Schuldsanering scheiden van bokken
anno 2014: schapen en
Werkgevers zullen het ook steeds meer meemaken: werknemers die – ondanks schulden, loonbeslagen en heel veel ellende – niet in aanmerking komen voor schuldhulpverlening. Dus helpt familie Van der Bok zichzelf, met alle gevolgen van dien. “In 2013 zijn 10 procent minder mensen toegelaten tot de wettelijke schuldsanering dan in 2012, meldt het CBS. Dat komt doordat er strengere eisen worden gesteld aan mensen die gebruik willen maken van de saneringsregeling.” Zo luidde recente berichtgeving. Het zou ook eens wat moeten kosten! Jaren geleden werd de WSNP
(Wet schuldsanering natuurlijke personen) in het leven geroepen om mensen niet meer (alleen maar) failliet te laten gaan, maar om ze een nieuwe kans te geven. Heel goed! Echter, sinds juli 2012 is er een nieuwe wet: de Wet gemeentelijke schuldhulpverlening. Gebracht als ware dit dé verbetering die schuldhulpverlenend Nederland nodig had. Dit blijkt het toch niet te zijn… Ik ik en er te
kan me voorstellen dat het allemaal wat goedkoper moet. Als zie dat mensen soms willens en wetens tonnen schuld maken daar de samenleving voor op laten draaien, tja, dan ben ik voor dat er wat drastisch gebeurt om hier paal en perk aan stellen.
Maar wat ik nu meekrijg van veel gemeenten is dat men bij de voordeur al de schapen van de bokken scheidt. Waarom? Omdat de bokken te duur zijn, die leveren niet zoveel op. Ze zorgen alleen maar voor werk, dat weer bekostigd moet worden vanuit de gemeente en daar heeft die gemeente gewoonweg geen geld meer voor. De zak met geld die zij voorheen kregen uit Den Haag is namelijk een stuk lichter geworden. Ook leveren die bokken alleen maar ellende op voor de gemeente, omdat de gemeente vooral op tijd moet werken en op tijd moet leveren, anders krijgen ze een boete. En boetes kosten over het algemeen ook weer geld en een slecht naam op de koop toe. Komt daar nog bij dat er geen uniformiteit is in de benadering van mensen met schulden. Er zijn 403 gemeenten in Nederland en 403 verschillende manieren van intake en behandeling. Als ik dit hoor, dan denk ik: “Goh, waar is die nobele instelling van weleer gebleven? Die van die nieuwe kans?” Als mensen tegenwoordig wat meer problemen hebben dan gemiddeld, iets wat we tegenwoordig aan de lopende band zien, dan moeten ze eerst langs bijvoorbeeld de maatschappelijk werkster, meestal een deerne van 23 die het allemaal heel goed weet… de
goeden daargelaten, rol niet allemaal tegelijk over me heen! Zoek het zelf maar uit, zegt de gemeente in feite. Wij kunnen u helaas niet helpen. Als men dan na – als je geluk hebt – enige maanden “gezond” wordt bevonden, dan kan eindelijk de daadwerkelijke aanmelding voor schuldhulpverlening in werking gaan. De vertragingstactieken zijn vervolgens niet van de lucht, eerst een aanmeldgesprek, dan een inventarisatiegesprek, een intakegesprek, men babbelt maar door. Ondertussen moet je het zelf maar uitzoeken en blijven de loonbeslagen bij de werkgever gewoon binnenkomen. Aan de schulden wordt in die tijd niets gedaan, dat loopt gewoon door, zo ook de ontruimingen en de inboedelverkoop. Ergo, heb je schulden en een zogenaamd rugzakje dan…, touch luck, gaat u niet langs “start”, maar rechtstreeks naar “af”. Eerst praten en meeveren voor je hulp krijgt. Wie gelooft daarin? Ikke niet. Het betekent gewoonweg dat veel mensen aan de zijlijn blijven staan, ze worden niet geholpen en raken alles kwijt. En dat geldt ook voor mensen met kleine kinderen. Die vind ik persoonlijk altijd het meest triest. Zij kunnen er niets aan doen, staan aan de zijlijn toe te kijken. Hun ouders hebben problemen gemaakt en zij moeten er vooral onder lijden. Om nog maar niet te spreken over de bokkensprongen die deze mensen mogelijk gaan maken. Meer criminaliteit bijvoorbeeld, meer zwart werken, meer zwervende gezinnen, meer overvallen, meer diefstallen, meer koper van het spoor, meer bronzen beelden weg, meer winkeldiefstal? Je wilt je kinderen toch te eten geven, of ben ik nou gek? Gaan we dit in de toekomst meer en meer meemaken? De familie Van der Bok die niet te helpen is en zichzelf dan maar helpt? Is dat de oplossing? Minder mensen in de schuldhulp in 2013? Nu weet u waarom.
