Toekomst arbeidsgerelateerde zorg onzeker Arboprofessionals en -dienstverleners uit alle hoeken van het land hebben zich verenigd in een nieuwe netwerkorganisatie: Kwaliteit op Maat. KoM is een belangenbehartiger voor alle professionals en dienstverleners op het gebied van Arbo, verzuim en preventie. Het netwerk is er ook voor werknemers en werkgevers. Het belangrijkste doel: het bevorderen van gezond werken en een gezonde werkomgeving dankzij kwalitatief hoogwaardige arbeidsgerelateerde zorg, op maat.
Twijfel over markt Al enige tijd staat de toekomst van de arbeidsgerelateerde zorg onder druk en wordt er vanuit verschillende partijen grote twijfel geuit. Er is twijfel over de onafhankelijkheid van de professionals, de bereidheid tot onderlinge samenwerking en de proactieve houding met betrekking tot beroepsziekten.
Netwerkorganisatie Daarom hebben enkele bedrijfsartsen en andere professionals en dienstverleners uit de arbeidsgerelateerde zorg besloten tot oprichting van een nieuwe arbeidsgerelateerde zorg.
netwerkorganisatie
in
de
Een belangenbehartiger voor alle professionals en dienstverleners op het gebied van arbo, verzuim en preventie die werken vanuit maatwerk en eigen regie. Werknemers en werkgevers kunnen zich ook aansluiten bij het netwerk.
Integrale kijk In de visie van KoM is er sprake van een integrale kijk op arbeid en gezondheid waarbij werkgever en werknemer centraal staan. De professional is proactief, integer, transparant, op de hoogte van ontwikkelingen en richtlijnen, leert en acteert altijd in teamverband met werkgever en werknemer.
Ontmoetingsplaats KoM gaat haar leden op de hoogte houden van wat er speelt in de media en de politiek en is een ontmoetingsplaats van
ondernemers en netwerken. Daarnaast profileert KoM zich als volwaardig gesprekspartner voor werkgevers- en werknemersorganisaties, de overheid en andere partijen die zich inzetten op het gebied van arbeid en gezondheid. Nieuwe leden kunnen zich www.kwaliteitopmaat.com
aanmelden
via
de
website
Hoogbegaafde medewerker: lastig of LUSTig? (deel 3) Er was eens een koning die richting zocht voor zijn rijk. Hij riep zijn volk op om uit hun midden een mens af te vaardigen die zijn koningsraad zou kunnen versterken.
Nu was er meisje in een klein dorp dat al heel jong alle boeken gelezen had en overal een mening over had. Dat vonden de mensen erg lastig en ze besloten haar af te vaardigen om van haar bevrijd te zijn… Het meisje komt bij de koning, kijkt even rond en zegt dan: “Ik wil alleen deelnemen aan uw raad als u aan het hoofd komt zitten van een ronde tafel.” En de koning weet dat dit een uitdaging gaat worden… Voor dit artikel gebruiken we een paar uitgangspunten die voor ons relevant zijn als denkmodel voor het omgaan met begaafde werknemers.
Twee hoofdproducten Het eerste uitgangspunt hoofdproducten levert:
is
dat
een
organisatie
twee
1. het product dat aan de buitenwereld wordt verkocht (bijvoorbeeld accountantsdiensten of stansmachines). 2. Het product dat het bedrijf aan zichzelf levert. Dit zogenaamde interne product is van vitaal belang voor de ontwikkeling, groei en levensvatbaarheid van een bedrijf. Bij levende organismen bestaat dit interne product uit zelfverzorging: voeding, kennisverwerving, rust, afscheiding, zorg voor een gezonde omgeving. In zeker opzicht is een organisatie wel te vergelijken met een levend organisme. De sociale omgeving, leermogelijkheden, bedrijfsvoering en het bewust omgaan met de dynamiek van interne processen bepalen kleur en kwaliteit van dit interne product. Dit tweede aspect speelt een belangrijke rol in het omgaan met XI- of HB-werknemers.
