15 december 2009
-
Sociaal Plan
Ten behoeve van: REORGANISATIE Bij Attent, wonen welzijn zorg
Inhoudsopgave Artikel 1
Doelstelling Sociaal Plan
Artikel 2
Algemene bepalingen
Artikel 3
Werkingssfeer
Artikel 4
Begripsbepalingen
Artikel 9
Plichten werkgever
Artikel 10
Plichten medewerkster
Artikel 11
Bepalingen/voorwaarden plaatsingsbeleid
Artikel 12
Passende functie
Artikel 13
Plaatsingsprocedure
Artikel 14
Aanbieden passende functie
Artikel 15
Procedure weigering functieaanbod
Artikel 16
Herhaalde plaatsing
Artikel 17
Plaatsingsschema (vervalt)
Artikel 18
Tijdelijke plaatsing
Artikel 19
Plaatsingsregels bij vacatures
Artikel 20
Maatregelen om de mobiliteit te verhogen
Artikel 21
Salarisgarantieregeling
Artikel 22
Garantietoeslagen
Artikel 23
Individueel verworven rechten
Artikel 24
Wijziging plaats van te werkstelling
Artikel 25
Hardheidsclausule
Artikel 26
Looptijd Sociaal Plan
Artikel 27
Slotbepalingen
Bijlage 1
Reglement Bezwarencommissie
Bijlage 2
Het belangstellingsregistratieformulier
2
De ondergetekenden: Werkgever (s) Attent wonen welzijn zorg, gevestigd in de Steeg Evenals hun eventuele rechtsopvolgers enerzijds, en de werknemersorganisaties: -
ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer
-
Nu’91, gevestigd te Utrecht
-
FBZ, gevestigd te Utrecht
-
De Unie Zorg en Welzijn, gevestigd te Culemborg
anderzijds, overwegende dat: -
Bij voorkomende interne veranderingen en reorganisaties, waarbij negatieve sociale of rechtspositionele gevolgen te voorzien zijn en waarvoor geen maatwerk Sociaal Plan wordt afgesloten, het wenselijk is om direct terug te kunnen vallen op reeds vooraf vastgestelde regelingen, achten het wenselijk om hiervoor voorzieningen te treffen
komen het volgende Sociaal Plan overeen Datum: Namens werknemersorganisaties:
Namens werkgever:
ABVAKABO FNV
Attent wonen welzijn zorg
NU’ 91 FBZ De Unie Zorg en Welzijn
3
Inleiding. Dit Sociaal Plan beschrijft de uitgangspunten, regels, kaders en procedures, die in werking treden bij veranderingen die gaan optreden als gevolg van een interne reorganisatie/veranderingtraject. Reorganisaties en veranderingstrajecten zullen met in achtneming van de bepalingen, voorwaarden, regels kaders en procedures van dit Sociaal Plan uitwerking krijgen in overleg met werknemersorganisaties en medezeggenschapsorganen. Zodra er sprake is van onvoorzien en zwaarwegende omstandigheden (zie art. 23), die het noodzakelijk maken af te wijken van dit Sociaal Plan, treden partijen verbonden aan dit sociaal plan, met elkaar in overleg om te komen tot een sociaal plan dat is afgestemd op de dan voorliggende problematiek.. Daar waar in dit Sociaal Plan wordt gesproken over ‘medewerkster, zij en haar’ wordt tevens bedoeld ‘medewerker, hem en hij’. Artikel 1 Doelstelling Het doel van dit Sociaal Plan is te bepalen hoe bij een reorganisatie of veranderingstraject tegemoet gekomen kan worden aan de eventuele nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor de medewerkster. In het bijzonder met betrekking tot het behoud van werk, inkomen, functie en verworven rechten. Artikel 2 Algemene bepalingen en voorwaarden. 1 Er zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden als gevolg van de reorganisatie/veranderingstraject, tenzij er sprake is van weigering van een passend functieaanbod (zie art. 11). 2 De medewerkster, die als gevolg van de reorganisatie/veranderingstraject een passende functie aanvaardt, waaraan een lager salarisniveau is verbonden, behoudt het salaris, inclusief de doorloop, behorende bij de functie, die zij voor de fusie/reorganisatie uitoefende. 3 Dit Sociaal Plan laat onverlet wat is vastgelegd in de van kracht zijnde rechtspositie en de individuele arbeidsovereenkomst. 4 Iedere medewerkster heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen zij een beroep kan doen. 5 Gedurende de organisatieveranderingen worden de medewerksters, de ondernemingsraad en de betrokken werknemersorganisaties door de werkgever op een correcte, zorgvuldige en open wijze geïnformeerd. De informatie zal steeds zo tijdig en volledig mogelijk aan medewerksters, ondernemingsraad en werknemersorganisaties worden verstrekt. Werknemersorganisaties en ondernemingsraad zullen periodiek worden geïnformeerd over de voortgang van de reorganisatie/veranderingstraject. 6 Medewerksters dienen zoveel mogelijk te werken in een functie waarin zij optimaal functioneren. Voor zover mogelijk zal daarom aan iedere medewerkster een gelijke functie worden aangeboden. Is dit niet mogelijk dan zal een functie worden aangeboden, die zoveel als mogelijk ligt in de lijn van de oorspronkelijke functie. 7 Voor medewerksters en werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan 8 De werkgever zal iedere medewerkster mogelijkheden bieden tot bijscholing en herscholing in situaties waarbij sprake is van functiewijziging, of bij het aanvaarden van een passende of geschikte functie. De kosten zijn voor rekening van de werkgever (tijd en geld). 4
9 De werkgever houdt bij het plaatsingsbeleid rekening met bestaande arbeidspatronen. 10 Extra zorgvuldig wordt omgegaan met medewerksters in kwetsbare situaties. 11 Verdringing van functionarissen, werkzaam op een lager functieniveau door functionarissen, werkzaam op een hoger niveau is niet toegestaan, tenzij er sprake is van bijzondere omstandigheden. 12 Alle in het Sociaal Plan genoemde vergoedingen zijn, tenzij uitdrukkelijk anders vermeld, bruto vergoedingen. Werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen plegen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover de fiscale en/of sociale wetgeving zich hier niet tegen verzet. 