Hettie Schuring, De Sociale Raadsvrouw, adviesbureau sociale zekerheid. © BG magazine
Minder mensen schuldsanering
in
In 2013 zijn 10 procent minder mensen toegelaten tot de wettelijke schuldsanering dan in 2012, meldt het CBS. Dat komt doordat er strengere eisen worden gesteld aan mensen die gebruik willen maken van de saneringsregeling. Ook zijn er alternatieven voor de regeling ontwikkeld.
Vooral minder particulieren In
2013
zijn
12,3
duizend
personen
toegelaten
tot
de
wettelijke schuldsanering, 10 procent minder dan in 2012. De daling betrof voornamelijk particulieren. Na een aantal jaren van stijging daalt het aantal schuldsaneringen sinds 2012. Drie kwart van de schuldsaneringen eindigt na ruim 3 jaar schuldenvrij. Inkomensdaling is de belangrijkste oorzaak om terecht te komen in de schuldsanering.
Daling voor tweede jaar op rij Het aantal toelatingen tot de wettelijke schuldsanering is, ondanks de huidige economische conjunctuur, voor het tweede jaar op rij gedaald. In 2012 daalde het aantal schuldsaneringen met bijna 7 procent ten opzichte van het jaar ervoor. Dit komt omdat naast economische factoren ook veranderingen in regelgeving invloed hebben op het aantal schuldsaneringen.
Schuldhulpverleningstraject gemeenten Vanaf 2012 moeten personen eerst een schuldhulpverleningstraject bij de gemeenten doorlopen voordat ze eventueel worden toegelaten tot de wettelijke schuldsanering. De gemeenten bepalen in dit proces de toelatingseisen, die in het algemeen de afgelopen jaren strenger zijn geworden. Dit heeft een remmende werking op de doorstroom naar het wettelijke traject.
Beschermingsbewind Daarnaast
bestaan
er
meer
alternatieven
zoals
het
beschermingsbewind. Hierbij worden mensen met problematische schulden eerder onder verscherpt toezicht geplaatst. Omdat in dit traject geen schuldregeling plaatsvindt, is opname in het wettelijk traject feitelijk niet mogelijk.
Drie kwart schuldenvrij
na
ruim
3
jaar
In 2013 zijn 10,9 duizend schuldsaneringstrajecten beëindigd. Hiervan eindigde 75 procent met een zogenaamde schone lei: de rechter scheldt de schuldenaar het resterende deel van zijn schulden kwijt. Een klein deel eindigt na het bereiken van een akkoord met de schuldeisers of door een faillissement. In bijna 20 procent van de gevallen is de schuldsanering mislukt of beëindigd door andere redenen, zoals het krijgen van een erfenis. Bron: CBS
Implementatie schuldproblematiek medewerkers - deel 4
beleid
Helpt u uw medewerkers met het beheersbaar maken van hun financiële probleem, dan hoeven ze niet te piekeren over geld, komen ze uitgeslapen op hun werk, melden zich minder vaak ziek en lenen niet bij collega’s. Loonbeslag,
dreigende
betalingsachterstanden,
gebrek
aan
financieel inzicht en financieel wanbeheer zijn vaak oorzaken van een (dreigend) financieel probleem. Als werkgever kunt u ervoor kiezen om voor uw werknemers een aantal preventieve en curatieve middelen in te zetten. In mijn vorige artikel ging ik dieper in op het belang van beleidsvoorbereiding- en ontwikkeling met betrekking tot
schuldproblematiek bij medewerkers. Dit artikel reikt u een aantal mogelijkheden aan die u kunt bieden om erger te voorkomen.
