Stad Antwerpen als Maatschappelijk Verantwoorde werkgever

Bestek 8060 Bijlage 2

Stad Antwerpen als Maatschappelijk Verantwoorde werkgever College 20.10.2006

PM – SZ – SC – WNE

Situering Deze nota vindt zijn ontstaansgeschiedenis in de Optimalisatieaudit Sociale Tewerkstelling en in de vergaderingen van de stuurgroep en werkgroep HRM & diversiteit. Geschiedenis : • Collegiale werkgroep van 24 januari 2006 • Hoog Overlegcomité van 1 februari 2006 • Collegebesluit van 24 maart 2006 • Collegebesluit van 16 juni 2006 • Collegiale werkgroep van 27 juni 2006 • Stuurgroep HRM en diversiteit van 12 juli 2006 • Stuurgroep HRM en diversiteit van 23 augustus 2006 De collegebesluiten zijn de vertrekbasis van deze nota. PM, SZ, SC en WNE hebben de voorbije maanden gewerkt aan dit voorstel tot concretisering van de collegebesluiten.

Terminologie : MVA Vanuit de Vlaamse overheid en de Europese Unie wordt het begrip MVO naar voren geschoven. Bedrijven en werkgevers worden aangespoord om Maatschappelijk Verantwoord te Ondernemen. Dit houdt in dat ze een divers personeelsbeleid voeren, rekening houden met hun omgeving (stakeholders) en milieubewust zijn. De stad Antwerpen is een grote werkgever die een maatschappelijk verantwoord personeelsbeleid wil voeren dat verder gaat dan het nastreven van efficiëntie en effectiviteit. De sociale doelstelling die de stad heeft, moet ook weerspiegeld worden in haar houding als werkgever. De term “sociale tewerkstelling” dekt de lading niet. Vandaar dat we op zoek zijn gegaan naar een nieuwe en betere term. De keuze is gevallen op MVA : Maatschappelijk Verantwoord Antwerpen. De ondertitel “Stad Antwerpen als Maatschappelijk Verantwoorde werkgever” stoelt op de beperking dat het in deze nota niet gaat om omgaan met stakeholders of milieubewust ondernemen.

1 / 21

Grote Markt 1 – 2000 Antwerpen [email protected]


Inhoud De sociale doelstelling die de stad Antwerpen ook in haar HRM beleid wil tot uiting brengen, wordt in deze nota verder geconcretiseerd in drie profielen. Profiel 1: Divers personeelskader Profiel 2: Werkervaring Rekenbladen Profiel 3: Sociale finaliteit

Pagina Pagina Pagina Pagina

3 13 19 20

Een vierde profiel, lichte diensten, hangt wel samen met deze nota, maar maakt geen deel uit van deze nota, aangezien SZ en WNE inhoudelijk geen betrokken partij zijn bij het opstellen van voorstellen tot concretisering. PM zorgt voor rapportering van voortgang. De stuurgroep HRM en diversiteit is er voorstander van dat er echter gelijktijdig over de 4 profielen aan het college wordt gerapporteerd.

Matrix van verantwoordelijkheden Alle bedrijven hebben een verantwoordelijkheid in het concreet uitvoeren van MVA. Een aantal bedrijven faciliteren en nemen de financiële en/of inhoudelijke eindverantwoordelijkheid op zich. In onderstaande matrix geven we deze verantwoordelijkheden weer.

Profiel 1 Profiel 2 Profiel 3

Divers personeelskader Werkervaring Sociale finaliteit

Verantwoordelijk PM PM WNE

Ondersteunend WNE + SZ WNE + SZ PM

In profiel 1 en 2 heeft PM niet enkel de inhoudelijke verantwoordelijkheid, maar ook de financiële verantwoordelijkheid. Dit houdt ook het afrekenen van de subsidies van de hogere overheden in en het opvolgen van de ontvangsten of mindere uitgaven. Profiel 1 : WNE en SZ ondersteunen door deelname aan stuur- en werkgroep HRM en diversiteit en door het signaleren van nieuwe tewerkstellingsmaatregelen. Profiel 2 : • WNE volgt het team van jobcoachen en modulaire vorming inhoudelijk mee op. • Het team van jobcoachen en modulaire vorming zijn een onderdeel van SZ. Drie mogelijke scenario’s : o Ze blijven bij SZ. o Ze worden een deel van PM. o Ze worden een eigen juridische entiteit. • Conclusie : onderzoeken welk scenario het meest geschikt is.

Doel Deze nota en voorgestelde indeling in profielen heeft tot doel een kader te schetsen voor de stad als Maatschappelijk Verantwoorde Werkgever. Het moet de stad (het huidig college, zowel als het toekomstig college) in staat stellen een MVA-beleid te voeren en daarvoor voldoende middelen vrij te maken.

2 / 21



Profiel 1 : Divers personeelskader Het bestuursakkoord 3.7.12 Oog voor verscheidenheid “Diversiteit nodigt uit tot het opdoen van nieuwe ervaringen. Geen overcompensatie voor het verleden maar wel overwogen structurele maatregelen die een toegevoegde waarde hebben en die recht doen aan de specifieke eigenheid van ieder individu. Onze organisatie moet een weerspiegeling zijn van de beroepsbevolking waarvoor zij werkt. Daarvoor is positieve actie nodig zonder dat daarbij een objectieve werving doorkruist wordt.” Naar het stedelijk personeelsbeleid toe is vooral de passus belangrijk die stelt dat de stedelijke organisatie een weerspiegeling moet zijn van de Antwerpse beroepsactieve bevolking. Deze doelstelling is zeker nog niet bereikt, vandaar het belang van zowel een stuurgroep als werkgroep HRM en diversiteit en van voorliggende nota. Diversiteit moet in deze begrepen worden in een brede betekenis. Hiermee bedoelen we dat het personeelsbestand van de stad Antwerpen op een diverse manier moet samengesteld zijn, maar ook dat we van onze medewerkers verwachten dat ze respect voor diversiteit als een basiswaarde hanteren in hun contacten met de burger en met elkaar. Diversiteit doelt op alle mogelijke verschillen die er bestaan tussen mensen en die mogelijk deel uitmaken van hun identiteit. Respect voor deze diversiteit komt er dus op neer dat men deze verschillen erkent, maar dat ze geen invloed mogen hebben op de kansen die iemand krijgt binnen onze organisatie. Het gaat dus niet alleen over etnisch-culturele diversiteit, maar ook over personen met een handicap, kortgeschoolden, generatiearmen, … Hoewel we al deze groepen onder de noemer diversiteit vatten, moet het duidelijk zijn dat op actieniveau deze groepen duidelijk worden onderscheiden. De werkgroep waakt erover dat de verschillende doelgroepen op een gelijke basis worden benaderd.

Reguliere werking : HR-cyclus Zoals gezegd moet de koppeling HRM en diversiteit een tweesporenbeleid zijn. Enerzijds moet er binnen het personeelsbestand van de stad voldoende diversiteit aanwezig zijn, zoals het bestuursakkoord meldt. Idealiter spreidt zich deze diversiteit zo ver mogelijk uit over alle niveaus en functies. Om deze doelstelling te bereiken dient men bij het uitwerken van de HR-cyclus (selectie-vorming-evaluatie-doorstroom-uitstroom) te waken over de neutraliteit van deze instrumenten of positieve incentives voor het bereiken van de gewenste diversiteit. Anderzijds is de koppeling van HRM en diversiteit er op gericht om medewerkers aan te trekken die diversiteit hoog in het vaandel voeren. Binnen de selectie, vorming en evaluatie is hiervoor reeds aandacht. Het te ontwikkelen competentiemodel geeft echter de mogelijkheid om hier op een geïntegreerde manier aan verder te werken. Omgaan met diversiteit moet een basiscompetentie zijn die in alle HR-instrumenten moet terugkomen. Onderstaande concrete voorstellen zullen zich op deze twee sporen situeren. De hieronder voorgestelde acties spitsen zich vooral toe op het verhogen van de diversiteit in het personeelsbestand. De aandacht gaat naar acties bij: benoemingsvoorwaarden werving en toeleiding van kandidaten selectieprocedure vorming

3 / 21



1. Benoemingsvoorwaarden Op dit vlak doen zich vanuit het oogpunt brede diversiteit twee problemen voor : 1. het moeten voldoen aan diplomavoorwaarden 2. vereist taalniveau van het Nederlands.

