Voorwoord. De Robert Half Salarisgids 2016: het handboek. 5 trends die het wervingsklimaat domineren ACCOUNTING EN FINANCE. Update wervingsklimaat

2016 SALARISGIDS

INHOUD 3

Voorwoord

4

De Robert Half Salarisgids 2016: het handboek

5

5 trends die het wervingsklimaat domineren ACCOUNTING EN FINANCE

10

Update wervingsklimaat

14

Trends in de sector

18

Beloningstrends

21

Salarissen ADMINISTRATIEVE ONDERSTEUNING

24

Update wervingsklimaat

26

Trends in de sector

28

Beloningstrends

30

Salarissen

32

Waarom bedrijven tegenwoordig niet zonder een flexibele wervingsstrategie kunnen

34

Personeelsretentie: wat zijn de waarschuwingssignalen en hoe kunt u reageren?

35

De voordelen om met Robert Half te werken

VOORWOORD Nu de economie weer aantrekt, investeren bedrijven in toenemende mate in het opstarten van nieuwe projecten en groei-initiatieven. Het juiste team ter plekke hebben, is dan ook een cruciale voorwaarde om concurrentievoordeel te behalen in een sterk competitieve markt. Nu meer kandidaten op zoek gaan naar een nieuwe uitdaging, beseffen bedrijven dat ze meer en meer de concurrentiestrijd moeten aangaan om toptalent te vinden en te werven, van de financieel directeur tot de hulpboekhouder en van de office manager tot de customer-servicemedewerker. Wat kunnen werkgevers doen om de beste medewerkers aan te trekken en te werven en te voorkomen dat hun topmensen het bedrijf verlaten? Hoewel het loon niet de enige bepalende factor is, kan het bieden van een aantrekkelijk beloningspakket toch het verschil maken, zeker in een markt waar topprofessionals vaak meerdere banen krijgen aangeboden. De Robert Half Salarisgids 2016 is een ideaal instrument om uw beloningsbeleid te optimaliseren. Deze gids biedt u niet alleen de meest actuele informatie over de gangbare startsalarissen, en hun ontwikkeling van 2015 naar 2016, maar ook inzichten over de huidige wervings- en beloningstrends voor financiële, boekhoudkundige en administratieve professionals. Deze gids is dan ook ontworpen met als doel uw bedrijf te helpen bij het werven en behouden van de allerbeste professionals. Neem gerust contact op met onze gespecialiseerde consultants voor meer informatie over de bevindingen in de salarisgids of over de diensten van Robert Half. Zij geven u graag specifiek advies voor uw onderneming en zijn met hun expertise en ervaring een belangrijke aanwinst bij het vinden en werven van toptalent. Uw werknemers zijn tenslotte uw grootste troef. Met vriendelijke groeten, Sven Hennige Managing Director Centraal-Europa & Nederland

roberthalf.nl

Robert Half | Salarisgids 2016

3

DE ROBERT HALF SALARISGIDS 2016: HET HANDBOEK

5 TRENDS DIE HET WERVINGSKLIMAAT DOMINEREN

De Robert Half Salarisgids 2016 biedt een uitgebreid overzicht van de gangbare salarisschalen, secundaire arbeidsvoorwaarden en specifieke trends op de arbeidsmarkt voor:

1. ‘War for Talent ‘ = ‘top of mind’

• finance- en accountingprofessionals • administratieve professionals Aan de hand van dit waardevolle hulpmiddel kunt u voor nieuwe medewerkers salarisniveaus bepalen, budgetten vaststellen en op de hoogte blijven van de huidige salaris- en wervingstrends op de arbeidsmarkt.

De salarissen • De salarissen zijn startsalarissen op basis van Nederlandse gemiddelden en variëren naar gelang de regio, het ervaringsniveau, de omvang van de onderneming, de sector, de vaardigheden van de medewerker en de organisatie zelf.

Uit de ‘UWV Arbeidsmarktprognose 2015-2016’ blijkt dat het herstel van de Nederlandse economie steeds duidelijker zichtbaar wordt op de arbeidsmarkt. Die zal dus verder groeien en volgens de Nederlandse CFO’s en financieel directeuren zijn het economische klimaat, het groeiende vertrouwen bij werkgevers en de dalende werkloosheid de drie factoren die het meeste invloed hebben op het aantrekken van de arbeidsmarkt. Toch is er een aanhoudend tekort aan toptalent op specialistische gebieden en deze schaarste zal zich blijven doorzetten nu steeds meer kandidaten op zoek gaan naar een nieuwe baan. Bedrijven dienen daarom een strategisch actieplan te ontwikkelen om het tekort aan bepaalde vaardigheden en profielen efficiënt aan te pakken. Veel bedrijven investeren enerzijds in talentmanagementprogramma’s voor het bestaande personeel en gaan anderzijds op zoek naar professionals met een welbepaalde expertise als die niet aanwezig is binnen de organisatie. Het juiste talent in huis hebben maakt tegenwoordig hét verschil voor bedrijven in een competitieve markt.

• Startsalarissen zijn salarissen die werkgevers aanbieden aan werknemers op het moment van werving.

• Per functie worden de salarisverschillen weergegeven tussen 2015 en 2016, uitgedrukt

in percentages in de rechterkolom. De salarissen zijn brutojaarsalarissen voor financiële en boekhoudkundige professionals (inclusief 8 % vakantiegeld) en brutomaandsalarissen voor administratieve professionals. Bonussen, incentives en alle andere secundaire arbeidsvoorwaarden worden niet in aanmerking genomen.

De vijf factoren die volgens CFO’s en financieel directeuren de grootste invloed hebben op het aantrekken van de arbeidsmarkt

38 %

35 %

Ons onderzoek is gebaseerd op: • duizenden ingevulde vacatures en talrijke (sollicitatie)gesprekken met HR- en financeprofessionals

• lokale inzichten en uitgebreide analyse van huidige en toekomstige wervingstrends • onze unieke ‘workplace survey’, een onafhankelijke enquête onder 200 Nederlandse CFO’s en financieel directeuren*, alsook 200 Nederlandse senior HR-managers**

*

27 %

25 %

34 %

38 %

Het economische klimaat

35 %

Vertrouwen bij werkgevers

34 %

Dalende werkloosheid

27 %

Vertrouwen bij werknemers

25 %

Het creëren van meer banen

Bron: onafhankelijke enquête uitgevoerd in opdracht van Robert Half bij 200 Nederlandse CFO’s en financieel directeuren – meerdere antwoorden toegestaan.

De workplace survey is een internationale onafhankelijke enquête uitgevoerd in opdracht van Robert Half waarbij in mei/juni 2015 meer dan 2.400 chief financial officers (CFO’s) en financieel directeuren werden ondervraagd in 16 landen.

** In januari 2015 werden daarnaast ook meer dan 1.600 senior HR-managers ondervraagd in 12 landen. De workplace survey is een enquête over werktrends, talentmanagement en trends op de werkvloer.

roberthalf.nl


5

2. Exit topmedewerkers? Nu de arbeidsmarkt meer en meer herleeft, zullen er meer banen beschikbaar komen. Die verwachte toename van kansen op de arbeidsmarkt houdt in dat het vrijwillige personeelsverloop kan stijgen, waardoor personeelsretentie des te belangrijker wordt. Zo geeft bijna twee derde van de HR-managers aan bezorgd te zijn dat ze dit jaar hun topperformers zullen verliezen aan een ander bedrijf. Gezien het tekort aan gekwalificeerde kandidaten op verschillende functiegebieden en de strijd tussen bedrijven om die kandidaten te werven, is het tegenwoordig des te belangrijker een degelijke retentiestrategie te ontwikkelen om getalenteerd personeel te behouden.