Preventieve middelen Wijs medewerkers op hun eigen verantwoordelijkheid en de gevolgen van schulden voor henzelf en voor u. Informeer medewerkers wat ze eraan kunnen doen en welke hulp ú kunt bieden. Een mogelijkheid is het plaatsen van informatie op intranet of in het personeelsblad; een artikel bijvoorbeeld over wat te doen bij (dreigende) financiële problemen. Wijs medewerkers op het (nieuwe/veranderde) beleid en huisregels ten aanzien van (dreigende) financiële problemen. Maak (dreigende) financiële problemen bespreekbaar door binnen de organisatie op centrale en de wat meer anonieme plekken (resp. de uitgang en de koffieautomaat) een folder te leggen over financiële problemen. Stuur informatie mee met de salarisstrook. Stop een budgetagenda in het kerstpakket. Bied hulp bij het op orde brengen van de administratie (budgetbegeleiding). Laat de vaste lasten doorbetalen via de salarisadministratie. Stuur medewerkers, bij wie beslag op het loon is gelegd, een vrijblijvende brief waarin staat dat ze bij de P&Oadviseur of bedrijfsmaatschappelijk werker terecht kunnen om te praten over hun financiële problemen. Praat niet alleen, maar bied ook daadwerkelijk hulp aan. Geef de medewerker een steuntje in de rug bij het aflossen van (kleine schulden) betalingsachterstanden door met de schuldeisers om de tafel te gaan zitten en te onderhandelen. Mogelijk is er meer tijd te winnen. Als het om een beperkte schuld gaat, kunt u natuurlijk ook de gehele vordering voor uw rekening nemen en deze
in één keer afbetalen. Er is dan nog maar één schuldeiser. Dit wordt echter wel gezien als verkapt loon aan de medewerker. En daarover moet loonbelasting en sociale premies worden afgedragen. Geef de medewerker een voorschot op zijn salaris, vakantiegeld, bonus of dertiende maand. Verstrek een lening en/of gift uit het personeelsfonds, indien aanwezig. Medewerkers die geholpen worden met het beheersbaar maken van hun financiële probleem en niet hoeven te piekeren over geld, komen uitgeslapen op hun werk. Ze melden zich minder vaak ziek, lenen niet bij collega’s en hoeven onder werktijd niet te bellen naar deurwaarder!
schuldeisers,
bank,
incassobureau
of
Curatief: voorbereiding en volgtraject schuldhulpverlening Met curatieve maatregelen helpt u medewerkers daadwerkelijk bij het oplossen van financiële problemen. Vaak zijn schaamte, onwetendheid, trots, gebrek aan financieel in- en overzicht, en het niet of te laat onderkennen van het financiële probleem er debet aan dat pas in een (te) laat stadium hulp word gezocht. De schade is dan al enorm. In deze situatie kunt u erger voorkomen door samen met de medewerker het traject naar de schuldhulpverlening voor te bereiden en de medewerker tijdens dit traject te volgen (vervolgtraject). Als de medewerker voor schuldhulpverlening is doorverwezen, zal deze instantie proberen tot een akkoord te komen met de schuldeisers. Spoedeisende schuldsituaties – woninguitzetting, afsluiting van energie en het niet kunnen betalen van ziektekostenverzekering bijvoorbeeld – zijn heel belangrijk om voor een succesvolle voortgang van de schuldbemiddeling en
stabilisatie van de financiële situatie te komen. De schuldhulpverlener kan deze situaties vaak direct telefonisch regelen met de schuldeiser.
