INHOUDSOPGAVE Voorwoord
I
Inleiding
1
I
Situatie op de arbeidsmarkt 1.1.1 Verschuivingen en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt 1.1.2 De rol van de werknemer 1.1.3 De rol van de werkgever 1.1.4 De rol van de ZZP’er en zelfstandig ondernemer 1.2 Lange termijn prognose: ontgroening en vergrijzing 1.3 Spanningsveld van arbeid <> beloning
3 3 13 15 19 19 26
II
Het huidige pensioenstelsel
33
III
Liberale kijk op arbeidsmarkt & pensioenen 3.1.1 Individuele keuzevrijheid ten opzichte van rechtvaardigheid 3.1.2 Handelen uit eigen belang ten op zichte van rationeel handelen 3.1.3 “Bescherming” tegen risico’s ten op zichte van individuele keuzevrijheid 3.2 Het huidige pensioenstelsel langs de liberale meetlat 3.3 Behoedzame dynamiek binnen het liberalisme
39
“De” arbeidsmarkt: trends, ontwikkelingen en knelpunten 4.1.1 Menselijk kapitaal vanuit perspectief van werknemers en ZZP’ers 4.1.2 Omgang met menselijk kapitaal door werkgevers 4.2 Concrete aanbevelingen
51 52
IV
39 42 44 48 49
55 61
III
V
Spelers in het veld ‘pensioenen’ 5.1.1 De overheid 5.1.2 De overheid in de eerste pijler (AOW) 5.1.3 De overheid in de tweede pijler (pensioenfondsen) 5.1.4 De overheid in de derde pijler (particuliere vermogensopbouw) 5.1.5 De sociale partners 5.1.6 Pensioenfondsen en verzekeraars 5.1.7 Deelnemers 5.2 Op weg naar een toekomstbestendig pensioen 5.2.1 Scenario in geval van status quo 5.2.2 Scenario in geval van algehele liberalisering en individualisering 5.2.3 Concrete aanbevelingen
Samenvatting
75 77 79 82 84 84 86 88 97
Zienswijze
100
Totaalpakket concrete aanbevelingen
101
Bijlage I: Bijlage II: Bijlage III:
113 117
Bijlage IV:
IV
67 67 68 71
Generaties op de arbeidsmarkt Behavioural finance in een notendop Pensioen in het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten CPB berekening: budgettaire effecten
121 125
SAMENVATTING Tijdens het werkzame leven bouwt iedereen pensioen op. De wet voorziet in de basis via de AOW en werknemers kunnen via een pensioenfonds of verzekeraar deze basis aanvullen. De huidige discussie omtrent het pensioen laat zien dat wat mensen denken te krijgen vaak in schril contrast staat met wat mensen daadwerkelijk zullen krijgen. Doordat ‘pensioen’ jarenlang werd voorgesteld als een garantie heeft het iets weg van een black box: er wordt ‘iets’ ‘ergens’ ingestopt en wat er precies uitkomt is van latere zorg. Omdat het evident is dat een goed pensioen afhangt van de opbouwfase, is de arbeidsmarkt − en het functioneren hiervan − onlosmakelijk aan pensioen verbonden. Ook de positie van ouderen op de arbeidsmarkt is hierdoor van groot belang: met name de ouderen ondervinden grote problemen in de dagelijkse praktijk en de arbeidsmarkt zit aan deze zijde ‘op slot’. Met het oog op de verhoging van de AOW-leeftijd acht de werkgroep het noodzakelijk hier specifiek aandacht aan te besteden. De noodzaak om langer door te werken is duidelijk maar zolang werknemers boven de 45 al worden gezien als ‘oud’ en boven de 50 als ‘onbemiddelbaar’ is het zaak om te kijken hoe de participatie kan worden vergroot. Als langer doorwerken noodzakelijk is om pensioenen ook in de toekomst betaalbaar te houden, moet langer doorwerken een reële optie zijn. Hierbij wordt de veranderende demografie (vergrijzing en ontgroening) alsmede de aanstaande krapte op de arbeidsmarkt meegenomen. Kijkend naar trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt is de werkgroep tot de conclusie gekomen dat de arbeidsmarkt zo snel mogelijk dient te worden geflexibiliseerd. Vaak