De koning en zijn staf Het tweede uitgangspunt is het gebruik van het archetypische ‘koningsmodel’ ten behoeve van het interne product; een organisatie wordt bestuurd door een ‘koning’, vaak de eigenaar of CEO. Die is eindverantwoordelijk en neemt beslissingen na overleg met zijn staf: een raadspensionaris, een maarschalk, een hogepriester, een magiër en een nar. Dit vijftal representeert de volgende aspecten in de ontwikkeling van bewustzijn, macht en handelingsbekwaamheid: 1. De raadspensionaris (of grootvizier of ministerpresident) vertegenwoordigt de wet en beheert het geld. 2. De maarschalk representeert de daadkracht, de strategie en de stootkracht. 3. De hogepriester beheert de moraal en de inbedding in ‘algemeen geldende principes’. 4. De magiër representeert het vermogen om groeisprongen te maken, ineens doorbrekende inzichten, onbegrijpelijke wendingen in het werkproces. 5. De nar smeert het werkproces door speelse inkijkjes, wijzend op vastgelopen, stagnerende gewoontes, eigenwijzigheden en onverwachte inzichten in de rollen die mensen binnen het bedrijf spelen.
De Verteller Deze vijf plus de koning zijn allen nodig voor een gezonde besluitvorming. Het is wellicht nuttig om te weten dat die ‘rollen’ niet vastgeklonken zijn aan personen. Daarom is het nuttig om met een scherp oog steeds te kijken naar wie welke rol ‘op zich neemt’. Hier komt de hoogbegaafde werknemer om de hoek piepen. Door de vaak op hoog niveau functionerende waarnemingsvaardigheden kan
hij of zij als procesbewaker de rol vervullen van ‘verteller’, die achteraf weergeeft wat er in het proces gebeurde en welke kwaliteiten wel/niet aan bod gekomen zijn. Andere rollen zijn ook mogelijk. Alleen De Verteller staat buiten de beslisstructuur en kijkt naar het grotere verhaal.
De Magiër Wat nu te doen, als manager, werkgever, personeelschef of anderszins verantwoordelijke? Een voorbeeld: een biologe/wiskundige (Keisha) met buitengewone mogelijkheden wordt door een innovatielab gevraagd om managementvergaderingen bij te wonen. Inhoudelijk kan Keisha geen bijdrage leveren, maar zij neemt heel scherp waar wat wel wordt gezegd/bedoeld en wat niet. Zij bespeurt latente kennis en andere vormen van latentie bij de aanzittenden en na de vergadering(en) wordt haar door de ‘koning’ gevraagd: “Wat heb je waargenomen?” Keisha geeft dan uitgebreide impressies van de zichtbare en de onderliggende fenomenen, latente kennis, etc. Omdat zij ‘verder’ kijkt dan de meeste anderen. kunnen met haar informatie processprongen worden gemaakt, die anders veel meer tijd en geld zouden kosten. De leidinggevende heeft in deze setting de wijsheid gehad Keisha te selecteren als ‘antropoloog’ die het ‘water’ waarneemt waarin de vissen zwemmen. In het koningsmodel is dat een magiërrol. Er zijn echter meerdere rollen mogelijk en de leidinggevende zal zorgvuldig moeten zijn in het kiezen van de precieze functie voor de hoogbegaafde medewerker.
Ongeleid projectiel? Lastig of LUSTig is een vraag die een belangrijk keuzemoment inhoudt. Het zou best kunnen zijn dat de betreffende hb-er een ongeleid projectiel is, die zichzelf absoluut niet kent of in de hand kan houden. Dat is lastig! De ‘koning’ dient zich dan af te vragen (of counseling in te roepen) of de betreffende werknemer ‘leerpotentieel’ heeft. Het kan best zijn dat deze werknemer eerst zelf nog door een leerproces moet gaan voordat zijn capaciteiten kunnen bloeien. De werkgever mag leren hoe deze besluitvorming op een gezonde wijze tot stand komt en of/wanneer zo’n werknemer geen zinvolle bijdrage kan leveren aan het bedrijf. Er is geen standaardantwoord lijkt ons.
De Mentor In voorkomende gevallen kan het zeer nuttig zijn om een Mentor aan te stellen die dit proces en de werknemer begeleidt. Voor de werknemer is het van groot belang dat men zijn mogelijkheden serieus neemt en dat hij als adviseur/procesbewaker/nar etc. is vrijgesteld van hiërarchische normeringen: het moet veilig zijn om een afwijkende mening of afwijkend inzicht naar voren te brengen. Als er een onveilige cultuur binnen het bedrijf bestaat (bijna altijd een gekwetste-ego-kwestie) dan heeft de hb-er daar niets te zoeken. Het zou kunnen zijn dat een aangestelde Mentor bij de directie terechtkomt met de vraag of deze ook zichzelf wil betrekken in het leerproces van de organisatie: als de manager niet wil leren kan hij eigenlijk niet leiding geven.