63 %

van de HR-managers is bezorgd dat topmedewerkers het bedrijf zullen verlaten voor een andere uitdaging.

3. Demografie dicteert Bijna negen op de tien (89 %) CFO’s en financieel directeuren zijn van mening dat er mogelijk een vaardigheidskloof komt door de pensionering van de babyboomgeneratie en 62 % is bezorgd dat dit een negatieve invloed zal hebben op hun organisatie in de komende twee jaar. Het merendeel van de werkgevers neemt dan ook maatregelen om deze potentiële vaardigheidskloof tegen te gaan. Ze kijken hierbij naar interne maatregelen, zoals opleidingen voor hun bestaande medewerkers, maar houden ook rekening met het werven van zowel junior als senior* medewerkers die via de nodige kennisoverdracht op korte termijn maximaal in het bedrijf kunnen worden ingezet.

Hoe bereidt uw bedrijf zich voor op deze potentiële vaardigheidskloof?

34 %

26 %

20 %

12 %

34 %

In dienst nemen van talent op senior niveau ter vervanging van werknemers die met pensioen gaan

32 %

Meer opleidingsprogramma's en programma's voor professionele ontwikkeling

26 %

Meer mentorprogramma's/kennisoverdracht

22 %

In dienst nemen van opkomend junior talent en hun vaardigheden verder ontwikkelen

20 %

Betere voordelen om babyboomers te behouden

18 %

Ontwikkelen van strategieën om opvolging te garanderen

12 %

Aanbieden van flexibele en/of parttime werkregelingen om babyboomers aan te trekken en te behouden

32 %

22 %

18 %

8%

8%

Geen maatregelen

Bron: onafhankelijke enquête uitgevoerd in opdracht van Robert Half bij 200 Nederlandse CFO’s en financieel directeuren – meerdere antwoorden toegestaan. * De termen ‘junior’ en ‘senior’ verwijzen in dit document naar het ervaringsniveau en hebben geen betrekking op de leeftijd van de desbetreffende werknemers.

roberthalf.nl


7

4. Zzp’ers in de lift

5. Loon blijft troef

Meer dan acht op de tien (82 %) CFO’s en financieel directeuren geven aan in het komende jaar een beroep te doen op zzp‘ers (zelfstandigen zonder personeel) voor de financiële afdeling van het bedrijf. Financiële afdelingen ondergaan vaak grote veranderingen en er is tegenwoordig ook een steeds grotere behoefte aan vernieuwingen. Zzp‘ers vormen in deze context dan ook een ideale oplossing als ze voor een tijdelijke periode bepaalde groei-initiatieven en projecten met de nodige expertise kunnen beheren, aangezien dit de nodige flexibiliteit meebrengt voor het bedrijf in kwestie. Deze arbeidsvorm zit dan ook in de lift: de helft van de financieel verantwoordelijken zegt dat ze, in vergelijking met een jaar geleden, meer bereid zijn om zzp‘ers in dienst te nemen.

Topkandidaten die over veelgevraagde of moeilijk te vinden vaardigheden beschikken, krijgen geregeld banen aangeboden en staan in een sterke positie om over het loon te onderhandelen. Bedrijven beseffen dan ook in toenemende mate dat salarisverhogingen essentieel zijn om het benodigde talent binnen te halen. Zo geeft bijna de helft van de HR-managers aan dat ze, in vergelijking met een jaar geleden, meer bereid zijn om met topkandidaten over het salaris te onderhandelen.

De redenen waarom CFO’s en financieel directeuren het komende jaar zzp'ers zullen inzetten op de financiële afdeling van hun organisatie 36 %

Projectmanagement

26 %

Voor het tijdelijk vervangen van een vaste medewerker

20 %

Crisismanagement

20 %

Voor het verkrijgen van een gespecialiseerde expertise

18 %

Voor het tijdelijk opvullen van een vacature tot een permanente medewerker wordt geworven

12 %

Change management

12 %

Voor het ondersteunen van de bestaande werknemers in drukke periodes

Toegenomen bereidheid van HR-managers om over het startloon te onderhandelen*

47 %

53 %

40 %

47 %

Nederland

53 %

MKB

40 %

Groot bedrijf/multinational

Bron: onafhankelijke enquête uitgevoerd in opdracht van Robert Half bij 200 Nederlandse HR-managers. * In dit onderzoek verwijst MKB naar bedrijven met een aantal werknemers dat tussen 50 en 250 ligt (Grote bedrijven > 250 werknemers).


roberthalf.nl


9

ACCOUNTING EN FINANCE Te overbruggen uitdagingen Financieel leidinggevenden spelen de hoofdrol bij het ontwerpen van de strategie om hun organisatie naar een financieel betere toekomst te leiden. In een bedrijfswereld die wordt gekenmerkt door de steeds belangrijkere rol van technologie en een tekort aan gekwalificeerde financeprofessionals moeten finance executives inspelen op sectortrends, het juiste talent werven, behouden én managen, en de nodige groei-initiatieven lanceren om de concurrentiepositie te versterken in een zeer concurrerende markt. Toch kampen financieel verantwoordelijken tegenwoordig nog met verschillende uitdagingen, van talentmanagement tot technische processen en kwesties.

De grootste uitdagingen waarmee boekhoudkundige en financiële afdelingen te kampen hebben

94 %

van de CFO‘s en financieel directeuren zegt vertrouwen te hebben in het groeipotentieel van het eigen bedrijf.

40 %

Realiseren van efficiëntie en groei

38 %

Managen van werklast/werkdruk

27 %

Aantrekken/werven van financieel talent

24 %

Behoud van financieel medewerkers

20 %

Initiatieven rond audit, risk en compliance

16 %

Financiële rapportage

11 %

Accountingprocessen

UPDATE WERVINGSKLIMAAT Nu de economie weer aantrekt, is het vertrouwen groot: 92 % van de CFO’s en financieel directeuren heeft vertrouwen in de groeivooruitzichten van de Nederlandse economie en 94 % in het groeipotentieel van het eigen bedrijf. De focus ligt dan ook sterk op het genereren van groei, wat zich vertaalt in onder andere nieuwe projecten, uitbreiding van het dienstenaanbod en systeemimplementaties. Om die groei te bewerkstelligen, hebben bedrijven behoefte aan het nodige talent, zowel voor permanente als voor tijdelijke functies. De werving van financiële en boekhoudkundige professionals zit dan ook in de lift en en is weer bijna op het niveau van voor de crisis. Zo geeft 38 % van de financieel verantwoordelijken aan dat ze nieuwe permanente financiële posities binnen het bedrijf zullen creëren en nog eens 53 % zal vrijgekomen bestaande functies opvullen. Veel bedrijven wenden zich ook tot tijdelijke professionals om de toegenomen werkdruk te beheren terwijl ze een permanente werknemer werven. Het is dan ook zeker niet ongewoon dat bedrijven beslissen deze werknemer een vast contract aan te bieden na een succesvolle interim-periode. Wanneer er gevraagd werd naar de redenen om extra vaste finance- en accountingprofessionals te werven, verwijst 48 % van de CFO’s en financieel directeuren naar het opstarten van nieuwe projecten en initiatieven, gevolgd door de uitbreiding van het product- of dienstenaanbod (45 %) en (inter)nationale bedrijfsgroei of –uitbreiding (37 %).

roberthalf.nl



11

Moeilijke zoektocht naar talent

Het belang van beloning

Bijna negen op de tien (88 %) financieel verantwoordelijken zeggen dat ze moeite hebben met het vinden van gekwalificeerde financeprofessionals, waarbij gebrek aan technische niche-experts (27 %), commerciële vaardigheden (26 %) en een vraag die groter is dan het aanbod (25 %) de voornaamste oorzaken zijn.

