De Robert Half Salarisgids 2016: het handboek. 5 trends die het aanwervingsklimaat domineren ADMINISTRATIEVE ONDERSTEUNING

2016 SALARISGIDS

INHOUD 3

Voorwoord

4

De Robert Half Salarisgids 2016: het handboek

5

5 trends die het aanwervingsklimaat domineren

9

Regionale vooruitzichten ACCOUNTING EN FINANCE

10

Update aanwervingsklimaat

14

Trends in de sector

18

Verloningstrends

20

Salarissen FINANCIËLE DIENSTVERLENING

24

Salarissen ADMINISTRATIEVE ONDERSTEUNING

26

Update aanwervingsklimaat

28

Trends in de sector

30

Verloningstrends

32

Salarissen

36

Waarom bedrijven vandaag niet zonder een flexibele aanwervingsstrategie kunnen

38

Personeelsretentie: wat zijn de waarschuwingssignalen en hoe kunt u reageren?

39

roberthalf.be

De voordelen om met Robert Half te werken

Robert Half | Salarisgids 2016

2

VOORWOORD Het vinden, aanwerven en behouden van toptalent is een bepalende factor voor het succes van uw organisatie en kan het verschil maken tussen het leveren van goede resultaten en fantastische resultaten. In een economie die steeds meer positieve tekenen vertoont en waar bedrijven in toenemende mate bijkomende projecten en initiatieven opstarten, zullen er meer opportuniteiten vrijkomen op de arbeidsmarkt. Steeds meer professionals zijn dan ook op zoek naar een nieuwe uitdaging en bedrijven beseffen dat ze de concurrentiestrijd moeten aangaan om toptalent te vinden en te rekruteren. Waarom zou een topprofessional – die vaak meerdere jobaanbiedingen krijgt - voor uw bedrijf kiezen? Het salarispakket is zeker niet de enige bepalende factor, maar kan wel vaak het verschil maken. Wilt u nieuw talent aantrekken en uw huidige medewerkers behouden? Zorg er dan voor dat de verloning die u biedt competitief is zodat u concurrentievoordeel kunt behalen in uw sector en regio. Om u beslissingen te helpen nemen in verband met verloning, stellen we u graag de Robert Half Salarisgids 2016 voor. U vindt er niet alleen de meest up-to-date informatie over de gangbare startsalarissen, samen met hun evolutie van 2015 naar 2016, maar ook inzichten over de laatste jobtrends voor financiële, boekhoudkundige en administratieve professionals. Deze gids is een essentieel en praktisch instrument om u een efficiënte aanwervings- en retentiestrategie te helpen ontwikkelen voor het komende jaar. Voor meer informatie over de bevindingen in de salarisgids of over de diensten van Robert Half kunt u steeds contact opnemen met één van onze deskundige consultants. Uw werknemers zijn tenslotte uw grootste troef. Met vriendelijke groeten,

Frédérique Bruggeman Managing Director Robert Half Belux

roberthalf.be


3

DE ROBERT HALF SALARISGIDS 2016: HET HANDBOEK De Robert Half Salarisgids 2016 biedt een uitgebreid overzicht van de gangbare salarisvorken, extralegale voordelen en specifieke jobtrends voor finance- en accountingprofessionals, financeprofessionals in de financiële dienstverleningssector en administratieve professionals. Dankzij dit waardevolle hulpmiddel kunt u voor nieuwe medewerkers salarisniveaus bepalen, budgetten opmaken en op de hoogte blijven van de huidige verlonings- en rekruteringstrends op de arbeidsmarkt.

De salarissen • De salarissen zijn startsalarissen gebaseerd op Belgische gemiddelden en variëren

naargelang de regio, het ervaringsniveau, de omvang van de onderneming, de sector, de vaardigheden van de medewerker en de organisatie zelf.

• Startsalarissen zijn salarissen die werkgevers aanbieden aan werknemers op het moment van aanwerving.

• Per functie worden de salarisverschillen weergegeven tussen 2015 en 2016, uitgedrukt in

percentages in de rechterkolom. De salarissen zijn brutomaandsalarissen. Bonussen, incentives en alle andere extralegale voordelen worden niet in aanmerking genomen. Door de salarissen te vermenigvuldigen met 13,92 berekent u doorgaans het brutojaarsalaris per functie.

Aan de hand van de verschilpercentages kunnen de salarissen worden aangepast voor verschillende Belgische regio’s, waaronder Brussel, Antwerpen, Charleroi, Gent, Hasselt, Luik, Roeselare, Waver en Zaventem. De gekozen regio’s vallen samen met locaties van Robert Half/Accountemps/OfficeTeam.

Onze studie is gebaseerd op: • duizenden ingevulde vacatures en talrijke sollicitatiegesprekken via onze kantoren • lokale inzichten van onze consultants en managers • informatie van de Belgische federale regering: Algemene Directie Statistiek en Economische Informatie • onze unieke ‘workplace survey’, een onafhankelijke enquête onder 200 Belgische CFO’s en financieel directeurs*, alsook 200 Belgische senior HR-managers**

• talrijke professionele interacties met HR- en financeprofessionals • onze uitgebreide analyse van huidige en toekomstige rekruteringstrends * De workplace survey is een internationale onafhankelijke enquête uitgevoerd in opdracht van Robert Half waarbij in mei/juni 2015 meer dan 2.400 Chief Financial Officers (CFO’s) en financieel directeurs werden ondervraagd in 16 landen. ** In januari 2015 werden daarnaast ook meer dan 1.600 senior HR-managers ondervraagd in 12 landen. De workplace survey is een enquête over jobtrends, talentmanagement en trends op de werkvloer.

roberthalf.be


4

5 TRENDS DIE HET AANWERVINGSKLIMAAT DOMINEREN 1. Aanhoudende ‘War for Talent‘ De ‘Economische vooruitzichten 2015-2020’ van het Federaal Planbureau kondigen een groeiherstel van de Belgische economie aan dat gepaard zou gaan met een sterke werkgelegenheidsgroei. De arbeidsmarkt zal dus verder aantrekken en volgens de Belgische CFO’s en financieel directeurs zijn het economische klimaat, het vertrouwen bij werknemers en werkgevers, en het politieke klimaat de factoren die het meeste invloed hebben op het aantrekken van de arbeidsmarkt. Er is echter een aanhoudend tekort aan toptalent in gespecialiseerde domeinen en deze schaarste zal zich verder doorzetten nu steeds meer kandidaten op zoek gaan naar nieuwe jobopportuniteiten. Bedrijven dienen daarom een strategisch actieplan te ontwikkelen om het tekort aan bepaalde vaardigheden en profielen efficiënt aan te pakken. Veel bedrijven investeren enerzijds in talentmanagementprogramma’s voor het bestaande personeel en anderzijds gaan ze extern op zoek naar professionals met een welbepaalde expertise als die niet aanwezig is binnen de organisatie. Het in huis hebben van het juiste talent kan vandaag het verschil maken voor bedrijven in een competitieve markt.

De vijf factoren die volgens de CFO’s en financieel directeurs de grootste invloed hebben op het aantrekken van de arbeidsmarkt

41 %

26 %

28 %

26 %

41 %

Het economische klimaat

28 %

Vertrouwen bij werknemers

26 %

Vertrouwen bij werkgevers

26 %

Het politieke klimaat

22 %

Dalende werkloosheid

22 %

Bron: onafhankelijke enquête uitgevoerd in opdracht van Robert Half bij 200 Belgische CFO’s en financieel directeurs – meerdere antwoorden toegestaan.

roberthalf.be


5

2. Exit topmedewerkers Nu de arbeidsmarkt meer en meer heropleeft, zullen er meer jobs beschikbaar worden. Die verwachte toename van kansen op de arbeidsmarkt houdt in dat het vrijwillig personeelsverloop kan stijgen waardoor personeelsretentie des te belangrijker wordt. Zo geeft meer dan twee derde (67 %) van de HR-managers aan bezorgd te zijn dat ze dit jaar hun topperformers zullen verliezen aan een ander bedrijf. Gezien het tekort aan gekwalificeerde kandidaten in verschillende functiedomeinen en de strijd tussen bedrijven om die kandidaten aan te werven, is het vandaag des te belangrijker een degelijke retentiestrategie te ontwikkelen om getalenteerd personeel te behouden.

HR-managers die bezorgd zijn dat topperformers het bedrijf zullen verlaten 70 %

Brussel

70 %

Wallonië

61 %

Vlaanderen

Bron: onafhankelijke enquête uitgevoerd in opdracht van Robert Half bij 200 Belgische HR-managers.

roberthalf.be


6

3. Demografie dicteert Meer dan negen op de tien (91 %) CFO’s en financieel directeurs zijn van mening dat er mogelijk een vaardigheidskloof komt door de pensionering van de babyboomgeneratie en 73 % is bezorgd dat dit een negatieve invloed zal hebben op hun organisatie in de komende twee jaar. De grote meerderheid van de werkgevers neemt dan ook maatregelen om deze potentiële vaardigheidskloof tegen te gaan. Ze kijken hierbij naar interne maatregelen, zoals opleidingen voor hun bestaande medewerkers, maar houden ook rekening met het aanwerven van zowel junior als senior* medewerkers die via de nodige kennisoverdracht op korte termijn maximaal in het bedrijf kunnen worden ingezet.