1. het moeten voldoen aan diplomavoorwaarden Mede op aandringen vanuit de stad Antwerpen is in het Sectoraal akkoord 2005-2007 thans de mogelijkheid voorzien voor aanwervingen zonder diplomavereiste. Het sectoraal akkoord stelt:

“De bevoegde overheid kan echter bij wijze van uitzondering en gemotiveerd afwijken van de voor het niveau van de betrekking geldende diplomavoorwaarde voor de betrekkingen of functies die cumulatief aan de volgende voorwaarden voldoen : 1. voor de goede vervulling van de functie is geen specifiek diploma vereist of noodzakelijk en is het algemeen kwalificatieniveau en het potentieel belangrijker dan een diploma; 2. het bezit van een diploma is bovendien niet op grond van een subsidieregeling of een wettelijke bepaling vereist.” In het sectoraal akkoord wordt dus een opening gecreëerd naar een valorisering van EVC’s (Elders Verworven Competenties), zij het dat dit nog steeds bij wijze van uitzondering blijft. Belangrijk hierbij is dat het sectoraal akkoord eveneens stelt dat de kandidaten in dat geval louter worden geselecteerd op basis van een competentiescreening en dat het diploma als toegangsfilter wegvalt. De competentie- of capaciteitstest die in de plaats van het diploma als filter dient, zal moeten gebeuren door een externe instantie die door de Vlaamse Gemeenschap erkend is. Dit sectoraal akkoord is nog niet in uitvoeringsbesluiten omgezet. Het feit dat een opening wordt gecreëerd naar personen zonder diploma, schept mogelijkheden naar heel wat doelgroepen (bijv. etnisch-culturele groepen, personen met een handicap, mensen in een achtergestelde situatie). Belangrijk is wel dat voor eenzelfde openverklaring deze piste moet kunnen bestaan naast de piste van een diploma, daar waar het sectoraal akkoord momenteel stelt dat ze in de plaats treedt van de diplomavereiste. Stel dat het college beslist voor de functie van administratief assistent gebruik te maken van de mogelijkheid te werven zonder diplomavoorwaarde vanuit het argument dat voor deze functie het algemeen kwalificatieniveau en het potentieel belangrijker zijn dan het diploma. De kandidaten moeten een niveau- of capaciteitstest doorlopen via een erkend selectiebureau, volgens de huidige tekst van het sectoraal akkoord ook diegenen die wél over een diploma beschikken. Veel logischer zou de dubbele toegangspoort zijn : wie beschikt over een diploma hoger secundair onderwijs schrijft zich in op basis van dit diploma wie niet beschikt over een diploma kan de niveau- of capaciteitstest doorlopen via een erkend selectiebureau. Besluit: De stuurgroep “HRM en diversiteit” dringt er bij de bevoegde overheid op aan in de uitvoeringsbesluiten op te nemen de besturen de mogelijkheid te bieden functies open te verklaren via de dubbele toegangspoort, m.a.w. de “en”-situatie in plaats van de “of”-situatie (zie ook de nota Elders Verworven Competenties) De stuurgroep “HRM en diversiteit” dringt er op aan om op korte termijn concrete acties te ondernemen opdat het systeem van de Elders Verworven Competenties effectief kan worden toegepast. De stuurgroep dringt er tevens op aan de VDAB mee in de verdere uitwerking en uitvoering hiervan te betrekken.

4 / 21



2. vereist taalniveau van het Nederlands

De recente selectieprocedures (b.v. polyvalent werkman/-vrouw) leren dat heel wat van de allochtone kandidaten falen door een zeer minieme kennis van het Nederlands. Sommige personen met een handicap falen dan weer door bijv. een trager tempo bij het doornemen van nota’s in de selectie. De taalwetgeving schrijft voor dat de personeelsleden van de lokale besturen in Vlaanderen het Nederlands moeten machtig zijn. In het kader van het competentiemanagement worden momenteel door PM nieuwe competentieprofielen opgemaakt. Bedoeling moet dan zijn om hierin per functie tevens het vereiste taalniveau op te nemen. Het is aangewezen dat de stad bij de ontwikkeling van deze taalniveaus nauw aansluit bij de bestaande systemen die VDAB, Huis van het Nederlands en de onderwijsinstellingen hierin hanteren. VDAB en het Huis van het Nederlands kunnen een zeer nuttige partner zijn op diverse terreinen : • Zij ontwikkelen momenteel testinstrumenten om het taalniveau te bepalen. Deze testinstrumenten kunnen eventueel ook gebruikt worden om het vereiste taalniveau per functie te bepalen (in het competentieprofiel), dat door de stad wordt verwacht. Dit kan - richtinggevend voor de toeleiders en de kandidaten - ook worden opgenomen in de benoemings- en bevorderingsvoorwaarden; • Zij zouden, voorafgaand aan een kandidatuurstelling bij selectie, kunnen ingeschakeld worden door de stad om het voor de functie vereiste taalattest af te leveren, conform de rol die Selor thans vervult voor de taalattestering van personen die hun diploma niet in het Nederlands hebben behaald. Het taalattest is enkel verplicht voor kandidaten die hun diploma in een andere taal dan het Nederlands behaalden of, voor de sollicitanten op basis van Elders Verworven Competenties, die hun schoolcarrière in een andere taal dan het Nederlands doorliepen; • Voor de functies waarvoor geen diploma of gelijkgeschakeld ECV-attest vereist is (polyvalent werkman/werkvrouw) kan een facultatieve test worden voorzien, die het verwachte taalniveau van de functie meet. Deze test is enkel richtinggevend voor de toeleiders en de kandidaten voor het taalniveau in de selectieprocedure. De vraagstelling tijdens de selectieprocedure zelf moet eveneens afgestemd zijn op het vereiste taalniveau. • Zij kunnen ook de opdracht krijgen specifieke taalscreenings te ontwikkelen voor bijv. personen met een handicap. De stuurgroep HRM en diversiteit gaat ermee akkoord dat: • Per functie als benoemings- of bevorderingsvoorwaarde een vereist taalniveau wordt aangegeven binnen het te ontwikkelen systeem van competenties. Dit taalniveau kan in samenspraak met de VDAB worden bepaald en moet aansluiten bij mogelijke systemen die reeds bestaan bij VDAB, Huis van het Nederland en de onderwijsinstellingen. • De VDAB wordt gevraagd om voor deze niveaus specifieke taaltests (verder) te ontwikkelen. • De piste wordt onderzocht of de VDAB taalattesten kan afleveren aan kandidaten die hun schoolopleiding in een andere taal dan het Nederlands doorliepen, die door de stad kunnen worden erkend in het kader van de benoemings- en bevorderingsvoorwaarden • Opdracht wordt gegeven aan PM om erover te waken dat de vraagstelling tijdens de selectie is afgestemd op het vereiste taalniveau. Naast deze twee problemen inzake benoemingsvoorwaarden die voor algemene functies de diversiteit belemmeren, kunnen bij specifieke functies expliciet inhoudelijke eisen gesteld worden naar ervaring, die mee leiden tot een diverser personeelsbeleid. Bijvoorbeeld: ervaring in het werken met allochtonen of met personen met een handicap.

5 / 21



2. Werving en toeleiding van kandidaten Uit de recente ervaringen blijkt een enorm verschil tussen de toeleidingen voor de selectieprocedures polyvalent werkman/-vrouw en administratief bediende. : polyvalent werkman/-vrouw: • Toeleidingsorganisaties traden niet op als filter. O.a. daardoor waren er kandidaten die totaal Nederlandsonkundig bleken te zijn; • Er werden geen info-avonden georganiseerd. administratief bediende: • Toeleidingssorganisaties traden veel meer selectief op; • Goede samenwerking tussen PM, DIA en WNE; • Toeleidingsorganisaties uitgenodigd op aparte info-sessie, voorafgaand aan info-sessie voor kandidaten; • 4 info-momenten voor de kandidaten, zeer praktijkgericht; • De info-sessies voor de kandidaten kunnen als een voortraject beschouwd worden. Er gebeurden veel oefeningen in deze sessies en er werd verwezen naar websites voor nog meer oefeningen; • Zeer goede en motiverende locatie: Metropolis. Door alle betrokken partijen wordt de aanpak bij de procedure administratief bediende als een voorbeeld van een goede aanpak ervaren. Zeker het organiseren van een specifiek voortraject bleek nuttig. Uiteindelijk werden de juiste kandidaten aangetrokken en was voor alle kandidaten duidelijk wat er van hen verwacht werd, ook inzake taalkennis. Qua werving worden thans – veel meer dan vroeger - specifieke wervingskanalen aangesproken. In de werkgroep blijkt dat dit al goed is uitgebouwd voor de doelgroep allochtonen, maar nog niet voor de verenigingen van personen met een handicap. Deze verenigingen dienen eveneens in kaart gebracht te worden. Alle toeleidingsorganisaties krijgen in de toekomst via mail alle info bij openverklaringen met verwijzing naar de stedelijke website. Zij kunnen ook intekenen op de PM-nieuwsbrief omtrent vacatures en zullen periodiek een planning krijgen met de op te starten vacatures voor de komende maanden. Hieraan gekoppeld zal een effectenonderzoek gebeuren : • hoeveel kandidaten zijn bereikt via welke toeleidingsorganisatie ? • hoeveel van hen namen effectief deel aan de procedure ? • hoeveel kandidaten zijn geslaagd ? Deze cijfers zullen teruggekoppeld worden naar deze toeleidingsorganisaties. Ook voor de hogere niveaus moet een meer gerichte werving gebeuren en moet eveneens overwogen worden voortrajecten te organiseren, in het bijzonder voor de doelgroepen in het kader van de diversiteitsdoelstelling. De stuurgroep HRM en diversiteit: • Gaat ermee akkoord dat de werving in het kader van de selectie “administratief bediende” als prototype van aanpak dient voor andere grote selectieprocedures; • Geeft opdracht aan de werkgroep “HRM en diversiteit” om een goed hanteerbare lijst op te maken van alle toeleidingsorganisaties voor de diverse doelgroepen en deze stelselmatig te informeren over de stedelijke selectieprocedures. ANTONE, het netwerk van Antwerpse toeleiders, begeleiders en opleiders, zal hierbij ten volle betrokken worden; • Geeft opdracht aan de werkgroep “HRM en diversiteit” een opvolgsysteem uit te werken zodat de impact van deze toeleidende organisaties op het aantal kandidaten kan worden nagegaan, gevolgd door een terugkoppeling van de resultaten naar deze organisaties;

