 2013, roč. 61, č. 3, s. 13-15. DOI: 0032-6208.

Internetové zdroje: 1. BĚLINA,

Miroslav.

zákoníku. Společnost

Pracovní pro

právo

pracovní

po

právo

novém a

právo

občanském sociálního

zabezpečení [online]. [cit. 2014-03-29] 2. [online]. [cit. 2014-03-24]. Dostupné z: http://pravniradce.ihned.cz/c112379390-postup-zamestnavatele-pri-skonceni-pracovniho-pomeru 3. [online].

[cit.

2014-03-24].

Dostupné

z:

http://mpsv.cz/ppropo.php?ID=IPB026 (Jde o Příručku pro personální a platovou agendu Ministerstva práce a sociálních věcí) 4. [online]. [cit. 2014-03-24]. Dostupné z: http://portal.pohoda.cz/zakon-apravo/pracovni-pravo/povinnosti-zamestnavatele-pri-ukonceni-pracovniho/

Použité právní předpisy: 1. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů 2. Zákon č. 89/2012 Sb., Nový občanský zákoník 3. Zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů 4. Zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách 5. Zákon č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění, ve znění pozdějších předpisů 47

Příloha č. 1 Seznam otázek pro zástupce zaměstnavatelů: Za jak velkou byste označil vaši společnost? Využíváte zkušební dobu? Pokud ano jak dlouhou? Propouštíte zaměstnance ve zkušební době? Jakým způsobem nejčastěji rozvazujete pracovní poměr se zaměstnanci? Jaký výpovědní důvod využíváte nejčastěji? Propouští zaměstnance i jiným způsobem než tím, který uvádí zákon? Máte zkušenosti s tím, že by zaměstnanec se skončením pracovního poměru nesouhlasil a bránil se proti němu? Jaké údaje uvádíte v potvrzení o zaměstnání? Žádají si zaměstnanci pracovní posudek často? Co v něm uvádíte? Přijde vám současná právní úprava dostatečná? Z jakého důvodu?

48

Příloha č.2 (vzor)

Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnavatelem (podle § 52 písm. … zákoníku práce)

Zaměstnanec: jméno a příjmení, adresa

Výpověď z pracovního poměru

Vážený/á pane/í, sdělujeme Vám, že v souladu s ust. § 52 písm. … zákoníku práce rozvazujeme Váš pracovní poměr v …………………………, a to formou výpovědi z důvodu ……..

Dvouměsíční výpovědní lhůta a začne běžet první den měsíce následujícího po doručení této výpovědi. (V případě nejčastějším – tedy výpovědi z důvodu nadbytečnosti podle písm. c) zákoníku práce, doplníme větu o nároku na odstupné).

S pozdravem V ……………… dne …………….. …………..…………..…………..….. podpis zaměstnavatele

Výpověď převzal: podpis zaměstnance Dne ................. nebo Zaměstnanec odmítl převzít výpověď dne ................……….. Podpis svědka odmítnutí ........................................ 49