Sociaal Plan GGNet

Sociaal Plan GGNet 2009 - 2012

Datum

: 2 juni 2009

Betreft

: Sociaal Plan 2009 - 2012

Versie

: onderhandelaarsakkoord

Kenmerk

: JHR/IE/02.06.

ONDERHANDELAARSAKKOORD INHOUDSOPGAVE 1. PREAMBULE .............................................................................................................................. 4 2. GRONDSLAGEN SOCIAAL PLAN ............................................................................................ 5 2.1. Doel ......................................................................................................................................... 5 2.2. Uitgangspunten met betrekking tot organisatieveranderingen........................................ 5 3. BEGRIPSBEPALINGEN ............................................................................................................. 7 4. ALGEMENE BEPALINGEN...................................................................................................... 10 4.1. Werkingssfeer en toepassing............................................................................................. 10 4.2. Overleg met werknemersorganisaties............................................................................... 10 5. PROCEDURE BIJ ORGANISATIEVERANDERING ................................................................ 11 5.1. Stap 1. Organisatiestructuur en formatieplaatsenplan.................................................... 11 5.2. Stap 2. Besluitvorming........................................................................................................ 11 5.3. Stap 3. Belangstellingsregistratie ...................................................................................... 12 5.4. Stap 4. Plaatsingsprocedure .............................................................................................. 12 5.5. Stap 5. Aanvang herplaatsingstraject ............................................................................... 14 5.6. Stap 6. Herplaatsing ............................................................................................................ 14 6. REGELINGEN VOOR WERKNEMERS ................................................................................... 16 6.1. Salarisgarantie ..................................................................................................................... 16 6.3. Reiskosten en –tijd bij wijziging plaats van tewerkstelling............................................. 17 6.4. Verhuiskosten bij wijziging plaats van tewerkstelling..................................................... 17 6.5. Om-, her- en bijscholing...................................................................................................... 17 7. INTERPRETATIE SOCIAAL PLAN ......................................................................................... 18 8. HARDHEIDSCLAUSULE........................................................................................................ 19 9. LOOPTIJD ............................................................................................................................... 20 BIJLAGE 1 MOBILITEITSBEVORDERENDE MAATREGELEN................................................. 21 1. Opzegtermijn ........................................................................................................................... 21 2. Sollicitatie ................................................................................................................................ 21 3. Onbetaald verlof tijdens proeftijd ......................................................................................... 21 4. Detachering ............................................................................................................................. 21 5. Vervallen terugbetalingsverplichtingen ............................................................................... 21 6. Jubilea...................................................................................................................................... 21 7. Voorstellen door de werknemer ............................................................................................ 21 8. Voorstellen door de werkgever ............................................................................................. 21 Sociaal Plan 2009- 2012

2

ONDERHANDELAARSAKKOORD BIJLAGE 2 ADVIESCOMMISSIE SOCIALE BEGELEIDING ...................................................... 22

BIJLAGE 3 Belangstellingsregistratieformulier ...................................................................... 24

Sociaal Plan 2009- 2012

3

ONDERHANDELAARSAKKOORD 1. PREAMBULE Werkgever: Stichting GGNet, evenals hun eventuele rechtsopvolgers, enerzijds, en de werknemersorganisaties: • ABVAKABO FNV, gevestigd te Zoetermeer • NU’91, gevestigd te Utrecht • CNV Publieke zaak, gevestigd te Den Haag • FBZ, gevestigd te Utrecht anderzijds, Overwegende dat: GGNet een organisatie is die voortdurend dient in te spelen op de veranderingen in de omgeving om blijvend een zorgaanbod te kunnen leveren dat tegemoet komt aan de wensen en behoeften van haar cliënten; het voor zowel GGNet als de werknemers van belang is dat zij mee ontwikkelen en groeien in die veranderende omgeving. voor werknemers hier kansen liggen om zich te ontplooien, meer autonomie en zeggenschap te verkrijgen over het eigen werk en gewaardeerd te worden voor de eigen inbreng en bijdrage. voor GGNet dit betekent dat werknemers breder en meer flexibel inzetbaar zullen moeten worden; het vorengaande leidt tot een continu proces van veranderen en verbeteren van de zorg- en dienstverlening, de daaraan ten grondslag liggende werkprocessen en daarmee van de organisatie en de daarin aanwezige functies; het daarom wenselijk is om voorzieningen te treffen die tot doel hebben de eventueel zich voordoende sociale en rechtspositionele gevolgen voor de werknemers te regelen. Datum: nog in te voegen Namens werknemersorganisaties:

Namens werkgever:

ABVAKABO FNV Mevrouw C.J.L. Tulner

GGNet De heer T.A.M. de Grefte

NU’ 91 De heer G. Smit

CNV Publieke zaak De heer T. Evers

FBZ De heer B. Steehouder


4

ONDERHANDELAARSAKKOORD 2. GRONDSLAGEN SOCIAAL PLAN In dit hoofdstuk wordt de basis van dit Sociaal Plan beschreven: wat is het doel, op wie is het van toepassing, in welke situaties en op welk tijdstip. Hiernaast worden de uitgangspunten van dit Sociaal Plan beschreven op basis waarvan de volgende hoofdstukken zijn uitgewerkt. Daar waar in dit Sociaal Plan gesproken wordt van hij, wordt nadrukkelijk m/v bedoeld. 2.1. Doel Doel van dit Sociaal Plan is om - in het geval van organisatieveranderingen met rechtspositionele gevolgen binnen GGNet - nadelige gevolgen voor werknemers zoveel mogelijk te beperken. GGNet is erop gericht om met een preventieve aanpak en een actief werkgelegenheidsbeleid fricties te voorkomen en de expertise van het personeel voor de organisatie te behouden. Het vertrekpunt hierbij is het behoud van werk voor individuele werknemers. In dit Sociaal Plan worden procedures en maatregelen beschreven die gehanteerd worden in geval van organisatieveranderingen. 2.2. Uitgangspunten met betrekking tot organisatieveranderingen 1. Primair is GGNet een organisatie die zorg biedt. Zowel de inhoud van de zorg als de context waarbinnen deze geboden wordt veranderd voortdurend. Dit vraagt zowel aanpassingen vanuit de organisatie als van de werknemers zelf. Het HRM beleid van GGNet richt zich er op dat werknemers duurzaam en met goed gebruik van hun capaciteiten en kwaliteiten werkzaam kunnen zijn, ook wanneer hun werkplek en/of functie verandert. 2.

