CRISISHULP AAN HUIS: ARBEIDSRECHTELIJKE INVULLING VAN HET BEGRIP ARBEIDSTIJD

CRISISHULP AAN HUIS: ARBEIDSRECHTELIJKE INVULLING VAN HET BEGRIP ARBEIDSTIJD

I.

1.-

INLEIDING

Crisishulp aan Huis (CaH) is een door het Fonds Jongerenwelzijn gesubsidieerd project

dat voorziet in een kortdurende, intensieve, ambulante en mobiele vorm van crisisverlening voor gezinnen die geconfronteerd worden met een perspectiefloze opvoedingssituatie. Het zou de bedoeling zijn om vanaf 1 januari 2009 de CaH onder te brengen in een reguliere erkenningscategorie van de bijzondere jeugdzorg. In het raam van deze overgangsoperatie is het nodig om een aantal vragen rond de (juridische/arbeidsrechtelijke) invulling van het begrip arbeidstijd uit te klaren. U legde ons in dit verband enkele specifieke probleemstellingen voor die voortvloeien uit de eigen wijze waarop een dergelijke CaH werkt. De focus ligt hierbij op de beschikbaarheid en de bereikbaarheid van de medewerkers. Voortbouwend op uw informatie gaan we uit van de volgende praktische organisatie van de crisishulp: Een dienst CaH beschikt over een personeelskader van vijf voltijdse equivalenten en verzekert op jaarbasis minimaal 40 crisisbegeleidingen. Een crisisbegeleiding duurt 28 dagen en kan maximaal twee keer met een week worden verlengd. Binnen de 24 uur na de aanmelding is er een eerste contact met het gezin; per begeleiding zijn er gemiddeld zes contacturen per week en acht uur bijkomend overleg. Er is een permanentie die 24 uur op 24 loopt en zeven dagen op zeven. Een oproep geeft niet noodzakelijk aanleiding tot een interventie ter plaatse. Een dienst CaH verleent daarnaast onder de vorm van crisisinterventies ook bijstand vanuit de Integrale Jeugdhulp. Hiertoe is de dienst beschikbaar op werkdagen tussen 9u en 17u (bereikbaar tot 19u) en op zaterdag tussen 9u en 15u (bereikbaar tot 17u).

2.-

De vragen die rijzen en waarover u graag ons advies had ontvangen, zijn de volgende: -

Kan een dienst CaH met het voorziene personeelskader zijn opdrachten uitvoeren? Dit is een vraag naar (het respecteren van) de arbeidsduurgrenzen;

-

Zijn de begrippen “beschikbaarheid” en “bereikbaarheid” juridisch af te lijnen? Welke juridische regelgeving moet in dit verband worden gerespecteerd?

Vakgroep Sociaal Recht Universiteit Gent

1


-

Is het mogelijk om in sector-CAO’s (PC nr. 319) afwijkingen te bepalen?

-

Hoe zit het met de vergoeding van de (arbeids)tijd die in de permanentiesystemen wordt gepresteerd?

In ons advies zullen wij proberen op deze vraagstellingen een sluitend antwoord te bieden en waar mogelijk ook bepaalde suggesties doen voor een zo correct mogelijke naleving van de betrokken reglementering. Centraal staat de invulling van het begrip arbeidstijd. Zonder dat we al te veel in detail zullen treden, schetsen we hierna in de eerste plaats het juridische kader waarin dit begrip moet worden ingepast.

We vertrekken hierbij van zijn

Europeesrechtelijke definiëring om vervolgens te onderzoeken welke doorwerking dit heeft voor het nationale (en Vlaamse) niveau.

II.

3.-

RICHTLIJN 2003/88, SIMAP, JAEGER E.A.

Een eerste belangrijke rechtsbron is de Europese richtlijn 2003/88 betreffende een

aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd (hierna: “Richtlijn 2003/88” of gewoon “de richtlijn”). Richtlijn 2003/88 bevat een aantal (minimum)voorschriften op het gebied van de dagelijkse rusttijd, de pauzes, de wekelijkse rusttijd, de maximale wekelijkse arbeidstijd, de jaarlijkse vakantie, de nachtarbeid en het werkrooster. De bedoeling van het vaststellen van deze minimumeisen bij de organisatie van de arbeidstijd is het verbeteren van de arbeidsvoorwaarden van de werknemers in de Europese Gemeenschap. Belangrijk in de context van dit advies is de definiëring van het begrip arbeidstijd. Die wordt omschreven als “de tijd waarin de werknemer werkzaam is, ter beschikking van de werkgever staat en zijn werkzaamheden of functie uitoefent, overeenkomstig de nationale wetten en/of gebruiken.” De rusttijd is “de tijd die geen arbeidstijd is.” In een aantal arresten van het Hof van Justitie, te beginnen met de zaak SIMAP, vinden we meer precieze criteria terug om uit te maken of een bepaalde tijdsbesteding nu al dan niet als arbeidstijd moet worden beschouwd. Hierna volgt een beknopt overzicht van deze rechtspraak en plaatsen we bij wijze van besluit de voornaamste aandachtspunten op een rijtje.


2


4.-

Een eerste belangrijke uitspraak vloeide voort uit een betwisting tussen SIMAP (een

vakbond van artsen voor openbare hulpverlening in de regio Valencia) en het Ministerie van Gezondheid van de regio Valencia. Het beroep van SIMAP steunde op het feit dat krachtens een nationale reglementering de artsen die hun werkzaamheden in ploegen voor eerstelijnszorg verrichtten, verplicht waren zonder tijdbeperking te werken en zonder dat voor de arbeidsduur een dagelijkse, wekelijkse, maandelijkse of jaarlijkse grens gold. Bovendien werd de normale arbeidstijd gevolgd door een wachtdienst, die zelf werd gevolgd door de normale arbeidstijd van de daaropvolgende dagen. SIMAP betoogde dat in feite een arts van een ploeg voor eerstelijnszorg eenendertig uur ononderbroken moest werken, zonder nachtrust en dit telkens wanneer het week- of maandprogramma dat voorzag, wat soms wel één dag op twee gebeurde. De verwijzende rechter wees er het Hof van Justitie bovendien op dat volgens het nationale gebruik voor artsen van wie de betrekkingen met de overheid bij statutaire regels zijn vastgelegd, de wachtdienst een bijzondere arbeidstijd was die niet onder de regeling voor overuren viel en die forfaitair werd beloond, ongeacht de werkelijk verrichte hoeveelheid arbeid. Verder kan nog worden vermeld dat wanneer de wachtdiensten werden verricht volgens de regeling die vereiste dat de arts bereikbaar was (dus niet aanwezig op de arbeidsplaats), bij de vaststelling van de maximale arbeidstijd enkel rekening werd gehouden met de werkelijke arbeidsuren (d.w.z. prestaties verricht na een oproep). De verwijzende rechter was van mening dat de Europese richtlijn,1 voor wat de gezondheidssector betrof, niet correct was omgezet in Spaans recht. Hij legde (o.a.) de volgende prejudiciële vragen voor aan het oordeel van het Hof van Justitie: -

Wanneer de betrokken artsen tijdens de wachtdienst bereikbaar, maar niet fysiek aanwezig moeten zijn in het centrum, moet de volledige duur van de wachtdienst dan als arbeidstijd worden beschouwd of moet uitsluitend de tijd die is besteed aan de activiteiten wanneer ze worden opgeroepen worden beschouwd als arbeidstijd?

