Mr
J.
Marijke Fleuren-van Walsem en prof.mr Guus
J.J.
Heerma van Voss
sociaal recht De Hoge Raad deed opvallend veel uitspraken over de aansprakelijkheid voor arbeidsongevallen. Ais pronkstuk van het kabinet werd de Wet arbeid en zorg ingevoerd. De praktijk zal bij ontslagzaken moeten wennen aan de afschaffing van de naam van de RDA. En: obstakels in het WAG-dossier.
I. Marijke Fleuren-van Wa/sem
A fgelopen najaar stond het sociaal recht sterk in fthet teken van de arbeidsongeschiktheid. De Hoge Raad deed enkele uitspraken over arbeidsongevallen. Maar ook was er de discussie over de WAO aan de hand van het rapport-Donner en de voorbereiding van de Wet verbetering Poortwachter die per 1 april a.s. de remtegratie van zieke werknemers in het arbeidsproces moet verbeteren. Ook overigens stond het sociaal recht niet stil: als pronkstuk van het kabinet werd de Wet Arbeid en zorg ingevoerd. Organisatorisch werd veel overhoop gehaald: de kantonrechter werd opgenomen in de bestuurlijke organisatie van de rechtbank, het 50 jaar oude instituut GAKwerd opgeheven om samen met de andere uitvoeringsinstellingen van de sociale zekerheid te worden vervangen door het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen en de arbeidsbureaus gingen op in de Centra voor Werk en Inkomen, waar werkzoekenden nu bij een loket terecht kunnen voor arbeidsbemiddeling en het aanvragen van een uitkering.
Arbeidsongevallen De Hoge Raad deed opvallend veel uitspraken over de aansprakelijkheid voor en de gevolgen van arbeidsongevallen. Deze uitspraken hadden betrekking op de reikwijdte van de aansprakelijkheid, de verantwoordelijkheid voor ondergeschikten en het aanbieden van passende arbeid. Overigens sluit ook de Centrale Raad van Beroep voor ambtenaren steeds nauwer aan bij de criteria van het burgerlijk recht (laatstelijk CRvB22 november 2001, JAR 2002/15).
Reikwijdte aansprakelijkheid In hoeverre kan een werkgever gevaren voorkomen voor personeel dat zich voor hem op de weg begeeft? Eric Baas was als postbesteller in dienst van P1T Post op weg om een brief te bezorgen in Zuidoostbeemster. Hij moest daartoe zijn dienstauto parkeren aan de Purmerenderweg, een buitenweg waar een maximumsnelheid van 80 km. per uur geldt. Hij deed dat overeenkomstig de instructie aan de linkerzijde van
476
de weg. Hij stapte uit en liep naar de achterzijde, alwaar hij de achterdeur opende. Daarop waaide er een envelop weg, die Baasin een impuls achtema schoot. Als gevolg daarvan werd hij aangereden door een tegemoet komende auto. Baas werd 50% arbeidsongeschikt. Hij stelde hierop P1T Post aansprakelijk op grond van artikel 7:658 BW, stellende onder meer dat de dagelijkse deelneming aan het verkeer licht tot mindere voorzichtigheid leidt. P1T Post betoogde daarentegen dat zij het in een impuls de weg op rennen niet door enigerlei instructie had kunnen voorkomen. Nadat de kantonrechter zijn vordering had afgewezen, legde Baas er bij de rechtbank de nadruk op dat er geen maatregelen waren getroffen om het wegwaaien van post te voorkomen. P1T Post beriep zich nu op de elastieken waarmee de post gewoonlijk wordt gebundeld en~ het feit dat de bak waarmee op dat moment wordt gewerkt volgens de instructies op de passagiersstoel dient te worden geplaatst. De rechtbank wees de vordering van Baas weI toe. Gezien de risico's van het werken langs wegen waarop hard wordt gereden, dient P1T Post schriftelijk veiligheidsinstructies vast te leggen en toezicht houden op de naleving ervan. Het beleid tot dusverre was onvoldoende, omdat de post niet altijd met elastieken werd gebundeld en de postbesteller zich soms achter de auto moet begeven, waardoor hij het zicht op tegemoetkomend verkeer verliest. De Hoge Raad oordeelde in cassatie dat de rechtbank terecht mede had acht geslagen op de ervaringsregel dat het dagelijks verkeren in een bepaalde werksituatie tot een vermindering van de ter voorkoming van ongelukken raadzame voorzichtigheid leidt. Het feit dat een postbesteller tevens aan het wegverkeer deelneemt behoefde haar daar niet van te weerhouden. Het ging verder in dit geding om de vraag of P1T Post in redelijkheid door middel van veiligheidsmaatregelen of 'instructies de kans op wegwaaien van post had kunnen en moeten voorkomen, althans verkleinen. Aan het bevestigende ooordeel daarover doet niet af dat sommige ongelukken door geen enkele veiligheidsmaatregel kunnen worden voorkomen (HR 19 oktober 2001, NJ 2001/663, JAR 2001/218, PIT Post/Baas).
8
is universitairdocentsociaa/ recht aan de Universiteit Leiden.
Guus1.1. Heermavan Voss is hoogkraarsociaa/rechtaan de UniversiteitLeiden, fellow bij het E.M. Meijers/nstituut voor rechtswetenschappelijk onderzoek a/daar en medewerker van dit b/ad.
maart 2002
afl. 10
Francisca Quant fietste naar haar werkgever, de Stichting Volkshogeschool Bergen, toen zij op het als gevolg van sneeuw en ijs gladde fietspad voor het gebouw van de werkgever ten val kwam en haar linkerenkel brak. Zij sprak hierop de werkgever aan, omdat deze zou hebben verzuimd de gladheid te bestrijden op het fietspad dat toegang gaf tot het door haar gebruikte terrein. De Hoge Raad oordeelde dat de werkgever niet aansprakelijk is uit hoofde van artikel 7:658 BW voor dit ongeval op de openbare weg ti]dens het woon-werkverkeer: buiten Quants werkmilieu en niet in de uitoefening van haar werkzaamheden. Over het oordeel dat de rechtbank ten onrechte geen onrechtmatige daad had aangenomen, kon de Hoge Raad geen uitspraak doen, nu daarover nog slechts in eerste instantie recht was gesproken (HR 16 november 2001, RvdW 2001/182, JAR 2001/260, Quant/Volkshogeschool Bergen).
