Verslag bijeenkomst Stedelijke Alliantie 17.09.13
Brasserie van Middin in Prinses Beatrixlaan 16 Rijswijk (begane grond)
Tijd
Programma
12.30 – 13.00 13.00 – 13.10
Inloop en ontvangst met lunch. Welkom en toelichting op de middag door Hans Waardenburg, voorzitter SA, tevens voorzitter RvB Middin. Discriminatie, waar hebben we het over? door Atlin Sandvliet, voorzitter bestuur Bureau Discriminatiezaken Presentatie door Ilse Volkstedt, Consulent Voorlichting en Projecten LHBT-‐ discriminatie van Bureau Discriminatiezaken Introductie door Kai Yin Or beleidsmedewerker Burgerschap/integratie gemeente Den Haag Gesprekken aan tafel over discriminatie en ervaringen in de werkomgeving Plenair gesprek over ervaringen en casuïstiek met deelname als Bureau Discriminatiezaken als expert Bram van der Tas – project Nador Afsluiting door Hans Waardenburg drankje en napraten
13.15 – 13.35 13.40 – 13.50 13.50 – 14.50 14.50 – 15.50 15.50 – 16.00 16.00 – 16.30
Opening en welkom
Met name de studenten van het ROC Mondriaan Delft, die met z’n achten aanwezig
Hans Waardenburg heet iedereen welkom op deze Prinsjesdag bij de Stedelijke Alliantie.
Stedelijke Alliantie Interculturalisatie organisaties t.b.v. welzijn, zorg-‐ en dienstverlening aan Hagenaars met een beperking
1
zijn nodigt hij uit volop mee te doen met de discussie. De bijeenkomst is in de Brasserie van Middin, een restaurant wat gerund wordt door cliënten van Middin, zij kunnen hier werkervaring opdoen om later ergens een plek in de catering te verwerven.
interculturalisatietraject van zorg en welzijn. Ten tweede wil Bram van der Tas aandacht vragen voor vorderingen in het project Nador.
2
Tijdens eerdere bijeenkomsten is een inventarisatie geweest van onderwerpen die binnen de Stedelijke Alliantie besproken kunnen worden om van elkaar te leren hoe daar mee omgegaan kan worden. Aan de top stond het onderwerp discriminatie. Hans Waardenburg denkt dat er in zijn grote organisatie niet gediscrimineerd wordt, zeker in relatie met het interculturalisatie traject moet dat toch niet meer voorkomen, maar of het echt zo is?
Discriminatie, waar hebben we het over? Atlin Sandvliet, voorzitter van het Bureau Discriminatie Zaken (BDZ) geeft een overzicht van het bestaansrecht van het bureau en de kerntaken, in het kort gezegd gaat het over de wet gemeentelijke antidiscriminatievoorzieingen. Het BDZ richt zich op voorlichting en toegankelijkheid, opvang, intake en doorverwijzing, klachtenbehandeling en evaluatie, signalering en onderzoek.
Om het onderwerp goed in te leiden is Atlin Sandvliet, voorzitter van het bureau discriminatiezaken Haaglanden-‐ Hollands Midden gevraagd te vertellen over de activiteiten. Ilse Volkstedt zal het project LHBT toelichten. Jan Booij neemt nu de begeleiding van de bijeenkomst over. Hij heet ook met name het ROC Mondriaan afdeling Delft van harte welkom. De agenda voor vandaag wordt uitgebreid met nog twee punten. Ten eerste een korte inleiding van Kai Yin Or, beleidsmedewerker burgerschap/integratie van de gemeente Den Haag, deze afdeling heeft zeker raakvlakken met het
Het idee is dat discriminatie de rechtsstaat ondermijnd. Het gevoel buitengesloten te worden moet bespreekbaar gemaakt worden en als het lukt opgelost worden. Dit kan door klachten serieus te nemen en vooral de preventie alle aandacht te geven. Vaak is
Stedelijke Alliantie Interculturalisatie organisaties t.b.v. welzijn, zorg-‐ en dienstverlening aan Hagenaars met een beperking
praten en een vorm van mediation voldoende soms volgt een rechtszaak.
een multi-‐culturele en multi-‐etnische zorgomgeving . Binnenkort start bijvoorbeeld een traject om twee verpleeghuizen van de HWWZ meer toegankelijk te maken voor roze ouderen. (zie bijlage 1)
Tegenwoordig is het mogelijk om op veel plekken te melden zoals op scholen, werkorganisaties, politie e.d. Het is belangrijk dat mensen die zich buitengesloten voelen op wat voor een manier dan ook zich voldoende veilig voelen om zich uit te spreken. Die veiligheid is het belangrijkste en het moeilijkste.