-

Wanneer de betrokken artsen tijdens hun wachtdienst fysiek in het centrum aanwezig zijn, moet de daar doorgebrachte tijd dan worden beschouwd als gewone arbeidstijd

1

Toen nog Richtlijn 93/104/EG. In 2003 gebeurde ten gevolge van een aantal wijzigingen van die richtlijn een codificatie die uitmondde in de uitvaardiging van Richtlijn 2003/88.


3


of moet die tijd worden beschouwd als een bijzondere arbeidstijd zoals dit het geval was overeenkomstig de nationale praktijk? Zoals kon worden verwacht, analyseert het Hof in dit verband in de eerste plaats de definitie van het begrip “arbeidstijd’ zoals vermeld in de richtlijn. Het begrip valt uiteen in drie elementen: (i)

de arbeidstijd is de tijd waarin de werknemer werkzaam is;

(ii)

ter beschikking van de werkgever staat en;

(iii)

zijn werkzaamheden of functie uitoefent.

Opdat er sprake kan zijn van “arbeidstijd”, moeten alledrie de elementen aanwezig zijn. Het gaat dus om cumulatieve voorwaarden. Concreet toegepast op de Spaanse artsen tewerkgesteld in de centra voor eerstelijnszorg, betekent dit dat de wachtdiensten van artsen in ploegen voor eerstelijnszorg die fysiek aanwezig moesten zijn in de gezondheidscentra de kenmerken vertonen van het begrip arbeidstijd. De situatie is verschillend wanneer de artsen van de ploegen voor eerstelijnszorg wachtdiensten verrichten waarbij zij permanent bereikbaar moeten zijn, maar zonder dat hun aanwezigheid in het gezondheidscentrum vereist is. In dit geval kunnen de artsen immers vrijer hun tijd besteden en zich met hun eigen zaken bezighouden. Het Hof besluit dan ook dat in deze omstandigheden enkel de tijd die is verbonden met het werkelijk verrichten van diensten voor de eerstelijnszorg beschouwd moet worden als arbeidstijd.

5.-

Drie jaar na het arrest SIMAP, wordt het Hof geconfronteerd met een soortgelijke

vraagstelling. Ditmaal gaat het om een Duitse zaak. In Duits arbeidsrecht wordt een onderscheid

gemaakt

tussen

de

dienstwaarneming

(“Arbeitsbereitschaft”),

de

beschikbaarheidsdienst of wachtdienst (“Bereitschaftsdienst”) en de bereikbaarheidsdienst (“Rufbereitschaft”).

In

het

algemeen

wordt

enkel

de

dienstwaarneming

(“Arbeitsbereitschaft”) volledig als arbeidstijd beschouwd. Zowel de beschikbaarheidsdienst (“Bereitschaftsdienst”) als de bereikbaarheidsdienst (“Rufbereitschaft”) daarentegen worden als rusttijd aangemerkt, behalve voor het gedeelte van de dienst waarin de werknemer zijn


4


beroepswerkzaamheden

daadwerkelijk

heeft

uitgeoefend

(effectieve/werkelijke

arbeidsprestaties). De heer Jaeger werkte sinds 1992 als assistent-arts op de afdeling chirurgie van het ziekenhuis beheerd door de stad Kiel. Zijn dienst (“Arbeitsbereitschaft”) was gelijk aan ¾ van de normale

wekelijkse

arbeidstijd.

Jaeger

verrichtte

echter

zes

keer

per

maand

beschikbaarheidsdienst (“Bereitschaftsdienst”), wat ten dele door extra vrije tijd en ten dele door de betaling van extra salaris werd gecompenseerd. Tijdens de uitvoering van de beschikbaarheidsdienst was Jaeger aanwezig in het ziekenhuis en moest hij indien nodig beroepswerkzaamheden verrichten. Hij beschikte in het ziekenhuis over een kamer met een bed waar hij mocht slapen wanneer zijn diensten niet nodig waren. Het betrof hier met andere woorden een situatie van “slapende waak”. Jaeger was van mening dat de beschikbaarheidsdiensten die hij als assistent-arts of dienstdoend arts in het kader van de spoedgevallendienst verrichtte, op grond van de rechtstreekse toepassing van Richtlijn 93/104/EG, volledig als arbeidstijd in de zin van “Arbeitsbereitschaft” moesten worden aangemerkt. De zaak werd voorgelegd aan het Hof van Justitie en de heer Jaeger haalde hier zijn gelijk. Beslissend voor het Hof om te concluderen dat de periodes van de beschikbaarheidsdienst (“Bereitschaftsdienst”) die artsen in een ziekenhuis zelf verrichten, de kenmerken van het begrip arbeidstijd in de zin van (de toenmalige) Richtlijn 93/104/EG vertonen, is dat zij fysiek aanwezig moeten zijn op de door de werkgever aangewezen plek en zich daar ter beschikking van hem moeten houden om indien nodig onmiddellijk hun diensten te kunnen verlenen. Het verbod voor artsen om hun plaats van verblijf gedurende de tijd dat zij wachten vrij te kunnen kiezen (ze moesten immers in het ziekenhuis aanwezig zijn en blijven), maakt volgens het Hof deel uit van de “uitoefening van hun functies”. Het feit dat de betrokken arts een rustkamer ter beschikking werd gesteld waarin hij mocht verblijven zolang geen beroepswerkzaamheden van hem werden verlangd, deed hier volgens het Hof geen afbreuk aan. In vergelijking met een arts die enkel onder het stelsel van de bereikbaarheidsdienst (“Rufbereitschaft”) valt (wat betekent dat hij permanent bereikbaar moet zijn zonder dat zijn fysieke aanwezigheid op de arbeidsplaats vereist is), gelden aanzienlijke zwaardere beperkingen omdat hij gescheiden moet blijven van zijn gezin en sociale leven en minder vrijheid heeft om de tijd te besteden waarin geen beroepswerkzaamheden van hem worden


5


verlangd. In die omstandigheden kan volgens het Hof niet worden gesteld dat een dergelijke werknemer rust gedurende de periodes van zijn beschikbaarheidsdienst waarin hij niet daadwerkelijk arbeidsprestaties levert.

