V-KADERS ARBEIDSTIJD BIJ KADERLEDEN: ONGEBREIDELDE FLEXIBILITEIT? Een sociaal anachronisme ARBEIDSTIJD PUBLICATIE VAN DE BBTK-VK

P UBLICATIE

VAN DE

D IJ ST ID BE AR

V-KADERS BBTK-VK

ARBEIDSTIJD BIJ KADERLEDEN:

ONGEBREIDELDE FLEXIBILITEIT? Een sociaal anachronisme Het cliché gaat al lang mee: het kaderlid zou een bevoorrecht persoon zijn, die dicht bij de directie staat, zware verantwoordelijkheden toebedeeld krijgt, maar daarvoor wel een ”fenomenaal” loon ontvangt. Besluit: het is ”normaal” dat ”hij zijn uren niet telt”. De niet-verloning van de overuren van kaderleden vormt een sociaal anachronisme dat de BBTK al lang bestrijdt.

De problematiek van de arbeidstijd bij kaderleden staat niet los van een ruimere sociale actualiteit. In dit geval een ideologische context: de werkgevers zouden graag, beetje bij beetje, steeds meer flexibiliteit willen invoeren, niet enkel voor de kaderleden, maar voor alle loontrekkenden. Het recente ontwerp van interprofessioneel akkoord, waarin werd gestreefd naar een uitbreiding van het volume aan overuren, zou een bijkomende stap hebben betekend in de richting van deze deregulering van de arbeidsduur. Dat is één van de redenen waarom de BBTK het niet heeft goedgekeurd.

In een gespannen context – omdat de werkgevers grenzeloze flexibiliteit eisen – komt regelmatig de specifieke kwestie van de arbeidstijd bij kaderleden aan de orde. Toelichting, getuigenissen en voorstellen. Sinds enkele jaren zijn een aantal vergrendelde collectieve waarborgen tot regulering van de arbeidstijd één na één weggevallen. Zo zijn we overgegaan van een begrensde arbeidstijd, met heel zelden een uitzondering en met bij wet vastgelegde grenzen, naar afwijkingen bij sectorale Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO), vervolgens naar afwijkingen bij bedrijfs-CAO en ten slotte naar afwijkingen bij loutere wijziging van het arbeidsreglement (daar waar er geen syndicale vertegenwoordiging is).

tijdrichtlijn van 1993 bepaalt uitdrukkelijk dat er kan worden afgeweken van de Europese grens inzake arbeidstijd (48 uur/week) en dat hiervoor louter het akkoord van de werknemer volstaat. Dit is een enorme stap achteruit op het vlak van sociale bescherming: de werknemer staat er nu alleen voor in zijn strijd tegen de druk van zijn werkgever, zonder ”vangnet” als collectieve bescherming. Het Europees Vakverbond (EVV) vraagt dat deze bepaling eenvoudigweg wordt opgeheven.

Ook op Europees vlak lijkt de deregulering op gang te zijn gekomen: de Europese Arbeids-

Tegen de uitwassen van de deregulering moet én kan er dringend worden opgetreden… ❚

WERKEN ”ZONDER JE UREN TE TELLEN”: WIE WINT ERBIJ? Wanneer we het hebben over de arbeidstijd bij kaderleden, staat het probleem van de meting ervan centraal. Ondanks het feit dat dit als een ”voordeel” wordt voorgesteld, vormt de niet-meting van de arbeidstijd in feite een troef voor de werkgevers, die zodoende geen rekening meer hoeven te houden met de wetgeving die de arbeidsduur beperkt en die hen verplicht om de overuren uit te betalen of te compenseren.

Hoewel alle loontrekkenden wettelijk gezien recht hebben op compensaties voor overuren (zie ”Voor een goed begrip”), duikt voor de kaderleden in de praktijk vaak het probleem op dat er geen meting van de arbeidstijd gebeurt. De prikklok geldt niet voor kaderleden, die vaak moeten werken in een logica van ”resultaten” in plaats van een logica van ”gepresteerde tijd”. Nogal wat kaderleden zijn trouwens best tevreden met deze vage situatie. ”Ik kan een uurtje vroeger weg als ik privé-verplichtingen heb”. ”Ik moet geen rekenschap afleggen bij mijn overste, het belangrijkste is dat ik mijn werk goed doe.” Maar wat is, bij nader inzicht, de kostprijs van al deze kleine voordelen? In een dergelijke logica is het kaderlid volledig afhankelijk van de (goede of slechte) wil van de hiërarchie. Een goede manager zal omzichtig met deze situatie omgaan. Maar hoeveel anderen zullen hier geen misbruik van maken, waardoor het kaderlid volledig aan willekeur wordt overgeleverd? Onnodig te zeggen dat, in een moeilijke economische context en een steeds hardere concurrentie, de druk op de kaderleden steeds maar zal toenemen, de eisen tot performantie en resultaten steeds strikter zullen klinken. Van niet-bijgehouden overuren loopt het vaak over in – nog steeds niet-bijgehouden – ”over-dagen”. In dergelijke omstandigheden hoeft men dan ook niet verwonderd te zijn over de pijlsnelle opmars van stressgebonden ziektes, depressies, enz.

5 REDENEN OM DE ARBEIDSTIJD BIJ KADERLEDEN IN TOOM TE HOUDEN 1. Een onbegrensde arbeidsduur leidt tot stress, angst en is nefast voor de fysieke en psychologische gezondheid van kaderleden. 2. De job van kaderlid vereist steeds meer creativiteit, permanente vorming, het vermogen om in alle kalmte beslissingen te kunnen nemen. Dit alles valt moeilijk te combineren met een buitensporige werklast, die onder meer tot uiting komt in rekbare uurroosters. 3. Jobcreatie wordt afgeremd door het feit dat werkgevers geneigd kunnen zijn om het aanwezige personeel eerst tot op de draad te verslijten alvorens extra personeel aan te werven. 4. Arbeid afmeten aan het resultaat, is subjectief en schept ongelijkheid binnen de organisatie: in dit geval is het de hiërarchie die mag uitmaken wat zij mogelijk en doenbaar acht, wat leidt tot een voortdurende opdrijving van de eisen.

