SZAKDOLGOZAT. Gödöny Anna 2011

SZAKDOLGOZAT

Gödöny Anna 2011. 1

BUDAPESTI GAZDASÁGI FŐISKOLA KÜLKERESKEDELMI KAR KOMMUNIKÁCIÓ- MÉDIA SZAK Nappali tagozat PR-szóvivői szakirány

NEMI SZEREPEK A SZERVEZETEKBEN

Budapest, 2011.

Készítette: Gödöny Anna 2

Tartalom Bevezetés ............................................................................................................................... 4 A szerep fogalma ................................................................................................................... 7 A munka rövid története ...................................................................................................... 10 A női munka története ..................................................................................................... 10 A férfi munka története.................................................................................................... 14 Jogi szabályozás, nemek közötti szerepek a törvény szemében .......................................... 17 Kutatás ................................................................................................................................. 19 Kérdőív ............................................................................................................................ 19 Interjú .............................................................................................................................. 25 Férfi és női gondolkodás ..................................................................................................... 28 Magyarország és külföld ..................................................................................................... 30 Női szerepek vallási szervezetekben ................................................................................... 37 Szexuális zaklatás a munkahelyeken ................................................................................... 40 Hazai statisztikák ................................................................................................................. 45 Női vezetők .......................................................................................................................... 48 Megoldási javaslatok, lehetséges jövőképek ....................................................................... 60 Befejezés, Összegzés ........................................................................................................... 63 Irodalomjegyzék .................................................................................................................. 65 Melléklet .............................................................................................................................. 66 Kérdőív ............................................................................................................................ 66 Interjú 1. .......................................................................................................................... 69 Interjú 2. .......................................................................................................................... 73

3

Bevezetés

Férfi és női szerepek. Bár sokan a témát lerágott csontnak tartják, én mégis úgy gondolom, aktuális annyira, hogy beszéljünk róla. De honnan is kezdjem? A történelemben már régóta él a kérdés, mi egy nő, illetve egy férfi szerepe a társadalomban, illetve egy szervezeten belül. Ha a szervezetet egy olyan csoportként definiáljuk, amely rendelkezik irányítóval és végrehajtókkal, valamint egy közös cél érdekében szerveződik és cselekszik, akkor az ősközösség csoportjait is szervezeteknek nevezhetjük. Ez alapján már az őskortól kezdve is vizsgálnám a fent említett szerepeket. Itt gondolok a matriarchális társadalmaktól kezdve, a korabeli nemek közötti munkamegosztásra, majd ezt követően, fontos arról is beszélni, ahogy az ókorban a helyzet változni látszott, továbbá arról, hogy az ekkoriban kialakult hagyományos szerepfelfogás aztán egészen a 20. századig teljes mértékben élt és fennmaradt. A 20. század persze jelentős fordulópont, hiszen a nők ekkor nyerték el szavazati jogukat, megváltozott a munkában és a családban betöltött szerepük is. Egyszóval, sok mindent kiharcoltak maguknak, bár felmerül, hogy ezzel nem csupán nyertek, de el is vesztettek bizonyos dolgokat, sőt lehet, hogy még rosszabbul is jártak? Azt még a legelején fontosnak tartom leszögezni, hogy nem a nők elnyomásáról írom ezt a dolgozatot, ha ez lehetséges, próbálok teljesen objektív maradni, a tényekre szorítkozni. Ezért is vizsgálom meg a nők és a férfiak helyzetét is mindkét nem szemszögéből, mert nyilvánvaló, hogy megvannak mind a két oldalnak a maga előnyei és hátrányai, ezért főleg ezeket szeretném majd a későbbiekben részletezni, mint ahogy említettem, a tárgyilagosság keretein belül. Persze ez nem lesz egyszerű. A dolgozatom egy pontjában a legalapvetőbb nemi szerepekről beszélnék. Ez alatt leginkább a legfőbb női és férfi személyiségjegyeket értem, ezeket bontanám ketté. A karakterjegyeket, amik meghatározzák, mitől lesz nő a nő és mitől férfi a férfi. Nem arról van tehát szó, hogy ki az, aki főz, vagy a bevásárlást intézi, vagy ki az, aki eljár dolgozni, hanem ennél sokkal fontosabbról. Mit érez egy nő és egy férfi, ezt hogyan mutatja ki, hogy gondolkodik, tudatos és tudatalatti cselekedeteik, illetve alapvető ösztönök, valamint egymáshoz való viszonyuk. Ez nagyon fontos!

4

A mai kor zűrzavarában a nemek közötti határok elmosódni látszanak, és bár a nők eredeti szándéka az volt, hogy egyenlőként kezeljék őket, ez valójában soha nem sikerült, inkább ők is férfiakká váltak, férfiasan viselkednek. Így nőiességüket elvesztették, ami azt eredményezte, hogy egyre több férfi kezd nőként viselkedni, úgy tűnik, egyre inkább ebbe az irányba haladunk. Ezt a gondolatot követően rátérnék a szervezeten belüli férfi és női szerepekre. Ez már teljes egészében a jelenkorra vonatkozna, és személyes kutatásaimra alapoznék. Megkérdezek egy cégen belül férfiakat és nőket, időseket és fiatalokat is, mit gondolnak a saját és a másik fél helyzetéről. Hozok tényeket és adatokat fizetésekről, beosztásokról különböző cégeknél, nyugdíjkorhatárokról, stb. külön lebontva férfiakra és nőkre. A számok szintén érdekesek lehetnek ebben a témában, valamint még azt is érdekes lehet vizsgálni, hogy egy szervezeten úgymond meglátszik-e, hogy női, illetve férfi vezetője van-e, és ez mennyiben befolyásolja a szervezet működését (vagy a sikerességét). Itt fel lehet hozni egészen konkrét példákat. Előfordul, hogy egy női vezető hatékonyabban, vagy pont hogy rosszabbul kommunikál, ha például a cég válságot érintő kérdéséről van szó? És mi a helyzet külföldön? Mások-e ott a férfi és női szerepek, ha egy szervezetet nézünk? Milyen a női munkaerő helyzete? Hogyan alakul a férfi és női vezetők megoszlása, illetve a fizetésük, előbbre jutási lehetőségeik, stb.? Külföldön nagyobb esélye van-e egy nőnek karriert építeni? Országunk mennyire fejlett e téren? Itt is részletes kutatásokra fogok támaszkodni. Kutatásaim alapját természetesen a nyugati szemléletű társadalmak fogják képezni. Ha most belemennék a különböző, tőlünk gyökeresen eltérő kultúrák helyzetébe, például a nők iszlám világban betöltött szerepének kérdéskörébe, az egy szintén nagyon érdekes téma, de azt gondolom, túl messzire vezetne. És persze itt jön az a kérdés is, ami szintén foglalkoztat: választhat-e egy nő karrier és család között? Vagy inkább: kényszeríthetnek-e egy nőt arra, hogy válasszon e kettő között? Szintén egy aktuális kérdés, ami sok vitát felvet. Vagy például a munkahelyi zaklatás, amelynek úgyszintén sok kapcsolódása van az általam választott témához. Igen, érdemes ezeken a kérdéseken elgondolkodni, de emellett még inkább azon, hogy mit tartogathat a jövő. Léteznek-e fejlődési utak, és ha igen, ezek mennyire reálisak, mennyire járhatóak? Megváltozhatnak-e a szerepek a jövőben a jelenlegi helyzethez viszonyítva? Ezek a változások pozitív, vagy inkább negatív hatással lesznek a társadalom egészére? 5

Egyes felfogások szerint már most megfigyelhető a negatív hatás. Régebben éltek az általános szerepek, amiktől csak nagyon ritkán tértek el. A férfi volt az eltartó, míg a nő az összetartó a családon belül. Mostanra ez felborult, gyakorlatilag senki nem találja a helyét, a házasságok nagy százalékban válással végződnek, a családok szétesnek, már ha valaki ilyenre mer vállalkozni, hogy családot alapít. A régebbi rendszer is tökéletlen volt, de úgy tűnik, a jelenlegi sem működik. Mi lehetne hát a megoldás? Van egyáltalán? Dolgozatomban ezekre a kérdésekre fogom keresni a választ, s persze kísérletet teszek arra is, hogy új megvilágításba helyezzem ezt az oly régi, ám ennek ellenére máig is erőteljesen élő problémát.

6

A szerep fogalma A következő fejezetben dolgozatom egyik lényeges kulcsfogalmát kívánom tisztázni, részletezni. Mi is hát a társadalmi, illetve a nemi szerep helytálló meghatározása? A szerepet definiálhatjuk az egyénnel szemben megnyilvánuló társadalmi elvárásoknak, illetve

normák

összességeként,

amihez

természetesen

az

ezekhez

kapcsolódó

magatartásformák is hozzátartoznak. A szerep fogalma egyébként egy hosszú fejlődési folyamaton ment keresztül, állandóan formálódott ez alatt, legelőször a múlt század végén jelent meg pszichológiai és szociálfilozófiai írásokban. ( Buda Béla: A szerep fogalma a szociológiában, http://www.tankonyvtar.hu/szociologia/szocialpszichologia-080906-44 (2011-03-29)) Egy adott személy egyszerre több szerepet is betölthet, azt viszont fontos megemlíteni, hogy ezek a szerepek lehetnek felvettek és szerzettek egyaránt. Szerzett szerepeknek tekintjük például a családi, vagy a foglalkozási szerepeket, míg a velünk született szerepek azok, amiken nem tudunk változtatni, mint például a nemi szerepek. Ezek mellett megkülönböztetünk még szituációs szerepeket is, ilyen mondjuk a vásárló szerepe. A témához köthető még a státusz fogalma, ami a szerepkapcsolatokban, a szociális kiscsoportokban betöltött helyet jelöli. Az egyének tehát a sokrétű társadalmi struktúrában különböző feladatokat töltenek be, különböző pozíciókat elfoglalva. A szerepet pedig magához a státuszhoz tartozó viselkedésmódnak tekintjük. A szereptanulás folyamata mindnyájunk számára igen fontos, ugyanis ha megfelelünk a számunkra támasztott elvárásoknak, könnyebben beilleszkedhetünk a társadalomba, amelyben élünk. A szereptanulás azonosulással, megerősítéssel, vagy akár utánzással is megtörténhet. Szerepkonfliktusról pedig abban az esetben beszélünk, ha a viselkedésünk nem felel meg ezeknek a szerepelvárásoknak.

7

Itt még megemlíthetjük a szerepek közötti konfliktust, amikor két egymással összeegyeztetetlen státuszunk válik egyszerre meghatározóvá, aktívvá az életünkben, a munkahelyi és a családi szerepek egyidejűsége például okozhatnak ehhez hasonló konfliktust. Szerepen belüli konfliktus akkor valósul meg, amikor az egyén ellentétes elvárásoknak kell, hogy megfeleljen különböző szereppartnerek részéről. A személy-szerep konfliktus során a személynek, a szerepnek való megfelelés érdekében fel kell adnia egy fontos meggyőződését, hitét. Léteznek olyan szerepminták, amik minden kultúrában jelen vannak, mivel biológiai funkciók köré csoportosulnak, erre a legkiválóbb példákat épp a családban betöltött, illetve a nemi szerepek adják. Minden létező kultúrában élnek tehát azok az elvárások, amiket egy nő, vagy egy férfi felé támasztanak. A férfiaktól határozottságot, keménységet várnak el, míg a nőknél a lágyság, a kedvesség az elvárt magatartásforma. Némi eltérés azért természetesen megfigyelhető a primitív és a nyugati kultúrákban élő szerepfelfogások között, de a legalapvetőbb dolgokban viszont nem igazán különböznek egymástól. A hagyományos szerepfelfogás szerint a férfi az, aki a nőt is irányítja, ő az, aki eltartja a családot, míg a nő az, aki az érzelmi hátteret biztosítva összetartja a családot, házimunkát végez, felneveli a gyermekeket. Ehhez kapcsolódik persze a szerep elfogadásának kérdése is, mivel egyes szerepeket az egyén csupán kényszerből tölt be és nem amiatt mert azonosult volna vele. A nemi szerepeket az egyén már egészen kisgyermek korától elkezdi tanulni a látott minták alapján, és mivel az azonos neműekkel általában könnyebben azonosulunk, ezáltal könnyebben is vesszük át viselkedésüket. Ezzel a tanulási folyamattal pedig magától értetődően együtt jár a nemekre jellemző viselkedési

sztereotípiák

átvétele

is.

(Dr.

Szilágyi

Vilmos:

http://www.szexualpszichologia.hu/identitas.htm (2011-03-29)) Maga a folyamat olyan akadályokba ütközhet, ami abból fakad, hogy maga a biológiai nem elfogadása nem feltétlenül automatikus már egészen kicsi korban, később pedig ha ez felnőtt korra is megmarad, az komoly problémákat okozhat. A szerepkövetelményekkel kapcsolatos ellenállás számos formában megjelenhet, de súlyos esetben még egészségügyi problémák is felléphetnek miatta. 8

Kutatások szerint a nőknél megfigyelhető, hogy jobban vágynának „nemcserére”, mint az erősebbik nem képviselői. A felnőtt nők 25,2 százaléka inkább választaná a férfi létet, míg a férfiaknál ugyanez az arány csupán 3,3 százalék, ők kevésbé szeretnének a másik nemhez tartozni. (Hofstatter, 1951) Ez nem véletlen, legfőbb oka ennek az eredménynek a nemek közötti hierarchia érzékelése, tehát egy patriarchális társadalomban élve nagyobb előnyökkel járónak érzékelhetjük a férfiak, mint a nők szerepét. (Giddens, 1995) Az viszont jellemzőbb, hogy legtöbbünk mégis igyekszik megfelelni a neme irányában támasztott elvárásoknak, hisz valahol mindnyájan fontosnak tartjuk, hogy társadalmunk által nyújtott követelményeknek eleget tegyünk. A szerep tehát egyfajta komplex viselkedésmintát kínál, egy ideált, léteznek szerephatárok, melyeket törvények védenek, másokat pedig az általános erkölcsök és az adott kultúra hagyományai. Összefoglalóan, maga a szerepfogalom egy olyan átfogó, elemző kategória, ami a szociálpszichológia szerves részét képezi. Ezen kategória segítségével ugyanis számos más társadalmi probléma is magyarázható, vizsgálható. Persze a kategória folyamatosan gazdagodik, az idő előrehaladtával mindig újabb és újabb értelmet nyer.

9

A munka rövid története

Az elkövetkezendő két alfejezetben a munka történelmét igyekszem összefoglalni, kezdve egészen az őskortól, külön tárgyalva a női, illetve a férfimunka jellemzőit, azok alakulását, változását, így lehetőségem nyílik arra, hogy mind a két nem nézőpontjából látassam a témát. Remélhetőleg, ezáltal majd átfogóbb képet kaphatunk a múltbéli, valamint a jelenkori férfi és női szerepekről, sőt még a helyzet jövőbeni alakulására is következtethetünk.

A női munka története

A férfi és a nő már a kezdetektől fogva megosztotta egymás között a munkát, mindenkinek megvolt a maga feladata, így ezzel párhuzamosan kialakultak a női és férfi szerepek is. Az őskorban a férfi teendői a barlangon kívülre estek, míg az otthoni feladatok a nőre hárultak. Az idő alatt, amíg a férfiak vadásztak, addig a nők a tüzet őrizték, gondoskodtak a gyermekekről, kommunikáltak egymással. Bár akadt „házon kívüli” feladatuk is, élelemszerzés céljából gyűjtögettek, különböző gyümölcsöket, bogyókat., de mégis, idejük nagy részét azzal töltötték, hogy a „háztartást” látták el. Bár ez egyes kultúrák igencsak különböznek sok tekintetben a nemi szerepeket illetően, azt viszont leszögezhetjük, hogy nem találkoztunk sem a múltban, sem a jelenben olyan kultúrával, ha a világ bármely pontját is tekintenénk, ahol például a gyermeknevelés a férfiak feladata lenne. (Giddens, 1995) A férfiak domináns szerepe nem amiatt alakult ki, mert a nőknél bármilyen mértékben is intelligensebbnek számítanak. A nők esetében az állandó csecsemőgondozás, és a maihoz viszonyítva jóval gyakoribb terhesség alakította ki azt, hogy függőségi viszonyba kerüljenek, anyagi szempontból ki legyenek szolgáltatva a férfinak. 10

Mondhatjuk, hogy a női munka gyakorlatilag a kezdetek óta jelen van, s ez nem jog volt a nők számára, inkább kötelességnek számított. Azt tudjuk, hogy ha a preindusztriális társadalmakra tekintünk, ott nem váltak ketté a termelői és a háztartási tevékenységek. Az egész család feladata volt a mezőgazdasági, termelő munkák elvégzése, még a gyerekek is bekapcsolódtak az ilyen jellegű teendőkbe. Később, a modern ipar kialakulásával a termelés átkerült a háztartásokból a gyárakba, így innentől kezdve élesen elvált az otthon és a munkahely, ami számos egyéb átalakulást indított el a társadalomban. Az viszont általános jellemző, szinte bármelyik korban, hogy munkájukért valószínűleg inkább csak a férfiak kaptak elismerést, a nők által végzett feladatok magától értetődőek voltak mindenki számára, holott nem igényelt kevesebb energiát, kitartást, erőfeszítést, mint az, amivel az „erősebbik nem” foglalatoskodott. Sőt, valójában jóval több időt emésztett fel, persze ez annak függvényében is alakult, hogy ki mennyire volt tehetős, és engedhetett meg magának több pihenést. A szegényebbek esetében a munka nem „csupán” az utódok gondozását, vagy a kézi erővel való mosást jelentette, ők a nap 12-16 órájában mezőgazdasági feladatokat is elláttak, így bátran kijelenthetjük, hogy nekik sem volt túl sok idejük arra, hogy a lábukat lógassák. Ám azoknak a nőknek, akik gazdagabb családba születtek, szintén fontos feladatuk volt. Feladataik általában kevesebb fizikai erőt igényeltek azokéhoz képest, akik a társadalmi ranglétrán alacsonyabb helyet foglaltak el, viszont például egy nagyobb udvarház lakói, látogatói, teljes személyzete folyamatos irányítást, ezáltal komoly szervezőmunkát igényelt, amit általában nem egy külön, erre fizetett személy, hanem egy nő, a földbirtokos felesége látott el. Ha a 18-19. századot nézzük, a nők akkoriban sem tétlenkedtek, nagyjából ugyanazokat a mezőgazdasági, vagy gyári munkákat látták el, mint a férfiak, csak éppen kevesebb fizetésért, és persze az egyéb otthoni teendők mellett. Szellemi munkát a nők nem végezhettek, azon egyszerű oknál fogva, hogy az oktatási intézményeket nem látogathatták, így az értelmiségi foglalkozásokat csak a férfiak űzték. A női jogokért a szüfrazsettek szálltak síkra az 1700-as évek végén, ahol nem csupán a művelődéshez való jog, de a választójog elérése is ott szerepelt céljaik között.