6.-

De principes van de arresten SIMAP en Jaeger worden nog bevestigd in latere zaken

(Pfeiffer van 5 oktober 2004; Dellas van 1 december 2005). We vatten bij wijze van besluit de standpunten van het Hof van Justitie nog even samen: -

dienstwaarneming (de werknemer moet zich op zijn werkplek ter beschikking houden van zijn werkgever en moet permanent alert zijn om indien nodig onmiddellijk te kunnen handelen): de volledige tijdsbesteding wordt beschouwd als arbeidstijd;

-

beschikbaarheidsdienst/wachtdienst (de werknemer is op een door de werkgever bepaalde plek aanwezig (binnen of buiten diens instelling) en moet zich gereed houden om op verzoek van zijn werkgever de dienst waar te nemen. Hij mag rusten of zich naar eigen keuze bezighouden zolang geen beroepswerkzaamheden van hem worden verlangd): de tijd waarin wachtdiensten worden verricht waarbij de fysieke aanwezigheid op de arbeidsplaats vereist is, moet in zijn geheel worden beschouwd als arbeidstijd, zelfs indien de betrokken werknemer op zijn werkplek mag rusten tijdens de periodes waarin van hem geen werkzaamheden worden verwacht.

-

bereikbaarheidsdienst (de werknemer is niet verplicht om op een door de werkgever bepaalde plek beschikbaar te blijven. Het volstaat dat hij ieder ogenblik bereikbaar is om na een oproep zijn beroepswerkzaamheden binnen een korte termijn te kunnen uitoefenen): enkel de tijd die is verbonden aan het werkelijk verrichten van arbeidsprestaties is arbeidstijd.

7.-

Al snel werd duidelijk dat de hier besproken arresten van het Hof van Justitie

belangrijke (financiële) gevolgen hadden en dit niet alleen in de sector van de gezondheidszorg, maar in een breed scala van sectoren waar vaak wordt gewerkt met permanentiediensten. Naar aanleiding van de zaak Jaeger werd door de Duitse overheid


6


berekend dat de toepassing van de principes van de zaak SIMAP op de Duitse gezondheidssector zou betekenen dat 24% meer personeel (stafleden) en 15.000 à 27.000 meer dokters zouden moeten worden aangeworven. Dit stemt volgens de Duitse overheid overeen met een meerkost van 1,75 miljard euro. Ook de Nederlandse en de Britse overheid rekenden het Hof even voor wat de financiële gevolgen voor de gezondheidssector van die landen zou kunnen zijn. Voor Nederland was een bijkomende rekrutering van 10.000 personeelsleden nodig (een meerkost van 400 miljoen euro). Voor de UK zouden naar schatting 1.250 stafmedewerkers en tussen de 6.250 en 12.550 artsen bijkomend moeten worden aangeworven, een meerprijs van tussen de £380 en £780 miljoen. Om de ingrijpende gevolgen van deze invulling van het begrip arbeidstijd te counteren, werd al snel het initiatief genomen om Richtlijn 2003/88 aan te passen.2 Tot hiertoe echter zonder succes en dit omdat men3 er niet in slaagt en volledig akkoord te vinden over een aantal door de Europese Commissie

voorgestelde wijzigingen.

Het zou de bedoeling zijn om

aanwezigheidsdiensten op te splitsen in een stuk wachten slaapuren (“inactive part of oncall time”) en een stuk waarin er effectieve prestaties worden geleverd (“active part of oncall time”). Enkel de tijd waarin de werknemer tijdens aanwezigheidsdiensten daadwerkelijk zijn werkzaamheden verricht of zijn functie uitoefent, zou als arbeidstijd in aanmerking worden genomen.4 Dit als een duidelijk correctief op de rechtspraak van het Hof van Justitie. Zoals gezegd, wordt voorlopig nog gezocht naar een politiek akkoord over het laatste Commissievoorstel van 31 mei 2005.5 Het is van belang op dit vlak de verdere ontwikkelingen op te volgen omdat dit eventueel consequenties kan hebben voor de wijze waarop er moet worden omgegaan met aanwezigheidsdiensten en meer in het bijzonder de kwalificatie ervan als arbeidstijd. Wordt Richtlijn 2003/88 gewijzigd zoals voorzien in de laatste versie van de Europese Commissie, dan betekent dit dat wachtdiensten met aanwezigheid op een door de werkgever bepaalde plek enkel voor het “active part” als arbeidstijd te beschouwen zijn. Volgens de huidige constellatie, waarin de rechtspraak van het Hof van Justitie richtinggevend

2

Er speelden nog een aantal andere motieven mee, maar de arresten SIMAP en Jaeger waren zeker een belangrijke drijfveer. 3 De Lidstaten onderling, maar ook het Europees Parlement stelt zich kritisch op. 4 Zie gewijzigd voorstel voor een richtlijn van het Europees Parlement en de Raad tot wijziging van Richtlijn 2003/88/EG betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd (31 mei 2005). 5 De wijziging ivm de on-call time lijkt te worden aanvaard. De struikelsteen voor de herziening van Richtlijn 2003/88 vormt de (verstrenging van de ) individuele opt-out.


7


is, moet nog de volledige wachtdienst (effectieve arbeid + de rusttijd tussendoor) als arbeidstijd worden aangemerkt.

III.

8.-

BEGRIP ARBEIDSTIJD IN EEN BELGISCHE CONTEXT

In dit hoofdstuk zullen we een aantal aspecten bespreken die later van belang zullen

zijn bij de concrete analyse van de situatie van de diensten CaH. In de eerste plaats zullen we stilstaan bij de doorwerking van regels van Europees recht zodat we kunnen achterhalen wat de impact is van de hiervoor besproken richtlijn en arresten. Vervolgens werpen we een blik op de invulling die in ons nationaal recht aan het begrip arbeidstijd wordt gegeven, waarna we zullen onderzoeken of er sectoreigen bepalingen bestaan die in rekening moeten worden gebracht. Als laatste punt bespreken we het verband tussen arbeidstijd en verloning.

(A) DOORWERKING EUROPEES RECHT

9.-

Zoals gezegd, lijkt het ons nuttig even dieper in te gaan op enkele principes van

doorwerking van EG-recht. Dit niet alleen in het licht van de huidige Richtlijn 2003/88 en de verschillende arresten van het Hof van Justitie, maar eveneens al anticiperend op een eventuele wijziging van deze richtlijn in de nabije toekomst. In de huidige opstelling concentreren we ons op de gevolgen van richtlijnen na het verstrijken van de omzettingstijd (wat in casu het geval is met Richtlijn 2003/88). Het is algemeen aanvaard dat een richtlijn enkel verticale directe werking kan hebben ten opzichte van Lidstaten. Voorwaarde hiervoor is dat de ingeroepen bepalingen voldoende duidelijk, nauwkeurig en onvoorwaardelijk zijn. Tegenstrijdige nationale bepalingen moeten worden terzijde gelaten ten voordele van de toepassing van een (bijvoorbeeld) niet tijdig of niet correct omgezette richtlijn. Deze verticale directe werking van richtlijnen beperkt zich niet tot de Lidstaat als overheid, maar strekt zich tevens uit tot het geval waarin de overheid als werkgever optreedt. We kunnen hierbij (zoals het geval was de zaken SIMAP en Jaeger) denken aan overheidsziekenhuizen, overheidshomes en –instellingen. Vakgroep Sociaal Recht Universiteit Gent