Aansprakelijkheid voor ondergeschikten Werknemer Meuffels werkte in dienst van onderaannemer Ca-La bij een derde op het moment dat daar een explosie plaatsvond als gevolg van een gaslek en het opendraaien van een gaskraan. De inspecteur van de Arbeidsinspectie rapporteerde dat er geen aanwijzing is om een van de betrokken firma's verantwoordelijk te achten voor dit ongeval. De Hoge Raad oordeelde dat Meuffels Ca-La aansprakelijk kan houden als het ongeval is te wijten aan enig tekortschieten in de zorgplicht voor de veiligheid van werknemers door derden aan wie hij de nakoming van die zorgplicht heeft toevertrouwd of overgelaten, omdat deze derden in zoverre zijn te beschouwen als 'hulppersonen' waarvan Ca-La gebruik maakt bij het nakomen van haar verplichting om voor de veiligheid van werknemers te zorgen. Omdat artikel 7:658 BW echter geen risico-aansprakelijkheid schept, beschermt dit artikel de werknemer slechts in zoverre als redelijkerwijs in verband met de arbeid gevergd kan worden. De werkgever is niet aansprakelijk indien het ongeval in geen enkel opzicht te wijten is aan enig tekortschieten door hulppersonen van de werkgever in de op hen rustende zorgverplichting voor de veiligheid van de werknemers, maar daaraan dat aan in dienst van of ten behoeve van deze laatsten werkzame personen - ondanks voldoende instructies en toezicht - de terzake geldende veiligheidsvoorschriften niet hebben nageleefd (HR 9 november 2001, RvdW 2001/157, JAR 2001/257, Meuffels/Ca-La). Onduidelijk blijft hier of het feit dat het hier ging om een tewerkstelling bij derden nog een verschil meebrengt, of dat de werkgever op grond van artikel 7:658 BW steeds niet aansprakelijk is voor tekortschieten van werknemers of personen die ten behoeve van hem werkzaam zijn. In dat geval had Meuffels zich wellicht beter kunnen beroepen op risico-aansprakelijkheid uit onrechtmatige daad (van de werkgever of de derde) voor ondergeschikten. De volgende uitspraak biedt daar een voorbeeld van. Apothekersassistente Van Doesburg liep in dienst van de apotheek van Tan ernstig letsel op, toen zij tegen een openstaande lade van een medicijnkast aanliep. Gewoonlijk sloten deze laden vanzelf, maar een colIega had de lade vastgezet. Van Doesburg stelde Tan aansprakelijk op grond van onrechtmatige daad uit hoofde van zijn risico-aansprakelijkheid voor ondergeschikten. Het hof had de vordering toegewezen, maar daarbij ook de vergoedingsplicht met 50% teruggebracht, wegens de aan Doesburg zelf toe te rekenen onoplettendheid. De Hoge Raad oordeelde dat het hof bij dit laatste heeft miskend, dat in een geval als dit waarin een werknemer in het kader van de uitvoering van de hem opgedragen werkzaamheden letsel oploopt als gevolg van zowel een gevaarschep-
NIb
~",;"'$._.
a f I. 1 0
8 m a art 2002
pende handeling van een andere werknemer, waarvoor de werkgever uit hoofde van artikel 6:170 BW aansprakelijk is, als van eigen schuld van de werknemer, de schade geheel voor rekening van de werkgever komt, tenzij de schade in belangrijke mate het gevolg is van opzet of bewuste roekeloosheid van de werknemer (HR 9 november 2001, RvdW 2001/175, JAR 2001/256, Van Doesburg/Tan). Daarmee sluit de Hoge Raad aan bij het criterium voor de eigen schuld van de werknemer bij de aansprakelijkheid van de werkgever voor bedrijfsongevallen (art. 7:658 BW)en bij de aansprakelijkheid van de werknemer voor schade door hemzelf veroorzaakt bij de werkgever of derden (art. 7:661 BW). De Hoge Raad baseert deze gelijksteling op de billijkheid van artikel 6:101 lid 1 BW, omdat de schade binnen een dienstverband wordt geleden en het de werkgever is die in eerste instan tie de werkomstandigheden bepaalt. Daarmee bereikt de Hoge Raad dat de werknemer in dit opzicht geen extra risico loopt, indien hij een procedure baseert op artikel 6:170 BW in plaats van op artikel 7:658 BW. In geval van schade veroorzaakt door een collega, zal dit artikel als gevolg daarvan dikwijls de voorkeur krijgen, omdat hierbij sprake is van een risico-aansprakelijkheid. Het risico van een zwaarder meetellen van eventuele eigen schuld loopt de werkgever door dit arrest niet meer.
Aanbieden passende arbeid Dyllan Bons was werkzaam als 'algemeen medewerker dier' bij Ranzijn Tuin & Dier Zaanstad BV. In deze functie moest het nodige zware sjouw- en tilwerk worden verricht. Op zeker moment raakte Bons arbeidsongeschikt voor onder meer het tillen en dragen boven 5 kg. Na een jaar werd hij geschikt geacht voor passende arbeid, mits daarbij rekening zou worden gehouden met zijn medische beperkingen. De werkgever weigerde loon te betalen, omdat zodanig werk niet voorhanden zou zijn. Bons stelde dat hij 90-95% van zijn arbeid kon verrichten en dat slechts twee adrie keer per week een medewerker uit het magazijn behoefde bij te springen.De rechtbank meende dat bij een functie als de onderhavige in redelijkheid niet kan worden gevergd dat telkens wanneer de werknemer zware zaken of materialen moet tillen of sjouwen de hulp van een collega-verkoopmedewerker moet worden ingeroepen. Het zou van algemene bekendheid zijn dat in een dergelijk 'cashand carrybedrijf' het nodige (zware) sjouw- en tilwerk dient te worden verricht en dat in een dergelijk bedrijf de verkoop van diervoeders in grotere verpakkingen dan van 5 kg veel voorkomt. De Hoge Raad oordeelde evenwel dat de rechtbank ten onrechte niet in de beoordeling had betrokken wat de werknemer hiertegen had aangevoerd, terwijl de rechtbank zich ook niet had verdiept in de frequentie van de gevallen waarin een beroep op colIega's zou moeten worden gedaan. Daarmee was nagelaten te beoordelen of deze frequentie z6 hoog was dat niet van die colIega's en van de werkgever kon worden gevergd dat Bons op deze wijze zou worden ontlast (HR 26 oktober 2001, JAR 2001/238, Bons/Tuin & Dier Zaanstad). De hier gevraagde gedetailleerde beoordeling
Hoewel voor de zittende kantonrechters veel van de huidige kleinschaligheid op deze wijze behouden blijtt, is wei duidelijk 'dat het zelfstandige karakter van de kantonrechter geleidelijk zal verdwijnen. 477
van de vraag of passende arbeid kan worden aangeboden, sluit aan bij de bedoeling van de Wet verbetering poortwachter, die hierna in deze kroniek nog aan de orde komt.