6 / 21



•

Erkent de meerwaarde van voortrajecten en geeft opdracht aan de werkgroep “HRM en diversiteit” om mogelijke voortrajecten voor stedelijke functies op alle niveaus uit te werken.

3. Selectieprocedure De optimalisatieaudit rond werving en selectie is afgerond, maar het thema “verhoging van de diversiteit via instroom” moet nog explicieter aan bod komen. In de optimalisatieaudit “werving en selectie” is gesteld dat PM moet uitgroeien tot een expertisecentrum inzake werving en selectie, o.a. met de creatie van nieuwe rollen : • dossiereigenaar : organisatorische en administratieve opvolging van de selectieprocedure • selectie-eigenaar (voorzitter selectiejury) : inhoudelijk verantwoordelijke. Deze personen zijn spilfiguren in het stimuleren van de diversiteit in het personeelsbestand van de stad. Ze zijn van bij het begin bij het proces betrokken. Zij moeten dan ook een gerichte opleiding gevolgd hebben. Het stimuleren van diversiteit wordt expliciet opgenomen in het takenpakket en de waardering van de dossiereigenaar en de selectie-eigenaar. De thematiek inzake de selectie is dubbel: • De capaciteiten van het stadspersoneel om met een divers publiek om te gaan; • Hoe kan via de selecties zelf tot een diverser personeelsbestand gekomen worden? Wat betreft het eerste thema is de eerste stap in de implementatie van de audit het verder uitwerken van het competentiemodel, dat enige jaren geleden is uitgebouwd. In de nieuwe aanpak zal evenwel vertrokken worden vanuit de bedrijfsprocessen. De competentie “omgaan met diversiteit” is thans al opgenomen als één van de waardegebonden competenties, maar wordt in selecties thans in feite niet bevraagd. Deze competentie moet dus vertaald worden in meetbare en zichtbare gedragsindicatoren, zodat ze effectief kan gescreend worden (en ook kan worden opgenomen bij de evaluaties). Het moet voor alle personeelsleden een generieke competentie worden. Voor een aantal functies (leidinggevenden, loketbedienden, redders) is “omgaan met diversiteit” tevens een kerncompetentie. Wat het tweede thema betreft stelt de audit werving en selectie een modulair selectiesysteem voor, waarbij van generieke competenties (te bevragen in module 1) gegaan wordt naar steeds specifiekere competenties (modules 2 en of 3). Oplossingen om het massaal mislukken van specifieke groepen (allochtonen, personen met een handicap, enz.) in module 1 te vermijden: •

Volgens verschillende bronnen zijn cultuurvrije tests onbestaande. Er kunnen echter wel cultuureerlijke selectie-instrumenten worden aangekocht bij gespecialiseerde firma’s. Bedoeling is altijd te meten wat men wenst te meten, en niet ook onbewust andere irrelevante aspecten. Sommige testinstrumenten meten bijvoorbeeld kennis die sterk gerelateerd is aan culturele kennis. Dit betekent dat er bij sommige testinstrumenten een mogelijke partijdigheid kan bestaan t.o.v. bepaalde groepen. Cultuureerlijke tests benadelen niet de ene cultuur t.o.v. de andere. Dit moet de huidige kritiek ondervangen, dat de vraagstelling cultuurgebonden is en allochtonen daardoor weinig kans maken. Het gaat hierbij ook over de cultuurverschillen vanuit sekse of socio-economische positie.

•

Wat betreft de personen met een handicap zijn er momenteel 20 personen met een handicap (mensen met een Vlaams Fonds-nummer) tewerkgesteld bij de stad Antwerpen. De werkgroep stelt voor dit aantal naar 2007 toe te verdubbelen en om naar het einde van de volgende legislatuur toe te komen tot 80 (= 1%). Hierin zijn de lichte diensten niet meegerekend. De vraagstelling is hier of een aantal vacatures wordt openverklaard, voorbehouden voor personen met een handicap (sommige gemeenten doen dit), en/of zij mee de globale selectieprocedure volgen, maar gebruik makend van specifieke ondersteuning en of specifieke voorwaarden. Bijvoorbeeld zou hier kunnen gewerkt worden met aangepast materiaal (aangepaste beeldschermen, …). Bij de Vlaamse 7 / 21



Gemeenschap is de duurtijd van de selectieproeven voor blinden en slechtzienden tweemaal de normale tijd, voor doven (met tolk) anderhalve maal de normale tijd. Ook dit kan worden overwogen. Ook kan worden bekeken of bijvoorbeeld voor mensen met een verstandelijke handicap de selectieprocedure kan bestaan uit enkel een praktische proef. •

Indien de personen met een handicap een erkenning Vlaams Fonds hebben zou dit ook mee kunnen opgenomen worden in hun selectie. In de privé-sector worden zij voor een gedeelte gesubsidieerd, aangezien zij ook minder prestaties kunnen leveren. Als overheid komt de stad niet in aanmerking voor deze subsidiëring. Men kan wel dezelfde redenering volgen in de beoordeling tijdens de selectie en later in hun functioneren. De stad kan wel subsidies krijgen voor het aanpassen van de werkomgeving voor personeelsleden met een handicap. De beoordeling van het vereiste prestatieniveau voor personen met een handicap en hun presteren in de organisatie nadien dient uiteraard op ad hoc basis te gebeuren.

•

Wat betreft de oudere werknemers (55-plussers) : deze zijn binnen het personeelsbestand van de stad ruim (1514 55-plussers = 21%) vertegenwoordigd. Hier dient dus geen specifieke actie te worden ondernomen. De verhouding tussen de verschillende leeftijdscategorieën is wel een punt om blijvend op te volgen. Naar het aantal moeten dus geen specifieke acties ondernomen worden. Een aandachtspunt is wel de samenwerking tussen de verschillende leeftijdscategorieën in de werksituatie.

In de audit werving en selectie worden belangrijke randvoorwaarden vermeld. De werkgroep stelt voor hier de randvoorwaarde “partnership met diversiteitsexperten” bij op te nemen, dit naar analogie met het partnership met de personeelsexperten van de bedrijven. Evenzeer is het belangrijk vanuit de werkgroep “HRM en diversiteit” een structurele samenwerking te bewaren met de initiatieven die worden genomen in het kader van de Tactische Doelstelling TD07 ( Geïntegreerde modellering van de stadsadministratie). Vooral de projecten rond competentiemanagement, management van instroom en doorstroom, management van carrièrepaden en opleidingscurricula raken aan het thema van diversiteit. Om de effectiviteit van de uitgevoerde maatregelen te kunnen opvolgen en eventueel andere knelpunten te ontdekken stelt de werkgroep “HRM en diversiteit” voor na belangrijke selecties een bevraging te doen van een groep interne en externe kandidaten, b.v. 20 internen en 20 externen, waarvan telkens 10 doelgroepkandidaten. Via een kwalitatieve bevraging zou zo kunnen gedetecteerd worden waar de verschillen liggen, waar de struikelbrokken zijn voor de allochtonen, enz. Dit zou een eerste keer kunnen gebeuren onder de kandidaten van de selectie administratief bediende.