13 De medewerkster die van mening is dat dit Sociaal Plan niet juist op haar wordt toegepast, kan, indien overleg met werkgever hierover niet tot het gewenste resultaat heeft geleid, haar bezwaar schriftelijk en gemotiveerd indienen bij de bezwarencommissie als omschreven in bijlage 1. Artikel 3 Werkingssfeer 1 Dit Sociaal Plan is van toepassing op de reorganisatie/veranderingstrajecten bij Attent wonen, welzijn, zorg. 1 2 Dit Sociaal Plan is van toepassing op de medewerkster, die een arbeidsovereenkomst.2 heeft gesloten met de aan dit Sociaal Plan gebonden werkgever. De medewerksters met wie, vanwege redenen niet liggend in de reorganisatie/veranderingstraject, een procedure is gestart om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, vallen niet onder de werkingssfeer van dit Sociaal Plan. 3 Dit Sociaal Plan voorziet onder meer in de opvang van de gevolgen voor de medewerksters van wie respectievelijk de functie verandert, de functie wordt verplaatst en/of waarvan de arbeidsplaats komt te vervallen als direct gevolg van een reorganisatie of een veranderingstraject, met uitzondering van de medewerkers met wie om andere redenen dan de reorganisatie of veranderingstraject (bijvoorbeeld tekortkoming in de nakoming, dringende reden, arbeidsongeschiktheid of het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd) het dienstverband eindigt. 4 De bepalingen in dit Sociaal Plan laten onverlet de wettelijke verplichtingen van de werkgever, waaronder artikel 7: lid 662-e.v Burgerlijk Wetboek. 5 Dit Sociaal Plan zal door partijen zo nodig worden aangemeld als CAO3 (Tijdens het onderhandelingsproces moet vastgesteld worden of dit feit door partijen aangemeld moet worden bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid). 6 Indien een medewerkster een aanspraak heeft uit hoofde van een (Raam) Sociaal Plan dat voor de ingangsdatum van dit Sociaal Plan is afgesloten, dan prevaleert die aanspraak voor zover de rechten daarvan uitstijgen boven de aanspraken als gevolg van deze regeling. 4 7 Reorganisaties en veranderingstrajecten, die uitsluitend betrekking hebben op een bedrijfsvestiging of een onderdeel van een bedrijfsvestiging zullen met in achtneming van de uitgangspunten, regels, 1
Aangeven om welke organisatie, of een deel ervan, het gaat. Dit Sociaal Plan is dus eveneens van toepassing op medewerksters met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, indien de arbeidsovereenkomst tussentijds wordt beëindigd als direct gevolg van de reorganisatie, met dien verstande dat de geldigheid van het Sociaal Plan nooit langer duren dan de resterende periode van de arbeidsovereenkomst 3 Dit is aan de orde, indien bepalingen moeten worden opgenomen, die alleen geregeld kunnen worden via de CAO of dat er bepalingen in het Sociaal Plan worden opgenomen, die afwijken van de CAO. 4 Hier vallen ook de afspraken onder, die boven de CAO uitgaan. 2
5
kaders en procedures van dit Sociaal Plan uitwerking krijgen in overleg met werknemersorganisaties en medezeggenschapsorganen5 8 Mocht er tijdens of aansluitend aan de reorganisatie sprake zijn van fusie, vormen van overdracht aan derden, of het aangaan van samenwerkingsverbanden, dan dient dit onverwijld gemeld te worden aan de partijen, die verbonden zijn aan dit Sociaal Plan en dienen zij voor overleg te worden uitgenodigd. 9 Overgangsbepalingen (indien van toepassing) Artikel 4 Begripsbepalingen De werkgever: Attent wonen, welzijn, zorg en eventuele rechtsopvolgers. Medewerkster: de medewerkster, die een arbeidsovereenkomst met voornoemde werkgever heeft aangegaan. Uitgezonderd van het Sociaal Plan zijn de volgende medewerksters: - De medewerkster heeft de leeftijd van 65 jaar bereikt; - Leden van de raad van bestuur; - De medewerkster, die tijdens schoolvakanties incidenteel en niet langer dan maximaal 6 weken achtereen werkzaamheden verricht; - De medewerkster, die uitsluitend als stagiaire werkzaamheden verricht binnen de instelling. - De medewerkster, die uitsluitend op basis van werkervaring opdoen, werkzaamheden verrichten; - De medewerkster die werkzaamheden verricht op basis van detachering door een derde; - De medewerkster die uitsluitend op basis van uitzendarbeid werkzaamheden verricht; Anciënniteitprincipe: het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen medewerksters die een gelijke aanspraak hebben. De medewerkster met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd, gaat bij plaatsing de oudere medewerkster voor de jongere medewerkster. Bezwarencommissie Sociaal Plan : de commissie zoals bedoeld in bijlage 1 van dit Sociaal Plan. Bedrijfsvestiging (ook wel genoemd locatie, werkmaatschappij of sector): elk in de maatschappij als zelfstandige eenheid optredend organisatorisch verband volgens de Beleidsregels Ontslagtaak CWI en waarover de werkgever aan de hand van het formatieplaatsenplan overleg met de ondernemingsraad heeft gevoerd. Boventallige medewerkster: de medewerkster van wie de arbeidsplaats is komen te vervallen (conform artikel 9 lid 2) door het vervallen van de functie of door het vervallen van formatie zoals vastgelegd in het reorganisatieplan en waarbij de plaatsingsprocedure is afgerond, en waarbij geconstateerd is dat er bij de werkgever op dat moment geen passende functies voorhanden zijn of binnen de eerste periode, ongeveer 1 maand, zullen komen, ook niet op een andere locatie dan de oorspronkelijke locatie. Deze medewerkster zal na afronding van de plaatsingsprocedure op de prioriteitenlijst worden geplaatst. Diensttijd6: de diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd, die op grond van de arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Tevens wordt tot de diensttijd gerekend: - De periode waarin de medewerkster werkzaam was op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits niet onderbroken met meer dan 3 maanden (deze onderbrekingen tellen niet mee bij de vaststelling van de diensttijd). 5 6
Dit artikel is van toepassing bij organisaties met zelfstandige bedrijfsvestigingen De diensttijd mag afgerond worden op halve en hele jaren 6
-
Een periode van onbetaald verlof;