Er heerst ook een aanhoudende bezorgdheid omtrent personeelsretentie. Twee derde van de financieel verantwoordelijken is bezorgd dat topmedewerkers binnen hun finance- en accountingafdeling het komende jaar het bedrijf zullen verlaten voor een andere uitdaging. Het belang van goed ontwikkelde retentiestrategieën kan dus niet worden onderschat in een economie waar de vraag voor gespecialiseerde professionals het aanbod overstijgt.

De topdriefunctiegebieden waarin financieel verantwoordelijken de grootste wervingsproblemen ondervinden, zijn boekhouden/accounting, financial controlling en financial/business analysis.

Bedrijven besteden daarom meer aandacht aan het vinden van incentives om topprofessionals aan te trekken en te behouden. Beloning, carrièremogelijkheden, werktijden en bedrijfscultuur zijn daar enkele voorbeelden van. Zo zegt meer dan een derde (36 %) van de CFO’s en financieel directeuren dat ze in het afgelopen jaar een goede medewerker zijn kwijtgeraakt aan een ander bedrijf dat hem/haar een baan met een hogere beloning aanbood. Hoewel financiële voordelen niet de enige te overwegen factor zijn, kan een salarisverhoging bijdragen tot het binnenhalen en behouden van topmedewerkers.

Op welk functiegebied binnen finance en accounting ondervindt u de meeste moeilijkheden om gekwalificeerde kandidaten te vinden?

47 %

20 %

17 %

27 %

19 %

17 %

21 %

18 %

4%

47 %

Boekhoudkundige profielen*

27 %

Financial controlling

21 %

Financial/business analysis

20 %

Riskmanagement

19 %

Finance- en/of accountingmanagement

18 %

Interne audit

17 %

Compliance

17 %

Kredietmanagement

4%

77 %

van de CFO’s en financieel directeuren heeft in het afgelopen jaar een hoger loon moeten aanbieden dan het loon dat ze oorspronkelijk in gedachten hadden om een talentvolle sollicitant binnen te halen.

Tax en treasury

Bron: onafhankelijke enquête uitgevoerd in opdracht van Robert Half bij 200 Nederlandse CFO’s en financieel directeuren – meerdere antwoorden toegestaan. * (GL) accountant; AP/AR accountant; assistant accountant/assistent boekhouder.

roberthalf.nl


13

TRENDS IN DE SECTOR Finance en digitalisering gaan hand in hand Finance heeft de afgelopen jaren een digitale (r)evolutie ondergaan. Naar verwachting zet die trend zich door aangezien het merendeel van de CFO’s en financieel directeuren verder zal investeren in gegevensanalyse, fraudedetectie/risicobeheer en accountingprocessen. Door de groeiende internationalisering van de boekhoudkundige normen, de grotere behoefte aan het beheer en de opvolging van de financiële regelgeving, en de toegenomen digitalisering van de boekhouding en de financiële verslaggeving is er meer vraag naar financeprofessionals met sterk ontwikkelde analytische vaardigheden, alsook ervaren interim-managers met een specifieke expertise voor het managen van systeemimplementaties. Toch verloopt dit niet altijd zonder uitdagingen: 16 % zegt momenteel niet opgewassen te zijn tegen de toekomstige uitdagingen wat betreft financiële digitalisering, waarbij de inzetbaarheid van personeel (35 %), standaardisatie van processen (33 %) en technologische beperkingen (32 %) als de drie voornaamste uitdagingen worden beschouwd.

Veelgevraagde functies binnen accounting en finance

Top 3 permanente functies MKB


1. Financieel administratief medewerker (Assistant Accountant)

1. General Ledger Accountant

2. Allround administrateur (Bookkeeper) 3. Hoofd administratie (Chief Accountant)

In welke gebieden of initiatieven bent u, wat betreft de digitalisering van de financeafdeling, van plan te investeren 45 %

Gegevensanalyse

34 %

Fraudedetectie/risicobeheer

29 %

Accountingprocessen

18 %

Compliance en regelgeving

17 %

Financiële verslaggeving

14 %

Interfaces voor leveranciers en/of externe cliënten

13 %

Geen investeringsplannen

2. Senior Accountant 3. Finance Manager

Top 3 tijdelijke functies MKB


1. Financieel administratief medewerker (Assistant Accountant)

1. AP Accountant

2. Allround administrateur (Bookkeeper) 3. Hoofd administratie (Chief Accountant)

2. Assistant Accountant 3. Senior Accountant

Zowel MKB‘s als grote bedrijven en multinationals zijn in hoge mate op zoek naar finance- en accountingprofessionals met twee tot vijf jaar ervaring. Aan de hand van externe en interne opleidingen beogen werkgevers het potentieel en de vaardigheden van die werknemers verder te ontwikkelen om ze maximaal te laten bijdragen aan de bedrijfsproductiviteit. In grote bedrijven en multinationals daarentegen is er daarnaast nog extra vraag naar profielen met minstens vijf tot zeven jaar ervaring, alsook naar senior professionals voor leidinggevende functies. Ook voor pasafgestudeerden zijn er mogelijkheden binnen finance en accounting. Zij komen sneller in aanmerking als ze relevante werkervaring hebben opgedaan aan de hand van stages en studentenbanen.


roberthalf.nl


15

Meest gevraagde diploma’s/certificaten • Hbo-opleiding Bedrijfseconomie • Hbo-opleiding Accountancy • Wo-opleiding Economie en Bedrijfseconomie

TOP

5

‘Soft skills’ • Strategische visie • Communicatievaardigheden • Commerciële interesse/ondernemingszin

• Register Accountant (RA)/Register Controller (RC)

• Samenwerkingsvaardigheden • Klantgerichtheid

Vaardigheden De vraag van bedrijven om sterk ontwikkelde ‘soft skills’ aan de dag te leggen, gaat niet ten koste van de vraag naar technische vaardigheden. Bedrijven zijn op zoek naar die financeprofessional die alle gevraagde competenties heeft, continu bereid is om vaardigheden verder te ontwikkelen en alle gewenste ‘soft skills’ beheerst. Bedrijven hebben bijzonder hoge verwachtingen van hun potentiële nieuwe medewerkers en gaan heel selectief te werk bij de personeelswerving. Ze willen er zeker van zijn dat nieuwe medewerkers zowel financieel als bedrijfsmatig een aanwinst zullen zijn. Desalniettemin luidt het advies zich te richten op ‘must-haves’. Als bedrijven te veel eisen stellen, riskeren ze die ene sollicitant mis te lopen die weliswaar niet over die ene eigenschap beschikte, maar verder zeer geschikt was voor de functie.

Finance heeft door de jaren heen een steeds centralere positie binnen het bedrijf ingenomen, waarbij er intensiever dient te worden samengewerkt met andere bedrijfsafdelingen, met als doel ondersteuning te bieden voor besluitvorming en strategieontwikkeling. Financiële informatie kunnen uitleggen aan een publiek zonder financiële achtergrond, resultaten kunnen analyseren en sterke leiderschaps- en communicatievaardigheden zijn uitgegroeid tot kernwaarden van de financiële functie, en zijn noodzakelijk om succesvolle partnerschappen op te starten binnen de organisatie.

