Sociaal Plan Stichting Dyade Dienstverlening en Dyade Zuid West Nederland B.V.
1 juni 2011 tot en met 31 december 2013
Status: definitief akkoord 28 juni 2011
1
Inhoud Preambule 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14.
Definities Werkingssfeer en werkingsduur Algemene bepalingen en voorwaarden Hardheidsclausule Voorfase/preventief beleid Instrumenten voorfase Vaststelling en mededeling van potentiële boventalligheid of verplaatsing Interne herplaatsing Wijziging van standplaats Voorzieningen bij wijziging standplaats Voorzieningen voor potentieel boventalligen Remplaçanten/plaatsvervanger regeling Overige bepalingen De bezwarencommissie
Bijlage I Bijlage II
Model beëindigingsovereenkomst dienstverband Outplacement en bemiddeling
2
Preambule Dyade is een organisatie in beweging. Om de komende jaren een van de belangrijkste administratieve dienstverleners in het onderwijs te blijven, zal de organisatie de komende drie jaar een omvangrijk veranderingsproces doormaken In een aantal functiegroepen zal er sprake zijn van een forse inkrimping van het personeelsbestand. De totale reorganisatie is een dynamisch proces van deelreorganisaties waarbij er per vestiging/locatie een fasering ontstaat naar de mate van realisatie van de digitalisering. Met dit Sociaal Plan is beoogd vast te leggen hoe zal worden gehandeld bij wijzigingen van de organisatie zoals genoemd in artikel 7.3 van de CAO. Met dit Sociaal Plan wordt beoogd de werknemers zoveel mogelijk van werk naar werk te begeleiden, de mobiliteit van de werknemers in functiegroepen die gaan inkrimpen zoveel mogelijk te stimuleren en gedwongen ontslagen zoveel mogelijk te voorkomen. Reeds lopende aanspraken op grond van eerdere sociale plannen (bijvoorbeeld een persoonlijke toeslag op grond van herplaatsing in een lagere functie in het verleden) worden door dit sociaal plan niet aangetast. Dit Sociaal Plan zal als CAO worden aangemeld bij het ministerie van SZW.
3
Artikel 1.
Definities
Werkgever:
Dyade
Dyade:
Stichting Dyade Dienstverlening of Dyade Zuid West Nederland B.V.
Werknemer:
Iedere persoon die werkzaam is voor werkgever op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
CAO:
De binnen Stichting Dyade Dienstverlening en Dyade Zuidwest Nederland B.V. van toepassing zijnde CAO ‘Dyade’
Boventalligheid:
Er is sprake van boventalligheid als een van de in artikel 7.1 omschreven situaties aan de orde is.
Potentieel boventallig:
Vanaf de mededeling dat hij boventallig zal worden, is de werknemer potentieel boventallig.
Vakorganisaties:
ABVAKABO FNV en CNV Onderwijs
Functie:
Het geheel van werkzaamheden door de werknemer te verrichten.
Passende functie:
Een functie bij de werkgever waarvan: - de functie-inhoud binnen de reële mogelijkheden van de werknemer redelijkerwijs aansluit bij de huidige werkzaamheden, - de werkzaamheden aansluiten bij de persoonlijke kwaliteiten en omstandigheden van de werknemer, - de inschaling van de nieuwe functie ten opzichte van de huidige functie conform de arbeidsovereenkomst maximaal 2 salarisschalen lager is, - de reistijd woon-werk niet meer dan 1 uur enkele reis bedraagt.
Vestiging
Dyade kent de volgende vestigingen:Amersfoort, Ede, Noord-Holland, Nieuwegein, Rotterdam en Zuid West Nederland. Bij het aanwijzen van de potentieel boventalligen zal worden aangesloten bij het begrip bedrijfsvestiging zoals het UWV dat hanteert.
4
Artikel 2.
Werkingssfeer en werkingsduur
a. Werkingssfeer Dit Sociaal Plan is van toepassing op wijzigingen van de organisatie zoals bedoeld in artikel 7.3 van de CAO. Dit Sociaal Plan is bij de hierboven gedefinieerde wijzigingen van de organisatie van toepassing op de werknemers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met werkgever hebben en van wie de arbeidsplaats komt te vervallen of wordt verplaatst naar een andere vestiging als direct gevolg van een wijziging van de organisatie. Dit Sociaal Plan is niet van toepassing op werknemers met wie om andere redenen dan een organisatiewijziging (bijvoorbeeld wanprestatie, niet voldoende functioneren, dringende redenen, twee jaar arbeidsongeschiktheid of het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd) de arbeidsovereenkomst eindigt. b. Werkingsduur Dit Sociaal Plan treedt in werking op 1 juni 2011 en eindigt van rechtswege op 31 december 2013, derhalve zonder dat enige opzegging is vereist. Rechten voortvloeiend uit dit Sociaal Plan blijven van kracht, ook nadat de werkingsduur van het Sociaal Plan is verstreken. c. Evaluatie Partijen zullen ten minste een maal per half jaar de voortgang van de reorganisaties en de werking van het Sociaal Plan daarbij evalueren. d. Wijziging Indien tijdens de werkingsduur wijzigingen in wetgeving of overige regelgeving of een wijziging van de omstandigheden hiertoe aanleiding geven, zullen partijen in overleg treden over wijziging van dit Sociaal Plan.
Artikel 3.