Wet arbeid en zorg Sedert 1 december is de Wet arbeid en zorg van kracht (afgekort tot Waz, de kleine letters dienen ter vermijding van verwarring met de WAZ, de Wet Arbeidsongeschiktheidsverzekering Zelfstandigen). De wet beoogt alle regelingen voor verlof (meestal in verband met zorgtaken) te bundelen voor werknemers, ambtenaren en zelfstandigen (Wet van 16 november 2001, 5tb. 2001, 567-569). Het zwangerschaps- en bevallingsverlof wordt voor het eerst uitdrukkelijk als een verlofrecht in de wet geregeld en niet meer aIleen als een recht op uitkering of een verbod op arbeid om gezondheidsredenen. Ook het ouderschapsverlof en de mogelijkheid van loopbaanonderbreking zijn in de nieuwe wet opgenomen en daartoe uit onder meer het BW verwijderd. Nieuwe rechten zijn geformuleerd als adoptieverlof, kraamverlof en kortdurend zorgverlof. De wet regelt niet aIleen het recht op verlof, maar ook de daarmee verband houdende inkomensregelingen: in sommige gevallen doorbetaling van (een deel van) het loon, in andere gevallen een aparte uit-
De omslag die het afgelopen [aar plaatsvond in de economie, en de gevolgen van de aanslagen op 11 september hebben ontslag en werktlldverkortinq weer tot een actueel thema gemaakt in het arbeidsrecht. kering. De zwangerschaps- en bevallingsuitkering wordt hiermee uit de sfeer van de Ziektewet gewaald, waar deze eigenlijk ook niet paste. Per verlofregeling gelden weer afwijkende mogelijkheden om al dan niet bij cao en/of in overeensternming met de cao of personeelsvertegenwoordiging van de wettelijke regeling af te wijken. De reden voor een aparte wet ligt met name in de toepasselijkheid op de drie genoemde groepen. Toch gelden voor werknemers weer andere regelingen dan voor zelfstandigen. Een bijkomende reden zal weI zijn geweest dat het kabinet hiermee zijn inspanningen voor de combinatie van arbeid en zorg duidelijk kon laten zien: staatssecretaris Verstand was niet voor niets op haar post benoemd. De omvattende regeling staat dan nu wel bij elkaar, erg eenvoudig zijn de regels er niet op geworden. Een overzicht en toelichting op basis van de wetsgeschiedenis is te vinden in D.J.B. de Wolff, Wet arbeid en zorg, Actualiteitenreeks Sociaal Recht nr. II, Deventer: Kluwer 2002.
Nieuwe arbeidsrechteUjke wetSYoorstellen In december heeft het kabinet drie nieuwe arbeidsrechtelijke wetsvoorstellen bij de Tweede Kamer ingediend, die de komende tijd aandacht zullen vragen. In de eerste plaats het wetsvoorstel 28 167 tot wijziging van de regeling van het concurrentiebeding, waarover prof. mr C}. Loonstra in NIB 2002, p. 350 uitvoerig berichtte. De bedoeling is bij dit beding een
478
beter evenwicht te brengen tussen de belangen van werkgever en werknemer en de arbeidsmobiliteit te bevorderen. Het komt voort uit de zgn. MDW-wetgeving, in welk kader is gerapporteerd door de Commissie-Asscher-Vonk. Op dit moment worden concurrentiebedingen dikwijls standaard opgenomen in arbeidsovereenkomsten en vee 1 te ruim omschreven. De werknemer wordt daarmee dikwijls in hoge mate beperkt in zijn arbeidsmobiliteit en vooral door onzekerheid over de houdbaarheid van het beding. Volgens het voorstel mag een dergelijk beding in de toekomst slechts 1 jaar geldig zijn na afloop van de arbeidsovereenkomst. Het zal komen te vervallen als de arbeidsovereenkomst eindigt tijdens de proeftijd of door faillissement. Het moet de werkingssfeer zowel geografisch als qua werkzaamheden omschrijYen. Een ongetwijfeld omstreden deel van het voorstel behelst de invoering van een door de werkgever te betalen vergoeding gedurende de werking van het beding. Rond deze vergoeding spelen nog tal van vragen, zoals hoe hoog deze moet zijn ('billijk' zegt het voorstel), en of alsnog afstand kan worden gedaan van het beding. Daarnaast voorziet het voorstel in de mogelijkheid om in de ontbindingsprocedure ook over het concurrentiebeding een beslissing te nemen. Omdat - in afwijking van adviezen van de Orde van Advocaten en de Vereniging voor Rechtspraakhierbij op dit punt hoger beroep mogelijk wordt gemaakt, zal ook hie rover nog wel discussie ontstaan. De twee andere voorstellen betreffen anti-discriminatiewetten naar handicap of chronische ziekte (28 169), respectievelijk naar lee{tijd (28 170). Deze beide wetten vloeien voort uit de Europese kaderrichtlijn over gelijke behandeling (2000/78 EG). In de voorstellen is aangesloten bij de systematiek van de andere discriminatiewetgeving, door te kiezen voor een zogeheten gesloten systeem, waarbij de uitzonderingen expliciet in de wet zijn opgenomen. In feite is het een 'half-open' systeem, omdat de uitzonderingen toch weer zo ruim en vaag zijn omschreYen, dat er nog veel interpretatie mogelijk is. Mede vanwege de eigensoortige uitzonderingen bij deze discriminatiegronden is toch gekozen voor een regeling in aparte wetten en niet in de Algemene Wet Gelijke Behandeling. Tot de uitzonderingsmogelijkheden behoort volgens het laatste voorstel bijvoorbeeld dat het mogelijk blijft een werknemer op 65-jarige leeftijd te ontslaan, enkel wegens het bereiken van die leeftijd.