11

A szüfrazsett mozgalom megjelenése volt az egyik jelentős mérföldkő a női jogokért, a nemek közötti egyenlőségért vívott harcban, akcióik meghatározó jelentőséggel bírtak a későbbiekre nézve, ők voltak azok a brit feministák, akik beadványaikban folyamatosan a női választójogot követelték a parlamenttől, folyamatos tüntetésekkel és felvonulásokkal hívták fel magukra a köz figyelmét. 1789-ben alakult meg az első olyan csoport Franciaországban a forradalom után, akik arra tették fel életüket, hogy felvegyék a harcot az alapvető női jogokért, amiket oly sokáig megvontak tőlük. Az Emberi és Polgári Jogok Nyilatkozatának mintájára elkészült a Női Jogok Nyilatkozata, méghozzá Marie Gouze által, aki szintén egy női jogokért küzdő csoport vezetőjeként tevékenykedett. (Giddens, 1995) Az említett hölgy sajnos az életét kellett, hogy adja az ügyért, mivel eszméi miatt 1793-ban kivégezték, persze nem őt tekintjük az egyetlennek, számos olyan aktivista nő volt, akiknek nőtársai sokat köszönhetnek. A feminizmus a 19. századra az Amerikai Egyesült Államokban bizonyult a legfejlettebbnek, ahol ez a küzdelem összekapcsolódott a fekete nők egyenjogúságáért folytatott még keményebb harccal. A dolgot kicsit színezte, hogy bár a fekete nők a kezdetektől fogva kivették ebben a tevékenységben a részüket, mégis számos más előítélettel kellett szembesülniük, gyakran fehér nőtársaik részéről is. ( A feminizmus egyébként természetesen mindmáig jelen van, csak éppen manapság már más, a kérdések jóval szélesebb körével foglalkoznak, mint azelőtt, mint például az abortusz

engedélyezéséért,

vagy

a

válásokhoz

kapcsolódó

szabályozások

megváltoztatásáért.) Visszatérve, a jogaikért küzdő nőknek nem volt egyszerű dolguk, ugyanis a korban még az értelmiségi férfi réteg is azt vallotta, hogy a nő helye a tűzhely mellett van, és művelődésének célja nem az önnön ambícióból való tanulás, hanem hogy a minimális szellemi táplálék birtokában fiából később jó hazafit nevelhessen, valamint hogy ő maga még jobb feleséggé és családanyává váljon. Azoknak a nőknek, akik munkát akartak vállalni, nem volt túl sok lehetőségük, hogy bármiféle

szellemi

képességet

kibontakoztathassanak.

Végezhettek

munkát

mezőgazdaságban, gyárakban, elmehettek szolgálónak, varrónőnek, vagy módosabb

12

családokhoz társalkodónőnek. Hát igen, a paletta nem volt igazán széles, a fizetésük pedig sajnos nem tette lehetővé, hogy elérjenek anyagi függetlenséget. Az egyetemen való tanulás lehetősége 1895-től nyílik meg a tanulni vágyó lányok, nők számára, addig legfeljebb alapszintű képzésekben részesülhettek. Ezt követően a közép- és felsőosztálybeli hölgyek már reménykedhettek a tanítónői állásban is. Emellett érdemes még szót ejteni a különböző „nőképző intézményekről” is. Az ilyen intézmények tantárgyai között szerepelt például erkölcs- és vallástan, varrás, fonás, egészségtan, házigazdaasszonyságtan, női hivatástan, és még sok ehhez hasonló tárgy, mely azt hiszem, egész jól jellemzi a nőkkel kapcsolatos korabeli elvárásokat.

A Nőképző Egylet, ami 1867-ben alakult, egyre sikeresebben tudta felvenni a harcot a nők művelődésbeli és már a hivatalviselési jogaiért is. Az Egylet célja az volt, hogy minél szélesebb körű függetlenséget vívjanak ki a nők számára, gimnáziumában pedig 1896-tól már latin nyelvű képzés is folyt, mely lehetővé tette a nők sikeres egyetemi továbbtanulását. Itt fontos megjegyezni az 1916-os dátumot, ugyanis ekkor született meg az a minisztériumi rendelet, amely lehetővé tette, hogy olyan pályák is megnyíljanak a nők előtt, amikre azelőtt csak férfiaknak volt lehetősége. Mint például kereskedelmi és színművészeti akadémiákon, rajztanárképző főiskolán, vagy tudományegyetemek adott fakultásain. Az első világháború alatt fellépő munkaerőhiány miatt viszont igen megnőtt a nők fizetett munkában való részvétele, ezek pedig többnyire olyan munkák voltak, amiket addig csak férfiak végezhettek. Miután a világháború befejeződött, a férfi nem képviselői visszafoglalták ezeket a munkahelyeket, viszont azt elmondhatjuk, hogy ezt követően megszűnt a férfi munkaerő kizárólagossága. A huszadik század közepére már kiderült, hogy a nők egyenrangú partnerei a férfiaknak, legyen szó kitartásról, vezetői- és szervezői készségekről, kreativitásról, a kommunikációs képességekről nem is beszélve. A nőknek egyre többször nyílik alkalmuk, hogy kibontakoztathassák tehetségüket, kamatoztathassák szellemi képességeiket, olykor olyannyira, hogy ezzel még férfi társaikat is felülmúlják. 13

Egyre több női vezetővel találkozunk, akik határozottságukkal, intelligenciájukkal a legsikeresebbek közé tartoznak. Mára, a 21. században a probléma már nem a nők oktatási, vagy hivatalviselési jogának kérdéséből fakad. A nők ugyanabban az oktatásban részesülhetnek, mint a férfiak, sőt, a statisztikák azt mutatják, jóval nagyobb a felsőoktatásban részt vevők között a nők aránya, hivatalokban szintúgy szép számmal találhatunk női munkatársakat. A probléma leginkább az eltérő bérezésből adódik, a nők ugyanis sajnos még mindig jóval kevesebb összegért dolgoznak, mint a férfiak, legyen szó szellemi, vagy bármely más munkáról, erről majd a későbbiekben is szó esik, konkrét számokkal, adatokkal alátámasztva. Egy másik nagy probléma a gyermekvállaló nőkkel szembeni tolerancia hiánya, mely szintén sok gondot okoz a „gyengébbik nem” képviselőinek azzal, hogy rákényszerítik, hogy válasszon a karrierje és a családja között. Ezek a kérdések még megoldásra várnak, bár már így is nagy utat tettek meg a nők a történelem során, remélhetőleg a jövőben is bízhatunk a további fejlődésben.

A férfi munka története A férfimunka alakulása, fejlődési útja igencsak eltér a nőkétől, így más szempontok alapján kell vizsgálni azt. Persze itt is időrendben haladunk, így kezdjük az őskortól! Ekkoriban a munka a családi önellátás menetén jelenik meg, mely alapján, mint ahogy azt már a korábbiakban is említettük, a nő az otthoni teendőket látta el, vagy gyűjtögetett, esetleg kezdetleges földművelést végzett, eközben a férfi útra kelt vadászni, s életét kockáztatva megszerezte az élelmet családja számára. A törzsi közösségben élő családoknak számolniuk kellett a törzs számára, a törzzsel közösen végzett feladatokkal is. Cserében a törzsek esetében maga a vadászat (amit itt is szintén a férfiak végeztek) szervezettebb, ezáltal sikeresebb is volt, egymással összedolgozva, együttműködve hatékonyabb volt az élelemszerzés.

14

Ezekben a kultúrákban még nem létezett olyan állam, vagy hatalom, ami az egyén számára külön feladatokat írhatna elő, harmóniában éltek a természettel, ki-ki, férfi és nő is eleget téve a maga nélkülözhetetlen szerepének. Később, mikor a társadalom hierarchiába szerveződött, megjelent a nemi szerepek közötti egyenlőtlen felfogás, olyan férfijogú rendszerek alakultak ki, melyekben a nők általában teljes jogfosztottságban éltek. A férfi munkája a vallás, a kultúra, a társadalom szemében sokkal értékesebb, ugyanis a társadalom közösségi ügyeit jobban szolgálja azáltal, hogy a rendszer felé adó formájában is termelő tevékenységet tud folytatni. A korban a férfiak főként eszközkészítő tevékenységet végeznek, amelyek közül az egyik legfontosabb feladat a fém megmunkálása. Háborús időkben a fegyver gyártása létfontosságú, emellett a katonaság szervezésére szakosodott szerepek is kiemelkedő jelentőséggel bírnak. A szaktudás családon belül öröklődik, apáról fiúra száll, a tudást nem osztják meg, nincs erre szakosodott intézmény sem. A szegényebbek közül a férfiak is természetesen kétkezi munkát végeztek, a semmittevés az előkelőbb rétegek kiváltsága volt. Későbbi korokban jelenik meg az, amit a mai, hagyományos értelemben munkának hívunk, azaz eladjuk magunkat egy szervezetnek, aki valamilyen fizetséggel honorálja tehetségünket, tudásunkat, kitartásunkat, munkára áldozott időnket. Ezt a fizetséget az egyén saját szükségleteink kielégítésére, megélhetésére fordítja, így a pénz szerepe egyre nélkülözhetetlenebbé válik. A katonaság és a kereskedelem is egyre fontosabb szerepet tölt be, ami további pénzkereseti forrást biztosít a férfiak számára. Az idő múlásával aztán egyre több férfi kap lehetőséget, hogy tanuljon, így megnyílik előttük az út az értelmiségi pályák felé is. Ez később alapkövetelménnyé válik. Férfiak töltik meg a hivatalokat, s minden olyan munkát ők végeznek, amikhez elengedhetetlen a magasabb szellemi képességek birtoklása. Ezáltal megfelelő fizetése, ebből következően anyagi függetlensége csupán férfiaknak lehet, s egész sokáig, gyakorlatilag a huszadik század közepéig fenn is marad a

15

hagyományos modell, a régi szerepfelfogás, miszerint a férfi a család fenntartója, a nő pedig az összetartója. Az 1900-as évek közepétől, miután a nők kivívják a munkához, a művelődéshez, gyakorlatilag az egyenlőséghez való jogukat, a nők és férfiak alapvető, valamint munkabeli szerepei egyre inkább összemosódni látszanak. Maguk a férfiak is úgy tűnik, változtak, de azt gondolom, nem csak az előbb említett munkahelyi szerepükben, de a nőkhöz való viszonyukban, és a családban betöltött helyük, pozíciójuk tekintetében is. Egyre több férfi akad, aki igyekszik levenni partnere válláról a házi munka terhének egy részét, így kialakulhat a családon belül egy ideális munkamegosztás, egyfajta egyensúlyi helyzet. Ha a családon belül a nő az, akinek jövedelmezőbb állása van (ez egyre gyakoribb), akkor az is felmerülhet már kérdésként, hogy ki legyen az, aki gyermekvállalás esetén otthon maradjon a kicsivel 3 évig. Ez persze már nagyban csorbítja a hagyományos szerepfelfogásokat, és kérdés, hogy hosszú távon pozitív, avagy pont hogy negatív hatásai lesznek-e.

16

Jogi szabályozás, nemek közötti szerepek a törvény szemében

A nők és férfiak jogairól, lehetőségeiről alkotmányunk is beszél. Ezt azt gondolom, érdemes megvizsgálni, ugyanis ebből is nagyon jól láthatjuk, hogy a gyakorlat nem mindig követi az elvet, abban az esetben sem feltétlenül, ha a nemek közötti egyenjogúságot vesszük alapul. Tehát a jelenlegi, 2011.01.02-től hatályos, 1949. évi XX. törvény a Magyar Köztársaság Alkotmánya kimondja, hogy: „66. § (1) A Magyar Köztársaság biztosítja a férfiak és a nők egyenjogúságát minden polgári és politikai, valamint gazdasági, szociális és kulturális jog tekintetében. (2) A Magyar Köztársaságban az anyáknak a gyermek születése előtt és után külön rendelkezések szerint támogatást és védelmet kell nyújtani. (3) A munka végzése során a nők és a fiatalok védelmét külön szabályok is biztosítják. 70/A. § (1) A Magyar Köztársaság biztosítja a területén tartózkodó minden személy számára az emberi, illetve az állampolgári jogokat, bármely megkülönböztetés, nevezetesen faj, szín, nem, nyelv, vallás, politikai vagy más vélemény, nemzeti vagy társadalmi származás, vagyoni, születési vagy egyéb helyzet szerinti különbségtétel nélkül. (2) Az embereknek az (1) bekezdés szerinti bármilyen hátrányos megkülönböztetését a törvény szigorúan bünteti. (3) A Magyar Köztársaság a jogegyenlőség megvalósulását az esélyegyenlőtlenségek kiküszöbölését célzó intézkedésekkel is segíti.” Az előbbiekből láthattuk, hogy az Alkotmány kimondja a férfiak és nők egyenjogúságát, valamint állítja, hogy mindenféle hátrányos megkülönböztetést a törvény szigorúan büntet, továbbá az állam biztosítja az anyák védelmét, a gyermek születése előtt és utána is. Valóban az imént leírt lenne az ideális, de sajnos nagyon jól tudjuk, hogy ennek egy része nem tükrözi a valóságot. 17

Gyakran hallani nemi alapon történő diszkriminációról, a munkahelyi- és a magánélet viszonylatában is. Sokszor igazságtalanul bánnak a dolgozó anyákkal, s ebben senki nem nyújt számukra segítséget. Nem csoda, hogy manapság egyre inkább csökken a gyermekvállalási kedv azon nők esetében, akiknek a családalapítás mellett a karrierjük építése is fontos lenne. Ez pedig számos további, társadalmat és gazdaságot érintő negatív változást is magával hoz. A népesség elöregedik, és alig lesz olyan kereső réteg, aki eltartja a nyugdíjas korosztályt, ez pedig komoly problémákat, akár válsághelyzetet is előidézhet. Úgy gondolom, mindannyiunk érdeke, hogy ezt a problémát megelőzzük, mielőtt még túl késő lenne, bár az is lehet, hogy már most kiszaladtunk az időből és akkor viszont számíthatunk a legrosszabbra. Égető szükség lenne az állam közbeavatkozására ebben a kényes szituációban. A meglévő törvényeket szigorítani, és valóban megbüntetni azokat a munkaadókat, akik nem tartják be a törvényt azzal, hogy nem biztosítják a nők számára az esélyegyenlőséget a munkahelyeken belül. Ez a diszkriminatív légkör arra kényszeríti a női munkavállalókat, hogy válasszanak a családalapítás és a munkájuk között, ahelyett, hogy lehetőséget kapnának arra, hogy fenntarthassanak egy egészséges, harmonikus, egyensúlyi állapotot. És ha már az esélyegyenlőségnél tartunk, akkor még nem is beszéltünk a munkahelyeken történő elsősorban szexuális jellegű zaklatásokról, amik legnagyobb százalékban természetesen szintén a nőket érinti, ők az elszenvedő alanyai, bár ez ellen szerencsére egyre szigorúbb szabályozásokkal lépnek fel. De mindenekelőtt, mi az első fontos lépés? Nem ártana egy kis empátiát, némi toleranciát tanulni, ez azt gondolom, a társadalom minden egyes tagjára vonatkozik, sokat segítene a kialakult helyzeten. A tolerancia nem csak ezt a társadalmi problémát oldaná meg, hanem a nemi alapon történő diszkrimináción túl gyógyírt jelenthetne többek között a sajnos igencsak általános faji, nemzetiségi alapon történő hátrányos megkülönböztetésekre is. Az előítéletek, a különböző férfi- és nőellenes hangok jelenléte csak még tovább akadályozzák a jelenlegi helyzet jobbra fordulását. Ezen javítani a 21. század egyik fontos kihívása lesz.

18

Kutatás

Kérdőív A kérdőíves vizsgálatok a legalkalmasabbak leíró, magyarázó, és felderítő célokra. Nagyszerűen megfelelnek nagyobb alapsokaság attitűdjeinek mérésére (Babbie, 1998). A kérdőíves vizsgálaton belül is az önkitöltős kérdőívet választottam kutatásom módszeréül. Ennek lényege, hogy a válaszadót megkérjük, hogy töltse ki ő maga a kérdőívet. Ezeket általában postán szokták megküldeni, én az e-mail formátumot választottam. Az elektronikus forma idő, és anyagi megtakarítást eredményez. Az önkitöltős kérdőíveknek hátránya lehet, hogy a megkérdezettek nem küldik vissza, azonban nekem nagy szerencsém volt,

mert

a

kiküldött

kérdőívek

nagy

részére

választ

kaptam.

Előnyként könyvelhetjük el, hogy a kérdező időt takarít meg azzal, hogy a célszemély egyedül, a szabadidejében válaszol a kérdésekre, és nem egyenként, telefonon, vagy személyesen teszi fel a kérdéseket. A válaszadóknak is kényelmesebb, mert otthon akkor foglalkoznak a kérdőívvel, amikor ráérnek, tehát ők választják meg a kitöltésre fordított időt. A kérdések egymásra épülnek, kerültem a sugalmazó vagy tagadó formájú kérdő mondatokat. Minden tekintetben az objektivitásra törekedtem, nem hagytam, hogy személyes véleményem a válaszadókat befolyásolja. A válaszlehetőségeket, ahol lehetett, előre megadtam, azonban előfordulhat, mivel a legtöbb helyen csak két lehetőséget hagytam, hogy a kapott eredmények sarkítottak lesznek. Gyenge pontja talán még az a kérdőívemnek, hogy a válaszadóknak nem adtam lehetőséget arra, hogy véleményüket bővebben, saját szavaikkal kifejtsék. Kutatómunkámat tehát ezzel a kérdőívvel kezdtem, amelyet több szervezeten belül is körbeküldtem. A megkérdezett szervezetek között volt non-profit szervezet, hatóság, de profitorientált vállalat is, így viszonylag széles körben tudtam vizsgálódni. A mintám egy 50 főből álló csoport, eltérő nemű, korú és foglalkozású személyekből összeválogatva.

19

A kérdőív megtalálható a Mellékletben. A kérdőívek értékelésénél a legszembeszökőbb, ami rögtön feltűnt, az a női és férfi válaszadók aránya közti óriási különbség. A válaszadók között 39 nő, és mindössze 11 férfi volt. Ez azt is mutathatja, hogy a nők körében ez a téma, a nemi alapon történő diszkrimináció valószínűleg nagyobb érdeklődésre adhat számot, mint férfitársaik esetében, akik hajlamosak kevésbé foglalkozni a problémával. Amikor a megkérdezettek életkorát vizsgáltam, három lehetőséget adtam meg. A fiatal munkaerő körébe soroltam a 18 és 30 év közöttieket, a 31 és 50 év közöttieket a középkorúak körébe, és az 50 év felettiek pedig az „idősebb munkavállalók” kategóriába estek. A fiatalok mezőnyét 7 személy erősítette, 30, azaz a legtöbb válasz a „középkorúaktól” érkezett, míg 13 olyan személy volt, aki az 50 év feletti generációt képviselte. Fontosnak tartottam, hogy korok szerint is besoroljam, csoportosítsam a válaszadókat, mivel úgy gondolom, a férfi és női szerepekről vallott nézetek jellemzően igencsak változóak generációnként. Az például szerencsés, hogy épp a középkorú csoportból származik a legtöbb válaszadó, mivel a három csoport közül ők azok, akik körében leginkább megoszlanak az ehhez a kérdéshez kapcsolódó vélemények. Következő kérdésem ez a munkaviszonyra vonatkozott, pontosabban, hogy az illető hány éve rendelkezik munkaviszonnyal. Minél többet dolgozott valaki, annál több lehetősége volt tapasztalni, ebben a témában is, sőt több munkahely esetén még összehasonlítási alapja is lehet. Itt négy válaszlehetőséget adtam meg, ez alapján: 5 személynek 0 és 5 év között van munkaviszonya, 9 személynek 6 és 10 év között, míg 21 személynek 10 és 25 között, és végül 15 olyan válaszadó volt, aki több, mint 25 éve dolgozik. A 21 személy, akik a többséget képezik, azt gondolom, épp annyi évet töltöttek a munka világában, egy, vagy akár több szervezetnél, hogy kellő tapasztalattal, kellő rálátás birtokában foglalhassanak állást a témában. Következőként az iránt érdeklődtem, hogy ki milyen típusú szervezetben dolgozik, hiszen akár ez is befolyásoló erővel bírhat a munkahelyi viszonyok szempontjából.