Veelbelovende last Wat kun je verwachten als de kans krijgen hb-ers zo te mogen functioneren? Verrassingen! Hoe complexer en gelaagder een organisatie is, hoe groter de verrassingen kunnen zijn. Een eenvoudig productiebedrijf dat tamelijk ongedifferentieerd werkt aan een extern product kan door de werkzaamheid van een hb-er tot differentiatie komen. Het kan in richtingen gaan groeien die leuk verbazend zijn. Het kan het bedrijf steviger, veelzijdiger en gezonder maken. In een grote en complexe organisatie kan deze werkzaamheid leiden tot integratie bij een uit de hand gelopen differentiatie en tot verhoogde ontwikkelingsefficiëntie. In ieder geval leidt het vaststellen van een veelbelovende ‘last’ binnen het bedrijf tot een onderzoek. Samen met de hber wordt onderzocht wat die aan latente mogelijkheden voor het bedrijf in zich draagt. En samen met een eventuele mentor wordt gekeken naar de mogelijkheden, wenselijkheden en noodzakelijkheden om de capaciteiten van de hb-er in een vruchtbare vorm in te passen. Zo transformeert uw lastige maar veelbelovende werknemers tot een lust voor uw organisatie. Uw organisatie krijgt de kans om intenser te gaan leven. Het sprookje gaat verder… De koning ziet dat het hoofd van de ronde tafel een dimensie hoger is: erboven! Zo heeft het meisje hem geleerd dat er in hem een potentie aanwezig was om een ‘dimensiesprong’ te maken. Zijn leven zal nooit meer hetzelfde zijn. Het Huis van Marco Polo: Lisette ter Heerdt en Jan Goorissen zijn coach en mentor voor XI-mensen die willen leren alleen, samen en voor de wereld betekenisvol te zijn.
© BG magazine
Deel
1:
Hoogbegaafde
medewerkers:
sleutelgat
van
uw
organisatie Deel 2: Hoogbegaafde medewerkers: de eeuwige zoektocht?
Thuiswerken wordt wettelijk recht
een
Werknemers krijgen dit jaar nog het recht om thuis en op flexibele tijden te werken. Dit schrijft de nieuwe Wet flexibel werken, een initiatief van CDA en GroenLinks.
De Eerste Kamer heeft het voorstel op 14 april 2015 na stemming bij zitten en opstaan aangenomen. Daarna wordt de wet ergens in de komende maanden van kracht.
Verzoek indienen De wet moet ervoor zorgen dat werknemers hun baan en zorgtaken beter kunnen combineren. Werknemers mogen daarvoor een verzoek indienen bij de werkgever. Dit verzoek mag alleen worden afgewezen als de werkgever kan motiveren dat de kwaliteit van de werkzaamheden erdoor in de knel komt. De nieuwe wet geldt voor organisaties met meer dan tien werknemers. In cao’s kunnen vakbonden en werkgevers in onderling overleg van de wet afwijken.
Goede en arbeidsomstandigheden
veilige
Op grond van de wet moeten werkgevers zorgen voor goede en veilige arbeidsomstandigheden. Maar wanneer werknemers bij invoering van Het Nieuwe Werken bijvoorbeeld thuis gaan werken, heeft de werkgever natuurlijk minder zicht op de manier van werken en de werkplek. De werkplek moet echter wel aan de minimale wettelijke eisen voldoen.
Kortere werkweek maakt niet dat mannen meer gaan zorgen Het van bovenaf aanpassen van de werkweek heeft geen effect op de verdeling van zorg tussen mannen en vrouwen. Nederlanders geven de voorkeur aan een eigen arbeidstijd waar wetten of cao’s weinig invloed op lijken te hebben. Dat staat in een essay van het Verwey-Jonker Instituut, geschreven in opdracht van het ministerie SZW. De minister heeft in het Begrotingsakkoord 2014 beloofd te laten onderzoeken of en in hoeverre aanpassing van de arbeidstijd gunstige effecten heeft op de structurele werkgelegenheid.
Effect verwaarloosbaar In het essay worden de mogelijke effecten besproken van het verlengen dan wel verkorten van de formele werkweek. Hoewel veel werd verwacht met het oog op de m/v-verdeling van zorg, blijkt het verwaarloosbaar.
effect
in
de
praktijk
waarschijnlijk
Met name vrouwen kiezen het vaakst voor deeltijdbanen. Dat dit hun economische zelfstandigheid niet ten goede komt, is voor hen minder belangrijk. In de praktijk gaan de zorgtaken voor.