Kleine en grotere organisatiewijzigingen zijn geregeld noodzakelijk in een organisatie als GGNet die opereert in een omgeving waarin het politieke en maatschappelijke denken sterk verandert. De gevolgen van dergelijke veranderingen in de organisatie voor werknemers worden van meet af aan meegewogen. De gevolgen op dit vlak horen in redelijke verhoudingen te staan tot het uiteindelijke effect van de verandering.

3.

Ten gevolge van deze organisatiewijzigingen zullen er geen gedwongen ontslagen vallen. In de begeleiding bij organisatieveranderingen zal dan ook het principe ‘van werk naar werk’ leidend zijn. Dit betekent dat de inspanning van de werkgever er op gericht is dat werknemers worden geplaatst in een functie die aansluit bij hun capaciteiten en kwaliteiten, dan wel dat werknemers toegerust en in staat zijn om een andere functie te verwerven, ook wanneer hun werkplek en/of functie verandert. De werkgever stelt daartoe een mobiliteitscentrum in.

4.

Van werknemers wordt verwacht dat zij zich inspannen om gekwalificeerd te blijven voor het werk, zich te ontwikkelen en hun kennis en ervaring in stand te houden, zodat blijvend een goede zorg- en dienstverlening kan worden geboden. De boventallige werknemer heeft een inspanningsverplichting om al zijn activiteiten te richten op het verkrijgen van ander werk.

5.

De werkgever biedt medewerkers de mogelijkheid zich te blijven ontwikkelen en ontplooien. De werkgever stelt daartoe na overleg met de Ondernemingsraad een scholingsbeleid alsmede een scholingsbudget vast. In het scholingsbeleid wordt rekening gehouden met het leeftijdsfasebewust personeelsbeleid van GGNet.

5.

Iedere werknemer heeft er recht op om te weten welke rechten en plichten in zijn situatie van toepassing zijn en op welke voorzieningen een beroep gedaan kan worden. De werkgever brengt deze actief onder de aandacht van de werknemers.

6.

De werkgever zal belangrijke organisatieveranderingen in de zin van de Wet op de Ondernemingsraden, voorleggen aan de Ondernemingsraad. Gedurende organisatieveranderingen zullen de werknemers, hun vertegenwoordigers en de Ondernemingsraad door de werkgever worden geïnformeerd over de ontwikkelingen en de stand van zaken.

7.

Voor zowel werknemers als werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en goede trouw mee te werken aan de uitvoering van dit Sociaal Plan.


5

ONDERHANDELAARSAKKOORD 8.

In het geval van ingrijpende omstandigheden waardoor de werkgever zich niet onverkort aan dit Sociaal Plan kan houden, zullen betrokken partijen op een zo kort mogelijke termijn met elkaar in overleg treden over hoe om te gaan met dit Sociaal Plan en/of een sociaal plan voor de desbetreffende situatie overeenkomen.


6

ONDERHANDELAARSAKKOORD 3. BEGRIPSBEPALINGEN Voor zover niet in dit sociaal plan beschreven, gelden de begripsbepalingen in de CAO GGZ. 3.1 Adviescommissie Sociale Begeleiding De commissie zoals bedoeld in bijlage 1 van dit Sociaal Plan. 3.2 Afspiegelingsprincipe De methode om de plaatsing te bepalen en wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van het organisatieonderdeel op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie uitwisselbare functies. Het personeel van de categorie uitwisselbare functies wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen, te weten van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar en van 55 jaar en ouder. De verdeling bij de plaatsing over de leeftijdsgroepen dient zo plaats te vinden dat de leeftijdsopbouw binnen de categorie uitwisselbare functies vóór en ná de organisatieverandering verhoudingsgewijs zoveel mogelijk gelijk is. Vervolgens wordt binnen elke leeftijdsgroep de werknemer met het langste dienstverband als eerste voor plaatsing voorgedragen, mits aan de functie-eisen wordt voldaan. 3.3 Boventallig Boventallig is de werknemer van wie de functie is komen te vervallen of voor wie door vermindering van het aantal formatieplaatsen geen plaats meer beschikbaar is in de functie en die nog niet is geplaatst. 3.4 Detachering De omstandigheid dat een werknemer, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. Detachering is alleen mogelijk met instemming van de werknemer. 3.5 Diensttijd De diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd die op grond van een arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Hieronder valt ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mits niet onderbroken door meer dan drie maanden. 3.6 Formatieplaatsenplan Een overzicht van functies en formatieplaatsen in de situatie voor en na de verandering. 3.7 Functie Een afgerond geheel functiebeschrijving.

van

taken

en

verantwoordelijkheden,

zoals

vastgelegd

in

de

3.8. Gelijkwaardige functie Een functie is gelijkwaardig wanneer de functie zich op hetzelfde functieniveau bevindt en de functie-eisen (nagenoeg) niet afwijken. 3.9 Gewijzigde functie Een functie die veranderd is, maar waarbij een substantieel deel van de oorspronkelijke functie terugkomt in het takenpakket. Met ‘veranderd’ wordt hier bedoeld een verandering in taken, verantwoordelijkheden en/of bevoegdheden. 3.10 Herplaatsingsfase Deze fase begint nadat is gebleken dat de werknemer niet kan worden geplaatst in een passende functie in de nieuwe situatie. De werknemer wordt daarmee boventallig en komt in aanmerking voor herplaatsing. In deze fase wordt binnen de geldende herplaatsingstermijn met de werknemer gezocht naar een passende, dan wel voorlopige functie. 3.11 Herplaatsingskandidaat Een boventallige werknemer die voorrang geniet bij interne vacaturevervulling op basis van het herplaatsingsbeleid. 3.12 Herplaatsingstermijn