Maatregelen die bedrijven treffen om zich voor te bereiden op de potentiële vaardigheidskloof

35 %

28 %

20 %

14 %

35 %

In dienst nemen van talent op senior niveau ter vervanging van werknemers die op pensioen gaan

32 %

Meer opleidingsprogramma's en programma's voor professionele ontwikkeling

28 %

Ontwikkelen van strategieën om opvolging te verzekeren

26 %

In dienst nemen van junior talent en hun vaardigheden verder ontwikkelen

20 %

Betere voordelen om babyboomers te behouden

15 %

Meer mentorprogramma's/kennisoverdracht

14 %

Aanbieden van flexibele en/of parttime werkregelingen om babyboomers aan te trekken en te behouden

32 %

26 %

15 %

7%

7%

Geen maatregelen

Bron: onafhankelijke enquête uitgevoerd in opdracht van Robert Half bij 200 Belgische CFO’s en financieel directeurs – meerdere antwoorden toegestaan. * De termen ‘junior’ en ‘senior’ verwijzen in dit document naar het ervaringsniveau en hebben geen betrekking op de leeftijd van de desbetreffende werknemers.

roberthalf.be


7

4. Interim in de lift Uit het jaarverslag van Federgon, de federatie van de HR-dienstverleners, blijkt dat de vraag naar uitzendarbeid met 9 % is toegenomen*. Hiermee is de uitzendsector terug het niveau van voor de crisis aan het bereiken. Tijdelijke werknemers vormen dan ook een vast onderdeel van het bedrijfsleven en worden voor verscheidene redenen ingezet, van het opvangen van extra taken tot het beheren van specifieke projecten of het invullen van sleutelfuncties. Ook het eenheidsstatuut heeft – met de afschaffing van de proefperiode en de wijzigingen van de opzegtermijnen – voor een toename van tijdelijke professionals gezorgd: zo geeft 28 % van de HRmanagers aan dat ze omwille van het eenheidsstatuut meer professionals aanwerven op interim-basis en nog eens 22 % zegt dat ze meer studenten in dienst nemen voor tijdelijke functies. Een interim lijkt in vele gevallen een tussenstap te worden naar een vast contract als de verwachtingen worden ingelost. Bedrijven die werken met een kernmix van vaste medewerkers en uitzendkrachten zijn steeds het best geplaatst om te voldoen aan de specifieke bedrijfsbehoeften.

5. Loon blijft troef Topkandidaten die over veelgevraagde of moeilijk te vinden vaardigheden beschikken, ontvangen geregeld meerdere jobaanbiedingen en staan in een sterke positie om over het loon te onderhandelen. Bedrijven beseffen dan ook in toenemende mate dat competitieve verloningspakketten essentieel zijn om het nodige talent binnen te halen. Zo geven bijna vier op de tien HR-managers aan dat ze, in vergelijking met een jaar geleden, meer bereid zijn om met topkandidaten over het salaris te onderhandelen.

Toegenomen bereidheid van HR-managers om over het startloon te onderhandelen**

België

Kmo

43 %

Groot bedrijf/ multinational

33 %

38 %

* Bron: Federgon - Jaarcijfers 2014 ** Bron: onafhankelijke enquête uitgevoerd in opdracht van Robert Half bij 200 Belgische HR-managers. In dit onderzoek verwijst kmo naar een bedrijf met 50 tot 250 werknemers. Grote bedrijven zijn bedrijven met meer dan 250 werknemers.

roberthalf.be


8

REGIONALE VOORUITZICHTEN Sectoren met de grootste aanwervingsplannen* Vlaanderen

Farmaceutische sector, zorgsector, boekhoudkantoren, FMCG en voeding

Brussels Hoofdstedelijk Gewest

Financiële sector, vastgoed, FMCG/voeding, technologische en juridische sector

Wallonië

Productie/industrie, logistieke sector, farmaceutische sector en boekhoudkantoren

Brussel

Vlaanderen

Wallonië

Vertrouwen in economische groeivooruitzichten**

86 %

88 %

90 %

Moeilijkheden bij het vinden van gekwalificeerde professionals***

82 %

80 %

75 %

* De aanwervingsplannen hebben betrekking op financiële, boekhoudkundige en administratieve professionals. ** Bron: onafhankelijke enquête uitgevoerd in opdracht van Robert Half bij 200 Belgische CFO’s en financieel directeurs. *** Bron: onafhankelijke enquête uitgevoerd in opdracht van Robert Half bij 200 Belgische HR-managers.

roberthalf.be


9

ACCOUNTING EN FINANCE

88 %

van de CFO’s en financieel directeurs heeft vertrouwen in de groeivooruitzichten van het eigen bedrijf.

UPDATE AANWERVINGSKLIMAAT Nu de economie weer aantrekt, is het vertrouwen hoog met 88 % van de CFO’s en financieel directeurs die vertrouwen heeft in de groeivooruitzichten van de Belgische economie en nog eens 88 % in het groeipotentieel van het eigen bedrijf. De focus ligt dan ook sterk op het genereren van groei, wat zich vertaalt in onder andere nieuwe projecten, uitbreiding van het dienstenaanbod en systeemimplementaties. Om die groei te bewerkstelligen moeten bedrijven het nodige talent in huis hebben, voor zowel permanente als tijdelijke posities. De aanwerving van financiële en boekhoudkundige professionals zit dan ook in de lift en keert stilaan terug naar het niveau van voor de crisis. Zo geeft 31 % van de financieel verantwoordelijken aan dat ze nieuwe permanente financiële posities binnen het bedrijf zullen creëren en nog eens 53 % zal vrijgekomen bestaande posities invullen. Wanneer er gevraagd wordt naar de redenen om meer permanente finance- en accountingprofessionals aan te werven, verwijst de helft van de CFO’s en financieel directeurs naar het opstarten van nieuwe projecten en initiatieven, gevolgd door de uitbreiding van het product- of dienstenaanbod (39 %), het betreden van nieuwe markten (35 %) en internationale bedrijfsgroei of ‑uitbreiding (34 %).

roberthalf.be


10

Te overbruggen uitdagingen Financieel leidinggevenden spelen de hoofdrol bij het ontwerpen van de strategie om hun organisatie naar een financieel betere toekomst te leiden. Ze onderzoeken terecht de mogelijkheden om hun bedrijf zo goed mogelijk te positioneren voor langetermijngroei. Om hun concurrentiepositie te versterken in een zeer competitieve markt moeten finance executives dan ook inspelen op sectortrends, het juiste talent zowel aanwerven als behouden én managen, en ook nog eens de nodige groei-initiatieven lanceren. Daarnaast kampen financieel verantwoordelijken vandaag nog met verschillende uitdagingen, gaande van talentmanagement tot technische processen en materies.

De grootste uitdagingen waarmee boekhoudkundige en financiële departementen te kampen hebben 47 %

Managen van werklast/werkdruk

45 %

Zorgen voor efficiëntie en groei

25 %

Initiatieven rond audit, risk en compliance

23 %

Behoud van financiële medewerkers

21 %

Aantrekken/rekruteren van financieel talent

15 %

Financiële rapportering

10 %

Accountingprocessen


roberthalf.be


11

Moeilijke zoektocht naar talent Bijna negen op de tien (87 %) CFO’s en financieel directeurs zeggen moeilijkheden te ervaren bij het vinden van gekwalificeerde financeprofessionals met het gebrek aan technische niche-experts (46 %), commerciële vaardigheden (20 %) en de vraag die groter is dan het aanbod (19 %) als de voornaamste oorzaken. Financieel verantwoordelijken ervaren de grootste moeilijkheden om gekwalificeerde boekhoudkundige profielen te vinden. Zo wordt de functie boekhouder al verschillende jaren bestempeld als knelpuntberoep. Het aanbod aan gekwalificeerde kandidaten is in dit domein namelijk kleiner dan de vraag, wat ook inhoudt dat deze financiële functie mogelijkheden biedt voor zowel junior als senior profielen.

In welk functiedomein binnen finance en accounting ondervindt u de meeste moeilijkheden om gekwalificeerde kandidaten te vinden?

35 % Boekhoudkundige profielen*

26 % Financial controlling

24 % Interne audit

21 % Financial/ business analysis

17 % Kredietmanagement

12 % Finance- en/of accountingmanagement

11 % Compliance

6% Tax en treasury

18 % Riskmanagement

9% Het is niet moeilijk om gekwalificeerde kandidaten te vinden

Bron: onafhankelijke enquête uitgevoerd in opdracht van Robert Half bij 200 Belgische CFO’s en financieel directeurs – meerdere antwoorden toegestaan. * (GL) accountant; AP/AR accountant; assistant accountant/assistent boekhouder.

roberthalf.be


12

Het belang van verloning Er heerst ook een aanhoudende bezorgdheid omtrent personeelsretentie. Zeven op de tien financieel verantwoordelijken zijn bezorgd dat topmedewerkers binnen hun finance- en accountingafdeling het komende jaar het bedrijf zullen verlaten voor een andere uitdaging. Het belang van goed ontwikkelde retentiestrategieën kan dus niet worden onderschat in een economie waar de vraag naar gespecialiseerde professionals het aanbod overstijgt. Bedrijven besteden daarom meer aandacht aan het vinden van incentives om topprofessionals aan te trekken en te behouden. Verloning, carrièremogelijkheden, werktijden en bedrijfscultuur zijn daar enkele voorbeelden van. Zo zeggen bijna vier op de tien (38 %) CFO’s en financieel directeurs dat ze in het afgelopen jaar een goede medewerker zijn kwijtgespeeld aan een ander bedrijf dat hem/haar een baan met een hogere verloning aanbood. Hoewel financieel voordeel niet de enige factor is waarmee rekening moet gehouden worden, kan een salarisverhoging bijdragen tot het binnenhalen en behouden van topmedewerkers.