Algemene bepalingen en voorwaarden
a. Interpretatie van afspraken Interpretatie van afspraken in het Sociaal Plan, is voorbehouden aan partijen die het Sociaal Plan hebben afgesloten. b. Informatieverstrekking door werkgever De werkgever zal iedere reorganisatie zorgvuldig uitvoeren en informeert zo tijdig en volledig mogelijk de werknemers, ondernemingsraad en vakorganisaties. Beslissingen op grond van dit Sociaal Plan die de individuele werknemer aangaan zullen schriftelijk worden vastgelegd. Zij zullen zodanig aan de werknemer ter kennis worden gebracht dat de ontvangstdatum objectief vaststaat (bijvoorbeeld kennisgeving van ontvangst, ontvangstbevestiging e-mail). De werknemers, ondernemingsraad en vakorganisaties zullen periodiek worden geïnformeerd over de voortgang van de reorganisaties. c. Informatieverstrekking door werknemer De werknemer die een beroep doet op de voorzieningen van dit plan, verplicht zich aan werkgever ter zake doende inlichtingen en gegevens tijdig en naar waarheid te verstrekken. Het verwijtbaar geven van onjuiste en/of onvolledige inlichtingen alsmede oneigenlijk gebruik of misbruik van de geboden voorzieningen, kan uitsluiting van het Sociaal Plan tot gevolg hebben en kan leiden tot terugvordering van het inmiddels betaalbaar gestelde. d. Fiscale afwikkeling
5
Alle in het Sociaal Plan genoemde vergoedingen zijn – tenzij uitdrukkelijk anders vermeld – bruto vergoedingen. Werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen plegen. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover fiscale en /of sociale wetgeving zich hier niet tegen verzetten. Werkgever zal op verzoek van werknemer meewerken aan een voor de werknemer zo gunstig mogelijke fiscale afwikkeling van de bruto vergoedingen. e. Bepaling reisafstanden en reistijden De in dit plan genoemde reisafstanden en reistijden worden berekend op basis van de ANWBrouteplanner. Hierbij dient te worden uitgegaan van de snelste route. Indien een werknemer met het OV reist, worden de reisafstanden en reistijden berekend door middel van de OVreisplanner 9292OV.nl, waarbij het wintertijdschema wordt gevolgd. Voor het bepalen van de periodes waarop het werk aanvangt c.q. eindigt wordt uitgegaan van een kwartier voor en na de door de werknemer gewenste begin- of eindtijd. Binnen deze periodes worden de snelste reistijden gehanteerd. Voor de reistijd enkele reis wordt zowel de heenreis als de terugreis berekend, opgeteld en door twee gedeeld. De werknemer kan zelf kiezen tussen eigen vervoer en OV. f. Mogelijkheid tot bezwaar De werknemer die van mening is dat dit Sociaal Plan op onjuiste wijze, dan wel niet naar redelijkheid of billijkheid, op hem wordt toegepast, treedt hierover uiterlijk op de vijfde werkdag na ontvangst van de beslissing in overleg met de werkgever. De uitkomst van het overleg wordt door werkgever schriftelijk vastgelegd. Indien dit overleg met de werkgever niet tot een bevredigend resultaat leidt, kan de werknemer schriftelijk een bezwaar indienen bij de Bezwarencommissie als omschreven in artikel 14. Dit bezwaar moet worden ingediend uiterlijk op de 10e werkdag nadat de werknemer de schriftelijke vastlegging van het overleg met werkgever heeft ontvangen. Het indienen van een bezwaar heeft geen opschortende werking ten aanzien van de uitvoering van de bestreden beslissing. Niet aan de Bezwarencommissie kunnen worden voorgelegd: • De mededeling dat de functie/arbeidsplaats komt te vervallen; • Het aanvragen van een ontslagvergunning bij UWV WERKbedrijf; • Het indienen van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. Artikel 4.
Hardheidsclausule
Als toepassing van het Sociaal Plan in een individueel geval zou leiden tot een onbillijke situatie, zal werkgever van het Sociaal Plan afwijken ten gunste van de werknemer. Dit wordt geanonimiseerd gemeld aan de betrokken vakbonden.
6
Artikel 5.
Voorfase / preventief beleid
a. Er kunnen zich situaties voordoen waarbij al in een vroegtijdig stadium bekend is dat als gevolg van afname van werkaanbod of een toekomstige reorganisatie functies komen te vervallen, of dat er sprake zal zijn van functiewijziging of standplaatswijziging. Deze veranderingen kunnen leiden tot potentiële boventalligheid. b. In een dergelijk geval is het aan het management om pro actief te acteren en vroegtijdig aanvullende maatregelen te treffen die gericht zijn op het vergroten van de kansen op werk én het verbreden van de inzetbaarheid van werknemers. Het doel hiervan is om de werknemers tijdig bewust te maken van de toekomstige ontwikkelingen en hen in de gelegenheid te stellen om zich voor te bereiden op het vinden van een andere functie binnen of buiten de werkgever. Met vroegtijdig wordt bedoeld: een periode 3-6 maanden voorafgaand aan de verwachte uitvoeringsdatum van de(deel) reorganisatie. Onder uitvoeringsdatum wordt verstaan het moment waarop medewerkers potentieel boventallig worden of de mededeling krijgen dat hun arbeidsplaats wordt verplaatst. Een en ander laat onverlet dat er situaties in de organisatie kunnen optreden die niet voorzien zijn. c. Uitgangspunten De werkgever en de vakorganisaties hechten aan een zorgvuldig preventief beleid. Het gaat hierbij om situaties waarin vooruitlopend op een voorgenomen- of definitief besluit tot reorganisatie, pro actief maatregelen kunnen worden genomen die ten goede komen aan de werkzekerheid van de betrokken werknemers. In deze situaties kan de werknemer, voordat er sprake is van formele boventalligheid, in de gelegenheid worden gesteld om instrumenten te benutten, die als doel hebben een andere interne of externe functie te verwerven. Voor werknemers die in de toekomst naar alle waarschijnlijkheid te maken krijgen met een situatie van boventalligheid, is onderstaand beleid ontwikkeld waarmee mobiliteit kan worden bevorderd voorafgaand aan het moment van formele aanwijzing van potentiële boventalligheid. d. Definiëren en actueel houden van de doelgroep De doelgroep die in aanmerking komt voor toepassing van het preventieve beleid bestaat uit werknemers die werkzaam zijn binnen een functiegroep, waarvan door de werkgever voorzien wordt dat ingrijpende veranderingen zullen gaan plaatsvinden. De verwachting is daarbij dat binnen een periode van 3-6 maanden een of meerdere werknemers potentieel boventallig zullen worden door het vervallen of verplaatsen van functies. De betrokken groepen werknemers zijn door het management op dat moment dus nog niet formeel als potentieel boventallige aan te wijzen en er is nog geen sprake van een (afgerond) adviestraject. e. Richtlijnen aanwijzen (groepen) werknemers voor preventief beleid I. Aan de hand van het ieder jaar op te stellen ondernemingsplan wordt vastgesteld of toekomstige wijzigingen in de organisatie worden voorzien, die leiden tot een of meerdere boventallige werknemers. II. De directie stelt vast op welke functiegroepen en op welke vestigingen het preventief beleid van toepassing is. III. Werknemers binnen de betreffende functiegroep en vestiging worden door het betrokken management geïnformeerd, inclusief de inhoudelijke argumenten, over het feit dat zij tot de doelgroep behoren waarop preventief beleid van toepassing is. Zij zullen daarbij tevens worden geïnformeerd over de ingangsdatum van de voorfase en de datum waarop naar verwachting de mededelingen van potentiële boventalligheid of verplaatsing van de arbeidsplaats zullen worden gedaan. IV. Regelmatig wordt geëvalueerd of de doelgroep nog juist is gedefinieerd. De doelgroep kan binnen de grenzen van het reorganisatieplan worden vergroot of verkleind als de ontwikkelingen daar aanleiding toe geven. De omvang van de doelgroep kan dus fluctueren.