7

ONDERHANDELAARSAKKOORD De periode die de werkgever neemt om herplaatsingactiviteiten te verrichten, gericht op het doen van een passend aanbod. De herplaatsingstermijn bedraagt maximaal 6 maanden, tenzij er voor de werkgever reden is om deze op grond van redelijkheid en billijkheid eenmalig met een bepaalde termijn te verlengen. 3.13 Herplaatsingstraject Het traject waarin voor de herplaatsingskandidaat een passende, dan wel voorlopige functie wordt gezocht binnen de geldende herplaatsingstermijn. 3.14 Nieuwe functie Een functie die in het oude formatieplaatsenplan van de organisatie niet voorkwam. 3.15 Oorspronkelijke functie De functie die de werknemer uitoefent, direct voorafgaand aan de datum waarop de organisatieverandering ingaat. 3.16 Organisatieverandering Een organisatieverandering is een wezenlijke verandering in de structuur en/of taakverdeling van (een onderdeel van) de organisatie met rechtspositionele gevolgen voor een of meer werknemers. Onder organisatieverandering wordt mede begrepen reorganisatie, fusie, samenwerking, overgang van onderneming en/of gehele of gedeeltelijke sluiting. Het betreft ook organisatieveranderingen waarover een besluit is genomen op basis van een daarvoor opgesteld plan, waarover de (centrale) Ondernemingsraad advies heeft uitgebracht en waarvan de uitvoering consequenties heeft voor werknemers. 3.17 Passende functie Een functie waarvan het salarisniveau gelijk aan, als ook maximaal één salarisniveau hoger of lager is dan de oorspronkelijke functie en die aan de werknemer redelijkerwijs kan worden opgedragen. Ten aanzien van het begrip passende functie wordt daarnaast ook rekening gehouden met hetgeen bepaald is in artikel 5.4 en de wettelijke kaders en jurisprudentie. 3.18 Plaatsingfase Deze fase begint na besluitvorming en vaststelling van de nieuwe organisatiestructuur en het formatieplaatsenplan. Er wordt met werknemers op wie de organisatieverandering betrekking heeft, gezocht naar een passende functie in de nieuwe situatie. In deze fase heeft de werknemer nog niet de status van boventallige. 3.19 Plaats van tewerkstelling De standplaats waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. 3.20 Salaris Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandloon, exclusief vergoedingen en/of toeslagen, conform de CAO GGZ Hoofdstuk 1, onderdeel A, lid 4. 3.21 Uitwisselbare functies Functies die op grond van functie-inhoud, functie-eisen en FWG niveau als uitwisselbaar worden beschouwd. Het betreft functies die als gemeenschappelijk kenmerk hebben dat de verrichte werkzaamheden en handelingen worden verricht op grond van een – in generale zin – gelijke opdracht (taakstelling) en globaal zijn gericht op eenzelfde resultaat. De doelgroep waarop de werkzaamheden zich richten is hierbij niet van belang. 3.22 Voorlopige functie Een functie die niet valt onder het begrip ‘passend’ en die de werknemer bereid is in overleg met de werkgever te aanvaarden. Er is sprake van een tijdelijkheid ten aanzien van de plaatsing met de inspanningsverplichting voor werkgever en werknemer gedurende de herplaatsingstermijn op zoek te gaan naar een passende functie. 3.23 Werkgever GGNet, rechtsgeldig vertegenwoordigd door de Raad van Bestuur. 3.24 Werknemer De persoon die een arbeidsovereenkomst is aangegaan met de werkgever conform CAO GGZ. Sociaal Plan 2009- 2012

8

ONDERHANDELAARSAKKOORD 3.25 Werknemersorganisaties ABVAKABO FNV, CNV Publieke Zaak, FBZ, NU ’91.


9

ONDERHANDELAARSAKKOORD 4. ALGEMENE BEPALINGEN 4.1. Werkingssfeer en toepassing 1. Het Sociaal Plan geldt voor werknemers van GGNet die een arbeidsovereenkomst hebben conform Hoofdstuk, onderdeel A, lid 2 van de CAO GGZ en die geconfronteerd worden met een organisatieverandering in het organisatieonderdeel waarin zij werkzaam zijn. 2.

Indien een werknemer een afspraak heeft op basis van een sociaal plan dat voor de ingangsdatum van dit Sociaal Plan is afgesloten, prevaleert deze afspraak voor zover de rechten daarvan uitstijgen boven de afspraken als gevolg van deze regeling.

3.

Dit sociaal plan regelt de wijze waarop wordt omgegaan met de rechtspositionele en sociale gevolgen van organisatieveranderingen. Organisatieveranderingen die geen rechtspositionele gevolgen hebben voor werknemers vallen buiten de werkingssfeer van dit sociaal plan.

4.

Partijen zijn overeengekomen dat in de hieronder genoemde situaties vooraf overleg zal plaatsvinden over toepassing van dit Sociaal Plan. Wanneer een dergelijke situatie zich voordoet, zal de werkgever dit terstond en gemotiveerd melden bij de werknemersorganisaties. Betrokken partijen zullen dan op een zo kort mogelijke termijn met elkaar in overleg treden over hoe om te gaan met dit Sociaal Plan en/of een sociaal plan voor de desbetreffende situatie overeenkomen. De situaties zoals bedoeld in bovenstaande alinea zijn: - verzelfstandiging of overdracht van één of meer onderdelen van GGNet ten gevolge waarvan werknemers van GGNet naar een andere werkgever zullen gaan; - fusie van GGNet met één of meer externe partijen; - in geval van ingrijpende omstandigheden waardoor GGNet naar het oordeel van partijen bij dit Sociaal Plan niet meer verlangd kan worden zich aan dit Sociaal Plan te houden.

4.2. Overleg met werknemersorganisaties De ervaringen met dit Sociaal Plan worden door partijen in gezamenlijk overleg minimaal één keer per jaar besproken. Bij dit overleg worden de leden van de Ondernemingsraad uitgenodigd als toehoorder. Beide partijen kunnen onderwerpen voor dit overleg agenderen. Tijdens het overleg bespreken partijen in ieder geval de volgende onderwerpen: - lopende organisatieveranderingen en ontwikkelingen binnen GGNet; - kwalitatief en kwantitatief de in- en uitstroom van werknemers betrokken bij organisatieveranderingen; - de wederzijdse inspanningsverplichting van de werkgever en de individuele werknemer; - tussentijdse wijzigingen van dit Sociaal Plan.