Detachering: de situatie waarin een medewerkster, uitsluitend met haar instemming, bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. De duur van de detachering dient vooraf vast te staan en de detacheringovereenkomst kan geen afbreuk doen aan de rechten en plichten zoals die zijn vastgelegd in haar oorspronkelijke arbeidsovereenkomst. De CAO VVT blijft tijdens de detachering onverminderd van toepassing. Formatieplaatsenplan7: een kwalitatief (FWG niveau) en kwantitatief overzicht van de functies. Functie: een afgerond geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, die de medewerkster in opdracht verricht. Passende functie: een functie, die wat betreft opleiding, inhoud, benodigde kennis, vaardigheden, vooruitzichten en plaats in de organisatie, rekening houdend met bezwarende omstandigheden in de persoonlijke levenssfeer, voldoende verwant is aan de functie die de medewerkster vervulde voor de reorganisatie en op grond daarvan redelijkerwijs kan worden aangeboden. Een passende functie kan een gelijk of een lager (maximaal 1 FWG niveau lager) salarisniveau hebben. Gelijkwaardige functie: een functie is gelijkwaardig wanneer de functie zich op hetzelfde functieniveau bevindt en de functie-eisen niet of nagenoeg niet afwijken. Geschikte functie: iedere functie, die buiten het begrip ‘passende functie’ valt en welke de medewerkster en de werkgever met elkaar overeenkomen. Nieuwe functie: 8 een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en een nieuwe inhoud heeft. Gewijzigde functie: een functie waarvan het takenpakket dusdanig wijzigt waardoor de functie een overwegend andere inhoud krijgt en met behulp van een andere ijkfunctie in een andere functiegroep wordt ingedeeld (conform het vigerende functiewaarderingssysteem). Herplaatsingkandidaat: betreft de medewerkster van wie de positie in het nieuwe formatieplaatsenplan is komen te vervallen door het vervallen van de functie of door het vervallen van formatie , maar waarbij de plaatsingsprocedure nog niet is afgerond. Outplacement: externe of interne begeleiding van een of meer medewerksters bij het zoeken naar een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht en op kosten van de werkgever. Plaats van tewerkstelling: de plaats waar of van waaruit de medewerkster gewoonlijk haar werkzaamheden verricht. Plaatsingskandidaten: medewerksters, die direct als gevolg van de reorganisatie boventallig zijn geworden en binnen ca een maand geplaatst worden in de nieuwe organisatie. Reorganisatie/organisatiewijziging/veranderingstraject: een belangrijke wijziging in de taakstructuur en de daarmee samenhangende toewijzing van hulpbronnen, gedelegeerde beslissingsbevoegdheden en verantwoordelijkheden in de interne organisatie van een onderneming, instelling of concern, voortvloeiend uit een samenhangend plan waarvan mogelijk 7
Het formatieplaatsenplan zal een duidelijk overzicht geven in de kwaliteit (FWG niveau) en kwantiteit (aantal formatieplaatsen) van het personeelsbestand. ( Het gaat hierbij om de begrote – en de werkelijk aanwezige formatie) Het verschil tussen het oude - en nieuwe formatieplaatsenplan moet inzicht geven in de concrete veranderingen, die plaatsvinden in het personeelsbestand. Uitgangspunt voor bepaling van de aantallen formatieplaatsen is de begroting van het jaar waarin de verandering plaats vindt. 8 Met een nieuwe functie wordt hier bedoeld een functie, die qua karakter, functie-inhoud en functie-eisen op essentiële punten aantoonbaar afwijkt van functies, die voorkwamen in het oude formatieplaatsenplan 7
meerdere medewerksters nadelige sociale en/of rechtspositionele gevolgen ondervinden. Uitwisselbare functies: een groep van functies met verschillende benamingen die conform de richtlijnen van CWI qua aard, inhoud, functieniveau, beloning, omstandigheden, gelijkwaardigheid, wederkerigheid en inwerkperiode als dezelfde functie moeten worden beschouwd. Samenwerking: Het aangaan van een duurzame samenwerking, zoals bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden, van twee of meer instellingen, dan wel onderdelen van instellingen, met het oogmerk gezamenlijke activiteiten te ontplooien. Salaris: het tussen werkgever en medewerkster overeengekomen bruto maandloon of periodeloon (excl. de in de betreffende cao genoemde vergoedingen en/of toelagen; inclusief vakantietoeslag, eindejaarsuitkering en vaste toeslagen). Artikel 5 Plichten werkgever 1 Voor de werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. 2 Bij iedere reorganisatie zal de werkgever aan moeten geven hoe de nieuwe organisatie tot stand komt. De werkgever zal in ieder geval duidelijkheid verschaffen over de nieuwe organisatiestructuur, het aantal en de soorten functies die vervuld moeten worden en het aantal medewerksters. Tevens wordt duidelijkheid verschaft over het aantal en het type leidinggevende functies. Ook zal het formatieplaatsenplan deel uitmaken van het reorganisatieplan (zie lid 4 en art 4 begripsbepalingen). 3 Indien dit Sociaal Plan betrekking heeft op een reorganisatie binnen een concern of holding, bestaande uit een moederstichting met bedrijfsvestigingen (zie artikel 4 voor de definitie), dan moet de vraag worden beantwoord of er sprake zal zijn van - Sociaal Plan voor het gehele concern - Sociaal Plan voor een van de bedrijfsvestigingen - Maatwerk binnen de kaders van een Raam Sociaal = aanvullend Sociaal Plan. 4 In het formatieplaatsenplan wordt de boventalligheid van medewerksters aangegeven. Ook wordt aangegeven of als gevolg hiervan plaatsing noodzakelijk is. Ingeval van een gefaseerde uitvoering van een reorganisatie of veranderingstraject wordt iedere fase beschreven op een wijze, waardoor de oude organisatiestructuur vergeleken kan worden met de nieuwe organisatiestructuur. 5 Een besluit tot reorganisatie wordt pas genomen nadat de ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld schriftelijk advies uit te brengen over de voorgenomen reorganisatie, met inachtneming van de wettelijke bepalingen. 6 Het advies van de ondernemingsraad wordt gevraagd op basis van een plan van aanpak conform de vereisten van artikel 25 van de WOR 7 Het uiteindelijk vastgestelde plan zal aan de ondernemingsraad en de werknemersorganisaties worden bekend gemaakt. Artikel 6 Plichten medewerkster Voor de medewerkster geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan. Concreet betekent dit, dat de boventallige medewerker zich in moet zetten voor het vinden van een nieuwe functie extern en intern, onder andere doordat zij: - actief gebruik zal maken van de mobiliteitsbevorderende faciliteiten en zich zal houden aan de spelregels, zoals deze zijn geformuleerd in artikel 16. - actief zal zoeken naar externe en interne vacatures 8
-
actief extern en intern zal solliciteren een aanbod voor een passende functie zal aanvaarden. Ten aanzien van het aanvaarden van een passende functie geldt het bepaalde in de artikelen 7 t/m 12.