69 %

roberthalf.be

van de CFO’s en financieel directeurs heeft in het afgelopen jaar een hoger loon moeten aanbieden dan het loon dat ze oorspronkelijk in gedachten hadden om een talentvolle sollicitant binnen te halen.


13

TRENDS IN DE SECTOR Finance en digitalisering gaan hand in hand Finance heeft de afgelopen jaren een digitale evolutie ondergaan. Die trend wordt verwacht zich verder te zetten: de meerderheid van de CFO’s en financieel directeurs geeft namelijk aan verder te investeren in gegevensanalyse, fraudedetectie/risicobeheer en interfaces voor leveranciers en externe klanten. Door de groeiende internationalisering van de boekhoudkundige normen, de grotere behoefte aan het beheer en de opvolging van de financiële regelgeving, alsook de toegenomen digitalisering van de boekhouding en de financiële verslaggeving is er meer vraag naar financeprofessionals. Bedrijven zoeken financiële werknemers met sterk ontwikkelde analytische vaardigheden, en ook ervaren interimmanagers met een specifieke expertise voor het managen van systeemimplementaties. Toch verloopt dit niet altijd zonder uitdagingen: bijna een vijfde (19 %) zegt vandaag niet opgewassen te zijn tegen de toekomstige uitdagingen omtrent de financiële digitalisering, met technologische beperkingen (35 %), gebrek aan richtlijnen van het uitvoerend leiderschap (29 %) en standaardisatie van de processen (28 %) als de drie voornaamste aangehaalde uitdagingen.

In welke gebieden of initiatieven bent u van plan te investeren wat betreft de digitalisering van het financedepartement? 45 %

Gegevensanalyse

29 %

Fraudedetectie/risicobeheer

27 %

Interfaces voor leveranciers en/of externe cliënten

21 %

Accountingprocessen

19 %

Financiële verslaggeving

13 %

Compliance en regelgeving


roberthalf.be


14

Veelgevraagde posities binnen accounting en finance

Top 3 permanente functies Kmo

Groot bedrijf/multinational

1. Boekhouder/Accountant

1. Financial/Business Controller

2. Chief Accountant

2. Financial/Business Analyst

3. Finance (& Administration) Manager

3. GL Accountant

Top 3 tijdelijke functies Kmo

Groot bedrijf/multinational

1. Hulpboekhouder/Assistant Accountant

1. AP/AR Accountant

2. Dossierbeheerder

2. Credit Collector/Credit Controller

3. Boekhouder

3. GL Accountant

Bedrijven zijn in grote mate op zoek naar financiële en boekhoudkundige werknemers met twee tot vijf jaar ervaring, en dit zowel in kmo’s als multinationals. Aan de hand van externe en interne opleidingen beogen werkgevers het potentieel en de vaardigheden van die werknemers verder te ontwikkelen om ze maximaal te laten bijdragen tot de bedrijfsproductiviteit. In multinationals daarentegen is er daarnaast nog extra vraag naar profielen met minstens vijf tot zeven jaar ervaring, alsook naar ervaren professionals voor leidinggevende functies. Ook voor pas afgestudeerden zijn er opportuniteiten binnen finance en accounting. De meest gevraagde diploma’s en certificaten voor financiële en boekhoudkundige professionals zijn Bachelor Bedrijfsmanagement, Accountancy en Fiscaliteit, Master Handelswetenschappen, Toegepaste Economische Wetenschappen, Handelsingenieur, MBA voor financeprofessionals en Graduaat Boekhouden (avondschool). Pas afgestudeerden komen sneller in aanmerking indien ze relevante werkervaring hebben opgedaan aan de hand van stages en studentenjobs. Zo zegt 80 % van de CFO’s en financieel directeurs dat ze een beroep doen op jobstudenten binnen hun financedepartement.

roberthalf.be


15

Vaardigheden De vraag van bedrijven naar sterk ontwikkelde ‘soft skills‘ gaat niet ten koste van de vraag naar technische vaardigheden. Bedrijven hebben hoge verwachtingen van hun potentiële nieuwe medewerkers en gaan selectief te werk bij de aanwerving. Ze zijn op zoek naar die meertalige financeprofessional die alle gevraagde competenties heeft, altijd bereid is om vaardigheden verder te ontwikkelen en alle gewenste ‘soft skills’ bezit. Nieuwe medewerkers dienen vandaag zowel financieel als bedrijfsmatig een meerwaarde te betekenen voor de organisatie. Toch is het aangeraden om zich te richten op ‘need-to-have’-vaardigheden. Als bedrijven te veel eisen stellen, riskeren ze die ene sollicitant mis te lopen die weliswaar niet over die ene eigenschap beschikte, maar verder zeer geschikt was voor de functie.

Veelgevraagde technische vaardigheden Financiële softwarepakketten (ERP en andere Business Intelligence Tools)* REDEN: Toegenomen digitalisering van de boekhouding en financiële verslaggeving. Regelgeving, riskmanagement en compliance (Basel III en Solvency II) REDEN: Groeiende behoefte aan het beheer en de follow-up van de regelgeving. Accountingstandaarden (US GAAP en IFRS) REDEN: Toegenomen internationalisering van de financiële administratie en de verslaggeving ervan. Analytische vaardigheden en financiële verslaggeving REDEN: Het begrijpen van het verhaal achter de financiële gegevens en het vaststellen van groeimogelijkheden. Business partnering REDEN: Finance mag niet worden herleid tot enkel het controleren van gegevens en cijfers. Ook de interpretatie en de controle van de hypotheses achter managementvisies behoren tot de verantwoordelijkheden.

* In combinatie met een grondige kennis van MS Office.

roberthalf.be


16

TOP

5

‘Soft skills’ • Strategische visie • Communicatievaardigheden • Commerciële interesse/ondernemingszin • Samenwerkingsvaardigheden • Klantgerichtheid

Finance heeft doorheen de jaren een steeds centralere positie binnen het bedrijf ingenomen waarbij er intensiever dient te worden samengewerkt met andere bedrijfsdepartementen met als doel ondersteuning te bieden voor besluitvorming en strategieontwikkeling. Financiële informatie uitleggen aan een publiek zonder financiële achtergrond, de resultaten kunnen analyseren en sterke leiderschapsen communicatievaardigheden, zijn uitgegroeid tot kernwaarden van de financiële functie die noodzakelijk zijn om succesvolle partnerschappen op te starten binnen de organisatie.

De grootste uitdaging voor accounting- en financeprofessionals bij het werken met collega's in andere afdelingen 4% Geen mening 15 % Het omgaan met verschillende persoonlijkheden 19 % Het overbrengen van financiële informatie aan niet-specialisten

37 % Stressbeheer als gevolg van veranderingen binnen het bedrijf

25 % Het stellen van prioriteiten in het geval van tegenstrijdige deadlines

Bron: onafhankelijke enquête uitgevoerd in opdracht van Robert Half bij 200 Belgische CFO’s en financieel directeurs.

roberthalf.be


17

VERLONINGSTRENDS Werkgevers proberen zich op verschillende manieren te onderscheiden van hun concurrenten om de beste professionals aan te trekken en te behouden en verschillende bedrijven onderkennen hierbij het belang van salarisverhogingen. Zo zegt bijna twee derde van de CFO’s en financieel directeurs dat, in vergelijking met drie jaar geleden, de kans nu groter is dat ze hogere lonen aanbieden. Die trend zal zich het komende jaar ook voortzetten: 28 % van de financieel verantwoordelijken zegt dat de salarissen van de bestaande leden van hun finance- en accountingteam met gemiddeld 6 % zullen stijgen de komende 12 maanden (de mogelijke indexatie niet inbegrepen). Bedrijven zien ook bonussen als een manier om werknemers aan hun bedrijf te binden. Zo kent 80 % van de CFO’s en financieel directeurs bonussen toe aan hun financiële werknemers.

CFO’s en financieel directeurs die zeggen dat, in vergelijking met drie jaar geleden, de kans nu groter is dat ze het volgende aanbieden:

64 %

59 %

48 %

64 %

Hogere lonen

59 %

Meer extralegale voordelen

48 %

Hogere bonussen

Bron: onafhankelijke enquête uitgevoerd in opdracht van Robert Half bij 200 Belgische CFO’s en financieel directeurs.