8 / 21



De stuurgroep “HRM en diversiteit” gaat ermee akkoord dat:

Het thema diversiteit meer expliciet tot uiting komt in de audit werving en selectie. De randvoorwaarde “partnership met diversiteitsexperten” in de audit “werving en selectie” mee wordt opgenomen als belangrijke randvoorwaarde. Er een structurele betrokkenheid is van de werkgroep “HRM en diversiteit” met de audit “werving en selectie” en de uitwerking van de tactische doelstelling TD07. PM in samenwerking met de stuur- en werkgroep HRM & diversiteit, een opleiding organiseert voor dossiereigenaars en selectie-eigenaars in selectieprocedures. PM neemt het stimuleren van diversiteit op in het takenpakket en de waarderingsprocedure van de dossier- en selectieeigenaars. De competentie “diversiteit” in het competentiemodel wordt vertaald in zichtbare en meetbare gedragsindicatoren en dat deze in selecties ook effectief worden bevraagd, zeker voor de functies waarvoor “omgaan met diversiteit” behoort tot de kerncompetenties. De markt wordt bevraagd met het oog op de aankoop van cultuureerlijk selectiemateriaal, in eerste instantie voor de bevraging van de generieke compentaties. Er voor personen met een handicap wordt gestreefd het aantal tewerkgestelden naar 2007 toe te verdubbelen om tot het einde van de volgende legislatuur te komen tot 80. Er voor personen met een handicap twee mogelijkheden gecreëerd worden. hetzij vacatures enkel voorbehouden voor deze groep. hetzij hen laten deelnemen aan de gewone selecties, mits specifieke ondersteuning. Het vereiste prestatieniveau voor personen met een handicap in de selectie en hun presteren in de organisatie wordt op beoordeeld op ad hoc basis. Vanuit de werkgroep HRM en diversiteit een bevraging wordt opgestart bij 20 interne en 20 externe kandidaten (waarvan telkens 50% doelgroepkandidaten) over de laatste werving administratief bediende en dat de resultaten zo snel mogelijk worden gerapporteerd aan de stuurgroep.

4. Vorming Vanuit verschillende hoeken is het signaal gegeven dat omgaan met diversiteit op de werkvloer geen sinecure is. De stad levert al veel inspanningen om vorming en coaching te doen van het personeel. Diversiteit is ook één van de generieke competenties. Bij het onthaal van nieuwe werknemers wordt het reglement uitvoerig toegelicht. Toch blijkt deze batterij aan maatregelen soms onvoldoende. De werkgroep HRM en diversiteit wil in samenwerking met twee pilootbedrijven een project opzetten tot vorming en coaching van personeel. De stuurgroep HRM en diversiteit gaat akkoord met het opzetten van een project rond vorming en coaching van personeel inzake omgaan met diversiteit

Diversiteit via tewerkstellingsmaatregelen Vanuit hogere overheden worden er impulsen gegeven aan de diversiteitsdoelstelling door aan de tewerkstelling van bepaalde doelgroepen subsidiëring te koppelen. Buiten het feit dat deze personeelsleden gesubsidieerd worden en ze mogelijk via een aangepaste selectieprocedure kunnen aangeworven worden in voorbehouden vacatures, moeten ze beschouwd worden als regulier personeel. Dit personeel heeft exact dezelfde loon- en arbeidsvoorwaarden als het reguliere personeel. De betrokken maatregelen hebben geen

9 / 21



enkel nadeel voor deze personeelsleden en er zijn geen negatieve effecten naar hun verdere loopbaan. Hierin wijken deze statuten af van de werkervaringsprojecten en statuten die in profiel 2 besproken worden. Binnen het totale spectrum aan tewerkstellingsmaatregelen binnen het profiel “divers personeelskader” kan een indeling gemaakt worden in contingentgebonden en niet-contingentgebonden maatregelen. Contingentgebonden : het quotum dat de stad mag tewerkstellen ligt vast op grond van hogere regelgeving, bijvoorbeeld bij wet of decreet. Deze quota bedragen in 2006 : • sociale maribel : 86 plaatsen • gesco : 665 plaatsen • activa stadswachten : 32 plaatsen • invoegmedewerkers : 8 plaatsen Deze quota zijn niet alleen een maximum, maar tegelijk ook een te behalen streefcijfer. Zo wordt bijv. de subsidie voor gesco’s gradueel verminderd als het aantal van 665 niet wordt gehaald. Niet-contingentgebonden : er zijn geen maxima vastgelegd. Iedereen die aan de voorwaarden van de betreffende maatregel beantwoordt, kan via deze maatregel in dienst komen. In het kader van deze gesubsidiëerde tewerkstellingsmaatregelen is het belangrijk deze externe financiering te optimaliseren. Bij de contingentgebonden tewerkstellingsmaatregelen betekent dit het maximaal inzetten van het toegestane contingent. Bij de niet contingentgebonden maatregelen kan het principe van maximalisering van subsidies ten volle spelen. Een belangrijke stimulans voor de bedrijven is het terugverdieneffect (de loonkost baten) van het gebruik van niet-contingentgebonden tewerkstellingsmaatregelen binnen het bedrijf te houden. Om een duidelijk zicht te krijgen op deze subsidiestromen en de interferentie met de reguliere personeelsbegroting wordt aan PM opdracht gegeven dit nauwgezet op te volgen. Het moet duidelijk zijn voor welke personeelsleden de stad wordt gesubsidieerd en wat derhalve de terugverdieneffecten zijn voor de bedrijven. Om maximaal van het profiel inzake een divers personeelskader gebruik te maken voert PM een actief beleid bij de indiensttreding. PM gaat zelf systematisch na of indiensttreders in aanmerking komen voor bepaalde tewerkstellingsmaatregelen. Deze screening van CV’s moet leiden tot het maximaliseren van het gebruik van maatregelen, wat een financieel voordeel oplevert voor de stad. Daarnaast is het een manier om diverser te werven. In het kader van de lopende samenwerking met SD Worx inzake de nieuwe loonmotor, wordt tegen uiterlijk 31 december 2006 een module ter beschikking gesteld die per indiensttreder aangeeft voor welke tewerkstellingsmaatregelen de persoon in aanmerking komt. Ondertussen is PM vanaf mei 2006 gestart met een actieve bevraging van indiensttreders naar hun mogelijk statuut. Hierdoor is het aantal activa-baners reeds gestegen. Contractuele functies kunnen,waar mogelijk opgesplitst in twee halftijdse functies, open verklaard worden voor jongeren (>18 jaar) uit Werkend Leren (= WeL = deeltijds onderwijs). Op deze manier kunnen we onderwijs en functies bij de stad beter op elkaar afstemmen.

10 / 21



De stuurgroep HRM en diversiteit gaat er mee akkoord dat: • er optimaal gebruik wordt gemaakt van de tewerkstellingsinitiatieven met een diversiteitsoogmerk die door hogere overheden worden mogelijk gemaakt. PM zal de kandidaten hierop uitdrukkelijk screenen; • de subsidiering van deze tewerstellingsmaatregelen door PM nauwgezet wordt opgevolgd en geoptimaliseerd; • de terugverdieneffecten van het gebruik van tewerkstellingsmaatregelen aan de bedrijven ten goede komt die deze mensen tewerk stellen; • contractuele functies (1/2 VTE) worden openverklaard voor jongeren uit WeL. PM en WNE doen prospectie bij de bedrijven naar mogelijkheden in het kader van WeL.

Actoren 1. Personeelsmanagement PM is als expertisecentrum op het vlak van personeelsbeleid verantwoordelijk voor het voeren van een divers personeelsbeleid. PM vervult een cruciale rol op meerdere terreinen. • PM moet creatief nadenken over de mogelijkheden tot sterkere opname van dit diversiteitsprofiel in de stedelijke structuren; • PM dient ook haar expertise uit te breiden inzake de verschillende tewerkstellingsmaatregelen en hier op een actieve wijze mee om te gaan; • PM heeft een sensibiliseringstaak naar de bedrijven om in hun eigen HR-aanpak het diversiteitsthema in te bedden.

2. Stuur- en werkgroep HRM en diversiteit Het college besliste op vrijdag 16 juni 2006 een stuur- en werkgroep HRM & diversiteit op te richten. De gemeenschappelijke doelstelling van deze groepen is het meewerken aan kwaliteitszorg in het personeelsbeleid, vertrekkend vanuit het diversiteitsbeleid en met aandacht voor : instroom, doorstroom, vorming, evaluaties en het profiel diversiteit uit voorliggende nota. De stuurgroep heeft een beleidsbepalende opdracht. De werkgroep doet voorstellen aan en implementeert de besluiten van de stuurgroep.