8


De horizontale directe werking van richtlijnen is nog steeds uitgesloten. In de onderlinge relatie tussen particulieren (bv. een werknemer werkzaam in een privaat uitgebate instelling) is het uitgangspunt nog steeds dat bij niet correcte of laattijdige tenuitvoerlegging door de Lidstaat, de richtlijn niet rechtstreeks kan worden ingeroepen. Om de volle werking van richtlijnen te garanderen, introduceerde het Hof van Justitie doorheen zijn rechtspraak verschillende mechanismen. Een daarvan is de “richtlijnconforme interpretatie”. In overeenstemming met dit laatste principe rust op de nationale rechterlijke instanties de verplichting het nationaal recht zoveel mogelijk uit te leggen in het licht van de bewoordingen en het doel van de richtlijn, ongeacht of het daarbij gaat om bepalingen die dateren van eerdere of latere datum dan de richtlijn. De richtlijnconforme interpretatie kan worden beschouwd als een “indirecte werking” van richtlijnen die losstaat van het al dan niet aannemen van uitvoeringsmaatregelen door de nationale wetgever. Er zijn echter grenzen aan de richtlijnconforme interpretatie van richtlijnen. Ten eerste is uiteraard vereist dat er een nationale regeling bestaat. Bij gebreke van een nationale regeling is iedere interpretatie namelijk per definitie uitgesloten. Belangrijker is dat een tegenstrijdigheid vereist is tussen de nationale bepaling en de betrokken richtlijn. Het Hof van Justitie verduidelijkte dat de richtlijnconforme interpretatie niet zo ver kan gaan dat het de nationale rechter dwingt tot een contra legem interpretatie. Wanneer het nationaal recht duidelijk is, kan dat bijgevolg niet opzij geschoven worden op grond van de richtlijnconforme interpretatie. Als een Belgische wetgeving zou bepalen dat de slapende waak niet als arbeidstijd kan worden beschouwd, kan het richtlijnconform interpreteren bijgevolg geen soelaas bieden. Het enige wapen waarover de particulier in dat geval beschikt, is de overheidsaansprakelijkheid wegens het niet of niet-correct omzetten van de richtlijn. We kunnen in dit verband overigens nog de aandacht vestigen op het feit dat het Hof in het arrest SIMAP duidelijk heeft gesteld dat er geen twijfel kan bestaan over het feit dat het begrip arbeidstijd een begrip van gemeenschapsrecht is. Het feit dat in de definitie van arbeidstijd naar de nationale wetten en/of gebruiken wordt verwezen, betekent dus niet dat de Lidstaten zelf de strekking van het begrip kunnen bepalen.


9


(B) ARBEIDSWET

10.-

Artikel 19 lid 2 van de wet van 16 maart 1971 (hierna: “Arbeidswet”) omschrijft de

arbeidsduur als “de tijd gedurende welke het personeel ter beschikking is van de werkgever”. In het verleden werd hieraan door arbeidsrechtbanken en –hoven in concrete zaken niet altijd dezelfde draagwijdte verleend. Omdat de situatie sinds de arresten van het Hof van Justitie gewijzigd is, gaan we niet dieper in op deze (verouderde) rechtspraak. Duidelijk is dat de het begrip arbeidsduur in de Arbeidswet ruimte laat voor interpretatie. In het licht van de hiervoor besproken prinicpes in verband met de doorwerking van Europeesrechtelijke principes in de nationale praktijk leidt dit tot het besluit dat zowel in de relatie tussen particulieren en de overheid (verticale directe werking) als in de relatie tussen particulieren onderling (richtlijnconforme interpretatie) voorrang gegeven moet worden aan het begrip “arbeidstijd”, zoals bedoeld in artikel 2.1. Richtlijn 93/104/EG (nu Richtlijn 2003/88) en zoals geïnterpreteerd/vorm gegeven door het Hof van Justitie in de zaken SIMAP, Jaeger e.v. We merken op dat dit besluit geldt tot zolang Richtlijn 2003/88 niet wordt gewijzigd. Eenmaal de vooropgestelde verfijning van het begrip arbeidstijd ook daadwerkelijk wordt goedgekeurd en door middel van een gewijzigde Richtlijn 2003/88 ook recht zal worden, moet men in de eerste plaats vertrekken van deze (nieuwe) definitie van het begrip arbeidstijd. Dit zal dus betekenen

dat

bij

aanwezigheidsdiensten

enkel

de

periodes

waarin

er

effectief

werkzaamheden worden verricht sprake is van arbeidstijd. Merk op dat gunstiger regelingen mogelijk blijven. Dit houdt bijvoorbeeld in dat als een CAO stelt dat de volledige periode van de aanwezigheidsdienst in aanmerking moet worden genomen als arbeidstijd, dit in de praktijk ook zo moet worden toegepast.

11.-

Naast de definitie van het begrip arbeidstijd, zijn ook nog een aantal andere

bepalingen van de Arbeidswet van belang.6 Zo is er art. 21 dat stelt dat de duur van elke werkperiode niet korter mag zijn dan drie uren. Dit betekent dus dat als men wordt opgeroepen om een interventie ter plaatse te doen, dit in principe voor minimum drie uren zou moeten worden meegerekend of minstens drie uren moet duren. De Arbeidswet voorziet 6

De meer technische artikelen rond overwerk, inhaalrust en overloon worden hier buiten beschouwing gelaten. Ze zijn uiteraard wel relevant maar dan voornamelijk in een individuele context (berekening voor een specifieke werknemer), wat niet het doel is van onderhavig advies.


10


in de mogelijkheid om deze duur te wijzigen door een KB of een CAO. Deze CAO hoeft niet noodzakelijk op het niveau van het paritair comité te zijn gesloten en kan dus ook op het niveau van de onderneming (dienst/instelling) worden onderhandeld. Daarnaast moet men rekening houden met de artikelen over het respecteren van de rusttijden. Zo hebben de werknemers in elk tijdvak van 24 uur tussen de beëindiging en de hervatting van de arbeid recht op ten minste elf opeenvolgende uren rust.7 Afwijkingen van deze regel zijn mogelijk. Ook mogen werknemers niet zonder onderbreking worden tewerkgesteld voor periodes die langer dan zes uur duren. Hiervan kan enkel worden afgeweken in geval van een voorgekomen of dreigend ongeval.8 Ten slotte kan worden gewezen op het artikel dat stelt dat de arbeidsduur in principe nooit meer dan elf uur per dag noch vijftig uur per week mag overschrijden.9 Overschrijdingen van de wekelijkse arbeidsduur van 38 uren kunnen in bepaalde gevallen worden gemotiveerd en toegestaan, maar steeds moet ervoor worden opgelet om binnen de absolute grenzen (11u/dag, 50u/week) te blijven.