20

Válaszadóim közül 22-en voltak, akik profitorientált vállalatnál, 3-an non-profit szervezetnél, 20-an hatóságnál, 5-en pedig más típusú szervezetnél végzik napi munkájukat. A következő ábra mutatja ennek százalékos megoszlását.

„Ön milyen típusú szervezetben dolgozik?”

1. ábra

Az ötödik kérdés így hangzott: „Tapasztalt-e bármely eddigi munkahelyén nemi alapon történő diszkriminációt?” A hatodik kérdés is ugyanez volt, azzal a különbséggel, hogy ezt a jelenlegi munkahelyre vonatkoztatta. Az ötödik kérdésre 8 darab igenlő és 42 „Nem” válasz érkezett, azt azért hozzátenném, hogy az „Igen” választ adókból 6 nő volt. A hatodik kérdésnél mindössze 1-el volt több az igenlő válaszok száma, ez az egy válaszadó szintén nő volt. Mondhatjuk tehát, hogy a nagy többség nem tapasztalt ilyen jellegű diszkriminációt a munkahelyén. A hetedik kérdésemnél már jobban megoszlottak a válaszok. A kérdés így hangzott: „Az Ön munkahelyén a férfi vagy a női vezetők vannak-e túlsúlyban?” Itt is két válaszlehetőséget adtam meg értelemszerűen. 18 válaszadó munkahelyén a női, a fennmaradó 32 válaszadó munkahelyén pedig a férfivezetők nagyobb aránya figyelhető meg. Ez az arány nagyjából megfelel az országos átlagnak is.

21

Persze tovább mélyíthettem volna a kérdéseket azzal, ha rákérdezek, hogy a nők, illetve a férfiak ezeket a vezetői posztokat a középvezetésben vagy a felső vezetésben foglalják el. A következő kérdésem azt feszegette, van-e különbség a férfiak és a nők bérezése között az adott munkahelyeken. Itt szintén két válaszlehetőség (Van/Nincs) volt megadva, 6-an úgy vélték, hogy van különbség a két nem bére között, a maradék 44 válaszadó viszont nem érzékelt ilyen jellegű különbséget. Mindenhol azt hallani, hogy a nők ugyanazért a munkáért kisebb fizetést kapnak, viszont kérdőíves felmérésem nem támasztja alá ezt a tényt. Kilencedik kérdésem a gyermekvállalásra vonatkozott, pontosabban, hogy hátrányos helyzetbe kerülhetnek-e azok a dolgozó nők, akik gyermeket szeretnének vállalni? A nagy többség, szám szerint 40 személy úgy gondolja, hogy nem, és csak a fennmaradó 10 válaszadó szerint igenis származhat ebből a nőknek hátránya. Ez az eredmény is mutat némi eltérést az általánossá vált véleménnyel, miszerint manapság a nőknek választaniuk kell a gyermekvállalás és a karrierépítés között, és ha amellett döntenek, hogy utódot vállalnak, utána nehéz helyzetbe kerülnek, amikor vissza akarnának esetleg térni régi munkahelyükre. Ez azt mutatja, hogy azokon a munkahelyeken, ahol válaszadóim a napi munkájukat végzik, fennáll egy szerencsés helyzet, toleránsan viszonyulnak a kérdéshez, humánusan kezelik ezt az egyébként teljesen természetes szituációt. A következő kérdésre, miszerint egy nő lehet-e legalább olyan jó vezető, mint egy férfi, a döntő többség, 40 személy igennel felelt, a többi 10 válaszadó viszont, akikből 9 férfi és egy nő volt, nemleges választ adtak. A mai világban sok nő bizonyította, hogy a „gyengébbik nem” is épp annyira alkalmas a vezetésre, mint férfi társaik. A vezetési készség nem nemfüggő, sokkal inkább személyes beállítottság kérdése. Ezzel persze még máig is vannak olyanok, akik nem értenek egyet, főként férfiak, amit a felmérésem alá is támasztott. Az ezt követő kérdésnél nagyjából fele-fele (26-24) arányban oszlottak meg a válaszok. 24 válasz azt mutatta, hogy a válaszadók munkahelyein nők dolgoznak nagyobb arányban, 26 válaszadó pedig azt jelezte, hogy a férfi dolgozóból van több. Ez egy egész kiegyenlített aránynak tűnik.

22

A tizenkettedik kérdés szintén a gyermekvállalási kedv kérdését feszegette. Konkrétan arra kérdeztem rá, hogy az adott munkahelyeken mennyire magas a gyermekvállalási kedv. Három válaszlehetőséget adtam meg (alacsony/közepes/magas), ez alapján öten úgy gondolták, alacsony a munkahelyükön a gyermekvállalási kedv, harminc válaszadó szerint közepes, tizenöten pedig úgy vélték, hogy viszonylag magas. Ez szintén egy érdekes adat, mivelhogy az országos átlag nem ezeket az arányokat mutatja. A következő diagram úgy gondolom, még szemléletesebbé teszi az általam mért adatokat.

Gyermekvállalási kedv a különböző szervezeteken belül

2. ábra

Az ezt követő kérdés a nők feljebbjutási esélyeire vonatkozott, pontosabban, hogy ugyanannyi az esélyük ilyen tekintetben, mint a férfiaknak? Negyven válaszadó szerint a férfi és női esélyek megegyeznek, 10 válaszadó szerint pedig egy nő nem kapja meg ugyanazokat az esélyeket, mint egy férfi, ha feljebb akar jutni a ranglétrán. A kérdés az egyén saját munkahelyén látott tapasztalataira vonatkozott, az ezután levő kérdés gyakorlatilag ugyanezt vizsgálta, csak éppen országos viszonylatban. Az így kapott eredmény: 20 igenlő és 30 nemleges válasz, ez tehát azt mutatja, hogy az emberek jó része rosszabbnak látja a helyzetet országos viszonylatban, mint saját munkahelyén.

23

Arra a kérdésre, hogy más szervezetek esetében mennyire van jelen a nemi alapon történő diszkrimináció, 36-an azt a választ adták, hogy jelen van, 14-en pedig, hogy nem tapasztalható. A tizenhatodik kérdés azt vizsgálta, hogy az emberek miként vélekednek a külföldi viszonylatokról a nemi alapon történő diszkrimináció terén. Harmincöten úgy vélik, külföldön kisebb a diszkrimináció aránya, mint Magyarországon, tizenöten viszont úgy gondolják, hogy kint épphogy nagyobb. Az általános adatok szerint persze ilyen téren is el vagyunk maradva a nyugati típusú államoktól. Az utolsó két kérdésem már a megoldási utakat kereste, az megkérdezettek véleményére voltam kíváncsi, mit tudnának javasolni a helyzet javítására. A nagy többség, 32-en a társadalmi szemléletváltásra szavaztak, 7 személy a jogalkotásban látja a megoldást, 3-an az iskolázottság növelésében, a további 8 személy pedig az „Egyéb” pontot választotta. Itt rögtön egy újabb ábra következik, mely segít nekünk még jobban átlátni a válaszadói arányokat. Javaslatok a nemi alapon történő diszkrimináció megszűntetésére:

3. ábra

Arra a kérdésre, hogy mi az, ami egyértelműen gátolja a negatív diszkrimináció megszűnését, 24 válaszadó a tradíciókat okolja, heten biológiai okokra hivatkoztak, a maradék 19 kitöltő pedig egyéb, meg nem nevezett akadályokat okol. Összességében, a 18 kérdésemre adott válaszokból jól körvonalazódott a válaszadók hozzáállása, vélekedése, tapasztalatai a témával kapcsolatban.

24

Helyenként a válaszok nem támasztották alá az ugyanabban a kérdésben felmért országos átlagokat, más esetben ugyanakkor nagyon szépen kihozta azokat az eredményeket is, melyeket előzetes információim, a témához kötődő ismeretanyagom kapcsán vártam.

Interjú

A kérdőíves kutatás mellett úgy gondoltam, tovább árnyalhatja a képet, ha interjú formájában is kifaggathatok egy szervezetben dolgozó személyt a témával kapcsolatban. A kérdéseim nagyjából azonosak voltak a kérdőíves felmérésben szereplő kérdésekkel. Két interjúalany is kötélnek állt, egyikük egy sikeres, neve elhallgatását kérő üzletember, egy férfi, másik alanyom pedig egy hatóságnál dolgozó negyvenes éveiben járó hölgy. Szerencsésnek tartom, hogy mind a két nem képviselőjének véleményét kikérdezhettem, az pedig külön pozitívum, hogy ez a két személy teljesen más beosztásban, és területen dolgozik, így valószínű, hogy sok mindent másképp tapasztalnak a munkahelyükön, és az életben egyaránt. Elsőként külön-külön venném sorra a két beszélgetést, majd ezt követően összehasonlítom őket. Az interjú szó szerinti változata szintén a Mellékletben található. Az interjúk egyébként nem egy időben zajlottak, pedig az valószínűleg szintén más, érdekes helyzetet eredményezett volna, sőt az is lehet, hogy magát a válaszadásokat befolyásolta volna? Összefoglalnám először röviden, amit a férfi fejtett ki a témával kapcsolatban. A férfi alanyom tehát egy profitorientált vállalat két üzletágán belül végzi vezetőként napi munkáját. Elmondása alapján diszkriminációt eddig egyetlen munkahelyén sem tapasztalt, pedig dolgozott már a versenyszférán kívül például hatósági területen is, emellett elmondta, hogy a vállalatnál, ahol jelenleg dolgozik, a felső vezetés férfiakból áll, viszont az összes többi vezetői szinten a nők elsöprő többsége figyelhető meg. Ez az arány nem csupán a vezetői szinteken figyelhető meg, az összes dolgozót tekintve is egyértelmű a női túlsúly. Interjúalanyom ezt az arányt 20-80 százalékra becsülte, a nők javára. 25

Annak ellenére, hogy saját munkahelyein eddig nem tapasztalta, létező dolognak tartja a nemi alapon történő diszkriminációt a munkahelyeken belül, értesült más vállalatok esetében ilyen jellegű, diszkriminatív helyzetekről. Női interjúalanyom titkárnőként végzi munkáját egy hatóságon belül. Nemi alapon történő diszkriminációval bevallása szerint szembesült mind a jelenlegi, mind előző munkahelyein, bár véleménye szerint ezek a helyzetek pont, hogy a pozitív megkülönböztetés kategóriájába estek. A szervezeten belül, ahol dolgozik, még mindig a férfiak töltik be a vezetői posztokat, ami pedig a dolgozók összetételét illeti, ez esetben is a férfiak túlsúlyát figyelhetjük meg, bár a helyzet az utóbbi időben némileg elindult a fejlődés útján. Női interjúalanyom úgy véli, a nemi alapon történő diszkrimináció gyakorlatilag az élet minden területén jelen van. Milyen tanulságokat vonhatunk hát le a két beszélgetésből? Számomra az volt a legfeltűnőbb, hogy mennyire eltérő módon közelítették meg ugyanazokat a kérdéseket. Ha nem írtam volna le előtte, hogy melyikük a férfi és melyikük a női alany, a nélkül is azt gondolom, nagyon egyszerűen ki lehetett volna találni. A nő sokkal emocionálisabban, a férfi pedig sokkalta tárgyilagosabban fogalmazta meg mondanivalóját, jóval objektívebben viszonyult a témához, ami általánosságban is jellemző a férfi nem képviselőire. Arra a kérdésre, hogy egy nő lehet-e legalább olyan jó vezető, mint egy férfi, mind a ketten igenlő választ adtak, de érdekes módon teljesen másképp indokolták válaszadásukat. A férfi azzal indokolta véleményét, hogy manapság a nők is tudnak pont annyira kemények, lenni, mint az erősebbik nem képviselői, kellően határozottak a vezetéshez, képesek ugyanúgy irányítani, mint egy férfi. A nő érvelése alapján viszont a női vezetők éppen a nőies tulajdonságukból kifolyólag alkalmasabbak a vezetésre. Itt olyan tulajdonságokat hozott fel, mint például az empátia, a segítőkészség, az emberség úgy általában. Azt is érdekes megfigyelni, hogy a nők elleni negatív diszkrimináció ellen a női interjúalany szerint elsősorban a nők tehetnek valamit, a férfi viszont úgy gondolja, hogy az egész társadalomnak cselekednie kellene. A férfi válaszadóról egyébként megjegyezném, bár lehet, hogy feleslegesen, hiszen válaszaiból egyértelműen kitűnik, hogy teljes mértékben a nemek közötti egyenlőség híve. 26

Női interjúalanyom egy másik érdekes kérdést felvetett, méghozzá a nőkkel szembeni pozitív diszkriminációt. Viszont ez a fajta diszkrimináció sem pozitív végeredményben, hiszen ezáltal még inkább növekednek a nő munkavállalókkal szembeni azon előítéletek, hogy nem szellemi képességeikkel, hanem inkább külső adottságaikkal, nemiségükkel képesek sikereket elérni a munkahelyeken. Ezzel sokat ártanak azoknak a nőtársaiknak, akik tudásban és teljesítményben is alkalmasak egy adott, akár vezetői munkára, ugyanis ők is elszenvedik a nőket ért előítéleteket, hiába nem szolgáltattak minderre okot. Férfi alanyom úgy gondolja, hogy manapság egy nőnek is ugyanolyan lehetősége van feljebb jutni a ranglétrán, feltéve ha rendelkezik a kellő képzettséggel, kitartással, rátermettséggel, így egyenlő esélyekkel indulhat, még ha gyermeket vállal, akkor is. A nő válaszából viszont egyértelműen kitűnik, hogy jóval borúsabban látja saját nemének feljebbjutási lehetőségeit, ha országunkat vesszük alapul, mivel manapság még mindig nem tartják kellően vezetésre alkalmasnak a nőket, a saját munkahelyén úgy gondolja, hogy jobban adottak a nők számára is a feljebbjutási esélyek, mint országos szinten. Abban mind a ketten egyetértettek, hogy külföldön, a nyugati típusú demokráciákban sokkal kisebb mértékű a nemi alapon történő diszkrimináció aránya, a nőkkel szemben jóval nagyobb toleranciát tanúsítanak, így jobban érvényesül az egyenjogúság. A gyermekvállalási kedvet mind a két fél körülbelül közepesre értékelte, a férfi ezt azzal indokolta, hogy a női kollégáinak nagy része már családos, emiatt nem akarnak több gyermeket vállalni. A női interjúalany szerint a gyermekvállalási kedv leginkább az anyagiaktól függ, mintsem attól, hogy a nő munkahelye mennyire toleráns e téren. Úgy véli, egy felelősségteljes nő tudja, hogy mikor jön el az idő, amikor gyereket vállalhat, persze hozzátette, hogy ez nem csupán anyagiak függvénye, hanem iskolázottságé, és ami nagyon fontos, az életkor is igencsak meghatározza a döntést. Egyik fél sem tapasztalta munkahelyén, hogy a férfiak és a nők bérezése bármilyen mértékben is eltérne egymástól.

27

Férfi és női gondolkodás A következő fejezet kicsit túlnyúlik a szervezeteken belül betöltött nemi szerepeken, itt szeretném összehasonlítani magát a nőt és a férfit egyfajta pszichológiai szempontrendszer alapján, mivel azt gondolom, ez is fontos része, de főleg az oka annak, hogy a munka életében milyen szerepet töltenek be a nők, illetve a férfiak. Azt gondolom, ezek a vizsgálatok sok mindenre magyarázattal szolgálnak azzal kapcsolatban, hogy miért viselkednek másképpen adott, akár magánéleti, akár munkahelyi szituációkban a két nem képviselői. Mint ahogy azt már tudjuk, a férfi és a női agy jelentős eltéréseket mutat. Jól ismert tény, hogy a férfiak agya körülbelül 10 százalékkal nagyobb, mint egy női agy, ezzel

szemben

az

utóbbi

jóval

több

agysejtet

tartalmaz.

(Medipress:

http://pszichologia.com/links.php?url=http://hvg.hu/egeszseg/20080723_noi_ferfi_agy_kul onbseg.aspx (2011-03-28)) Az agy adott területei a férfiak esetében nagyobbak, más területek pedig a női agyon belül, ez a legfőbb oka annak, hogy annyi mindenben másképp gondolkodnak. A nők egyszerre tudják mind a két agyféltekéjüket használni, így egy időben több dologra is képesek koncentrálni, a férfiak esetében ez ebben a formában nem működik. Viszont ezzel szemben a férfiak jobban tájékozódnak, jobban érzékelik a mélységeket, egyszóval a térlátásuk messze meghaladja a nők ilyen jellegű képességeit. Emellett még logikusabban is gondolkodnak, mint nőtársaik, agyuk kiszűri a lényegtelen információkat. Ez persze sok konfliktusnak a forrása lehet, mivel a nők viszont pont az aprólékos megfigyelésben jeleskednek, sokszor olyan részletekre is emlékeznek egy adott dologgal kapcsolatban, ami felett egy férfi egyszerűen csak elsiklik, mivel haszontalan információnak tartja, így nem tárolja azt feleslegesen. Nagyon ritka viszont a tipikus férfi, vagy a tipikus nő, ezért inkább férfi típusú, illetve női típusú agyról beszélhetünk, ez azonban teljesen független a nemi hovatartozástól. Jelentős különbségeket vehetünk észre, ha a nők hallását, látását, a memóriájukat, vagy akár a fájdalomhoz való viszonyukat vizsgáljuk, összehasonlítva a férfiakéval.