3. Bedrijfsdirecteurs, andere leidinggevenden en personeelsverantwoordelijken Bedrijfsdirecteurs, andere leidinggevenden en personeelsverantwoordelijken moeten gestimuleerd worden tot gebruik van de mogelijkheden tot een divers personeelsbeleid en hier actief toe bijdragen. PM heeft hierin een informerende en sensibiliserende taak. De stuurgroepvergadering Personeelsverantwoordelijken en het Man Team zijn de meest gerede organen om dit aan te pakken.

4. Vakbonden De vakorganisaties kunnen eveneens een belangrijke bijdrage leveren, o.a. door vorming en sensibilisering rond het thema diversiteit van hun afgevaardigden in de bedrijven.

11 / 21



De stuurgroep HRM en diversiteit geeft het mandaat aan PM een sturende rol te vervullen in het uitwerken van een divers HRM-beleid. Dit dient te gebeuren in nauwe samenwerking met de bedrijven in het bijzonder de personeelsverantwoordelijken.

Communicatie De stuurgroep vindt het belangrijk dat over de realisaties, acties en werking op een geïntegreerde manier wordt gecommuniceerd, bijv. naar manteam, Antenneke, etc. Hierdoor kan voor deze thema’s een positief draagvlak worden gecreëerd. Belangrijk is eveneens dat de initiatieven gekaderd worden binnen de acties en projecten die lopen binnen PM, zoals Tactische Doelstelling 07, de audit Werving en Selectie, enz.

Cijfers Om de effectiviteit van het diverse HRM-beleid op te volgen is het noodzakelijk cijfers bij te houden over de aanwezigheid van bepaalde doelgroepen binnen het personeelsbestand van de stad. Deze cijfers moeten dan vergeleken worden met de Antwerpse bevolking op beroepsactieve leeftijd.

Deze cijfers moeten op geregelde tijdstippen geactualiseerd worden. Stad Antwerpen mannen vrouwen allochtonen personen met een handicap < 25 jaar 25 - 39 jaar 40 - 65 jaar 55+

54% 46% 5,86%1 0,26% 3,50 % 26 % 70,50 % 19,4%

Antwerpse bevolking op beroepsactieve leeftijd 51% 49% 31% N/A 14% 36% 50% N/A

Zie verder hoofdstuk Rekenbladen profiel 1 en 2

1

De stad hanteert volgende definitie van “allochtoon”: Personeelsleden die niet beschikken over de Belgische nationaliteit en die een nationaliteit hebben van een Zuid-Europees, OostEuropees, Latijns-Amerikaans, Afrikaans of Aziatisch land; • Personeelsleden met de Belgische nationaliteit maar met een “vreemde” voor- én achternaam. Personeelsleden die slechts een vreemde voor- of achternaam hebben, worden niet als allochtoon beschouwd; • Het geboorteland wordt als extra controlecriterium opgenomen bij de bepaling van de etnische origine. Op het kabinet van minister Vandenbroucke wordt gewerkt aan een definitie en softwarepakket, dat zou toelaten alles geïnformatiseerd te doen, dit op basis van een nieuwe definitie die een sluitende verwerking mogelijk zou maken.

•

12 / 21



Profiel 2 : Werkervaring In de collegebeslissing van 24 maart 2006 (jaarnummer 3502) werd het profiel werkervaring als volgt gedefinieerd :

Onder het profiel werkervaring vallen als tewerkstellingsstatuten : WEP+, gesco WEP+, startbanen, artikel 60, stageplaatsen deeltijds leren-deeltijds werken. Doel van deze tewerkstellingsvormen is werkervaring op te doen, gevolgd door doorstroming naar de reguliere arbeidsmarkt. Deze personen zijn slechts inzetbaar in bepaalde taken en processen, te bepalen door de bedrijven. Hun loonkost wordt niet verrekend binnen de trekkingsrechten daar zij aanvullend zijn op de reguliere taken en processen. De stad zorgt qua begeleiding voor vorming en coaching, en ondersteuning in het kader van outplacement. Concrete conclusies uit de collegiale werkgroepen: Deze personen zijn aanvullend op het reguliere kader. De betaling van de loonkost gebeurt vanuit een bijzonder trekkingsrecht, gedeeltelijk gespijsd vanuit de subsidie en gedeeltelijk vanuit de reguliere stedelijke begroting. Het college geeft opdracht aan het managementteam om voor dit bijzonder trekkingsrecht een systeem en methodiek uit te werken. Er wordt voorzien in zowel begeleiding op de werkvloer (op technisch en sociaal vlak) als begeleiding naar de arbeidsmarkt. De sociale begeleiding gebeurt door jobcoachen. Het managementteam onderzoekt de mogelijkheden van de verschillende bedrijven om werkervaringsplaatsen in te zetten, met taken die voldoende gericht zijn op doorstromingskansen op de reguliere arbeidsmarkt 2.1 Financiering PM zorgt voor de financiële afhandeling van de personeelskredieten. PM is verantwoordelijk voor het in kaart brengen van subsidies, terugverdieneffecten, enzovoorts.

Zie verder hoofdstuk Rekenbladen profiel 1 en 2 Conclusie : PM is verantwoordelijk voor alle binnenkomende subsidies op het vlak van werkervaring. 2.2 Aanvullend karakter

2.2.1

Algemeen

Het profiel werkervaring is aanvullend op het reguliere kader. Dit betekent dat deze mensen geen eigen arbeidsplaats bezetten in de uitgetekende processen en taken. Anderzijds moeten ze in deze taken wel meedraaien vermits ze voorbereid worden op doorstroming naar het normale economische circuit. Hieruit vloeit voort dat de meerwaarde die deze werknemers genereren als een surplus op de dienstverlening moet worden beschouwd. Dit kan onder meer • door delen van taken over te nemen van het regulier kader in geval van niet structurele overbevraging, • door extra deeltaken op te nemen die de kwaliteit van een onderdeel van het proces bevorderen, • door toegevoegd aan de vaste medewerkers een taak uit te voeren waardoor dienstverlening sneller of beter kan. Het takenpakket bestaat op die manier vaak uit een bundeling van onderdelen van taken die door verschillende werknemers worden opgenomen. Hoe meer variëteit in het pakket en hoe complexer de processen, hoe sterker de opschaling van de arbeids- en beroepstechnische competenties. Op het moment dat de deelnemer aan een werkervaringsplaats niet beschikbaar is, komt de dienstverlening niet in het 13 / 21



gedrang. Aanvullend op een volledig bemand kader ontstaat de draagkracht van de werkvloer voor de implementatie van dit profiel uit een verantwoorde taakspanning bij de vaste medewerkers en de erkenning van het belang en de toegevoegde waarde van supplementaire medewerkers voor hun bijdrage aan het behalen van productiedoelstellingen en kwaliteitsnormen. Zolang in de meeste bedrijven de kaders niet volzet zijn, bestaat er steeds het risico dat de deelnemers aan een werkervaringsplaats invullend en niet aanvullend worden ingezet. De afwerking van eenzelfde takenpakket kan al naargelang de locatie invullend of aanvullend op het kader gebeuren afhankelijk van verschillen in de arbeidsorganisatie. Vegen in teamverband biedt meer garanties op een aanvullende inzet dan vegers een afzonderlijke verantwoordelijkheid geven over bepaalde straten. Waar de deelnemers aan een werkervaringsplaats invullend worden ingezet wordt de draagkracht gegenereerd vanuit de pure economische noodzaak dat ze nodig zijn om de taken uit te voeren die het onderbezet kader niet kan bolwerken.