10

ONDERHANDELAARSAKKOORD 5. PROCEDURE BIJ ORGANISATIEVERANDERING In dit hoofdstuk worden de procedure en bijbehorende stappen beschreven die bij organisatieverandering met rechtspositionele gevolgen voor werknemers worden gehanteerd om de nieuwe, gewenste organisatiestructuur te realiseren én de daarbij betrokken werknemers zo snel mogelijk in een zo passend mogelijke functie te plaatsen. Er worden twee fasen onderscheiden in deze procedure: 1. Plaatsingsfase 2. Herplaatsingsfase Genoemde fasen worden hieronder schematisch weergegeven en nader uitgewerkt.

Organisatieverandering met rechtspositionele gevolgen

Voorafgaande fase

Plaatsingsfase

Herplaatsingsfase

Uitvoering Vrijwillige fase

Uitvoering Gedwongen fase Duur 6 maanden

Belangstellingsregistratie Plaatsing in passende functie

Gesprek met werknemer Herplaatsing in passende of voorlopige functie

Fase van planning en overleg

Overleg OC/OR Formatieplaatsenplan

Niet geplaatst? Boventalligheidsverklaring

Niet herplaatst? Maatwerkoplossing

De verantwoordelijkheid voor (her)plaatsing in deze fasen ligt in de lijn. P&O heeft daarbij de verantwoordelijkheid voor het goed verlopen van het proces en bijbehorende procedures. Gedurende de herplaatsingfase vervult de manager mobiliteitscentrum de rol van leidinggevende.

Voorgaande fase 5.1. Stap 1. Organisatiestructuur en formatieplaatsenplan De werkgever stelt de structuur van de (nieuwe) organisatie vast. In de structuurbeschrijving wordt een globaal overzicht gegeven van het aantal en de soorten functies, die moeten worden vervuld. Op basis hiervan stelt de werkgever een formatieplaatsenplan op voor het organisatieonderdeel c.q. onderdelen waarop de verandering betrekking heeft. Hierbij wordt aangegeven of in vergelijking met de oude situatie, sprake is van: vervallen functies, gewijzigde functies en/of nieuwe functies. De werkgever kan besluiten het formatieplaatsenplan gefaseerd in te voeren. 5.2. Stap 2. Besluitvorming In geval van een belangrijke organisatieverandering legt de werkgever de voorgenomen verandering tijdig ter advisering voor aan de Ondernemingsraad. De Ondernemingsraad kan besluiten het adviesrecht over te dragen aan de Onderdeel Commissie (OC) van het betreffende organisatieonderdeel. De procedure van artikel 25 van de WOR is van toepassing. Hierna vindt besluitvorming en vaststelling plaats door de werkgever.


11

ONDERHANDELAARSAKKOORD Plaatsingfase 5.3. Stap 3. Belangstellingsregistratie Na besluitvorming vindt met elke betrokken werknemer, voor wie de organisatieverandering rechtspositionele gevolgen heeft, in een individueel belangstellingsgesprek afstemming plaats over zijn wensen voor een plek in de nieuwe formatie. Hierbij wordt in ieder geval het volgende besproken en geregistreerd: a. welke beschikbare functie binnen de nieuwe formatie de voorkeur van de werknemer geniet; b. welke functie een tweede of derde voorkeur heeft; het kan hier ook gaan om functies op een andere afdeling/locatie of bij een andere dan de huidige werkgever; c. welk ander werk de werknemer wil verrichten, indien hij vooralsnog niet geplaatst kan worden binnen een passende functie en/of de opgegeven voorkeuren; d. eventuele scholing die de werknemer wil volgen voor het verkrijgen van ander werk; e. welke toezeggingen er liggen met betrekking tot opleiding, scholing, promotie of salariswijzigingen; f. welke voorstellen de werknemer heeft om te komen tot verbetering van het toekomstperspectief, indien de werknemer boventallig zou worden. g. de manier waarop de werkgever zal ondersteunen bij het zoeken naar een nieuwe functie in- of extern, bijvoorbeeld door de inzet van het mobiliteitscentrum. 2.

De werknemer draagt voorafgaand aan de belangstellingregistratie een geactualiseerd cv aan.

3.

De gegevens ten aanzien van gevolgde opleidingen, werkervaringen en bijzondere omstandigheden worden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd.

4.

De registratie wordt gedaan om tot een zo goed mogelijke plaatsing en herplaatsing van werknemers te komen. Aan de registratie kunnen geen rechten worden ontleend.

5.

Zowel de werkgever als de werknemer tekent voor de inhoud. De werknemer ontvangt een afschrift van het getekende formulier.

6.

Wijzigingen in de wijze waarop de belangstellingsregistratie plaats vindt, geschiedt slechts met instemming van de Ondernemingsraad.

5.4. Stap 4. Plaatsingsprocedure 1. Wanneer het formatieplaatsenplan is vastgesteld, worden voor plaatsingen in de nieuwe situatie de volgende uitgangspunten gehanteerd: - de werknemer volgt zijn functie, de werknemer is in dit geval per definitie geschikt voor de functie; - de werknemer wordt geplaatst op een functie indien hij voldoet aan de functie-eisen of daar binnen een termijn van zes maanden aan kan voldoen; - bij een nieuwe functie wordt geplaatst op basis van kwaliteit en kan de werkgever besluiten dat er een sollicitatieprocedure gevolgd wordt. 2.

Bij het aanbieden van passende functies aan werknemers in de nieuwe situatie, wordt de volgende volgorde aangehouden: 1. dezelfde functie; 2. een gewijzigde functie; 3. een gelijkwaardige functie; 4. een functie met een FWG-indeling één schaal hoger of lager. De werkgever maakt het functieaanbod schriftelijk aan de werknemer bekend, onder vermelding van redenen, alsmede de consequenties van een eventuele weigering. De werkgever zal bij het plaatsen rekening houden met bestaande arbeidspatronen en voorkeuren van de werknemer en zo mogelijk met de nieuwe afstand woon-werkverkeer, tenzij dit om organisatorische redenen niet mogelijk is.