Volgtraject: zware beproeving Er zijn beperkingen voor de medewerker tijdens het schuldhulpverleningstraject. Hij zal zich moeten realiseren dat het leefgeld dat hij krijgt, alleen voor eten en drinken is bestemd. Zijn bestedingsgedrag zal hij ingrijpend moeten herzien. In deze fase zullen, ondanks dat er zicht is op een eindsituatie, de gevaren niet geweken zijn. Zowel fysiek als mentaal zal het traject voor zowel medewerker als gezinsleden een zware beproeving zijn. De kans op verminderd functioneren en uitval blijven op de loer liggen. Daarom is het belangrijk dat: U de medewerker stimuleert zich middels een intentieverklaring te houden aan de gemaakte afspraken en aangegane verplichtingen. Uw P&O-adviseur of bedrijfsmaatschappelijk werker contact houdt met de schuldhulpverlenende instantie én de medewerker om terugval te voorkomen. U een dossier aanlegt. Het nakomen van afspraken verplicht stelt. De aangeboden hulp is beslist niet vrijblijvend. U de medewerker ‘sanctioneert’, door het geven van een gele kaart bij het niet nakomen van de afspraken bijvoorbeeld. Worden de afspraken hierna ook niet nagekomen, dan deelt u de rode kaart uit.
Doorzetten Uit ervaringen is gebleken, dat je mensen langdurig moet volgen om te voorkomen dat zij terugvallen in de oude situatie
van financieel wanbeheer of schulden maken. Soms is in het volgtraject één contact in de twee maanden al voldoende. Schuldhulpverlening is voor een medewerker een zwaar traject. Schulden zijn vaak hardnekkig en gedrag verandert niet van de een op de andere dag. Iemand met financiële problemen moet soms jaren op een houtje bijten om daaruit te komen. Voor een win-win situatie is het belangrijk dat leidinggevenden alert reageren op signalen en dat u een goed beleidsplan heeft. Daarom is het niet alleen vanuit een zorgverantwoordelijkheid/plicht, maar ook vanuit organisatiebelang haast vanzelfsprekend om hulp te bieden. Een goede begeleiding verdient u op termijn ruimschoots terug. Gerk Kooy, bedrijfsmaatschappelijk werker, www.logi-flex.nl © BG magazine Eerder verschenen van Gerk Kooy: Deel 1 – Help, uw medewerkers verzuipen! Deel 2 – Het domino effect van schuldproblematiek Deel 3 – Beleid bij schuldproblematiek
Beleid bij schuldproblematiek - deel 3 Medewerkers met financiële problemen vormen een bedrijfsrisico. Ook huishoudens met hogere inkomens krijgen nu te maken met financiële problemen. Zo blijkt uit recente cijfers. Investeren in beleid voor het beheersbaar maken van schuld-problematiek bij uw medewerkers verdient u ruimschoots terug. P&O-adviseurs, leidinggevenden en bedrijfsmaatschappelijk werkers komen als eerste in aanraking met dit soort problemen, omdat medewerkers deze ‘meenemen’ naar het werk. Loonbeslag is vaak het eerste signaal dat er iets grondig mis is. Het is belangrijk dat deze betrokkenen in dit soort situaties weten hoe ze de medewerker kunnen helpen. Indien aanwezig kan
uw sociaal beleid een instrument zijn waar u het thema (dreigende) schuldproblematiek onderdeel van kunt laten uitmaken.