Presentatieconsulent voorlichting en projecten 3
Het BDZ verzorgt voor bijvoorbeeld de politie voorlichtingen en trainingen, maar ook in andere organisaties. De meldingsbereidheid zal moeten toenemen met de zekerheid dat melden de situatie niet erger maakt. Protocollen kunnen daarbij helpen zoals op scholen een pestprotocol verplicht is
Ilse Volkstedt, consulent voorlichting en projecten LHBT –discriminatie BDZ.
Dit alles gebeurt in de regio’s Haaglanden en Hollands Midden totaal 31 gemeenten. Het BDZ zoekt nu ook de aansluiting bij zorgorganisaties om gezamenlijk initiatieven te ontplooien om de relatie te verbeteren tussen medewerkers en zorgvragers binnen
Ilse geeft een toelichting op het project LHBT discriminatie, voor de meeste is deze afkorting niet direct herkenbaar maar de letters staan voor Lesbo-‐Homo-‐Bi – Transgender. Voor deze groepen is discriminatie en agressie een groot probleem en niet zeldzaam. De meldingen laten een stijging zien maar gevreesd wordt dat het aantal incidenten vele malen hoger licht omdat de meldingsbereidheid laag is door het ontbreken van veiligheid. Het project in de koplopers gemeenten probeert daar verandering in te brengen met alle mogelijkheden die het BDZ in huis heeft. Aan de hand van de volgende presentie geeft Ilse een beeld de situatie en de activiteiten.
Stedelijke Alliantie Interculturalisatie organisaties t.b.v. welzijn, zorg-‐ en dienstverlening aan Hagenaars met een beperking
4
Stedelijke Alliantie Interculturalisatie organisaties t.b.v. welzijn, zorg-‐ en dienstverlening aan Hagenaars met een beperking
Deze presentatie geeft inzicht in de omvang en ernst van discriminatie en agressie tegen LHBT groepen. Voorlichting is van het grootste belang op plekken waar veel mensen bereikt kunnen worden te beginnen op de scholen, sinds december 2012 is het een verplicht onderdeel om te praten over diversiteit op scholen. Training van jongeren werkers om met name signalen te herkennen. Training bij de politie die de aangifte moeten behandelen is van belang maar ook om de eigen organisatie LHBT vriendelijker te maken. Voor de ouderen van nu is het moeilijk uit te komen voor hun geaardheid en soms gaan de ouderen in een verzorgings -‐of verpleeghuis weer in de kast of komen er zelfs op hoge leeftijd niet voor uit.
dan is het van belang dat de migrant geen of zomin mogelijk belemmeringen tegenkomt als hij actief wil worden. Er is een project opgestart “Den Haag–inclusief”, een platform van bedrijven die met elkaar bekijken hoe zij de belemmeringen kunnen weg nemen. Het begrip inclusief in dit project heeft een iets andere focus dan het begrip inclusief zoals dat in de Stedelijke Alliantie tot nog toe gehanteerd is maar komt in wezen op het zelfde neer. Het gaat erom dat iedereen die het kan mee kan doen, zonder discriminatie /uitsluiting. De bedrijven die meedoen aan het platform zijn o.a. Siemens, Parnassia, HTM en vele anderen. Parnassia heeft b.v. een diversiteitspool opgezet en verzorgt opleidingen. Voor meer informatie bekijk de website www.denhaaginclusief.nl
Kortom er is nog veel te doen. Jan Booij dank Atlin en Ilse voor hun presentatie en voor de informatie die voor velen toch ook nog niet zo bekend is.