7
f. Instrumentarium voor doelgroep De volgende instrumenten zijn bedoeld om de werknemers in de doelgroep te faciliteren bij het zoeken en vinden van een andere functie binnen of buiten de werkgever. In overleg tussen de werknemer en de leidinggevende wordt het Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) aangepast aan de actuele situatie In het POP wordt opgenomen welke instrumenten worden ingezet. Dit kunnen zijn: I. Detachering bij zowel interne als externe werkgevers, in principe gericht op het verkrijgen van de betreffende functie. II. Sollicitatietraining. III. Sollicitatiebezoeken (tijd werkgever). g. Opzegtermijn Op verzoek van de werknemer kan de opzegtermijn voor de werknemer tijdens de voorfase worden verkort of niet worden toegepast. Een verzoek zal worden ingewilligd indien en voor zover dat bij een verantwoorde overdracht van de werkzaamheden mogelijk is. Een verzoek zal eveneens worden ingewilligd indien een kortere opzegtermijn noodzakelijk is voor het aanvaarden van een nieuwe betrekking.
8
Artikel 6.
Instrumenten voorfase
Artikel 6.1. Uitkering vrijwillig vertrek tijdens voorfase 1. De werknemer die op eigen initiatief de arbeidsovereenkomst wil verbreken in de voorfase, kan de werkgever verzoeken bij vertrek in aanmerking te komen voor de eenmalige uitkering. Deze uitkering bedraagt 40% van het laatst verdiende bruto maandsalaris, met een minimum van € 900,= bruto, per volledig dienstjaar aaneengesloten doorgebracht bij Dyade of haar rechtsvoorgangers. De ontslagvergoeding zal nooit meer bedragen dan de inkomensderving tot het bereiken van de aow-gerechtigde leeftijd of tot een eerder gekozen pensioendatum. Indien een werknemer alsdan gebruik maakt van vrijwillig vertrek tijdens de voorfase eindigt de arbeidsovereenkomst in elk geval op het moment dat deze bij boventalligheid van de werknemer, of van de collega wiens boventalligheid hij voorkomt, zou zijn geëindigd . De werkgever zal dit verzoek inwilligen indien: − de werknemer nog niet potentieel boventallig is verklaard; en: − de werknemer de arbeidsovereenkomst nog niet heeft opgezegd; en: − de beëindiging van de arbeidsovereenkomst de komende boventalligheid van de werknemer of een collega voorkomt; en: − de werknemer niet volledig arbeidsongeschikt is. Indien het aantal werknemers (FTE) dat zich aanmeldt voor vrijwillig vertrek groter is dan het verwachte aantal boventallige werknemers (FTE), zullen niet alle verzoeken voor vrijwillig vertrek worden gehonoreerd. De verzoeken worden op volgorde van binnenkomst gehonoreerd totdat het aantal gelijk is aan het verwachte aantal boventallige . 2. Inwilliging van het verzoek en toekenning van de eenmalige uitkering houdt in dat de werknemer afziet van alle overige in dit Sociaal Plan genoemde regelingen en aanspraken.
6.2. Suppletieregeling bij FPU ingeval van vrijwillig vertrek tijdens de voorfase (voor werknemers geboren op of na 1 januari 1949 en voor 1 januari 1950). De werknemer die FPU-gerechtigd is, heeft recht op een aanvulling op de FPU-uitkering tot 70% van het laatstverdiende bruto salaris en een bijdrage van 50% van de premie voor pensioenopbouw tot de leeftijd van 65 jaar. Naast deze suppletie hebben werknemers, als zij behoren tot de groepen die twee jaar of korter voor het bereiken van hun 25- of 40 jarig ambtsjubileum staan, recht op de bij deze ambtsjubilea behorende gratificatie die netto wordt uitbetaald.
9
Artikel 7.