(C) PARITAIR COMITÉ 319(.01)

12.-

In het paritair comité nr. 319 werden een aantal CAO’s gesloten die voor onze analyse

van belang zijn.10 We concentreren ons voornamelijk op de sector-CAO’s die gelden voor de Vlaamse inrichtingen (subcomité 319.01). Naast deze sector-CAO’s is ook een recent koninklijk besluit van belang. We overlopen ze hierna stelselmatig.

13.-

Het Koninklijk Besluit van 7 januari 2007 betreffende de arbeidsduur van de

werknemers in de inrichtingen en diensten die ressorteren onder het pc nr. 319.01 heeft betrekking op de nachtdiensten met overnachting op de tewerkstellingsplaats (“slapende

7

Art. 38ter, §1 van de Arbeidswet. Art. 38 quarter van de Arbeidswet. 9 In bepaalde gevallen kan hiervan worden afgeweken, maar deze lijken moeilijk toepasbaar in de context van de CaH. 10 Bron: databank FOD WASO (http://www.werk.belgie.be/searchCAO.aspx?id=4708). 8


11


waak”).11 Het KB bepaalt dat voor elke periode van acht uren tussen 22u en 8u een inactiviteitsperiode of inactiviteitsperiodes van in totaal maximaal vijf uur niet als arbeidstijd zal/zullen worden beschouwd, voor zover deze inactiviteitsperiode(s) genomen wordt of worden op een plaats die daartoe behoorlijk is ingericht, ondermeer met het oog op overnachting. De actieve prestaties tijdens deze nachtdiensten worden wel steeds voor arbeidstijd aangezien. Het KB voegt er nog aan toe dat de bepalingen van toepassing zijn zonder afbreuk te doen aan de naleving van de maximale duur voorzien door Richtlijn 2003/88. In dit KB wordt ogenschijnlijk geanticipeerd op de wijziging van Richtlijn 2003/88, want in zijn huidige vorm is dit KB in strijd met de duidelijke principes die door het Hof van Justitie werden verwoord in de arresten SIMAP en Jaeger (zie ook supra).

14.-

Samen met het zopas besproken KB kan melding worden gemaakt van de sector-CAO

van 22 januari 2007 betreffende de loon- en arbeidsvoorwaarden in geval van slapende nachtdienst. De CAO voorziet een betaling van ten minste drie uren als arbeidstijd volgens het toepasselijke barema. Op deze baremieke uurlonen worden bovendien de loontoeslagen wegens nachtprestaties uitbetaald aangezien het om nachtarbeid gaat. In geval er effectief moet worden gewerkt tijdens de slapende nachtdienst, zal de gepresteerde werktijd dubbel geteld worden als arbeidstijd en betaald worden op basis van het dubbele van het uurloon in het toepasselijke barema (zonder dat de totale telling en betaling van uren voor deze nachtdienst acht uren kan overschrijden). Collectieve of individuele regelingen op het niveau van een voorziening die gunstiger zijn dan de hier besproken CAO kunnen in elk geval niet worden verminderd en krijgen dus in ieder geval voorrang op de CAO van 22 januari 2007.

15.-

Een andere belangrijke CAO is die van 27 februari 2006. Hij regelt de loontoeslagen en

geldt voor werkgevers en werknemers die ressorteren onder het autonoom algemeen

11

Dit KB werd genomen in toepassing van art. 19, derde lid, 3° van de Arbeidswet (“Op verzoek van het bevoegde Paritair Comité, kan de Koning de tijd bepalen gedurende welke het personeel ter beschikking van de werkgever is, ten aanzien van : (…) 3° de werknemers tewerkgesteld aan werken die hoofdzakelijk bij tussenpozen worden verricht.”).


12


welzijnswerk zoals bepaald in het decreet betreffende het algemeen welzijnswerk van 19 december 1997.12 De CAO regelt een aantal loontoeslagen, maar doet geen afbreuk aan eventuele gunstiger afspraken die tussen de partijen werden gemaakt (bv. in de individuele arbeidsovereenkomst of een ondernemings-CAO). De loontoeslag voor actief nachtwerk bedraagt 20% van het brutoloon van de werknemer. Voor gepresteerde uren op zondag wordt een loontoeslag van 100% toegekend. Werken op feestdagen is goed voor een toeslag van 50% en voor zaterdagwerk wordt er uitgegaan van een vast weddesupplement. Voor avondwerk ten slotte is er (onder bepaalde voorwaarden) ook sprake van een vast weddesupplement.

(d) HET VERBAND MET DE VERLONING

16.-

We hebben hiervoor bekeken welke tijdsbesteding nu precies in aanmerking moet

worden genomen als arbeidstijd. Rest ons nog de vraag wat de vergoeding is die moet worden gekoppeld aan deze als arbeidstijd gekwalificeerde tijd. Is er een verband tussen enerzijds de arbeidstijd en anderzijds de verloning ervan? Is het zo dat de kwalificatie als arbeidstijd 13 automatisch resulteert in de toekenning voor die tijd van een “normaal” loon? Hoewel hierover enige discussie bestaat, wordt toch algemeen aangenomen dat “de omschrijving van “arbeid” die vervat zit in artikel 19 lid 2 van de Arbeidswet louter de regeling van de arbeidsduur dient en als zodanig geen uitstaans heeft met de bedongen arbeid die voor het recht op loon aan de orde is”.14 De arbeidstijdregeling houdt op zich geen verband met de vraag naar recht op loon. Voor het recht op loon is uitsluitend de vraag naar de uitvoering van de bedongen arbeid aan de orde. Aan het bestaan van arbeidstijd verbindt de Arbeidswet dus geen enkele plicht tot verloning of vergoeding (met uitzondering van loon

12

Afgaande op de definities in het decreet besluiten we dat de diensten CaH onder zijn toepassingsgebied vallen. Merk op dat dit voornamelijk van belang is voor wachtdiensten waarbij de werknemer verplicht op de arbeidsplaats moet aanwezig zijn. Voor permanenties waarbij de werknemer vrij over zijn tijd kan beschikken, worden de periodes waarin er geen arbeid wordt verricht niet als arbeidstijd beschouwd. Hier rijst de vraag naar de verloning ervan dus niet. 14 M. DE VOS, Loon naar Belgisch arbeidsovereenkomstenrecht, Antwerpen, Maklu, 2001, 854 e.v. 13