Introductie door Kai Yin Or beleidsmedewerker burgerschap/integratie gemeente Den Haag De gemeente Den Haag heeft een aandachtsgebied met betrekking tot burgerschap/integratie van migranten. Het idee is dat migranten welkom zijn maar dat zij wel mee moeten doen in het maatschappelijk verkeer. Hier is iedereen het mee eens maar
Het onderwerp discriminatie waar de Stedelijke Alliantie vandaag over spreekt is ook voor een goed verlopende integratie van belang en daarom interessant voor de gemeente zowel in zorg en welzijn als voor integratie. Kai Yin dankt voor de mogelijkheid aan te sluiten bij de Stedelijke Alliantie.
Tafel gesprekken over discriminatie. Ervaringen in de werkomgeving Jan Booij dankt Kai Yin Or voor haar informatie en geeft aan dat het goed is dat deze verbinding gemaakt is. Nu is het tijd voor de tafel gesprekken in een kleinere groep om met
Stedelijke Alliantie Interculturalisatie organisaties t.b.v. welzijn, zorg-‐ en dienstverlening aan Hagenaars met een beperking
5
elkaar gedachten en ervaringen uit te wisselen. Er zijn enkele gesprekspunten benoemd maar dat is meer idee dan verplicht. Er worden vier groepen samengesteld met een gespreksleider. Hiervoor is een klein uur beschikbaar. Na de pauze worden de resultaten plenair gepresenteerd.
De vraag van Bram is of de organisaties aangesloten bij de Alliantie iets zouden willen ondernemen om een bedrag te kunnen doneren aan de Stichting Santé Pour Tous. Middin gaat eind december weer oliebollen verkopen voor één euro waarvan dan de helft naar het fonds gaat. Zijn anderen ook bereid iets van dien aard te doen? Er komen enkele aarzelende reactie en de toezegging van VTV, gemeente e.a. er in de eigen organisaties over te praten en hopelijk iets te kunnen bijdragen. Piet Valkenburg geeft aan dat op het symposium van 9 november Bram dit verhaal ook kan houden daar zijn weer anderen aanwezig. Persoonlijke giften zijn natuurlijk ook van harte welkom. ( rekeningnummer 44.45.70.829 t.n.v. Santé Pour Tous) Bram laat folders achter met meer informatie.
Pauze Nador
Voor dat de terugrapportage begint doet Bram van der Tas verslag van vorderingen in het Nador project. In Marokko worden relatief veel kinderen geboren met klompvoeten die met een operatie goed geholpen kunnen worden. In Marokko is dat echter niet van zelfsprekend dat dit ook voor iedereen bereikbaar is. Nu heeft in Nador een chirurg met een team zich bereid verklaard om deze kinderen te helpen maar daar is wel geld voor nodig.
Plenair gesprek over ervaringen en casuïstiek Atlin en Ilse wordt gevraagd als adviseur op te treden als daar vraag naar is. 1e tafel – Hans Waardenburg
Allereerst de constatering dat er erg open gesproken is aan tafel en dat met name de studenten van het ROC een flinke inbreng gehad hebben. Het is een bijzonder gesprek geworden. Er is veel sprake van “onschuldige” uitsluitingsmechanismen bijvoorbeeld bij een sollicitatie. Wij hebben de neiging “soort zoekt soort” toe te passen vaak zonder dat we er erg in hebben. Dan kan er zelfs sprake zijn van positieve discriminatie. Het is belangrijk je
Stedelijke Alliantie Interculturalisatie organisaties t.b.v. welzijn, zorg-‐ en dienstverlening aan Hagenaars met een beperking
6
bewust te worden van dergelijke mechanismen. Hoe stel je het aan de kaak als het zich voordoet? Dit kan bij een vertrouwenspersoon of via de klachtenprocedure. Hoe gaat het bij Middin? Het lijkt goed geregeld. Cliënten weten de weg, er is aandacht voor. Bij medewerkers kan het in functioneringsgesprekken aan de orde komen en er is een vertrouwenspersoon. Maar duidelijk is dat er in de organisatie ook het fenomeen “groepsnorm” een rol speelt. Ook op het ROC komt discriminatie voor toch is het meer relaxed dan op het VMBO. Pestgedrag komt voor en de vraag is hoe je daar als school op reageert. Er is een mogelijkheid dit bespreekbaar te maken in studieloopbaanbegeleidingslessen. Hierbij is de groep kleiner en mogelijk creëert dat meer veiligheid. Een student geeft een voorbeeld dat verschillende culturen zich niet mengden, dit is aangekaart en de docent heeft het bespreekbaar gemaakt en nu gaat het een stuk beter er is meer begrip voor elkaar. Hoe kan je over die drempel heen komen om het bespreekbaar te maken? Ursila Soebhan geeft aan dat bij ‘s Heerenloo een interne opleiding gegeven wordt aan alle nieuwe medewerkers via de methode BOSPAD, hierbij is bewustwording van eigen vooroordelen en wat dit betekent voor je gedrag en handelen het belangrijkste doel. De dialoog werkt. Shielta Ramautarsing geeft aan dat de sfeer van veiligheid het belangrijkste is en dat is altijd moeilijk te bepalen wanneer dat moment er is.