Naast financiële incentives, is er ook een breed en gevarieerd aanbod aan extralegale voordelen. Bedrijven kunnen zich ook differentiëren door extraatjes aan te bieden, zoals meer mogelijkheden op het gebied van opleiding en professionele ontwikkeling, thuiswerken en meer vrije tijd. Zo zegt 49 % van de financieel verantwoordelijken dat flexibele werktijden, naast extra verloning, bovenaan het verlanglijstje van hun medewerkers staat. Nog eens 24 % is dan weer van mening dat de voorkeur uitgaat naar thuiswerken en 11 % stelt dat meer vrije tijd bovenaan het wenslijstje staat. Dergelijke voordelen die kaderen binnen de ‘balans tussen werken privéleven’ hebben de laatste jaren aan populariteit gewonnen en bedrijven nemen ook steeds meer maatregelen om op deze trend in te spelen, ook omdat ze een aantrekkelijk alternatief vormen voor salarisverhogingen.

roberthalf.be


18

Meest populaire extralegale voordelen voor financiële en boekhoudkundige medewerkers

_469630693 Niet-managementniveau

Maaltijd- en/of ecocheques

Hospitalisatie- en/of groepsverzekering

Extra verplaatsingsvergoeding*

Bijkomende opleidingen

Bijkomende vakantiedagen (adv-dagen)

Laptop/tablet/gsm

Prestatiebonus

Loonbonus – Flexibele werkuren/de niet-recurrente bonus mogelijkheid tot parttimewerk

Managementniveau**

Nettovergoeding

Bedrijfswagen

* Dit is een vergoeding bovenop de wettelijk verplichte verplaatsingsvergoeding. ** Extra voordelen bovenop de voordelen van professionals op niet-managementniveau (loonbonus niet inbegrepen).

roberthalf.be

_475574824


19

ACCOUNTING EN FINANCE: SALARISSEN

Titel Ervaring

2015 min-max

2016 % min-max Verandering

STUDENTENJOBS Student (finance & accounting)

€ 1 600 - € 1 900

€ 1 600 - € 1 900

0,0 %

De gangbare salarisvork voor financiële en boekhoudkundige studentenjobs heeft betrekking op jongeren die minstens 21 jaar zijn. Het nationaal minimumloon voor studenten van 21 jaar werd vastgelegd op € 1559.38. De verschilpercentages per regio zijn niet van toepassing op de salarisvork van studentenjobs binnen finance en accounting.

ACCOUNTING Accounting Clerk (Data Entry)

AR/AP/Assistant Accountant

0-3 jaar*

€ 1 675 - € 1 950

€ 1 700 - € 1 950

0,7 %

3-5 jaar*

€ 1 875 - € 2 300

€ 1 875 - € 2 300

0,0 %

5+ jaar*

€ 2 225 - € 2 900

€ 2 250 - € 2 900

0,5 %

0-3 jaar

€ 1 825 - € 2 450

€ 1 825 - € 2 500

1,2 %

3-5 jaar

€ 2 250 - € 2 750

€ 2 300 - € 2 775

1,5 %

5+ jaar

€ 2 525 - € 3 425

€ 2 525 - € 3 475

0,8 %

AR/AP Team Leader

3-5 jaar

€ 2 550 - € 3 200

€ 2 550 - € 3 225

0,4 %

5+ jaar

€ 3 025 - € 5 050

€ 3 050 - € 5 050

0,3 %

Bookkeeper/GL Accountant

0-3 jaar

€ 2 000 - € 2 750

€ 2 000 - € 2 800

1,1 %

3-5 jaar

€ 2 625 - € 3 550

€ 2 650 - € 3 600

1,2 %

5+ jaar

€ 2 900 - € 4 000

€ 2 950 - € 4 000

0,7 %

Senior Accountant

€ 2 950 - € 4 475

€ 3 000 - € 4 500

1,0 %

Cost Accountant

€ 2 200 - € 4 200

€ 2 200 - € 4 200

0,0 %

Chief Accountant

€ 3 150 - € 4 950

€ 3 200 - € 5 000

1,2 %

Accounting Manager

€ 4 075 - € 5 750

€ 4 200 - € 5 750

1,3 %

Accounting Director

€ 4 800 - € 7 850

€ 4 800 - € 7 850

0,0 %

CREDIT MANAGEMENT Credit Collector

0-3 jaar

€ 1 775 - € 2 325

€ 1 775 - € 2 375

1,2 %

3-5 jaar

€ 2 150 - € 2 800

€ 2 150 - € 2 850

1,0 %

5+ jaar

€ 2 350 - € 3 550

€ 2 375 - € 3 550

0,4 %

0-3 jaar

€ 1 975 - € 2 575

€ 2 000 - € 2 600

1,1 %

3-5 jaar

€ 2 325 - € 3 075

€ 2 350 - € 3 125

1,4 %

5+ jaar

€ 2 725 - € 4 100

€ 2 750 - € 4 100

0,4 %

€ 3 725 - € 7 100

€ 3 750 - € 7 100

0,2 %

Finance & Administration Manager

€ 4 200 - € 6 500

€ 4 250 - € 6 600

1,4 %

Finance Director

€ 6 000 - € 9 000

€ 6 000 - € 9 000

0,0 %

CFO/VP Finance

€ 7 500 - € 18 000

€ 7 500 - € 18 000

0,0 %

Credit Controller

Credit Manager

FINANCIAL MANAGEMENT

Alle salarissen zijn afgerond naar een veelvoud van 25 euro. * Totaal aantal jaren werkzaam in finance/accounting.

roberthalf.be


20


Titel Ervaring

2015 min-max


CONTROLLING Controller

0-3 jaar*

€ 2 125 - € 3 200

€ 2 150 - € 3 225

0,9 %

3-5 jaar*

€ 2 950 - € 4 250

€ 3 000 - € 4 300

1,4 %

€ 3 975 - € 6 775

€ 4 050 - € 6 800

0,9 %

Cost/Plant Controller

5+ jaar*

€ 3 025 - € 6 100

€ 3 025 - € 6 100

0,0 %

Regional Controller

€ 4 950 - € 7 875

€ 4 975 - € 7 900

0,4 %

Controlling Manager/Group Controller

€ 5 500 - € 11 000

€ 5 500 - € 11 000

0,0 %

€ 2 100 - € 3 175

€ 2 100 - € 3 200

0,5 %

FINANCIAL/BUSINESS ANALYSIS Financial/Business Analyst

0-3 jaar 3-5 jaar

€ 2 900 - € 4 250

€ 2 950 - € 4 275

1,0 %

5+ jaar

€ 3 825 - € 6 500

€ 3 850 - € 6 500

0,2 %

€ 4 500 - € 8 200

€ 4 500 - € 8 200

0,0 %

Financial Planning & Analysis Manager

CORPORATE FINANCE Corporate Finance Analyst

3-5 jaar

€ 3 600 - € 5 100

€ 3 600 - € 5 100

0,0 %

5+ jaar

€ 4 200 - € 7 950

€ 4 250 - € 8 000

0,8 %

€ 6 750 - € 12 500

€ 6 750 - € 12 500

0,0 %

€ 2 325 - € 3 375

€ 2 325 - € 3 400

0,4 %

Corporate Finance Manager/Director

INTERNAL AUDIT/INTERNAL CONTROL Internal Auditor/Controller

0-3 jaar 3-5 jaar

€ 3 250 - € 4 300

€ 3 275 - € 4 325

0,7 %

5+ jaar

€ 4 150 - € 7 525

€ 4 200 - € 7 550

0,6 %

Internal Audit/Control Manager

€ 5 050 - € 8 600

€ 5 100 - € 8 600

0,4 %

Internal Audit/Control Director

€ 6 800 - € 12 500

€ 6 800 - € 12 500

0,0 %

3-5 jaar

€ 3 175 - € 4 350

€ 3 175 - € 4 400

0,7 %

5+ jaar

TAX Tax Specialist (corporate/VAT)

€ 4 025 - € 6 000

€ 4 050 - € 6 000

0,2 %

Tax Manager

€ 5 000 - € 9 000

€ 5 000 - € 9 000

0,0 %

Group/European Tax Director

€ 6 575 - € 13 625

€ 6 575 - € 13 625

0,0 %

Alle salarissen zijn afgerond naar een veelvoud van 25 euro. * Totaal aantal jaren werkzaam in finance/accounting.