Artikel 7 Bepalingen/voorwaarden plaatsingsbeleid 1 Als gevolg van een reorganisatie/veranderingstraject kunnen functies vervallen, wijzigen of op een andere plaats in de organisatie worden uitgeoefend. Tevens kunnen nieuwe functies ontstaan. Daardoor treden veranderingen in de bestaande mobiliteit op. Plaatsingen, die als gevolg van de gewijzigde interne mobiliteit ontstaan, vinden plaats op basis van het formatieplaatsenplan. Dit formatieplaatsenplan kent de volgende uitgangspunten: - mens volgt functie - het anciënniteitprincipe - uitwisselbaarheid - passende functie ‘Mens volgt functie’ betekent dat, wanneer als gevolg van een reorganisatie een functie integraal en ongewijzigd verplaatst wordt binnen de organisatie/bedrijfsvestiging, er geen sprake is van boventalligheid en vacaturestelling, de medewerkster haar functie volgt. Toepassing van anciënniteitprincipe betekent, dat per categorie onderling uitwisselbare functies (functiegroepen) de medewerksters met het kortste dienstverband het eerst boventallig worden verklaard (de zgn. plaatsingskandidaten) en bij dat bij gelijke uitkomst van diensttijd de jongere medewerkster als eerste hiervoor in aanmerking komt. Voldoen aan de eisen van een uitwisselbare functie betekent dat functies wederkerig vergelijkbaar en gelijkwaardig moeten zijn naar aard, inhoud, functieniveau en beloning. Voldoen aan de eisen van een passende functie betekent dat indien een functie in de nieuwe organisatiestructuur als passend wordt aangemerkt voor een plaatsingskandidaat, deze kandidaat voldoet aan de criteria, die ontleend worden aan de definitie van ‘passende functie’. Dit impliceert ook, dat de medewerkster voldoet aan de functie-eisen. 2 Indien na uitvoering van de plaatsingsprocedure een vacature ontstaat in de oorspronkelijke werkeenheid voor een zelfde functie of een passende functie, dan heeft de geplaatste medewerkster, indien zij dit te kennen geeft, recht op terugplaatsing. Dit recht geldt overigens alleen als er geen plaatsingskandidaten opteren voor de vacature (zie artikel 15). Als voor de vacature meerdere rechthebbenden zich melden, dan is het anciënniteitprincipe van toepassing. Dit recht is gedurende 1 jaar van toepassing. De werkgever stelt een lijst op van medewerksters, die bij de plaatsing hun voorkeur hebben aangegeven en informeert betrokken medewerksters over van toepassing zijnde vacatures 3 Het aantal formatieplaatsen van de plaatsingskandidaten moet altijd in overeenstemming zijn met het aantal formatieplaatsen, dat tengevolge van de fusie/reorganisatie/veranderingstraject komt te vervallen. 4 Overplaatsing of plaatsing zal alleen plaatsvinden op basis van de formatieruimte, zoals deze in kwantiteit en kwaliteit wordt vastgelegd in het nieuwe formatieplaatsenplan 5 Bij plaatsing kan de medewerkster ook een functie aangeboden krijgen binnen een andere bedrijfsvestiging, dit overigens wel binnen de kaders van het begrip passende functie 6 De medewerkster die als gevolg van een reorganisatie/veranderingstraject in een andere functie wordt geplaatst of de status van plaatsingskandidaat heeft, wordt, indien nodig, in de gelegenheid gesteld haar Eerder Verworven Competenties (EVC) te laten inventariseren en vast te leggen door een organisatie, voorgedragen door de werkgever. Indien uit de EVC-procedure aanvullende scholing wordt geïndiceerd, waarmee de medewerkster haar herplaatsingkansen of kansen op de arbeidsmarkt naar het oordeel van de werkgever aanmerkelijk vergroot, dan zal de werkgever in deze scholing voorzien. Kosten en tijd komen voor rekening van de werkgever. 7 9
Medewerkers worden zo optimaal mogelijke geïnformeerd over de stand van zaken over de reorganisatieplannen. Artikel 8 Passende, nieuwe en geschikte functie 1 Aan iedere boventallige medewerkster wordt, indien voorhanden, een passende functie aangeboden. Een functie is passend als deze voldoet aan de criteria, zoals deze verwoord zijn in het begrip ‘passende functie’ (zie art. 4). Dit betekent, dat het kan gaan om zowel een zelfde - , een gelijkwaardige - , een nieuwe als een lagere functie. Weigeren van deze functies kan problemen opleveren voor de medewerkster. (zie art 11). In een aantal gevallen kan een nieuwe functie als een passende functie worden aangeboden (zie art. 8.3). 2 Een functie is ook passend als de plaatsingskandidaat binnen een tijdsperiode van 6 tot 12 maanden geschikt te maken is voor een dergelijke functie. De noodzakelijke scholing is voor rekening van de werkgever (tijd en geld). 3 Nieuwe functies Binnen de organisatie kunnen nog niet bestaande functies ontstaan. Indien deze uitwisselbaar zijn met binnen de organisatie reeds bestaande functies of passend zijn voor boventalligen, geschiedt plaatsing zoals beschreven in de plaatsingsprocedure in artikel 9. Als het gaat om een nieuwe functie die niet uitwisselbaar of passend is dan wordt de vacature voor de functie direct voor iedereen opengesteld. Een assessment centertest kan onderdeel uitmaken van de selectieprocedure. 4 Geschikte functie Een geschikte functie is geen passende functie! In onderling overleg en op volstrekt vrijwillige basis kunnen de werkgever en de medewerkster overeenkomen, dat medewerkster een geschikte functie gaat uitoefenen. Het initiatief daartoe kan wederzijds plaatsvinden. De voorwaarden waaronder de functie aanvaard wordt, is onderdeel van het onderhandelingsproces. Artikel 9 Plaatsingsprocedure. 1 Nadat de werkgever het plan van aanpak, met daarbij het formatieplaatsenplan, heeft vastgesteld en bekend gemaakt aan de ondernemingsraad en de werknemersorganisaties, gaat de plaatsingsprocedure van start zoals hieronder omschreven. 2 De aanwijzing van medewerksters voor wie de arbeidsplaats vervalt, gebeurt op grond van het anciënniteitbeginsel. (zie art. 7 lid 1) 3 De werkgever (de direct leidinggevende kan gemandateerd worden) voert met ondersteuning van een medewerker van afdeling P&O een gesprek met de medewerkster9, van wie de functie wijzigt of vervalt over de reorganisatie en de gevolgen daarvan voor zijn persoonlijke situatie. In dit gesprek wordt tevens de datum aangegeven waarop de boventalligheid definitief wordt. De werkgever zal de inhoud van het gesprek schriftelijk aan de medewerkster bevestigen. 4 Zo mogelijk wordt tijdens het gesprek een begin gemaakt met het peilen van de belangstelling van de medewerkster voor mogelijke alternatieve functies. Dit gesprek wordt door middel van een belangstellingsregistratieformulier (zie bijlage 2) op uniforme wijze vastgelegd. De aanwezigheid van een formatieplaatsenplan hierbij is een noodzakelijke voorwaarde. Zowel de werkgever als de medewerkster tekent voor de inhoud. De medewerkster ontvangt een afschrift van het getekende formulier. Is het niet mogelijk direct de belangstelling te peilen dan wordt ter plaatse een afspraak gemaakt op welke wijze (mondeling/schriftelijk) de belangstelling alsnog vastgelegd kan worden. 9