13


bij overwerk)15. Er is met andere woorden slechts loon verschuldigd als tegenprestatie voor arbeid. Zoals de arresten SIMAP en Jaeger heel duidelijk aantonen kan een werknemer evenwel ook ter beschikking staan zonder effectief arbeid te presteren in de zin van productieve inschakeling in de werking van de onderneming. De vraag rijst of het louter ter beschikking staan op zich gelijk kan worden gesteld met arbeid die recht geeft op loon. Hierop bestaat geen eenduidig antwoord. Een rechter zou dit kunnen beslissen, maar zou evengoed kunnen stellen dat enkel effectieve prestaties moeten worden beschouwd als te vergoeden arbeidstijd. In de veronderstelling dat de rechter de wachtdienst (meestal: slapende waak) met verrichte arbeid gelijkstelt, is een regeling waarbij deze wachtdienst onvergoed blijft bijgevolg niet mogelijk, want loon is verschuldigd als tegenprestatie voor arbeid. Een oplossing kan er hier wel in bestaan het loon forfaitair te bepalen waarbij het forfait geacht wordt alle prestaties te vergoeden. Hiervoor kan worden verwezen naar de rechtspraak waarbij de werknemers met een leidinggevende functie het recht op gewoon loon voor overwerk ontzegd wordt gelet op de forfaitaire bepaling van het loon.16 Zelfs als de rechter de arbeidstijd op zich niet gelijkstelt met arbeid die recht geeft op loon is het uiteraard niet uitgesloten dat de band tussen arbeidstijd en vergoeding of verloning gebaseerd is op een bijzondere rechtsbron. Immers, het bestaan van een band tussen arbeidstijd en vergoeding of verloning ervan kan gebaseerd zijn op een bijzondere rechtsbron: een bijzondere

wetgeving,

een

individuele

of

collectieve

arbeidsovereenkomst,

het

arbeidsreglement, een gebruik, een verbintenis door eenzijdige wilsuiting en eventueel zelfs de goede trouw of billijkheid.17

17.-

Een toepassing van de benadering dat de arbeidstijd op zich niet moet worden

gelijksteld met arbeid die recht geeft op loon, vindt men terug in een vonnis van 1 februari 2000 van de Arbeidsrechtbank te Brugge (onuitgeg.). De vordering van eiseres strekte ertoe de stand-by uren die ze verrichtte (geen werkelijke prestaties) op dezelfde wijze te doen

15

Cf. art. 29 §1 van de Arbeidswet. Overwerk wordt betaald tegen een bedrag dat ten minste 50% hoger is dan het gewone loon. De vermeerdering bedraagt 100% voor overwerk op zondagen of op rustdagen toegekend krachtens de wetgeving op de betaalde feestdagen. 16 Cf. o.m. Arbh. Brussel 16 november 1993, T.S.R. 1993, 436; Arbh. Gent 11 juni 1990, J.T.T. 1991, 8. 17 M. DE VOS, Loon naar Belgisch arbeidsovereenkomstenrecht, Antwerpen, Maklu, 2001, 856.


14


vergoeden als de werkelijke gepresteerde diensten. Op het gebied van de discussie over het verband tussen arbeidstijd en het recht op loon stelde de Arbeidsrechtbank het volgende: “Loon is de tegenprestatie van arbeid die ter uitvoering van een arbeidsovereenkomst wordt verricht. Geen arbeid zonder loon, maar ook geen loon zonder arbeid. Arbeid is het leveren van een inspanning, van lichamelijke of geestelijke krachten om iets te verrichten, te verkrijgen of tot stand te brengen. Het is een inspanning die moeite kost. Men krijgt loon naar werken. Wanneer, zoals in casu, eisende partij kon opgeroepen worden (in stand-by was), maar niet opgeroepen werd, dan leverde zij gedurende die stand-by periodes geen arbeid ter uitvoering van haar arbeidsovereenkomst. Aangezien zij geen arbeid presteerde, kan zij ook geen recht hebben op loon. In twee arresten van 16 maart 1992 en van 18 januari 1993 heeft het Hof van Cassatie aan deze definitie van arbeid toegevoegd dat behoudens afwijkende wettelijke of contractuele regeling, de werknemer geen aanspraak heeft op loon voor de arbeid die hij, zelfs door toedoen van de werkgever, niet heeft verricht. Anders gezegd, wanneer de werknemer geen arbeid verricht of kan verrichten, zelfs door toedoen van de werkgever, dan heeft hij geen aanspraak op loon, tenzij hiervoor een afwijkende wettelijke of contractuele regeling voorzien is. In het cassatiearrest van 18 januari 1993 worden als afwijkende wettelijke regelingen opgesomd de artikelen 20 3°, 27, 30, 41, 54 §2, eerste en tweede lid, 70, 73, 74 en 85 van de wet van 3 juli 1978. Andere wettelijke afwijkende regelingen worden niet opgesomd. Er wordt niet verwezen naar art. 19 en 29 van de Arbeidswet. (…) De arbeidswet van 16 maart 1971 is immers een wet van politie die dwingende bepalingen oplegt, zoals het verbod op kinderarbeid, verbod op nachtarbeid en op zondagarbeid, behoudens uitzonderingen, vaststelling van de maximale arbeidsduur per dag en per week, moederschapsbescherming. Uit de Arbeidswet kan niet worden afgeleid dat het verlopen van arbeidsduur automatisch recht geeft op loon. Er is bijgevolg een essentieel onderscheid tussen de begrippen arbeidsduur en recht op loon. De arbeidsduur is geregeld in de Arbeidswet, terwijl het loon en het recht op loon een gevolg zijn van de wet op de arbeidsovereenkomsten en de overeenkomsten in het algemeen. Het loon waarop de werknemer recht heeft, staat niet in functie van de arbeidsduur. M.a.w. de Vakgroep Sociaal Recht Universiteit Gent

15


arbeidswet kan niet worden aangezien als een afwijkende wettelijke regeling, die het mogelijk maakt dat loon wordt betaald voor arbeid die niet verricht wordt. Artikel 19 tweede lid van de arbeidswet is geen afwijkende wettelijke bepaling in de zin van de definitie die hieraan door het Hof van Cassatie gegeven werd.”

18.- Hoewel o.i. vanuit een theoretische benadering de loskoppeling van de arbeidstijd enerzijds en het recht op loon voor de bedongen arbeid anderzijds mogelijk is, moeten hierbij toch enkele kanttekeningen worden geplaatst. Allereerst is het duidelijk dat de mogelijkheid een lager loon/forfaitaire verloning te bedingen er niet toe mag leiden dat een werknemer minder verdient dan het gemiddeld minimum maandinkomen.18 De normale voltijdse arbeidsprestaties waarvan sprake is in de CAO nr. 43 zijn immers de prestaties die worden verricht a rato van de wekelijkse arbeidsduur zoals bedoeld in de Arbeidswet. Een andere kanttekening die kan worden gemaakt overstijgt grotendeels het juridische. Men moet er rekening mee houden dat permanentiediensten een extra inspanning vragen van de betrokken werknemers. Het lijkt in dat opzicht dus niet onbillijk (hoewel strikt juridisch niet altijd nodig) hiertegenover een zekere compensatie te stellen. Het is tevens aangeraden, indien men ervoor opteert een bijkomende vergoeding te betalen, dit op eenzelfde manier te doen voor alle werknemers die in dezelfde situatie verkeren. Een regeling “à la tête du client” is af te raden. We zullen hierop terugkomen bij de doorlichting van de werking van de diensten CaH (cf. infra).