Integratie kantongerechten Als gevolg van de reorganisatie van de rechterlijke macht zijn sedert 1 januari 2002 de kantonrechters bestuurlijk ondergebracht bij de rechtbanken. Daarin vormen de kantonrechters nu een aparte 'sector kanton', die bevoegd blijft in alle zaken die ook vroeger onder hun bevoegdheid vielen. De term kantonreehter blijft bestaan, maar het kantongerecht als zodanig is als apart gerecht opgeheven. De gebouwen waarin de kantongerechten zetelden blijven in veel gevallen dienst doen als nevenzittingsplaats van de nieuwe sector kanton van de rechtbanken. En de eenvoudige wijze van procederen (zonder procureur) blijft eveneens gehandhaafd, ook al is de procedure gemoderniseerd en geiiniformeerd in het nieuwe Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering. Op deze wijze moet zo veel mogelijk van de voordelen van de kantonrechtspraak (zoals nabijheid bij de burger, snelheid van behandeling van zaken, toegankelijkheid voor de gewone man/vrouw) behouden blijven. Een gevolg van de wijziging is dat het hoger beroep in arbeidszaken voortaan bij het gerechtshof dient. Hoewel voor de zittende kantonrechters vee1 van de
8 maart 2002
all. 10
huidige kleinschaligheid op deze wijze behouden blijft, is wel duidelijk dat het zelfstandige karakter van de kantonrechter hierdoor geleidelijk zal verdwijnen en dat de modernisering van de rechterlijke organisatie ook aan deze groep rechters niet voorbij zal gaan. Voor de arbeidsrechtpraktijk zal het even wennen zijn om arbeidszaken aan te brengen bij de rechtbank en aan het nieuwe Wetboek voor Burgerlijke Rechtsvordering, waarover naast H.W. Wiersma, NIB 2002, p. 6-20 ook de derde druk van M.G. Rood, Procesrecht in arbeidzaken, Arnhem: Gouda Quint 2002. Zie voor de specifieke gevolgen voor het arbeidsrecht de Wetten van 6 december 2001, Stb. 2001,580,581 jo. 621 en Beschikking van 14 december 2001, Stb. 2001, 623.
Ontslag en werktijdverkorting De praktijk zal voor ontslagzaken ook moeten wennen aan de afschaffing van de naam van de RDA: door het opgaan van de arbeidsbureaus in de Centra voor Werk en Inkomen (CWI's), is de bevoegdheid om toestemming te geven voor ontslag op grond van artikel 6 BBA 1945 tegenwoordig opgedragen aan de Centrale organisatie voor werk en inkomen, die blijkens de toelichting op het aangepaste Ontslagbesluit eveneens wordt afgekort met CWI. Daaruit blijkt teyens dat de uitoefening van deze bevoegdheid zal worden opgedragen aan de 'functionaris juridische zaken', waarbij niet duidelijk is of dit dezelfde persoon is als de vroegere RDA. De districtsindeling is in zoverre gewijzigd dat er nu sprake is van slechts zes districten. Dit brengt mee dat de werkingssfeer van de Wet Melding Collectief Ontslag impliciet is uitgebreid: sneller zal zijn voldaan aan de eis van 20 ontslagen binnen drie maanden per werkgebied. Van de gelegenheid is ook gebruik gemaakt om het ancienniteitsbeginsel en de afspiegelingsregel te verduidelijken (art. I, onderdeel F, onder 1 en 2 Ontslagbesluit, Stat: 2001, 249, p. 42). De omslag die het afgelopen jaar plaatsvond in de economie, en de gevolgen van de aanslagen op 11 september voor onder meer de burgerluchtvaart, hebben ontslag en werktijdverkorting weer tot een actueel thema gemaakt in het arbeidsrecht. De Stichting van de Arbeid zag niettemin nog geen kans om haar advies uit te brengen over de herziening van het ontslagrecht naar aanleiding van het rapport van de Adviescommissie Duaal Ontslagstelsel (ADO) uit november 2000. De voorzitter van die commissie, prof. mr. M.G. Rood, heeft door zijn overlijden in december 2001 dit advies niet meer mogen meemaken (zie over Rood, NIB 2001, p. 2187). De Vereniging voor Arbeidsrecht publiceerde inmiddels weI onder redactie van G.c. Scholtens een op basis van het ADO-advies uitgewerkt wetsvoorstel van de hand van de Werkgroep ontslagrecht van de vereniging, dat kan bijdragen aan toekomstige discussies over het ontslagrecht (Ontslagrecht volgens ADO, Reeks VvAnr. 31, Deventer: Kluwer 2001). De afdeling burgerlijk recht van de Vereniging voor de Vergelijkende studie van het recht van Belgie en Nederland besteedde haar jaarvergadering aan het ontslagrecht (de preadviezen van G.].]. Heerma van Voss en W. van Eeckhoutte verschijnen in Tijdschrift voor Privaatrecht 2001/4; het verslag van de bijeenkomst in het Rechtskundig Weekblad). Onder redactie van I.P.Asscher-Vonk e.a. verscheen de bundel Ondememing en werknemer, Serie Onderneming en recht 22, Deventer: W.E.]. Tjeenk Willink 2001, waarin onder meer veel aandacht voor de belangen van werknemers bij problemen rond insolventie van de onderneming. Op een bijzonder actueel moment verdedigde W.A. Zondag zijn cum laude beoordeelde proefschrift
NIb
'O>";~:';{,,~~'~-
afl. 10
8
maart 2002
Werktijdverkorting (Sanders Instituut/Gouda Quint 2001) op 22 november 2001 in Rotterdam (promotor: prof.mr. C.]. Loonstra).