Dit geldt ook voor zieke medewerksters en medewerksters die om andere redenen niet op het werk verschijnen! 10
5 Onderwerpen, die in ieder geval aan de orde gesteld worden: - Functies binnen de nieuwe formatie, die de voorkeur van de medewerkster geniet; - Functies binnen de nieuwe formatie, die door de medewerkster zeker niet geambieerd worden; - Functies van een tweede of derde voorkeur heeft. Dit kan ook een functie op een geheel andere afdeling of locatie zijn; - Ander werk dat de medewerkster tijdelijk wil verrichten, indien zij voorlopig niet geplaatst kan worden binnen de opgegeven voorkeuren; - Toezeggingen, die vastliggen met betrekking tot promotie of salariswijzigingen. Tevens worden de gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd. 6 Aan dit gesprek en de registratie kunnen geen rechten en plichten worden ontleend. De registratie dient louter een goede plaatsing van medewerksters en fungeert als hulpmiddel bij de plaatsingsprocedure. De inhoud dient zodanig te zijn, dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden van de medewerkster. 7 In de maand, of zoveel korter of langer als noodzakelijk, maar voordat de betrokken medewerkster definitief boventallig wordt, zal het interne plaatsingsproces plaatsvinden. Deze periode zal tevens benut worden voor de afronding en overdracht van nog lopende werkzaamheden. 8 Bij de plaatsing kunnen de volgende mogelijkheden aan de orde zijn: Ongewijzigde functies: - Geen boventalligheid→ medewerkster volgt haar functie (zie artikel 7 lid 1). - Wel sprake van boventalligheid. In dit geval is de volgende procedure van toepassing. Plaatsing in het nieuwe formatieplaatsenplan vindt plaats in de volgorde zoals hieronder aangegeven. 1. In de totale organisatie of in het onderdeel waar de reorganisatie/veranderingstraject plaatsvindt wordt per functie/functiecategorie uitwisselbare functies, in het nieuwe formatieplaatsenplan een lijst opgesteld, met die medewerksters voor wie de functie/functiecategorie in het nieuwe formatieplaatsenplan dezelfde functie/functiecategorie is in vergelijking met het oude formatieplaatsenplan. 2. Binnen deze lijst heeft de medewerkster met de hoogste anciënniteit het eerste recht op plaatsing. De in de belangstellingsregistratie aangegeven voorkeur wordt zo mogelijk als eerste ingewilligd. 3. De niet plaatsbare medewerkster wordt nu definitief als herplaatsingkandidaat op de prioriteitenlijst geplaatst Gewijzigde en nieuwe functies : (zie voor nieuwe functies ook art. 8 lid 3). De volgende procedure is van toepassing. 1. In de totale organisatie of in het onderdeel waar de reorganisatie/veranderingstraject plaatsvindt wordt per functie/functiecategorie uitwisselbare functies, in het nieuwe formatieplaatsenplan een lijst opgesteld met die medewerksters, voor wie de functie/functiecategorie in het nieuwe formatieplan een gewijzigde - of een nieuwe functie/functiecategorie is in vergelijking met het oude formatieplaatsenplan. 2. Binnen deze lijst heeft de medewerkster met de hoogste anciënniteit (per functie of functiecategorie) het eerste recht op plaatsing. De in de belangstellingsregistratie aangegeven voorkeur wordt zo mogelijk als eerste ingewilligd. 3. De plaatsing verloopt als volgt. Iedere medewerkster krijgt een passende functie in het nieuwe formatieplaatsenplan aangeboden. Aanbieding geschiedt in de volgorde zoals in lid 10 van dit artikel wordt aangegeven. Beoordeling of de functie passend is, ligt in handen van een plaatsingscommissie bestaande uit minimaal de leidinggevende waar de passende functie aanwezig is en een personeelsfunctionaris, dan wel een P&O adviseur. 4. Bij meer formatie van kandidaten dan beschikbare formatie in de betreffende 11
functies/functiecategorieën van het nieuwe formatieplaatsenplan worden de overblijvende kandidaten definitief als herplaatsingkandidaat op de prioriteitenlijst geplaatst. 9 De plaatsing start direct. De definitieve boventalligheid gaat in op het moment dat de plaatsing in het nieuwe formatieplaatsenplan voor de betrokkene niet direct mogelijk is. In de praktijk zal dat ongeveer 1 maand na de schriftelijke mededeling zijn ( zie art. 9 lid 3). Ingeval voor de overdracht en afronding van de werkzaamheden meer tijd nodig is, kan werkgever besluiten de boventalligheid op een later moment te laten ingaan. De boventalligheid zal bekend worden gemaakt aan de vakbonden en in een regulier overleg worden besproken. 10 Aan de plaatsingskandidaten, die ongeveer 1 maand als herplaatsingkandidaat op de prioriteitenlist worden geplaatst zal een passende functie aangeboden. Deze aanbieding wordt schriftelijk bekend gemaakt aan betrokkene. Als er sprake is van een wijziging in vergelijking met de oude functie, dan wordt in een mondeling overleg een toelichting hierop gegeven. Bij de aanbieding wordt de volgende rangorde aangehouden: - Een zelfde functie (zie ‘man vrouw volgt functie’ art. 7.1) - Een gelijkwaardige functie qua opleiding en niveau (dezelfde functiegroepindeling) - Een nieuwe functie - Een hogere functie - Een functie op een lager niveau (maximaal één functiegroep lager). Wanneer er geen passende functie beschikbaar is kan de werkgever in overleg met de medewerkster de mogelijkheid bespreken voor het uitoefenen van een geschikte functie. Deze functie valt buiten het begrip van ‘passende functie’ (zie art.8.4). 10 De medewerksters die definitief als boventallige op de prioriteitenlijst worden geplaatst krijgen de status van herplaatsingkandidaat. Vanaf dat moment hebben zij recht op voorrang bij vacatures gedurende de looptijd van het Sociaal Plan. (zie art. 15). 11 Aan iedere herplaatsingkandidaat kunnen passende werkzaamheden (zie begrip passende functie) van tijdelijke aard worden opgedragen (zie art.18). Gedurende deze periode heeft het verwerven van een passende functie de hoogste prioriteit, waarvoor de medewerkster, indien nodig van haar werkzaamheden wordt vrijgesteld. Indien werkgever overgaat tot het oprichten van een mobiliteitsbureau dan blijft de manager van haar oorspronkelijke afdeling haar leidinggevende, tenzij anders overeengekomen. 12 De arbeidsovereenkomst blijft tijdens de periode van boventalligheid van kracht. Artikel 10 Aanbieden passende functie De onderstaande procedure is van toepassing op de plaatsingskandidaten (eerste periode na de reorganisatie) en de herplaatsingkandidaten (de definitief boventalligen). 1 De werkgever neemt een voorlopig besluit over de vraag of de functie passend is voor de medewerkster. In een persoonlijk onderhoud met haar direct leidinggevende in aanwezigheid van een personeelsfunctionaris wordt deze functie aan de medewerkster aangeboden. Voorafgaande aan het gesprek heeft de medewerkster de functieomschrijving ontvangen. 2 Hierna krijgt zij de tijd voor het inwinnen van advies bij derden (medisch, juridisch, psychologisch) over de vraag of de aangeboden functie inderdaad passend is. Dit kan ook scholing of vorming inhouden. In overleg zal naar redelijkheid en billijkheid een periode vastgesteld worden die nodig is om tot een goed oordeel te komen (minimaal 14 dagen) 3 Als de medewerkster tot de conclusie komt dat het aanbod niet passend is, dan moet zij binnen de overeengekomen periode (zie lid 2) schriftelijk bezwaar maken bij de werkgever. Het bezwaar dient schriftelijk en met redenen omkleed bij de werkgever te worden ingediend. Hangende het vervolg van deze procedure behoudt de medewerkster haar rechten conform haar 12