Vaststelling en mededeling van potentiële boventalligheid of verplaatsing
Werkgever stelt in voorkomende gevallen een (deel-)reorganisatieplan op, waarover de werkgever een adviesaanvraag indient bij de OR. Na het advies van de OR neemt de werkgever het definitief besluit. Vaststelling van potentiële boventalligheid vindt plaats volgens de criteria van het Ontslagbesluit en de Beleidsregels Ontslagtaak UWV. De feitelijke boventalligheid treedt in op de datum waarop de arbeidsplaats daadwerkelijk is komen te vervallen. Als gevolg van een organisatiewijziging zoals bedoeld in artikel 2.a. zijn onderstaande gevolgen mogelijk voor de betreffende werknemers: 1. De werknemer wordt potentieel boventallig omdat: a. zijn functie in zijn geheel komt te vervallen binnen de vestiging waar de werknemer werkzaam is; b. zijn functie zodanig wijzigt dat de functie niet meer uitwisselbaar is met de oorspronkelijke functie; c. zijn functie blijft bestaan, maar binnen de vestiging waarbinnen de werknemer werkzaam is het aantal arbeidsplaatsen binnen de functie wordt verminderd. In dat geval wordt volgens het afspiegelingsbeginsel vastgesteld van welke werknemer(s) de arbeidsplaats vervalt. d. zijn arbeidsplaats wordt verplaatst en hij deze arbeidsplaats niet volgt omdat de reistijd (enkele reis) meer dan 1 uur wordt. 2. De werknemer accepteert passend werk op de eigen vestiging of een andere vestiging of volgt zijn eigen functie naar een andere vestiging. 3. Indien vaststaat dat de werknemer boventallig wordt of dat zijn arbeidsplaats wordt verplaatst, zal de direct leidinggevende de werknemer in een persoonlijk gesprek dit, alsmede de datum waarop de feitelijke boventalligheid ingaat, meedelen. Deze datum vloeit voort uit het reorganisatieplan. De werkgever zal deze mededeling uiterlijk de dag na het gesprek schriftelijk aan de werknemer bevestigen. Vanaf de mededeling dat hij boventallig zal worden, is de werknemer potentieel boventallig. De mededeling zal ten minste vier maanden voor de ingang van de feitelijke boventalligheid worden gedaan.
10
Artikel 8.
Interne herplaatsing
a. Functieaanbod 1. De werkgever biedt de potentieel boventallige werknemer indien mogelijk een passende functie aan. Het aanbod wordt de werknemer schriftelijk meegedeeld onder vermelding van omschrijving van de functie, dan wel de mededeling dat het een gelijke of vrijwel gelijk functie-inhoud betreft als in de oude functie, alsmede van de consequenties voortvloeiende uit het aanbod. De werknemer heeft vervolgens 10 werkdagen bedenktijd. 2. Indien tijdens of onmiddellijk na het verstrijken van de bedenktijd de werknemer het passende aanbod door ondertekening van het aanbod aanvaardt, geldt de overplaatsing juridisch als doorgevoerd. De potentiële boventalligheid is daarmee opgeheven. 3. Indien de werknemer van oordeel is dat een aanbod van een passende functie niet acceptabel is, dient de werknemer dit uiterlijk aan het eind van de bedenktijd schriftelijk en met redenen omkleed aan de werkgever mee te delen. De werkgever vraagt in dat geval de Bezwarencommissie de passendheid van het functieaanbod te toetsen. 4. Indien de werkgever na advies van de Bezwarencommissie het functieaanbod intrekt geldt het aanbod als niet gedaan. 5. Indien de werkgever na advies van de Bezwarencommissie het functieaanbod handhaaft wordt de werknemer hierover door de werkgever schriftelijk geïnformeerd. De werknemer krijgt na ontvangst van dit bericht nog 3 werkdagen de gelegenheid om het passende aanbod alsnog te accepteren. Indien de werknemer een aanbod voor een passende functie blijvend weigert, zal de werknemer worden uitgesloten van de voorzieningen van dit Sociaal Plan. 6. Indien binnen zes maanden na herplaatsing in een nieuwe functie blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet kan voldoen aan de gestelde functie-eisen, komt de werknemer alsnog in aanmerking voor de voorzieningen van artikel 11, tenzij de werkgever de werknemer een ander aanbod voor een passende functie kan doen. In het laatste geval geldt weer de procedure van lid a. 1 tot en met 6 van dit artikel. b. Procedures bij vacatures Werkgever zal toekomstige vacatures bij voorrang bekend maken aan de potentieel boventallige werknemers. Werkgever nodigt potentieel boventallige werknemers waarvoor deze functie naar zijn mening passend is uit voor een gesprek. Andere potentieel boventallige werknemers kunnen zich bij de werkgever melden binnen 1 week na publicatie als zij vinden dat deze functie ook voor hen passend is. Bij verschil van mening over de passendheid van een functie kan de werknemer terecht bij de Bezwarencommissie. Indien meerdere potentieel boventallige werknemers geschikt zijn voor een vacante functie, wordt de werknemer met de meeste dienstjaren geplaatst. c. Om- en bijscholing Bij de aanbieding van een passende functie informeert de werkgever de werknemer over eventuele noodzakelijke om- en bijscholing. Indien een werknemer een andere functie/arbeidsplaats accepteert, zal - indien nodig - tijdig en voor rekening van de werkgever om- en bijscholing plaatsvinden. De scholingstijd geldt als werktijd. De werknemer is verplicht aan de scholing zijn volledige medewerking te verlenen. d.Arbeidsvoorwaarden bij herplaatsing Indien een werknemer een passende functie accepteert waarvoor een lagere salarisschaal geldt, geldt dat bij toepassing van het beoordelingsbeleid zoals vastgelegd in de vigerende CAO, de werknemer het salaris(perspectief) behoudt dat hij in zijn vorige functie had. Als de mogelijkheden er zijn, streeft de werkgever er naar om de werknemer in een functie op het oude salarisniveau te benoemen.