Zelfstandigheidsverklaring/ Verklaring arbeidsrelatie (Var) Met ingang van een nader te bepalen tijdstip zullen zelfstandigen ook in de sfeer van de sociaIe verzekeringen een zelfstandigheidsverklaring kunnen aanvragen (Wet van 20 december 2001, Stb. 2001, 695). In de Wet Arbeidsongeschiktheidsverzekering Zelfstandigen (WAZ) is daartoe artikel 4a opgenomen. Dit artikel geeft (samengevat) aan dat de beschikking die aan de belastingplichtige wordt verleend niet aIleen regelt dat de voordelen die de belastingplichtige geniet uit een arbeidsrelatie (werken voor een opdrachtgever) of uit meer dan een arbeidsrelatie (werken voor verschillende opdrachtgevers onder dezelfde condities) worden aangemerkt als winst uit een onderneming, maar ook dat hij met betrekking tot die arbeidsrelaties wordt aangemerkt als zelfstandige als bedoeld in artikel4 WAZ. De verklaring geldt voor hooguit 24 maanden. Indien de omstandigheden veranderen, wordt de beschikking niet eerder herzien dan afloop van de termijn waarvoor de zelfstandigheidsverklaring was verleend. Veranderde omstandigheden hebben pas invloed na afloop van de geldigheidstermijn van de oorspronkelijke beschikking. Opdrachtgevers kunnen dus volledig op de verklaring afgaan. Deze zelfstandigheidsverklaring moet een einde maken aan het jarenlange getouwtrek tussen personen die hun arbeid anders dan als werknemers willen aanbieden en hun opdrachtgevers aan de ene kant en de uitvoeringsorganen van de sociale verzekeringen aan de andere kant. Met name automatiseringsdeskundigen en interim-managers (tot er voor hen een speciale regeling werd getroffen) liepen de deur plat bij de sector bestuursrecht van de rechtbank om een uitspraak te krijgen of zij nu weI of niet een verzekeringsplichtige relatie hadden. Ook in de bouwsector en in de paramedische sector speelde het probleem. Door de wettelijke regeling is een einde gekomen aan de mogelijkheid dat de belastingsector en de uitvoeringsinstelling een arbeidsrelatie verschillend beoordelen. Dat komt de rechtszekerheid ten goede. Belangrijke elementen van het fiscale ondernemerschap, en daarmee van zelfstandigheid in de zin van de WAZ zijn onder andere: • De duurzaamheid van de activiteiten van de onderneming. • De mate van afhankelijkheid van een opdrachtgever. • De mate waarin debiteuren- en andere ondernemingsrisico's worden gelopen. De zelfstandigheidsverklaring wordt via de belastingdienst aangevraagd, al dan niet gecombtneerd met een aanvraag van een beschikking arbeidsrelatie. Wanneer de belastingdienst de aanvrager als zelfstandige beoordeelt, zal het UWV een zelfstandigheidsverklaring verstrekken. De uitvoeringsorganisatie blijft dus het laatste woord houden. Twee kanttekeningen: • De invoering van artikel 4a WAZ betekent niet dat iemand die geen verklaring bezit geen zelfstandige kan zijn. Ais de feiten uitwijzen dat iemand zelfstandige is, dan geldt dit onverkort. • De 'werkgever' van een zelfstandige is door de zelfstandigheidsverklaring niet gevrijwaard voor civielrechtelijke aansprakelijkheidsstelling. Tegen een beschikking van het UWV inzake zelfstan-
479
digheid in de zin van de WAZ kan de betrokkene bezwaar maken bij de inspecteur van belastingen. Vervolgens beslist de fiscale rechter over de zelfstandigheid op grond van de sociale wetgeving.
REA-subsidies worden vervangen door premiekortingen Wie een arbeidsgehandicapte tewerkstelt kan sinds 1 januari op grond van de Wet re'integratie gehandicapten (Wet REA) geen subsidies meer ontvangen, maar een korting op de socialeverzekeringspremies. Met deze wijziging wordt beoogdde werking van de Wet REA te vereenvoudigen (Wet van 14 december 2001, Stb. 2001, 644). Daarnaast wordt een vermindering van af te dragen premies gegeven aan werkgevers die ouderen in dienst nemen of houden. Zowel de plaats waar de wijzigingen zijn geregeld als het tijdstip waarop vallen op. De wijzigingen zijn opgenomen in een belastingplan (Belastingplan 2002 V Sociale zekerheidswetgeving), waarin gewoonlijk aanpassingen voor het nieuwe jaar worden opgenomen. Meer voor de hand zou het hebben gelegen deze voorsteIlen op te nemen in de Wet verbetering poortwachter. Wat het tijdstip betreft: de regelingen van de Wet REA zijn qua leeftijd nog in de peuterfase. En dan nu al veranderen? De motivering van het kabinet om de regelingen te wijzigingen was dat werk-
lende vergoeding indien de extra kosten meer bedragen dan de kosten van de premievrijstelling. De werkgever krijgt onder andere premiekortingen bij: • Het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte. • Het in dienst houden van een arbeidsgehandicapte. • Het in dienst nemen van ouderen en jonggehandicapten. Daarnaast wordt een aantal nieuwe subsidies gemtroduceerd, te weten een subsidie voor remtegratieactiviteiten en voor extra remtegratiekosten. In de overgangsbepalingen is vastgelegd, dat de premiekortingen niet gelden voor werknemers die voor 1 januari 2002 in dienst zijn getreden.
Wet SUWI In politieke kringen leidt de uitvoering van de werknemersverzekeringen al 100 jaar tot veel discussie. Moet de overheid deze regelingen uitvoeren of moeten de organisaties van werkgevers en werknemers daarvoor verantwoordelijk worden gesteld? De schermutselingen die aan het einde van de negentiende eeuw zijn begonnen tijdens de kamerbehandelingen van de OngevaIlenwet lijken nog altijd niet echt beelndigd. Over de geschiedenis van verantwoordelijkheidsverdeling voor de inkomensbescher-
Automatiseringsdeskundigen en interim-managers Iiepen de deur plat bij de sector bestuursrecht van de rechtbank om een uitspraak te krijgen of zij nu wei of niet een verzekeringsplichtige relatie hadden. gevers het instrumentarium van de Wet REA niet overzichtelijk zouden vinden en de procedures voor de toe kenning van de instrumenten te lang. Opmerkelijk, want de regelingen waren juist zo eenvoudig gemaakt na een breed overleg met vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers. Een voorbeeld: de plaatsingssubsidies. Het enige dat een werkgever moest aantonen om een plaatsingssubsidie te verkrijgen was, dat hij een arbeidsovereenkomst aanging met een arbeidsgehandicapte. In de praktijk bleek het verkrijgen van de subsidie echter een probleem, omdat de uitvoeringsinstelling (voortaan het UWV) moest vaststellen of iemand arbeidsgehandicapte was voordat de subsidie werd verleend. Naast de genoemde redenen was ook het feit dat werkgevers aangaven dat ze ook zonder de beschikbaarheid van subsidies de werknemers zouden hebben gereintegreerd, reden om de wet aan te passen. Men kan zich afvragen of juist bij de nieuwe regeling de voordelen voor de werkgever niet minder duidelljk worden, omdat de premieverlaging pas in een later stadium doorwerkt. Wat verandert er? De subsidies in de vorm van budgetten, pakket op maat en vergoeding voor kosten bij behoud van eigen werk van de arbeidsgehandicapte worden samengevoegd met de regeling over de vri]stelling en korting van de basispremie WAO en de opslag van de gedifferentieerde premie. De premienota zal aan de werkgever een duidelijk inzicht geyen welke tegemoetkomingen hij krijgt. In de wet wordt de systematiek van de tegemoetkoming in de kosten veranderd. Een eenduidige systematiek van premievrijstelling wordt ingevoerd met een aanvul-
480
ming van zieke werknemers verdedigde C.F. Sparrius in Nijmegen op 30 november zijn proefschrift, uitgegeven bij Thesa Publishers Maastricht (promotor: prof. I.P.Asscher-Vonk). Ook bij de behandeling van het wetsvoorstel structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen (SUWI) is weer veel gepraat over de verdeling van de verantwoordelijkheden over de publieke en private sectoren. De eerste plannen van het kabinet, neergelegd in de SUWI-nota van maart 1999, zijn zelfs gesneuveld in verband met de daarin voorgestelde verantwoordelijkheidsverdeling over publieke en private instanties. Na het bestuderen van alternatieve modellen is het kabinet tot de conclusie gekomen dat de uitvoering van de werknemersverzekeringen zich niet verdraagt met marktwerking en concurrentie. Volgens het kabinet zou een publieke instantie verantweordelijk moeten zijn voor de uitvoering van de werknemersverzekeringen. AIleen dan kan versnippering en afwenteling van bestuurlijke verantwoordelijkheden worden voorkomen. Voor de private sector is ook een duidelijke taak weggelegd. Werkgevers en werknemers worden verantwoordelijk voor het sluiten van contracten voor remtegratietrajecten met re'integratiebedrijven. Deze verantwoordelijkheid sluit aan bij hun taak om ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid zoveel mogelijk te voorkomen door werknemers in de gelegenheid te stellen weer aan het werk te gaan. Deze visie van het kabinet is neergelegd in de Wet SUWI (Wet van 29 november 2001, Stb. 2001, 624). In de Invoeringswet SUWI wordt de in trekking geregeld van de Organisatiewet sociale verzekeringen
8
maart 2002
afl. 10
In de nieuwe uitvoeringssituatie is alles gericht op werk. Werk wordt boven inkomen gesteld.
