Verslag Mandema Update Pensioen mei 2013 Als er één onderwerp is dat regelmatig de voorpagina van de kranten haalt, dan is het de oudedagsvoorziening. Er speelt op dit moment erg veel, zoals de verhoging van de AOW- en pensioenleeftijd, het korten op pensioenen, de pensioen-versobering, de aanpassing van premiestaffels, de financierbaarheid van pensioen en de problematiek rond pensioenoverdracht. Allemaal ontwikkelingen waar ondernemingen mee worden geconfronteerd. Tijdens de Mandema Update Pensioen werd door Anita Roelofs, Marcel Kleemans en Lars Peters ingegaan op actuele zaken over pensioenen. In dit verslag volgt een samenvatting van deze presentaties. Is uw pensioen nog actueel? Test uw pensioenregeling op www.mandemapensioencheck.nl
Interne gevolgen van verschuiving van de AOW-leeftijd door Anita Roelofs, HR-consultant bij Mandema Wat zijn de consequenties voor een onderneming van het langer doorwerken van medewerkers? De meeste medewerkers zijn geboren na 1 april 1956 en zullen tot minimaal hun 67ste in dienst blijven. Inmiddels zijn alle regelingen om vervroegd uit te treden achterhaald. Voor de groep die voor die datum is geboren, wordt het berekenen en verwerken van de pensioenen administratief lastig. Zij zullen ergens tussen 65 en 67 jaar met pensioen gaan. De personeelsadministratie zal hoe dan ook moeten worden aangepast, ook als de regelingen de komende tijd nog gaan veranderen. Aandachtpunten voor HR en de personeelsadministratie • Breng in kaart wanneer welke medewerkers uit dienst gaan, zodat je op basis daarvan een personeelsplan kunt maken. • Informeer betrokken managers en medewerkers, zorg dat bekend is welke medewerkers wanneer met pensioen gaan. • Check alle (arbeids-)overeenkomsten op datum uitdienst. • Controleer ook hoe het zit met andere overeenkomsten en verzekeringen voor zover deze rekenen met een uitdienstdatum. • Breng in kaart en administreer afwijkende pensioenleeftijden en betrek hierbij ook een eventueel verlofstuwmeer of levensloopregeling. • Controleer of er voorzieningen getroffen moeten worden voor extra jubilea. • Ga met de oudere medewerkers individuele gesprekken aan om te zien wat er nodig is om ook voor hen de productiviteit en kwaliteit van het werk te verzekeren en werkplezier te behouden. Op het eerste gezicht lijkt het feit dat mensen later met pensioen gaan tegenstrijdig met het groeiende aantal werklozen (inmiddels al 700.000). De demografische ontwikkeling in Nederland is echter zodanig dat de potentiële beroepsbevolking in 2040 in heel Nederland krimpt. Vanwege deze ontwikkeling is het belangrijk om mensen die je nu in dienst hebt aan je te binden. Ook, of zelfs juist, als ze ouder worden. Nieuwe invulling van ouderenbeleid Tot voor kort bestond ouderenbeleid hoofdzakelijk uit het maken van interessante regelingen voor medewerkers om eerder te vertrekken. De huidige ontwikkelingen vragen om een omslag in denken. Hoe zorgen we ervoor dat onze oudere medewerkers in dienst kunnen blijven? De bestaande mythes over oudere medewerkers moeten vaak eerst worden doorgeprikt. Zoals dat ouderen minder flexibel, duur, vaker ziek, minder gemotiveerd, minder leergierig en niet productief zijn. In de praktijk blijkt het vaak niet te kloppen of in ieder geval veel genuanceerder te liggen en heel sterk af te hangen van de betrokken medewerker. Een individueel gesprek kan tot maatwerkafspraken leiden. Door te investeren in bijvoorbeeld aanpassing van de werkplek of extra opleiding zijn oudere medewerker juist extra te motiveren.