11
e.Voorzieningen bij passende functie op andere vestiging De werknemer die een passende functie accepteert op een andere vestiging komt in aanmerking voor de voorzieningen bij wijziging standplaats zoals omschreven in artikelen 9 en 10. Artikel 9. Wijziging van standplaats Door een organisatiewijziging kunnen arbeidsplaatsen worden verplaatst naar een andere (locatie van een) vestiging van de onderneming. Voor wat betreft de reistijd woon-werk zijn er twee situaties mogelijk: a. De reistijd woon-werk bedraagt per enkele reis 1 uur of minder b. De reistijd woon-werk bedraagt per enkele reis meer dan 1 uur. Hieronder worden per situatie de regelingen en voorzieningen vermeld. A. De reistijd woon-werk bedraagt per enkele reis 1 uur of minder De functie van de werknemer wordt verplaatst naar een andere (locatie van een) vestiging en de reistijd woon-werk bedraagt per enkele reis 1 uur of minder. 1. De verplaatsing wordt de werknemer schriftelijk meegedeeld onder vermelding van de consequenties voortvloeiende uit de verplaatsing. De werknemer heeft vervolgens 10 werkdagen bedenktijd. 2. Indien tijdens of onmiddellijk na het verstrijken van de bedenktijd de werknemer de verplaatsing door ondertekening van het aanbod aanvaardt, geldt de verplaatsing juridisch als doorgevoerd. De werknemer komt in aanmerking voor de voorzieningen zoals opgenomen in artikel 10. 3. Indien de werknemer van oordeel is dat de verplaatsing niet acceptabel is, dient de werknemer dit uiterlijk aan het eind van de bedenktijd schriftelijk en met redenen omkleed aan de werkgever mee te delen. De werkgever vraagt in dat geval de Bezwarencommissie de passendheid van de verplaatsing te toetsen. 4. Indien de werkgever na advies van de Bezwarencommissie de verplaatsing intrekt geldt het aanbod als niet gedaan. 5. Indien de werkgever na advies van de Bezwarencommissie de verplaatsing handhaaft wordt de werknemer hierover door de werkgever schriftelijk geïnformeerd. De werknemer krijgt na ontvangst van dit bericht nog 3 werkdagen de gelegenheid om de verplaatsing alsnog te accepteren. Indien de werknemer de verplaatsing blijvend weigert, zal de werknemer worden uitgesloten van de voorzieningen van dit Sociaal Plan. B. De reistijd woon-werk bedraagt per enkele reis meer dan 1 uur. b.1. Indien de werknemer de functie niet accepteert, zal hij worden aangemerkt als potentieel boventallig zoals bedoeld in artikel 7 lid 1. b.2. Indien de werknemer de functie wel accepteert, komt hij in aanmerking voor de voorzieningen zoals omschreven in artikel 10.
12
Artikel 10.
Voorzieningen bij wijziging standplaats
Een werknemer van wie de standplaats wijzigt in het kader van het aanvaarden van een passende arbeidsplaats zoals beschreven in artikel 8 of in artikel 9 kan aanspraak maken op de volgende voorzieningen: a. Compensatie reistijd Indien de reistijd van de woning van de werknemer naar de nieuwe standplaats langer is dan van de woning naar de oude standplaats, wordt (een deel van) het verschil in reistijd de eerste twee jaar na de wijziging van de standplaats gerekend als werktijd volgens onderstaande staffel: Eerste jaar: 100% Tweede jaar: 50% Derde jaar: 25% van het verschil in reistijd. De compensatie van extra reistijd gebeurt in de dagelijkse werktijd. Op verzoek van de werknemer kan een andere vorm van compensatie in tijd worden overeengekomen.. b. Reiskosten De werknemer die met eigen vervoer reist, ontvangt de fiscaal toegestane onbelaste reiskostenvergoeding van maximaal € 0,19 per km (niveau 2011). Indien met Openbaar Vervoer wordt gereisd worden de werkelijke kosten op basis van tweede klasse vergoed. c. Beperking reisdagen Een werknemer kan na overleg met en goedkeuring van de werkgever van de gelegenheid gebruik maken, de werktijd op een kleiner aantal dagen te verrichten, waardoor het aantal reisdagen wordt beperkt. De arbeidsduur per dag kan in een dergelijk geval niet langer zijn dan 9 uur. Indien de werknemer verzoekt om voor een deel thuis te werken, zal de werkgever onderzoeken wat de mogelijkheden hiervoor zijn en naar redelijkheid beslissen. e. Vergoeding zakelijke verhuizing: 1. Voorwaarden De werknemer die in het kader van deze regeling wordt overgeplaatst naar een andere standplaats en als gevolg hiervan verhuist, kan aanspraak maken op de vergoeding onder 2 mits hij voldoet aan de volgende voorwaarden: - De afstand oude woonplaats naar nieuwe standplaats meer bedraagt dan 50 kilometer; - De afstand tussen de nieuwe woonplaats en de standplaats door de verhuizing ten minste 60% minder wordt; - De feitelijke verhuizing dient binnen twee jaar na datum van feitelijke standplaatswijziging, gerealiseerd te zijn; - de werknemer is werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 2. Vergoeding De werknemer ontvangt bij verhuizing de vergoeding conform artikel 6.1 van de Cao Dyade. De werkgever zal in het kader van de standplaatswijziging geen verhuisplicht opleggen.