Wel doorslaggevende factoren Het blijkt dat andere factoren dan de (formele) werkweek bepalender zijn bij de verdeling van zorg tussen mannen en vrouwen. Patronen tussen mannen en vrouwen, het feitelijk gekozen aantal uren dat men al werkt en zorgt, de bestaande balans tussen inkomen en zorg en de al ervaren mantelzorgverplichtingen hebben veel meer invloed op de omvang van het gekozen dienstverband.
Maatwerk Het essay is op 23 april jl. besproken in het Algemeen Overleg Arbeidsmarktbeleid van de Tweede Kamer Kamercommissie voor SZW. Het ministerie vindt het niet wenselijk om de wettelijke arbeidsduur aan te passen maar geeft de voorkeur aan maatwerk. Bijvoorbeeld door het wetsvoorstel Modernisering regeling en verlof arbeidstijden dat werkgevers en werknemers flexibeler gebruik laat maken van verlofmogelijkheden en passende afspraken over arbeidsduur.
Dit vergroot de kans op mogelijkheden voor het combineren van arbeid en zorg. Bron: Verwey-Jonker Instituut
Beroepsziektes beheersen en voorkomen Jaarlijks zijn er in ons land circa drieduizend doden te betreuren als gevolg van beroepsziektes. Een beroepsziekte wordt in de arboregelgeving gedefinieerd als “een ziekte of aandoening als gevolg van een belasting die in overwegende mate in arbeid of arbeids-omstandigheden heeft plaatsgevonden”.
De oorzaken van beroepsziektes kunnen uiteenlopend zijn, maar zijn áltijd werkgerelateerd. Over 2013 waren er 267 beroepsziekten per 100.000 werknemers (beroepsziektes in cijfers, 2014) ingeschat. Hiervan waren de hoogste incidentiecijfers per 100.000 werknemers psychische aandoeningen (35 procent), aandoeningen aan het houding- en bewegingsapparaat (26 procent), gevolgd door gehooraandoeningen (22 procent)
(bron; beroepsziektes in cijfers, 2014).
Hieronder vindt u een overzicht van de belangrijkste determinanten van de beroepsziektes die worden genoemd in het overzicht Nationaal Kompas Volksgezondheid 2014. Categorieën beroepziekten
Belangrijkste oorzaken Repeterende handelingen en
Aandoeningen van de bovenste, onderste ledematen, nek- en rugklachten
aspecten van houding, precisie en kracht tijdens de handelingen. Bijvoorbeeld veelvuldig tillen, traplopen, knielen, hurken en springen. Werkdruk en -tempo, vaak in combinatie met
Psychische stoornissen, zoals burn-out, overspannenheid en
persoonlijkheidsfactoren en privésituatie, hoge mentale en
stress-stoornissen
emotionele taken in combinatie met werkdruk, traumatische gebeurtenissen.
Ziektes van de huid zoals contacteczeem, huidzwellingen
Ziekten van de ademhalingswegen zoals astma en voorhoofdsholteontstekingen
Irritatie door bijvoorbeeld water, zeep, organische oplosmiddelen en vloeistoffen afkomstig van plantaardige of dierlijke producten. Allergenen, zoals lijmsoorten, conserveermiddelen, chromaten, nikkel. Of contact met reinigings- en ontsmettingsmiddelen, verfstoffen of het dragen van afsluitende handschoenen. Bacteriële en/of virale infecties, allergenen van biologische oorsprong (meel, planten, dieren, mijten), blootstelling aan bepaalde enzymen (zeep), bepaalde antibiotica. Lawaaiblootstelling, barotrauma (door
Gehoorstoornissen
luchtdrukverschillen), chemische stoffen (waaronder medicijnen), trillingen en hitte.
Aandoeningen door lichaamstrillingen
Langdurige blootstelling aan een bepaalde intensiteit van lichaams-, hand- of armtrillingen.
Ziekten van het zenuwstelsel
Langdurige blootstelling aan hoge concentraties oplosmiddelen, bestrijdingsmiddelen, zware metalen, zwavelkool- en zwavelwaterstof.
Infectieziekten (bijvoorbeeld huidinfecties)
Ziekte van Lyme, Legionellose, Influenza, maagdarminfecties, huidinfecties.
Reproductiestoornissen in relatie met het werk (verminderde vruchtbaarheid)
Blootstelling aan cytostatica, warmte, ioniserende straling, anorganisch lood, lasrook, werkdruk, fysieke belasting, etc.
Kanker (blaas, long, neusholte)
Asbest, tabaksrook, chroom, nikkel, straling, silica, dieseluitlaatgassen, hout- en leerstof.