ARBEIDSTIJD

2

5. Wanneer er wordt ingestemd met niet-gemeten arbeid, wordt er in de sociale betrekkingen een uitzondering ingevoerd die zich mogelijk kan veralgemenen naar alle bedienden, precies omdat de huidige ideologische druk streeft naar een steeds grotere flexibiliteit.

NEGATIEVE GEVOLGEN De meting van de arbeidstijd is nochtans een essentieel element van het bediendecontract. Een persoon verkoopt zijn arbeidskracht, zijn bekwaamheden, en deze ruil wordt gemeten in tijd. Dat dit pure waarheid is, blijkt uit het feit dat de meting van de te presteren arbeidstijd behoort tot de 10 verplichte vermeldingen van ieder arbeidsreglement!

aan de specifieke vereisten van het werk van kaderleden. Zo wordt de ongebreidelde flexibiliteit binnen de perken gehouden. Dit is een fundamentele strijd om meer banen te kunnen scheppen, om iedereen een evenwichtig bestaan – in optimale combinatie tussen beroeps- en privé-leven – te kunnen bieden. ❚

Prikken, een beschermingsmechanisme Nog een argument vóór de meting van de arbeidstijd: indien er geen meting gebeurt, veroorzaakt dit moeilijkheden voor de toepassing van heel wat sociaalrechtelijke bepalingen die in ruime mate betrekking hebben op kaderleden. Nemen we het voorbeeld van het tijdskrediet, een door de werkgevers aanvaarde maatregel om een geleidelijke uitstroom van oudere bedienden en kaderleden mogelijk te maken en hen de gelegenheid te bieden om een iets lichter werktempo te volgen. Dit vertaalt zich vaak in een overgang naar een 4/5de tijdse betrekking. Maar hoe kan iemand in een 4/5de tijdse baan werken… als er niet gemeten wordt wat een voltijdse baan omvat?

ONMOGELIJK?

”Bij Carrefour wordt de arbeidstijd van de kaderleden niet geregistreerd en krijgen ze geen compensaties voor gepresteerde overuren. Ze worden gedwongen om 60 tot 70 uren te presteren en dan liefst zonder compensaties. Dit zorgt natuurlijk voor een enorme druk en stress. Onlangs zijn we er echter in geslaagd om de afdelingschefs, die de directie wou gelijkstellen met leidinggevend en vertrouwenspersoneel (en dus zonder grens op de arbeidstijd), te laten beschermen door een begrenzing van de arbeidstijd en het prikken van hun gepresteerde uren.” Benito Desmet, afdelingschef bij Carrefour en syndicaal afgevaardigde voor de kaderleden

”Resultaatgerichte” arbeidstijd Er bestaan evenwel middelen waarmee een afrekening van de gepresteerde uren kan worden opgemaakt. In Frankrijk bijvoorbeeld heeft de arbeidsinspectie voorgesteld om als bewijsmiddel gebruik te maken van ”badging” bij de personeelsingang en -uitgang. Deze badges, die aanvankelijk als veiligheidsmaatregel werden ingevoerd, leveren informatie over de identiteit van de persoon, alsook over het tijdstip van zijn aankomst en vertrek. Zo zouden ook de PC-klokken het bewijs kunnen leveren van de tijd gedurende dewelke de werknemer op zijn werkpost aanwezig is. Bij ons hebben de vakbonden in een aantal sectoren en bedrijven originele en realistische formules weten te onderhandelen voor de vlotte organisatie van de dienst, waarbij tegelijk wordt tegemoetgekomen

”Telewerk komt steeds meer voor: de mensen werken thuis op hun computer, soms zelfs ’s avonds en tijdens het weekend. Al die tijd wordt niet meegerekend. Ik heb de indruk dat de directie het begrip ”arbeidstijd” wil wegwerken en eerder een ”resultaatgerichte” werkwijze wil invoeren. Uiteraard schept dit ongelijkheden tussen de mensen. Velen onder hen klagen over de werklast en de verplichtingen omwille van de soms erg korte termijnen, die op hun beurt (uiteraard onbetaalde) overuren met zich meebrengen. De druk van het bedrijf op de mensen is gestegen: voor velen betekent de competitiviteit gewoon een vermeerdering van de arbeidstijd!” Raymond Sinon, informaticus bij Solvay, secretaris van de Ondernemingsraad van Solvay

VOOR EEN GOED BEGRIP: WAT ZEGT DE WET? De arbeidsduur is altijd al een essentieel onderdeel van de arbeidsovereenkomst geweest. Ze is vastgelegd in een wettelijk kader, in het Belgisch en Europees recht.

De algemene regel De Arbeidswet (wet van 16/03/71, gewijzigd door de wet van 10/08/01) bepaalt dat de arbeidsduur niet méér dan 38 u. per week en 8 u. per dag mag bedragen. In vele sectoren werd via een collectieve overeenkomst een lagere duur vastgelegd.

De ”omkaderde” flexibiliteit In een aantal gevallen staat de sociale wetgeving een variabele toepassing van de arbeidsduur toe over een langere (driemaandelijkse of jaarlijkse) periode, op voorwaarde dat de wekelijkse arbeidsduur gemiddeld wordt nageleefd. Deze flexibiliteit wordt evenwel omkaderd : de sociale partners moeten op sectoraal of bedrijfsvlak een akkoord (Collectieve Arbeidsovereenkomst) hebben bereikt.