13
Artikel 11 Voorzieningen voor potentieel boventalligen
Onderstaande voorzieningen gelden voor de werknemers die volgens artikel 7 potentieel boventallig zijn verklaard. a. Bemiddelingstraject Bemiddeling naar een nieuwe functie buiten Dyade vindt plaats door middel van outplacementbegeleiding door een outplacementbureau. Deze outplacementondersteuning kan zich onder meer richten op individuele begeleiding, verkenning van de arbeidsmarkt en de eigen positie daarop en het vergroten van de sollicitatievaardigheden door middel van training. Op basis van een intakegesprek zal een persoonlijk actieplan voor de werknemer worden opgesteld, waarin voor zover nodig tevens aandacht wordt gegeven aan bij- her- of omscholing. De kosten verbonden aan de outplacementbegeleiding, waaronder ook bij-, her- of omscholing komen tot een maximum van € 3.000,= (excl. BTW) ten laste van de werkgever. b. Inhoud van de bemiddeling De volgende instrumenten zijn bedoeld om de potentieel werknemers te faciliteren bij het zoeken en vinden van een andere functie buiten de werkgever. In overleg tussen de werknemer en het outplacementbureau wordt besloten welke instrumenten worden ingezet. Dit kunnen zijn: a. Loopbaanbegeleiding, b. Scholing en workshops gericht op een concrete functie waarvoor intern of extern een reëel plaatsingsperspectief bestaat. c. EVC-certificering d. Trainingen en workshops gericht op het vergroten van sollicitatievaardigheden, netwerkvaardigheden, jobhunting en zelfbewust presenteren e. Detachering bij zowel interne als externe werkgevers in principe gericht op het verkrijgen van de betreffende functie. f. Sollicitatiebezoeken (kosten en tijd werkgever). g. Andere toepasbare instrumenten zoals arbeidsmarktscan, startersadvies, opleidingsadvies, loopbaanscan, assessment op competenties, veranderingsmonitor. c. Duur van de bemiddeling Het bemiddelingstraject start twee weken na de mededeling van potentiële boventalligheid, en duurt 4 maanden. Het eindigt eerder als de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werknemer eindigt voordat de 4 maanden verstreken zijn. Tijdens het bemiddelingstraject krijgt de werknemer betaald verlof voor alle activiteiten verbandhoudend met het outplacementtraject, sollicitaties en eventuele psychologische en medische onderzoeken. d.Suppletieregeling bij werkloosheid De werkgever is bereid aan de werknemer die aan het outplacementtraject deelneemt, maar er desondanks niet in is geslaagd intern of extern een andere functie te vinden, gedurende de voor de werknemer geldende WW-periode een inkomenssuppletie op de reguliere uitkering bij werkloosheid toe te kennen. De duur van de suppletie is een maand per volledig dienstjaar, aaneengesloten doorgebracht bij Dyade en haar rechtsvoorgangers, maar zal ten hoogste worden verstrekt over de periode waarover de desbetreffende werknemer aanspraak heeft op een uitkering ingevolge de WW. Indien de werknemer een gedeeltelijke WW- uitkering ontvangt, heeft hij aanspraak op een navenant gedeelte van de suppletie. Indien de werkgever van mening is dat de werknemer geen aanspraak kan maken op deze suppletie dan zal de werkgever deze beslissing schriftelijk en met redenen omkleed aan de
14
werknemer kenbaar maken. De werknemer kan deze beslissing voorleggen aan de Bezwarencommissie. De inkomenssuppletie omvat een aanvulling op de uitkering krachtens de WW tot 95% van het laatst verdiende bruto maandsalaris van de werknemer. Bij uitdiensttreding wordt het totale bedrag van deze suppletieregeling berekend en als uitkering ineens aan de werknemer uitgekeerd. Op verzoek van de werknemer overleggen werkgever en werknemer over de wijze van uitbetaling. e. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst Werkgever zal na de mededeling van de potentiële boventalligheid de procedure tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst in gang zetten, zodat de datum einde dienstverband in principe samenvalt met de datum waarop de werknemer feitelijk boventallig is. Tussen de datum van de mededeling van potentiële boventalligheid en de datum einde dienstverband zal altijd een periode liggen die ten minste gelijk is aan de voor werkgever geldende opzegtermijn, met een minimum van 4 maanden. De arbeidsovereenkomst zal in beginsel worden beëindigd door middel van een vaststellingsovereenkomst. Het model voor de vaststellingsovereenkomst is opgenomen als bijlage bij dit Sociaal Plan. Dit model is afkomstig van werk.nl, de internetsite van UWV WERKbedrijf. Indien omstandigheden hiertoe aanleiding geven, kan de arbeidsovereenkomst ook via een procedure bij de kantonrechter of het UWV worden beëindigd. f. Vroegtijdig vertrek f.1. Vertrek tijdens of voorafgaande aan het bemiddelingstraject. De arbeidsovereenkomst met de werknemer die potentieel boventallig is kan op verzoek van de werknemer direct met wederzijds goedvinden worden beëindigd (al dan niet vanwege het vinden van een nieuwe baan). In dat geval ontvangt de werknemer de uitkering conform artikel 6 lid 1. f.2. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst In het geval er sprake is van beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens of voorafgaande aan het bemiddelingstraject zal de arbeidsovereenkomst worden beëindigd per een door partijen nader te bepalen datum door middel van een vaststellingsovereenkomst. De werknemer die aanspraak maakt op deze regeling, maakt geen aanspraak meer op de overige voorzieningen van dit Sociaal Plan.
Artikel 12
Remplaçanten / plaatsvervanger regeling
Deze regeling houdt in dat een niet potentieel boventallige werknemer (plaatsvervanger), na de vaststelling van boventalligheid van een collega in dezelfde functiegroep, aangeeft zijn/haar dienstverband te willen beëindigen zodat de potentieel boventallige werknemer in dienst kan blijven. De arbeidsovereenkomst eindigt in elk geval op het moment dat deze bij boventalligheid van de plaatsvervanger, of van de potentieel boventallige collega wiens boventalligheid hij opheft, zou zijn geëindigd. De werkgever zal dit verzoek inwilligen indien: − de potentieel boventallige werknemer de arbeidsovereenkomst nog niet heeft opgezegd; en: − de plaatsvervanger niet reeds is meegedeeld dat zijn arbeidsovereenkomst beëindigd zal worden om redenen anders dan de reorganisatie; en:
15
− het vertrek van de plaatsvervanger geen onoverkomelijk probleem oplevert voor de voortgang van het bedrijfsproces; en: − de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de plaatsvervanger de boventalligheid van de betreffende werknemer daadwerkelijk opheft; en: − de plaatsvervanger niet volledig arbeidsongeschikt is. De plaatsvervanger ontvangt bij einde dienstverband een eenmalige uitkering conform artikel 6 lid 1 of, indien de plaatsvervanger FPU-gerechtigd is, een aanvulling op de FPU, conform artikel 6, lid 2
Artikel 13.