18

Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 43 van 2 mei 1988 houdende wijziging en coördinatie van de collectieve arbeidsovereenkomsten nr. 21 van 15 mei 1975 en nr. 23 van 25 juli 1975 betreffende de waarborg van een gemiddeld minimummaandinkomen (zie ook de sector-CAO’s in dit verband).


16


IV.

19.-

CRISISHULP AAN HUIS: HUIDIGE PRAKTIJK

Uit de informatie die ons werd bezorgd,19 hebben we de volgende elementen gehaald

die ons een inzicht moeten bieden op de praktische werking van een dienst Crisishulp aan Huis.

20.-

Zoals hiervoor al werd aangehaald, worden de medewerkers van de diensten CaH niet

alleen ingezet voor “reguliere” crisisbegeleidingen, maar worden ze tevens ingeschakeld in het raam van de crisishulpverlening die wordt verstrekt door de Integrale Jeugdhulp. Om al deze werkzaamheden te kunnen verrichten, presteren de medewerkers van de diensten CaH naast gewone werkdagen ook permanentiediensten. Tijdens de gewone werkdagen bevinden de medewerkers zich ofwel op de dienst, is men op huisbezoek of is men onderweg naar de dienst/het gezin. Gedurende de reguliere werkuren kunnen de medewerkers worden opgebeld om desgevallend een telefonisch advies te verstrekken of zich ter plaatse te begeven (i.e. beschikbaarheidspermanentie tijdens de dienstwaarneming). De

permanenties

buiten

de

gewone

arbeidsuren

nemen

de

vorm

aan

van

bereikbaarheidsdiensten. Dit betekent dat de betrokken medewerker vrij is zich te verplaatsen en vrij over zijn tijd kan beschikken. Hij is bereikbaar op een mobiele telefoon. Er werd afgesproken dat men niet onmiddellijk de telefoon hoeft op te nemen, maar binnen het uur terugbelt om een telefonisch consult te geven en de situatie te beoordelen. Er wordt in principe geen gebruik gemaakt van slapende wachtdiensten. In geval van permanenties tijdens de nacht bevindt de medewerker zich thuis, waar hij bereikbaar is via de mobiele telefoon. Indien dit nodig is, kan ook ’s nachts een bezoek worden gebracht aan het betrokken gezin/jongere.

21.-

De flexibiliteit die wordt gevraagd van de medewerkers wordt gecompenseerd, maar

dit niet op een uniforme wijze. De regeling verschilt van dienst tot dienst. Sommige diensten 19

De contactpersoon was hier mevrouw Elke Van Roy van de programmaleiding Crisishulp aan Huis.


17


maken

gebruik

van

extra

verlofdagen,

andere

van

extralegale

voordelen

zoals

maaltijdcheques of een extra forfaitaire onkostenvergoeding. Vanuit het Agentschap Jongerenwelzijn wordt deze compensatie in rekening gebracht bij de bepaling van de budgetten: voor de betaling van de lonen van de gezinsbegeleiders wordt uitgegaan van het barema hoofdbegeleider in plaats van het gebruikelijke barema begeleider klasse 1.

22.-

De vraag rijst nu of de wijze waarop de diensten CaH momenteel zijn georganiseerd

strookt met het juridische kader zoals we dit hiervoor hebben geschetst. In de hiernavolgende titel zullen we de theorie en de praktijk naast elkaar plaatsen en bekijken waar er zich eventueel pijnpunten bevinden. In de mate van het mogelijke, zullen voorstellen worden gedaan om tegemoet te komen aan eventuele onduidelijkheden of gebruiken die niet in overeenstemming zouden zijn met de toepasselijke juridische voorschriften. Tegelijkertijd worden de vier initiële vraagstellingen (cf. supra) beantwoord.

V.

WERKING DIENSTEN CAH DOORGELICHT

(A)

WAT IS ARBEIDSTIJD?

23.-

Wat nu precies moet worden beschouwd als arbeidstijd refereert aan de tweede

vraagstelling (“Zijn de begrippen “beschikbaarheid” en “bereikbaarheid” juridisch af te lijnen? Welke juridische regelgeving moet in dit verband worden gerespecteerd?”). Zonder enige twijfel moeten de arbeidsprestaties gedurende de werkdag, welke vorm deze ook aannemen (administratieve taken, overleg met collega’s, begeleidingsgesprekken, bezoeken aan de gezinnen, beantwoorden van telefonische oproepen, e.a.) volledig in aanmerking worden genomen als arbeidstijd. Deze arbeidstijd valt samen met een gewone werkdag waarvan de duur vooraf is vastgesteld (7u 36 min). Wat de permanentiediensten buiten de gewone werkdag betreft, moet in het licht van voormelde rechtspraak van het Hof van Justitie worden gesteld dat enkel de periodes waarin effectief gewerkt wordt (i.e. telefoongesprekken voeren, zich verplaatsen naar het gezin, bezoek aan het gezin) te beschouwen zijn als arbeidstijd. De tijd tussen een telefoongesprek


18


of een interventie ter plaatse is geen arbeidstijd en moet als dusdanig niet worden meegerekend voor de vaststelling van de wekelijkse arbeidsduur van 38u. De medewerkers van de diensten CaH kunen immers op die momenten vrij beschikken over de besteding van hun tijd en zijn niet aanwezig op een door de werkgever bepaalde plaats. Deze tijd vertoont dus alle kenmerken van een bereikbaarheidsdienst waarover het Hof van Justitie duidelijk heeft gezegd dat enkel de tijd die is verbonden aan het werkelijk verrichten van arbeidsprestaties arbeidstijd is.

24.-

Prestaties die tijdens een bereikbaarheidsdienst worden verricht, zijn dus te

beschouwen als arbeidstijd, wat inhoudt dat de voorschriften die de Arbeidswet hieraan verbindt moeten worden gevolgd. Concreet gaat het dan over de regel die stelt dat de duur van elke werkperiode niet korter mag zijn dan drie uren en over het respecteren van de nodige rusttijden en de arbeidsduurgrenzen. In principe mag dus, ook in geval van een korte telefonische begeleiding, niet worden afgeweken van de regel die stelt dat elke werkperiode minstens drie uur moet tellen. Zoals hiervoor al werd gezegd, voorziet de Arbeidswet wel in de mogelijkheid om deze duur te wijzigen door een KB of een CAO. Deze CAO hoeft niet noodzakelijk op het niveau van het paritair comité te zijn gesloten en kan dus ook op het niveau van de onderneming (dienst/instelling). Om zich te conformeren aan deze regel van de Arbeidswet, zou/zouden een dergelijke CAO/CAO’s moeten worden gesloten. Voor wat betreft de rusttijden, is het aan de betrokken diensten om ervoor te zorgen dat deze worden gerespecteerd. Zo moeten de medewerkers in elk tijdvak van 24 uur tussen de beëindiging en de hervatting van de arbeid recht hebben op ten minste elf opeenvolgende uren rust. Afwijkingen van deze regel zijn mogelijk. Zo is dit het geval voor werkzaamheden die gekenmerkt worden door opgesplitste werkperiodes.20 Deze laatste lijkt ons verdedigbaar voor de permanenties in de diensten CaH. Daarnaast mogen werknemers niet zonder onderbreking worden tewerkgesteld voor periodes die langer dan zes uur duren. De afwijkingen die hierop mogelijk zijn, kunnen niet worden 20

Art. 38ter §2, 2° van de Arbeidswet.