Huisregels en sociaal beleid Een huisregel of gedragscode is een schriftelijk hulpmiddel om expliciet aan te geven wat binnen uw bedrijf onder gewenst gedrag wordt verstaan, dus wat men wel en niet van een medewerker mag verwachten. Sociaal beleid en huisregels hebben veel raakvlakken en zijn niet los van elkaar te zien. Denk hierbij aan wat een medewerker van ú mag verwachten: goede arbeidsvoorwaarden en omstandigheden. Maar ook wat u van uw medewerkers mag verwachten: contractuele verplichtingen, gedrag, goed werknemerschap en het op peil houden van de kwaliteit daarvan. Het is belangrijk duidelijke en realistische doelen met betrekking tot o.a. (dreigende) schuldproblematiek te vertalen naar beleid en huisregels. Denk hierbij ook aan roken op het werk en de veiligheidsvoorschriften waaraan medewerkers zich moeten houden. Benadruk in uw beleid het belang van de wederkerigheid. Wederkerigheid is de onderlinge verplichting om binnen een werkgevers-werknemer relatie een prestatie te beantwoorden met een tegenprestatie. In de huisregels omschrijft u wat wel en niet mag en wat de gevolgen zijn als iemand deze regels overtreedt. Laat medewerkers de huisregels lezen en ondertekenen. Voeg ze bijvoorbeeld als bijlage bij een arbeidsovereenkomst. Het hanteren van duidelijke (huis)regels kunnen ongewenste situaties zoals problematische schulden, voorkomen. Hier een voorbeeld van een huisregel: een van de grotere politieregio’s in Nederland heeft haar beleid in relatie tot
schuldproblematiek bij medewerkers aangescherpt. Als er sprake is van twee keer loonbeslag, dan vindt ontslag plaats.
Deze straffe maatregel is genomen omdat politiefunctionarissen verhoogd chantabel zijn.
Werksfeer De oorzaak van langdurig verminderd functioneren kan liggen in problematische schulden. Juist daarom is het belangrijk om als werkgever preventieve én curatieve middelen in te zetten. Bij preventieve middelen gaat het om het voorkomen van problemen. Bij curatieve middelen om de oplossing van schuldenproblematiek, dus gericht op het beheersbaar maken en wegnemen van de problemen. Meer hierover kunt u lezen in mijn volgende artikel over de implementatie van beleid. Het voorbereiden en uitvoeren van preventief en curatief beleid is allereerst een verantwoordelijkheid voor u als werkgever. U zult voorwaarden moeten creëren die het voor iedereen mogelijk maken om financiële problematiek bespreekbaar te maken. Het creëren van een werksfeer waarbij medewerkers een gevoel van veiligheid ervaren, is daarbij heel belangrijk. Dit stimuleert het onderkennen van de eigen verantwoordelijkheid en daarmee uiteindelijk de naleving van de huisregels en het opgestelde preventieve en curatieve beleid.
Zorgplicht werkgever en medewerker Hulp, die u aanbiedt aan medewerkers met financiële problemen, mag niet vrijblijvend zijn. U mag een maximale inspanningsverplichting van uw medewerker verwachten. Een intentieverklaring of overeenkomst die u uw medewerker laat ondertekenen, kan een middel zijn om de verplichting tot medewerking te bestendigen.
U en uw medewerker hebben een wederzijdse zorgplicht zoals omschreven in ex art. 7:658 van het Burgerlijk Wetboek. Dit houdt het volgende in: De werkgever biedt als goed werkgeverschap de arbeidsvoorwaarden en zo optimaal mogelijke arbeidsomstandigheden waarbinnen werk kan worden verricht. Hier staat een beloning (loon) tegenover. Als hij zijn zorgplicht niet nakomt, loopt hij het risico dat de medewerker hem met succes aansprakelijk stelt voor de door hem geleden schade in de uitoefening van zijn functie. De medewerker stelt hier een prestatie tegenover. Voor deze beloning zorgt hij ervoor dat hij fysiek en mentaal in staat is aan de aan hem gestelde contractuele verwachtingen c.q. verplichtingen te voldoen. Het is zíjn verantwoordelijkheid om buiten zijn werk gelegen factoren, die zijn inzetbaarheid kunnen ondermijnen, zoveel mogelijk te voorkomen. Dus ook uitval of verminderd functioneren door financiële problemen. En hier zit de wederkerigheid in: de werkgever mag van zijn medewerkers goed medewerkergedrag verwachten.
