Verslag Mandema Update mei 2014

Verslag Mandema Update mei 2014

Terwijl de leden van de Eerste Kamer zich op 20 mei jl. bogen over de Wet verlaging maximumopbouw- en premiepercentages pensioen, kregen onze relaties te horen wat de consequenties van de nieuwe wetgeving zijn voor hun pensioenregelingen. Op het moment dat de tweede Mandema Update plaatsvond, is op 27 mei de wet daadwerkelijk aangenomen. Tijdens de Update zijn veel onderwerpen de revue gepasseerd. Met daarbij extra aandacht voor de knelpunten waar u als werkgever mee te maken krijgt. De conclusie is dat pensioenregelingen moeten worden aangepast, maar dat een werkgever dat niet zo maar kan doen. Mandema & Partners heeft 40 gekwalificeerde adviseurs in dienst die u hierbij kunnen helpen. In dit verslag volgt een samenvatting van de drie presentaties: Inzicht in Pensioen (Marcel Kleemans), Pensioenactualiteiten (Lars Peters) en Arbeidsvoorwaarden en Juridische gevolgen (Teun Huijg).

1

28-05-2014 - Mandema Pensioen Update

Inzicht in Pensioen door Marcel Kleemans, pensioenconsultant bij Mandema & Partners “Er staat van alles over pensioenen in de kranten, maar veel hiervan is niet of in ieder geval slechts gedeeltelijk waar”, zo begint Marcel Kleemans zijn betoog. In het half uur dat volgt, legt hij uitvoerig uit welke mythes er allemaal rond pensioenen bestaan en welke zaken nu eigenlijk van belang zijn. Het Nederlandse pensioenstelsel is gebaseerd op drie pijlers waarvoor respectievelijk overheid (AOW), de werkgever (collectief pensioen) en de particulier (aanvullend pensioen) verantwoordelijk zijn. Deze drie pijlers zorgen voor een uitkering bij pensionering (AOW, collectief pensioen, aanvullend pensioen), aan de nabestaande bij overlijden (ANW, nabestaandenpensioen en levensverzekering) en bij arbeidsongeschiktheid (WIA, arbeidsongeschiktheidspensioen, voorwaarden in pensioenregeling en particuliere verzekering). Mythe - eindloonregeling is de beste regeling In de tweede pijler (het collectief pensioen) zijn verschillende regelingen mogelijk: gebaseerd op eindloon, (geïndexeerd) middelloon of een beschikbare premie (eigen pot met geld om individueel te beleggen). Het idee bestaat dat we vroeger veel beter af waren met de traditionele eindloonregeling dan met de huidige geïndexeerde middelloonregeling of een beschikbare premieregeling. De praktijk laat zien dat dit zeker niet altijd het geval hoeft te zijn en bijvoorbeeld afhankelijk is van de indexatie, het opbouwpercentage en van de franchise. Bij beschikbare premie is het rendement op de premie te vergelijken met de indexering. Het grote verschil is de beleggingsvrijheid. Dat betekent natuurlijk wel dat je echt moet gaan beleggen. Dus als je jong bent - net als bij pensioenfondsen – risicovoller beleggen en in de loop van de tijd minder risico’s nemen. Let wel, als je individueel belegt, loop je zelf de risico’s. Nadeel van een beschikbare premieregeling kan zijn dat je zelf op een gegeven moment je pensioen moet inkopen. Is dat bijvoorbeeld een moment met een lage rente, dan heb je behoorlijke pech. Een aantal jaren geleden kon je een veel hoger pensioen inkopen dan nu vanwege de lage rente en gestegen leeftijdsverwachting. Mythe - pensioenfondsen hebben geen geld meer in kas Ook dit ligt veel genuanceerder. Een te lage dekkingsgraad betekent niet dat pensioenfondsen geen geld meer in kas hebben. Het gaat om de vraag of pensioenfondsen ook nog over voldoende geld beschikken als ze over tien of twintig jaar moeten uitkeren. Ook hierbij speelt de rente een grote rol. Staat de rente hoog of bijvoorbeeld op 6%, dan