3.

Wanneer het aantal in aanmerking komende kandidaten het aantal beschikbare formatieplaatsen overtreft, wordt het volgende principe toegepast:


12

ONDERHANDELAARSAKKOORD -

4.

Afspiegelingsprincipe, oftewel per categorie gelijke functies van het organisatieonderdeel wordt op basis van de leeftijdsopbouw binnen de betreffende categorie gelijke functies de volgorde bepaald.

Bij het bepalen van voor werknemers passende functies vindt een zorgvuldige afweging plaats. Er wordt zoveel mogelijk gezocht naar een passende functie van gelijkwaardig salarisniveau, waarbij echter het verschil in salarisniveau één salarisschaal hoger of lager mag zijn. De criteria die hierbij verder een rol spelen, hebben betrekking op de werkzaamheden en de werknemer. Met betrekking tot de werkzaamheden zijn onder andere belangrijk: - de aard, het niveau en de omvang van de werkzaamheden - de daaraan te stellen eisen - de werkomgeving, werkomstandigheden en werktijden - de reisafstand tussen woning en nieuwe werkplek (1,5 uur enkele reis openbaar vervoer, conform CWI-criterium) - het salarisniveau Als het gaat om de werknemer, wordt rekening gehouden met de persoonlijke factoren, zoals: - de gevolgde opleiding(en) - de opgedane kennis, ervaring en competenties - de inhoud en het niveau van de eerder vervulde functie - het laatste jaargesprek met de werknemer - eventuele sociale en/of medische factoren die een rol spelen - de wensen en verwachtingen van de betrokken werknemer. Er wordt in eerste instantie gezocht naar passende functies, waarbij zo min mogelijk (extra) reistijd ontstaat ten opzichte van de situatie voor organisatieverandering. Indien men hiermee niet tot een passend functieaanbod kan komen, wordt de reistijd stapsgewijs verruimd tot een maximum van 1,5 uur enkele reis openbaar vervoer. Bij een parttime dienstverband wordt de maximum reistijd berekend naar rato van de omvang van het dienstverband c.q. de dienst met een ondergrens van een half uur. Indien de werknemer dit wenst, kan een functie met een duur van de enkele reis woonwerkverkeer van meer dan anderhalf uur voor hem als passend worden beschouwd.

5.

De werknemer kan een passend functieaanbod niet weigeren. Wanneer de werknemer van mening is dat het aanbod als niet-passend moet worden beschouwd, kan hij binnen twee weken schriftelijk bezwaar indienen bij de werkgever. a. De werkgever is verplicht om over het ingediende bezwaar advies in te winnen bij de Adviescommissie Sociale Begeleiding. De werkgever draagt er zorg voor dat de adviesvraag en het ingediende bezwaar binnen 2 weken bij de Adviescommissie zijn ingediend. De samenstelling en de werkwijze van de commissie zijn opgenomen in bijlage 1. b. Indien de Adviescommissie de bezwaren gegrond vindt, dan zal de werkgever de plaatsingsprocedure voor de medewerker opnieuw opstarten. Een eventueel hieruit voortvloeiend functieaanbod wordt beschouwd als het eerste aanbod. Het eerdere aanbod van de werkgever vervalt daarmee. c. Indien de Adviescommissie de bezwaren ongegrond vindt, dan moet de werknemer de aangeboden functie accepteren. De werknemer krijgt twee weken de gelegenheid het functieaanbod alsnog te accepteren. Wanneer de werknemer volhardt in de weigering, dan is de werkgever gerechtigd om een ontslagprocedure in werking te stellen.

6.

Indien na plaatsing in een andere functie binnen een periode van vier maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, zal de werknemer de status krijgen van (her)plaatsingskandidaat.


13

ONDERHANDELAARSAKKOORD Herplaatsingsfase 5.5. Stap 5. aanvang herplaatsingstraject 1. De werknemer die niet geplaatst kan worden in de nieuwe situatie, wordt schriftelijk boventallig verklaard. 2.

De herplaatsingtermijn start op het moment dat na ontvangst van deze schriftelijke boventalligheidverklaring, er een eerste gesprek met de werknemer over zijn herplaatsingstraject is gevoerd. Dit gesprek dient plaats te vinden binnen twee weken na ontvangst van de schriftelijke boventalligheidverklaring. Vanaf dat moment valt de werknemer onder de verantwoordelijkheid van de manager van het mobiliteitscentrum.

3.

In het gesprek met de werknemer over zijn herplaatsingtraject worden afspraken gemaakt tussen werkgever en werknemer over de te ondernemen acties om op een zo kort mogelijke termijn een nieuwe, passende functie te aanvaarden. Er wordt gesproken over de wensen en mogelijkheden van de werknemer voor een nieuwe functie binnen en/of buiten de werkgever, de haalbaarheid hiervan en de benodigde ondersteuning hiervoor. Afspraken worden schriftelijk vastgelegd. Er worden in ieder geval afspraken gemaakt over: - de ondersteuning door de werkgever; - de frequentie van afstemming (min. 1x per 2 weken); - de te ondernemen acties; - eventuele aanvullende scholing of training; - werkzaamheden die de werknemer tijdelijk zou kunnen verrichten zolang hij nog geen nieuwe functie heeft.

5.6. Stap 6. Herplaatsing 1. De boventallig verklaarde werknemer kan met instemming van de werknemer tijdelijk worden geplaatst in een voorlopige functie. De voorlopige functie mag het zoeken naar een definitieve herplaatsing in een passende functie niet in de weg staan. De werknemer behoudt binnen deze voorlopige functie gedurende de herplaatsingstermijn de status van herplaatsingskandidaat en blijft zich samen met de werkgever inspannen om een nieuwe werkplek te vinden. 2.

Werknemers die niet direct kunnen worden geplaatst in een passende of voorlopige functie, zijn gehouden om andere werkzaamheden van tijdelijke aard te verrichten. Dit binnen de grenzen van redelijkheid. Deze tijdelijke werkzaamheden mogen het zoeken naar een interne of externe functie niet in de weg staan.