De grootste uitdaging voor accounting- en financeprofessionals bij het werken met collega's op andere afdelingen

TOP

5

Technische vaardigheden • Financiële softwarepakketten (ERP en andere Business Intelligence Tools)*

• Regelgeving, riskmanagement en compliance (Basel III en Solvency II)

• Accountingstandaarden (US GAAP en IFRS) • Analytische vaardigheden en financiële verslaggeving • Business partnering/commerciële accounting *

7% Geen mening

30 % Stressbeheer als gevolg van veranderingen binnen het bedrijf

13 % Het overbrengen van financiële informatie aan niet-specialisten 23 % Het omgaan met verschillende persoonlijkheden

27 % Het stellen van prioriteiten bij tegenstrijdige deadlines

In combinatie met een grondige kennis van MS Office. Bron: onafhankelijke enquête uitgevoerd in opdracht van Robert Half bij 200 Nederlandse CFO’s en financieel directeuren.

roberthalf.nl


17

BELONINGSTRENDS Werkgevers proberen zich op verschillende manieren te onderscheiden van hun concurrenten om de beste professionals aan te trekken en te behouden en velen onderkennen hierbij het belang van salarisverhogingen. Zo zegt bijna drie kwart van de CFO’s en financieel directeuren dat het waarschijnlijker is dat ze hogere lonen toekennen in vergelijking met drie jaar geleden. Die trend zal zich het komende jaar doorzetten: 35 % geeft aan dat de salarissen van de bestaande leden van hun finance- en accountingteam de komende 12 maanden met gemiddeld 5 % zullen stijgen. Bedrijven zien ook bonussen als een manier om werknemers aan hun bedrijf te binden. Zo zegt 79 % van de CFO’s en financieel directeuren dat ze bonussen toekennen aan hun financiële werknemers.

CFO’s en financieel directeuren die zeggen dat het waarschijnlijker is dat ze, in vergelijking met drie jaar geleden, het volgende aanbieden: 71 %

Hogere lonen

69 %

Meer secundaire arbeidsvoorwaarden

42 %

Hogere bonussen

Belang van voordelen Het gaat echter niet alleen om financiële incentives. Er is tegenwoordig een breed en gevarieerd aanbod aan secundaire arbeidsvoorwaarden. Bedrijven kunnen zich ook differentiëren door extraatjes aan te bieden, zoals flexibele werktijden, thuiswerken en extra vrije dagen. Dergelijke voordelen in het kader van de werk-privébalans hebben de laatste jaren aan populariteit gewonnen en bedrijven nemen ook steeds meer maatregelen om op deze trend in te spelen, temeer omdat ze een aantrekkelijk alternatief vormen voor salarisverhogingen.

Welke van de volgende voordelen, behalve extra beloning, staat volgens u boven aan het verlanglijstje van uw medewerkers als het gaat om hun beloningspakket? 1% ‘New age benefits’, zoals kinderopvang, fitnesscentrum 12 % Extra vrije dagen 22 % Telewerken/thuiswerken

42 % Meer flexibele werktijden

23 % Meer mogelijkheden op het gebied van opleiding en professionele ontwikkeling

Bron: onafhankelijke enquête uitgevoerd in opdracht van Robert Half bij 200 Nederlandse CFO’s en financieel directeuren.

Bron: onafhankelijke enquête uitgevoerd in opdracht van Robert Half bij 200 Nederlandse CFO’s en financieel directeuren.

roberthalf.nl


19

ACCOUNTING EN FINANCE: SALARISSEN

93

Titel

Meest populaire secundaire arbeidsvoorwaarden voor financiële en boekhoudkundige professionals

2016 min-max

% Verandering

STUDENTENBAAN (FINANCE & ACCOUNTING) Student

Niet-managementniveau

2015 min-max

Ervaring

€

21,000 - € 26,000

€

21,000 - € 26,000

0,0 %

De gangbare salarisvork voor financiële en boekhoudkundige studentenbanen heeft betrekking op jongeren die minstens 20 jaar zijn. Het nationaal minimumloon voor studenten van 20 jaar werd op 1 juli 2015 vastgesteld op € 927,30 per maand.

ACCOUNTING Accounting Clerk (Data Entry)

Reiskostenvergoeding

Pensioenverzekering

Opleidingen/trainingen AR/AP/Assistant Accountant

AR/AP Team Leader Bookkeeper/GL Accountant

Flexibele werktijden

Extra vakantiedagen (ADV-/ATV-dagen)

Bonus/13e maand

1,8 %

27,000 - € 33,300

1,9 %

5+ jaar*

€

31,300 - € 39,300

€ 32,000 - € 40,000

2,0 %

0-3 jaar

€ 23,500 - € 30,700

€ 24,000 - € 31,300

2,0 %

3-5 jaar

€ 30,600 - € 36,800

€

31,200 - € 37,600

2,1 %

5+ jaar

€ 35,300 - € 40,500

€ 36,000 - € 41,500

2,2 %

3-5 jaar

€

€ 36,300 - € 46,500

1,5 %

5+ jaar

€ 40,500 - € 65,500

€

0,9 %

0-3 jaar

€ 30,500 - € 40,500

€ 32,000 - € 42,000

4,2 %

3-5 jaar

€ 36,000 - € 53,800

€

37,000 - € 55,500

3,0 %

5+ jaar

€ 40,500 - € 58,700

€

41,500 - € 61,000

3,3 %

€

€ 43,000 - € 62,000

3,8 %

Zorgverzekering

Ongevallenverzekering

Extra voordelen boven op de voordelen van professionals op niet-managementniveau (uitgezonderd de bonus).

Bedrijfswagen

41,200 - € 60,000

41,000 - € 66,000

€ 36,000 - € 60,000

€

37,000 - € 62,000

3,1 %

€ 46,800 - € 72,000

1,5 %

Accounting Manager

€ 50,000 - € 80,000

€

Accounting Director

€ 65,000 - € 110,000

€ 65,000 - € 110,000

0,0 %

€

€

24,100 - € 32,400

0,2 %

51,000 - € 81,000

1,5 %

CREDIT MANAGEMENT

Credit Manager

Prestatiebonus

35,700 - € 45,900

€ 46,000 - € 71,000

Credit Controller

roberthalf.nl

22,700 - € 27,000

€

Chief Accountant

Managementniveau*

*

€

€ 26,500 - € 32,700

Cost Accountant

Credit Collector

Laptop/tablet/smartphone

€ 22,300 - € 26,500

3-5 jaar*

Senior Accountant

_475574824 Arbeidsongeschiktheidsverzekering

0-3 jaar*

0-3 jaar

24,100 - € 32,300

3-5 jaar

€ 30,600 - € 40,000

€ 30,700 - € 40,200

0,4 %

5+ jaar

€ 33,400 - € 48,300

€ 33,500 - € 48,300

0,1 %

0-3 jaar

€ 28,200 - € 35,300

€ 28,200 - € 35,500

0,3 %

3-5 jaar

€

€

32,900 - € 43,100

0,5 %

5+ jaar

€ 38,500 - € 55,500

€ 38,700 - € 55,600

0,3 %

€ 45,000 - € 85,000

€ 45,000 - € 85,500

0,4 %

32,700 - € 42,900

FINANCIAL MANAGEMENT Finance & Administration Manager

€ 60,000 - € 95,000

€ 60,000 - € 95,000

0,0 %

Finance Director

€ 85,000 - € 125,000

€ 85,000 - € 125,000

0,0 %

CFO/VP Finance

€ 100,000 - € 250,000

€ 100,000 - € 250,000

0,0 %

Alle salarissen zijn afgerond op een veelvoud van 100 euro. * Totaal aantal jaren werkzaam in finance/accounting.