Gedrag Drank, relatieproblemen of een financieel probleem zijn privéaangelegenheden die vrijwel altijd een waarneembaar negatief effect op (werk)gedrag hebben. Op dit gedrag mag u uw medewerkers aanspreken. Bij het werven van nieuwe medewerkers zou u meer aandacht kunnen besteden aan die aspecten, die de medewerker voor het werk dat hij gaat doen, kwetsbaar maken. Want financiële problemen kunnen mensen in de verleiding brengen dingen te doen die verstrekkende gevolgen hebben. Zeker als het gaat om medewerkers die in aanraking komen met geld en/of goederen, zoals politieagenten en bagagepersoneel bij
vliegmaatschappijen. De ervaring leert dat steeds meer werkgevers schade ondervinden als gevolg van financiële problemen van een toenemend aantal werknemers. En tot loonbeslag wilt u het al helemaal niet laten komen! Als u preventief en curatief beleid zorgvuldig voorbereidt en uitvoert, verdient u de investering op termijn ruimschoots terug. Gerk Kooy, bedrijfsmaatschappelijk werker, www.logi-flex.nl In deze artikelenreeks: Deel 1 – Help, uw medewerkers verzuipen! Deel 2 – Het domino effect van schuldproblematiek Deel 4 – Implementeren van beleid rondom schuldproblematiek © BG magazine
Het domino effect van schuldproblematiek - deel 2 Er is een relatie tussen het hebben van schulden en de mate van je fysieke en mentale gezondheid. Een financiële schuld heeft altijd invloed op de gezondheid, ongeacht leeftijd, beroepsgroep of inkomensniveau. Met tijdige signalering en een adequate aanpak kan – voor zowel werkgever als werknemer – veel tijd, geld en leed worden bespaard. Schulden zorgen niet alleen voor financiële, maar ook voor fysieke en mentale stress. Als je schulden hebt, dan ben je hier vermoedelijk de hele dag mee bezig in je hoofd. Niet gek om te bedenken dat dit negatief doorwerkt in je hele wezen en dus ook in het functioneren op het werk.
Een domino effect van problemen Door schuldproblematiek kunnen er allerlei ongewenste maar wel verklaarbare problemen ontstaan.
Stress Stress wordt soms als een mentale aandoening gezien, maar is eigenlijk de veroorzaker van heel veel fysieke gezondheidsklachten als hartziekten, diabetes, maagzweren en een hoge bloeddruk.
Slaapproblemen Bijna de helft van de Nederlanders met schulden slaapt slecht. Uit recent onderzoek van het Ministerie van Sociale Zaken
blijkt dat medewerkers die ’s nachts piekeren over hun geldzorgen op het werk minder productief zijn, zich minder goed kunnen concentreren en meer fouten maken. Een slaaptekort kan bovendien leiden tot gewichtstoename, migraine en spijsverteringsstoornissen.
Gebrek aan concentratie Veel
mensen
met
financiële
problemen
hebben
last
van
concentratieproblemen, raken sneller geïrriteerd en van streek zonder aanwijsbare reden. Dit kan de relatie met collega’s en/of leidinggevenden negatief beïnvloeden.
Psychische en psychiatrische problemen Bijvoorbeeld irreële angst en relationele problemen, of het ontwikkelen van een veranderde realiteitsbeleving (als je de wereld als bedreigend gaat ervaren). Het hebben van financiële schulden kan het sociaal en psychologisch evenwicht binnen een gezin daarnaast ernstig verstoren. Een opeenstapeling van zorgen leidt tot angst. En angst kan een voedingsbodem zijn voor het ontwikkelen van psychotische belevingen zoals wanen en hallucinaties. Dit is een trigger voor de in aanleg aanwezige psychiatrische problemen.
In de verleiding komen Financiële problemen kunnen mensen in de verleiding brengen dingen te doen die verstrekkende gevolgen hebben. Zeker als het gaat om medewerkers die in aanraking komen met geld en/of goederen, zoals politieagenten en bagagepersoneel bij vliegmaatschappijen.