Aan Atlin en Ilse wordt gevraagd of zij nog advies hebben. Atlin geeft aan dat de insteek soms verschillend kan zijn. Het verzamelen van klachten kan een doel op zich worden, de organisatie wil beheersen terwijl het werkelijke proces zich in de luwte afspeelt en vaak een gevoel van ongemak geeft zonder heel concreet te zijn, dat maakt het lastig. Ilse zegt dat het belangrijk is iedereen te informeren over discriminatie maar niet altijd dit woord te gebruiken, onheuse bejegening is een goed alternatief . Martin van de Lustgraaf vraagt zich af of het mogelijk is dat “omstanders” aangifte kunnen doen zodat het voor de persoon zelf minder bedreigend is. Atlin geeft aan dat die mogelijkheid er al is. Tafel 2 – Boris Dumfries Ook hier was het gesprek open en heeft uitwisseling van persoonlijke ervaringen plaats gevonden. Vooroordelen zijn uitgebreid besproken. Een voorbeeld van uitsluiting werd gegeven over een sollicitatie van een gescheiden vrouw bij een Christelijke school, dit gaf veel problemen vanuit de religie maar uiteindelijk is de vrouw wel aangenomen, maar het laat goed zien hoe het soms kan werken. Verder is er gesproken over zorg op maat. Organisaties streven naar diversiteit om van elkaar te leren. Het is niet zo dat allochtone medewerkers alleen of bij voorkeur cliënten van de eigen etniciteit of cultuur verzorgen. Iedereen verzorgt iedereen, maar maak wel gebruik van de culturele of
Stedelijke Alliantie Interculturalisatie organisaties t.b.v. welzijn, zorg-‐ en dienstverlening aan Hagenaars met een beperking
7
taalkennis als dat meerwaarde oplevert. Bij het samenstellen van teams wordt wel gekeken naar diversiteit, niet één allochtoon in een volledig autochtoon team. MEE gaat ervan uit dat diversiteit meerwaarde oplevert. Jan vraagt waarom werkt het beter? Boris geeft aan dat je als organisatie sneller zicht hebt op wat nodig is voor de nieuwe cliënten, het aanbod voor de cliënten wordt beter op maat gemaakt en het maakt creativiteit los. Atlin en Ilse hebben hier niets aan toe te voegen. Tafel 3 – Hendrik Bhairo – student ROC Delft N.a.v. de inleiding van Ilse over discriminatie van LHBT is gesproken over het gebrek aan kennis bij bepaalde culturele groepen Hendrik geeft zelf aan dat hij zelf de woorden homo en lesbo thuis nooit gehoord heeft. Dit geeft aan dat scholen en ouders moeten samenwerken, betrek migranten bij de voorlichting. Het beeld wat bestaat kan vertekend zijn doordat er niet gesproken wordt over gevoelige onderwerpen waardoor uitsluiting onopgemerkt blijft. Het niet kunnen praten over de eigen geaardheid door culturele vooroordelen maakt het voor jongeren zelfs extra moeilijk.