De preventieve aanpak van beroepsziektes wordt bemoeilijkt door de latentietijd – de tijd tussen blootstelling en ziektebeeld – én door het feit dat meerdere factoren kunnen leiden tot één en hetzelfde ziektebeeld (zie tabel).
Asbestkanker De latentietijd is vaak lang; wie wordt blootgesteld aan asbest, hoge geluidsniveau’s of ongezonde taken – zoals veelvuldig tillen en traplopen – ontwikkelt pas na lange tijd aantoonbare symptomen. Zodoende zijn de positieve effecten van investeren in preventieve maatregelen pas na verloop van vele jaren zichten meetbaar. Denk hierbij maar eens aan asbest dat inmiddels nauwelijks meer wordt toegepast. Enkele soorten zijn verboden en bij asbestvezels wordt gebruik gemaakt beschermingsmiddelen (pbm’s).
blootstelling aan van persoonlijke
Tegelijkertijd wordt de golf van mesothelioomgevallen nu pas sterk zichtbaar, vele jaren later na blootstelling aan asbest.
Toxische middelen Een ander goed voorbeeld is de vervanging van oplosmiddelen in verfsoorten door andere middelen. Dit leidt naar verwachting tot een afname van ziektes zoals Chronische Toxische Encefalopathie. Het CTE-syndroom is een aandoening die samenhangt met de langdurige blootstelling aan chemische stoffen en die gedragsen persoonlijkheidsveranderingen (geheugenverlies, depressie, vergeetachtigheid) tot gevolg heeft. Nu
de
pensioengerechtigde
leeftijd
toeneemt
en
onze
beroepsbevolking vergrijst, zal langzaam maar zeker zichtbaar worden in hoeverre er tijdig geïnvesteerd is in effectieve preventieve maatregelen. Bedrijven zullen daarnaast extra voorzichtig zijn bij het aannemen van oudere medewerkers die langdurig zijn blootgesteld aan bijvoorbeeld één of meerdere van deze toxische stoffen of hoge geluidsniveau’s. De effecten van deze blootstelling zijn immers vaak pas op latere leeftijd zichtbaar en drijven de kosten voor verzuim snel op.
Inzicht in risico’s U kunt op verschillende manieren inzicht krijgen of en welke gezondheidsrisico’s er binnen uw onderneming aanwezig zijn die misschien wel tot een beroepsziekte kunnen leiden. Hierbij kunt u denken aan: Het uitvoeren van de RI&E, nadere inventarisaties zoals: blootstelling aan gevaarlijke stoffen, geluidsbelasting, fysieke belasting of Psycho Sociale Arbeidsbelasting (PSA). Het beoordelen of met de genomen maatregelen de
gezondheidsrisico’s afdoende worden geëlimineerd door het uitvoeren van een Preventie Medisch Onderzoek (PMO), of specifieke gezondheidskeuringen zoals audiometrie-, bloedonderzoek, longtesten, beroepskeuringen, etc.
Arbeidshygiënische strategie Door het toepassen van een arbeidshygiënische strategie kunt u beroepsgebonden ziektes elimineren. Dit houdt in, dat u op de eerste plaats kijkt of u het risico (volledig) kunt wegnemen. Bijvoorbeeld het verbieden van asbest of het ‘wegontwerpen’ van fysiek belastende taken. Is het wegnemen van het risico niet mogelijk, dan kunnen collectieve maatregelen op organisatie-, proces-, en technisch niveau leiden tot reductie van de kans op blootstelling, een voorbeeld is het afschermen van geluidsbronnen). Als naast de collectieve maatregelen verdere ondersteuning op individueel niveau wenselijk is, kunt u denken aan het opstellen van werkinstructies, procedures en het aanbieden van adequate pbm’s.
Beheersing van organisatieprocessen Er zijn verschillende processen binnen een bedrijf die invloed hebben op het voorkomen en reduceren van beroepsziekten: Operationele, stilstand-, en nieuwbouwprocessen vanuit belasting en belastbaarheid van de (individuele) medewerkers inrichten. HR-processen in relatie tot bijvoorbeeld inzicht in verzuimanalyses, zoals het definiëren van basisoorzaken, het verzuimpercentage en meldingsfrequenties. Ook uitkomsten uit het PMO en medewerkertevredenheidsonderzoeken vallen onder de HRprocessen. Zo ook het borgen van kennis en kunde omtrent
het (h)erkennen en handelen naar het voorkomen van overmatige blootstelling aan de gezondheidsrisico’s, die kunnen leiden tot een beroepsziekte. Hierbij kunt u bijvoorbeeld als basis de in-, door- en uitstroom van het personeel als rode draad toepassen. Maintenance, inspectie, keuring en calibratieregiem van zowel installaties, arbeidsmiddelen zoals zuurkasten en pbm’s. Maar ook het vastleggen van (verplichte) periodieke gezondheidskeuringen. Inkoopprocessen keuzes maken en bekijken of er op de markt stoffen zijn met dezelfde, maar minder schadelijke eigenschappen, hulpmiddelen om fysieke belasting te beperken, selecteren pbm’s op taak, risico, draagcomfort en kwaliteit.