Overige bepalingen
a. Referenties en getuigschrift Desgevraagd zal werkgever zo positief mogelijke referenties verstrekken over het functioneren van de werknemer. De werknemer ontvangt een getuigschrift van werkgever. b. Kwijtschelding terugbetalingsverplichting studiekosten Werknemers met wie uiteindelijk ten gevolge van een wijziging van de organisatie, zoals aangegeven in artikel 2.a., het dienstverband worden beëindigd, zijn niet gehouden aan de in de Studiekostenregeling opgenomen terugbetalingsverplichting van de studiekosten (artikel 6.2 Dyade CAO). c. Inleveren bedrijfsmiddelen De werknemer dient uiterlijk 1 week nadat de arbeidsovereenkomst met de werkgever is geëindigd, alle bedrijfsmiddelen van de werkgever, zoals door de werkgever ter beschikking gestelde leaseauto, laptop, mobiele telefoons, sleutels etc. bij de werkgever in te leveren.
16
Artikel 14.
De Bezwarencommissie
De Bezwarencommissie is ingesteld om toe te zien op een juiste uitvoering van het Sociaal Plan. De commissie adviseert de werkgever over ingediende bezwaren tegen toepassing van het Sociaal Plan, en over verzoeken om de uitvoering van het Sociaal Plan te toetsen. a. Werkwijze De Bezwarencommissie komt zo spoedig mogelijk bijeen nadat de werknemer, dan wel de werkgever schriftelijk verzoek heeft gedaan om een uitspraak. De Bezwarencommissie bepaalt haar eigen werkwijze. De Bezwarencommissie brengt schriftelijk advies uit aan de directeur. Adviezen zullen zo spoedig mogelijk, maar uiterlijk binnen vier weken, schriftelijk aan betrokkenen worden meegedeeld. b. Samenstelling De Bezwarencommissie bestaat uit drie leden: een lid aan te wijzen door de werkgever, een lid aan te wijzen door de vakorganisaties en een onafhankelijk lid, tevens voorzitter, aan te wijzen door de werkgever en vakorganisaties gezamenlijk. Uitgesloten van het lidmaatschap van de Bezwarencommissie zijn werknemers van Dyade en ondertekenaars van dit sociaal plan. c. Advies De beslissing van de commissie geldt als zwaarwegend advies aan de werkgever waarvan deze alleen op zwaarwegende gronden kan afwijken. Indien werkgever besluit tot afwijking van het advies van de commissie zal hij zijn beslissing schriftelijk en gemotiveerd ter kennis aan de betrokken werknemer brengen. De commissie ontvangt hiervan een afschrift. d. Geheimhouding De leden van de Bezwarencommissie zijn verplicht tot geheimhouding van alle particuliere en zakelijke gegevens die hen bij het uitoefenen van hun taak ter kennis komen.
Overeengekomen op 9 juni 2011 te Nieuwegein.
Partij ter ene zijde
Partij ter andere zijde
J. Witteveen CNV Onderwijs
H.W.I. Bol Stichting Dyade Dienstverlening
E. Milikan ABVAKABO FNV
17
Bijlage I
MODEL BEËINDIGINGSOVEREENKOMST DIENSTVERBAND TE GEBRUIKEN BIJ EEN BEËINDIGING MET WEDERZIJDS GOEDVINDEN
1
Gegevens werkgever
De werkgever: Naam: Adres:
De werkgever wordt vertegenwoordigd door: Naam: De werkgever heeft de volgende persoon gemachtigd om namens hem de overeenkomst te ondertekenen: Naam: Adres: <Woonadres>
2
Gegevens werknemer
De werknemer: Naam: Adres: Geboortedatum:
<Woonadres>
De werknemer heeft de volgende persoon gemachtigd om namens hem de overeenkomst te ondertekenen: Naam: Adres: <Woonadres>
3
Aanleiding
3.1
De werknemer werkt op basis van een arbeidsovereenkomst als bij de werkgever. Hij verdient daarmee € bruto per <salarisperiode>. Dit bedrag is exclusief vakantiegeld en andere arbeidsvoorwaarden.
3.2
De werkgever neemt het initiatief om het dienstverband met de werknemer te beëindigen. Voor dit initiatief is geen dringende reden zoals bedoeld in artikel 7:678 BW.
18
3.3 Kies één van de volgende mogelijkheden: 3.3.1 De werkgever wil het dienstverband met de werknemer beëindigen om bedrijfseconomische redenen. 3.3.2
De werkgever wil het dienstverband met de werknemer beëindigen omdat er een niet op te lossen verschil van mening is. Werkgever en werknemer zijn het niet met elkaar eens over de manier waarop de werknemer zijn werk moet doen.
3.3.3
De werkgever wil het dienstverband met de werknemer beëindigen omdat de werknemer langer dan twee jaar niet kan werken omdat hij ziek is. Het is de werkgever in die periode niet gelukt om de werknemer te re-integreren in zijn eigen functie of in ander passend werk in de onderneming van de werkgever.
3.3.4
De werkgever wil het dienstverband met de werknemer beëindigen, omdat .
3.4
De werknemer heeft in eerste instantie aangegeven dat hij in dienst wil blijven. Beide partijen hebben daarover verschillende keren overlegd. Het resultaat daarvan is dat werkgever en werknemer allebei geen mogelijkheden zien om het dienstverband voort te zetten. Beide partijen hebben daarom afgesproken om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De afspraken die zij daarbij maken zijn vastgelegd in deze overeenkomst.
4.