21

ACCOUNTING EN FINANCE: SALARISSEN

Titel

2015 min-max

Ervaring

2016 min-max

% Verandering

CONTROLLING Financial Controller

€ 32,000 - € 45,500

€

32,700 - € 46,500

2,2 %

3-5 jaar*

€

€ 43,800 - € 63,000

2,6 %

5+ jaar*

€ 52,500 - € 88,000

€

2,3 %

Cost/Plant Controller

€ 40,800 - € 86,700

€ 42,000 - € 88,500

2,4 %

Regional Controller

€ 70,000 - € 115,000

€ 70,000 - € 115,000

0,0 %

Controlling Manager/Group Controller

€ 75,000 - € 150,000

€ 75,000 - € 150,000

0,0 %

42,900 - € 61,200

53,700 - € 90,000

0-3 jaar

€ 32,000 - € 45,500

€ 32,500 - € 46,500

1,9 %

3-5 jaar

€

€ 44,000 - € 62,500

2,3 %

5+ jaar

€ 52,500 - € 88,000

€ 53,500 - € 90,000

2,1 %

€ 60,000 - € 115,000

€ 60,000 - € 115,000

0,0 %

Financial Planning & Analysis Manager

42,900 - € 61,200

3-5 jaar

€ 52,000 - € 74,000

€ 52,000 - € 74,000

0,0 %

5+ jaar

€

€

59,000 - € 111,000

0,0 %

€ 90,000 - € 180,000

0,0 %

Corporate Finance Manager/Director

59,000 - € 111,000

€ 90,000 - € 180,000

INTERNAL AUDIT/INTERNAL CONTROL 0-3 jaar

€ 33,000 - € 46,000

€ 33,000 - € 46,500

0,6 %

3-5 jaar

€ 46,000 - € 59,000

€ 46,200 - € 60,000

1,1 %

5+ jaar

€ 53,000 - € 78,000

€ 53,200 - € 78,000

0,2 %

Internal Audit/Control Manager

€ 65,000 - € 115,000

€ 65,000 - € 115,000

0,0 %

Internal Audit/Control Director

€ 80,000 - € 170,000

€ 80,000 - € 170,000

0,0 %

TAX Tax Specialist (corporate/VAT)

Cash Management/Treasury Analyst

0-3 jaar*

€

31,000 - € 45,000

€

31,000 - € 45,500

0,7 %

3-5 jaar*

€ 43,000 - € 61,000

€ 43,500 - € 61,500

1,0 %

5+ jaar*

€ 52,000 - € 80,000

€ 53,300 - € 80,000

1,0 %

Treasury Manager

€ 60,000 - € 120,000

€ 60,000 - € 120,000

0,0 %

Group/European Treasury Director

€ 80,000 - € 180,000

€ 80,000 - € 180,000

0,0 %

0-3 jaar*

€ 33,000 - € 45,000

€ 33,000 - € 45,500

0,6 %

3-5 jaar*

€ 43,000 - € 66,500

€ 43,500 - € 67,000

0,9 %

5+ jaar*

€ 58,000 - € 90,000

€ 58,500 - € 90,000

0,3 %

€ 75,000 - € 170,000

€ 75,000 - € 170,000

0,0 %

Assistant Auditor

€ 30,000 - € 35,000

€ 30,000 - € 36,000

1,5 %

Senior Auditor

€ 35,000 - € 47,500

€ 35,500 - € 48,000

1,2 %

Manager

€

€

47,700 - € 65,700

0,4 %

Senior Manager

€ 62,000 - € 87,000

€ 62,500 - € 87,000

0,3 %

Assistant Accountant

€ 24,000 - € 32,500

€ 24,000 - € 33,200

1,2 %

(Junior) Accountant

€

€

27,500 - € 35,200

1,1 %

Senior Accountant

€ 32,000 - € 48,000

€ 32,500 - € 48,500

1,3 %

Manager

€ 45,500 - € 63,000

€

45,700 - € 63,500

0,6 %

Senior Manager

€ 60,000 - € 78,000

€ 60,500 - € 78,000

0,4 %

Tax Consultant

€ 30,000 - € 35,500

€ 30,000 - € 36,000

0,8 %

Senior Tax Consultant

€ 35,500 - € 48,000

€

35,700 - € 48,500

0,8 %

Manager Tax

€ 48,000 - € 65,500

€ 48,200 - € 66,000

0,6 %

Senior Manager Tax

€ 62,000 - € 90,000

€ 62,000 - € 90,000

0,0 %

Consolidation Specialist

Group Consolidation Manager

Audit

47,500 - € 65,500

Accounting 27,000 - € 35,000

Tax 3-5 jaar

€ 40,800 - € 59,200

€ 40,800 - € 59,500

0,3 %

5+ jaar

€ 53,000 - € 80,000

€ 53,500 - € 80,500

0,8 %

Tax Manager

€ 60,000 - € 125,000

€ 60,000 - € 125,000

0,0 %

Group/European Tax Director

€ 90,000 - € 190,000

€ 90,000 - € 190,000

0,0 %

Alle salarissen zijn afgerond op een veelvoud van 100 euro. * Totaal aantal jaren werkzaam in finance/accounting.

% Verandering

PUBLIC PRACTICE/CONSULTING**

CORPORATE FINANCE

Internal Auditor/Controller

2016 min-max

CONSOLIDATION

FINANCIAL/BUSINESS ANALYSIS

Corporate Finance Analyst

2015 min-max

Ervaring

TREASURY 0-3 jaar*

Business Controller/Analyst

Titel

Consulting/Business Advisory Analyst

€ 30,000 - € 35,500

€ 30,000 - € 36,000

0,8 %

Advisor

€ 35,500 - € 50,000

€

35,700 - € 50,200

0,5 %

Manager

€ 48,000 - € 65,500

€ 48,200 - € 66,000

0,6 %

Senior Manager

€ 62,000 - € 92,000

€ 62,000 - € 92,000

0,0 %

Alle salarissen zijn afgerond op een veelvoud van 100 euro. * Totaal aantal jaren werkzaam in finance/accounting. ** In accountantskantoren is het gebruikelijk om aan medewerkers aanzienlijke secundaire arbeidsvoorwaarden te geven. Accountantskantoren die deel uitmaken van een internationaal netwerk bieden gewoonlijk meer secundaire arbeidsvoorwaarden dan lokale accountantskantoren.

roberthalf.nl


23

ADMINISTRATIEVE ONDERSTEUNING Personeelsbehoud, geen standaardbenadering Werknemers met sterk ontwikkelde vaardigheden die zeer gewild zijn op de arbeidsmarkt kennen doorgaans hun marktwaarde en zullen sneller een baan aanvaarden bij een andere werkgever als die hun interessantere voorwaarden aanbiedt. Personeelsbehoud is daarom een prioriteit voor bedrijven die steunen op de ervaring van hun medewerkers om nieuwe initiatieven te sturen, projecten te managen en nieuwe werknemers op te leiden. Er bestaat geen standaardbenadering om alle werknemers succesvol aan het bedrijf te binden. Bedrijven dienen zich in de context van personeelsretentie flexibel op te stellen en rekening te houden met zowel de generatieverschillen als de persoonlijke situatie van hun werknemers. Wat een prioriteit is voor de ene werknemer is dat niet per se voor de andere werknemer.

De belangrijkste redenen waarom medewerkers het bedrijf verlaten

89 %

van de HR-managers vindt het moeilijk om gekwalificeerde professionals te vinden.

UPDATE WERVINGSKLIMAAT De vraag naar administratieve profielen zit in de lift. Bedrijven zijn op zoek naar gespecialiseerde administratieve assistenten op verschillende functiegebieden, van customer service tot HR, office management, logistieke ondersteuning en administratieve assistentie van het salesteam.

44 % Betere werk-privébalans/ kortere pendelafstand

1% Een betere bedrijfscultuur 5% De relatie met de manager/leidinggevende 17 % Een beter beloningspakket (waaronder salaris, bonus en voordelen)

33 % Meer carrièremogelijkheden

Bron: onafhankelijke enquête uitgevoerd in opdracht van Robert Half bij 200 Nederlandse HR-managers.