roberthalf.be


21


Titel Ervaring

2015 min-max


TREASURY Treasury Analyst

0-3 jaar*

€ 2 350 - € 3 250

€ 2 350 - € 3 275

0,4 %

3-5 jaar*

€ 3 100 - € 4 000

€ 3 150 - € 4 000

0,7 %

€ 3 650 - € 4 800

€ 3 650 - € 4 800

0,0 %

Treasury Manager

5+ jaar*

€ 4 750 - € 9 000

€ 4 750 - € 9 000

0,0 %

Group/European Treasury Director

€ 6 575 - € 13 625

€ 6 575 - € 13 625

0,0 %

CONSOLIDATION Consolidation Specialist

0-3 jaar

€ 2 375 - € 3 450

€ 2 375 - € 3 475

0,4 %

3-5 jaar

€ 3 375 - € 4 750

€ 3 400 - € 4 800

0,9 %

5+ jaar

€ 4 300 - € 7 900

€ 4 350 - € 7 900

0,4 %

€ 5 550 - € 13 625

€ 5 550 - € 13 625

0,0 %

Assistant Auditor

€ 2 100 - € 2 475

€ 2 100 - € 2 500

0,5 %

Senior Auditor

€ 2 425 - € 3 325

€ 2 450 - € 3 350

0,9 %

Manager

€ 3 250 - € 4 700

€ 3 250 - € 4 700

0,0 %

Senior Manager

€ 4 550 - € 6 250

€ 4 550 - € 6 250

0,0 %

Group Consolidation Manager

PUBLIC PRACTICE/CONSULTING** Audit

Accounting Assistant Accountant

€ 1 750 - € 2 225

€ 1 750 - € 2 250

0,6 %

(Junior) Accountant

€ 1 850 - € 2 400

€ 1 875 - € 2 475

2,4 %

Senior Accountant

€ 2 250 - € 3 500

€ 2 275 - € 3 550

1,3 %

Manager

€ 3 300 - € 4 525

€ 3 300 - € 4 550

0,3 %

Senior Manager

€ 4 350 - € 5 800

€ 4 350 - € 5 800

0,0 %

Tax Tax Consultant

€ 2 150 - € 2 525

€ 2 150 - € 2 525

0,0 %

Senior Tax Consultant

€ 2 475 - € 3 650

€ 2 500 - € 3 675

0,8 %

Manager Tax

€ 3 550 - € 4 800

€ 3 550 - € 4 800

0,0 %

Senior Manager Tax

€ 4 650 - € 6 450

€ 4 650 - € 6 450

0,0 %

Analyst

€ 2 150 - € 2 575

€ 2 150 - € 2 600

0,5 %

Advisor

€ 2 525 - € 3 600

€ 2 550 - € 3 625

0,8 %

Manager

€ 3 525 - € 4 825

€ 3 525 - € 4 850

0,3 %

Senior Manager

€ 4 725 - € 6 650

€ 4 725 - € 6 650

0,0 %

Consulting/Business Advisory

Alle salarissen zijn afgerond naar een veelvoud van 25 euro. * Totaal aantal jaren werkzaam in finance/accounting. ** In accountantskantoren is het gebruikelijk om aan medewerkers aanzienlijke extralegale voordelen te geven. Accountantskantoren die deel uitmaken van een internationaal netwerk bieden gewoonlijk meer extralegale voordelen dan lokale accountantskantoren.

roberthalf.be


22

Regionale varianties Aan de hand van de onderstaande verschilpercentages kunt u de nationale salarissen herleiden tot die voor uw regionale markt. De verschilpercentages zijn gebaseerd op gewogen gemiddelden en het gemiddelde loonpercentage voor deze Belgische regio’s is 100.

Het lokale salaris berekenen Voorbeeld – interne auditor met 2 jaar ervaring in Brussel 1. Zoek de functie interne auditor op pagina 21. 2. Zoek hieronder het verschilpercentage van uw regio. (Het verschilpercentage van Brussel is 106 %.) 3. Vermenigvuldig het laagste bedrag van de salarisvork (€ 2 325) met het percentage (106 %) om op € 2 465 te komen. 4. Herhaal stap 3 met het hoogste bedrag van de salarisvork (€ 3 400) om op € 3 604 te komen. Het startsalaris van een interne auditor met 2 jaar ervaring in Brussel bedraagt bij benadering € 2 465 tot € 3 604.

Regionale verschilpercentages 106 % Brussel 106 % Zaventem 104 % Antwerpen 103 % Waver 100 % Gent 96 % Roeselare 95 % Charleroi Hasselt 95 % Luik De verschilpercentages hebben enkel betrekking op de salarissen voor finance en accounting.

roberthalf.be


23

FINANCIËLE DIENSTVERLENING: SALARISSEN

Titel Ervaring

2015 min-max


BANKING: FRONT OFFICE Corporate Banker

Private Banker

Investment Banker

Asset/Portfolio Manager

Trader

0-3 jaar*

€ 2 200 - € 2 925

€ 2 200 - € 2 950

0,5 %

3+ jaar*

€ 2 825 - € 5 000

€ 2 850 - € 5 000

0,3 %

Manager/Director

€ 4 500 - € 7 800

€ 4 550 - € 7 800

0,4 %

0-3 jaar

€ 2 275 - € 3 150

€ 2 300 - € 3 175

0,9 %

3+ jaar

€ 3 000 - € 5 625

€ 3 050 - € 5 650

0,9 %

Manager/Director

€ 5 075 - € 8 075

€ 5 100 - € 8 075

0,2 %

0-3 jaar

€ 2 350 - € 3 600

€ 2 350 - € 3 625

0,4 %

3+ jaar

€ 3 400 - € 5 900

€ 3 450 - € 5 925

0,8 %

Manager/Director

€ 5 325 - € 9 200

€ 5 350 - € 9 200

0,2 %

0-3 jaar

€ 2 325 - € 3 550

€ 2 350 - € 3 575

0,9 %

3+ jaar

€ 3 350 - € 5 575

€ 3 375 - € 5 600

0,6 %

Manager/Director

€ 5 050 - € 8 450

€ 5 100 - € 8 450

0,4 %

0-3 jaar

€ 2 350 - € 3 225

€ 2 350 - € 3 250

0,4 %

3+ jaar

€ 3 075 - € 5 625

€ 3 100 - € 5 650

0,6 %

Manager/Director

€ 5 150 - € 7 900

€ 5 175 - € 7 900

0,2 %

BANKING: OPERATIONS Fund Administration

Client Services

Treasury Operations

Custody/Settlement Services

0-3 jaar

€ 1 850 - € 2 425

€ 1 850 - € 2 450

0,6 %

3+ jaar

€ 2 350 - € 3 125

€ 2 375 - € 3 150

0,9 %

Manager/Director

€ 3 050 - € 4 050

€ 3 075 - € 4 050

0,4 %

0-3 jaar

€ 1 800 - € 2 425

€ 1 800 - € 2 450

0,6 %

3+ jaar

€ 2 325 - € 3 500

€ 2 350 - € 3 525

0,9 %

Manager/Director

€ 3 400 - € 5 500

€ 3 425 - € 5 500

0,3 %

0-3 jaar

€ 1 950 - € 2 450

€ 1 950 - € 2 500

1,1 %

3+ jaar

€ 2 425 - € 4 100

€ 2 450 - € 4 150

1,1 %

Manager/Director

€ 3 600 - € 5 625

€ 3 625 - € 5 650

0,5 %

0-3 jaar

€ 1 800 - € 2 400

€ 1 800 - € 2 425

0,6 %

3+ jaar

€ 2 325 - € 3 400

€ 2 350 - € 3 425

0,9 %

Manager/Director

€ 3 325 - € 5 000

€ 3 350 - € 5 000

0,3 %

Alle salarissen zijn afgerond naar een veelvoud van 25 euro. * Totaal aantal jaren werkzaam in finance.

roberthalf.be


24

FINANCIËLE DIENSTVERLENING: SALARISSEN

Titel Ervaring

2015 min-max


BANKING & INSURANCE: CONTROL Management Reporting

Regulatory Reporting

0-3 jaar*

€ 2 250 - € 3 250

€ 2 250 - € 3 300

0,9 %

3+ jaar*

€ 3 125 - € 5 600

€ 3 175 - € 5 650

1,1 %

Manager/Director

€ 5 075 - € 7 900

€ 5 100 - € 7 900

0,2 %

0-3 jaar

€ 2 400 - € 3 500

€ 2 400 - € 3 550

0,8 %

3+ jaar

€ 3 300 - € 5 900

€ 3 350 - € 5 975

1,4 %

Manager/Director

€ 5 375 - € 8 250

€ 5 400 - € 8 250

0,2 %

0-3 jaar

€ 2 425 - € 3 350

€ 2 450 - € 3 375

0,9 %

3+ jaar

€ 3 200 - € 4 925

€ 3 225 - € 4 950

0,6 %

Manager/Director

€ 4 700 - € 8 900

€ 4 750 - € 8 900

0,4 %

BANKING & INSURANCE: RISK Market & Operational Risk

Credit Risk

Compliance

0-3 jaar

€ 2 375 - € 3 175

€ 2 400 - € 3 200

0,9 %

3+ jaar

€ 2 975 - € 4 625

€ 3 000 - € 4 650

0,7 %

Manager/Director

€ 4 525 - € 8 200

€ 4 550 - € 8 200

0,2 %

0-3 jaar

€ 2 525 - € 3 650

€ 2 550 - € 3 675

0,8 %

3+ jaar

€ 3 600 - € 5 275

€ 3 600 - € 5 350

0,8 %

Manager/Director

€ 4 875 - € 8 475

€ 4 900 - € 8 500

0,4 %

0-3 jaar

€ 2 300 - € 3 375

€ 2 300 - € 3 400

0,4 %

3+ jaar

€ 3 150 - € 4 600

€ 3 175 - € 4 600

0,3 %

Manager/Director

€ 4 175 - € 6 750

€ 4 200 - € 6 750

0,2 %

INSURANCE Underwriter

Actuary

Claims Handling

0-3 jaar

€ 2 400 - € 3 475

€ 2 400 - € 3 525

0,9 %

3+ jaar

€ 3 325 - € 4 725

€ 3 350 - € 4 750

0,6 %

Manager/Director

€ 4 600 - € 8 350

€ 4 600 - € 8 400

0,4 %

0-3 jaar

€ 1 800 - € 2 225

€ 1 800 - € 2 250

0,6 %

3+ jaar

€ 2 150 - € 3 325

€ 2 150 - € 3 375

0,9 %

Manager/Director

€ 3 200 - € 5 000

€ 3 250 - € 5 000

0,6 %

Alle salarissen zijn afgerond naar een veelvoud van 25 euro. * Totaal aantal jaren werkzaam in finance.

roberthalf.be


25

ADMINISTRATIEVE ONDERSTEUNING

79 %

van de HR-managers ervaart moeilijkheden om gekwalificeerde professionals te vinden.