Overuren De algemene regel is dat voor de overschrijdingen van het voorziene arbeidsrooster een equivalente betaalde rust moet worden voorzien, die u, naargelang de situatie, moet opnemen in het lopende of het volgende trimester. Bovendien geven de overuren u recht op een loontoeslag van ten minste 50%. Deze loontoeslag wordt opgetrokken tot 100% als het overwerk wordt gepresteerd op een zondag of een feestdag. Het aantal niet-recupereerbare overuren mag niet méér bedragen dan 65 uur per jaar, behalve ingeval

van een afwijking bij Collectieve Arbeidsovereenkomst die in de sectoren werd onderhandeld. Het huidige interprofessioneel ontwerpakkoord, dat door de BBTK niet werd aanvaard, wilde de mogelijkheid om overuren te presteren, uitbreiden.

Uitzondering: het leidinggevend of vertrouwenspersoneel De Arbeidswet is niet van toepassing op het personeel dat met een leidende functie of een vertrouwenspost is bekleed (bepaald door het Koninklijk Besluit van 10/02/65). Dit betekent dat de loontrekkenden over het algemeen moeten werken zonder dat hun arbeidstijd wordt gemeten en meestal zonder compensatie voor de gepresteerde overuren. De definitie van dit soort personeel staat dus centraal in de debatten over de arbeidstijd van de kaderleden.

IN HET EUROPEES RECHT De Europese richtlijnen zijn, in rechte, superieur aan het nationale recht. De landen zijn dus verplicht binnen een bepaalde termijn hun nationale recht aan het Europese recht aan te passen. Op sociaal vlak bepaalt het Europese recht via richtlijnen de minimale voorwaarden waaraan elke lidstaat van de Europese Unie ten minste moet voldoen. Belangrijk: als het nationale recht gunstiger is voor de loontrekkende dan de Europese regel, is het nationale recht van toepassing.

Geen taboeonderwerp ”Ik mag stellen dat de BBTK toch wel heel sterk aan de kar getrokken heeft om ervoor te zorgen dat de arbeidstijd van de kaderleden geen taboe zou blijven. Wij zijn stap voor stap tewerk gegaan en behaalden het ene succes na het andere. Daardoor is het klimaat toch wel sterk veranderd. Ik herinner me nog de eerste ”overwinning” vele jaren geleden: kaderleden die in het weekend een stand op een beurs moesten bemannen, kregen er compensatie voor. Sinds die eerste zijn er nog vele gevolgd. Zelfs de kantoordirecteurs werden niet vergeten. Ik kan nog talloze voorbeelden geven van situaties waar we compensaties of vergoedingen voor overuren of avondof weekendprestaties hebben verkregen. Soms worden deze compensaties opgenomen in een Collectieve Arbeidsovereenkomst.” Iwein De Brauwer, informaticus bij KBC bankverzekeringsholding, syndicaal afgevaardigde

De arbeidstijd: algemene regel Een Europese richtlijn die in 1993 werd goedgekeurd, eist dat: • de maximale wekelijkse arbeidsduur 48 uur bedraagt; • het jaarlijkse betaalde verlof minimum 4 weken per jaar bedraagt; • de nachtarbeid beperkt blijft tot 8 opeenvolgende uren; • minimale verplichte rustpauzes worden ingevoerd: elke dag 11 opeenvolgende uren en elke week 24 opeenvolgende uren. Deze algemene regel levert geen problemen op in het Belgische recht, aangezien dit gunstiger is voor de loontrekkenden dan de voorwaarden die door de richtlijn zijn voorzien.

De flexibiliteit De Europese richtlijn bepaalt dat de wekelijkse gemiddelde duur van 48 uur berekend kan worden over een referentieperiode van maximaal 4 maanden. Deze referentieperiode kan via een Collectieve Arbeidsovereenkomst of een akkoord tussen de sociale partners worden uitgebreid tot 12 maanden. De richtlijn bepaalt evenwel dat afgeweken kan worden van de grens van 48 uur per week als de werknemer hiermee instemt (”opting out”). Deze bepaling is uiteraard gevaarlijk (maar bestaat niet in België)…

Uitzondering op de beperkte duur De richtlijn van ‘93 voorziet de mogelijkheid om af te wijken van de regels die werden vastgelegd inzake arbeidsduur als het om ”leidinggevende personen” of andere ”personen met een autonome beslissingsbevoegdheid” gaat. Totnogtoe heeft België de richtlijn over dit aspect nog niet in een wet gegoten. ❚

3

ARBEIDSTIJD

IN HET BELGISCH RECHT

OVERUREN: DE VALSTRIKKEN VAN HET INTERPROFESSIONEEL AKKOORD Fase 1: indien mogelijk de reële arbeidstijd niet bijhouden en resultaatgericht werken. Fase 2: in de andere gevallen, méér overuren toestaan. Fase 3: deze overuren doen financieren door de belastingplichtige, om ze goedkoper te maken. De werkgeversstrategie, die onder meer in het recente interprofessioneel akkoord werd toegepast, heeft als enige doel de mensen méér te doen werken voor minder geld. Een strategie die zeker niet zal bijdragen tot het scheppen van nieuwe jobs!