Toch verloopt deze zoektocht niet zonder uitdagingen. Bijna negen op de tien HR-managers ondervinden moeilijkheden om gekwalificeerde professionals te vinden. Het tekort aan specialisten (36 %), een te grote concurrentiedruk (23 %) en een gebrek aan commerciële en zakelijke kennis (22 %) worden genoemd als de drie grootste oorzaken hiervan. In een arbeidsmarkt waar de vraag naar specialisten en professionals met een specifieke expertise groter is dan het aanbod is het uiterst belangrijk om voor een optimaal wervingsproces te zorgen. Nu er meer banen vrijkomen, kunnen bedrijven kandidaten verliezen als ze niet snel genoeg handelen. Werkgevers met duidelijke selectiecriteria en een gestroomlijnd wervingsproces hebben daarom een voorsprong op concurrerende ondernemingen.

roberthalf.nl


25

TRENDS IN DE SECTOR Binnen elk economisch klimaat is het voor bedrijven essentieel om te kunnen terugvallen op administratieve toptalenten, omdat zij doorgaans de ruggengraat vormen binnen de onderneming en een cruciale factor zijn bij het beheer van projecten en groei-initiatieven. In elke sector zijn organisaties tegenwoordig dan ook op zoek naar administratieve professionals die op korte termijn een wezenlijke toegevoegde waarde kunnen bieden aan het succes van de onderneming.

Strategische keuzes Bedrijven zijn selectief en willen kandidaten aantrekken die aan al hun specifieke verwachtingen voldoen. Er worden strategische beslissingen genomen voor sleutelposities die een aanzienlijke meerwaarde kunnen betekenen voor de productiviteit en de groei van de onderneming.

Thinkstock_IZ_176381288 Thinkstock_IZ_176381288

Thinkstock_IZ_137349966

TOP

3

Veelgevraagde administratieve functies • Customer-servicemedewerker/ commerciële binnendienst

TOP

5

Technische vaardigheden

• Allround administratief medewerker • Logistiek medewerker

Thinkstock_IZ_166149161 MS Office (Word, Excel, PowerPoint, Outlook)

Enterprise Resource Planning-programma’s (SAP, Navision, Baan, Axapta)

Sociale media (Facebook, Twitter, LinkedIn en Google+)

Meestgevraagd ervaringsniveau Ervaring binnen administratie is een duidelijk pluspunt voor wie op zoek is naar een baan. Er is een grote vraag naar administratief ondersteunend personeel met twee tot vijf jaar ervaring, maar ook voor starters met een mbo- of hbo-opleiding, die via stages en studentenbanen ervaring hebben opgedaan, zijn er mogelijkheden. Bedrijven zijn daarnaast ook op zoek naar senior administratieve professionals die aan de hand van hun werkervaring onmiddellijk inzetbaar zijn voor het beheren van projecten en hun ervaring zonder uitgebreide opleidingen - kunnen toepassen binnen het bedrijf.

Meestgevraagde opleidingen • Opleiding Scheepvaart & Transport College (STC) • Hbo-opleiding Commerciële economie • Mbo-opleiding Commercieel medewerker

Communicatie- en taalvaardigheden, zowel schriftelijk als mondeling (Nederlands, Engels, Duits en/of Frans)

Sectorkennis

Naast de technische vaardigheden en de kennis die voor een bepaalde functie noodzakelijk zijn, hebben ook de zogenaamde ‘soft skills’ de laatste jaren sterk aan belang gewonnen. Administratieve werknemers worden namelijk ook geacht zich steeds flexibeler op te stellen en meer zelfstandigheid en initiatiefkracht aan de dag te leggen, alsook te beschikken over goed ontwikkelde interpersoonlijke vaardigheden. Voor bedrijven is het daarnaast thinkstockIZ_483658321 ook belangrijk om de kosten binnen de perken te houden. Een commerciële en resultaatgerichte instelling waarbij werknemers efficiënt te werk gaan en bedrijfsvriendelijke initiatieven kunnen voorleggen, wordt dan ook gewaardeerd.



roberthalf.nl


27

BELONINGSTRENDS Gezien de heropleving van de economie verwachten steeds meer HR-managers dat lonen en bonussen zullen toenemen. Zo verwacht 36 % van de HR-functionarissen een stijging van de lonen van hun werknemers, 83 % kent bonussen toe en 11 % zegt het bedrag van de bonus te verhogen. Desondanks geeft het merendeel (64 %) van de Nederlandse HR-managers aan een stabiel beloningsbeleid te blijven hanteren. Er zijn verschillende redenen waarom werkgevers loonsverhogingen toekennen. Toch lijken ze in toenemende mate gelinkt te worden aan extra functieverantwoordelijkheden, professioneel gedrag en meetbare resultaten. Op die manier zouden extra salariskosten evenredig stijgen met de productiviteit. Dit staat tegenover 20 % die het aantal dienstjaren van de werknemer vooropstelt. Dit principe gaat ook op voor de bonussen. Die zijn doorgaans gekoppeld aan enerzijds bepaalde doelstellingen die werden vastgelegd aan het begin van het jaar en anderzijds aan de resultaten van het bedrijf in het algemeen. Op deze manier kan het bedrijf financiële incentives koppelen aan geleverde prestaties en resultaten.

Top 6 redenen waarom HR-managers het meest geneigd zijn om een medewerker een loonsverhoging te bieden

34 %

31 %

24 %

32 %

25 %

20 %

34 %

Extra verantwoordelijkheden naast de functie

32 %

Professioneel gedrag/samenwerken/teamwork

31 %

Meetbare resultaten van de prestaties

Afspraken omtrent eerste loonsverhoging zijn in de mode Het is niet ongewoon dat er tijdens het wervingsproces in overleg wordt afgesproken dat er een verhoging van het (marktconforme) startsalaris wordt toegekend na het behalen van vooraf bepaalde resultaten en/of het succesvol doorlopen van een vooraf bepaalde periode binnen de onderneming.

Gepersonaliseerd en flexibel belonen Aan de hand van secundaire arbeidsvoorwaarden kunnen werkgevers hun medewerkers een beloningspakket aanbieden dat meer aansluit bij hun individuele wensen. Ook al werkt nog een groot deel van de bedrijven met een eenduidig beloningsbeleid, toch blijft de term ‘flexibiliteit’ zich verder ontpoppen tot het sleutelwoord wat betreft beloningen. Dit werkt niet alleen de positionering van het bedrijf als flexibele werkgever in de hand, maar het heeft ook een gunstig effect op de werktevredenheid en daarmee op de werknemersmotivatie en het personeelsbehoud.

TOP

9

Secundaire arbeidsvoorwaarden voor administratieve professionals

1. Reiskostenvergoeding

6. Bonus/13e maand

2. Pensioenverzekering

7. Arbeidsongeschiktheidsverzekering

3. Opleidingen/trainingen

8. Zorgverzekering 9. Ongevallenverzekering

25 %

De periode sinds de laatste loonsverhoging

4. Flexibele werktijden

24 %

Bereidheid om te leren

5. Extra vakantiedagen (ADV-/ATV-dagen)

20 %

Aantal dienstjaren

Bron: onafhankelijke enquête uitgevoerd in opdracht van Robert Half bij 200 Nederlandse HR-managers – meerdere antwoorden toegestaan.