28

A nők a férfiakhoz viszonyítva általában gyorsabban és élesebben reagálnak apróbb fájdalomingerekre, azonban például a hosszan tartó fájdalommal járó betegségeket, kínokat egyértelműen jobban viselik férfi társaiknál. A memória szintén egy érdekes összehasonlítási pont. A nők agya lényegesen több adatot képes tárolni, mint a férfiaké, igaz, hogy ezek csupán lényegtelennek tűnő részletek, érzetek egy helyzettel, személlyel, stb. kapcsolatban. És ami nagyon fontos, a kommunikáció szerepe, hiszen nemcsak a magánéletben, de egy szervezet életében is kiemelkedő fontossággal bír. A férfiak számára a kommunikáció általában csupán az információszerzés, míg a nők esetében a kapcsolattartás eszköze. Közös munkájuknak ez lehet az előnye, és egyben hátránya is. Eltérő adottságaiknak köszönhetően a nő és férfi tökéletesen kiegészíthetik egymást a munkában is, ugyanakkor pont a különbségek miatt gyakoriak lehetnek az ebből fakadó konfliktusok. És itt felmerül az a kérdés, amit szintén fontosnak tartok, és a későbbiekben még részletesebben szeretnék foglalkozni vele, miszerint egy szervezet kommunikációján vajon meglátszik-e, hogy férfi, illetve női vezetője van-e, milyen mértékben tér el, ha egyáltalán eltér, egy női vezető retorikája? Valamint a másik nagy kérdés, amit már mind az interjúm, mind a kérdőíves felmérésem során feltettem, egy nő lehet-e legalább annyira jó vezető, mint egy férfi? Elképzelhetőnek tartom, hogy azok a nők, akik sikeres vezetőknek tekinthetők, és manapság egyre több van belőlük, valójában férfi típusú aggyal rendelkeznek. Kommunikációjukon férfias vonások figyelhetőek meg, mint például a céltudatosság, vagy tárgyilagos kifejezésmód. Ez persze nem azt jelenti, hogy ezek a nők nem lehetnek nőiesek a magánéletben, viszont a munkahelyi életben fel kell venniük a férfiak által diktált ritmust és vezetési stílust. Az a nő, aki ezt nem tudja teljesíteni, valószínű, hogy nem válik majd soha igazán sikeres vezetővé, ugyanis az irányításban én úgy gondolom a legtöbb nőies tulajdonságnak nincs helye. Itt is van kivétel, az empátia általánosságban inkább a női lélek sajátja, ez viszont egy olyan tulajdonság, amivel úgy gondolom, minden jó vezetőnek rendelkeznie kell, legyen nő, vagy éppen férfi az illető.

29

Magyarország és külföld A téma szempontjából érdemes megvizsgálni, összehasonlítani kis országunk helyzetét más országokéval, mennyiben eltérő a fejlettségünk e téren, vagy, hogy esetleg mennyiben más az emberek gondolkodása a nemi alapon történő diszkriminációval kapcsolatban. Ideális esetben készítettem volna egy interjút egy külföldi dolgozóval, egy kicsit talán más szemszögből láthattuk volna a helyzetet, kíváncsi lettem volna egy új, egy eltérő megközelítésre. Vagy például hasznos lett volna külföldi szervezetekben dolgozókkal kitöltetni ugyanazt a kérdőívet, vajon milyen válaszokat adtak volna ugyanarra a 18 kérdésre? Ezekre sajnos lehetőségem nem volt, így csupán az általam olvasott információkra, adatokra tudok támaszkodni az összehasonlítás terén. Mit mutatnak tehát a statisztikák? A Gazdasági Világfórum minden évben, egészen pontosan 2007 óta felállít egy rangsort, melyben vizsgálja a nemek közötti egyenlőség kérdését több szempontból is, 115 ország együttes

összehasonlításával.

(Világgazdaság

Online:

http://www.vg.hu/kozelet/tarsadalom/az-erosebb-gyengebb-nem-nok-helyzete-2010magyarorszag-309640 (2011-03-27)) Alapvető szempontjai ennek a vizsgálatnak a munkahelyi, jövedelmi különbségek, a politikai életben való részvétel, az általános egészségi állapot, valamint a nők és férfiak aránya a felsőoktatásban az adott országon belül. Mi, Magyarország ebben a rangsorban a középmezőnyben helyezkedünk el, szám szerint a 65-ik helyen, legalábbis az utolsó felmérés szerint. A mai magyar helyzet azt mutatja, hiába figyelhető meg a felsőoktatásban a női túlsúly, ez mégsem nyilvánul meg a jövedelemszerzés területén. Míg az Európai Unión belül a 15 és 64 év közötti férfiak 73 százaléka rendelkezik jövedelemszerző foglalkozással, illetve a nők 59 százaléka, addig sajnos úgy tűnik, Magyarország erős elmaradást mutat mind a két nem esetében az imént említett Uniós átlagtól.

30

Ha a részmunkaidős foglalkoztatottságot vizsgáljuk, az Unión belül ez a férfiaknál 8 százalékra tehető, a nők közül pedig minden harmadik ezt a munkavégzési típust választja családi és egyéb kötöttségek miatt. Országunkban ebből a szempontból is sokkal rosszabb arány figyelhető meg. Nálunk a nők 7,5 százaléka végez részmunkaidőben munkát, emellett a férfiaknak pedig mindössze 3,9 százaléka. Az otthon végzett munkák nemek közötti elosztása szintén eltéréseket mutat, ha a különböző országokat figyeljük meg. A felmérés kimutatta, hogy a skandináv férfiak azok, akik a legnagyobb részt vállalják a házimunkában, ezáltal jelentős terhet levéve a nők válláról. Kevésbé aktívak ilyen téren például az olaszok és a spanyolok, ahol még fele annyi otthoni munkát sem végeznek el a férfiak, mint női társaik. A kutatások szerint az észt, a szlovén, a magyar és a spanyol feleségek helyzete a legrosszabb e téren, rájuk hárul a legtöbb házimunka, ami több mint öt óra, tehát láthatjuk, országunk itt is a negatív példák sorát bővíti. A következő táblázat szintén a Gazdasági Világfórum kutatásait veszi alapul: 1. táblázat

(Forrás: http://www.vg.hu/kozelet/tarsadalom/az-erosebb-gyengebb-nem-nok-helyzete2010-magyarorszag-309640)

Láthatjuk, országunk helyzete kimondottan elkeserítő képet mutat, ha a nemek közötti egyenlőséget vizsgáljuk. De térjünk egy kicsit vissza külföldre!

31

Idén, a Nemzetközi Nőnap alkalmából rendezett találkozón sok érdekes dolog hangzott el. A találkozón részt vett az ENSZ Nemzetközi Munkaügyi Szervezete, a Dél-Afrikai Köztársaság, Malajzia, Lengyelország, valamint Románia misszióvezetői is. (MTI: http://hvg.hu/karrier/20070312_nok_a_munka_vilagaban (2011-03-27)) Mint ahogy ott kiderült, a világon a foglalkoztatottak 40 százaléka nő, de persze ennél jóval több nő végez munkát. Viszont minél elmaradottabb az adott gazdasági térség, annál valószínűbb, hogy a nők kénytelenek bármiféle anyagi, vagy erkölcsi megbecsülés nélkül dolgozni. Ilyen esetekben többnyire családtagként, azaz, mint ingyen munkaerő dolgoznak családi és egyéb vállalkozásokban, ezzel lehetetlenné téve, hogy elérjenek bármiféle anyagi, vagy egyéb függetlenséget. Az ENSZ Nemzetközi Munkaügyi Szervezetének egyik fő célkitűzése, hogy a nők érdekeit világszerte sikeresen képviselhesse a kormányzati, munkaadói, illetve munkavállalói szervezetekben, ezáltal csökkenteni kívánja a nemek közötti egyenlőtlenségeket, véget vetve a manapság még mindig erőteljesen jelen lévő diszkriminációnak. Vannak persze olyan országok, amelyekben az elmúlt évtizedek kiemelkedő sikereket, változásokat hoztak. April H. Foley, az Amerikai Egyesült Államok nagykövetasszonya hangsúlyozta a rendezvényen, hogy országában drámai fejlődés figyelhető meg a nők szociális biztonságának erősítésében elért eredmények terén. A női esélyegyenlőség fenntartása, mint mondta, már olyannyira beépült mind a köztudatba, mind a társadalom alapvető működési folyamataiba, hogy országában a női gyermekvállalás nemhogy problémát nem jelent, hanem az egyes cégeket még jó hírnevük fokozásában is segíti az, ha támogatja azon női munkavállalókat, akik a későbbiekben gyermeket szeretnének a világra hozni. Dr. Gyulavári Tamás, aki a rendezvény moderátora volt, leszűrte a tanulságot, hogy Magyarország helyzete sajnos jóval elmarad a többi közép-kelet európai régióban elhelyezkedő országokétól, tehát több területen is javító intézkedések szükségeltetnek, ha minél előbb fel szeretnénk zárkózni. A nők munkaerő piaci helyzete jelenleg igencsak kedvezőtlen országunkban, bizonyos szakmákban felettébb szembetűnő a női munkaerő hiánya, és a fizetési aránytalanságok szintén, melyek a gyengébbik nemet sújtják. Az Európai Unión belül állandóan napirenden van a nemek közötti egyenlőtlenség kérdése, ezért az Európai Bizottság kidolgozott egy

32

akciótervet, mint lehetséges megoldási utat a probléma ellen. (Nagy Ildikó, Pongrácz Tiborné: http://www.tarsadalomkutatas.hu/hir.php?hir=196 (2011-03-27)) A „Gender Roadmap” névre elkeresztelt akcióterv a következő célokat tűzte ki: 

„A nők és férfiak egyenlő mértékű gazdasági függetlenségének megteremtése



A szakmai és a magánélet összeegyeztetése



A két nem egyenlő arányú képviselete a döntéshozatalban



A nemi bűncselekmények valamennyi formájának felszámolása



A nemekhez kötődő sztereotípiák leküzdése



A nemek közötti egyenlőség előmozdítása a kül- és fejlesztési politikákban” Itt szeretnék kitérni a nők közéleti szerepvállalására, ami köztudott, hogy Magyarországon belül még mindig kifejezetten alacsony. A parlamenti képviselők között a nők aránya mindössze 10 százalék körül mozog, és ez az arány már jó ideje semmi változást nem mutat. Ha ezt összehasonlítjuk a nemzetközi viszonylatokkal, láthatjuk, hogy országunkban ebből a szempontból is kimondottan kedvezőtlenül fest a kép. Nézzük meg például Európa egyik legstabilabb gazdasággal rendelkező országát, Németországot! Mindannyian tudjuk, hogy vezetője egy nő, egy olyan irányító, aki az egész országot hihetetlen profizmussal irányítja. Persze a történelem is már számos alkalommal bebizonyította, hogy a női uralkodók ebben a szerepkörben is milyen kiválóan megállják helyüket, akár egy egész országot képesek irányítani, nem is akárhogyan. Még az is gyakorta előfordult, hogy egy nő nem uralkodóként irányított, ám mégis a legfontosabb döntéseket ő hozta az államügyeket tekintve, gondoljunk csak például XIV. Lajos kegyencnőjére, Madame de Pomoadourra, akinek a király szintén nagy döntési hatalmat adott a kezébe. (Giddens, 1995) Manapság, szinte az egyetlen térség Skandinávia, ahol a nők ténylegesen részt vehetnek a politikai vezetésben, a legtöbb országnál ez a fejlődés ebben a tekintetben igencsak gyerekcipőben jár. Ezt azért tekinthetjük kicsit ellentmondásosnak pont a politikai viszonylatokban, mivel a jelenkorban minden politikai párt a nemek közötti egyenlőség elkötelezett híveként tünteti fel magát. 33

De kanyarodjunk vissza Magyarországra, ahol pláne nem is érdemes női elnökről beszélni, hiszen parlamentünkben még női képviselőt is alig lehet találni. Ez a probléma tehát újabb megoldásra vár. A gazdasági döntéshozatalban való részvétel nemek közötti esélyegyenlőtlenségének kérdése viszont az egész Európai Unióban egy megoldandó napirendi pont. Ha a gazdasági élet vezetését vesszük, a női részvétel csak nagyon kis mértékben emelkedett egész Európa szerte. És mi a helyzet a gyermekvállalással? Az Unióban létező anyasági és szülési szabadságra vonatkozó kívánalmak ellenére sok országban nem tudnak igazán anyabarát módon eljárni a munkahelyeken a gyermeket vállaló női munkaerők esetében. Az egyes országok választottak a hosszú szabadság és alacsony összegű juttatás, valamint a rövid szabadság és magasabb összegű juttatás gyakorlata között. A tapasztalatok azt mutatják, hogy azok az országok tudtak elérni stabilabb gazdaságot és javítani a gyermekvállalási mutatókat, ahol a rövid szabadság-magas juttatás elve szerint jártak el. Ezáltal a nők ösztönözve vannak a munkahelyre való mihamarabbi visszatérésre, persze az Unióban még ezen belül is a megoldási formák jellemző sokszínűségével találhatjuk szembe magunkat. Ha a 27 EU tagállamot vizsgáljuk, a helyzet Magyarországon van a legszámottevőbb különbség a gyermekes és a gyermektelen nők munkába állási esélyei között. Továbbá, a gyermekszületés utáni időszakra a nő foglalkoztatási esélye 80 százalékról körülbelül 50 százalékosra csökken átlagosan. Sajnálatos módon, a legtöbb vállalat az esélyegyenlőséget úgy értelmezi, hogy azzal teremti

meg

azt,

ha

nem

„gördít

akadályt”

mások

elé.

(Őri

Kata:

http://www.vallalkozoinegyed.hu/20091106/diszkriminacio-a-munkaeropiacon (2011-0327)) Holott leginkább az lenne a kívánatos e téren, ha amellett, hogy megpróbálják nem akadályozni a másikat, segítenék is az esetleges akadályok leküzdésében. Sajnos a tapasztalat azt mutatja, Magyarország még nem eléggé fejlett e tekintetben sem. Ha pedig a munkaadó eleget tesz a munkajogi előírásoknak, azzal már úgy érzi, óriási szívességet tett, holott ez inkább természetes kellene, hogy legyen. 34

Persze a munkát és a gyermekvállalás összeegyeztethetőségét megkönnyíti a háztartásban végzett munkák egyenlő arányú megosztása. Mint ahogy azt már korábban említettem, országunk sajnos itt is a negatív példával jár élen. Magyarországon legfőképpen az általános tradicionális szerepfelfogás magyarázza a férfiak ilyen téren mutatott passzivitását. És akkor még nem is beszéltünk országunk egyéb, nemek közötti egyenlőség kapcsán elért, vagy inkább el nem ért eredményeiről. Ilyen szempontból talán a fizetési aránytalanság az egyik, ami igencsak érzékenyen érintheti a gyengébbik nem képviselőit. Az Európai Unió országaiban is súlyos aránytalanságok figyelhetőek meg, a nők körülbelül 17,5 százalékkal kapnak kevesebb fizetést, mint a férfiak, Magyarországon még kedvezőtlenebbek ezek a mutatószámok. Ha a nők gazdasági szerepvállalását tekintjük, Skandináviában már mondhatjuk, jelentős lépéseket tettek az ügy érdekében. A norvégoknál például 2006-ban bevezetésre került a női kvóta a piaci szférában is, így a tőzsdei cégek eddig zárt férfi vezetői köreibe egyre több nő került be, így mára a norvég menedzsmentnek majdnem a fele nő, szám szerint 42 százaléka. A gazdaságnak ez a változtatás kimondottan jót tett, stabilabb, mint valaha. Ha e tekintetben figyeljük a százalékos arányokat, Olaszországban ez az arány csupán 4-2 százalékra tehető, de még ezzel a csekély eredménnyel is előkelőbb helyet foglalnak el, mint mi, nálunk ugyanis ez az arány 1 és 3 százalék közötti értékre tehető. Rácz Zsuzsa: http://www.life.hu/sztarszerzok/20110310-racz-zsuzsa-hol-vannak-a-nok-terezanyuirasa.html

Összességében, van miben fejlődnünk a nemek közötti egyenlőség terén is. A legtöbb Európai Uniós ország már jó példával jár előttünk a helyzet javítására tett lépések tekintetében. Ezek a pozitív eredmények inspirálóan kell, hogy hassanak ránk a jövőre nézve, és reményre adhatnak okot, hiszen láthatjuk, a változás nem lehetetlen, csupán egy kis tolerancia és némi állami közbeavatkozás szükségeltetik hozzá.

35

Hiábavalónak tűnhet viszont bármiféle állami beavatkozás, ha az emberek még fejben, vagyis hozzáállásban nem jutottak el egy kellő szintig, azaz maga a társadalom nem érett még meg a változásra. Ehhez meg kell látnunk azt, hogy ez a változás országunk érdeke is egyben, és a biztos út a gazdasági téren történő felzárkózáshoz is. A helyzet egyre sürgetőbb, ugyanis a nemi alapon történő diszkrimináció ellen tett lépések egyre inkább követelménnyé válnak az Európai Unión belül.

36

Női szerepek vallási szervezetekben Azt is fontosnak tartottam megvizsgálni, hogy a női nem képviselői milyen arányban és milyen szerepet töltenek be egy vallási szervezetben, vagy akár magán a vallási életen belül. A vallási szervezeteken belül a társadalom összes többi szervezetéhez hasonlóan férfiuralom van, a nők nem juthatnak igazi hatalomhoz. (Giddens, 1995) Ez minden nagyobb vallásra igaz, beleértve természetesen a kereszténységet is. A keresztény vallásról határozottan kijelenthetjük, hogy férfiközpontú elveket vall, ez a vallás számos elemében megmutatkozik, alapvető szimbólumaiban és hierarchiájában egyaránt. Ha a szimbólumokról beszélünk, megfigyelhetjük a vallás legfőbb alakjait. Máriát ugyan néha felruházzák isteni tulajdonságokkal és kiemelt szerepet is kap, a legfontosabb alakok azonban mégiscsak férfiak. Jézus, a Megváltó férfi alakban tűnik fel, és bár Isten maga nem nélküli, mégis férfiként ábrázolják, és Atyaként szokták megnevezni. De megfigyelhetjük a Biblia egyéb főbb szereplőit, például az apostolok között sem találunk egyetlen nőt sem. Az ember teremtése során pedig tudjuk, hogy Isten elsőként megteremtette a férfit, majd ezt követően a nőt a férfi oldalbordájából. Isten a nőt és a férfit egyenlőnek teremtette, viszont ez a felfogás a Bibliában mégsem tükröződik igazán. Ennek az egyértelmű férfiközpontúságnak az a nagyon egyszerű oka, hogy a Bibliát is férfiak írták. Egy nőmozgalom vezetője, Elizabeth Cady Stanton volt az, aki elsőként felemelte a hangját, és kritikával illette a Szentírást, mindezt a Nők Bibliája (The Woman’s Bible) című művében. Stanton rámutatott arra, hogy Isten minden férfit és nőt a maga hasonlatosságára teremtett, így senkinek semmi oka azt feltételezni, hogy Isten férfi lenne.