arbeidsovereenkomst. 4 De werkgever wint binnen 14 dagen na ontvangst van het bezwaarschrift advies in bij de bezwarencommissie van het Sociaal Plan. (zie bijlage 1 lid 3). 5 De afhandeling van deze aanvraag gebeurt in overeenstemming met het gestelde in Bijlage 1: werkwijze Sociaal Plan lid 6, 7, 8 en 9. Artikel 11 Procedure weigering functieaanbod. 1 De medewerkster wordt schriftelijk geïnformeerd door de werkgever over het advies van de commissie. Wordt werkgever in het gelijk gesteld en blijft de medewerkster weigeren de passende functie te aanvaarden, dan informeert werkgever haar over de consequenties hiervan. 2 Vanaf dat moment heeft de medewerkster alsnog gedurende twee weken de mogelijkheid (kans) de functie te aanvaarden. 3. Blijft de medewerkster de aangeboden functie weigeren, zal de werkgever overgaan tot een procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. 10 Artikel 12 Herhaalde plaatsing. 1 Indien na plaatsing in een andere functie binnen 6 tot 12 maanden blijkt dat de betrokken medewerkster buiten haar schuld niet geschikt 11 is voor de functie, zal de werkgever in wederzijds overleg indien voorhanden een andere functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De plaatsingsprocedure is wederom geheel van toepassing. 2 Op herhaalde plaatsing kan ook een beroep worden gedaan, indien de medewerkster binnen een termijn van zes maanden beargumenteerd te kennen geeft de geaccepteerde functie niet te ambiëren. De werkgever zal in dit geval, voor zover mogelijk, nog eenmaal een passende functie aanbieden.
Artikel 13 Plaatsingsschema (vervalt)
10
11
Er is dan sprake van ‘vrijwillige werkeloosheid’ en dat kan tot gevolg hebben, dat de medewerkster niet voor een werkeloosheidsuitkering in aanmerking komt! Het niet geschikt zijn moet aannemelijk gemaakt kunnen worden aan de hand van feiten en omstandigheden 13
Artikel 14 Tijdelijke plaatsing 12 1 Herplaatsingkandidaten kunnen belast worden met passende(zie hiervoor het begrip passende functie art. 4) werkzaamheden van tijdelijke aard.13 2 De medewerkster kan tijdelijk in een andere sector of op een andere locatie binnen de eigen stichting worden geplaatst. De medewerkster behoudt gedurende deze tijdelijke plaatsing haar status als herplaatsingkandidaat. Na een periode van 3 maanden vindt er een evaluatie plaats. De werkgever kan de plaatsing steeds met een periode van 3 maanden verlengen. De kosten, die hiermee verband houden komen voor rekening van de werkgever. 3 Indien een herplaatsingkandidaat een tijdelijke functie krijgt aangeboden die uitwisselbaar is met de eigen functie of passend is, kan zij deze functie slechts gemotiveerd weigeren. Indien een herplaatsingkandidaat een uitwisselbare of passende tijdelijke functie vervult, behoudt zij gedurende deze periode de status van herplaatsingkandidaat. De herplaatsingkandidaat mag een tijdelijke functie die niet uitwisselbaar of passend is, weigeren. Indien de medewerker een tijdelijke functie accepteert die niet uitwisselbaar of passend is dan gaat het zoeken naar een passende functie door. 4 Indien er geen functie beschikbaar is kan de werkgever de herplaatsingkandidaat met haar instemming detacheren (zie begripsomschrijving detachering) bij een andere organisatie. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten, die hiermee verband houden komen voor rekening van de werkgever. 5 Als er sprake is van een holdingstructuur met juridisch zelfstandige werkmaatschappijen, dan kan de werkgever de herplaatsingkandidaat, met haar instemming, detacheren bij een der bedrijfsvestigingen. Artikel 15 Plaatsingsregels bij vacatures 1 De medewerkster, die op grond van artikel 7.2 het recht heeft op terugplaatsing naar haar oorspronkelijke werkeenheid in een zelfde of een passende functie kan bij het ontstaan van een vacature, die voldoet aan de voorwaarden genoemd in dit artikel, voorafgaand aan de medewerksters genoemd in lid 3, laten weten dat zij voor de vacature in aanmerking wenst te komen. Dit geldt eveneens voor de medewerkster, die met een salarisgarantie bij een vorige reorganisatie op een passende functie zijn geplaatst (zie art. 17 lid 2). Bij meerdere kandidaten geldt het anciënniteitprincipe. 2 Indien tijdens de reorganisatie, alsmede binnen de looptijd van het sociaal plan na de feitelijke effectuering daarvan een vacature ontstaat, neemt de werkgever de volgende regels in acht. 3 Volgorde van plaatsing - Als eerste komen in aanmerking de plaatsingskandidaten vanuit een uitwisselbare functie. - Bij meerdere geschikte kandidaten geldt het anciënniteitprincipe. - Daarna komen de plaatsingskandidaten in aanmerking voor wie de vacature een passende functie is. Toetsing vindt plaats aan de hand van de criteria, die afgeleid kunnen worden van de definitie ‘passende functie’. - Bij meerdere geschikte kandidaten geldt het anciënniteitprincipe. - Dan komen in aanmerking de reïntegrerende arbeidsongeschikte medewerksters. - Indien niet in de vacature kan worden voorzien door een plaatsingskandidaat of een reïntegrerende arbeidsongeschikte medewerkster, dan wordt de vacature aangeboden aan kandidaten die terugplaatsing ambiëren (artikel 7 lid 2) 12
13
Het is wel de bedoeling dat het hierbij gaat om passende werkzaamheden De medewerkster kan deze werkzaamheden ook afdwingen bij de werkgever. 14
-
Vervolgens wordt de functie aangeboden aan medewerksters, die binnen 6 tot 12 maanden aan de functie-eisen voldoen. Indien de vervulling van de vacature uitblijft, dan wordt deze intern gepubliceerd en mag op kwaliteit geselecteerd worden. Indien twee weken na publicatie intern niemand heeft gereageerd, dan wordt er overgegaan op externe plaatsing van de vacature. Werkgever kan met de ondernemingsraad een kortere termijn overeenkomen.