UPDATE AANWERVINGSKLIMAAT De vraag naar administratieve profielen zit in de lift. Bedrijven zijn op zoek naar gespecialiseerde administratieve assistenten in verscheidene functiedomeinen gaande van customer service tot HR, office management, logistieke ondersteuning en administratieve assistentie van het salesteam. Toch verloopt deze zoektocht niet zonder uitdagingen. Bijna acht op de tien HR-managers ondervinden moeilijkheden om gekwalificeerde professionals te vinden. Het tekort aan specialisten (48 %), gebrek aan commerciële en zakelijke kennis (26 %) en een te grote concurrentiedruk (15 %) worden geciteerd als de drie grootste oorzaken hiervan. In een arbeidsmarkt waar de vraag voor specialisten en professionals met een specifieke expertise groter is dan het aanbod, is het uiterst belangrijk om voor een optimaal rekruteringsproces te zorgen. Nu er meer jobopportuniteiten vrijkomen, kunnen bedrijven kandidaten verliezen als ze niet snel genoeg handelen. Werkgevers met duidelijke selectiecriteria en een gestroomlijnd aanwervingsproces hebben daarom een voorsprong op concurrerende ondernemingen.

roberthalf.be


26

Personeelsretentie, geen standaardbenadering Werknemers met sterk ontwikkelde vaardigheden die zeer gegeerd zijn op de arbeidsmarkt kennen doorgaans hun marktwaarde en zullen sneller een job aanvaarden bij een andere werkgever als die hun interessantere voorwaarden aanbiedt. Personeelsbehoud is daarom een prioriteit voor bedrijven die steunen op de ervaring van hun medewerkers om nieuwe initiatieven te leiden, projecten te beheren en nieuwe werknemers op te leiden. Er bestaat geen standaardbenadering om alle werknemers succesvol aan het bedrijf te binden. Bedrijven dienen zich in de context van personeelsretentie flexibel op te stellen en rekening te houden met zowel de generatieverschillen als de persoonlijke situatie van hun werknemers. Wat een prioriteit is voor de ene werknemer, is dat niet noodzakelijk voor de andere werknemer.

De belangrijkste redenen waarom medewerkers het bedrijf verlaten

45 % Betere balans tussen werk en privé/kortere pendelafstand

33 % Meer mogelijkheden voor carrièrevooruitgang

17 % Een beter verloningspakket (salaris, bonus en voordelen)

3% Een betere bedrijfscultuur

2% De relatie met de manager/ leidinggevende


roberthalf.be


27

TRENDS IN DE SECTOR Binnen elk economisch klimaat is het voor bedrijven essentieel om te kunnen terugvallen op administratieve toptalenten aangezien zij doorgaans de ruggengraat vormen in de onderneming en een cruciale factor vormen bij het beheer van projecten en groei-initiatieven. Organisaties – in elke sector – zijn vandaag dan ook op zoek naar administratieve professionals die op korte termijn een toegevoegde waarde kunnen betekenen voor het succes van de onderneming.

TOP

5

Veelgevraagde administratieve profielen • Customer service medewerker • Polyvalente administratief bediende • Logistiek medewerker • Management assistant • Receptionist(e)

Meest gevraagde ervaringsniveau Ervaring binnen administratie is een duidelijk pluspunt voor wie op zoek is naar een job. Er is een grote vraag naar administratief ondersteunend personeel met twee tot vijf jaar ervaring, maar ook voor starters die via stages en studentenwerk ervaring opbouwden, zijn er opportuniteiten. Bedrijven zijn daarnaast ook op zoek naar senior administratieve professionals die aan de hand van hun werkervaring onmiddellijk inzetbaar zijn voor het beheren van projecten en hun ervaring – zonder uitgebreide opleidingen – kunnen benutten binnen het bedrijf. Aanwervingsmanagers houden daarnaast ook rekening met de opleiding van de kandidaten. De meest gevraagde opleidingen zijn Bachelor Office Management, Logistiek Management en Bedrijfsvertaler, alsook Master in Meertalige Communicatie.

roberthalf.be


28

Strategische keuzes Bedrijven zijn selectief en willen kandidaten aantrekken die aan al hun specifieke verwachtingen voldoen. Er worden strategische beslissingen genomen voor sleutelposities die een aanzienlijke meerwaarde kunnen betekenen voor de productiviteit en de groei van de onderneming.

Thinkstock_IZ_176381288 Thinkstock_IZ_176381288

Thinkstock_IZ_137349966

TOP

5

Technische vaardigheden

Thinkstock_IZ_166149161 MS Office (Word, Excel, PowerPoint, Outlook)

Communicatie- en taalvaardigheden, zowel schriftelijk als mondeling (Nederlands, Frans, Engels en/of Duits)

Enterprise Resource Planning-programma’s (SAP, Navision, Baan, Axapta)

Sociale media (Facebook, Twitter, LinkedIn en Google+)

Sectorkennis

Naast de technische vaardigheden en de kennis die voor een bepaalde functie noodzakelijk zijn, hebben ook de zogenaamde ‘soft skills’ de laatste jaren sterk aan belang gewonnen. Administratieve werknemers worden namelijk ook geacht zich steeds flexibeler op te stellen en meer zelfstandigheid en zin voor initiatief aan de dag te leggen, en ook te beschikken over goed ontwikkelde interpersoonlijke vaardigheden. Voor bedrijven is het daarnaast ook belangrijk om de kosten binnen de perken te thinkstockIZ_483658321 houden. Een commerciële en resultaatgerichte ingesteldheid waarbij werknemers efficiënt te werk gaan en bedrijfsvriendelijke initiatieven kunnen voorleggen, wordt daarom ook gewaardeerd.



roberthalf.be


29

VERLONINGSTRENDS Gesterkt door de heropleving van de economie verwachten steeds meer HR-managers dat lonen en bonussen zullen toenemen. Zo verwacht 24 % van de HR-verantwoordelijken een stijging van de lonen van hun werknemers, 86 % kent bonussen toe en 14 % zegt het bedrag van de bonus te verhogen. Dat betekent een duidelijke kentering in vergelijking met de voorbije twee jaar toen slechts 16 % zei hogere lonen toe te kennen. Toch geeft de meerderheid (76 %) van de Belgische HR-managers aan dat ze een stabiel verloningsbeleid blijven hanteren. Er zijn verschillende redenen waarom werkgevers loonsverhogingen toekennen. Toch lijken loonsverhogingen in toenemende mate gelinkt te worden aan individuele prestaties. Bijna vier op de tien HR-managers zeggen namelijk dat ze het meest geneigd zijn een salarisverhoging te geven op basis van de meetbare resultaten van de prestaties. Op die manier zouden extra salariskosten evenredig stijgen met de productiviteit. Daartegenover stelt 17 % de anciënniteit van de werknemer voorop. Dit principe gaat ook op voor de bonussen. Zowel cashbonussen (een bedrag gebaseerd op een percentage van het jaarloon) of bonussen in aandelen, warrants of opties worden doorgaans gekoppeld aan enerzijds bepaalde objectieven die werden vastgelegd in het begin van het jaar en anderzijds aan de algemene bedrijfsresultaten. Op deze manier kan het bedrijf financiële incentives koppelen aan geleverde prestaties en resultaten.

Top 5 redenen waarom HR-managers het meest geneigd zijn om een medewerker een loonsverhoging te bieden

39 %

26 %

34 %

17 %

27 %

39 %

Meetbare resultaten

34 %

Professioneel gedrag/ samenwerken/teamwork

27 %

Bereidheid om te leren

26 %

Extra verantwoordelijkheden

17 %

Anciënniteit

Bron: onafhankelijke enquête uitgevoerd in opdracht van Robert Half bij 200 Belgische HR-managers – meerdere antwoorden toegestaan.

roberthalf.be


30

Gepersonaliseerd en flexibel belonen Aan de hand van extralegale voordelen kunnen werkgevers hun medewerkers een verloningspakket aanbieden dat meer aansluit bij hun individuele wensen zonder dat dit een stijging van de loonkost inhoudt. Ook al werkt nog een groot deel van de bedrijven met een eenduidig verloningsbeleid, toch blijft de term ‘flexibiliteit’ zich verder ontpoppen tot het sleutelwoord binnen de verloningspolitiek. Dit werkt niet alleen de positionering van het bedrijf als flexibele werkgever in de hand, maar het heeft ook een gunstig effect op de jobtevredenheid, de werknemersmotivatie en het personeelsbehoud.