2


dalen relatief gezien de verplichtingen en dat verhoogt de dekkingsgraad van het fonds. Maar is de rente of het verwachte rendement voor de komende jaren laag, dan kan het pensioenfonds in de toekomst niet langer aan de verplichtingen voldoen. Dit is dus onafhankelijk van de bezittingen, de kas blijft gevuld. Mythe - jongeren betalen voor de ouderen De pensioenpremie bij reguliere pensioenfondsen is meestal verdeeld in een deel voor de werknemer en een deel voor de werkgever. De werknemer betaalt slechts een (klein) deel van de totale kosten. Dit deel ligt over het algemeen ver onder de gemiddelde kosten en zelfs onder de actuariële premie. De werkgever betaalt dus de solidariteitspremie. Dat bij een beschikbare premieregeling sprake is van gelijkblijvende lasten voor de werkgever is ook niet waar. Want deze regelingen gaan meestal uit van een leeftijdsgebonden premie. Dus met ouder wordende medewerkers krijgt de werkgever te maken met hogere lasten. Alleen bij een CDC-regeling is er sprake van gelijkblijvende lasten. Deze gaat uit van een vast percentage van de loonsom dat wordt besteed aan de pensioen. Valkuilen waar de werkgever voor moet uitkijken Als werkgever is er een aantal zaken rond pensioenen waaraan aandacht moet worden besteed.

3



Kies je voor wel of geen overgangsregeling bijvoorbeeld als het gaat om compensatie van de afschaffing van de VUT waarvoor wel is gespaard.



Een ander geval is de afstandsverklaring, waarbij je als werkgever de verantwoordelijkheid hebt om medewerkers op de gevolgen te wijzen. Dit is zeker niet iets om gemakkelijk overheen te stappen, omdat dit mogelijk grote financiele consequenties geeft voor de werkgever.



In veel bedrijfstakken bestaat de verplichting tot aansluiting bij een bedrijfspensioenfonds. Bij verandering van activiteiten kan dit beteken dat automatisch moet worden overgestapt vanuit een verzekerde regeling naar een ander pensioenfonds. Doe je het niet dan kan dit betekenen dat het met terugwerkende kracht moet gebeuren. Is het bedrijfspensioenfonds niet verplicht, dan is het soms mogelijk hier vrijwillig aan deel te nemen.


4



Voor het nabestaandenpensioen geldt dat het goed is om duidelijk te maken dat veel regelingen alleen tot uitkering komen bij overlijden voor pensionering. Na pensionering moet deze worden verkregen door uitruil (verlies van ouderdomspensioen). Ook de aanvulling van de overheid in de vorm van een ANWhiaatregeling is beperkt. Namelijk alleen voor nabestaanden met kinderen onder de 18 en zonder eigen inkomen.



Ontwikkelen van een seniorenbeleid dat er rekening mee houdt dat medewerkers langer in dienst blijven vanwege de hogere pensioenleeftijd.



Communicatie over pensioenen naar de medewerkers moet mogelijke misverstanden uit de wereld helpen.


Pensioenactualiteiten door Lars Peters, pensioenconsultant bij Mandema & Partners De wettelijke wijzigingen hebben alles te maken met de stijgende levensverwachting. In 1957 hoefde een pensioen gemiddeld maar 14 jaar te worden uitgekeerd. In 2010 is dit al gestegen tot 18 jaar. Dit aantal jaren is nu de maximale duur van een pensioen geworden. Gezien de stijgende levensverwachting betekent dit dat de pensioenleeftijd voor mensen die in 1988 zijn geboren op 71 jaar zal komen te liggen. Voor de regelingen in de tweede pijler geldt dat veel regelingen nog niet zijn aangepast aan de hogere pensioenleeftijd. Bovendien zijn er wettelijke grenzen gesteld aan wat er fiscaal maximaal kan worden bij gespaard. Vanaf 1 januari 2015 is een verlaging overeengekomen van de opbouw. De overheid dwingt dit af. Regelt de werkgever dit niet goed en wordt er toch meer premie afgedragen, dan kan dit enorme fiscale gevolgen hebben. Andere veranderingen in pensioenregelingen hebben te maken met nieuwe toetreders op de markt en met het nieuwe financieel toetsingskader. Hoewel nu al is te constateren dat die nieuwe toetreders zich ook weer aan het terugtrekken zijn, omdat het ze niet lukt om echt rendabel te zijn. De hogere eisen die aan pensioenfondsen worden gesteld, hebben ook consequenties voor de kleinere ondernemingspensioenfondsen. Steeds meer kleinere fondsen worden opgeheven. De huidige situatie, waarbij een werkgever verplicht is om te voldoen aan een verzoek van een werknemer tot waardeoverdracht, is eigenlijk niet meer van deze tijd. Deze afspraak heeft alles te maken met de eindloonregeling, waarbij er sprake is van een pensioengat als iemand overstapt naar een andere pensioenregeling. Aangezien er nu bijna geen eindloonregelingen meer zijn, is te verwachten dat deze verplichting snel zal komen te vervallen. Dit is overigens nog niet vastgelegd in de wet. Wel vastgelegd in de wet is dat per 1 januari 2015 de communicatie naar de deelnemers van een pensioenregeling ervoor moet zorgen dat zij inzicht hebben in hun regeling, overzicht hebben over wat ze opbouwen en uitzicht hebben op wat ze kunnen verwachten als uitkering. Aanpassing van de pensioenregeling vereist extra aandacht richting medewerkers. Mandema kan hier optimaal bij faciliteren.