4 Voorrang arbeidsongeschikte medewerkers Arbeidsongeschikte medewerkers nemen bij de aanwijzing als boventallige en vervolgens de plaatsing eenzelfde positie is als niet arbeidsongeschikte medewerkers. Daarnaast geldt dat reïntegrerende arbeidsongeschikte medewerkers die niet als boventallige zijn aangewezen voorrang hebben bij de plaatsing vóór boventallige medewerkers in andere dan uitwisselbare functies en passende functies (zie art. 15 lid 3). 5 Voorrang bij reorganisaties binnen een organisatie bestaande uit meerdere bedrijfsvestigingen. Indien de reorganisatie plaatsvindt binnen een organisatie, die uit verschillende bedrijfsvestigingen bestaat, dan wel als zodanig gekenmerkte locaties, dan komen eerst de plaatsingskandidaten in aanmerking van de bedrijfsvestiging, waar de reorganisatie plaatsvindt. Daarna pas de plaatsingskandidaten in een andere bedrijfsvestiging. Artikel 16 Mobiliteit 14 1. Mobiliteitsmaatregelen kunnen nodig zijn om structurele boventalligheid te voorkomen. Het vinden van passende functies binnen de organisatie blijft hierdoor langer mogelijk. De werkgever bekijkt in overleg met de werknemersorganisaties welke regelingen moeten worden getroffen volgens de uitgangspunten, regels, kaders en procedures in dit Sociaal Plan. De overeen te komen mobiliteitsmaatregelen kunnen afhankelijk van de aard en omvang van de organisatie of het veranderingstraject verschillen. 2. De volgende medewerksters komen voor deze regelingen in aanmerking: - Boventallig verklaarde medewerksters. - De medewerkster, die door haar (gedeeltelijk) vertrek daadwerkelijk een functie (gedeeltelijk) vrijmaakt voor een plaatsingskandidaat. Hierbij moet het gaan om een gelijk diensttijdpercentage (zgn, remplaçantenregeling). 3. De werkgever bepaalt in overleg met de werknemersorganisaties welke functiegroepen of groepen van medewerkers in aanmerking komen voor de mobiliteitsbevorderende maatregelen. Artikel 17 Salarisgarantieregeling 1 De medewerkster die als gevolg van de verandering of reorganisatie een passende functie aanvaardt in de nieuw opgerichte organisatie en waaraan een lager salarisniveau is verbonden, behoudt haar laatstverdiende salaris inclusief de doorloop in de schaal tot aan het maximum van de oorspronkelijke functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO die op de betrokken medewerkster van toepassing is. 2 De volledige salarisgarantie is gebaseerd op de overeengekomen arbeidsduur met de oude werkgever in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Indien de arbeidsovereenkomst tussen de medewerkster en de nieuwe werkgever op enig tijdstip na de functieverandering, ook op verzoek van de medewerkster, een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde
14 Tengevolge van een reorganisatie, die in het verlengde van een fusie of een andere vorm van samenwerking plaats vindt, kunnen dusdanig veel arbeidsplaatsen verloren gaan, dat mobiliteitsbevorderende maatregelen noodzakelijk zijn. Deze maatregelen zijn er op gericht de drempel voor vertrek van de medewerkster te verlagen. Deze maatregelen kunnen niet dwingend worden opgelegd aan de medewerkster.
15
dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. De in art. 17.1 bedoelde aanspraak komt te vervallen, indien - De salariëring van de medewerkster de garantieaanspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de overeengekomen arbeidsduur. - De werkgever binnen 2 jaar aan de medewerkster een passende functie aanbiedt, waarvan het salarisniveau gelijk is aan de functie, waaraan de garantieaanspraak is ontleend. 3 Indien een medewerkster door een eerdere reorganisatie/organisatieverandering in een functie met een lagere salarisgroep is geplaatst, kan zij uitsluitend in een gelijkwaardige of hogere functie worden herplaatst. Alleen met instemming van de medewerkster kan hier van worden afgeweken Artikel 18 Garantietoeslagen 1 De medewerkster die aantoonbaar als gevolg van de reorganisaties niet meer in aanmerking komt voor onregelmatigheidstoeslag, het werken op inconveniënte uren, of een toeslag wegens bereikbaarheidsdienst of beschikbaarheiddienst ontvangt, heeft recht op de navolgende compensatie (dit onverlet de verkregen rechten krachtens NBW). - 100% van deze toeslage(n) gedurende de eerste 6 maanden, - 75% van deze toeslage(n) gedurende de 7e t/m 12e maand; - 50% van deze toeslage(n) gedurende de 13e t/m 18e maand; - 25% van deze toeslage(n) gedurende de 19e t/m 24e maand. 2 De hoogte van de aanspraak op de toeslag als bedoeld in artikel 18 lid 1 bedraagt het gemiddelde bedrag van de compensatie, waarop de medewerkster in de periode van twaalf kalendermaanden voorafgaande aan de functiewijziging recht had. Een periode waarin ouderschapsverlof dan wel onbetaald verlof is genoten wordt buiten beschouwing gelaten. 3 Indien de medewerkster een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toelagen hoger is dan de som van salaris en toelagen bij de oorspronkelijke functie van de oude werkgever, dan vervalt de toeslag. Artikel 19 Individueel verworven rechten 15 1 Indien de medewerkster op het moment van wijziging van het dienstverband individueel verworven rechten heeft boven de CAO, behoudt de medewerkster deze rechten. 2 De werkgever inventariseert de individueel verworven rechten tijdens het gesprek, waarbij de belangstelling van de medewerkster wordt geregistreerd en legt deze, indien het om aantoonbare rechten gaat schriftelijk in de individuele arbeidsovereenkomst vast. Deze inventarisatie vindt plaats voordat de veranderingen als gevolg van een fusie, reorganisatie en/of samenwerking plaats vinden. Artikel 20 Wijziging plaats van tewerkstelling 1 Indien blijkt dat een medewerkster op een andere plaats in de organisatie een passende functie krijgt aangeboden, dan zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken medewerkster overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen over de consequenties van de wijziging. Artikel 21 Hardheidsclausule 1 In gevallen, waarin dit raam Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele medewerkster, zal de werkgever in gunstige zin van dit Sociaal Plan afwijken. In die gevallen waarin 15