hebben beschermende maatregelen een tegenovergesteld effect en, in het geval van ouderen, versterkt dit het beeld dat er iets ‘mis’ is. Het idee van de oude en niet-productieve werknemer is onterecht. De oudere werknemers die niet functioneren blijven vaak zitten omdat zij te duur zijn om te ontslaan en versterken hiermee een negatief beeld. Daarnaast zorgt het ontslagrecht in zijn huidige vorm ervoor dat mensen die eenmaal ontslagen zijn, weer moeilijk aan het werk komen. De werkgevers daarentegen komen moeilijk af van werknemers indien zij tegenvallen en onvoldoende functioneren. Het dubbele traject bij ontslag (via UWV dan wel de rechter) is duur en bureaucratisch. De werkgroep heeft een onderscheid gemaakt tussen beleid op de korte termijn en dat op de lange termijn. Zo zijn enkele maatregelen direct nodig om zodoende op de lange termijn de arbeidsmarkt zo veel mogelijk te flexibiliseren. Op de korte termijn (als directe maatregel) wordt gepleit voor een ontslagrecht naar Deens model waarbij de lijntjes tussen werkgever en werknemer korter zijn. Beslissingen kunnen sneller worden genomen, waardoor de arbeidsmarkt flexibeler wordt. Daarnaast kunnen heldere en duidelijke afspraken op individuele basis worden gemaakt tussen werkgever en werknemer. Bovendien kan de WW-tijd worden verkort (en tegelijkertijd de uitkering worden verhoogd). Daar staat tegenover dat de werknemer na een jaar WW omscholing of werk dient te accepte-
97
samenvatting
ren. Bij weigering volgt de sanctie van het stopzetten van de WW-uitkering. Gekeken is waar de verantwoordelijkheden liggen, aan zowel de kant van de werkgever als de werknemer. Zo is de werkgroep van mening dat de werkgever meer dient te letten op arbeidskapitaal: dit zal voordelen opleveren voor zowel de werkgever als de werknemer. Personeelsafdelingen hebben vaak te weinig oog voor personeelsplanning zoals in- en uitstroom van werknemers en preventieve maatregelen ten aanzien van uitval. Vaak wordt gewacht tot de werknemer fysiek of psychisch ‘op’ is, alvorens de werkgever gaat kijken naar de mogelijkheden tot omscholing. De werkgevers dienen dus meer te anticiperen. Daarnaast staan werkgevers vaak onvoldoende stil bij de kapitaalvernietiging die plaatsvindt bij ontslagrondes. Terwijl de personeelsafdelingen gefocust zijn op soft skills dienen deze afdelingen duidelijker voor ogen te hebben waar de wederzijdse voordelen liggen voor zowel de werkgever als de werknemer. Dit heeft tot gevolg dat de rol van de manager zal veranderen: managers zijn verantwoordelijk voor de werkverdeling en doen er goed aan creatiever om te gaan met de beschikbare mogelijkheden op de werkvloer. Zo is het niet ondenkbaar dat de administratief medewerker die niet de hele dag achter de computer wil zitten, de voorraad aanvult van de loodgieter die liever ‘lekker aan het werk’ is. Aan de andere kant heeft ook de werknemer de verantwoordelijkheid inzetbaar te blijven. Hierbij kan gedacht worden aan bijscholing, op de hoogte blijven van technologische ontwikkelingen maar ook competenties verwerven die buiten de eigen sector kunnen worden ingezet. Ten slotte heerst er nog een (onterecht) taboe op demotie. Met het oog op de Europese mobiliteit en de toename van Europese krachten op de Nederlandse arbeidsmarkt is het zaak om het minimumloon te verlagen. Ten opzichte van de omringende landen is het Nederlandse minimumloon te hoog en dat tast onze concurrentiepositie aan. Dit zijn veranderingen die niet van de een op de andere dag haalbaar zijn binnen organisaties en