1997 en de Arbeidsvoorzieningswet 1998 (Wet van 29 november 2001, Stb. 2001, 625). Beide wetten zijn grotendeels op 1 januari 2001 in werking getreden. Het Inwerkingstredingsbesluit SUWI bepaalt op welk moment welke artikelen in werking treden (Besluit van 13 december 2001, Stb. 2001, 682). In de nieuwe uitvoeringssituatie is alles gericht op werk. Werk wordt boven inkomen gesteld. Vanaf het eerste moment en het eerste contact tussen uitvoeringsorganisatie en klant staan de mogelijkheden om weer werk te krijgen voorop. Het arbeidsbureau, uitvoeringsinstelling en gemeente vormen naar buiten toe een eenheid. De client staat centraal. Werkzoekenden worden niet meer van het kastje naar de muur gestuurd. Zij kunnen bij een instantie, het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI), terecht voor een baan en zonodig voor een uitkering. Het CWI bepaalt wat de kansen zijn van de werkzoekende op de arbeidsmarkt. Afhankelijk van zijn afstand tot de arbeidsmarkt wordt de werkzoekende doorverwezen naar bijvoorbeeld een bijscholingscursus of een vacaturebank. Afhankelijk van de fase waarin de werkzoekende wordt ingedeeld, worden mogelijkheden voor hem gezocht om de kans op betaald werk te vergroten. De werkzoekende moet actief meewerken. Het CWI controleert of hij daartoe voldoende inspanningen verricht. Ook werkgevers kunnen zich voor personeel wenden tot het CWI. Op dit moment is slechts in zes van de 131 geplande CWI 's de fysieke eenwordmg tussen de arbeidsbureaus, sociale diensten en uitvoeringsinstellingen gerealiseerd. In een groot gedeelte van de gemeenten zetelen de instellingen nog op verschillende adressen. Het kabinet heeft extra maatregelen genomen om in de overgangsperiode de knelpunten op te lossen. Zo nemen gemeenten voorlopig nog de aanvragen voor een IOAZ-uitkering in behandeling. Nieuw is ook het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV). Dit instituut neemt aIle taken van het Lisv over. De vijf uitvoeringsinstellingen (GAK, GUO, Cadans, Sfb en USZO) zijn hiermee gefuseerd tot een uitvoeringsinstituut. Het UWV heeft, samengevat, de volgende taken: • Verstrekken van informatie en advies over verzuim en registratie. • Beoordelen op basis van het reintegratieverslag van de inspanningen van werkgever en werknemer om terugkeer naar het werk tot stand te brengen. Mocht dit niet goed zijn gebeurd, dan kan het UWV een sanctie opleggen, bijvoorbeeld een verlenging van de wachttijd van 52 weken. • Uitvoeren van de WAO-keuring uit en beslissen over toe kenning van de WW-, WAO-en TW-uitkering. • Opdracht geven voor remtegratietrajecten, indien een werknemer geen werkgever meer heeft. • Toekennen van relntegratiesubsidies. • De premieheffing voor de WAO en de WW en tevensde Zfw. In de nieuwe situatie is ook aandacht besteed aan de rechten van de clienten, Uitvoeringsinstellingen moeten aan clienten de nodige informatie verschaffen zodat zij inzicht krijgen in hun situatie. Zo moeten clienten bijvoorbeeld hun eigen gegevens kunnen inzien. De clientenparticipatte is wettelijk geregeld. Op nationaal niveau moeten vertegenwoordigers van gemeenten, de Centrale Organisatie werk en inkomen, de Sociale Verzekeringsbank (Svb) en het UWV regelmatig overleggen met de Landelijke Clien-
NIb
....:~"' ...
afl. 10
8
maart 2002
tenraad over de vormgeving van de clientenparticipatie. De Clientenraad is ook gesprekspartner voor de Raad voor Werk en Inkomen. De toezichthouder CTSV heeft plaats gemaakt voor de Inspectie voor Werk en Inkomen die rechtstreeks is geplaatst onder de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW). In de bovenstaande plannen is weI enige ruimte voor clientenparticipatie voorzien, maar in verhouding tot het verleden nauwelijks voor de sociale partners. Hun inbreng wordt voortaan geleverd via de Raad voor Werk en Inkomen (RWI). Deze zal de Minister van SZWvoorstellen doen over het hele terrein van werk en inkomen. In de RWI zijn werkgeversorganisaties, werknemersorganisaties en gemeenten vertegenwoordigd. Met name zullen zij ook toezien op de verdeling van gelden voor reintegratieactiviteiten.