3.

Een boventallige werknemer is verplicht mee te werken aan herplaatsing en stelt zich beschikbaar voor een passende functie. Hij heeft bij vacant gestelde functies voorrang op andere interne of externe kandidaten, met uitzondering van re-integratiekandidaten. Conform de Wet Verbetering Poortwachter heeft een re-integratiekandidaat voorrang op een boventallige werknemer. Wanneer er meerdere boventallige kandidaten zijn, wordt de kandidaat benoemd voor wie het een passende functie betreft. Bij meerdere kandidaten voor eenzelfde passende functie wordt het anciënniteitprincipe gehanteerd, tenzij in overleg met de Ondernemingsraad hiervan wordt afgeweken.

4.

De herplaatsingstermijn bedraagt in principe zes maanden, tenzij er voor de werkgever reden is om deze op grond van redelijkheid en billijkheid eenmalig met een bepaalde termijn te verlengen. Ziekte heeft een opschortende werking voor de herplaatsingtermijn, als de werkgever van mening is dat de ziekte het zoeken naar alternatieve herplaatsing, dan wel solliciteren onmogelijk maakt. De werkgever en/of de werknemer kunnen in deze een Arbo-arts om advies vragen.

5.

Indien na herplaatsing in een andere functie binnen een periode van vier maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, zal de werkgever een andere functie aanbieden. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De werknemer krijgt dan opnieuw de status van boventallig en de herplaatsingtermijn


14

ONDERHANDELAARSAKKOORD wordt hervat. De in dit artikel bedoelde termijn van vier maanden telt niet mee voor de herplaatsingtermijn, zoals bedoeld in artikel 5.5 lid 2. 6.

Mocht de werknemer ondanks alle verrichte wederzijdse inspanningsverplichtingen aan het einde van de herplaatsingtermijn nog geen nieuwe functie hebben en dit binnen afzienbare termijn van een half jaar niet te verwachten valt (op basis van personeelsverloop of interne ontwikkelingen), dan zal de werkgever in overleg met de individuele werknemer naar een maatwerkoplossing zoeken.


15

ONDERHANDELAARSAKKOORD 6. REGELINGEN VOOR WERKNEMERS De hierna volgende afspraken kunnen worden gemaakt met werknemers die als gevolg van organisatieveranderingen te maken krijgen met rechtspositionele gevolgen. 6.1. Salarisgarantie 1. Wanneer een werknemer in een passende functie in een lagere FWG schaal wordt geplaatst, behoudt hij zijn salaris. Dit is inclusief de CAO aanpassingen en de uitloop tot het maximum van de salarisschaal van de oorspronkelijke functie. De garantie geldt voor een overgangstermijn van twee jaar na (her)-plaatsing. 2.

De werknemer wordt daartoe ingeschaald in de functieschaal die hoort bij de functie waarin hij (her-)plaatst is. Voor zover de aanspraak op de salarisgarantie uitstijgt boven het maximum van de functieschaal waarin de werknemer (her-)plaatst is, wordt aan de werknemer een persoonsgebonden toeslag toegekend. Op deze toeslag zijn de CAO-aanpassingen van toepassing. De salarisgarantie wordt schriftelijk vastgelegd en aan de werknemer bevestigd.

3.

Gedurende de overgangstermijn van twee jaar wordt door zowel werkgever als werknemer actief gezocht naar een functie op het oude FWG-niveau. Hierbij geldt voor de werknemer en de werkgever een inspanningsverplichting. De werknemer behoudt de status van herplaatsingskandidaat.

4.

Wanneer een werknemer bezwaar heeft tegen het hierboven bepaalde en werkzaam wil blijven in de functie op het lagere FWG-niveau, dan wordt hij vanaf de datum van plaatsing ingeschaald in de functieschaal die hoort bij de nieuwe functie. De salarisgarantie vervalt dan.

5.

Wanneer een werknemer zich onvoldoende inspant of een aanbod van de werkgever voor een passende functie op het oorspronkelijke salarisniveau weigert, wordt de werknemer ingeschaald in de functieschaal die hoort bij de functie waarin hij herplaatst is. De salarisgarantie vervalt dan met ingang van de eerste van de maand volgend op de vaststelling van de tekortkoming of weigering van het functieaanbod.

5.

Wanneer na twee jaar tijd ondanks alle inspanningen van werkgever en werknemer het niet mogelijk is gebleken de werknemer te plaatsen in een functie op zijn oude FWG-niveau (binnen of buiten de organisatie), dan behoudt de werknemer de salarisgarantie.

6.

Werkgever en werknemer kunnen onderling afspreken om de periode van twee jaar met een overeen te komen termijn te verlengen. De werknemer behoudt gedurende de verlengde termijn de status van herplaatsingskandidaat en het recht op de salarisgarantie.

7.

Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenuitbreiding plaatsvindt, is op deze urenuitbreiding het salaris van toepassing behorende bij de nieuwe functie. Voor deze uren geldt dus niet de salarisgarantie conform art 6.1 lid 1.

8.

Wanneer na of bij het aanvaarden van een functie op een lager niveau urenvermindering plaatsvindt, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend.

9.

De genoemde aanspraak komt te vervallen: a. bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst; b. indien de salariëring van de werknemer de garantieaanspraak overschrijdt, anders dan ten gevolge van uitbreiding van de arbeidsduur;

6.2. ORT 1. De werknemer die rechtstreeks als gevolg van de toepassing van dit Sociaal Plan niet langer in aanmerking komt voor een onregelmatigheidstoeslag dan wel een vermindering hiervan krijgt, heeft, met in achtneming van hoofdstuk 10B, Onregelmatige dienst van de vigerende CAO-GGZ, recht op een compensatie. Deze bedraagt: • gedurende de eerste zes maanden: 100% • gedurende maand 7 tot en met 12: 75% • gedurende maand 13 tot en met 24: 50% • gedurende maand 25 tot en met 36: 25% van het conform de CAO berekende verschil. Sociaal Plan 2009- 2012

16

ONDERHANDELAARSAKKOORD

2.

Indien de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van het salaris en de toeslag hoger is dan de som van het salaris en de toeslagen bij de oorspronkelijke functie, vervalt de toeslagengarantie.