Audits: de thermometer (Zorg)systemen vormen vaak het hart van de organisatie. Hierin wordt vastgelegd welke afspraken de organisatie heeft gemaakt om bijvoorbeeld de kwaliteit van het product, de gezond-, veiligheid en het milieu te managen. Zo kunt u terugvinden op beroepsziektes tegengaat.
welke
wijze
de
organisatie
Middels audits krijgt u inzicht in de mate waarin men gemaakte afspraken uit het systeem naleeft. Een dergelijke audit zou effectiever zijn als het systeem hier beoordeeld zou worden vanuit outputmaten, de basisoorzaken van verzuim bijvoorbeeld. Deze maten kunnen dienen als indicator voor beroepsziekten.
Cultuur en gedrag De organisatiecultuur, waarbinnen het gedrag van medewerkers wordt gevormd, heeft invloed op de mate waarin u een aantal beroepsgebonden ziektes kunt voorkomen.
Doen we werkelijk wat we met elkaar afspreken en niet alleen doen vanuit het móeten maar juist vanuit het wíllen? Belangrijke aandachtspunten hierbij dat het management laat zien betrokken te zijn bij deze problematiek. Daarnaast zal het management de intrinsieke motivatie van hun medewerkers moeten zien te stimuleren door hun ideeën om beroepsziektes te voorkomen serieus te nemen. Dit betekent ook dat ze interventies inzetten die aansprekend zijn voor álle medewerkers ter voorkoming van beroepsrisico’s. Cyril Litjens is Consultancy manager, A&O deskundige en Veiligheidskundige E bij Intersafe. Intersafe voorziet bedrijven van oplossingen en expertise om voortdurend de veiligheid en het welzijn van hun medewerkers te verbeteren op het werk. © BG magazine
De werkgever als mantelzorger Het is bekend dat het verzuim lager is dan ooit. Er zijn mensen die denken dat er veel meer verzuim is dan zij zien, namelijk al die mensen die doorwerken, terwijl het eigenlijk onverantwoord is. Dat denk ik niet, het is op het werk vaak prettiger dan thuis. Er zijn mensen die denken dat werkgevers heel negatief denken over hun personeel. Dat komt voor, maar is een uitzondering. Waarom zou je ze anders in dienst houden? Er zijn ook mensen die denken dat bedrijfsartsen altijd tegen de werknemerspartij kiezen. Er zijn ook mensen die denken dat de bedrijfsartsen altijd partij tegen de werkgever kiezen. Er zijn veel mensen die denken wat hun goed uitkomt om te denken.
De mantelzorger is een held. Mantelzorger zijn is pittig. Dagelijks staan de kranten er vol van. De piloot van German Wings had geen mantelzorger. Had ie er een gehad, dan had die hem vast dringend geadviseerd om niet te vliegen. Zijn werkgever wist het misschien niet. De Duitse werkgever heeft geen bedrijfsarts zoals wij die hebben: iemand die je bedrijf kent en waarmee je kunt overleggen als je denkt dat er iets is. Een werkgever weet vaak heel veel van zijn medewerker. Van zijn privésores, zijn gezondheid, zijn geldzorgen. Hoe vaak word je als bedrijfsarts niet gebeld om even te overleggen: Pieter, ik heb een controller/ machinebankwerker/leraar en ik maak me zorgen over hem. Hij werkt nog wel redelijk goed, maar ik vermoed toch dat hij drinkt/zal uitvallen; thuis problemen heeft/schulden heeft, wat zal ik doen? Werkgevers hebben vaak de rol van mantelzorger. Omdat ze om hun mensen geven. Ja, en ook omdat uitval kostbaar is. De bedrijfsarts ondersteunt de mantelzorger/werkgever. Dit is preventie van uitval en verzuim in optima forma. De dag van de mantelzorger is ook de dag van de werkgever. Pieter de Jongh, is zelfstandig bedrijfsarts en directeur van Van Altena & de Jongh bedrijfsartsen BV © BG magazine
Inactiviteit slijtage
leidt
tot
Met het ouder worden treden er veranderingen op zowel aan de buitenkant als aan de binnenkant van het lichaam. Aan het bewegingsapparaat wordt dit vaak aangeduid als degeneratieve veranderingen. De vertaling die hier vaak voor wordt gebruikt is ‘slijtage’.