Check op verzekeringen Een aspect dat veel HR-afdelingen niet direct in de gaten hebben, is dat langer doorwerken niet alleen gevolgen heeft op de aanvullende pensioenregeling, maar ook effect heeft op: Bestaande ziekte- en arbeidsongeschiktheidsgevallen (voor brandende huizen is aanpassing van de verzekering niet mogelijk) • Arbeidsongeschiktheid: • Als er sprake is van ‘eigen-risicodragerschap’ neemt de uitkeringsduur met maximaal 2 jaar toe. • Arbeidsongeschiktheidsverzekeringen moeten een (meebewegende) eindleeftijd krijgen • Dit geldt ook voor de ‘premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid’ • Sociale premies (zullen toenemen) • Bestaande overgangsregelingen (gaan nog uit van 65 jaar) • Ingegane prepensioen/VUT/vroegpensioen (lopen tot 65 jaar) • Arbeidsduurvermindering (gaat uit van 65 jaar) • Pensioenopbouw na 65 jaar (in 2013 werken al mensen door na 65 zonder pensioenopbouw) • Ongevallenverzekeringen (checken of eindleeftijd na 65 ligt) • Fiscale zaken (bijvoorbeeld samenloop pensioen en salaris)
Inzicht in Pensioenactualiteit door Marcel Kleemans, pensioenconsultant bij Mandema & Partners Het Nederlandse pensioenstelsel is gebaseerd op drie pijlers waarvoor respectievelijk overheid (AOW/ANW), de werkgever (collectief pensioen) en de particulier (aanvullend pensioen) verantwoordelijk zijn. Het collectief pensioen kent verschillende regelingen: eindloon- (komt vrijwel niet meer voor), geïndexeerde middelloon- of een beschikbare premieregeling (door sommigen ook wel casino-pensioen genoemd omdat hierbij individueel kan worden belegd met een eigen pot met geld). Voor wat betreft de tweede pijler valt 80% van de mensen onder een bedrijfstak- of ondernemingspensioen (BPF/OPF),15% heeft een regeling via een pensioenverzekeraar en 5% heeft zijn pensioen via een PPI (premiepensioeninstelling) geregeld. Binnen een PPI wordt samengewerkt door een administratiekantoor, een partij die belegt en een verzekeraar . Rentebasis of kapitaalbasis Het is voor de hoogte van een pensioenuitkering van groot belang of deze op rentebasis of kapitaalbasis is toegezegd. In het eerste geval ontvangt de gepensioneerde een vast bedrag per maand. In het tweede geval krijgt hij op de dag van pensionering een bedrag in handen waarvoor hij op dat moment een pensioen moet inkopen tegen de dan geldende rente. Dit levert een relatief laag bedrag per maand op bij een lage rentestand en een hoog bedrag bij een hoge rentestand. Mythe van de dekkingsgraad Een te lage dekkingsgraad betekent niet dat pensioenfondsen geen geld meer in kas hebben. Het gaat om de vraag of pensioenfondsen ook nog over voldoende geld beschikken als ze over tien of twintig jaar moeten uitkeren. Ook hierbij speelt de rente een grote rol. Halen de pensioenfondsen een hoog rendement van bijvoorbeeld 6%, zoals enkele jaren geleden nog gemakkelijk te realiseren was, dan is er niets aan de hand. Maar is het verwachte rendement voor de komende jaren laag, dan kan het pensioenfonds in de toekomst niet langer aan de verplichtingen voldoen. Om dit te voorkomen kiezen de pensioenfondsen ervoor de pensioenen ‘af te stempelen’. Dat wil zeggen dat de pensioenen die worden uitgekeerd met een bepaald percentage worden gekort. In principe maakt dit niet veel uit zolang je werkt. En zeker niet als je nog jong bent en tijd genoeg hebt om het gekorte bedrag goed te maken ervan uitgaande dat de rente binnen afzienbare tijd wel weer gaat stijgen. Anders is het voor de gepensioneerden. Zij voelen de korting direct in hun portemonnee. Overigens geldt dit ‘afstempelen’ alleen bij de traditionele pensioenregelingen van pensioenfondsen. Niet bij salarisdiensttijdregelingen die zijn ondergebracht bij verzekeraars. Zij garanderen een vaste uitkering. Waardeoverdracht is meer dan schuiven met geld