6.3. Reiskosten en –tijd bij wijziging plaats van tewerkstelling 1. Werknemers die als gevolg van de toepassing van dit Sociaal Plan dagelijks een kortere reisafstand moeten overbruggen, ontvangen vanaf de datum waarop de tewerkstelling verandert, de hierbij passende reiskostenvergoeding volgens de van toepassing zijnde reiskostenregelingen inzake woon-werkverkeer. 2.

Werknemers die als gevolg van de toepassing van dit Sociaal Plan dagelijks een langere reisafstand moeten overbruggen en hierdoor geconfronteerd worden met aantoonbare meerkosten woon-werkverkeer, krijgen deze meerkosten gedurende een periode van twee jaar vergoed. Na deze periode valt de werknemer terug op de volgens de reiskostenregeling woon-werkverkeer gebruikelijke vergoeding.

3.

Als basis voor de berekening van deze aantoonbare meerkosten geldt het verschil tussen de reiskostenvergoeding woon-werkverkeer voor de oorspronkelijke plaats van tewerkstelling en de nieuwe kosten op basis van het OV-tarief (laagste klasse jaartraject).

4.

Werknemers die als gevolg van de toepassing van dit Sociaal Plan dagelijks een langere reisafstand moeten overbruggen, kunnen hierdoor worden geconfronteerd met een aantoonbare langere reistijd woon-werk van maximaal anderhalf uur enkele reis openbaar vervoer. Hierbij wordt op basis van redelijkheid en billijkheid en rekening houdend met de sociale factoren van de werknemer gehandeld. Gedurende één jaar wordt de extra reistijd, voor zover die uitgaat boven een half uur enkele reis tot de arbeidsduur gerekend.

6.4. Verhuiskosten bij wijziging plaats van tewerkstelling 1. Aan de werknemer zal in verband met een (tijdelijke) wijziging van de plaats van tewerkstelling geen verhuisplicht worden opgelegd. 2.

Het hiervoor bepaalde laat onverlet dat daartoe aangewezen werknemers in zogenaamde bereikbaarheidsdiensten of beschikbaarheiddiensten, verplicht zijn om tijdens deze diensten binnen een overeengekomen tijd op de betrokken locatie aanwezig te zijn. Indien hierbij knelpunten ontstaan, overlegt de werknemer met de werkgever over oplossingen.

6.5. Om-, her- en bijscholing Indien voor het vervullen van een nieuwe functie naar het oordeel van de werkgever om-, her- of bijscholing noodzakelijk is, zal de werkgever in de kosten hiervan voorzien.


17

ONDERHANDELAARSAKKOORD 7. INTERPRETATIE SOCIAAL PLAN De interpretatie van dit Sociaal Plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit Sociaal Plan.


18

ONDERHANDELAARSAKKOORD 8. HARDHEIDSCLAUSULE 1. In gevallen, waarin dit Sociaal Plan leidt tot een onbillijke situatie, zal de werkgever in een voor de werknemer gunstige zin afwijken van dit Sociaal Plan. 2.

Indien tussen de werkgever en de werknemer verschil van inzicht bestaat over de toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt het verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding.

3.

Het hiervoor bepaalde laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter, indien dit gebeurt, vervalt de mogelijkheid om het geschilpunt voor te leggen aan de Adviescommissie Sociale Begeleiding.


19

ONDERHANDELAARSAKKOORD 9. LOOPTIJD 1. Dit Sociaal Plan treedt in werking op het moment van ondertekening door partijen en geldt voor een periode van drie jaar. Het Sociaal Plan wordt telkens stilzwijgend voor een periode van drie jaar verlengd, tenzij één of meer partijen verbonden aan dit Sociaal Plan de overeenkomst opzeggen. Opzegging geschiedt schriftelijk met inachtneming van een opzegtermijn van zes maanden. 2.

Met wederzijdse overeenstemming van partijen kan dit Sociaal Plan tussentijds worden opgezegd. Opzegging door één van de partijen bij dit Sociaal Plan geschiedt schriftelijk met inachtneming van een opzegtermijn van drie maanden. Partijen zullen afspraken maken om tijdig tot een nieuw Sociaal Plan te komen.


20

ONDERHANDELAARSAKKOORD BIJLAGE 1 MOBILITEITSBEVORDERENDE MAATREGELEN De hierna volgende afspraken kunnen worden gemaakt met werknemers die als gevolg van organisatieveranderingen boventallig zijn geworden. Met werknemers die vrijwillig plaats maken voor een boventallige werknemer kunnen maatwerkafspraken worden gemaakt. 1. Opzegtermijn Indien de werknemer daarom verzoekt, zal de werkgever bij vrijwillige uitdiensttreding afzien van de geldende opzegtermijn. Werkgever en werknemer bepalen in goed overleg de datum van uitdiensttreding. 2. Sollicitatie Aan de werknemer wordt desgevraagd betaald verlof verleend ten behoeve van sollicitatie. 3. Onbetaald verlof tijdens proeftijd De werknemer die dat wenst krijgt onbetaald verlof gedurende de proeftijd bij nieuwe werkgever (een en ander heeft echter geen invloed op de beoogde ontbindingsdatum). 4. Detachering Voor een periode van maximaal zes maanden kan met instemming van de werknemer gebruik worden gemaakt van detachering bij een andere werkgever. De arbeidsovereenkomst met GGNet blijft in dat geval van kracht. 5. Vervallen terugbetalingsverplichtingen Indien de werknemer, als betrokkene bij organisatieveranderingen in het kader van dit Sociaal Plan, ontslag neemt, wordt een eventuele terugbetalingsverplichting op grond van de regeling studiefaciliteiten, verhuizing of meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden kwijtgescholden (voorzover dit geen fiscale consequenties heeft). Voorwaarde hierbij is dat de werknemer eerst aantoonbaar de studiekosten ter overname heeft aangeboden aan de nieuwe werkgever en dat deze niet bereid of in staat is deze kosten aan de werknemer of GGNet te betalen. 6. Jubilea De werknemer die als gevolg van organisatieveranderingen zelf ontslag neemt en binnen 12 maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, krijgt deze uitkering bij zijn vertrek uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en daarbij de jaren bij vorige werkgevers meerekent bij de bepaling van de diensttijd. 7. Voorstellen door de werknemer Individuele werknemers die als gevolg van organisatieveranderingen boventallig (dreigen te) worden, kunnen met voorstellen komen die leiden tot verbetering van hun toekomstperspectief of het realiseren van een nieuw toekomstperspectief. Dergelijke voorstellen zullen door de werkgever worden beoordeeld. Acceptatie door werkgever en werknemer van een dergelijk voorstel dient te leiden tot vermindering van boventalligheid. Na acceptatie kan de werknemer geen beroep meer doen op (andere) maatregelen uit het Sociaal Plan. 8. Voorstellen door de werkgever De werkgever kan aan de werknemer een voorstel doen inzake een afkoop van de in dit Sociaal Plan genoemde regelingen. De hoogte van de afkoop kan tussen werkgever en werknemer in onderling overleg worden overeengekomen. De acceptatie door werkgever en werknemer van een afkoopregeling leidt tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer kan daarna geen beroep meer doen op andere maatregelen uit het Sociaal Plan. Besluiten over het voorstel worden genomen door de Raad van Bestuur na advies van de manager van het mobiliteitscentrum.