roberthalf.nl


29

ADMINISTRATIEVE ONDERSTEUNING: SALARISSEN

Titel

Ervaring

2015 min-max

2016 min-max

% Verandering

ADMINISTRATIEVE STUDENTENBAAN* Student

Titel

€ 1,500 - € 1,850

€ 1,500 - € 1,850

0,0 %

Logistics Administrator

Expeditor/Transport Planner**

MANAGEMENT SUPPORT

Personal Assistant/Executive Assistant

Receptionist

Office Manager

All-round Administrative Employee

Customer Service Agent

Sales Assistant

€ 1,800 - € 2,050

€ 1,850 - € 2,100

2,6 %

3-5 jaar*

€ 2,050 - € 2,350

€ 2,100 - € 2,400

2,3 %

5+ jaar*

€ 2,350 - € 3,000

€ 2,400 - € 3,100

2,8 %

0-2 jaar

€ 1,900 - € 2,250

€ 1,950 - € 2,300

2,4 %

3-5 jaar

€ 2,250 - € 2,850

€ 2,300 - € 2,900

2,0 %

€ 2,550 - € 3,500

€ 2,600 - € 3,600

2,5 %

€ 1,850 - € 2,300

2,5 %

0,4 %

3-5 jaar

€ 2,250 - € 2,750

€ 2,300 - € 2,800

2,0 %

5+ jaar

€ 2,550 - € 3,500

€ 2,600 - € 3,550

1,7 %

0-2 jaar

€ 1,900 - € 2,250

€ 1,950 - € 2,300

2,4 %

3-5 jaar

€ 2,250 - € 2,600

€ 2,300 - € 2,625

1,5 %

5+ jaar

€ 2,500 - € 3,300

€ 2,550 - € 3,300

0,9 %

0-2 jaar

€ 1,800 - € 2,000

€ 1,850 - € 2,050

2,6 %

3-5 jaar

€ 1,950 - € 2,400

€ 2,000 - € 2,450

2,3 %

5+ jaar

€ 2,300 - € 3,500

€ 2,325 - € 3,500

0,4 %

0-2 jaar

€ 1,850 - € 2,100

€ 1,850 - € 2,125

0,6 %

2,6 %

3-5 jaar*

€ 2,050 - € 2,450

€ 2,100 - € 2,500

2,2 %

5+ jaar*

€ 2,450 - € 3,500

€ 2,475 - € 3,500

0-2 jaar

-

-

-

3-5 jaar

€ 2,450 - € 2,900

€ 2,450 - € 3,000

1,9 %

€ 2,700 - € 3,500

€ 2,800 - € 3,500

Supply Chain Assistant/Officer

Purchasing Assistant

1,6 %

0-2 jaar

€ 1,700 - € 1,900

€ 1,700 - € 1,925

0,7 %

3-5 jaar

€ 1,850 - € 2,100

€ 1,875 - € 2,100

0,6 %

5+ jaar

€ 1,900 - € 2,350

€ 1,900 - € 2,350

0,0 %

0-2 jaar

€ 1,700 - € 1,900

€ 1,700 - € 1,950

1,4 %

HUMAN RESOURCES Payroll Assistant/Officer

HR Assistant/Recruiting Assistant

3-5 jaar

€ 1,900 - € 2,150

€ 1,925 - € 2,175

1,2 %

5+ jaar

€ 2,100 - € 2,550

€ 2,125 - € 2,550

0,5 %

3-5 jaar

€ 2,050 - € 2,500

€ 2,100 - € 2,550

2,2 %

5+ jaar

€ 2,400 - € 3,600

€ 2,425 - € 3,600

0,4 %

0-2 jaar

-

-

-

3-5 jaar

€ 2,050 - € 2,500

€ 2,075 - € 2,550

1,6 %

HR Officer/HR Generalist

0-2 jaar

€ 1,850 - € 2,300

€ 1,850 - € 2,350

1,2 %

€ 2,250 - € 2,700

€ 2,300 - € 2,750

2,0 %

€ 2,500 - € 3,800

0,8 %

5+ jaar

€ 2,350 - € 4,050

€ 2,400 - € 4,050

0,8 %

3-5 jaar

0-2 jaar

€ 1,700 - € 1,850

€ 1,700 - € 1,900

1,4 %

5+ jaar

€ 2,450 - € 3,800

3-5 jaar

€ 1,850 - € 2,100

€ 1,875 - € 2,150

1,9 %

5+ jaar

€ 2,100 - € 3,350

€ 2,125 - € 3,375

0,9 %

0-2 jaar

€ 1,800 - € 2,200

€ 1,800 - € 2,200

0,0 %

3-5 jaar

€ 2,100 - € 2,500

€ 2,150 - € 2,525

1,6 %

5+ jaar

€ 2,400 - € 3,400

€ 2,450 - € 3,400

0,9 %

0-2 jaar

€ 1,800 - € 2,000

€ 1,800 - € 2,050

1,3 %

3-5 jaar

€ 2,000 - € 2,400

€ 2,025 - € 2,450

1,7 %

5+ jaar

€ 2,400 - € 3,500

€ 2,425 - € 3,500

0,4 %

0-2 jaar

€ 1,800 - € 2,000

€ 1,800 - € 2,050

1,3 %

3-5 jaar

€ 1,900 - € 2,100

€ 1,950 - € 2,125

1,9 %

5+ jaar

€ 2,050 - € 2,500

€ 2,100 - € 2,500

1,1 %

0-2 jaar

€ 1,700 - € 1,950

€ 1,750 - € 1,975

2,1 %

3-5 jaar

€ 1,800 - € 2,150

€ 1,850 - € 2,200

2,5 %

5+ jaar

€ 2,000 - € 2,600

€ 2,050 - € 2,650

2,2 %

0-2 jaar

€ 1,700 - € 2,050

€ 1,750 - € 2,125

3,3 %

3-5 jaar

€ 2,050 - € 2,550

€ 2,125 - € 2,625

3,3 %

5+ jaar

€ 2,450 - € 3,200

€ 2,500 - € 3,300

2,7 %

0-2 jaar

€ 1,800 - € 2,150

€ 1,850 - € 2,225

3,2 %

3-5 jaar

€ 2,150 - € 2,600

€ 2,225 - € 2,675

3,2 %

5+ jaar

€ 2,450 - € 3,200

€ 2,500 - € 3,250

1,8 %

Alle salarissen zijn afgerond op een veelvoud van 25 euro. * Ervaring in een administratieve functie. ** De salarissen in de ervaringscategorie van 0 tot 2 jaar hebben betrekking op de functie hulpexpediteur. *** De functie juridisch assistent(e) verwijst in dit kader naar een administratieve en niet naar een juridische functie. Er is geen juridische achtergrond vereist, maar wel sterke administratieve en technische vaardigheden.

roberthalf.nl

0-2 jaar*

€ 1,800 - € 2,250

€ 1,800 - € 2,150

MARKETING & PR (E-)Marketing & PR Assistant

SALES Order Administrator

% Verandering

5+ jaar

€ 1,800 - € 2,050

OFFICE SUPPORT Data Entry Administrator/ Filing Employee

2016 min-max

0-2 jaar

0-2 jaar*

5+ jaar

2015 min-max

LOGISTICS & PURCHASING

*De gangbare salarisvork voor administratieve studentenbanen heeft betrekking op jongeren die minstens 20 jaar zijn. Het nationaal minimumloon voor studenten van 20 jaar werd op 1 juli 2015 vastgesteld op € 927,30 per maand.

Management Assistant

Ervaring

LEGAL Legal Assistant***

FINANCE Administrative Support

Voetnoten - zie pagina 30.


31

WAAROM BEDRIJVEN TEGENWOORDIG NIET ZONDER EEN FLEXIBELE WERVINGSSTRATEGIE KUNNEN De belangrijkste redenen waarom interim-professionals een grotere rol gaan spelen naast de vaste medewerkers

81 %

van de HR-managers is het eens met de stelling dat de komende vijf jaar interim-professionals een grotere rol gaan spelen naast de vaste medewerkers.