Overstappen van de ene pensioenverzekeraar naar de andere na verandering van werkgever gaat vrijwel altijd gepaard met waardeoverdracht. Essentie van de waardeoverdracht is dat het niet gaat om een zak met geld die van de een naar de ander gaat. De hoogte van het bedrag dat van het ene naar het andere pensioenfonds gaat, wordt vastgesteld aan de hand van vastgelegde rekenregels die gebaseerd zijn op de marktrente. Hoe lager de rentestand, des te meer geld moet er door de oude pensioenverzekeraar worden overgedragen naar de nieuwe verzekeraar. Eventuele verschillen komen voor rekening van de oude en/of nieuwe werkgever. Als de rente hoog is, moet de nieuwe werkgever meestal bijbetalen. Bij een lage rente juist de oude werkgever.
Het is voor de werkgever belangrijk om als hij iemand aanneemt, te bepalen hoe het zit met de waardeoverdracht. Want bij een hoge rente kan het hem enkele duizenden euro’s kosten om de waardeoverdracht te financieren. Niet aannemen kan dan nog een optie zijn. Het grote probleem kan zich voordoen bij een lage rente, zoals op dit moment. Dan moet de oude werkgever bijbetalen en het is een stuk lastiger om te voorkomen dat een medewerker die uit dienst gaat, niet gaat overdragen. Hij heeft immers daartoe het recht. Werkgever betaalt de solidariteit Als het om pensioenen gaat, valt al gauw de term solidariteit. De pensioenpremie bij reguliere pensioenfondsen is meestal verdeeld in een deel voor de werknemer (hij betaalt gemiddeld 8% premie over zijn pensioengrondslag) en een deel voor de werkgever (zo’n 20%). In de praktijk betekent het dat de werkgever en de deelnemer samen in het begin van de opbouw te veel bijdraagt en later te weinig. Maar aangezien de werkgever het grootste deel bijdraagt is hij in de optiek van Kleemans ook degene die de meeste zeggenschap over dit geld heeft, mits het maar voor de juiste doeleinden wordt gebruikt. Het is een misverstand aan te nemen dat de jongere werknemer het gehele werkgeversdeel zou krijgen wanneer gekozen zou worden voor een individuele regeling. Rekenrente Belangrijk voor pensioenuitvoerders is het rendement tijdens de opbouw. Bij een hoog rendement kan een pensioenfonds de premies verlagen; bij een beschikbare premieregeling wordt dan meer kapitaal opgebouwd. Pensioen in natura Er duiken steeds vaker geluiden op om een deel van ons pensioen aan te wenden voor aflossen van hypotheken of aan te wenden voor zorgpunten. Maar zolang er geen zekerheid is dat je later je huis weer kan opeten of dat de benodigde zorg gegarandeerd is, blijven dit soort alternatieven gevaarlijk. Risicospreiding essentieel Bij belegging van pensioengelden is het enerzijds zaak om een optimaal rendement te behalen en tegelijkertijd relatief weinig risico te lopen. Anderzijds is er steeds meer de roep om te investeren in de eigen economie en in duurzaamheid, wat niet die hoge rendementen geeft. Dat geeft spanning tussen de verschillende partijen. Pensioenfondsen en -verzekeraars worden hierbij gecontroleerd door onder meer de toezichthouder DNB (De Nederlandsche Bank). Die kijkt vooral naar de spreiding van risico’s. Toezichthouders zijn belangrijk, zij kunnen zorgen voor balans tussen de verschillende belangen van verschillende partijen. Gevaren Bedrijven moeten vooral zelf het initiatief nemen als het om pensioenen gaat en bedacht zijn op valkuilen. Zo blijft een werkgever altijd verantwoordelijk ook als de werknemer gekozen heeft voor een afstandsverklaring (schriftelijke verklaring waarin afstand wordt gedaan van bepaalde (pensioen)rechten). Ook kan het voorkomen dat de werkzaamheden van een bedrijf zo wijzigen dat het bedrijf onder een (andere) bedrijfstak valt die een verplicht pensioenfonds heeft, terwijl er op dit moment een pensioencontract bij een pensioenverzekeraar doorloopt.