21

ONDERHANDELAARSAKKOORD BIJLAGE 2 ADVIESCOMMISSIE SOCIALE BEGELEIDING Met het oog op een zorgvuldige en billijke toepassing en uitvoering van dit Sociaal Plan wordt een Adviescommissie Sociale Begeleiding ingesteld. Deze commissie adviseert de adviesvrager (werkgever of werknemer) schriftelijk over de toepassing van dit Sociaal Plan in geval van organisatieveranderingen. Voor het bijwonen van de vergaderingen van de commissie ontvangen de leden presentiegeld en een vergoeding van de reiskosten. 1.1. Taak De taak van de Adviescommissie is, op verzoek van werkgever dan wel individuele werknemer, adviseren over de toepassing van de in dit sociaal plan neergelegde bepalingen. De Adviescommissie Sociale Begeleiding behandelt bezwaren van individuele werknemers die rechtstreeks getroffen worden door besluiten, die door de werkgever in het kader van het Sociaal Plan zijn genomen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de ondernemingsraad en de bij dit Sociaal Plan betrokken werknemersorganisaties. 1.2. Samenstelling De Adviescommissie bestaat uit: a. één lid en een plaatsvervangend lid, die worden benoemd door de werkgever; b. één lid en een plaatsvervangend lid, die worden benoemd door de ondernemingsraad; c. een onafhankelijk voorzitter die door de werkgever en de Ondernemingsraad gezamenlijk wordt benoemd. Bovenstaande leden mogen geen deel uitmaken van het bestuur, het toezichthoudend orgaan en mogen geen personeelslid zijn. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de in de aanhef genoemde werkgever 1.3. Bezwaren De werkgever is verplicht de commissie om advies te vragen wanneer een werknemer schriftelijk en gemotiveerd een bezwaar heeft ingediend tegen een passend functieaanbod. De werknemer kan zich, binnen vier weken na effectuering van de organisatieverandering of de toedeling van de individuele functiewijziging schriftelijk tot de Raad van Bestuur wenden met bezwaren inzake: • de inhoud van de hem toebedeelde functie; • de individuele toepassing van dit sociaal plan. Indien het bezwaar naar de opvatting van de werknemer niet afdoende en/of binnen een termijn van 6 weken kan worden opgelost door het management, zal de Raad van Bestuur de commissie om advies vragen. 1.4. Behandeling bezwaren 1.

De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen 6 weken na indiening van het bezwaarschrift. Tijdens de behandeling worden de betrokken werknemer en de werkgever gehoord, waarbij zij zich indien gewenst door een raadsman kunnen doen bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de Adviescommissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken werknemer en de werkgever.

2.

De beraadslagingen van de Adviescommissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. Werkgever en de betrokken werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de Adviescommissie.


22

ONDERHANDELAARSAKKOORD 3.

De Adviescommissie doet een uitspraak over het al dan niet ontvankelijk en vervolgens gegrond zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen 4 weken na de beraadslagingen, met redenen omkleed, schriftelijk aan de betrokken werknemer en werkgever meegedeeld.

4.

De werkgever is verplicht, indien het bezwaar gegrond is verklaard, met inachtneming van de uitspraak een nieuw besluit te nemen. Van het advies van de commissie kan alleen op zwaarwegende gronden worden afgeweken. Afwijking van het advies dient schriftelijk gemotiveerd te worden meegedeeld aan de werknemer en de Adviescommissie.

5.

Indien werknemer zijn bezwaar reeds bij de burgerlijke rechter heeft aangemeld, heeft hij geen toegang tot de adviescommissie. Indien tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de Adviescommissie de verdere behandeling.


23

ONDERHANDELAARSAKKOORD BIJLAGE 3 Belangstellingsregistratieformulier

Algemene gegevens: Naam: Geboortedatum: Functie: Locatie/dienst: Datum in dienst: Percentage dienstverband: Werktijden:

Opleiding: Gevolgde opleidingen: Bezig met een opleiding: Verwachte einddatum:

Diploma:

Verloop dienstverband: Functie: Ingangsdatum: Functie: Ingangsdatum: Schriftelijke afspraken m.b.t. functie/percentage/afdeling/salaris:

Voorkeursfuncties: Functie en plaats van tewerkstelling. 1. 2. 3. Scholing die evt. vereist is:

Wijziging deeltijdpercentage: Langer werken Korter werken Andere werktijden Ongewenste werktijden:

ja/nee/bespreekbaar ja/nee/bespreekbaar ja/nee/bespreekbaar

Ongewenste functie/afdeling en/of locatie:

Bijzondere omstandigheden:

Toezeggingen:

Opmerkingen en/of aanvullingen:

Heeft u nog behoefte uw belangstelling nader toe te lichten

handtekening werkgever:


ja / neen

handtekening werknemer:

24

Sociaal Plan GGNet

Recommend Documents