WAO-dossier Het rapport van de Commissie-Donner 'Werk maken van arbeidsgeschiktheid' he eft vooral de aandacht getrokken door de mogelijke beperking van het aantal WAO-uitkeringen. Na vele maanden moeizaam onderhandelen, waarbij de politiek al begon te twijfelen aan de kracht van het poldermodel, publiceerde een SER-commissie begin januari 2002 als eerste stap op weg naar een door het kabinet gevraagd SER-advies een onderhandelingsakkoord. Hoewel er nog geen sprake is van een echt SER-advies, zijn de resultaten van het akkoord belangwekkend genoeg om ze te vermelden. Het voorstel is om aIleen nog een WAO-uitkering te verschaffen aan mensen die naar verwachting voor zeker nog vijf jaar voor tenminste 80% arbeidsongeschikt zullen zijn. Zij zouden recht hebben op een uitkering van 75% van het dagloon. Degenen die tussen de 35% en de 80% arbeidsongeschikt zijn, zouden voor het gedeelte dat zij nog kunnen werken recht hebben op loon. Daarnaast zou hun loon wordt aangevuld met een uitkering die wordt bekostigd uit een door werkgever en werknemer gefinancierde verzekering. Degenen die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn blijven gewoon in dienst van hun werkgever en moeten in beginsel gewoon blijven werken. De nieuwe maatregelen zouden de instroom van de WAOterugbrengen van 100000 naar 25 000 mensen per jaar. Verschillende obstakels zijn al aan de horizon verschenen. Het Centraal Planbureau lijkt de ramingen vooralsnog aan de optlmistische'kant te vinden. De keuringsartsen vrezen dat de druk op hen om mensen volledig af te keuren onaanvaardbaar groot zal worden. In de politiek zijn de verhoging van de WAO-uitkering voor voIledjg arbeidsongeschikten en de voorgestelde afschaffing van de premiedifferentiatie (hogere premie voor bedrijven die veel WAO-ers 'afleveren'), inmiddels al omstreden. Duidelijk is dat de WAObij de komende verkiezingen opnieuw een belangrijk onderwerp zal worden.
Wet verbetering poortwachter Het belangrijkste, maar minst besproken element uit de voorstellen van de Commissie-Donner betreft een verbetering van de samenwerking tussen werkgever en werknemer met het oog op remtegratie in het eerste ziektejaar. Op dit punt heeft het kabinet weI voortvarend gewerkt aan wetgeving die vlak voor de
481
De keuringsartsen vrezen dat de druk op hen om mensen voJledig af te keuren onaanvaardbaar groot zal worden.
verkiezingen van kracht zal worden: de Wet verbetering poortwachter, die op 1 april 2002 grotendeels in werking treedt (Wet van 29 november 2001, Stb. 2001, 628, 68S). De wet richt zich op de verbetering van de procesgang in het eerste ziektejaar en stelt nieuwe regels voor de ziekmelding, de reintegratie en de wachttijd van werknemers, alsmede met betrekking tot de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever. Dit moet ertoe leiden dat vaker wordt voorkomen dat zieke werknemers in de WAO terechtkomen. In de oude situatie leken de functie en het doel van de diverse instrumenten, zoals het remtegratleplan, niet helder te zijn, evenmin als de wederzijdse taken en verantwoordelijkheden van de diverse actoren in het eerste ziektejaar. Een duidelijke scheiding is aangebracht tussen de verantwoordelijkheid van de werkgever, de arbeidsongeschikte werknemer en de Arbo-dienst enerzijds en de taken en bevoegdheden van het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) anderzijds. Het UWV krijgt in het eerste jaar een rol op de achtergrond, als informatieverstrekker en als adviseur. Tijdens dit jaar moet het UWV ervoor zorgen dat aIle betrokken partijen over voldoende relevante informatie beschikken om de arbeidsongeschiktheid te voorkomen of zo kort mogelijk te houden. Zij moeten daarin zelf een actieve houding aannemen. Het UWV treedt op als adviseur als werkgever of werknemer daartoe in een concrete situatie een verzoek doet. Dat kunnen verzoeken zijn om REA-instrumenten of vragen of recht op WAO bestaat. Op verzoek van werkgever of werknemer kan het UWV een deskundigenoordeel (second opinion) geven over de vraag of een werknemer weI of niet ziek is, of aangeboden arbeid weI of niet passend is en of werkgever en werknemer weI of niet voldoende remtegratle-inspanningen hebben gedaan. Om administratieve redenen moet de werkgever nog weI in de 13e week het UWV op de hoogte brengen van de ziekte van de werknemer. Aan het einde van het eerste ziektejaar velt het UWV dan een oordeel over de remtgratie-inspanningen van de werkgever en werknemer. \ De verplichtingen voor de werkgever en de werknemer worden aangescherpt. Zo omschrijft het BW nu in artikel 658a de verplichting van de werkgever om andere, passende arbeid aan te bieden aan zieke werknemers. Artikel 7:660a BW verplicht de werknemer om zulke arbeid te aanvaarden. De omschrijving van dit begrip is ontleend aan artikel 24 lid 4 WW. De komende tijd zal nog bezien moeten worden of de rechtspraak bij die van de WW zal kunnen aansluiten. Ten slotte is na een heftige discussie in artikel 7:670b BW bepaald dat het ontslagverbod bij ziekte niet geldt als de werknemer medewerking weigert aan de inschakeling in passende arbeid en het plan van aanpak. WeI verklaarde de staatssecretaris in de Eerste Kamer dat het drastische middel van ontslag
Na een heftige discussie is in artikel 7:670b BW bepaald dat het ontslagverbod bij ziekte niet geldt als de werknemer medewerking weigert aan de inschakeling in passende arbeid en het plan van aanpak. 482