Financiële gevolgen van verschuiving pensionering naar 67 jaar door Lars Peters, pensioenconsultant bij Mandema & Partners In relatief korte tijd is het pensioen sterk veranderd. Vroeger was het heel eenvoudig. Iedere gepensioneerde kreeg AOW en een aanvullend pensioen dat afhing van het eindsalaris. Inmiddels is het heel ingewikkeld geworden, met allerlei potjes voor vervroegd uitdiensttreden, wel of niet overgedragen et cetera. En nu verschuift ook nog de ingangsdatum van de AOW en het pensioen. Dat die pensioendatum moet verschuiven en ongetwijfeld nog verder gaat verschuiven, heeft alles te maken met de levensverwachting. Voorheen bouwden we een spaarpot op voor een uitkering voor gemiddeld 14 jaar. Omdat we langer blijven leven moeten we genoeg sparen voor 18 jaar. Die 18 jaar zal voor de AOW de norm gaan worden. Als we gemiddeld nog ouder worden, zal dus de AOWleeftijd nog verder omhoog gaan. Fiscale regels De overheid heeft niet alleen invloed op de oudedagsvoorziening via de AOW-uitkeringen, maar ook via de fiscus. De pensioenen in de tweede pijler, die door de werkgever worden geregeld, worden fiscaal gunstig behandeld. De overheid stelt wel maximale grenzen aan de pensioenopbouw. Nu kan er nog een aanvullend pensioen op 65 jaar worden opgebouwd van maximaal 2,25% middelloon. In 2014 wordt dit al verlaagd naar 2,15% middelloon op 67 jaar en in 2015 volgt mogelijk een verdere versobering naar 1,75% op 67 jaar. De vraag is of met zo’n laag percentage nog wel een volwaardig pensioen kan worden opgebouwd. Een ander aspect is de maximering van het pensioengevend salaris tot 100.000 euro. Hierdoor zullen werknemers met een hoger inkomen verder geraakt worden in hun pensioenopbouw. Het is echter de vraag of bovengemelde aanpassingen zomaar doorgevoerd kunnen worden. Fiscaal recht levert in dit geval niet een dwingende aanpassing in de arbeidsvoorwaarden op. Omdat het niet wenselijk is fiscaal bovenmatige regelingen te houden, zal goed overleg met werknemers noodzakelijk zijn. Versobering pensioenen vraagt instemming OR Als de fiscus grenzen stelt aan de aftrekbaarheid van de premies dan zal dat leiden tot de vraag om aanpassing van pensioenregelingen. In veel gevallen zal dit in de CAO’s worden opgenomen/uit onderhandeld en heeft de werkgever hierop geen directe invloed. In de overige gevallen kan aanpassing alleen met toestemming van de OR of het personeel. Beperken van de loonkosten is op dit moment voor veel werkgevers noodzaak, maar de vraag is of dit gaat gebeuren door beperking van de opbouw van pensioenen door fiscale maatregelen of door aanpassing van de pensioenregeling. Om hierin de juiste keuzes te maken is kennis van pensioenmaterie noodzakelijk. Is uw pensioen nog actueel? Test uw pensioenregeling op www.mandemapensioencheck.nl