Een verhoogd ziekterisico Door geldgebrek ontbreekt het vaak aan volwaardige voeding waardoor een verhoogd ziekterisico aanwezig is bij de
medewerker zelf maar ook bij zijn gezinsleden. Dit kan – zeker bij jong volwassenen – tot leer- en ontwikkelingsstoornissen leiden. Als dit de kinderen treft van een van uw medewerkers met schulden, is het indenkbaar dat dit invloed heeft op zijn of haar functioneren.
Afname maatschappelijke betrokkenheid Mensen met financiële problemen ondervinden vaker dan anderen problemen bij het deelnemen aan maatschappelijke activiteiten die geld kosten, zoals sport- en muziekactiviteiten. Hierdoor komen zij steeds meer in een sociaal isolement terecht. Het is gebleken dat er een oorzakelijk verband bestaat tussen het hebben van financiële problemen, werkinzet, motivatie en het hebben van perspectief. Door alle genoemde en verklaarbare problemen kan er een domino effect van problemen ontstaan, kunnen medewerkers onder een onevenredig zware last bezwijken en zich zelfs (langdurig) ziek melden.
Rol P&O Langdurige financiële problemen hebben vaak een negatieve invloed op het functioneren van de medewerker, mede veroorzaakt door de eisen van schuldeisers waar niet altijd aan kan worden voldaan. Een ernstige verstoring van de balans tussen draagkracht-draaglast ligt op de loer. P&O-adviseurs merken meestal als eerste dat er iets aan de hand is. Bijvoorbeeld als er beslag wordt gelegd op (een deel van) het inkomen. Maar er zijn ook andere signalen die kunnen wijzen op een financieel probleem. Verzuim bijvoorbeeld, en dan met name grijs en (frequent) zwart verzuim. Een verzoek om extra uren of een voorschot op de dertiende maand. En niet te vergeten het ziekmelden met een smoes zonder echt ziek te zijn omdat iemand overdag zijn zaken moet regelen.
Het hebben van financiële problemen is zeer beladen. Juist hierom zullen P&O-adviseur en andere betrokkenen hier integer mee om moeten gaan.
Rol van leidinggevenden Als leidinggevende kun je een belangrijke rol spelen bij het signaleren en reageren op veranderd gedrag en ziekte. Signalen dat een medewerker financiële problemen zou kunnen hebben: een verhoogde stressgevoeligheid, zich moeilijk kunnen concentreren, geld van collega’s lenen, vaker pauzeren en telefoneren of zelfs fraude plegen om het financiële probleem op te lossen. Dit type gedrag heeft een negatieve invloed op het functioneren en is zeker niet bevorderlijk voor de werksfeer De (direct) leidinggevende is een van de eerste die een verandering bemerkt in het gedrag van de medewerker. Hij kan vragen hoe dat komt. Ligt de oorzaak in het hebben van een schuld? Blijf dan in gesprek met de medewerker. Bij wit verzuim kan het een kwestie van uitzieken of herstellen zijn. Ook dan is het belangrijk de lijnen open te houden en elkaar op de hoogte te houden. Een betrokken en belangstellende houding is voor beide partijen prettig. Bij grijs en zwart verzuim kan de leidinggevende de reden van verzuim bespreekbaar maken. Doe dat op een open en toegankelijke manier zodat u samen tot een win-win oplossing kunt komen. Ook de arbodienstverlener of bedrijfsarts kan in dit verband een rol van betekenis spelen bij het signaleren en het adviseren aan P&O-adviseurs en leidinggevenden