Het recente interprofessioneel akkoord, dat door de BBTK en het ABVV werd verworpen, draaide hoofdzakelijk rond de kwestie van de overuren. Naast andere aspecten, zoals de loonnorm, de brugpensioenen enz., voorzag het ontwerpakkoord de mogelijkheid om het aantal niet-recupereerbare overuren te verdubbelen: van 65 uur tot 130 uur per loontrekkende en per jaar. In tegenstelling tot nu zouden de eerste 65 uren niet meer gerecupereerd worden. De werknemer zou kunnen kiezen tussen recuperatie of uitbetaling. Dezelfde keuze zou ook gelden voor de tweede schijf van 65 uur. De eerste 65 overuren zouden bovendien gedeeltelijk gedefiscaliseerd worden en dus voor de werkgevers goedkoper worden dan nu, terwijl de loontrekkende voor die uren een hoger nettoloon zou ontvangen.

Hoewel de syndicale onderhandelaars hebben verkregen dat deze verhoging van het aantal overuren verplicht opgenomen moest worden in Collectieve Arbeidsovereenkomsten op sectoraal en bedrijfsvlak, kon de BBTK dit akkoord niet goedkeuren. En dit vooral omwille van het luik betreffende de overuren (ook op andere luiken had de BBTK kritiek).

In deze materie zien we dus eens te meer dat de belangen van de kaderleden samenhangen met die van de andere loontrekkenden. Als de wettelijke grenzen van de verhoging van de arbeidstijd wegvallen voor alle loontrekkenden, dreigen de kaderleden, wiens arbeidstijdregelingen die het meest onder druk staan, door het ”sneeuwbaleffect” nog méér druk te ervaren… Tot wanneer ze bezwijken? ❚

Het minste dat we kunnen zeggen, is immers dat deze overuren geen grotere tewerkstelling zullen opleveren. Het gedeeltelijk defiscaliseren van de overuren - die voor de werkgevers dus goedkoper worden en de bedienden netto méér opleveren moedigt bovendien deze praktijk aan, wat zal leiden tot een verhoging van de reële arbeidstijd… die dan gedeeltelijk wordt betaald door de belastingen van de gemeenschap.

Onder druk om de overuren niet te recupereren ”Het probleem is dat bepaalde verantwoordelijken menen dat de kaderleden hun overuren niet hoeven te recupereren en dat ze in die zin druk uitoefenen. Het is zeer moeilijk om daar tegenin te gaan want dit kan je carrière schaden. Bepaalde kaderleden zijn dan geneigd om hun overplaatsing te vragen naar afdelingen waar dit soort praktijken niet bestaat.” Luigi Franco, kaderlid in het Middle Office bij Dexiabank, syndicaal afgevaardigde, lid van de Ondernemingsraad

De overuren bijhouden ”Wij beginnen de onderhandelingen met de directie om een systeem goed te keuren voor het bijhouden van de overuren, zowel voor de kaderleden als voor de bedienden. Dit systeem zou bijvoorbeeld gebaseerd kunnen zijn op een verklaring inzake overurenprestatie (als dit gerechtvaardigd is door een bewezen werktoename), medeondertekend door de rechtstreekse manager. De bekrachtiging door de verantwoordelijke zou aanleiding kunnen geven tot een discussie over de redenen voor deze overuren: slechte inschatting van de werklast van de arbeidspost, arbeidsorganisatie vatbaar voor verbetering... want de bedoeling is wel dat de arbeidstijd gemiddeld rond de 40 uur blijft en niet dat we stiekem tot een verhoging van het normale uurrooster komen.” Martin Willems, ”Head of Technical Security” bij Mobistar, secretaris van de Ondernemingsraad, lid van het CPBW

Overuren impliceren werkloosheid

ARBEIDSTIJD

4

”Te lange werktijden van de enen leiden tot werkloosheid van de anderen. Het probleem is vrij eenvoudig: in een regime van 36 u. per week, nemen 4 kaderleden die elk 45 u. per week werken, 5 full-times voor hun rekening. In feite nemen ze dus, meestal zonder het te beseffen, en onder druk van de hun opgelegde doelstellingen, de job af van 1 persoon.” Karel Meganck, kaderlid bij Fortis AG, lid van de Ondernemingsraad, syndicaal afgevaardigde.

KADERLID = ”LEIDINGGEVEND EN VERTROUWENSPERSONEEL”? In de reeds zeer lang aanslepende polemiek over het zogenaamde ”leidinggevend en vertrouwenspersoneel” staat de arbeidstijd van de kaderleden centraal. Een categorie waarvoor de wet op de arbeidstijd niet van toepassing is... en die de werkgevers proberen uit te breiden tot alle kaderleden. Het zou (voor hen) erg goed uitkomen, als het niet volstrekt onwettig was...

De werkgevers maken van deze verouderde lijst gebruik om elke persoon met verantwoordelijkheden in het bedrijf gelijk te stellen met deze categorie... in het bijzonder de kaderleden. De BBTK stelt een beperkende definitie voor als alternatief voor deze ”ruime” definitie: de algemene wet op de arbeidsduur moet van toepassing zijn op alle werknemers (ook de kaderleden), behalve in enkele welbepaalde gevallen. Een nota van de Dienst Arbeidsreglementering van het Federaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid van oktober 1998 geeft aan hoe het Koninklijk Besluit van 1965 dat de personen met een leidende functie of een vertrouwenspost aanduidt, geïnterpreteerd moet worden. Deze nota preciseert onder meer dat ”Het Koninklijk Besluit van 10 februari 1965 restrictief geïnterpreteerd moet worden” en dat ”alleen de personen die één van de in het Koninklijk Besluit vermelde functies bekleden, zijn uitgesloten van de bepalingen inzake arbeidsduur”. De laatste jaren stellen we evenwel vast dat, door het juridische vacuüm ontstaan door de ouderdom van het Koninklijke Besluit, de rechtbanken tegenstrijdige vonnissen (zie kader pagina 6) vellen. De wetgeving over deze materie moet dus dringend worden bijgewerkt.