2.2.2

3 pilootbedrijven

In deze drie bedrijven werden de competentieprofielen op punt gesteld en alle functies die momenteel worden ingevuld met werknemers in werkervaring geëvalueerd op het aanvullende karakter. 30 werknemers worden in 13 van de 23 functies louter aanvullend ingezet 19 werknemers worden in 4 van de 23 functies zowel in- als aanvullend tewerkgesteld 27 werknemers worden in 8 van de 23 functies hoofdzakelijk invullend ingezet Algemeen Werkleiding en middenkader moeten duidelijke instructies krijgen over het aanvullend inzetten van deelnemers aan werkervaringsplaatsen. Ook als het kader, conform de procesmodellering, niet volledig is ingevuld, zijn de taken aanvullend. Vanuit Cultuur en Sport komen er regelmatig vragen naar meer deelnemers aan werkervaringsplaatsen. De fragmentering van het project is vrij evenwichtig, concentraties van WE plaatsen wisselen af met meer spreiding en hebben geen negatief effect op de kwaliteit van het arbeidstraject. In dit bedrijf werd de globale opvolging van de implementatie van dit profiel door de plaatselijke personeelsverantwoordelijke gedelegeerd naar één medewerker op de stafdienst. Bij Sociale Zaken was is er in het recente verleden geen spontane vraag naar uitbreiding van het aantal WE plaatsen. Anderzijds worden er wel een beperkt aantal geschikte functies gevonden als alternatief voor werkplekken die onvoldoende kwalitatief kunnen ingevuld worden. De sterke fragmentering van het aantal werkervaringplekken heeft voor gevolg dat dit profiel in dit bedrijf niet als een afzonderlijk project wordt ervaren maar eerder benaderd wordt als een vorm van individuele loopbaanbegeleiding voor een aantal van hun werknemers. Bij Patrimoniumonderhoud is het oorspronkelijke aantal toegekende WE plaatsen van 50 naar 28 teruggelopen. Voor 2001 werd gedurende ruime tijd geen echte verantwoordelijkheid voor dit project meer opgenomen. Onvoldoende aansturing, opvolging, bewaking en organisatie van de werving en begeleiding leidden tot verlies van 20 werkplekken. Werkplekken die bij aanvang meer gespreid werden ingevuld zijn, op initiatief van de dienstleiding en hierin gevolgd door de stafdienst, naar deze locaties afgeleid die deze werknemers het meest nodig hadden omdat er geen vervangers voor uitstromers werden aangeworven binnen de wettelijk voorziene termijn. De locaties die hun WE plaatsen op die manier zagen verdwijnen hebben zich hierin gesetteld. Het opnieuw in gebruik nemen van deze plaatsen behoort tot de mogelijkheden. Indien blijkt dat het wenselijk is het WE profiel globaal uit te breiden of een aantal werkplekken van andere bedrijven te heroriënteren is het noodzakelijk dit op niveau van de stafdienst te bespreken om bij PO een verhoging van de concentraties op invullende locaties te voorkomen. Door de hoge concentratie op 1 locatie werd in dit bedrijf de plaatselijke werkleiding aldaar de voornaamste gesprekspartner voor dit profiel. Om in overleg te gaan over uitbreiding en heroriëntering in dit bedrijf moet de plaatselijke personeelsverantwoordelijke benaderd en sterker betrokken worden. 14 / 21



2.2.3

Competentieprofielen

In de loop van de samenwerking met andere partners in het werkveld ging de nodige aandacht naar de ontwikkeling van competentieprofielen voor functies waarin kortgeschoolde werknemers terechtkomen. Dit materiaal werd door het jobcoachingteam gebruikt om in samenwerking met de chef-waardeerders of technische begeleiders de vereiste competenties bij aanvang en bij einde van het arbeidstraject in kaart te brengen. Voor deelnemers aan een werkervaringsplaats worden voor 4 competentieclusters het niveau bepaald. • Basiscompetenties zijn vaardigheden waarover men basaal moet beschikken, met name: Nederlands verstaan, Nederlands spreken, lezen, schrijven en rekenen. • Sleutelcompetenties zijn breed en op verschillende vlakken toepasbaar, competenties voor het leven en tevens noodzakelijk om de taken die in een beroep voorkomen uit te oefenen. • Arbeidsmarktgericht competenties zijn competenties die het specifieke beroep overstijgen, zij kunnen sectorgebonden verschillen. • Beroepsspecifieke competenties slaan op de vaardigheden betreffende beroepshouding en beroepstechniek, af te leiden uit de taken, en de daar bijhorende kwaliteitsnorm, die bij aanvang en bij het einde van het traject moeten volbracht worden. Niveaubepaling van de competenties: 1

Met begeleiding

2

Met beperkte begeleiding

3

Zelfstandig

2.2.4

Eén vertrouwde situatie Meer vertrouwde situaties Diverse en ook minder vertrouwde situaties

Eén model/procedure Lage complexiteit Meerdere modellen Het meest gepaste model

Gevarieerde complexiteit Hoge complexiteit

Conclusies

Conclusie : de stuurgroep HRM en diversiteit gaat akkoord dat de werkervaringsplaatsen aanvullend zijn, ook als het kader, conform de procesmodellering, niet volledig is ingevuld. Het Man team geeft aan SZ (team jobcoachen) door welke opdrachthouder per bedrijf contactpersoon is. SZ brengt, in samenwerking met de bedrijven, in kaart : • Welke werkervaringsplaatsen zijn per bedrijf beschikbaar? Deze plaatsen moeten aanvullend zijn of aanvullend gemaakt worden (opgelet voor gevaar van invullend worden van taken bij onvolledige bezetting van taken conform de processen). Zijn de plaatsen zinvol met betrekking tot uitbreiden van competenties en gericht op doorstroom naar werk op de reguliere arbeidsmarkt? • Zijn er binnen de verschillende bedrijven nog extra aanvullende werkervaringsplaatsen mogelijk, gezien de draagkracht binnen de processen en taken, rekening houdende met competentieprofielen en doorstroommogelijkheden naar werk op de reguliere arbeidsmarkt? In eerste instantie doet SZ deze oefening in de 3 pilootbedrijven (CS, SZ, PO).

2.3 Begeleiding De deelnemers in een werkervaringsplaats moeten tegen het einde van het traject klaargestoomd worden voor doorstroom naar werk de reguliere arbeidsmarkt. Dit gebeurt ten eerste door de werkervaring die ze opdoen. Dat is de begeleiding op de werkvloer die het bedrijf zelf op zich neemt. 15 / 21



Ten tweede is het team van jobcoachen en het aanbod aan modulaire vorming noodzakelijk om de deelnemers in een werkervaringsplaats te ondersteunen en voor te bereiden op doorstroom naar een job op de reguliere arbeidsmarkt. Tot slot moeten de deelnemers aan een werkervaringsplaats bemiddeling krijgen bij het einde van de werkervaring.

2.3.1

Werkvloer

Aangezien de opdracht volgens de procesmodellering aanvullend is, maar de taken die vervuld worden zinvol en dus invullend zijn, kan de werkvloer ruimte vrijmaken om de begeleiding op te nemen. Voor elke plaats moet een start competentieprofiel en een uitstroom competentieprofiel opgesteld zijn, in functie van doorstroom.

2.3.2

Jobcoachen en modulaire vorming

Takenpakket De stedelijke jobcoachen (SZ) begeleiden alle werknemers die een werkervaringtraject doorlopen bij stad Antwerpen. De coachen ondersteunen tevens de technische begeleiders op de werkvloer in alle materies die betrekking hebben op de integratie van deze doelgroepwerknemers op de werkvloer. Dat start bij de werving & selectie en eindigt bij ondersteuning bij doorstroom naar werk. Daarnaast bieden ze de deelnemers een aanbod van modulaire vorming op maat, ter versterking van hun competenties en in voorbereiding op doorstroom naar werk op de reguliere arbeidsmarkt. Noodzakelijke financiering Om alle opdrachten kwaliteitsvol uit te voeren en de doelstellingen van het samenwerkingsprotocol met het Antwerpse OCMW in 2006 te halen is het noodzakelijk, gezien het aantal werkervaringsplaatsen, dat het jobcoachingteam 12 leden telt, aangevuld met een administratieve kracht en de organisatie en uitvoering van de modulaire vorming. Refererend naar de nota van 25 maart 2006 (verantwoording toelage team jobcoaching) en in toepassing van het collegebesluit van 4 juni 2004 (verhoging van de reguliere toelage jobcoaching) is het optrekken van de toelage tot 888.042 euro noodzakelijk. Conclusie: de stuurgroep HRM en diversiteit beslist volop in te zetten op coaching en vorming van de deelnemers aan werkervaringsplaatsen en daarvoor de nodige middelen €888.042 vrij te maken vanuit een reguliere toelage.

2.3.3

Doorstroom naar reguliere arbeidsmarkt

Alle werkervaringstrajecten hebben als finale doelstelling doorstroming naar het normaal economisch circuit. De modaliteiten van begeleiding en doorstroom naar een job zijn divers. Tijdens het traject Naarmate het traject vordert verwerft de werknemer competenties die hem in staat stellen in te gaan op vacatures waarvan de vereiste instapcompetenties aansluiten op het bereikte niveau. Het vroegtijdig stopzetten van een traject vereist een gedegen besluitvormingsproces. Hierin wordt de werknemer ondersteund door de jobcoach die de zelfevaluatie en de beeldvorming van de werknemer beoordeelt en waar nodig bijstuurt. Meestal ging hieraan reeds een proces van realistische jobdoelwitverfijning vooraf. De kandidaat wordt tevens geïnformeerd over de vereisten waaraan de in het vooruitzicht gestelde arbeidsovereenkomst moet voldoen om door de RVA en het OCMW beoordeeld te worden als een terecht en correct ingaan op een werkaanbieding. Indien de werknemer kan en wil doorstromen wordt het arbeidstraject in onderling overleg beëindigd.