37

Elizabeth C. Stanton elméleteivel és munkásságával, azt talán mondanom sem kell, nem vált igazán népszerűvé egyházi körökben, sőt érthető módon ez hatalmas felháborodást váltott ki akkoriban. A világ számos vallásában találkozhatunk női istenségekkel, akiknek ábrázolása igen ellentétes, néhol ugyanis gyengédek és nőiesek, máskor pedig a kegyetlen pusztító alakjában tűnnek fel. (A női harcos istenek érdekes módon kimondottan gyakran fordulnak elő, holott a nőiséget senki nem az erőszakkal azonosítja.) A megjelenő nőnemű istenségek mellett viszont mégis nagyon ritka az a vallás, ahol a nők kapják a főszerepet. Ha például a buddhizmust figyeljük meg, ott a vallás kimondottan ellentmondásos képet alakít ki a nőkről. Néhol kedvező színben tüntetik fel a női nem képviselőit, de összességében mégis a világival, a profánnal hozzák őket összefüggésbe, tökéletlen lénynek láttatva őket. Ebben nincs semmi meglepő, hiszen maga a buddhizmus is egy, a férfiak által alkotott intézmények közül. Minden vallásról elmondható, hogy a társadalom legfőbb, legmélyebb értékei fejeződnek ki bennük. A vallási szervezeteken belül a nők elsődleges szerepe az apácaság még ma is, a női nemhez tartozók így tudják kifejezni a hitnek szóló teljes elkötelezettségüket, mély vallási érzületüket. A legjelentősebbnek tekintett (férfi) szerzetesrendek körülbelül a 12-13. század környékén jöttek létre, ezzel szemben a női szerzetesrendek több, mint 200 évvel később jelentek meg először. Ezek a női szerzetesrendek nem rendelkeztek kiemelkedően sok taggal, egészen a 19. századig. Azon nők előtt viszont, akik ezt választották hivatásuknak, több lehetőség megnyílott, mint például végezhettek tanítói, vagy ápolói munkát, amely pályák, mind tudjuk a vallási rendek alá tartoztak. Később, miután ezek a pályák különváltak az egyháztól, ezzel párhuzamosan a nők száma is jelentősen lecsökkent a rendekben. Manapság a női rendek igencsak változatos formában jelennek meg, ha az eszméiket, vagy éppen csak az öltözködési szokásaikat tekintjük.

38

Egyes rendek a régi, hagyományos, szigorúbb szabályok szerint élnek, más rendek pedig kimondottan modern elveken alapulnak. A női szerzetesrendek természetesen csak kis hatalommal rendelkező részei az egyházi hierarchiának, igaz ma már vannak törekvések ennek megváltoztatására, de a legfőbb hatalom még mindig a férfiak kezében van. 1977-ben Rómában kijelentették hivatalosan is, hogy nők nem végezhetnek papi tevékenységet a katolikus egyházon belül. Ezt elsősorban azzal magyarázták, hogy Jézus Krisztusnak sem volt nő nemű tanítványa, így hát emiatt nem indokolt, hogy az egyházon belül az apácaságnál magasabb rendű munkát végezzenek. Összességében azt hiszem, elmondhatjuk, hogy a keresztény egyházat tekintendő a nemi alapon történő diszkriminációt tekintve az egyik legkonzervatívabb, legegyenlőtlenebb szervezetnek.

39

Szexuális zaklatás a munkahelyeken Következő fejezetem egy igencsak kényes témáról szól, mindemellett úgy gondolom, szükséges erről is említést tenni, ha nemi alapon történő diszkriminációról beszélünk, ezáltal teljesebb képet kaphatunk a témával kapcsolatban. Elsőként,

kezdeném

az

alapvető

fogalmak

meghatározásával.

(Wirth

Judit:

http://www.nane.hu/eroszak/vaw/szexualis_zaklatas.html (2011-03-28)) Mi is a szexuális zaklatás? Maga a fogalom gyakorlatilag azt a magatartást igyekszik meghatározni, ami akkor zajlik le, amikor valaki egy másik személy által nemi hovatartozása miatt szenved el zaklatást. A szexuális zaklatásnak két formája létezik, az egyik az utcai, köztéri, vagy szórakozóhelyeken elkövetett nemi alapon történő zaklatás, a másik pedig a munkahelyeken történő szexuális zaklatás. Az előbbire jellemző, hogy idegenek követik el és rövid idő alatt lezajlik, így általában maradandó lelki károkat nem okoz az áldozatnak. A munkahelyi zaklatás ezzel szemben hosszabb lefolyású, az áldozat nap mint nap kénytelen elszenvedni, s a lelki károk mellett komoly egészségügyi problémák okozója is lehet. A szexuális zaklatást mára a nemi alapon történő diszkrimináció egyik fajtájának tekintik, azon okból kifolyólag, hogy ez a viselkedés az áldozat számára megalázó lehet, akár traumaként is megélheti, valamint kialakulhat benne a félelem, ha tiltakozik a helyzet ellen, akkor hátrányos helyzetbe kerülhet, tehát diszkrimináció érheti. A szexuális zaklatás tehát a nők ellen elkövetett erőszak egyik formája, amely természetesen

sérti

a

férfiak

és

nők

közötti

egyenlőséget,

és

különböző

magatartásformákkal (nemcsak szexuális szolgáltatások kényszerítésével) követhető el. Bár maga a szexuális zaklatás, mint fogalom, már a hetvenes években megszületett, az ezzel járó jogi szabályozás még sokáig, évtizedekig váratott magára. Ilyen jellegű zaklatás a különböző kutatások alapján az Európai Unióban a nők 30-50 százalékát, míg a férfiak 10 százalékát érinti, tehát leginkább a nők problémájának tekinthetjük. 40

Az USA-ban végzett felmérések még sokkolóbb adatokat mutatnak, melyek megállapítják, hogy ott a nők 70-80 százaléka tapasztalt már bárminemű szexuális zaklatást. Ha viszont a köztereken történő zaklatással is számolunk, gyakorlatilag nem

létezik olyan

tizennyolcadik életévét betöltött nő, akit ne ért volna ilyen jellegű atrocitás. A szexuális zaklatásról persze számos tévhit kering. Például, a legelterjedtebb tévhit, miszerint szexuális zaklatást kizárólag partner nélküli, szexuálisan kiéhezett férfi, vagy nő követhet el. Nos, a tapasztalatok viszont ezt nem igazán támasztják alá. Az elkövetők nagy része pont, hogy párkapcsolatban, vagy házasságban él, tehát sajnálatos módon gyakorlatilag bárki lehet zaklató. Vagy egy másik igencsak elterjedt tévhit, miszerint szexuális zaklatást csak olyan nő szenvedhet el, akinek kihívó a külseje, öltözete, esetleg a viselkedése. Az adatok ezzel szemben viszont azt mutatják, hogy bárki, még a lehető legvisszafogottabb, és nem előnyös külső adottságokkal rendelkező hölgy ugyanúgy áldozata lehet szexuális zaklatásnak, mint egy csinosabb nőtársa. Létezik még olyan felfogás is, ami tagadja magának a szexuális zaklatásnak a meglétét, és azzal magyarázza a jelenséget, hogy a nők nem értik a humort, vagy félreértik a férfiak udvarlását. A zaklatott fél általában megalázottságot érez, egyfajta traumatikus élményként is megélheti a zaklatást. Azt leszögezhetjük, ha valakiben ilyen érzések vannak, azt általában nem udvarlás, vagy egy humoros megjegyzés váltja ki. A szexuális zaklatás egy olyan probléma, amivel foglalkozni kell, hiszen bármelyikünkkel megtörténhet, és hosszan elnyúló pszichológiai, vagy egyéb egészségügyi, sőt társadalmi gondokat is okozhat. A zaklatott fél jellemző módon, mindenekelőtt önmagában kezdi el keresni a hibát, saját magát okolja azért, ami történik vele. Enyhébb típusú zaklatás esetén az áldozat bizonytalanságot érez, viszont ha a zaklatás már fizikai formát ölt, onnantól kezdve tehetetlenül szenvedi el az őt ért megaláztatásokat, ami súlyos szorongáshoz, depresszióhoz vezethet, igazán szélsőséges esetben pedig akár öngyilkossághoz is. Ezekből a pszichikai betegségekből fejlődnek aztán később ki az egyéb fizikai problémák. Sok áldozatnál az állandó szorongás miatt étkezési rendellenességek alakulnak ki. Védelmet nyújtó kövérségbe, vagy soványságba menekülnek, és mivel egész táplálkozásuk 41

egyensúlya megbomlik, egyre gyakoribbakká válnak náluk különböző gyomor- és bélproblémák, krónikus fájdalmak. És akkor még a szexuális zaklatás gazdaságot érő hatásairól nem is beszéltünk. Mivel az áldozat senkinek nem mer beszélni problémájáról, ezért egyre inkább egyedül érzi magát, úgy gondolja, hogy munkahelyén, kollégái körében senkinél nem találna megértésre, vagy segítségre, ezért úgy dönt, hogy inkább munkahelyet változtat. Ez a kényszerű változtatás azonban általában nem igazán tesz jót a nő karrierjének, így még tovább növeli az amúgy is komoly fizetésbeli és a munkahelyi előrejutásban megfigyelhető nemek közötti egyenlőtlenségek arányát. Persze a gazdasági következmények nemcsak a zaklatást elszenvedő fél, de a munkáltató oldalán is erősen érezhetővé válnak azáltal, hogy egy kiváló munkaerő elhagyja a vállalatot. Mivel nagy általánosságban a zaklatók több személyt is „kitüntetnek figyelmükkel”, így a munkaerő nagyobb mennyiségben történő elszivárgása a cég szempontjából igencsak káros és költséges lehet. A másik nagy, bár anyagilag nem mérhető kárként megemlíteném a szexuális zaklatás társadalmunkra gyakorolt torzító hatását. Az ilyen jellegű zaklatások még inkább teret engednek a nemek közötti egyenlőtlenségek terjedésének. Ha senki nem próbál hatékonyan fellépni a szexuális zaklatás ellen, ezzel még inkább lehetőséget adunk annak, hogy a jövőben ugyanezen szituációk ismétlődjenek, esetleg még gyakoriabbakká váljanak, tehát minél előbb kell mindezeknek gátat szabni. Most pedig szólnék pár szót az Európai Unió témánkhoz kapcsolódó tevékenységéről, valamint szabályozásról. Az ENSZ Női Jogok Egyezményét szokás emlegetni a női jogok alkotmányaként. Ez az Egyezmény magában foglalja a jelenség összes fontos, lényegi elemét, tartalmazza a szexuális zaklatás meghatározását is. Az Unió 2002-ben létrehozott egy olyan szabályozást, amely leszögezi, hogy a szexuális zaklatás a nemi alapon történő diszkrimináció egyik fajtájának tekinthető. Lássuk csak, az Irányelv 2. cikkének első bekezdése miként határozza meg a nemi alapú diszkrimináció, a zaklatás, valamint a szexuális zaklatás fogalmát: „(a) közvetlen diszkrimináció valósul meg, ha valaki a neme miatt kevésbé kedvező bánásmódban részesül, részesült, vagy várhatóan ilyen bánásmódban fog részesülni, mint 42

mások; (b) közvetett diszkrimináció valósul meg, ha egy látszólag semleges szabály, előírás vagy gyakorlat az egyik nemhez tartozó személyeket a másik nemhez tartozó személyekhez képest hátrányos helyzetbe hozna, kivéve, ha ez a szabály, előírás vagy gyakorlat tárgyilagosan igazolható törvényes cél érdekében történik, és az e cél eléréséhez alkalmazott eszköz megfelelő és szükséges; (c) a zaklatás olyan, az ember neméhez kötődő nem kívánatos magatartás, melynek célja vagy hatása egy másik személy méltóságának megsértése, és megfélemlítő, ellenséges, megalázó megszégyenítő vagy támadó környezetet teremtése; (d) a szexuális zaklatás olyan, szexuális jellegű, nem kívánatos testi, szóbeli vagy nonverbális magatartás, melynek célja vagy hatása egy másik személy méltóságának megsértése, és megfélemlítő, ellenséges, megalázó megszégyenítő vagy támadó környezetet teremtése.” Magyarországon szintén minden lényeges jogszabály tartalmazza a nemek közötti egyenlőségről szóló általánosabb alapelveket. Az Alkotmány, a Büntető- és Polgári Törvénykönyv, a Munka törvénykönyve, vagy az Egészségügyi törvénykönyv is ír az egyenlő bánásmódról, valamint megfogalmazza a diszkrimináció tilalmát. Sajnálatos módon, az ezekben összefoglalt jogszabályok a nemi egyenlőség kérdésének esetében leginkább csak „díszletként” szolgálnak, legfeljebb kinyilatkoztató funkciót képesek ellátni. A törvények tehát le vannak írva, meg vannak szépen fogalmazva, csak éppen a gyakorlatban nem veszi senki túl nagy hasznát. Eddig csupán nagyon kevés, szinte elhanyagolható számú munkajogi per végződött sikeresen a diszkrimináció megállapítása szempontjából. A szexuális zaklatással kapcsolatos szabályozás hiánya még tovább erősíti a diszkriminációt, hiszen az áldozatok túlnyomó része nő, de mégsem tudják peres úton érvényesíteni jogaikat, amik látszólag megegyeznek a férfiakéval. Persze ugyanebben az esetben egy férfi se tudna megfelelő jogorvoslatban részesülni, de mivel a férfi áldozatok száma igencsak csekély, emiatt még inkább bebizonyosodik, hogy nemek közötti egyenlőtlenségekről beszélhetünk. Az esélyegyenlőségi törvény előírja egy olyan hatóság létrehozását, mely kellő szakértelemmel tud jogorvoslatot nyújtani az arra rászorulóknak. 43

„A hatóság által nyújtható jogorvoslati lehetőségek (16. §) (1) Ha a hatóság megállapította az e törvényben foglalt, az egyenlő bánásmód követelményét biztosító rendelkezések megsértését a) elrendelheti a jogsértő állapot megszüntetését, b) megtilthatja a jogsértő magatartás további folytatását, c) a jogsértést megállapító határozatát nyilvánosságra hozhatja, d) bírságot szabhat ki, e) külön törvényben meghatározott jogkövetkezményt alkalmazhat.” Azt viszont láthatjuk, ha kártérítési igény lép fel az áldozat részéről, ehhez a hatósághoz nem fordulhat, problémájával a polgári jogi bíróságra kell mennie. Mi magunk hogyan léphetünk fel a zaklatás ellen, ha áldozataivá válunk? Elsősorban fontos, hogy merjünk beszélni a problémánkról, így ugyanis könnyen előfordulhat, hogy lesznek olyanok, akik segítő kezet nyújthatnak számunkra, esetleg kiderül, hogy ő is átélt, vagy átél hasonló helyzetet, ezáltal szövetségesünkké válhat. Ez a szövetséges nem csak nő lehet, hanem természetesen egy férfi is akár. A szexuális zaklatás minél jobban képes titokban maradni, annál tovább gyűrűzik. Egy megoldás lehet tehát, ha az elkövető tudomására jut, hogy „tevékenységéről” nyíltan beszélnek. Amennyiben a zaklatás maga enyhe, elég az elkövetőt egy határozott kérdéssel konfrontálni, tettével kapcsolatban számon kérni. Összességében a szexuális zaklatás egy égető és egyben egy szintén megoldásra váró probléma. A megoldás kulcsa ez esetben is a hozzáállásunk megváltoztatása lenne. A magyar nők kevésbé jogtudatosak ilyen téren, mint például észak-európai társaik, akik hatékonyabban tudnak fellépni a szexuális zaklatás ellen is. Meg kell tanulnunk hát jog- és öntudatosnak lenni, különben könnyen meglehet, hogy mi is áldozattá válunk.

44

Hazai statisztikák Magyarország

és

külföld

nemi

alapú

diszkrimináció

szempontjából

történő

összehasonlítására már az egyik előző fejezetben sor került, most önmagában szeretném megvizsgálni hazánkat fő témám kapcsán. Ebben a fejezetben leginkább azokat a szempontokat, a témának azon részeit tartanám szem előtt, amikkel az „összehasonlító” fejezetben nem igazán részleteztem, vagy éppen hogy csak említés szintjén esett róluk szó. Ezért is itt most kitérnék a nők és férfiak közti különbségekre egy kicsit egészségügyi szempontból is. Azt tudjuk, hogy ma Magyarországon a nők születéskor várható élettartama 78 év, míg a férfiaké mindössze 70. Mi lehet az oka ennek a különbségnek? Az eltérés nem annak tudható be, hogy a nők esetleg kímélve lennének, s ezáltal jobb a minőségük,

valójában

az

a

jellemző,

hogy

a

női

nem

képviselői

sokkal

egészségtudatosabbak férfi társaiknál. Ha egy nőnek egészségügyi problémája van, legyen az lelki, vagy fizikai eredetű, sokkal hamarabb fordul orvoshoz, mint egy férfi. Ezzel összefüggésben állhat az az adat, hogy kétszer annyi női pszichiátriai beteg van számon tartva, viszont a férfiak esetében négyszer magasabb

az

öngyilkosságot

elkövetők

száma.

(Világgazdaság

Online:

http://www.vg.hu/kozelet/tarsadalom/az-erosebb-gyengebb-nem-nok-helyzete-2010magyarorszag-309640 (2011-03-27)) Összességében mondhatjuk, hogy a magyar férfiak élete rövidebb, igencsak gyakori az idő előtti elhalálozás, ennek több oka is lehet: munkahelyi bizonytalanság, önkárosító életforma, stressz. Azt is tudjuk viszont, hogy habár a férfiak rövidebb ideig élnek, a nők életminősége összehasonlíthatatlanul rosszabb. Az oktatásban is jelentős eltérések figyelhetők meg a két nem között.

45

A férfiak ugyanis jóval hamarabb abbahagyják a tanulást, mint a nők, ez az oka annak, hogy ma Magyarországon a felsőoktatásban részt vevők túlnyomó része nő. A nők tehát jóval tovább ülnek az iskolapadban, nagyobb a diplomások aránya, mint a férfiak körében, ám ez sajnos a foglalkoztatottsági mutatókon nem igazán látszik meg. Bár természetesen minél iskolázottabb egy nő, annál biztatóbb esélyekkel indulhat a munkaerőpiacon. A női foglalkoztatottság aránya 49,9 százalék, míg a férfiaknál ugyanez az arány 61,1 százalék. A nők nagyobb százaléka végez szellemi munkát, azonban ezeken a munkákon belül is általában az alacsonyabb bérezésű, vagy gyakran emellett az alacsonyabb presztízsű munkákat töltik be. Ha a havi nettó átlagkereseteket kívánjuk összehasonlítani országos szinten, a nőké 115 119 forint, a férfiaké pedig 128 615 forint. Még nagyobb azonban a különbség, ha a szellemi foglalkozást betöltők bérezését vizsgáljuk, ebben az esetben ugyanis egy nő átlagkeresete 134 993 forint, a férfiaké pedig ennél jóval több, 186 796 forint. A következő táblázat még részletesebben vázolja fel az eltéréseket: 2. táblázat

(Forrás: http://www.vg.hu/kozelet/tarsadalom/az-erosebb-gyengebb-nem-nok-helyzete2010-magyarorszag-309640) 46

A számok nem hazudnak, sajnos a fenti statisztikai adatok is egyértelműen rámutatnak országunk nemek közötti egyenlőség elérésében nyújtott eredménytelenségére, de emellett mielőbbi cselekvésre ösztönöznek minket, hogy változtassunk a helyzeten. Nem valószínű ugyanis, hogy a nők azért kapnának alacsonyabb bért, mert gyengébben teljesítenének a munkájukban. Láthatjuk, Magyarországnak van miben fejlődnie ezen a téren is.