Geen onderscheid tussen kaderleden en bedienden ”Bij Akzo Nobel wordt er wel degelijk een onderscheid gemaakt tussen enerzijds kaderleden en anderzijds leidinggevend of vertrouwenspersoneel. Tot deze laatste categorie behoren enkel de directieleden. Voor de kaderleden is dit een groot voordeel: de collectieve arbeidsovereenkomsten gesloten op bedrijfsvlak gelden zowel voor de bedienden als voor de kaderleden.” Dominique de Crem, Sales Promotions & Marketing Services Manager bij Akzo Nobel, Syndicaal afgevaardigde

Een onrechtmatige uitbreiding van het begrip vertrouwenspersoneel ”Een jaar geleden breidde de directie op unilaterale wijze het begrip ”vertrouwenspersoneel” uit tot bepaalde functies in de groep middenkaderleden. Het betreft hier ongeveer 900 personen en de uitbreiding houdt in dat ze hun arbeidstijd niet meer registreren. Dit geldt vooral voor commerciële functies. Wij stellen deze beslissing in vraag. Enerzijds vinden wij dat deze personen geen deel uitmaken van het vertrouwenspersoneel omdat ze voor het bedrijf geen verbintenissen kunnen aangaan onder hun verantwoordelijkheid. Anderzijds hebben de kaderleden het statuut van ”vertrouwenspersoneel” zonder aangepast loon en zonder recuperatie van de extra uren.” Vinh Xuong Tu, fiscaal adviseur bij Fortis, lid van het CPBW en van de OR, syndicaal afgevaardigde

35 uur voor iedereen! ”Drie jaar geleden heeft onze sector een grote overwinning geboekt voor de kaderleden. De paritaire comités 311, 312 en 202 zijn overgestapt naar de 35-urenweek. In ons bedrijf hebben wij deze vermindering verkregen voor iedereen, onder de vorm van 6 recuperatiedagen.” Jean Pelseneer, verantwoordelijke Marketing – Aankoop – Merchandising bij Brico, syndicaal afgevaardigde, lid van de OR en het CPBW

Veranderlijke druk ”De kaderleden vertegenwoordigen meer dan 50 % van het personeel bij Mobistar. De personen die voor de sociale verkiezingen tot de categorie kaderleden behoren, worden beschouwd als kaderleden. Ze werken in een stelsel van 40 uur/week met 12 recuperatiedagen per jaar. Momenteel worden de overuren van de kaderleden en zelfs van bepaalde bedienden niet geregistreerd. Het nadeel van het huidige systeem is dat de druk op de kaderleden varieert naargelang van de dienst waarin ze werken en van de dienstverantwoordelijke. Als de baas laat werkt, is het moeilijker om zijn arbeidspost in de late namiddag te verlaten. Als het omgekeerde het geval is, belet niets u om te vertrekken. De regel die hier geldt, is dat er geen vergaderingen meer worden belegd na 17 uur, uit respect voor het privéleven van de mensen.” Aline Deworme, ”Customer Contact Improvement” bij Mobistar, plaatsvervangend secretaresse van de Ondernemi”gsraad, lid van de Ondernemingsraad en van het Europees bureau van France Télécom, lid van het CPBW

5

ARBEIDSTIJD

Nog even kort de feiten: de wet op de arbeidsduur is niet van toepassing op het personeel dat ”een leidende functie of een vertrouwenspost bekleedt”. Het Koninklijk Besluit van 10/02/65 dat deze uitzondering bepaalt (zie artikel: ”Voor een beter begrip”) geeft evenwel een lijst van functies die helemaal niet meer van toepassing zijn in het huidige bedrijfsleven. We vinden er functies in terug zoals schietmeester, chef-lampenist, chef van de mechanografie…

LEIDINGGEVEND OF VERTROUWENSPERSONEEL: WELKE RECHTEN? Momenteel is er voor het personeel bekleed met een leidinggevende functie of een vertrouwenspost geen enkele beperking van zijn arbeidstijd, behalve als deze grenzen duidelijk vermeld zijn in de arbeidsovereenkomst. Dit betekent dat deze personen in principe geen recht hebben op de normale compensaties, d.w.z. de betaling van die uren (met eventueel een loontoeslag) en/of de recuperatie ervan. De Rechtbanken zijn nochtans verdeeld over de kwestie: in bepaalde gevallen verkregen leidinggevende of vertrouwenspersonen de betaling van de overuren (maar zonder loontoeslag), in andere gevallen niet. Volgens een deel van de rechtspraak kan het begrip ”vertrouwenspersoneel” niet verder uitgebreid worden dan de categorieën die het Koninklijk Besluit van 1965 op restrictieve wijze opsomt. Soms is ze zelfs zeer nauwgezet: zo stelde het Arbeidshof van Luik vast dat een kok die maar twee personen onder zijn gezag heeft, niet beantwoordt aan de bepaling van het K.B., dat er drie voorziet. Deze rechtspraak laat evenwel uitzonderingen toe als logischerwijs andere categorieën in aanmerking kunnen worden genomen. Zo werd een diensthoofd informatica gelijkgesteld met een chef-mechanografie (Arbeidshof van Brussel, 31/03/93). Onlangs werd in bepaalde vonnissen een uitgebreide interpretatie toegestaan van het begrip ”leidinggevend en vertrouwenspersoneel”. Zo wijst het Arbeidshof van Luik (27/03/01 en 19/11/01) erop dat deze lijst niet werd aangepast aan de evolutie van het bedrijfsleven, maar dat elke persoon die een leidinggevende functie bekleedt onbetwistbaar als ”leidinggevend en vertrouwenspersoneel” moet worden beschouwd, zonder dat zijn precieze titel daarom in de lijst is opgenomen.