16 / 21



Onmiddellijk in aansluiting op het traject (zonder extra begeleiding) Onder deze categorie valt het merendeel van de tot op heden gerealiseerde doorstroom naar reguliere tewerkstelling binnen de stedelijke diensten of naar organisaties waarmee onze werking in contact staat. Bij artikel 60 werknemers gebeurt dit meestal met een tussenstap via de RVA om door middel van de vaststelling van de opgebouwde sociale zekerheidsrechten het statuut van activeerbare werkzoekende te verwerven. Volgend op de sollicitatiebegeleiding, opgestart na warme overdracht aan erkende arbeidsbegeleiders Tijdens de laatste 3 maanden van het traject wordt iedere noodzakelijk te bemiddelen werkervaringklant getraind in het solliciteren. Daarop volgt de introductie bij een externe arbeidsbegeleider die het daadwerkelijke solliciteren zal begeleiden. Onder vorm van een warme overdracht wordt het doorlopen traject besproken in een gemeenschappelijk overleg tussen klant, coach en begeleider. Een weldoordachte timing moet ervoor zorgen dat de uitstromers contacten hebben met de externe arbeidsbegeleider tegen het einde van het traject om door de geboden nazorg het hervallen in langdurige werkloosheid te vermijden. Werk vinden binnen een periode van 6 maanden wordt beschouwd als een doorstroomresultaat gekoppeld aan de werkervaring. Voor de artikel 60 ‘ers zou het OCMW extra middelen kunnen genereren via KB500 voor extra externe ondersteuning bij het einde van de werkervaring. Volgend op vervolmaking onder vorm van een bijkomend arbeidstraject Het profiel werkervaring houdt in zich de mogelijkheid van vervolmaking door het doorlopen van meer dan één traject. Tijdens de tewerkstelling als wepplusser of artikel 60er behoudt men het statuut van werkzoekende. Door middel van deze gelijkstelling ontstaat de mogelijkheid om na een artikel 60 tewerkstelling gecombineerd met een voorafgaande periode van recht op leefloon een nieuw arbeidstraject op te starten onder vorm van wepplus. Omgekeerd is eveneens in welbepaalde situaties de overstap van wepplus naar artikel 60 mogelijk. Doordat beide vormen van dit profiel binnen de stedelijke diensten niet voorkomen in dezelfde taken houdt het combineren van 2 trajecten steeds een opbouwen van meer beroepservaring en training in. Het valt te overwegen of in welomschreven omstandigheden het niet wenselijk zou zijn een mix van beide vormen voor dezelfde taken te voorzien. Hierdoor zouden ook kortgeschoolde minder leervaardige werkzoekenden, door middel van de opeenvolging van twee trajecten in een zelfde taakcluster, kunnen opschalen. De mogelijkheid tot gecontroleerde trajectverlenging werd recent ook ingebouwd in de wepplusregelgeving zelf. Alvorens dit toe te passen in praktijk moeten de regels en de procedure meer geëxpliciteerd worden. Sinds enkele jaren voorziet de wetgever voor jongeren in een startbaantraject mogelijkheden tot verlenging tot 26 jaar. In praktijk worden deze jongeren zeer intensief opgevolgd gedurende hun eerste contract van bepaalde duur voor 1 jaar. Indien gunstig geëvalueerd, stromen ze door naar een tweede startbaanovereenkomst van onbepaalde duur die beëindigd wordt op het einde van het kwartaal waarin ze 26 worden. Deze benadering leunt sterker aan bij de eerste vorm van doorstroming omdat in het tweede traject geen remediëringsplan meer wordt opgesteld. Volgend op vervolmaking onder vorm van een beroepsgerichte opleiding Wanneer de werknemer naar het einde van zijn traject toe besluit het proces van opschaling in functie van zijn jobdoelwit verder te zetten onder vorm van een opleiding die finaal toegang geeft tot het normale economisch circuit wordt dit eveneens als een doorstroomresultaat geregistreerd. Dit komt merendeels voor bij werknemers die hun eerdere scholing niet hebben afgemaakt, via een werkervaring toch in de beroepssfeer van deze scholing terecht komen en hierdoor gemotiveerd raken om de draad van hun studie terug op te nemen. Tijdens de tewerkstelling realiseren zij zich dat de doorgroei naar het normaal economisch circuit gehypothekeerd wordt door het ontbreken van voldoende finaliteitopleiding. Doorstroom naar reguliere stedelijke contracten We maken in de doorstroom naar werk op de reguliere arbeidsmarkt geen onderscheid tussen externe doorstroom en interne doorstroom naar reguliere tewerkstelling bij de stedelijke diensten. Uit de praktijk weten we dat vele deelnemers aan werkervaringsplaatsen die effectief doorstromen, doorstromen naar een (contractuele) job bij de stad. Op zich stelt zich geen probleem, aangezien het ook bij de stad gaat om jobs op de reguliere arbeidsmarkt. Over de communicatie met de deelnemers aan een werkervaringsplaats omtrent doorstroom moeten duidelijke afspraken gemaakt worden. Vaak worden ze immers warm gemaakt 17 / 21



voor een interne doorstroming. Leidinggevenden willen bijvoorbeeld hun inspanningen ten aanzien van werkervaringklanten zoveel mogelijk valideren door hen voor te dragen voor contractuele functies. In de mix van wepplussers, startbaners en artikels 60ers liggen artikel 60ers achterop wat betreft interne doorstroom. Dit ligt niet aan hun uitstroomprofiel, maar heeft voor een groot deel te maken met het feit dat artikel 60ers een contract met het OCMW hebben en niet zijn opgenomen in het HRM bestand van de stad. Conclusie : De stuurgroep HRM en diversiteit gaat akkoord dat de doorstroom op verschillende manier wordt gerealiseerd, zoals aangegeven in de tekst. Via inzet van de jobcoachen, zowel als met inzet van externe arbeidsbemiddelaars. De bedrijven engageren zich om een soortgelijke communicatie te voeren over mogelijkheden tot interne doorstroom voor de verschillende deelnemers aan werkervaringsplaatsen : namelijk deelnemen aan werving en selectie van een reguliere job bij de stad. WNE en SZ voeren gesprekken met het OCMW omtrent inzet van KB500 voor bemiddeling en ondersteuning aan het einde van artikel 60 traject bij de stad.

18 / 21



Rekenbladen profiel 1 en 2 Om gevolg te geven aan de collegebeslissing van 24 maart 2006 (jaarnummer 3502) op de punten : • “de subsidies [voor de verschillende profielen] moeten op een aparte personeelslijn komen, zodat ze duidelijk in beeld worden gebracht” en • “uitvoering van een nulmeting [op 31 december 2005] en een éénmeting [op 31 december 2006] om na te gaan in hoeverre het aantal personen in deze tewerkstellingsvormen is gestegen” zijn 3 rekenbladen ontwikkeld die op een transparante manier per bedrijfseenheid aantallen en bedragen per profiel benoemen. Het betreft 3 rekenbladen omdat voor het profiel ‘divers personeelskader’ een onderscheid gemaakt is tussen de contingentgebonden tewerkstellingsmaatregelen en de nietcontingentgebonden tewerkstellingsmaatregelen. Naast de nulmeting en de éénmeting zal ook het voortschrijdend gemiddelde in 2006 berekend worden. Niet meer bestaande tewerkstellingsmaatregelen werden geschrapt. Bestaande, maar nog niet gebruikte tewerkstellingsmaatregelen werden toegevoegd. In het rekenblad ‘divers personeelskader/contingentgebonden’ worden voor gesco en sociale maribel niet de begrote VTE’s per bedrijfseenheid vermeld (omdat dit technisch onmogelijk is). Bij het totaal van alle bedrijfseenheden wordt het begrote aantal VTE’s wel vermeld. Op die manier wordt duidelijk hoeveel VTE’s niet ingevuld worden (van belang hierbij is het voortschrijdend gemiddelde). De kosten voor jobcoaching en modulaire vorming worden in het rekenblad ‘werkervaring’ expliciet vermeld, uitgesplitst per bedrijfseenheid. . De kost wordt hierbij als volgt berekend: totale kost op jaarbasis gedeeld door het gewogen aantal effectieve VTE’s per bedrijfseenheid. In de rekenbladen ‘divers personeelskader/contingentgebonden’ en ‘werkervaring’ wordt de netto-kost voor de stad berekend, eveneens per bedrijfseenheid. In het rekenblad ‘diversiteit/niet-contingentgebonden’ wordt de hoogte van de incentive voor de bedrijfseenheid berekend. Meer informatie over de vermelde tewerkstellingsmaatregelen is te vinden op www.slimtewerkstellen.be. Noot: indien bedragen nog niet exact kunnen bepaald worden op het moment van input, worden prognosebedragen vermeld. Cellen met prognosebedragen zijn gekleurd.