De wervingsstrategie van bedrijven verandert. Bedrijven maken meer dan ooit gebruik van interimprofessionals als onderdeel van hun personeelsbestand. Uw permanente medewerkers zullen altijd de ruggengraat van uw organisatie blijven. Maar door deze kerngroep uit te breiden met interim-krachten die worden ingezet wanneer dat nodig is, kunnen organisaties sneller inspelen op bedrijfsveranderingen. Als bedrijven ervoor willen zorgen dat ze op het juiste moment de juiste mensen op de juiste plaats hebben, dan hebben ze flexibiliteit nodig. Bedrijven zetten daarom steeds meer in op een flexibel wervingsbeleid, door een combinatie van permanente en tijdelijke werknemers met de juiste mix van vaardigheden voor de strategische en operationele doelen.

2% Andere 3% Ondersteuning bij een hogere werkdruk

35 % Behoefte aan flexibel personeel

6% Mogelijkheid om rekening te houden met conjunctuurschommelingen

34 % Kostefficiëntie van de variabele lasten

7% Het verkrijgen van vaardigheden die intern niet beschikbaar zijn

13 % Meer werk op projectbasis

Bron: onafhankelijke enquête uitgevoerd in opdracht van Robert Half bij 200 Nederlandse HR-managers.

De redenen waarom een flexibele personeelsbezetting het hele jaar door centraal moet staan in uw personeelsstrategie: • Wanneer de werkdruk stijgt, kunt u de druk voor het bestaande personeel verlagen door

meteen extra medewerkers op tijdelijke basis in te zetten zodat er geen productiviteitsverlies is en de bedrijfscontinuïteit gewaarborgd blijft.

• Met behulp van tijdelijke, gespecialiseerde medewerkers kunt u specifieke projecten beheren die buiten de expertise van de bestaande medewerkers liggen.

• U kunt het aantal werknemers aanpassen aan veranderingen in de markt: zo vermijdt u overbezetting en houdt u de salariskosten onder controle.

• Voor vaste werknemers is er meer baanzekerheid omdat ze zich door het aannemen

van tijdelijke medewerkers minder zorgen hoeven te maken over frequente wervings- en afvloeiingsmaatregelen, wat ook het moreel ten goede komt.

• Een tijdelijk contract kan dienst doen als vrijblijvende proefperiode voordat een nieuwe medewerker permanent wordt aangenomen. Doordat u de sterke punten van de persoon in kwestie al kunt beoordelen, kunt u tijd en geld besparen en uw productiviteit verhogen door een (te) lang wervingsproces te vermijden.

roberthalf.nl


33

PERSONEELSRETENTIE: WAT ZIJN DE WAARSCHUWINGSSIGNALEN EN HOE KUNT U REAGEREN?

DE VOORDELEN OM MET ROBERT HALF TE WERKEN

Wanneer medewerkers onverwacht meedelen dat ze het bedrijf zullen verlaten, kan dat negatieve gevolgen hebben voor de bedrijfsproductiviteit en het moreel. Om te voorkomen dat u wordt verrast door het ontslag van een waardevolle werknemer is het belangrijk om de waarschuwingssignalen tijdig te herkennen.

Robert Half is de wereldwijde marktleider op het gebied van gespecialiseerde arbeidsbemiddeling. Via onze divisies Accountemps, Robert Half Finance & Accounting, Robert Half Management Resources en OfficeTeam plaatsen we de meest gekwalificeerde professionals op tijdelijke, interim-management- en permanente basis.

Waarom werken met Robert Half?

TOP

10

WAARSCHUWINGSSIGNALEN 1. Ze nemen niet meer actief deel aan vergaderingen, ze stellen geen ideeën meer voor en zijn niet meer (zo) proactief. 2. Bij het aanvragen van vrije dagen delen ze niet meer vrijwillig mee wat hun plannen zijn.

6. Ze lijken met andere zaken bezig te zijn en zijn afgeleid. 7. De kwaliteit en kwantiteit van hun werk gaan achteruit. 8. Ze wonen geen sociale bedrijfsevenementen meer bij.

3. Ze komen beter gekleed naar het werk dan normaal, nemen lange lunchpauzes of vertrekken vroeger.

9. U ziet een stijging in de recente activiteit op hun LinkedIn-pagina.

4. Ze klagen steeds meer over werkdruk, de lange reistijd en stress.

10. U verneemt via informele weg dat ze actief aan het solliciteren zijn of andere aangeboden banen overwegen.

5. Ze zijn weigerachtig om langetermijnprojecten aan te nemen.

Wat te doen? Er zijn twee opties: u kunt vechten om de werknemer te behouden of u kunt op zoek gaan naar een vervanger. Als u de werknemer binnen het bedrijf wenst te houden, ga dan een open en eerlijk gesprek aan over wat hun verwachtingen, bezorgdheden en wensen zijn. Afhankelijk van de werknemer en de mogelijkheden binnen het bedrijf kunt u het volgende overwegen:

• Meer aandacht geven aan de werk-privébalans (flexibele werkuren, thuiswerken en/of meer vrije tijd) • De beloning aanpassen (salarisverhoging en/of meer secundaire arbeidsvoorwaarden)

De juiste match – Te laat ontdekken dat u de verkeerde persoon hebt geworven: er zijn maar weinig zaken die zo belastend zijn voor een bedrijf. Het zorgt voor tijdverspilling en werkachterstand en is niet goed voor het moreel. Wij kunnen u helpen om de juiste match te vinden. Zo kan uw bedrijf altijd op volle capaciteit blijven draaien. Dienstverlening van a tot z – Bedrijven, vooral kleine ondernemingen, beschikken niet altijd over de tijd en middelen die nodig zijn om het grootste talent te vinden en aan te trekken. Onze wervingsprofessionals hebben de nodige expertise om organisaties deze taak uit handen te nemen: zij nemen persoonlijke gesprekken af, evalueren en beoordelen technische vaardigheden en controleren referenties. En heel belangrijk: zij beoordelen ook of de kandidaten in uw bedrijf passen. e juiste mensen, zo snel mogelijk – ‘Time is money’. Dankzij onze uitgebreide D expertise en netwerken kunnen onze consultants u tijd besparen door snel en efficiënt de juiste kandidaat te vinden. Veelgevraagd talent – Robert Half trekt topkandidaten aan door hen niet alleen toegang te bieden tot de beste vacatures, maar ook tot cursussen om hun vaardigheden te verbeteren en hun carrièremogelijkheden te verruimen. Daardoor kunnen we u helpen om het moeilijk te vinden talent waar u het meest behoefte aan hebt in uw bedrijf binnen te halen. oogtechnologische, zeer persoonlijke benadering – Wij maken gebruik van de H nieuwste technologieën om kandidaten met de juiste vaardigheden sneller aan bedrijven te kunnen voorstellen. Maar we beperken ons niet tot e-oplossingen. Door onze passie voor mensen hechten we er namelijk heel veel belang aan om sollicitanten voortdurend persoonlijk te begeleiden en te coachen. We geloven dat een gepersonaliseerde service op maat een uiterst belangrijk element is voor succesvolle werving. Uitzonderlijke service – We staan wereldwijd bekend om onze ongeëvenaarde dienstverlening. Al meer dan 65 jaar hebben we ons vermogen om de arbeidsmarkt in allerlei economische situaties te interpreteren, ontwikkeld en verfijnd. Dat stelt ons in staat om correct advies en uitstekende kandidaten aan te bieden.

• Extra incentives aanbieden na de afronding van een succesvol project of aan het einde van een succesvol jaar waarin de vooraf bepaalde doelen zijn bereikt.

• Extra aandacht besteden aan professionele ontwikkelingsmogelijkheden (promotie, een mentorrol, meer/andere verantwoordelijkheden en/of uitdagende projecten)

roberthalf.nl


35

roberthalf.nl

© 2015 Robert Half. An Equal Opportunity Employer.

Voorwoord. De Robert Half Salarisgids 2016: het handboek. 5 trends die het wervingsklimaat domineren ACCOUNTING EN FINANCE. Update wervingsklimaat

Recommend Documents