EEN VAKBONDSVOORSTEL In een gemeenschappelijke werknota van maart 1999 bepalen het ABVV en het ACV enkele principes die het mogelijk moeten maken om de wetgeving te actualiseren, terwijl het begrip toch strikt begrensd blijft. De syndicale nota geeft eerst en vooral aan dat ”in ieder geval, de arbeidstijd moet kunnen worden gemeten, ook al is het mogelijk af te wijken van de wetgeving betreffende de arbeidsduur”. Vervolgens somt ze 3 categorieën op, waarvoor de wetgeving over de arbeidsduur anders en in verschillende mate zou kunnen worden toegepast. 1. De personen die werkelijk gezag uitoefenen en de verantwoordelijkheid dragen voor de gehele onderneming of een belangrijke onderafdeling ervan en die, op hun verantwoordelijkheid en in eigen naam de onderneming kunnen verbinden (…). Kortom, het gaat om leidinggevend personeel, en dus om functies van leidinggevende kaderleden op hoog niveau. Regels van toepassing: zelfs voor deze categorie zou het werk gemeten moeten worden en zouden recuperatiemaatregelen moeten worden ingevoerd voor ”buitensporige” werkuren. 2. Personen met een autonome beslissingsbevoegdheid, die volgens de volgende vier cumulatieve criteria worden beoordeeld: • gezag uitoefenen over een geheel van personen en/of een geheel van machines; • betekenisvolle verantwoordelijkheden hebben inzake de werking van de onderneming; • over autonomie beschikken inzake het dagelijks beheer, zodat ze regelmatig belangrijke beslissingen kunnen nemen; • beantwoorden aan een voldoende hoog looncriterium. Het is de werkgever die het bewijs zou moeten leveren dat de criteria van toepassing zijn. Om deze definitie nog beter af te bakenen, zou een lijst worden opgesteld van functies die tot deze categorie behoren, op voorwaarde dat ze voldoen aan de bovenvermelde criteria. Hierin zouden bijvoorbeeld de filiaalhouders zijn

5

opgenomen, alsook hoger kaderpersoneel, ingenieurs, bepaalde personen belast met opdrachten of controles, het diensthoofd van de informaticadienst, enz. Regels van toepassing: voor deze categorie zouden recuperatiemaatregelen moeten worden getroffen voor de arbeidsduur die de wettelijke bepalingen overschrijdt. 3. De personen die geen autonome beslissingsbevoegdheid hebben maar op wie de bepalingen van de wet op de arbeidsduur om diverse redenen als dusdanig niet van toepassing zouden zijn. Dit zijn bijvoorbeeld secretarissen die rechtstreeks verbonden zijn aan de dienst van een directeur, huisbewaarders, technische personeelsleden wiens aanwezigheid onontbeerlijk is voor de veiligheid of de goede werking van het materiaal… Regels van toepassing: voor deze categorie zouden uitzonderingen op de wet op de arbeidsduur kunnen worden overwogen, met name betreffende de berekening van de arbeidsduur op een gemiddelde basis. Dit voorstel, dat jammer genoeg nog steeds ”in de ijskast” zit, toont aan dat er oplossingen kunnen worden gevonden en dat de vakbonden realistische mogelijkheden aandragen. Op de ”liberale” ideeën die elke begrenzing van de arbeidsflexibiliteit willen afschaffen, antwoorden wij met een eenvoudig principe: er mag geen - zoals nu wél het geval is onbeheerste arbeidstijd bestaan, d.w.z. niet-geregistreerde en onbetaalde arbeidstijd. ❚

5-dagenweek: zelfs voor het vertrouwenspersoneel! ”In september 2004 hebben we de 5-dagenweek verkregen voor de kaderleden (categorie 5 en 6) die vaak 6 dagen werkten. Dit geldt ook voor diegenen die deel uitmaken van het vertrouwenspersoneel. Zij registreren niet allemaal hun arbeidstijd, maar in ruil zouden ze voortaan niet langer dan 5 dagen per week meer moeten werken!” Patrice Ghys, tarifeerder in GB-supermarkt, lid van het CPBW, afgevaardigde voor de kaderleden

SAMENGEVAT: VIJF GROTE PRINCIPES

1

1. De kaderleden, ook de personen met het statuut van leidinggevend en vertrouwenspersoneel, moeten over een referentiearbeidstijd beschikken. Deze wordt bepaald in de sectorale collectieve overeenkomsten en is van toepassing op elke werknemer.

ARBEIDSTIJD

6

2

2. Er mag geen niet-gemeten en onbetaalde arbeidstijd bestaan. Dit is het principe zelf van de arbeidsovereenkomst.

3

3. De overuren moeten worden verantwoord door een reële, niet-structurele behoefte van de onderneming, en mogen geen vervanging vormen voor aanwervingen. Hun aantal moet beperkt zijn zodat werk en privéleven met elkaar verzoend kunnen worden. Ze moeten in ieder geval gecompenseerd worden.

4

4. Het vage begrip ”leidinggevend en vertrouwenspersoneel” moet worden afgeschaft. De enige uitzonderingen moeten duidelijk worden omschreven en mogen, behoudens uitzonderingen, enkel betrekking hebben op het leidinggevend personeel in strikte zin.

5

5. Op basis hiervan kunnen we een zekere flexibiliteit aanvaarden. Over een gerechtvaardigde, redelijke flexibiliteit kan onderhandeld worden. Maar dan wel op voorwaarde dat ze collectief wordt omkaderd, gekoppeld aan het loon en de gemeten arbeidstijd.