Slijtage In feite is ‘slijtage’ een zeer ongelukkige vertaling omdat deze de indruk wekt dat deze veranderingen het gevolg zijn van lichamelijke activiteit.
In het menselijk lichaam is echter niet te spreken van slijtage zoals die bijvoorbeeld bij een auto optreedt. Sterker nog, uit onderzoek blijkt dat het menselijk lichaam zelfs eerder ‘slijt’ als gevolg van inactiviteit. Ook wanneer er sprake is van bijvoorbeeld een reumatische aandoening of forse degeneratie in een gewricht is voldoende lichamelijke activiteit een must.
Spieren Zowel de gewrichten als spieren hebben ernstig te leiden onder inactiviteit. Wanneer spieren niet voldoende worden gebruikt, worden deze minder krachtig en gaan ze meer vet bevatten. Verminderde spierkracht leidt tot een toename in de pijnklachten. Er bestaat dus een reëele kans op een vicieuze cirkel: toename pijnklachten zorgt voor inactiviteit, zorgt weer voor afname spierweefsel, etc.
Whiplashtrauma Ook bij klachten na een whiplashtrauma ligt inactiviteit op de loer. Hoewel er geen zichtbare structurele beschadigingen in de nek worden gevonden, worden er in recente studies wel structurele veranderingen aangetoond. Middels een MRI kan namelijk ‘vervetting’ van de diepe nekspieren worden gevonden. Deze vervetting treedt meestal tussen de 4 en 12 weken op en wordt vaak gevonden bij personen met chronische whiplash klachten. Bij personen die wel zijn hersteld van de gevolgen van een whiplashtrauma wordt geen ‘vervetting’ gevonden.
Verminderde kracht Eerdere studies hebben aangetoond dat een verminderde kracht in de nekspieren gepaard gaat met meer pijnklachten. In een recente pilotstudie is aangetoond dat activiteit – in de vorm van oefeningen voor het verbeteren van de functie van de nekspieren gedurende tien weken – leidt tot een significante afname van de ‘vervetting’. Ook de spieromvang neemt toe, de pijn neemt echter af. Activiteit is dus erg belangrijk in het tegengaan van de klachten die ontstaan na een whiplashtrauma. Naast activiteit dient er aandacht te zijn voor andere emotionele en cognitieve factoren. Bron: Icara
gedragsmatige,
Autisme bij hoger opgeleide werknemer slecht herkend Werkgevers herkennen het autisme bij hoger opgeleide mannen en vrouwen zelden. Steeds meer mensen lopen vast op het werk door het hebben van autisme-kenmerken. Doordat
er
te
weinig
oog
is
voor
deze
groep,
missen
organisaties waardevolle kwaliteiten en wordt er veel geld verspild door ziekteverzuim. Autismedeskundige Marja Boxhoorn schreef het boek ‘Meer rust en minder stress bij autisme’. Het boek verschijnt in de autismeweek van 28 maart tot 4 april.
Autisme op de werkvloer Als het over autisme gaat wordt er al gauw aan de film Rainman gedacht, waarin Dustin Hoffman de rol van een man met autisme speelt. In de praktijk blijkt autisme bij normaal en hoger begaafde mensen onzichtbaar te zijn. Dan blijkt die collega op de ontwikkelafdeling met zijn universitaire opleiding ook autisme te hebben. Boxhoorn deed onderzoek naar autisme op de werkvloer. “Een collega met autistische kenmerken wordt vaak wat vreemd gevonden: is op zichzelf, gesprekken lopen vaak wat stroef, past zich niet snel aan bij veranderingen, heeft soms bijzondere gewoontes of interesses,” aldus Marja Boxhoorn. Leidinggevenden zitten regelmatig met de handen in het haar met deze medewerkers. Ze hebben er geen grip op, omdat de aansturing zoals bij ‘normale’ medewerkers niet werkt.
Sociale druk Doordat werknemers met autistische kenmerken gewend zijn zich steeds maar aan te passen aan de rest van de wereld, wordt het autisme niet door de werkgever herkend. Marja Boxhoorn: “Er wordt in de maatschappij een steeds groter beroep gedaan op sociale vaardigheden. De tijd dat iemand in zijn eentje prachtige dingen kon maken in een achterafkamertje is voorbij. Je moet kunnen functioneren in een team. Moet klantgericht zijn, carrière maken. Iedereen die hier niet in mee kan komen, valt snel buiten de boot.”