47

Női vezetők A következő fejezetben a női vezetők helyzetéről, munkahelyi és személyes jellemzőiről lesz szó, ezeket igyekszem majd minél részletesebben kifejteni. Ebben Matiscsákné Dr. Lizák Marianna „Női vezetők és vállalkozók munkaerő-piaci pozícióját befolyásoló tényezők vizsgálata” című dolgozatát veszem alapul, úgy gondolom, széles körű kutatásai okán hiteles forrásnak tekinthetjük a témában. Tanulmányában sokat foglalkozik a „család vagy karrier” dilemmájával, és emellett, mint ahogy a cím is mutatja, a női vezetők munkaerő-piaci pozícióját befolyásoló tényezők azonosításával. Ezen belül kiemelten foglalkozik a női vezetők korával, családi állapotával, gyermekeik számával, azt vizsgálva, hogy ezek a tényezők mennyiben befolyásolják magát a vezetővé válást. (Matiscsákné, 2006) És persze egy másik igen fontos tényezőt is számításba vesz, méghozzá az iskolázottság szerepét. A hölgy első kérdőíves kutatásában egy 205 fős női vezetőkből álló mintát vett alapul, valamint emellett 20 mélyinterjú alapján dolgozott, és következtetett. A 205 női vezető közül a nagy többség (21 százalék) az ipari szektorban tölt be vezetői szerepet, hasonló arányokat figyelhetünk meg a kereskedelem és vendéglátás területén (19 százalék), az egészségügyben furcsa módon viszont 6 százalék körül mozog a női vezetők aránya. A hölgy érdekes arányokat figyelt meg a vezető beosztásban lévők nemek közötti megoszlásával kapcsolatban, itt már egy jóval nagyobb mintával dolgozott, hiszen a kérdezett vállalatok összes alkalmazottját számításba vette. Az immáron 207748 főt számláló mintában a vezetők között 17449 férfit, ezzel szemben csupán 4760 nőt találhatunk, az aránytalanságot, még ha nem is ennyire szélsőséges mértékben, de a beosztottak esetében is megfigyelhetjük, ugyanis a többi dolgozó tag a férfiak esetében 93237 fő, míg a nők esetében ugyanez a szám 92302 fő, tehát még itt is a férfiak túlsúlya figyelhető meg. Itt láthattuk megvalósulni az „üvegplafon jelenséget”, ugyanis a női és férfi beosztottak száma többé-kevésbé megegyezik, ám amikor a vezetői szintre érünk, láthatjuk, hogy az 48

arányok teljes mértékben megdőlnek, hiszen nagyjából háromszor annyi férfi kap helyet a vezetésben, mint ahány nő. Ez egyébként általánosságban a vezetői szinteken belül is megfigyelhető, sokkal több nőt láthatunk ugyanis például az alsó- vagy a középvezetésben, mint a legfelső vezetői szinteken, azokat is leginkább a férfiak uralják. A hölgy kutatásai viszont a vezetői szinteken belüli üvegplafon jelenséget pont nem támasztották alá, ugyanis az ő vizsgálódásai során például sokkal több nő mondta magát felső vezetőnek, mint alsóvezetőnek. Megfigyelte emellett az éves bevétel alapján történő megoszlását a női vezetőknek, ez alapján a nők 20 százaléka dolgozik vezetőként 5 millió forint alatti bevétellel rendelkező cégnél, 9 százalékuk 5 és 10 millió forint közé eső bevétellel rendelkező cégnél. A legtöbb nő, azaz 36 százalék esetében a vállalat bevétele 10 és700 millió forint között mozog, 4 milliárd forint fölötti bevétel kategóriába pedig a nők 16 százalékának vállalata esik bele. A nők többsége tehát olyan vállalatokon belül dolgozik vezetőként, melyek közepes szintű éves bevétellel rendelkeznek, azokból a nőkből viszont, akik magas bevételű céget igazgatnak, kevés van. Az éves bevételt és a vezető nemének kapcsolatát vizsgáló felmérés itt alátámasztotta az általános sztereotípiákon alapuló elképzeléseket, miszerint igazán nagy cég irányítására leginkább férfi alkalmas, a női nem képviselői pedig kisebb vállalatokat képesek csak irányítani. A felmérés ezt követően azt vizsgálta, hogy a nők milyen mértékben tudnak sikeresek lenni férfias, illetve nőies típusú vezetői munkában. Ugyanis ebből a szempontból is nagyon jól elkülöníthető területek vannak: a humán, a gazdasági, vagy pénzüggyel foglalkozó területek femininnek tekinthetőek, míg a termelés például egyértelműen maszkulin területként él a köztudatban. Mit mutat a kutatás? Matiscsákné felmérésében ez az arány egyáltalán nem figyelhető meg, hiszen nála a megkérdezett női vezetők 44 százaléka termelési területen dolgozik, míg a pénzügy területén például csak 17 százalékuk. Ezek után a női vezetők kor szerinti megoszlás alapján lettek megvizsgálva, ami alapján viszont kiderült, hogy minden korosztályban találhatunk női vezetőket, legnagyobb arányban a 40 és 50 év közötti kategóriában, a legkisebb arány pedig a 30 év alatti kategóriában van jelen. 49

A kor mellett a lakhely szerinti eloszlás is fontos lehet, abban a tekintetben, hogy mennyiben befolyásolja a nők munkaerő-piaci helyzetét az, hogy milyen típusú településen élnek, dolgoznak. Legnagyobb arányban (49 százalék) a női vezetők megyeszékhelyeken találhatók meg, valamivel kevesebben (22 százalék) vannak a városokban, a fővárosban pedig 17 százalékuk él. Ebből következik, hogy a fennmaradó 12 százalék pedig községekben látja el vezetői munkáját. Felmerülhet az a kérdés is, hogy vajon a nők, vagy a férfiak lojálisabbak-e, ki mennyiben hajlandó kockázatvállalásra, ha munkahelyváltásról van szó? A megkérdezett női vezetők nagy része, 32,2 százaléka kevesebb, mint 5 éve dolgozik a munkahelyén, valamivel kisebb a 10 évnél kevesebb ideje a munkahelyén dolgozók aránya, legkisebb számú kategóriába (ez mindössze 2 százalék) pedig azok sorolhatók be, akik több mint 30 éve dolgoznak ugyanazon a munkahelyen. Mondhatjuk tehát, hogy a nők sem kevésbé kockázatvállalóak a férfiaknál, holott az előítéletek

szerint

a

gyengébbik

nem

képviselői

általában

lojálisabbak

és

kockázatkerülőbbek, mint férfi társaik. Ha női vezetőkről beszélünk, azt is fontos vizsgálni, hogy vajon mennyi idősen váltak vezetővé? Az ő életükben ugyanis sok egyéb tényező is kiemelkedő szerepet játszhat, mint például a gyermekvállalás, többek között. Egy nő számára két lehetőség adott, ha a családalapítás mellett karrierjét is építeni kívánja. Az első számú alternatíva szerint, a nők egy része felsőfokú tanulmányai alatt családot vállal, hogy akkor tudjon kilépni a munkaerőpiacra, amikor gyermeke már elhelyezhető bölcsödében. Véleményem szerint ez a megoldás nem túl gyakori a nők körében, a másik variáció úgy gondolom, népszerűbb lehet manapság. A másik lehetőségre, mely szerint a nő előbb egzisztenciát teremt magának, majd csak utána vállalkozik családalapításra, egyre több példát láthatunk. Ez alapján még az is megeshet, hogy egy nő 35 éves kora után szül gyermeket, mert akkorra sikerül neki karriert építeni, és akkorra már stabilnak érzi helyzetét annyira, hogy ilyenre merjen vállalkozni. Van tehát összefüggés a kor és a vezetővé válás között?

50

A megkérdezettek legnagyobb arányban 31 és 35 éves, valamint 40 és 50 éves koruk között lettek vezetők, kisebb arányban 36 és 40 év között, legkevesebben vannak azok, akik 25 éves koruk alatt és 55 éves koruk felett vezetői pozíciót tölthettek be. Azt azért láthatjuk, hogy gyakorlatilag minden korosztály számára adott az esély, hogy vezető pozícióba kerüljön, emellett persze a legjellemzőbb, hogy a vezetők nagy többsége mégis a „köztes” korcsoportokból kerül ki, tehát láthatjuk az összefüggést a kor és a vezetővé válás között. Másik fontos tényező egy vezetőnél az iskolázottság, elsősorban a felsőfokú képzettség megszerzése. Valószínű, hogy annál nagyobb esélye van valakinek magasabb poszt betöltésére, minél magasabban kvalifikált az illető. A megkérdezett női vezetők legnagyobb részének egyetemi (38,31 százalék), vagy főiskolai (37,81 százalék) diplomájuk van. Az ennél alacsonyabb képzettséget megszerzők körében egyre alacsonyabb a vezetők száma is, a minta 15 százaléka rendelkezik érettségivel, s 1 százalékot sem haladja meg azon vezetők száma, akik csak 8 általánossal rendelkeznek. A tapasztalat azt mutatja, hogy a nők jóval motiváltabbak férfi társaiknál, ha azt tekintjük, mennyire törekednek a minél magasabb szintű képzettség megszerzésére. Ennek fő oka talán az, hogy úgy érzik, többet kell egy férfihoz képest felmutatniuk, ha érvényesülni akarnak, és ebben van is némi igazság. Ha egyébként azt nézzük, hogy a nőknél az egyes korosztályokon belül milyen magas iskolai végzettség jellemző, akkor láthatjuk, hogy az idősebb korosztály körében sem jellemzően alacsonyabb a felsőfokú képzettséggel rendelkezők aránya, sőt. A 30 év alattiak esetében a diplomával rendelkezők aránya 44 százalék, az ötven év felettieknél ugyanez az arány 52 százalék, a 30 év alattiak körében viszont nincs olyan nő, aki ne rendelkezne legalább érettségivel. A vizsgálatban fontos kérdésként szerepel az is, hogy a női vezető hány ember munkáját irányítja. Az általános felfogás szerint mivel a nők csupán kisebb cégek irányítására alkalmasak, ebből az következne, hogy csupán kevés embert irányítanak munkahelyi szinten. A kutatásban megkérdezettek legnagyobb része (30 százalék) kevesebb, mint 5 embert irányít, 51 főnél több embert 10 százalékuk se irányít, igazán nagy csoportot pedig csupán a női vezetők alig több mint 4 százaléka. Az elmélet tehát beigazolódni látszik, a nők valóban inkább csak a kis- és középvállalkozásnak minősülő szervezetekben töltenek be irányítói szerepet. 51

Mit mondanak a statisztikák a nők családi állapot szerinti megoszlásáról? Ha a KSH adatait vesszük, láthatjuk, hogy a házasságkötések száma a felére csökkent az ötvenes évekhez viszonyítva. Az is elmondható, hogy a nők egyre idősebb korban házasodnak, az ötvenes évektől 1990ig átlagosan 25 éves korukban mentek férjhez a nők, mostanra ez az átlagéletkor felkúszott 29 évre, a férfiak esetében pedig nem igazán változott, mivel folyamatosan vagy csökkent, vagy növekedett. A Matiscsákné-féle kutatás érdekes arányokat mutat a női vezetők családi állapotát illetően. Az általa megkérdezett női vezetők legnagyobb arányban (66 százalék) házasok, jóval kevesebben (16 százalék) elváltak és még kevesebben (11 százalék) hajadonok, a fennmaradó részt pedig az özvegyek, illetve az élettárssal élők teszik ki. Ezek igencsak meglepő arányok, mivel azt gondolnánk, hogy a vezetői pozíció elsősorban az egyedül élőké, mivel nekik nincsenek a házasságban élőkhöz képest annyira erős kötöttségeik, egyszóval több idejük jut karrierjük építésére. Érdekes, hogy pont a házasságban élők aránya ennyire kiugró, hiszen ők rá vannak kényszerülve, hogy a munkahelyi és a családi kötelezettségeket a megfelelő módon összeegyeztessék. Tovább árnyalja azonban a képet a megkérdezett női vezetőknél a családi állapoton belül az a kérdés, hogy az illető nőnek hány gyermeke van, ha van egyáltalán. A női vezetők 24,39 százalékának nincs gyermeke, 1 gyermeke van a minta 30, 73 százalékának, 3,90 százalékuk 3 gyermeket hozott világra, a fennmaradó 40 százalék, az elsöprő többség pedig 2 gyermek édesanyja. Ebből láthatjuk, hogy a nők nagy része a karrierje mellett is vágyik a családalapításra, de ennek összeegyeztethetősége általában persze csak kevés számú gyermek mellett oldható meg. És ha már itt tartunk, lássuk, milyen válaszokat adtak a nők arra a kérdésre, hogy felemerült-e már bennük a család vagy karrier dilemmája. A megkérdezettek 24,4 százalékában már bizony felmerült ez a kérdés, míg a döntő többség, 75,6 százalék esetében ez meg se fordult a fejükben. A nők tehát nem igazán akarnak választani, egyszerre akarják a kettőt, úgy gondolják, csak a megfelelő anyagi háttérrel tudnak stabil jövőt biztosítani gyermekük számára, aki teljessé teszi életüket.

52

Nincsenek az anyák könnyű helyzetben, főleg több gyermek esetén, ha vissza akarnak térni munkahelyükre, ezt ahányan vannak, annyiféleképpen oldják meg. Ez alapján 5 féle anyát különböztethetünk meg: a karrieristát, a maximalistát, az egyeztetőt, a céltalant és a háztartásbelit. Az öt típus jellemzői következnek: Kezdjük elsőként a céltalan típussal. Mi jellemző hát a céltalan típusba sorolható nőkre? Ezekről az anyákról elmondhatjuk, hogy esetükben mind a családorientáció, mind a karrierorientáció alacsony. Semmi nem érdekli őket igazán, nem foglalkoztatja őket sem a karrier, sem a család, vagy az otthon. Jellemző rájuk, hogy csak kisebb családot vállalnak, azzal sem törődnek, hogy otthonuk tökéletes legyen. Tevékenységük kimerül annyiban, hogy többé-kevésbé ellátják az otthoni feladatokat, a kötelező, elvárt házimunkát végzik csak el. Vágyaik között nem szerepel a magas beosztás, vagy a szakmai elismerés kivívása a munkahelyükön. Ugyanis ott is csak a legszükségesebb feladatokat látják el. Ők azok, akik általában nem tudják, hogy mit akarnak az élettől, nincs tehát életcéljuk, nincsenek terveik a jövőre nézve, gyakran csak sodródnak egy egész életen keresztül. Következő csoport a háztartásbeli típusú nők. A háztartásbeli anyák esetében magas családorientációt, és alacsony karrierorientációt figyelhetünk meg. Az ő életükben a család az első. Családanyaként, a „feleség” szerepében tudnak a lehető legjobban teljesíteni, mivel így érzik magukat boldognak, ezért is otthonuk folyamatosan ragyog a tisztaságtól, férjüket és gyermekeiket minden nap meleg étel várja. Otthonukban minden a lehető legtökéletesebben működik, ez a legfontosabb számukra, és persze, hogy mindent megadjanak családjuknak, nem anyagi értelemben, inkább olyanféleképpen, amikor valaki önzetlen szeretetből ad valamit a másiknak, és ehhez esetükben gyakran az is hozzátartozik, hogy szinte teljesen kiszolgálja szeretteit, ettől pedig mindenki boldog, beleértve magát az anyát is. Mivel ők a család ellátásának szentelik életüket, ezért munkahelyüket általában nagyon gyorsan fel is adják. Ezzel persze sok mindent kockáztatnak, legfőképpen anyagi függetlenségüket, hiszen teljesen kiszolgáltatott helyzetbe kerülhetnek például egy válás esetén, mivel a munkaerőpiacról hosszú időre is kiszorulhatnak. A háztartásbeli nők helyzetén belül is megkülönböztethetünk két féle típust. 53

Az első, a szerencsésebb felállás, amikor a nők férje magas pozíciót tölt be munkahelyén, olyan keresettel, hogy egyedül is könnyedén el tudja tartani családját, azaz gyermekeit és feleségét. A feleség általában középfokú végzettséggel rendelkezik, és mivel megtehetik, férjével akár 2-3 gyermeket is képesek vállalni. Ők képviselik az úgymond tradicionális családmodellt, melyben a férj nem várja el feleségétől, hogy munkahelyen dolgozzon, viszont cserébe a nőnek maximálisan el kell látnia a családot. Ez egyébként a nő igényeit is tökéletesen kielégíti, hiszen ezt tekinti a hivatásának, otthonában ő képviseli az összetartó szerepet, biztosítja a család érzelmi hátterét, számára férje és gyermekei elismerése jelenti az igazi sikert. A másik, kevésbé szerencsés helyzet akkor áll fenn, amikor azokról a háztartásbeliekről beszélünk, akik egyéb lehetőség hiányában kell, hogy ezt az életformát válasszák. Ők általában iskolázatlanok, vagy csak alacsony iskolai képzettséggel rendelkeznek, és nehéz helyzetükben, szegényes életkörülményeikben az egyetlen megélhetési lehetőséget csak azzal tudják biztosítani, hogy otthon maradnak sok (általában háromnál több) gyermekükkel, és megpróbálnak ezen a módon az államtól szociális támogatáshoz hozzájutni. Ez a megoldás inkább a kisebbségi csoportok körében népszerű. A következő csoportba a karrierista nőket soroljuk. Ezeknél a nőknél jellemző a magas karrierorientáció, emellett pedig alacsony családorientáció figyelhető meg, számukra a munkájuk az első, és ha van is családjuk, abban az esetben is leginkább a munkájuknak élnek. Mivel legfontosabb számukra a szakmai előmenetel, a munkahelyi elismerés, ezért hajlandóak bármit megtenni a siker eléréséért, még ha kell, a családjukat is háttérbe szorítják céljuk megvalósítása érdekében. A munkahelyükön a legmagasabb teljesítményt igyekszenek nyújtani, a tőlük telhető legnagyobb precizitással dolgoznak, ami a családi élet rovására mehet, mivel arra már nem jut energiája, hogy ott is teljes erőbedobással jelen legyen. A házimunka is az időhiányból kifolyólag igencsak háttérbe szorul, a lehető legminimálisabb időt szánják rá. Ők azok a nők, akik minden munkahelyi értekezleten, megbeszélésen részt vesznek, az iskolai szülői értekezleteken már általában kevésbé vannak jelen. 54