De vraag of de crisis invloed heeft op het meer voorkomen en onbespreekbaarheid van discriminatie. Volgens Atlin is dat zeker het geval. Hij signaleert veel etnische ondernemingen bijvoorbeeld de Turkse
groenteboer of bakker die alleen Turken in dienst neemt. Dit vinden we met z’n allen niet raar maar dat is het natuurlijk wel. Een student geeft een ander voorbeeld uit ervaring in de familie. Haar broer runt een tuindersbedrijf en heeft zijn best gedaan Marokkanen aan te nemen. Dit is gelukt maar bij de acht Marokkanen die hij als medewerker geselecteerd had is het fout gegaan, zij haalden de productienorm niet en gaven de communicatie problemen daarvan de schuld. Er is een tolk ingeschakeld zodat alles goed uitgelegd werd maar uiteindelijk bleek dat zij spullen meenamen van het bedrijf en dat is echt niet de bedoeling. De drempel om de volgende Marokkaan aan te trekken wordt dan wel erg hoog als ook de Polen er zijn die hard werken en geen problemen geven. Dit beeld wil je niet maar ontkennen kan ook niet. Hoe je hiermee om moet gaan blijft toch erg lastig, een bedrijf moet wel winst maken om te kunnen overleven. Tafel 4 – Lydia Hogeling Ook hier waren de veertig minuten eigenlijk te kort. Een belangrijk onderwerp was het naar boven halen van impliciete discriminatie, dit is belangrijk voor een organisatie maar tevens heel erg moeilijk. De voorwaarde daarvoor is veiligheid en daar is niet één, twee, drie een recept voor te geven hoe de veiligheid gecreëerd kan worden. Geconstateerd is dat er veel discriminatie is op leeftijd. Cliënten hebben soms de neiging te discrimineren wanneer zij een verzorger of begeleider eisen van de eigen cultuur of juist niet. De vraag is dan hoe je als organisatie daarmee omgaat. Piet Valkenburg geeft aan dat de medewerkers weerbaar gemaakt kunnen worden om daar zelf een houding in te bepalen maar dat de organisatie zelf niet discrimineert, dus niet zonder meer rekening houdt met de wens van de cliënt. Voor Lydia is dat niet altijd zo, soms kan het juist goed zijn
Stedelijke Alliantie Interculturalisatie organisaties t.b.v. welzijn, zorg-‐ en dienstverlening aan Hagenaars met een beperking
8
een begeleider, vrijwilliger van dezelfde cultuur toe te wijzen omdat het kan helpen bij de integratie maar niet altijd. Bij het maken van het jaarplan is het onderwerp discriminatie bespreekbaar geworden, dat helpt bij de bewustwording bij alle medewerkers en vrijwilligers en maakt dat de keus voor de een of de andere oplossing beter begrepen wordt. Atlin geeft aan dat de bewuste afweging goed is als je maar kan uitleggen waarom je het zo doet om de kwaliteit van de dienstverlening waar te maken.
spreken over het onderwerp discriminatie maar helaas is het ook nog heel erg nodig. Verder dank aan de catering van de Brasserie en de technische ondersteuning.
De volgende Stedelijke Alliantie is op dinsdag 12 november 2013
9
Voor in de agenda’s! Komende Stedelijke Allianties 2013 – 2014 • • •
Afsluiting Hans Waardenburg dankt een ieder voor zijn inbreng vandaag en weer met name de studenten van het ROC Delft, zij zijn van harte uitgenodigd de volgende keer weer aan te schuiven. Het blijft pittig om genuanceerd te
•
Alliantie 12.11.13 Alliantie 11.03.14 Alliantie 10.06.14 Alliantie 23.09.14
-‐ -‐ middag -‐ -‐ middag -‐ -‐ middag -‐ -‐ middag
Volg de Stedelijke Alliantie nu op op Twitter: @iStedelijke_All
Stedelijke Alliantie Interculturalisatie organisaties t.b.v. welzijn, zorg-‐ en dienstverlening aan Hagenaars met een beperking
Bijlage
10
Stedelijke Alliantie Interculturalisatie organisaties t.b.v. welzijn, zorg-‐ en dienstverlening aan Hagenaars met een beperking
11
Stedelijke Alliantie Interculturalisatie organisaties t.b.v. welzijn, zorg-‐ en dienstverlening aan Hagenaars met een beperking