pas aan de orde dient te komen als eerst de lichtere sanctie van looninhouding is toegepast. Bovendien zal de CWI bij de preventieve toetsing van een dergelijk ontslag verplicht een deskundigenoordeel van het UWV moeten vragen. De werkgever zal in de toekomst ook zo nodig extern naar andere passende arbeid moeten zoeken, al dan niet met behulp van een reintegratiebedrijf. Tot 2003 ligt deze taak (het zogeheten 'tweede spoor') nog bij het UWV. De nog in de maak zijnde Regeling 'procesgang eerste ziektejaar' zal houvast moeten geven voor de te ondernemen acties tijdens het eerste jaar van ziekte van de werknemer om te bevorderen dat hij zo snel mogelijk weer aan de slag gaat. Het reintegratieplan is vervangen door een plan van aanpak en een remtegratieverslag. Vanaf het eerste moment dat duidelijk wordt dat de ziekte niet bij een griepje blijft, moet de werkgever een remtegratiedossier aanleggen en in overeenstemming met de werknemer een plan van aanpak opstellen. Daar blijft het niet bij. Het is de bedoe ling dat werkgever en werknemer tussentijds evalueren of de gekozen aanpak goed is of aangepast moet worden. Een casemanager moet worden aangewezen om het proces te bewaken. Wie dat moet worden is nog onduidelijk. Het meest voor de hand liggend is om de Arbo-dienst daarvoor in te schakelen. In de wet is expliciet opgenomen dat zij de werkgever moet bijstaan in zijn reintegratie-activiteiten. Uiterlijk in week 37 van de ziekte van de werknemer stelt de werkgever in samenwerking met de werknemer een remtegratteverslag op en geeft hem daarvan een afschrift. Uiteindelijk is het werknemer die het reintegratteverslag bij de UWV moet inleveren, tegelijkertijd met zijn aanvraag voor een WAO-uitkering. Mocht de UWV van oordeel zijn dat de werkgever zonder deugdelijke grond zijn verplichtingen heeft verzaakt dan stelt zij een tijdvak van ten hoogste S2 weken vast gedurende welke de werknemer ook na afloop van het eerste ziektejaar recht behoudt op loon van zijn werkgever. Werkgever en werknemer kunnen ook zelf redenen hebben om de WAO-beoordeling nog wat op te schuiven, bijvoorbeeld als de werknemer zich nog midden in een herstelperiode bevindt. Zij kunnen de UWV verzoeken de wachttijd van S2 weken met te hoogste S2 weken te verlengen. Gedurende deze periode betaalt de werkgever het loon door. Mocht eenmaal besloten zijn tot verlenging van de wachttijd, dan heeft de werknemer het recht deze tijd te bekorten door tussentijds een WAO-aanvraag in te dienen. Het protocol van het remtegratieverslag, zoals vastgelegd in Regeling 'procesgang eerste ziektejaar' vormt het centrale normenkader voor aIle betrokken partijen. Van de; werknemer wordt een actieve rol verwacht. Hij zal ook moe ten aangeven welke reintegratie-inspanningen hij zelf heeft geleverd. Te verwachten valt dat het binnen het nieuwe systeem de werkgever sneller gebruik zal maken van de bevoegdheid om het loon in te houden, indien de werknemer niet meewerkt aan door de werkgever voorgestelde redelijke maatregelen gericht op werkhervatting. Werkt de werknemer onvoldoende mee aan remtegratie in het eerste ziektejaar, dan kan de WAO-uitkering worden geweigerd zonder dat de werkgever verplicht is loon te blijven betalen. In dat geval raakt de werknemer op de bijstand aangewezen. Op grond van artikel 71a lid S WAO krijgt de Arbodienst expliciet een taak toegewezen om de werkgever bij te staan in de registratie van het ziekteverloop
8 maart 2002
atl.
10
van zijn werknemer en de daaraan verbonden activiteiten. De verzuimbegeleiding genoemd in artikel 4 Arbeidsomstandighedenwet wordt invulling gegeYen. Het ligt voor de hand dat de kosten van de contracten met de Arbo-diensten hoger zullen worden, nu de deskundigen meer taken zullen moeten verrichten. De afschaffing van het re'integratieplan brengt mee dat de eis tot overlegging van dit plan bij verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met zieke werknemers eveneens vervalt (art. 7:685 BW). Niettemin zal ook de kantonrechter in een dergelijk geval toetsen of doorbreking van het ontslagverbod weI gerechtvaardigd is, waarbij ook de vraag of partijen voldoende relntegratieinspanningen hebben geleverd een rol kan spelen.
Evaluatie wet op de medische keuringen De Wet op de medische keuringen (WMK) is op 1 januari 1998 van kracht geworden, tegelijk met de invoering van de Pemba-wetgeving die de hoogte van de premie afhankelijk maakte van het aantal werknemers uit de onderneming die in de WAG terecht zijn gekomen. De wet beoogde de rechtspositie van de keurling te verbeteren en risicoselectie tegen te gaan. De Wet op de medische keuringen legt aanstellingskeuringen aan banden. Alleen een functie waaraan bijzondere eisen op het punt van medische geschiktheid worden gesteld, komen in aanmerking voor een keuring. De WMK bestaat merendeels uit algemene bepalingen, waarvan de invulling is overgelaten aan het zelfreguleringsproces van de betrokken partijen. Zo is in de wet opgenomen dat verzekeraars, werkgeversverenlgingen, vakbonden, patienten en artsen met elkaar om de tafel zouden gaan zitten om afspra-
NIE,,,,,.., a fl.
1 0 8 m a art 2002
Het aantal keurinqen is inderdaad afgenomen. Daarentegen ziln de vragen over gezondheid die de werkgever tijdens sollicitatiegesprekken aan de werknemer stelt, toegenomen.
ken te maken over het doel van de keuring en over het verrichten van keuringen (artikel 9 WMK). Artikel 15 WMK voorziet in periodieke evaluatie van de wet. Uit een onlangs gehouden evaluatie blijkt dat het aantal keuringen inderdaad is afgenomen. Daarentegen zijn de vragen over gezondheid die de werkgever tijdens sollicitatiegesprekken aan de werknemer stelt, toegenomen. De pensioens- en verzekeringsbranche leyen de bepalingen, indien helder gesteld, getrouw na. Bedrijfsartsen zijn positief over de WMK. Het aantal zinloze keuringen is spectaculair gedaald. Met het zelfreguleringsproces is het echter slecht gesteld. Partijen blijken nauwelijks een begin te hebben gemaakt met de opdracht tot zelfregulering. De Stichting van de Arbeid heeft ook hierover geen overeenstemming kunnen bereiken. De regering heeft om deze reden twee regelingen zelf vastgesteld. In de eerste regeling wordt een aantal inhoudelijke regels gegeven. Zo zal de noodzaak van keuring in de advertentietekst moeten worden vermeld en dient de Arbo-dienst hierover te adviseren. In de tweede regeling is een landelijke klachtencommissie ingesteld. De klachtencommissie kan geen bindende uitspraken doen. Maar indien de commissie de medische keuring in strijd met de wet acht, heeft de sollicitant uiteraard een belangrijke steun in een procedure op dit punt (Besluiten van 23 november 2001, Stb. 2001, 597 en 598). •
483