5


Arbeidsvoorwaarden en juridische gevolgen door Teun Huijg, jurist bij Stibbe Om aan de nieuwe eisen van de wet te voldoen moeten de pensioenregelingen op verschillende punten worden aangepast. Voordat dit kan gebeuren is het van belang dat de werkgever voor zichzelf eerst de kaders van de bestaande pensioenregeling helder heeft. Wie zijn de pensioenuitvoerders (pensioenfondsen, verzekeraars of PPI’s) en liggen de relaties tussen de drie betrokken partijen (deelnemer, werkgever en pensioenuitvoerder) goed vast (via startbrief, reglement en uitvoeringsovereenkomst)? Verder is het goed om te weten dat de puur fiscale regels veel invloed hebben op de uitvoering. Een premie die hoger is dan de fiscus toestaat, kan betekenen dat het gehele opgebouwde pensioen wordt belast. Het is in belang van de medewerkers dat de regeling in dat geval wordt aangepast. Met zorg en aandacht voorbereiden De werkgever zal zich moeten uitspreken over hoe hij voor compensatie zorgt voor bestaande deelnemers. Voor hen zal er een overgangsregeling moeten komen. Dit geldt niet voor nieuwe deelnemers. Hoe de compensatie eruit komt te zien zal de werkgever moeten bepalen in overleg met de verschillende partijen en in de arbeidsvoorwaarden laten opnemen. Wijzigingen zijn alleen te maken als de werkgever heeft geïnventariseerd welke afspraken er bestaan en hoe ze gewijzigd moeten worden. Cruciaal is de vraag welke partijen geraadpleegd moeten worden/toestemming moeten geven tot verandering. In de bestaande afspraken moet hier het nodige over zijn gezegd. Expliciete toestemming De wet zegt dat een pensioenregeling kan worden aangepast met ‘wederzijdse’ instemming. Ook als het gaat om eenzijdige wijzigen. Voorwaarde is wel dat werkgever of werknemer een zwaarwichtige reden heeft om de regeling te wijzigingen. In het geval van de aanpassing van de fiscale regels bestaat vooral voor de werknemer een zwaarwichtig belang. Deze wordt immers zwaar gedupeerd als de premie te hoog is. Ook staat vast dat hoe ingrijpender de wijzigingen zijn, hoe duidelijker er moet worden gecommuniceerd en hoe explicieter de instemming met de wijziging moet zijn. In het uiterste geval zal er een schriftelijke bevestiging nodig zijn van individuele medewerkers. Zo kan een stilzwijgende versobering van de regeling nooit aan de orde zijn. De werknemer moet goed hebben begrepen wat de verandering inhoudt. Instemming van de OR is zinnig, maar niet altijd afdoende. Leeftijdsdiscriminatie mag bij compensatie Verlaging van de premie betekent dat er geld vrij valt om de lagere pensioenopbouw te compenseren. In dit geval is leeftijdsdiscriminatie toegestaan. Er is immers een groot

6


verschil tussen een oudere werknemer, die slechts enkele jaren heeft om met een lagere premie zijn pensioen op te bouwen, of een jongere werknemer die nog vele jaren te gaan heeft. Als de overwegingen helder zijn, dan kan hier minder makkelijk bezwaar tegen worden gemaakt. En als er maar duidelijke uitleg volgt naar individuele deelnemers toe. Teun Huijg laat zien dat aan aanpassingen van de pensioenregeling veel complexe, juridische haken en ogen zitten. Adviseurs van Mandema kunnen het hele proces op juridisch en fiscaal gebied begeleiden.

Is uw pensioen nog actueel? Test uw pensioenregeling op www.MandemaPensioencheck.nl.

7


Verslag Mandema Update mei 2014

Recommend Documents