EEN DEBAT DAT STEEDS EUROPESER WORDT De Europese richtlijnen, die ”sociale minima” bepalen die van toepassing zijn in alle lidstaten van de Europese Unie, hebben positieve en minder positieve aspecten …

In ieder geval is het duidelijk dat de Europese beslissingen momenteel gekleurd worden door dezelfde ideologie als deze die de werkgevers bij ons aanbevelen. Daarom werkt de BBTK samen met de andere Europese vakbonden, binnen Eurocadres, (verbonden met het Europees Vakverbond) om weerwerk te bieden tegen de ”liberale” verschuiving van de Europese wetgeving.

zou moeten blijven tot personen met een functie zoals directeur-generaal (of een gelijkaardige functie) en tot de leidinggevende kaderleden die hun rechtstreekse ondergeschikten zijn, m.a.w. het directieteam en/of diegenen aan wie het algemene gezag werd gedelegeerd om beslissingen te nemen in naam van de werkgever of die rechtstreeks door de raad van bestuur werden benoemd.”

HET ONTWERP TOT HERVORMING VAN DE RICHTLIJN VAN 1993. In december zijn de Europese ministers van Werk het niet eens geraakt over een aantal voorstellen van richtlijn tot hervorming van eerdere richtlijnen over de arbeidstijd. In dit ontwerp waren vier punten voorzien:

Eurocadres streeft ernaar om een einde te stellen aan de ruime en vage afwijkingen die kaderleden kunnen onttrekken aan de regels die de arbeidstijd beperken. In de Europese Arbeidstijdrichtlijn van ‘93 heeft men het over ”leidinggevend personeel” of ”andere personen met een autonome beslissingsbevoegdheid”. Deze definitie is veel te vaag voor Eurocadres, die naast andere negatieve effecten van de deregulering van de arbeidsuren, eveneens een onrechtstreekse discriminatie van vrouwelijke kaderleden aan de kaak stelt. ”Dit versterkt de traditionele bestuursmethodes en de arbeidsorganisatie die het vrouwen moeilijk maken om toegang te krijgen tot een kaderfunctie. De lange arbeidsduur, de overuren, en de werktoename maken het er niet makkelijker op om werk en gezinsleven te combineren. Dit werd in het bijzonder opgemerkt in de recente resolutie van het Europese Parlement ”die benadrukt dat de cultuur van de lange werkuren in de kaderberoepen de doorgroei van vrouwen belemmert en de scheiding van de geslachten op de werkvloer in stand houdt”. Om die redenen vindt Eurocadres dat de invoering van een eventuele gelijkaardige afwijking beperkt

EUROCADRES: ENQUÊTE IN EUROPA De Europese vakbonden voor kaderleden, die verenigd zijn in de organisatie Eurocadres, hebben enquêtes gehouden over de arbeidstijd en de werkdruk in verscheidene landen. Er werd een eerste synthese gemaakt voor 6 landen (Finland, Frankrijk, Italië, Portugal, Verenigd Koninkrijk en Zweden). In totaal werden meer dan 10.000 antwoorden van kaderleden opgenomen in deze synthese. De resultaten spreken voor zich. • de kaderleden werken gemiddeld méér dan 44 u./week; de arbeidstijd van de kaderleden ligt gemiddeld 4,3 u./week hoger dan het gemiddelde van de andere loontrekkenden;

1. De referentieperiode voor de berekening van de grens van 48 werkuren per week kan door de lidstaten, via wetgevende of reglementaire weg, van 4 maanden tot 12 maanden worden verhoogd. Dit punt werd in december door de Ministerraad goedgekeurd.

• tussen één derde en de helft van de kaderleden moeten bereikbaar zijn buiten hun normale arbeidstijd;

2. De wacht- en slaapuren tijdens de aanwezigheidsdienst zouden niet langer als arbeidstijd worden beschouwd.

• een groot deel van de kaderleden kan de overuren niet recupereren, over het algemeen zouden ze liever in tijd dan in geld recupereren;

3. De mogelijkheid om af te wijken van de 48 uur/week (”opting out”) zou behouden blijven (tegen het advies van de Europese vakbonden in) maar zou collectief beter omkaderd worden dan in de richtlijn van ’93 (daar kon ze in individuele akkoorden zijn opgenomen). 4. De compensatierust ingeval van afwijking van het principe van de dagelijkse rusttijd, de pauze en de wekelijkse rust, moet worden toegekend binnen een redelijke termijn na het presteren van de overuren, die niet méér dan 72 uur mag bedragen. ❚

• tussen 73 en 95% van de kaderleden vinden dat hun arbeidslast zwaar of buitensporig is;

• de uitsluiting van de wetgeving of van de collectieve overeenkomsten (de systemen van individuele contracten inbegrepen) is de belangrijkste reden waarom de kaderleden deze overuren niet mogen recupereren; • een opleiding of bijscholing volgen, gebeurt vaak buiten de normale arbeidstijd, • in de meeste landen wil een groot deel van de kaderleden zijn werklast en vaak ook zijn arbeidstijd verminderen. Hun wensen verschillen onderling, maar met een duidelijke tendens naar de 4-dagenweek.

7

ARBEIDSTIJD

De effecten van die richtlijnen zijn vaak onrechtstreeks: ons land is (gelukkig) vaak socialer dan de principes die in deze teksten worden afgekondigd en die dus weinig rechtstreekse gevolgen hebben op ons sociaal recht. Als we bijvoorbeeld de arbeidstijd bekijken, zien we dat deze in de Europese richtlijn vastgelegd is op maximum 48 uur/week… Dit vereist dus geen enkele omzetting in Belgisch recht, aangezien de wettelijke arbeidsduur bij ons maximum 38 uur bedraagt.