19 / 21



Profiel 3 : Sociale finaliteit In de collegebeslissing van 24 maart 2006 (jaarnummer 3502) werd het profiel sociale finaliteit als volgt gedefinieerd :

Het gaat hier dikwijls om aparte juridische structuren als sociale werkplaats, beschutte werkplaats, arbeidszorg, Sine, invoegbedrijf,… Deze tewerkstellingsvorm is normaliter een finaliteit binnen deze structuren. Deze structuren staan los van de stad Antwerpen : er is bijgevolg geen link naar procesmodellering of trekkingsrechten. Wel zou het mogelijk zijn bepaalde processen aan deze tewerkstellingsvormen uit te besteden. Concrete conclusies uit de collegiale werkgroepen: De aanbevelingen uit de audit Beschermde Werkplaats Antwerpen (o.a. sociale clausule) moeten geïmplementeerd worden. De mogelijkheden tot uitbesteding aan deze tewerkstellingsvorm moeten onderzocht worden. Het verband tussen deze tewerkstellingsstatuten en de stedelijke statuten moet onderzocht worden. Een lokale overheid kan sociale finaliteittewerkstelling creëren binnen en buiten de eigen structuren. In het kader van de optimalisatie van een proces of om nieuwe taken te kunnen opnemen kan een lokale overheid beslissen taken te laten uitvoeren door werknemers in een vorm van sociale finaliteittewerkstelling. Het betreft werknemers die tewerkgesteld zijn bij een bedrijf dat werkt volgens de principes van de sociale economie. Het kan eventueel ook een sui generis-afdeling betreffen van een bedrijf of een overheid. Een bedrijf is een sui generis-agentschap van zodra: - er een specifieke verantwoordelijke aangeduid wordt; het herkenbaar is als (erkend) agentschap; - de activiteiten van de sui generis-afdeling apart geregistreerd worden (ten behoeve van de ondernemingsraad, de sociale inspectie, ...). Een bedrijfseenheid van de stad of een departement van het OCMW begeleiden bij het opzetten van een dergelijk sociaal economie-initiatief binnen of buiten de eigen structuren vergt de nodige expertise op het vlak van tewerkstellingsmaatregelen, subsidieprogramma’s en projectontwikkeling. De afgelopen maanden heeft WNE deze begeleiding verstrekt in 2 cases: bij de stad en meer bepaald bij de bedrijfseenheid stads- en buurtonderhoud voor de taak ‘manuele onkruidbestrijding’ en bij het OCMW en meer bepaald bij het departement Thuiswonen voor de taken ‘ondersteuning van de dienstencentra via het uitvoeren van kleine klussen en het verzorgen van een mobiliteits- en boodschappendienst’. Case 1 Uit de optimalisatieaudit ‘Groenonderhoud’ van stads- en buurtonderhoud (SB) is gebleken dat manuele onkruidbestrijding naar kosten-baten toe best gebeurt door buurtbeheerbedrijven. In een groeipad naar 2015 zullen er 100 VTE’s nodig zijn om onkruid manueel te bestrijden. Het betreft een nieuwe opdracht voor de stad. In voorbereidende gesprekken met SB werden de technische aspecten van de opdracht uitgeklaard. In een volgende fase werd samen met Manus (koepel van buurtbeheerbedrijven) een projectbegroting opgemaakt. Aan de hand van deze projectbegroting werd binnen het subsidieprogramma (oproep uitbreiding sociale werkplaatsen) bekeken hoeveel VTE’s op korte termijn haalbaar zijn. Dit werd opnieuw besproken met SB. Manus werd gefaciliteerd bij het indienen van een aanvraagdossier uitbreiding sociale werkplaats. In een nota aan de budgetcel becijferde WNE de budgettaire consequenties voor de stad. De effectieve projectontwikkeling is nog niet van start gegaan. Case 2 In het kader van actieplan jeugdwerkloosheid ¡Antwerk! heeft het OCMW Antwerpen beslist een buurt- en nabijheidsdienst op te richten om een aantal nieuwe taken te kunnen opnemen (m.b.t. klusjes, mobiliteit en boodschappendienst). In een aantal voorbereidende vergaderingen heeft WNE het OCMW begeleid bij het uitwerken van het project, het opstellen van een projectfiche (in kader van Vlaamse regelgeving), het gebruik kunnen maken van de juiste tewerkstellingsmaatregel, het uitwerken van de vacature en het verspreiden van de vacature. WNE heeft voor het project bij de hogere overheid de nodige aanvragen in 20 / 21



orde gebracht. Voor de verdere operationalisering van het project werkt PM van het OCMW samen met WNE. Om deze ondersteunende taak blijvend te kunnen opnemen voor de verschillende bedrijfseenheden/departementen van stad en OCMW is min. 1 VTE projectontwikkelaar-procesbegeleider (A1) nodig. Zijn of haar taken zijn: • op vraag van een bedrijfseenheid/departement de haalbaarheid van de opstart van een sociaal economie-initiatief onderzoeken • de bedrijfseenheid/departement begeleiden bij het opstarten van een project. Zelf het project ontwikkelen. Samenwerking tussen stad/OCMW en een sociaal economie-initiatief uitwerken. • advies verlenen op het vlak van sociale economie, tewerkstellingsmaatregelen en subsidieprogramma’s • de bedrijfseenheid/departement begeleiden bij het in orde brengen van de nodige aanvragen e.d. • proactief op zoek gaan naar mogelijke taken bij stad en OCMW die kunnen uitgevoerd worden door sociaal economie-initatieven. Gezien de opdrachten en de expertise van de vzw WNE op het vlak van jobcreatie en sociale economie zou deze projectontwikkelaar-procesbegeleider best deel uitmaken het de personeelsequipe van WNE. Binnen sociaal economie-initiatieven kunnen combinaties gemaakt worden van duurzame tewerkstelling (al dan niet in een gesubsidieerde baan) en van werkervaring. De projectontwikkelaar-procesbegeleider heeft de nodige expertise om te weten welke combinaties subsidietechnisch mogelijk zijn. Het berekenen van een algemene budgettaire enveloppe op stedelijk niveau voor profiel 3 ‘sociale finaliteit’ is niet mogelijk. De kost voor de stad om een sociaal economie-initiatief op te starten dat taken kan overnemen of nieuwe taken kan uitvoeren, varieert van project tot project. Belangrijke factoren die de kost mee bepalen, zijn de aard van de taken, het feit dat het om bestaande of nieuwe taken gaat, de eventuele besparingen die er voor de stad zijn, de tewerkstellingsmaatregelen of het subsidieprogramma die gebruikt kunnen worden, e.d. In het beleidsdomein Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen werkt WNE verder aan het promoten van het gebruik van sociale, ethische en ecologische criteria in overheidsopdrachten, zowel bij de stad als het OCMW. Waar mogelijk en wenselijk, kan gebruik gemaakt worden van de sociale clausule die opdracht voorbehoudt voor sociale of beschutte werkplaatsen en sociale inschakelingsinitiatieven. Recent diende WNE een subsidieaanvraag in bij ESF (doelstelling 3, zwaartepunt 6). Onderwerp van de aanvraag is het verder uitwerken van een methodiek om sociale, ethische en ecologische doelstellingen en criteria in overheidsopdrachten op te nemen. Daarnaast participeert WNE aan een ander project, ingediend door VVSG bij ESF (doelstelling 3, zwaartepunt 6) met als onderwerp een juridisch kader uit te werken voor het gebruik van sociale, ethische en ecologische criteria in overheidsopdrachten. Tegelijk loopt bij WNE op dit moment de procedure voor de aanwerving van een projectverantwoordelijke maatschappelijk verantwoord ondernemen. Het zal zijn/haar taak zijn de bedrijfseenheden van de stad verder te begeleiden bij het opnemen van sociale, ethische en ecologische criteria in bestekken. Op korte termijn zal aan het Manteam een voorstel voorgelegd worden om in 3 bedrijfseenheden als piloot de bestekken van de afgelopen 2 jaar en de gekende planning van bestekken te screenen op de mogelijkheid van het gebruik van deze criteria. Met PO is er een overleg geweest om het gebruik van dergelijke criteria binnen de stad te monitoren. Conclusie : WNE werkt het proces “verzelfstandigen sociale finaliteit” verder uit.

21 / 21


Stad Antwerpen als Maatschappelijk Verantwoorde werkgever

Recommend Documents