Stappenplan voor rust Leven en werken kost deze werknemers extra veel energie. Ze missen vaardigheden die voor anderen vanzelfsprekend zijn en voelen zich onzeker over hun kunnen. Op basis van jarenlange ervaring in het helpen van normaal en hoger begaafde mannen en vrouwen met autisme heeft Boxhoorn een stappenplan ontwikkeld waarmee de werknemers meer rust en minder stress kunnen ervaren. Dit stappenplan is beschreven in het boek ‘Meer rust en minder stress bij autisme’ en verschijnt bij uitgeverij Hogrefe. Met dit zelfhulpboek gaan mensen met autisme hun stress beter herkennen en weten ze beter wat de oorzaken van hun stress zijn. Ook leren ze wat ze zélf kunnen doen om meer rust te ervaren.
Percentage mensen met autisme Autisme heeft de laatste jaren enorm aan bekendheid gewonnen. Het aantal kinderen met een diagnose in het autistisch spectrum is toegenomen.
Hierdoor zijn er ook steeds meer volwassenen die zich herkennen in het beeld van autisme. Voor de een reden om zelf een diagnosetraject in te gaan, voor de ander geeft het de wetenschap waardoor ze gericht informatie en begeleiding kunnen zoeken. Iedereen kent tegenwoordig wel iemand met autisme. Jarenlang is er gezegd dat het percentage mensen met autisme op 1 procent lag. Marja Boxhoorn: “Als we alle groepen meenemen – ook de mensen die zich in de kenmerken van autisme herkennen – zitten we eerder op 7 procent.”
Grote organisaties roepen op tot openheid over autisme Grote organisaties roepen vandaag via hun intranetsite op tot openheid over autisme binnen hun organisatie. Zij doen dit in het kader van Wereldautismedag. Een dag die wereldwijd in het teken staat van autisme, wat het vraagt van de maatschappij en wat het brengt.
Spotje intranet Op het intranet van de deelnemende organisaties in Nederland wordt vandaag een spotje getoond waarin iemand wordt gevolgd die op het punt staat zijn collega’s te vertellen over zijn autisme. Het spotje is een initiatief van het programma Vanuit autisme bekeken in samenwerking met De Normaalste Zaak.
Steun in de rug Circa 190.000 mensen in Nederland hebben autisme. Slechts een kleine groep daarvan heeft ook een diagnose. Ook zijn nog veel mensen niet open over hun autisme. Met het spotje dat op Wereldautismedag getoond wordt, willen de initiatiefnemers mensen met autisme een steun in de rug geven voor hun autisme uit te komen. Collega’s zonder autisme worden tegelijkertijd opgeroepen een open houding aan te nemen. Het spotje is tevens te zien op het YouTube kanaal van Vanuit autisme bekeken: https://youtu.be/IY9jl9B_o38
Deelnemende organisaties zijn onder andere: AAFM Facility Management, Achmea, AWVN, Inntel Hotels Resort Zutphen, ISS, Gemeente Delft, KNMI, KPN, NISB, Provincie Gelderland en de Rijksoverheid.
Openheid loont Het programma ‘Vanuit autisme bekeken’ steunt werkenden met autisme actief door hen op te leiden tot zogenoemde Autisme Ambassadeur. Diederik Weve heeft zelf autisme en is initiatiefnemer van de Autisme Ambassade binnen Shell: “Als je open bent over je autisme begrijpen collega’s eerder je krachten en vullen ze je op je kwetsbare punten aan. Openheid loont.”
Inclusieve werkvloer Het programma wil met de Autisme Ambassade een inclusieve werkvloer bevorderen. “Een zichtbare Autisme Ambassadeur in een organisatie moedigt collega’s aan ook hun kwetsbaarheden en onzichtbare problemen te tonen. Daarmee ontstaat een cultuur waarin openheid en respect voor elkaars verschillen de norm is.”, aldus Merel van Vroonhoven, voorzitter van de werkgroep Vanuit autisme bekeken.
Meedoen Vanuit autisme bekeken lanceerde eerder dit jaar de website www.uaanzet.nl. Hiermee willen zij mensen in uiteenlopende functies en rollen – van politieman tot partner, van beleidsambtenaar tot werkgever – aanzetten tot meer interesse in en meer begrip voor mensen met autisme, zodat zij beter kunnen meedoen in de
samenleving.