ONZE GEWESTELIJKE AFDELINGEN

WAT KAN DE BBTK-VK VOOR U DOEN? Met meer dan 300.000 leden is de BBTK (Belgische Bond van Bedienden, Technici en Kaderleden) de oudste en grootste vakorganisatie van bedienden, technici en kaderleden van ons land. De bij de BBTK aangesloten kaderleden zijn ondergebracht binnen VK. Hierna volgt een kort overzicht van de diensten die wij onze leden aanbieden.

• AALST-DENDERMONDE-RONSEOUDENAARDE Houtmarkt 1 9300 Aalst Tel. 053/72 78 42 E-mail: [email protected] • ANTWERPEN Van Arteveldestraat 9-11 2060 Antwerpen Tel. 03/220 69 00 E-mail: [email protected] • BRUGGE Zilverstraat 43 8000 Brugge Tel. 050/44 10 21 E-mail: [email protected] • BRUSSEL-HALLE-VILVOORDE Rouppeplein 3 (3de en 4de verdieping) 1000 Brussel Tel. 02/519 72 11 E-mail: [email protected] Edingensesteenweg 16 1500 Halle Tel. 02/356 06 76 E-mail: [email protected] Mechelsesteenweg 253 1800 Vilvoorde Tel. 02/252 43 33 E-mail : [email protected] • GENT Ons Huis Vrijdagmarkt 9 9000 Gent Tel. 09/265 52 70 E-mail: [email protected]

Afgevaardigden in uw bedrijf

• KORTRIJK Conservatoriumplein 9, b2 8500 Kortrijk Tel. 056/26 82 43 E-mail: [email protected]

U hebt recht op een vertegenwoordiging door syndicale afgevaardigden in uw bedrijf als het aantal tewerkgestelde werknemers een bepaalde drempel overschrijdt (in principe 50, minder in bepaalde sectoren). Uw afgevaardigden kunnen u helpen om een heleboel problemen op te lossen waarmee u te maken krijgt (of zou kunnen krijgen): arbeidsovereenkomst, loon, onkostenvergoeding, overuren, ontslag, brugpensioen, tijdskrediet, jaarlijks verlof, extralegaal pensioen, enz. Het is hun taak om u in te lichten en uw rechten te verdedigen.

• LEUVEN Maria-Theresiastraat 99 3000 Leuven Tel. 016/31 62 50 E-mail: [email protected]

Vertegenwoordigers in het CPBW en de Ondernemingsraad

• LIMBURG De Schiervellaan 23 3500 Hasselt Tel. 011/22 84 60 E-mail: [email protected]

In de bedrijven die ten minste 50 personen tewerkstellen, moet een Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk worden opgericht. En vanaf 100 werknemers moet er ook een Ondernemingsraad zijn. In elk van deze comités zetelt een gelijk aantal werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers. Om de 4 jaar kiest het personeel zijn vertegenwoordigers in het CPBW en de OR uit de lijsten die door de representatieve vakbondsorganisaties worden voorgelegd. Als uw bedrijf een bepaald aantal kaderleden tewerkstelt, zal u uw vertegenwoordigers in de Ondernemingsraad kiezen uit lijsten samengesteld uit kaderleden.

Syndicale bestendigen Elke gewestelijke BBTK-afdeling (zie bijgevoegde adressen) telt een aantal syndicale bestendigen. Zij zullen uw rechten rechtstreeks verdedigen als u tewerkgesteld bent in een bedrijf zonder syndicale afvaardiging. Deze bestendigen steunen eveneens de syndicale afgevaardigden in de bedrijven.

Gewestelijke diensten Bovendien biedt elke gewestelijke afdeling u verschillende diensten aan. De dienst sociaal recht bijvoorbeeld, licht u in over alle juridische problemen en verleent u, indien nodig, gratis bijstand op de rechtbank. Aarzel niet uw gewestelijke afdeling te contacteren als u meer info wenst over de verschillende aangeboden diensten.

Een vertegenwoordiging bij de werkgevers en de regering

Verantwoordelijke uitgever : Christian Roland – Hoogstraat 42 – 1000 Brussel

Vele problemen overschrijden het bedrijfskader, zodat er op een ander niveau naar oplossingen moet worden gezocht. Onderhandelingen tussen werkgevers en vakbonden hebben tot doel om een algemeen kader te bepalen voor de barema’s, arbeidstijd, jaarlijks verlof, recht op brugpensioen, enz. Ze leiden tot het sluiten van ”Collectieve Arbeidsovereenkomsten” (afgekort ”CAO’s”) die in principe van toepassing zijn op alle werknemers van een sector of zelfs op alle loontrekkenden van het land. Het gebeurt wel eens dat kaderleden uitgesloten worden van de toepassing van bepaalde collectieve overeenkomsten: dit is een situatie waartegen de BBTK zich verzet.

• MECHELEN H. Consciencestraat 33 2800 Mechelen Tel. 015/42 11 60 E-mail: [email protected] • OOSTENDE-ROESELARE-IEPER J. Peurquaetstraat 1, b12 8400 Oostende Tel 059/70 27 29 E-mail: [email protected] • SINT-NIKLAAS (WAASLAND) Mercatorstraat 90 9100 Sint-Niklaas Tel. 03/776 36 76 E-mail: [email protected] • TURNHOUT (KEMPEN) Grote Markt 48 2300 Turnhout Tel. 014/40 03 75 E-mail: [email protected]

V-KADERS IS EEN UITGAVE VAN DE BBTK-VK (BOND DER BEDIENDEN,TECHNICI EN KADERS). MAART 2005

Bezoek onze website

www.bbtk.org Samen sterk.