dus vallen zij onder de aanbevelingen voor de lange termijn. Wanneer zowel werkgevers als werknemers verantwoordelijkheid nemen in een flexibele omgeving, zal het werk ook als prettiger worden ervaren. De werkgever is de ‘afnemer’ van werk aangeboden door de werknemer: de afhankelijkheidsrelatie is hierdoor gelijkwaardig en niet langer gestoeld op een achterhaald idee waarbij de werknemer ‘beschermd moet worden’ tegen de werkgever. Gelet op de veranderingen op de arbeidsmarkt, zoals de komende krapte aan (potentieel) personeel en het toetreden van een nieuwe generatie arbeidskrachten met een significant andere kijk op arbeid, dient er een omslag plaats te vinden. Het gaat eerder om werkzekerheid dan om baangarantie. Er wordt uitgegaan van de geëmancipeerde werknemer in een zo flexibel mogelijke werkomgeving. Door een verhoogde participatie over de gehele linie worden er gelijke kansen gecreëerd voor alle werknemers in alle leeftijdscategorieën. De werkgroep is van mening dat een veranderende arbeidsmarkt ook vraagt om een andere kijk op pensioen. Het niet veranderen van de huidige structuren is geen optie: werknemers zijn tot het inzicht gekomen dat er geen garanties bestaan
98
samenvatting
ten aanzien van pensioen. Wanneer er individuele keuzevrijheid wordt ontnomen mag het individu er op zijn minst van uitgaan dat hier iets tegenover staat: in ieder geval een garantie. Momenteel is dit niet het geval. De kosten en opbrengsten dienen inzichtelijk te worden gemaakt. Maar uit liberaal oogpunt nog veel belangrijker is dat een individuele werknemer kan kiezen op welke wijze en bij wie hij zijn aanvullend pensioen opbouwt. De werkgroep wil op principiële gronden dat werknemers voortaan deze keuzevrijheid krijgen. Wij pleiten daarom voor de AOW als minimale basis met hierboven een gemaximeerde fiscale faciliteit om pensioen op te kunnen bouwen. Er is bewust niet gekozen voor een wettelijke pensioenplicht omdat die onverenigbaar is met het liberale gedachtegoed. Door het aanbieden van een facultatief te gebruiken fiscale faciliteit wordt pensioenopbouw gekoppeld aan het individu en niet langer aan diens baan. Hierdoor kunnen zowel werknemers in loondienst als zelfstandigen gebruik maken van de faciliteit. Binnen deze faciliteit kunnen werknemers zelf kiezen voor de uitvoerder en zelf het product kiezen. Het aantal producten zal beperkt zijn tot enkele ‘smaken’ om te voorkomen dat mensen worden opgezadeld met ingewikkelde financiële producten waar zij weinig zicht op hebben. Het is een taak van de overheid te voorzien in de financiële bijsluiter, scherp toezicht en voorlichting om zodoende ‘Britse toestanden’ te voorkomen. De uitvoerders zijn financiële dienstverleners en maken winst: alleen niet over de transacties. Deze is namelijk winst voor de pensioendeelnemer. De uitvoerders beheren individuele contracten met individuele aanspraken. Doordat de fiscale faciliteit simpel en makkelijk uitvoerbaar is, zal tussentijds overstappen naar een andere uitvoerder ook weinig kosten met zich meebrengen. Er zal sprake zijn van ‘individuele keuze in collectiviteit’: de uniformiteit van de faciliteit zorgt voor het collectieve karakter van de regeling. Het is namelijk het belangrijkste voor ons als liberaal om de vrijheid tot kiezen bij het individu te leggen. Hoe het werkzame leven alsmede de oude dag in te vullen is tenslotte een zeer persoonlijke keuze en hoort thuis bij ieder individu en niet bij de overheid. ‘Eigen keuze, samen sterk’ is dan ook het uitgangspunt van de werkgroep.
99