TOP

10

Extralegale voordelen voor administratieve professionals

1. Maaltijd- en/of ecocheques

6. Thuiswerken/telewerken

2. Hospitalisatie- en/of groepsverzekering

7. Bijkomende vakantiedagen (adv-dagen)

3. Extra vergoeding woon-werkverkeer*

8. Bonus

4. Training/opleiding

9. Nettovergoeding

5. Flexibele werktijden

10. Gsm/tablet/laptop**

* Dit is een vergoeding bovenop de wettelijk verplichte verplaatsingsvergoeding. ** Vaak worden deze voordelen aangeboden wanneer telewerken/thuiswerken wordt toegestaan of wanneer er flexibele werktijden worden gehanteerd.

roberthalf.be


31

ADMINISTRATIEVE ONDERSTEUNING: SALARISSEN

Titel Ervaring

2015 min-max


STUDENTENJOBS Administratieve student

€ 1 600 - € 1 900

€ 1 600 - € 1 900

0,0 %

De gangbare salarisvork voor administratieve studentenjobs heeft betrekking op jongeren die minstens 21 jaar zijn. Het nationaal minimumloon voor studenten van 21 jaar werd vastgelegd op € 1559.38. De verschilpercentages per regio zijn niet van toepassing op de salarisvork van studentenjobs.

MANAGEMENT SUPPORT Management Assistant

Personal Assistant/ Executive Assistant

0-2 jaar*

€ 1 875 - € 2 275

€ 1 875 - € 2 300

3-5 jaar*

€ 2 025 - € 2 475

€ 2 075 - € 2 550

2,8 %

5+ jaar*

€ 2 225 - € 3 300

€ 2 250 - € 3 300

0,5 %

0-2 jaar

-

-

-

0,6 %

-

3-5 jaar

€ 2 250 - € 2 950

€ 2 250 - € 2 950

0,0 %

5+ jaar

€ 2 575 - € 4 600

€ 2 600 - € 4 600

0,3 %

0-2 jaar

€ 1 775 - € 2 025

€ 1 775 - € 2 050

0,7 %

OFFICE SUPPORT Data Entry Administrator/ Filing Employee Receptionist

Office Manager**

All-Round Administrative Employee

3-5 jaar

€ 1 800 - € 2 125

€ 1 800 - € 2 125

0,0 %

5+ jaar

€ 1 850 - € 2 300

€ 1 850 - € 2 300

0,0 %

0-2 jaar

€ 1 800 - € 2 075

€ 1 800 - € 2 100

0,6 %

3-5 jaar

€ 1 900 - € 2 275

€ 1 900 - € 2 300

0,6 %

5+ jaar

€ 2 150 - € 2 850

€ 2 150 - € 2 850

0,0 %

0-2 jaar

-

-

-

-

3-5 jaar

€ 2 150 - € 2 650

€ 2 150 - € 2 700

1,0 %

5+ jaar

€ 2 325 - € 4 000

€ 2 350 - € 4 000

0,4 %

0-2 jaar

€ 1 825 - € 2 100

€ 1 825 - € 2 150

1,3 %

3-5 jaar

€ 2 000 - € 2 425

€ 2 000 - € 2 475

1,1 %

5+ jaar

€ 2 225 - € 3 300

€ 2 250 - € 3 300

0,5 %

Alle salarissen zijn afgerond naar een veelvoud van 25 euro. * Ervaring in een administratieve functie. ** De salarissen in de ervaringscategorie van 3 tot 5 jaar hebben ook betrekking op office managers met 2 jaar ervaring.

roberthalf.be


32


Titel Ervaring

2015 min-max


SALES Order Administrator

Customer Service Agent

Sales Assistant

0-2 jaar*

€ 1 775 - € 2 075

€ 1 775 - € 2 100

0,6 %

3-5 jaar*

€ 1 825 - € 2 150

€ 1 850 - € 2 175

1,3 %

5+ jaar*

€ 2 050 - € 2 600

€ 2 050 - € 2 600

0,0 %

0-2 jaar

€ 1 900 - € 2 350

€ 1 900 - € 2 400

1,2 %

3-5 jaar

€ 2 150 - € 2 775

€ 2 200 - € 2 800

1,5 %

5+ jaar

€ 2 350 - € 3 400

€ 2 350 - € 3 450

0,9 %

0-2 jaar

€ 1 850 - € 2 175

€ 1 875 - € 2 200

1,2 %

3-5 jaar

€ 2 050 - € 2 500

€ 2 075 - € 2 525

1,1 %

5+ jaar

€ 2 200 - € 2 850

€ 2 200 - € 2 900

1,0 %

0-2 jaar

€ 1 800 - € 2 100

€ 1 875 - € 2 125

2,6 %

3-5 jaar

€ 2 100 - € 2 325

€ 2 100 - € 2 450

2,8 %

LOGISTICS & PURCHASING Logistics Administrator

Expeditor/Transport Planner**

Supply Chain Assistant/Officer

Purchasing Assistant

5+ jaar

€ 2 325 - € 3 100

€ 2 325 - € 3 150

0,9 %

0-2 jaar

€ 1 900 - € 2 225

€ 1 900 - € 2 250

0,6 %

3-5 jaar

€ 2 250 - € 2 850

€ 2 250 - € 2 900

1,0 %

5+ jaar

€ 2 375 - € 3 550

€ 2 400 - € 3 575

0,8 %

0-2 jaar

€ 1 900 - € 2 325

€ 1 900 - € 2 325

0,0 %

3-5 jaar

€ 2 175 - € 2 625

€ 2 200 - € 2 650

1,0 %

5+ jaar

€ 2 350 - € 3 550

€ 2 350 - € 3 600

0,8 %

0-2 jaar

€ 1 875 - € 2 325

€ 1 875 - € 2 325

0,0 %

3-5 jaar

€ 2 050 - € 2 550

€ 2 050 - € 2 575

0,5 %

5+ jaar

€ 2 300 - € 3 300

€ 2 350 - € 3 300

0,9 %

HUMAN RESOURCES Payroll Assistant/Officer

HR Assistant/Recruiting Assistant

HR Officer/HR Generalist

0-2 jaar

€ 1 875 - € 2 275

€ 1 875 - € 2 325

1,2 %

3-5 jaar

€ 2 250 - € 2 725

€ 2 250 - € 2 825

2,0 %

5+ jaar

€ 2 500 - € 4 000

€ 2 525 - € 4 000

0,4 %

0-2 jaar

€ 1 850 - € 2 275

€ 1 875 - € 2 300

1,2 %

3-5 jaar

€ 2 175 - € 2 550

€ 2 200 - € 2 575

1,1 %

5+ jaar

€ 2 400 - € 3 400

€ 2 425 - € 3 400

0,4 %

0-2 jaar

€ 1 850 - € 2 325

€ 1 875 - € 2 325

0,6 %

3-5 jaar

€ 2 225 - € 2 750

€ 2 250 - € 2 775

1,0 %

5+ jaar

€ 2 450 - € 4 200

€ 2 475 - € 4 200

0,4 %

Alle salarissen zijn afgerond naar een veelvoud van 25 euro. * Ervaring in een administratieve functie. ** De salarissen in de ervaringscategorie van 0 tot 2 jaar hebben betrekking op de functie hulpexpediteur.

roberthalf.be


33


Titel Ervaring

2015 min-max


MARKETING & PR (E-)Marketing & PR Assistant

0-2 jaar*

€ 1 850 - € 2 325

€ 1 875 - € 2 325

0,6 %

3-5 jaar*

€ 2 150 - € 2 525

€ 2 150 - € 2 550

0,5 %

5+ jaar*

€ 2 400 - € 3 425

€ 2 400 - € 3 425

0,0 %

LEGAL Legal Assistant**

0-2 jaar

€ 1 800 - € 2 050

€ 1 800 - € 2 050

0,0 %

3-5 jaar

€ 2 000 - € 2 250

€ 2 000 - € 2 275

0,6 %

5+ jaar

€ 2 075 - € 3 100

€ 2 100 - € 3 100

0,5 %

0-2 jaar

€ 1 750 - € 2 025

€ 1 750 - € 2 050

0,7 %

3-5 jaar

€ 1 825 - € 2 125

€ 1 850 - € 2 150

1,3 %

5+ jaar

€ 1 950 - € 2 575

€ 1 950 - € 2 600

0,6 %

FINANCE Administrative Support

Alle salarissen zijn afgerond naar een veelvoud van 25 euro. * Ervaring in een administratieve functie. ** De positie juridisch assistent(e) verwijst in dit kader naar een administratieve en niet naar een juridische functie. Er is geen juridische achtergrond vereist, maar wel sterke administratieve en technische vaardigheden.

roberthalf.be


34

Regionale varianties Nationale salarissen kunnen op uw regionale markt worden afgestemd met behulp van de onderstaande verschilpercentages. De varianties zijn gebaseerd op gewogen gemiddelden en het gemiddelde loonpercentage voor alle Belgische regio’s is 100.

Het lokale salaris berekenen Voorbeeld – management assistant met 2 jaar ervaring in Brussel 1. Zoek de functie management assistant op pagina 32. 2. Zoek hieronder het verschilpercentage van uw regio. (Het verschilpercentage van Brussel is 108 %.) 3. Vermenigvuldig het laagste bedrag van de salarisvork (€ 1 875) met het percentage (108 %) om op € 2 025 te komen. 4. Herhaal stap 3 met het hoogste bedrag van de salarisvork (€ 2 300) om op € 2 484 te komen. Het startsalaris van een management assistant met 2 jaar ervaring in Brussel bedraagt bij benadering € 2 025 tot € 2 484.