A karrierista nőkön belül is két csoport létezik. Egyik csoportba tartoznak azok az egyedülálló nők, akik magasan képzettek, és egyetlen életcéljuk, hogy minél magasabb pozícióba kerüljenek munkahelyükön. Ők főként erre koncentrálnak, így életükben nemhogy egy család nem kap helyet, de még általában egy normálisan működő, tartós párkapcsolat sem. A másik csoportba azokat a szintén magasan kvalifikált nőket soroljuk, akik ugyan vállalkoznak arra, hogy kevés gyermeket világra hozzanak, azonban a szülést követően a lehető leghamarabb visszamennek dolgozni a munkahelyükre, a gyermek nevelését általában másra hagyva. Ők azok, akik állandó jelleggel vagy a bébiszitterre, vagy a nagyszülőkre bízzák gyermeküket, ezáltal nem képes kifejlődni közte és a kicsi között az ideális anya-gyermek kapcsolat. A kiegyensúlyozott családi élet és a szerető anya hiánya pedig kifejezetten károsan hat a gyermek érzelmi fejlődésére. Ami időt és energiát viszont a gyermeküktől és családjuktól elvesznek, azt munkájukban többszörösen visszaadják, ott minden elvárásnak eleget tesznek. Vannak cégek, akiknek igen hatásos eszközeik vannak pont az ilyen típusú nők visszacsábítására. Ezeknél a vállalatoknál általában aláíratnak a vezető nőkkel egy olyan papírt, amiben garantálják nekik minden addigi juttatásukat (céges autó, mobiltelefon) amennyiben a szülést követően hat hónapon belül visszatérnek munkahelyükre. És ezt az ajánlatot a karrierista nők általában el is fogadják. A következő, a negyedik csoportot a maximalista típusú nők alkotják, akiknél magas karrierorientációt és emellett magas családorientációt figyelhetünk meg, magyarul ők azok, akik mindent akarnak. Ők azok, akik minden szerepben maximális teljesítményt akarnak nyújtani, helyt állni feleségként, anyaként és dolgozóként egyaránt, legyenek éppen vezetők, vagy beosztottak, minden területen kiválóak. Ezek a nők általában két-három gyermeket is világra hoznak, hiszen be akarják bizonyítani, legfőképpen önmaguknak, hogy ők még így is képesek tökéletesen megbirkózni munkájukkal, amiből szintén a tőlük telhető legtöbbet hozzák ki. Otthonuk eközben csillog a tisztaságtól, a családjukat meleg étel várja nap, mint nap, és még arra is jut idejük, hogy megértő, türelmes partnerek legyenek férjük és törődő édesanyák gyermekeik számára. 55

Ők azok, akik mindenhol ott szeretnének lenni egyszerre, legyen szó szülői értekezletről, vagy épp egy munkahelyi megbeszélésről. Ezzel az életmóddal persze saját energiáikat teljesen felemésztik, szinte semmi idejük nem marad önmagukra, ez pedig előbb-utóbb az egészségük rovására megy. Ilyen esetben úgy gondolom, szükség van arra, hogy a férj legyen annyira megértő, hogy ne hagyja, hogy mindent társa csináljon, és legyen segítségére, amiben lehet. A negyedik csoporton belül kezd kialakulni egy újabb altípus, méghozzá a „szabadidőt vásárlók” csoportja. Ennek lényege, hogy úgy kívánnak kicsit szabadulni a kettős teher alól, hogy egyes feladatok elvégzésére személyzetet fogadnak fel, aminek megvan az az óriási előnye, hogy míg a bejárónő elvégzi a kötelező otthoni házimunkát, vasal, vagy éppen takarít, addig az édesanya az így nyert időt gyermekeire, családjára tudja fordítani. Ezt természetesen csak a tehetősebbek engedhetik meg maguknak, szegényebb rétegek nyilvánvalóan nem tudnak maguknak szabadidőt venni. És végül jöjjön az utolsó, az ötödik csoport, amibe az egyeztető típusú nők tartoznak. Róluk annyit kell tudni, hogy esetükben a karrierorientáció és a családorientáció is közepesnek tekinthető. Ők azok, akik az arany középútra törekednek, nem a tökéletességet hajszolják sem a munkahelyükön, sem pedig otthonukban, inkább próbálnak egyfajta harmonikus állapotot fenntartani a kettő között, tehát igyekeznek a kettőt ahogy csak tudják, összeegyeztetni. Nem esnek kétségbe, ha lakásuk nem ragyog és nincs tökéletes rend, elég, ha szimplán csak tiszta, és úgy gondolják, hogy nem lesz világvége, ha vannak olyan esték, amikor főzés helyett hideg vacsorát eszik a család. A munkahelyükön sem vannak ott feltétlenül az összes megbeszélésen, főként, ha ez ütközik valami fontos családi kötelezettséggel, ezzel próbálják a megfelelő egyensúlyt fenntartani a két világ között. A szakmai feljebbjutás helyett fontosabb számukra a harmónia, ezáltal mind a két oldalon jut idejük, energiájuk arra, hogy helyt álljanak. Leggyakoribb esetben munkában és a gyermek számában sem vállalják túl magukat, munkájukban alacsony, kis felelősséggel járó pozíciót töltenek be, amit tisztességesen el tudnak látni egyéb, otthoni kötelezettségeik és a gyermeknevelés mellett.

56

Mivel nem terhelik túl magukat, ezért kiválóan meg tudják szervezni a kötelező programjaik, és feladataik mellett a szabadidejüket is. Nem törődnek tehát azzal, hogy minden tökéletes legyen, azt szeretik inkább, ha az életük élhető és emellett még élvezhető is marad. Talán őket tekinthetjük az öt csoport közül a legelégedettebb típusnak, hiszen a maguk teremtette harmóniában élhetnek. Miután áttekintettük a fő típusokat, felmerül a kérdés, mit várnak el az egyes csoportok az államtól és a vállalattól? A céltalan típusú anyáknak nincsenek igazán komoly elvárásai magától a vállalattól, talán csak annyi, hogy az alacsonyabb presztízsű munkákat is fizessék meg jobban, és mivel nem igazán találják helyüket sem a munkaerő-piacon, sem pedig az életben, inkább csak valami csodára várnak. A háztartásbeli anyák abban reménykednek, hogy magasabb juttatásokat kaphatnak az államtól, például megemelik a családi pótlékot. A karrieristáknak már több elvárásuk van, mind az állam, mind a vállalat felé, ők ugyanis a ranglétrán való felemelkedésükben, a továbblépésükben várnak segítséget és azt, hogy számukra is adottak legyenek azok a lehetőségek és az az előmenetel, amely bármely férfi kollégájának is adott. A maximalista anyák több rugalmasságot igényelnének a munkaidejük terén, valamint szívesen vennék a távmunka adta előnyöket is, ezáltal könnyebben össze tudnák egyeztetni a munkájukat magánéletükkel és számos egyéb elfoglaltságaikkal. Ugyanezek az elvárások az egyeztető anyák részéről is adottak, hiszen számukra fontos a kellő egyensúly megteremtése. A nők helyzetét, legyen az vezető, vagy beosztott, nagyban befolyásolja, hogy kitől számíthat segítségre, ha az otthoni feladatok, a házimunka elvégzéséről van szó. Matiscsákné kutatása alapján a megkérdezett nő vezetők döntő hányada, 33 százaléka a férjére számíthat, ha ilyen jellegű segítségre van szüksége, 19 százalékuk nem számíthat senkire, 5 százalékuk bejárónő segítségét veszik igénybe, 13 százalékuknak a szüleik segítenek, gyermekeik pedig nagyjából a női vezetők nagyjából 7 százalékának. Az a 19 százalék viszont, akik egyáltalán nem számíthatnak senkire, igen nehéz helyzetben vannak, hiszen kettős teherrel kell megbirkózniuk.

57

A kutatások egyébként azt mutatják, hogy a női vezetők közül az alsóvezetők azok, akik leginkább számíthatnak férjeikre, a bejárónői segítséget pedig nyilvánvaló módon a felső vezetői szinten elhelyezkedő nők veszik igénybe. Mit szűrhetünk le ezekből a kutatási eredményekből? Egyrészt az eddig is jól ismert tényt, mely szerint könnyebb gyermektelenként, mint anyaként a munkaerőpiacon maradni, másrészt jól láthatjuk, hogy a szervezeteknek jobban oda kellene figyelniük az anyákra is. Emellett érdemes a női vezetők kora és a vezetés szintje közötti kapcsolatot is megvizsgálni. Ha a 31 év alattiakat vizsgáljuk, láthatjuk, hogy legnagyobb részük (44 százalék) középvezető, valamivel kevesebben (36 százalék) alsóvezetők, és legkisebb arányban (20 százalék) töltenek be felső vezetői pozíciót. A 30 és 40 év közöttiek körében kicsit más arányokat láthatunk. Esetükben a legtöbben (45 százalék) szintén középvezetőként dolgoznak, a felső vezetők aránya itt már 30 százalék, míg alsó vezetőből van a legkevesebb, ez az arány 25 százalék. A 40 és 50 év közötti korcsoportba esők fele középvezetőként dolgozik, 38 százalékuk felső vezetőként, a fennmaradó 12 százalék pedig az alsó vezetői szinten tölti be munkakörét. És végül, az 50 év felettieknél is láthatjuk az eredményeket, miszerint náluk már a döntő többség, azaz 60 százalékuk felső vezető, 27 százalékuk középvezetői feladatokat lát el, 13 százalékuk pedig alsó vezetőként tevékenykedik. Láthatjuk tehát, hogy a kor meghatározza azt, hogy ki milyen vezetői szintet tölt be, az idősebb korosztály körében szemmel láthatóan jellemzőbb, hogy a felső vezetésben végzik munkájukat. Ez természetesen nem csak a nők, de a férfiak körében is jellemző tendencia, csak nagyon kevés fiatal felső vezetővel találkozhatunk az erősebbik nem esetében is. Ennek legfőbb oka, hogy a tapasztalatot valószínűleg a kor hozza meg, a tapasztaltság pedig egy felső vezető esetében nélkülözhetetlen. Emellett természetes dolog, hogy a munkahelyi hierarchiában szépen sorban kell haladni, az emberek fokozatosan jutnak feljebb a ranglétrán, és ez idő alatt egyre nagyobb tudásra tesznek szert. Ez férfi és női vezetőkre tehát egyaránt igaz.

58

A női vezetőket persze ezek mellett még számtalan megközelítésben lehetne vizsgálni, de az már úgy gondolom, túl messzire vezetne, és már így is kellő módon részleteztem a témát, többféle szemszögből is. A célom pedig éppen ez volt, hogy minél mélyebben, számadatokkal is bizonyítva tárjam fel azt, hogy a mai világban milyenek egy női vezető kilátásai, lehetőségei. Láthatjuk, hogy bár vannak még olyan problémák, amelyek fejlesztésre szorulnak, mindezek ellenére úgy gondolom, lehet okunk a bizakodásra.

59

Megoldási javaslatok, lehetséges jövőképek A nemi alapon történő egyenlőtlenségek javítása érdekében már számtalan ötlet született, olyan megoldási javaslatok, amelyek már csak a megvalósításra várnak. Persze az a legnehezebb lépés, amikor már tenni is kellene valamit, ahelyett, hogy csak beszélünk róla. Kérdőíves kutatásom során ugyanez a kérdés felmerült, melynek során megadtam válaszlehetőségként, mint lehetséges megoldási út a társadalmi szemléletváltást, a jogalkotást, valamint az iskolázottság növelésének szükségességét. Legtöbben akkor a társadalmi szemléletváltásra szavaztak, mint a nemi alapon történő diszkrimináció elleni első és egyben legfontosabb lépésre. Talán minden megoldási út között ez a legnehezebb, pedig pont hogy a legegyszerűbb kellene, hogy legyen. Úgy tűnik, manapság nehezebb dolog két embernek elfogadnia egymást, mint különböző törvényeket meghozni. A szervezetek nagy többsége általában nem tartja be a törvényben foglaltakat, holott nem is amiatt kellene betartani, mert törvény, hanem mert mindnyájunkban kellene, hogy legyen annyi emberség, némi empátia, hogy felfogjon és megértsen bizonyos természetes élethelyzeteket, olyanokat, amik vele is bármikor megtörténhetnek, és akkor örülne, ha valaki segítséget nyújtana neki is. Jogot alkotni lehet, iskolázottságot növelni is lehet, bár nem egyszerű és nem gyors lefolyású folyamat, viszont az embereket megváltoztatni, az ezekhez képest majdhogynem lehetetlen vállalkozásnak tűnik. Viszont meggondolandó dolog, hogy a változtatási folyamatok, amelyek a nemek közötti egyenlőség eléréséért folynának, nem eredményeznek-e még nagyobb nemek közötti káoszt, még ahhoz képest is, mint ami most van. Mi várható hát a jövőben? Ami már manapság is erőteljesen megfigyelhető, hogy a nemi szerepek teljesen felborultak, a jövőben úgy gondolom, még inkább fokozódik. Az, hogy a nők egyre öntudatosabban viselkednek, az az élet egyes területein kifejezetten pozitívan hat, a munkahelyi életben például. 60

Egy nőnek is jó érzés, ha szakmai sikereiért, intelligenciájáért is elismerik, ezen a téren sokat fejlődtünk az elmúlt száz évben, persze az egész eddigi fejezetekből, a számtalan kutatásból kitűnik, hogy van még azért ezen a téren is mit fejleszteni. Azt gondolom, ideális esetben a munkahelyeken a nő és a férfi ugyanazt a fizetést és előmenetelt megérdemlő munkaerő, viszont magánéleti viszonylatban a nő nő, a férfi pedig férfi legyen. Csakhogy ebben a kérdésben épp ez a nehéz. Lehet, hogy a kettő együtt soha nem fog működni? A munkahelyeken levő totális egyenlőség, ha megvalósul, lehet, hogy egy olyan nőtípust fog kitermelni, aki a magánéletben nem is lesz már képes nőként viselkedni. Ugyanez, csak éppen fordítottan fennáll a férfiakra is. Az eddigi, az egyenlőség jegyében javító célzattal történő folyamatok egy olyan férfi nemzedéket eredményeztek, akikre a nők már nem képesek felnézni, ami nem is csoda, mivel egyre inkább kivesznek belőlük a férfias tulajdonságok. A válásokról szóló statisztikák már így is épp eléggé elkeserítőek, pont a nemi szerepek közti felcserélődések miatt. A válás maga sok évszázadon keresztül szinte lehetetlen volt a fejlettebb társadalmakban, egyedül akkor bonthatták fel a házasságot, ha a házastársak között egyáltalán nem létesült nemi kapcsolat, bár még ma is ismerünk, habár elenyésző számban olyan iparosodott országot, ahol nem fogadják el a válást. (Giddens, 1995) A legtöbb országban ezzel szemben igen megkönnyítették a válás folyamatát, gyakorlatilag ma már indok sem kell ahhoz, hogy a házastársak szétváljanak. Angliában például a 60-as évek végén vezették be az első úgynevezett vétekmentes válási törvényeket. Ennek az eredménye igen hamar meglátszott, Angliában ugyanis a 60-as és a 70-es évek között a válások száma növekedett 9 százalékkal, az ezt követő két év alatt a duplájára nőtt, és ez folytatódott így tovább. Ez a folyamat természetesen sok más országban is megfigyelhető. Manapság egyre nagyobb ebből kifolyólag azoknak a gyerekeknek a száma, akik egyetlen szülővel kénytelenek felnőni. Nagy kérdés hát, mi a jobb, a teljes egyenlőség, ami munkahelyi viszonylatok esetében támogatandó dolog, viszont a magánéletben betöltött nemi szerepekre igen káros hatásai lehetnek, vagy inkább a különbségek, ami által ismét igazi férfiak és igazi nők alkotják

61

majd a társadalmat, cserébe viszont a munkahelyeken továbbra is folytatódik az „igazságtalan elbánás”. Ez jelentheti azt, hogy gyakorlatilag csak két rossz között lehet választani? Ha ez így van, akkor viszont sok jóra nem számíthatunk, azonban a jelenlegi helyzet sem maradhat. Kérdés, hogy mit tartogat a jövő, úgy tűnik, hogy el kell indulnia a társadalomnak valamiféle arany középúton, ami mindenki számára pozitív és elfogadható megoldás. Személy szerint valószínűbbnek tartom a teljes egyenlőség megvalósulását a jövőben, ugyanis már elindultunk ezen az úton. Ezzel valószínűleg sokat fogunk nyerni, de vele párhuzamosan más szempontból pedig sok veszteséggel is számolhatunk.

62

Befejezés, Összegzés Így, dolgozatom végéhez közeledve is úgy érzem, rengeteg kérdés nyitva maradt, sok mindenre nem tudtam önmagamnak sem választ adni, témám ugyanis annyira érzékeny, annyira bonyolult, a megszámlálhatatlan tényező miatt, ami közrejátszik, ha elkezdjük igazán fejtegetni és a dolgok legmélyére ásni. Folyamatosan keressük az igazságot, de valójában, amikor az ember állást próbál foglalni ebben a témában, tudja, hogy ez nem is igazán lehetséges, mert ha tényleg érezzük a késztetést, hogy mérlegeljünk, rájövünk, hogy nem is létezik igazság. Az ember tudja, hogy van egy dolog, ami nem jól működik, és mondhatja azt, hogy legyen másképp, de tudja, hogy ez teljesen felesleges, mert a másképp se lesz jobb, hisz annyi minden közrejátszhat egy folyamatban, hogy egyikünk se tudja kiszámítani, hogy az milyen következményeket hozhat magával. Ezt az érzést Az ember tragédiájához tudnám hasonlítani, bármilyen szép eszmét is talál ki az ember, a történelem előbb-utóbb bebizonyítja, hogy az valahol hibádzik, de ennek ellenére az ember csak tovább próbálkozik valami újjal, remélve, hogy az lesz a tökéletes. A lényeg tehát, hogy nem létezik igazság, hanem csak igazságok, így, többes számban. Ebben a témában is ahány ember, annyi vélemény, amelyek gyakran nem találkoznak, mert mindenki csak a sajátját ismételgeti, és meg sem hallgatja a másikat, holott néha érdemes egy kicsit más szemszögből is megfigyelni a kérdést. Bár persze senki sem véletlenül mondja azt, amit mond, mindenkinél megvan a maga oka, hogy miért alakult ki benne a tárggyal kapcsolatban egy adott vélemény. A bevezetésben leszögeztem, hogy megpróbálok teljesen érzelemmentesen viszonyulni a témámhoz, a nemi szerepekhez, felkutatom, hogy valóban létezik-e diszkrimináció a két ellentétes nem esetében. Azt sejtettem, hogy ez nem lesz egyszerű feladat, de arra nem gondoltam, hogy ennyi nehézséget fog okozni.