Individuele verworven rechten zijn rechten die ontstaan als gedurende langere tijd secundaire arbeidsvoorwaarden aantoonbaar in de praktijk bestaan. Ook vallen hier de mondelinge toezeggingen onder, die 'nog’ niet zijn vastgelegd (v.b. extra vergoedingen, toegezegde promotie/functie) 16
het Sociaal Plan niet voorziet, zal werkgever als goed werkgever handelen in de geest van het Sociaal Plan 2 Indien tussen werkgever en medewerkster verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de gezamenlijke partijen bij dit Sociaal Plan. 16 3 Het bepaalde in art. 25.1 laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in art.25.2 Artikel 22 Looptijd Sociaal Plan 1 Dit Sociaal Plan treedt in werking op het moment van ondertekening door partijen en loopt tot d.d. 1 juli 2011. Uiterlijk drie maanden vóór het verstrijken van de looptijd, zullen partijen met elkaar de eventuele problematiek bespreken. Daarbij zullen dan eventueel afspraken gemaakt worden over de noodzaak van een verlenging van de looptijd. De werkgever neemt hierover contact op met de werknemersorganisaties 2 De looptijd van het Sociaal Plan laat onverlet dat artikelen in dit Sociaal Plan op grond van hun inhoud ook nadien van toepassing kunnen blijven. 3 Partijen plegen jaarlijks overleg over de voortgang en eventuele bijstelling van het Sociaal Plan. Artikel 23 Slotbepalingen 1 Met instemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden gewijzigd indien zich naar het oordeel van partijen daartoe onvoorziene zwaarwegende omstandigheden voordoen met negatieve gevolgen voor de werkgelegenheid. Onder zwaarwegende omstandigheden worden in ieder geval verstaan negatieve effecten op de bedrijfsvoering en exploitatie van Attent, wonen welzijn zorg door de invoering van: - de Wet Maatschappelijke Ondersteuning per 1 januari 2007, - de invoering van de Zorg Zwaarte Pakketten per 1 januari 2009 2 De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan. 3 De werkgever zal desgevraagd een exemplaar van het Sociaal Plan ter beschikking stellen aan de medewerksters. 4 Het Sociaal Plan beoogt een serie aanvullende maatregelen te bieden, naast de van toepassing zijnde CAO’s. 5 Betreffende de toepassing van dit Sociaal Plan kunnen werkgever en medewerkster advies inwinnen bij de bezwarencommissie (zie bijlage 1).
16
De adviescommissie sociale begeleiding past de regels van dit Sociaal Plan toe, maar kan geen eigen interpretatie geven aan het Sociaal Plan of er onderdelen aan toevoegen. 17
Bijlage 1 De Bezwarencommissie 17 1 Werkgever stelt de Bezwarencommissie in zodra de reorganisatie of verandering zich voordoet. Voor het bijwonen van de vergaderingen van de commissie ontvangen de leden presentiegeld en een vergoeding van de reiskosten. 2 De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel individuele medewerkster, adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. Hierbij staat centraal het zorgvuldige verloop van de plaatsingsprocedure. 3 De werkgever moet in ieder geval de volgende zaken ter advies voorleggen aan de commissie: - een besluit over een functiewijziging bij gebrek aan overeenstemming met de medewerkster. - een besluit een medewerkster te verplichten tot om- of bijscholing in verband met een functiewijziging. 4 De commissie bestaat uit 3 leden, niet zijnde bestuurslid, directielid of lid van de ondernemingsraad. Eén lid wordt benoemd door de werkgever, één lid wordt benoemd door de vakorganisatie. De voorzitter wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de in de aanhef genoemde werkgevers. 5 De medewerkster kan zich tot drie maanden 18 na effectuering van het reorganisatieplan wenden tot de bezwarencommissie met bezwaren betreffende de individuele toepassing van dit Sociaal Plan. 6 De mondelinge behandeling van het bezwaar, zowel van werkgever (zie art.14) als medewerkster (zie bijlage 1 lid 5) vindt plaats binnen 4 weken na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de betrokken medewerkster en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. 7 De beraadslagingen van de bezwarencommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. Werkgever en de betrokken medewerkster zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de bezwarencommissie. 8 De bezwarencommissie doet een uitspraak over het al dan gegrond zijn van het door de medewerkster en werkgever ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen 2 weken na de beraadslagingen, met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de betrokken medewerkster en werkgever meegedeeld. 9 Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Indien de werkgever dan wel de medewerkster afwijkt van het advies, doen beiden hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de medewerkster, dan wel de werkgever. 10 Indien medewerkster haar bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft zij geen toegang tot de bezwarencommissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de medewerkster het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de bezwarencommissie de verdere behandeling.
17 18
De leden van deze commissie worden pas benoemd nadat een medewerkster of de werkgever een adviesaanvraag heeft ingediend. Deze termijn laat onverlet de termijnen, die vermeld staan in artikel 14 18
Bijlage 2 Het Belangstellingsregistratieformulier 1. Algemene gegevens: Naam: Geboortedatum: Functie: Afdeling: Datum in dienst: Percentage dienstverband: Werktijden: 2. Opleiding: Gevolgde opleidingen: Diploma: Bezig met een opleiding: Verwachte einddatum: 3. Verloop Dienstverband: Functie: Ingangsdatum: Functie: Ingangsdatum: Schriftelijke afspraken m.b.t. functie/percentage/afdeling/salaris: 4. Voorkeursfuncties: Functie en plaats van tewerkstelling. 1. 2. 3. Scholing die evt. vereist is: 5. Wijziging deeltijdpercentage: Langer werken ja/nee/bespreekbaar Korter werken ja/nee/bespreekbaar Andere werktijden ja/nee/bespreekbaar Ongewenste werktijden: 6. Ongewenste functie/afdeling en/of locatie: 7. Bijzondere omstandigheden: 8 Opmerkingen en/of aanvullingen: Hebt u nog de behoefte uw belangstelling nader toer te lichten?
19
Ja
Neen