19


toegepast op de situatie van crisisbegeleiding van jongeren. Deze regel moet dus worden nageleefd. Voor wat betreft de (dagelijkse, wekelijkse) arbeidsduurgrenzen geldt uiteraard dat deze moeten

worden

gerespecteerd.

Omwille

van

het

onvoorspelbare

karakter

van

de

oproepen/interventies tijdens de permanentiediensten is het echter niet uitgesloten dat medewerkers overwerk verrichten.21 Het is aan de diensten CaH om in geval van overwerk ervoor te zorgen dat de wettelijke voorziene compensaties zoals inhaalrust en overloon worden toegekend.

25.-

Uit het voorgaande blijkt dat de vraag of een dienst CaH met het voormelde

personeelskader zijn opdrachten kan waarmaken (eerste vraagstelling – cf surpa) moeilijk in abstracto te beantwoorden is. Dit hangt immers af van een aantal factoren zoals het correct naleven van de bepalingen van de Arbeidswet, het aantal en de duur van de telefonische oproepen die de betrokken medewerker ontvangt en het aantal en de duur van de interventies ter plaatse. Het lijkt aangeraden om per dienst na te gaan in welke mate er al dan niet nood is aan bijkomende arbeidskrachten, uiteraard uitgaande van een correcte naleving van de bepalingen van de Arbeidswet.

(B)

26.-

VERLONING

De vierde vraagstelling draaide rond de verloning van de prestaties die worden verricht

in het kader van de permanenties zoals die worden georganiseerd binnen de diensten CaH. Voor de periodes waarin er niet wordt effectief wordt gewerkt, is de situatie relatief eenvoudig in die zin dat deze niet worden aangemerkt als arbeidstijd (cf. supra) en de vraag rond de vergoeding ervan dan ook niet rijst. Wanneer een medewerker echter wordt opgebeld of wordt gevraagd een crisisinterventie ter plaatse te doen, is er ontegensprekelijk wel sprake van arbeidstijd en moet dus worden

21

Dit lijkt ook toegestaan in het licht van art. 22, 2° van de Arbeidswet.


20


onderzocht welke verloning hiertegenover staat. Omdat het om “normale” arbeidsprestaties gaat, moeten deze o.i. alsdusdanig worden verloond. Bovendien moet rekening worden gehouden met de bijzondere toeslagen die gelden in geval van nachtarbeid, zondagwerk, overwerk e.a. (cf. supra).

27.-

De sector-CAO’s van het bevoegde paritair comité 319.01 schrijven geen bijzondere

bijkomende

vergoedingen

voor

zoals

een

onregelmatigheidstoeslag

of

een

permanentievergoeding. Ook de Arbeidswet voorziet niet in een dergelijke vergoeding. Het staat de diensten CaH dus vrij om zelf in een regeling te voorzien, als ze dit tenminste wensen. Het lijkt in elk geval aangeraden om, wanneer men toch een vorm van compensatie wil invoeren, een uniforme regeling uit te werken voor alle medewerkers van de diverse diensten CaH. Op deze wijze wordt gewaakt over de gelijke behandeling en wordt er geen reden tot discussie gecreëerd over een verschillende verloning van permanenties. Hoewel er dus op zich geen bijzondere bijkomende tegemoetkomingen moeten worden uitgekeerd aan medewerkers die permanentiediensten verrichten, lijkt dit vanuit HR-opzicht niettemin een must. Wil men voldoende gekwalificeerd en gemotiveerd personeel aantrekken, dan lijkt het onoverkomelijk om de onregelmatigheden die eigen zijn aan de werking van de diensten CaH op een of andere manier (financieel) te compenseren.

(C)

28.-

SECTOR-CAO’S

De vraag over de mogelijkheid om op grond van sector-CAO’s in afwijkingen te

voorzien, werd al grotendeels hiervoor beantwoord. In de hiërarchie van de rechtsnormen bevinden deze CAO’s zich op een lager niveau dan de wettelijke en reglementaire bepalingen. Dit betekent dus dat het in principe niet mogelijk is om in een sector-CAO bepalingen op te nemen die afwijken van wat bijvoorbeeld in de Arbeidswet wordt voorgeschreven. Dit kan wel in de gevallen waarin de hogere rechtsnorm uitdrukkelijk in deze mogelijkheid voorziet. Dit is bijvoorbeeld zo voor de regel die stelt dat een werkperiode niet minder dan drie uur mag


21


tellen (cf. supra). Een sector-CAO zou ook kunnen worden aangewend om de problematiek van de bijzondere bijkomende vergoedingen voor onregelmatige prestaties te regelen. Uiteraard moet men er in dit geval wel rekening mee houden dat een sector-CAO in principe geldt voor alle instellingen die binnen de bevoegdheid vallen van het betrokken paritair comité, tenzij dit in het toepassingsgebied van de CAO uitdrukkelijk anders wordt voorzien. Zoals hiervoor al werd aangehaald, is het tevens mogelijk om CAO’s te sluiten op het niveau van de onderneming (i.c. instelling/inrichting). Een dergelijke CAO heeft enkel uitwerking voor de werknemers in dienst van die specifieke werkgever en is in dit geval wellicht meer aangewezen.

VI.

29.-

BESLUIT

We kunnen besluiten dat de werking van de diensten CaH grotendeels in

overeenstemming is met de toepasselijke wet- en regelgeving. Niettemin zijn er enkele aandachtspunten waarover zal moeten nagedacht bij het opstellen van de voorwaarden om te worden erkend binnen de reguliere categorieën van de bijzondere jeugdzorg. Het is aan het Agentschap Jongerenwelzijn om dit samen met de verschillende diensten CaH te bekijken en te zoeken naar een oplossing die niet alleen strookt met de arbeidsrechtelijke voorschriften, maar tevens oog heeft voor de bijzondere context en eigenheid van de werking en praktische organisatie van de Crisishulp aan Huis.

*

* *

3 juni 2008 - Vakgroep Sociaal Recht Universiteit Gent


22

CRISISHULP AAN HUIS: ARBEIDSRECHTELIJKE INVULLING VAN HET BEGRIP ARBEIDSTIJD

Recommend Documents