63

Egy idő után aztán nem is erőltettem a dolgot, rájöttem, hogy még a legcsekélyebb mértékben sem tudok objektívan viszonyulni a kérdéshez. Ennek legfőbb oka talán a női szolidaritásban gyökerezik. Ha férfiként folytatom ugyanezt a kutatást, lehet, hogy másképp látom a helyzetet, illetve másképp hat rám a sok átolvasott anyag, amely mind arról szól, hogy milyen igazságtalanul bánnak a nőkkel a munkahelyeken, csak azon egyszerű oknál fogva, mert nőnek születtek. Felháborodásom akkor érte el végképp a tetőfokát, amikor a nemi alapon történő diszkrimináción belül a szexuális zaklatásról kezdtem anyagot gyűjteni, és amiket ennek során találtam, mélyen megrendítettek, és egyben elgondolkoztattak, emellett valószínűleg elvittek egy kicsit más irányba. Ez valószínűleg egy férfit kevésbé érint mélyen, de azt hiszem, ez természetes, hiszen egy nő az esetek többségében jobban át tudja érezni egy másik nő helyzetét. És persze a számos egyéb diszkriminatív helyzet, amiről olvastam (eltérő nemek közti bérezés, gyermekvállalókkal szembeni tolerancia hiánya, stb.), sajnos ebben még inkább megerősítettek. Annak ellenére gondolom ezt, hogy abszolút mértékben preferálom a hagyományos férfi és női szerepeket, mivel úgy gondolom, hogy működőképesebb a családok fennmaradása szempontjából is, emellett véleményem szerint egy nő csak egy férfias férfi mellett tudja csak igazán megélni nőiességét. Ezt persze egy férfi esetében is helytálló, ők is csak egy valódi nő mellett tudnak kiteljesedni. Mondhatjuk, hogy bennem is két kicsit egymásnak ellentmondó vélemény ütközik egymással, de ez az én igazságom. Így utólag azt mondom, örülök, hogy ezt a témát választottam, mert sok olyan fontos dologgal szembesültem, olyan érdekességeket tudtam meg, amelyekre ilyen részletes kutatás hiányában biztos nem bukkantam volna. Összességében, munkám során magam is fejlődtem, sokat újat tanultam, és bár alapvető véleményem nem változott meg eközben, a kérdéssel kapcsolatban sok dolgot újragondoltam, így egy más megvilágításból tekinthettem rájuk.

64

Irodalomjegyzék Anthony Giddens (1995): Szociológia (Osiris Kiadó: 188-189; 195-198; 323; 389-390; 449-450) Buda Béla: http://www.tankonyvtar.hu/szociologia/szocialpszichologia-080906-44 (201103-29) Dr. Hargittay Szabolcs: http://www.profession.hu/cikk/279 (2011-03-27) Dr. Szilágyi Vilmos: http://www.szexualpszichologia.hu/identitas.htm (2011-03-29) Earl Babbie (1998): A társadalomtudományi kutatás gyakorlata (Balassi Kiadó, Budapest: 35) Kókai Kata: http://www.csaladinet.hu/hirek/szabadido/vegyes_horoszkop_erdekessegek/1447/noi_agyferfi_agy (2011-03-28) Matiscsákné Lizák Marianna: Nők a munkaerőpiacon és a vezetésben (Ph.D. értekezés, 2006) Medipress: http://pszichologia.com/links.php?url=http://hvg.hu/egeszseg/20080723_noi_ferfi_agy_kul onbseg.aspx (2011-03-28) MTI: http://hvg.hu/karrier/20070312_nok_a_munka_vilagaban (2011-03-27) Nagy Ildikó, Pongrácz Tiborné: http://www.tarsadalomkutatas.hu/hir.php?hir=196 (201103-27) Őri Kata: http://www.vallalkozoinegyed.hu/20091106/diszkriminacio-a-munkaeropiacon (2011-03-27) Világgazdaság Online: http://www.vg.hu/kozelet/tarsadalom/az-erosebb-gyengebb-nemnok-helyzete-2010-magyarorszag-309640 (2011-03-27) Wirth Judit: http://www.nane.hu/eroszak/vaw/szexualis_zaklatas.html (2011-03-28) Rácz Zsuzsa: http://www.life.hu/sztarszerzok/20110310-racz-zsuzsa-hol-vannak-a-nokterezanyu-irasa.html 65

Melléklet

Kérdőív 1.

Nem Nő Férfi

2.

Kor 18-30 év 31-50 év 50-….év

3.

Hány éve van munkaviszonya? 0-5 év 6-10 év 11-25 év 25-….év

4.

Ön milyen típusú szervezetben dolgozik? Profitorientált szervezet Non-profit szervezet Hatóság Egyéb

5.

Tapasztalt-e

bármely

eddigi

munkahelyén

nemi

alapon

történő

diszkriminációt? Igen Nem

6.

Tapasztalt-e a jelenlegi munkahelyén nemi alapon történő diszkriminációt? 66

Igen Nem 7.

Munkahelyén a férfi vagy a női vezetők vannak-e túlsúlyban? Női Férfi

8.

Munkahelyén van-e különbség a férfiak és nők bérezése között? Igen Nem

9.

Mit gondol, az Ön munkahelyén hátrányos helyzetbe kerülnek-e azok a dolgozó nők, akik gyermeket akarnak vállalni? Igen Nem

10.

Mit gondol, egy nő lehet-e legalább olyan jó vezető, mint egy férfi? Igen Nem

11.

Az Ön munkahelyén nők, vagy férfiak dolgoznak-e nagyobb arányban? Nők Férfiak

12.

Az Ön munkahelyén milyen magas a nők körében a gyermekvállalási kedv? Magas Közepes Alacsony

13.

Mit gondol, az Ön munkahelyén egy nőnek ugyanolyan esélyei vannak feljebb jutni a ranglétrán, mint egy férfinak? Igen Nem

67

14.

Mit gondol, Magyarországon egy nőnek ugyanolyan esélyei vannak feljebb jutni a ranglétrán, mint egy férfinak? Igen Nem

15.

Mi az elképzelése más szervezetek esetében, mennyire van jelen nemi alapon történő diszkrimináció? Jelen van Nem tapasztalható

16.

Mit gondol, külföldön (Nyugati típusú államokra gondolok) kisebb vagy nagyobb arányban figyelhető meg nemi alapon történő diszkrimináció a munkahelyeken? Kisebb Nagyobb arány

17.

Véleménye szerint mi lehetne a megoldás a negatív diszkrimináció megszűntetésére? Iskolázottság növelése Jogalkotás Társadalmi szemléletváltás Egyéb

18.

Véleménye szerint mi az, ami egyértelműen gátolja a diszkrimináció megszűnését? Tradíció Biológiai okok Egyéb

68

Interjú 1. 1.

Ön milyen típusú szervezetben dolgozik, milyen beosztásban? Jelenleg egy teljes mértékben nyereségorientált vállalkozásban dolgozom. A vállalkozás egy nagy cégcsoporthoz tartozik, ezen belül üzletágak vannak. Két üzletágban töltök be vezető tisztséget, az egyik üzletág első számú vezetője vagy, egy másikban pedig második. Szervezetünk országos hálózattal rendelkezik, cca. harminc területi irodát működtetünk.

2.

Tapasztalt-e bármely eddigi munkahelyén nemi alapon történő diszkriminációt? Dolgoztam hatósági területen, illetve jelenleg a versenyszférában dolgozom, ezen helyeken nem tapasztaltam diszkriminációt.

3.

Tapasztalt-e a jelenlegi munkahelyén nemi alapon történő diszkriminációt? Nem tapasztaltam, a vezetői kiválasztások teljes mértékben rátermettség alapján történnek, azt nevezzük ki vezetőnek, illetve az marad vezetői beosztásban, aki folyamatosan magas szintű teljesítményt tud nyújtani, függetlenül, hogy férfi-e vagy nő az illető.

4.

Munkahelyén a férfi vagy a női vezetők vannak-e túlsúlyban? A cégünk felső vezetése férfiakból áll, viszont a területi tagozódású irodáinak irodavezetői kettő kivételével nők.

5.

Munkahelyén van-e különbség a férfiak és nők bérezése között? Nincs különbség, a bérezés kizárólag a beosztástól, a teljesítménytől és a munkahely Magyarországon

belüli

földrajzi

elhelyezkedésétől,

a

helyi

munkaerő-piaci

viszonyoktól függ.

69

6.

Mit gondol, az Ön munkahelyén hátrányos helyzetbe kerülnek-e azok a

dolgozó nők, akik gyermeket akarnak vállalni? Igen, de ennek legfőbb oka az, hogy cégünk szolgáltatási tevékenysége folyamatosan változó jogszabályi és informatikai környezeten alapul. Aki bármilyen okból pl. gyermeknevelés miatt több évet kihagy, nehezen tud visszailleszkedni, a lemaradást nehéz pótolnia. Ez természetesen akkor is igaz lenne, ha férfi menne GYES-re, vagy bárki bármilyen okból több éven keresztül kiesik a szakmából.

7.

Mit gondol, egy nő lehet-e legalább olyan jó vezető, mint egy férfi? A vezetői kvalitások nem függenek a nemtől, a vezetés képessége rátermettségen, határozottságon, döntésképességen, szervezőképességen, képzettségen alapul. Nők sok esetben jóval keményebbek, jobb szervezők, mint a férfiak, és ez nálunk a kiélezett piaci helyzetben kiemelt fontossággal bír.

8.

Az Ön munkahelyén nők, vagy férfiak dolgoznak-e nagyobb arányban? Nagyjából 80 – 20 % az arány a nők javára.

9.

Az Ön munkahelyén milyen magas a nők körében a gyermekvállalási kedv? Jelenleg nem túl magas. Ennek oka, hogy a nők legtöbbje már most is családos, több gyermeke is van, nem igazán akarnak többet. A cégen belüli fluktuáció szerencsére nem túl magas, emiatt nem kerülnek be a cégbe folyamatosan fiatal, szülés előtt álló női munkaerők.

10.

Mit gondol, az Ön munkahelyén egy nőnek ugyanolyan esélyei vannak feljebb

jutni a ranglétrán, mint egy férfinak? Igen, amilyen beosztások vannak a cégen belül, megfelelő eltökéltséggel, vezetői adottságokkal és magas képzettséggel bárki, nemtől függetlenül elérheti.

70

11.

Mit gondol, Magyarországon egy nőnek ugyanolyan esélyei vannak feljebb

jutni a ranglétrán, mint egy férfinak? Alapvetően igen, amennyiben a képzettséget meghatározónak tekintjük az előmenetel szempontjából. A magasan kvalifikált, több nyelven beszélő nők álláskeresési esélye megegyezik a férfiakéval. A probléma ott alakulhat ki, amennyiben a vezetői beosztás nagyobb időtávban, teljes embert kíván, pl. egy több éves lefolyású projekt vezetésére keresnek szakembert, a döntéshozók valószínűleg mérlegelni fogják, megvalósítható-e a cél akkor, ha a vezető esetleg rövid időn belül egy-két gyerekkel szülni megy. A szülés és kisgyermekkor elmúltával a nők esélyei újra azonossá válnak. Látható, hogy a gyermeket/gyermekeket vállaló nők munkakarrierjében van egy több éves „lyuk”, melynek „mélységét” esetleg a gyermekgondozás ideje alatti önképzéssel, szakmai kutatómunkával, nyelvtanulással, nyelvismeret mélyítésével lehet csökkenteni. A legújabb kommunikációs technikák erre manapság nagyobb lehetőséget adnak mint a korábbi időszakban.

12.

Mi az elképzelése más szervezetek esetében, mennyire van jelen nemi alapon

történő diszkrimináció? Nincs igazából konkrét információm, de hallottam olyan cégről, ahol egyértelműen előnybe részesítik a férfiakat a nőkkel szemben. Ez leginkább már a felvételi szelekcióban valósul meg.

13.

Mit gondol, külföldön (Nyugati típusú államokra gondolok) kisebb vagy

nagyobb arányban figyelhető meg nemi

alapon történő diszkrimináció a

munkahelyeken? A nyugati típusú demokráciák a demokratikus berendezkedésben jóval előbbre vannak nálunk. Náluk nem maradt ki a „negyven év”. Ez minden területre igaz, így nemi, vagy bármilyen más identitás kezelésére is. Véleményem szerint jóval toleránsabban, természetesebben kezelik ezeket az élethelyzeteket.

71

14.

Véleménye szerint mi lehetne a megoldás a negatív diszkrimináció

megszűntetésére? Teljes mértékben csak hozzáálláson múlik. Az emberek fejében kellene először rendet tenni, de igazából az élet minden területére igaz. A megoldást egyrészt az jelenti, hogy pl. a női biológiai adottságokat (mármint hogy ők szülik a gyerekeket) teljes mértékben természetesnek kellene tekinteni, nem is megoldandó problémának. Nagyon sok múlik a másik élethelyzetben lévő ember elfogadásán, melynek alapja társadalom tudatformálása. Jelenleg a társadalmunk mindig valaki másban (csoport, nemzetiség, nem, népességi korosztály) keresi az előremenetel, felzárkózás, fejlődés akadályát. Amíg legkiemelkedőbb nemzeti sportunk a „bűnbakkeresés”, addig kevés az esély az elmozdulásra. Komoly szerepe lenne megoldásban az életszínvonalnak, melynek alapelemei a munkahelyteremtés, a foglalkoztatottság növelése, a megfelelő szociális, egészségügyi ellátórendszer kialakítása.

15.

Véleménye szerint mi az, ami egyértelműen gátolja a diszkrimináció

megszűnését? Egyre jobban erősödnek azok a vélemények, melyek a hagyományos férfi-női szerepek változásában látják a családok felbomlását, elidegenedést, a társadalom torzulását. E nézetkör szélsőséges értelmezése szerint a „nőnek a gyerek mellett és a konyhában a helye”, és e köré próbálnak ideológia védőbástyákat emelni. A család és a gyermeknevelés természetesen nagyon fontos, hiszen ha nincs elég gyerek, akkor a korfa még jobban torzul és az Önök korosztályának már egyáltalán nem lesz a nyugdíjához megfelelő kereső-termelő társadalmi bázisa. A család és a gyerek viszont nem szoríthatja háttérbe az individuumot, nem rakhatja kalodába a nőt, hiszen azzal a nő személyisége is torzulhat (frusztrációt okoz), nem tudja magát kiteljesíteni, nem tud a társadalom minden területén alkotni. A mai gátló társadalomnak kell megtalálnia a megfelelő válaszokat, kialakítani azon optimális arányokat, melyekben a jelenlegi vélt vagy valós problémák feloldódnak.

72

Interjú 2. 1.

Ön milyen típusú szervezetben dolgozik, milyen beosztásban? Hatóságnál dolgozom titkárnő-ügyintéző beosztásban.

2.

Tapasztalt-e bármely eddigi munkahelyén nemi alapon történő diszkriminációt? Igen, még mindig nem elfogadott tény, hogy egy nő is tud mennyiségben és minőségben úgy teljesíteni, mint egy férfi. Általában befolyásolhatónak és támogatásra szorulónak tartják a nőket, ezáltal az a fenntartás velük szemben, hogy nem végzik kellő alapossággal és hozzáértéssel a munkájukat. Pedig az esetek többségében precízebbek, megfontoltabbak és sokkal gyakorlatiasabbak, mint a férfiak. Kivétel talán a fizikai erőnlét, bár ilyen értelemben is vannak rendkívül „erős” nők.

3.

Tapasztalt-e a jelenlegi munkahelyén nemi alapon történő diszkriminációt? Igen, bár ebben az esetben én pozitív megkülönböztetésnek nevezném. Az én munkahelyem egy speciális szervezet, ahol a nők kihasználhatják az előnyös adottságaikat, és ha kellően törekvőek, okosak, sokkal könnyebben érhetnek el jobb eredményt, mint egy hasonló helyzetben lévő férfi.

4.

Munkahelyén a férfi vagy a női vezetők vannak-e túlsúlyban? Még mindig a férfiak uralják a vezetői posztokat. Bár vannak látható törekvések a női nem képviselőinek részéről is.

5.

Munkahelyén van-e különbség a férfiak és nők bérezése között? Nincs, tekintettel arra, hogy meghatározott bértáblák vannak.

6.

Mit gondol, az Ön munkahelyén hátrányos helyzetbe kerülnek-e azok a dolgozó

nők, akik gyermeket akarnak vállalni? Nem, mert a gyermekgondozási szabadság letelte után ismét visszakerülhetnek abba a beosztásba, - kivétel, ha vezető beosztást töltöttek be előtte -, ahol a 73

szabadságuk megkezdése előtt dolgoztak.

7.

Mit gondol, egy nő lehet-e legalább olyan jó vezető, mint egy férfi? Igen, sőt, állíthatom, hogy sokkal jobb is lehet, hiszen empatikusabb, a beleérző képesség, a lojalitás, emberség nélkülözhetetlen egy vezető esetében. A teljesítmény lényeges, de mégis fontos, hogy ezt milyen eszközökkel éri el.

8.

Az Ön munkahelyén nők, vagy férfiak dolgoznak-e nagyobb arányban? A férfiak, bár törekvések vannak a helyes egyensúly megtalálására.

9.

Az Ön munkahelyén milyen magas a nők körében a gyermekvállalási kedv? A gyermekvállalási kedv nagymértékben függ az anyagi helyzettől. Vagyis a „lét határozza meg a tudatot”. Azt gondolom, hogy egy felelősségteljesen gondolkodó nőnek tudnia kell, hogy fel tudja-e nevelni a vállalt gyermeket. Ezért nagymértékben befolyásolja az utód vállalását a szociális, gazdasági és nem utolsó sorban a nők iskolai végzettsége, életkora. Így közepesnek ítélem meg a gyermekvállalási kedvet.

10.

Mit gondol, az Ön munkahelyén egy nőnek ugyanolyan esélyei vannak feljebb

jutni a ranglétrán, mint egy férfinak? Igen, bár időnként befolyásolja az adott politikai helyzet és az éppen regnáló vezetői kar.

11.

Mit gondol, Magyarországon egy nőnek ugyanolyan esélyei vannak feljebb

jutni a ranglétrán, mint egy férfinak? Nem, mert az emberek többsége nem tartja kellően alkalmasnak a vezetésre a nőket.

12.

Mi az elképzelése más szervezetek esetében, mennyire van jelen nemi alapon

történő diszkrimináció? A diszkrimináció tulajdonképpen az élet minden területén jelen van a nők esetében, hiszen az előbbiekben már kifejtett női viselkedést és hozzáértést is megkérdőjelezik, illetve sok esetben a női manipulációk is hozzájárulnak ahhoz, 74

hogy más megítélés alá essenek. Sok esetben az adottságaikat egyéb előbbre jutási formában használják.

13.

Mit gondol, külföldön (Nyugati típusú államokra gondolok) kisebb vagy

nagyobb arányban figyelhető meg nemi

alapon történő diszkrimináció a

munkahelyeken? Kisebb az arány. Mivel a nyugati típusú demokráciákban a nők egyenjogúsága sokkal nagyobb, illetve talán más az egyén hozzáállása is. Az állam szerkezetéből és sok éves hagyományaiból adódóan sokkal elfogadóbbak a nőkkel szemben, mint nálunk.

14.

Véleménye szerint mi lehetne a megoldás a negatív diszkrimináció

megszűntetésére? Elsősorban a nők tehetnének ez ellen. Nem kellene hagyniuk, hogy kihasználják és leminősítsék őket. Ehhez azonban kellő öntudat, tudás, kitartás és egyenes jellem szükségeltetik. Azt is fontosnak tartom, hogy nemiségüket ne az előmenetelük, illetve a különböző előnyök megszerzésében használják fel.

15.

Véleménye szerint mi az, ami egyértelműen gátolja a diszkrimináció

megszűnését? A megszokás és a hagyomány. Az elfogadó készség kevéssége és általában a megítélés. Az emberek tudatának változásával lesz lehetőség a diszkrimináció csökkentésének, illetve megszüntetésének.

75