Afspraken
4.1
De arbeidsovereenkomst eindigt met wederzijds goedvinden op de eerste dag na de einddatum van het dienstverband>.
Kies een van de volgende twee mogelijkheden: a. Bij de beëindigingsdatum is rekening gehouden met de opzegtermijn. b. De opzegtermijn is verdisconteerd in de beëindigingsvergoeding. 4.2
De werkgever betaalt de werknemer een beëindigingsvergoeding van € bruto. Hij maakt het netto-equivalent van dit bedrag (na verplichte inhoudingen door werkgever) uiterlijk over aan de werknemer. De werknemer kan de werkgever uiterlijk laten weten dat hij de beëindigingsvergoeding op een andere fiscaal toelaatbare en verantwoorde wijze wil ontvangen. Bijvoorbeeld in de vorm van een lijfrente of een stamrecht voor een pensioenvoorziening. De manier waarop de werknemer het bedrag wil ontvangen mag geen hogere kosten voor de werkgever met zich meebrengen.
4.3 Kies een van de volgende mogelijkheden: 4.3.1 Van tot en met hoeft de werknemer zijn werk niet meer te doen. Zo heeft hij voldoende tijd om een nieuwe baan te vinden.
19
4.3.2
Van tot en met werkt de werknemer gewoon door.
4.3.3
Van tot en met werkt de werknemer gewoon door. Van tot en met neemt de werknemer vakantiedagen op.
4.3.4
Van tot en met hoeft de werknemer zijn werk niet meer te doen. Zo heeft hij voldoende tijd om een nieuwe baan te vinden. Van tot en met neemt de werknemer vakantiedagen op.
4.4
De werkgever betaalt de werknemer zijn loon door tot aan het einde van het dienstverband. Ook bouwt de werknemer tot dat moment vakantiegeld en vakantiedagen op en blijft hij gebruikmaken van de andere arbeidsvoorwaarden, bestaande uit .
4.5
De werkgever stelt uiterlijk op de financiële eindafrekening van het dienstverband op. Daarin staat een overzicht van: – vakantiedagen die de werknemer heeft opgebouwd maar niet heeft opgenomen; – vakantiegeld dat de werknemer heeft opgebouwd; – reiskosten die de werknemer nog vergoed krijgt; – declaraties die de werknemer heeft ingediend; – schulden van de werknemer aan de werkgever die hij nog moet aflossen; – eventuele andere kosten die de werkgever of de werknemer nog moet betalen.
4.6
Alle kosten uit dit overzicht worden tegelijk afgerekend. Dat gebeurt uiterlijk op . De werknemer ontvangt tegelijk met de afrekening een specificatie van de werkgever.
4.7
De werkgever en werknemer hebben na de financiële eindafrekening niets meer van elkaar te vorderen. Zij verlenen elkaar finale kwijting.
5
Overige afspraken
5.1
Ruimte om andere afspraken vast te leggen. Kijk op werk.nl voor een overzicht van afspraken die u kunt toevoegen. U vindt dit overzicht in het Dossier Ontslag.
6
Ondertekening
Door de overeenkomst te ondertekenen verklaren beide partijen dat zij de arbeidsovereenkomst willen beëindigen en dat zij op de hoogte zijn van de gevolgen daarvan. 20
Plaats: Datum:
Handtekening werkgever of gemachtigde
Plaats: Datum:
Handtekening werknemer of gemachtigde
21
Bijlage II
Outplacement en bemiddeling
De werknemer die potentieel boventallig is verklaard heeft de mogelijkheid om gebruik te maken van de door de werkgever aangeboden faciliteit van outplacement / externe bemiddeling totdat de bemiddeling geslaagd is, of totdat het outplacementbureau aangeeft dat verdere bemiddeling niet meer zinvol is. Op basis van een voorselectie van gekwalificeerde bureaus kan de werknemer een keuze maken uit een tweetal outplacementbureaus. Ter bepaling van de keuze zal de werknemer van beide bureaus een informatiepakket ontvangen. De werknemer kan ook kiezen voor een ander bureau naar eigen keuze. De onderstaande activiteiten maken deel uit van het outplacementtraject: -
-
-
-
-
oriënterend gesprek De werknemer krijgt de gelegenheid bij beide outplacementbureaus een oriënterend gesprek te voeren. In dit gesprek krijgt de werknemer de gelegenheid kennis te maken met de werkwijze en de dienstverlening van het bureau. Op basis van dit gesprek maakt de werknemer een keuze voor het bureau waar het traject gaat plaatsvinden. intakegesprek In dit gesprek maakt de werknemer kennis met de outplacementadviseur. Doel is te komen tot een eerste aanzet van het plan van aanpak. Het omgaan met de verandering in de werksituatie, de uitgangspositie en verwachtingen van de werknemer worden besproken; zelfanalyse Door middel van de zelfanalyse krijgt de werknemer inzicht in zijn/haar persoonlijk profiel . Dit omvat onder andere zich op kennis en kunde, sterkte/ zwakte, ambities/ drijfveren, motivatoren, competenties en vaardigheden. arbeidsmarktanalyse Door middel van functieanalyse, advertentieanalyse, onderzoek van cultuur en werkomgeving binnen bedrijven, salaris en arbeidsvoorwaarden ontstaat inzicht in de arbeidsmarkt. Het resultaat van de arbeidsmarktanalyse is een functieprofiel; arbeidsmarktbenadering/ netwerken Manieren en technieken om te solliciteren worden de werknemer eigen gemaakt, inclusief het schrijven van een sollicitatiebrief, Curriculum Vitae en het voorbereiden, oefenen en nabespreken van sollicitatiegesprekken. Overige onderwerpen die aan de orden komen zijn netwerken, werkgeversbenadering en jobsearch. Het resultaat is dat de werknemer beschikt over sollicitatievaardigheden en zelfstandig kan netwerken.
22