Verschilpercentages per regio 108 % Brussel 107 % Waver 107 % Zaventem 104 % Antwerpen 101 % Gent 97 % Roeselare 95 % Charleroi 95 % Hasselt 95 % Luik De verschilpercentages hebben enkel betrekking op de salarissen voor administratieve professionals.

roberthalf.be


35

WAAROM BEDRIJVEN VANDAAG NIET ZONDER EEN FLEXIBELE AANWERVINGSSTRATEGIE KUNNEN

78 %

van de HR-managers is het eens met de stelling dat de traditionele werkplek de komende vijf jaar zal veranderen doordat tijdelijke professionals een grotere rol gaan spelen naast de vaste medewerkers.

De aanwervingsstrategie van bedrijven verandert. Bedrijven maken meer dan ooit gebruik van interim-professionals als onderdeel van hun personeelsbestand. Uw vaste medewerkers zullen altijd de ruggengraat van uw organisatie vormen. Door deze kerngroep echter uit te breiden met interim-krachten die worden ingezet wanneer dat nodig is, kunnen organisaties sneller inspelen op bedrijfsveranderingen. Als bedrijven ervoor willen zorgen dat ze de juiste mensen op de juiste plaats hebben op het juiste moment, dan hebben ze flexibiliteit nodig. Bedrijven zetten daarom steeds meer in op een flexibel aanwervingsbeleid dat ze realiseren door een combinatie van permanente en tijdelijke werknemers met de juiste mix van vaardigheden voor de strategische en operationele doeleinden.

roberthalf.be


36

De belangrijkste redenen waarom interim-professionals een grotere rol gaan spelen naast de vaste medewerkers 4% Ondersteuning bij een hogere werkdruk

35 % Behoefte aan flexibel personeel

10 % Mogelijkheid om rekening te houden met conjunctuurschommelingen

28 % Kostenefficiëntie van de variabele lasten

10 % Het verkrijgen van vaardigheden die intern niet beschikbaar zijn

13 % Meer werk op projectbasis


De redenen waarom een flexibele personeelsbezetting het hele jaar door centraal moet staan in uw personeelsstrategie: • Wanneer de werkdruk stijgt, kunt u de druk voor het bestaande personeel verlagen door

meteen extra medewerkers op tijdelijke basis in te zetten zodat er geen productiviteitsverlies is en de bedrijfscontinuïteit gewaarborgd blijft.

• Met de hulp van tijdelijke, gespecialiseerde medewerkers kunt u specifieke projecten beheren die buiten de expertise van de bestaande medewerkers liggen.

• U kunt het aantal werknemers aanpassen aan veranderingen in de markt: zo vermijdt u overbezetting en houdt u de salariskosten onder controle.

• Er is meer jobstabiliteit voor permanente werknemers die zich door het aannemen van tijdelijke medewerkers minder zorgen moeten maken over frequente aanwervings- en afvloeiingsmaatregelen, wat ook weer goed is voor het moreel.

• Een tijdelijk contract kan dienst doen als vrijblijvende proefperiode voordat een nieuwe

medewerker permanent wordt aangenomen. Doordat u de sterktes van de persoon in kwestie al kunt beoordelen, kunt u tijd en geld besparen en uw productiviteit verhogen door een (te) lang rekruteringsproces te vermijden.

roberthalf.be


37

PERSONEELSRETENTIE: WAT ZIJN DE WAARSCHUWINGSSIGNALEN EN HOE KUNT U REAGEREN? Wanneer medewerkers onverwacht meedelen dat ze het bedrijf zullen verlaten, kan dat negatieve gevolgen hebben voor de bedrijfsproductiviteit en het moreel. Om te voorkomen dat u wordt verrast door het ontslag van een waardevolle werknemer, is het belangrijk om de waarschuwingssignalen tijdig te herkennen.

TOP

10

Waarschuwingssignalen 1. Ze nemen niet langer actief deel aan meetings, ze stellen geen ideeën meer voor en zijn niet meer (zo) proactief. 2. Bij het aanvragen van vrije dagen delen ze niet langer vrijwillig mee wat hun plannen zijn. 3. Ze komen beter gekleed naar het werk dan normaal, nemen lange lunchpauzes of vertrekken vroeger. 4. Ze klagen steeds meer over werkdruk, lange pendelafstand en stress. 5. Ze zijn weigerachtig om langetermijnprojecten aan te nemen.

6. Ze lijken met andere zaken bezig te zijn en zijn afgeleid. 7. De kwaliteit en kwantiteit van hun werk gaan achteruit. 8. Ze wonen geen sociale bedrijfsevenementen meer bij. 9. U ziet een stijging in de recente activiteit op hun LinkedIn-pagina. 10. U verneemt via informele weg dat ze actief aan het solliciteren zijn of andere jobaanbiedingen overwegen.

Wat te doen? Er zijn twee opties: u kunt vechten om de werknemer te behouden of u kunt op zoek gaan naar een vervanger. Als u de werknemer binnen het bedrijf wenst te houden, ga dan een open en eerlijk gesprek aan over wat zijn/haar verwachtingen, bezorgdheden en wensen zijn. Afhankelijk van de werknemer en de mogelijkheden binnen het bedrijf, kunt u de volgende zaken overwegen:

• Meer aandacht geven aan de balans tussen werken privéleven (flexibele werkuren, thuiswerken en/of extra vrije tijd)

• De verloning aanpassen (salarisverhoging en/of meer extralegale voordelen) • Extra incentives aanbieden na de afronding van een succesvol project of aan het einde van een succesvol jaar waarin de vooropgestelde doelen werden bereikt.

• Extra aandacht besteden aan professionele ontwikkelingsmogelijkheden (promotie, een mentorrol, meer/andere verantwoordelijkheden en/of uitdagende projecten)

roberthalf.be


38

DE VOORDELEN OM MET ROBERT HALF TE WERKEN Robert Half is wereldwijd marktleider op het gebied van gespecialiseerde rekrutering. Via onze divisies Accountemps, Robert Half Finance & Accounting, Robert Half Management Resources*, Robert Half Financial Services, Robert Half Legal, Robert Half Technology en OfficeTeam plaatsen we de meest gekwalificeerde professionals op zowel tijdelijke, interim-management- als permanente basis.

Waarom kiezen voor Robert Half? Personeelsoplossing op maat – Wij vinden voor u de kandidaat die voldoet aan uw unieke behoeften. Of u nu op zoek bent naar een tijdelijke werknemer die meteen kan starten, een vaste medewerker of een interim-manager om een project in goede banen te leiden; onze consultants bieden u een scala aan opties. De juiste mensen, zo snel mogelijk – Soms hebben bedrijven op zeer korte termijn een medewerker nodig. Als specialist in hoogdringende vacatures zorgen wij voor snel inzetbare medewerkers. Zo kan uw bedrijf altijd op volle capaciteit blijven draaien. Een groot aantal bronnen – Wij beschikken over een van de grootste netwerken van gekwalificeerde voorgeselecteerde kandidaten en professionals die mogelijk niet actief op zoek zijn naar een job. Doordat we toegang hebben tot veelgevraagd en moeilijk te vinden toptalent, kunnen onze consultants u snel en efficiënt aan de juiste kandidaat helpen. Dienstverlening van a tot z – Bedrijven beschikken niet altijd over de nodige tijd en middelen om toptalent te zoeken en aan te werven. Onze rekruteringsprofessionals hebben de nodige expertise om u het hele aanwervingsproces uit handen te nemen, van het zoeken naar kandidaten en het afnemen van sollicitatiegesprekken, tot het beoordelen van de vaardigheden en het controleren van de referenties. Gepersonaliseerde service – Wilt u de juiste kandidaten vinden, dan hebt u meer nodig dan een online personeelsadvertentie. Hoewel ook wij optimaal gebruikmaken van de nieuwste technologische hulpmiddelen danken we onze naam en reputatie aan de persoonlijke service die we bedrijven en kandidaten bieden. We geloven dat een gepersonaliseerde service en efficiënte communicatie uiterst belangrijke elementen zijn voor een succesvolle aanwerving.

* Robert Half Management Resources kan uw organisatie helpen door ervaren interim-managers ter beschikking te stellen om de businesscontinuïteit op managementniveau te garanderen of om projecten en veranderingstrajecten binnen de organisatie te begeleiden in elk domein: HR, finance, IT, supply chain, legal, procurement, marketing en general management.

roberthalf.be


39

roberthalf.be

© 2015 Robert Half. V.U.: Frédérique Bruggeman/A. Gossetlaan 28A b7/1702 Groot-Bijgaarden/RPR Brussels – VG.453/BUO – W.INT.030/W.RS.030 – Erkenning van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest: 00238-40620121114/Geregistreerd in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest: 00238-405-20121114 - RH-0915-BEL-DUT

De Robert Half Salarisgids 2016: het handboek. 5 trends die het aanwervingsklimaat domineren ADMINISTRATIEVE ONDERSTEUNING

Recommend Documents