Meerwaarde adequate aanpak Een goede aanpak van problematische schulden biedt meerwaarde aan medewerker én werkgever. Om hier adequaat mee om te gaan, kan een werkgever beleid ontwikkelen en in een vroeg stadium preventieve middelen toepassen om daarmee een toenemende schuldproblematiek beheersbaar te maken. Medewerkers met financiële problemen kosten organisaties veel tijd, energie en geld. En dat hiermee een zwaardere druk zal komen te liggen op het kennisniveau van de leidinggevenden en P&O is onvermijdelijk. Voor een optimaal resultaat is een goede begeleiding door de werkgever en de inzet en motivatie van de medewerker bepalend. Gerk Kooy is bedrijfsmaatschappelijk werker, www.logi-flex.nl In deze artikelenreeks: Deel 1 – Help, uw medewerkers verzuipen! Deel 3 – Beleid bij schuldproblematiek Deel 4 – Implementeren van beleid rondom schuldproblematiek © BG magazine
Help, uw medewerkers verzuipen! - deel 1 Ruim 2.000.000 huishoudens hebben een betalingsachterstand. Hiervan vallen 700.000 in de categorie “problematisch”. Een toename van 13 procent voor schuldhulpverlening. De gemiddelde schuld bedraagt circa € 27,500.–. Gemiddeld zijn er 5.000 faillissementen per jaar. Cijfers die er niet om liegen. Zo hebben werkgevers te maken met 15 procent meer loonbeslagen. Dat zijn acht van de honderd medewerkers! Want als je niet betaalt of kunt betalen, volgt loonbeslag. Loonbeslag kost u als werkgever bij een gemiddeld inkomen van € 30.000,– op jaarbasis € 7.500,–. Dat voelt ú in uw portemonnee!
Unieke werkgever? Loonbeslag is een gevolg van financiële problemen, maar vaak is er meer aan de hand. Kent u de medewerkers met schulden en weet u wat zijn achterliggende problematiek is? Binnen uw bedrijf zijn er waarschijnlijk ook medewerkers waarvan niet bekend is dat zij schulden hebben maar die wel signalen uitzenden. Werknemers schreeuwen het niet van de daken “Help, ik verzuim!” als ze in financiële nood zitten, of bent u die unieke werkgever die ze wél heeft?
Privéprobleem Schuldenproblematiek is van grote invloed op het functioneren van uw medewerkers. Frequent ziekmelden is vaak een eerste signaal. Wie
neemt
dit
als
eerste
waar?
De
leidinggevende,
uw
arbodienst of uw bedrijfsarts? Wat doen deze ermee? Gaan ze op zoek naar de oorzaak? En als er dan een oorzaak is, hoe gaan ze hier dan mee om? En wat doet u als werkgever wanneer u hoort over deze problemen? Tijd om actie te ondernemen! Of laat het u koud omdat het om een privéprobleem gaat en u daar als werkgever liever vanaf blijft. Niet terecht, want privéproblemen hebben altijd invloed op de werkvloer. Je kunt je problemen niet thuislaten. Met teveel stress in je hoofd kun je niet lekker werken.
Epidemisch ziekteverzuim 30 procent van het ziekteverzuim is het gevolg van financiële problemen. De gemiddelde uitval ligt tussen de vijf dagen en zes weken. Dit ziekteverzuim begint epidemische vormen aan te nemen. Daarom kan uw arbodienstverlener of bedrijfsarts de eerste zijn die met deze problematiek in aanraking komt.
Het zal mij niets verbazen als dit probleem zich ook in uw bedrijf keihard zal aandienen. Heb het hierover met uw arbodienst. Beter is het verzuim te voorkomen en de financiële problemen eerder te signaleren. Hiervoor ligt een belangrijke taak bij de leidinggevende die signalen kan opvangen. Daarom werkgevers: word wakker! Tijd om de ogen te openen. Tijd voor actie! Tijd om te kiezen voor uw menselijk kapitaal!
Sociaal beleid Wist u dat ongeveer 15 procent van alle werkgevers hun medewerkers met financiële problemen helpt? Dat wil zeggen, zij vinden het de moeite waard om te investeren en hebben sociaal beleid ontwikkeld. Er zijn dus werkgevers die zorgvuldig met hun verantwoordelijkheid omgaan en hulp bieden. Misschien krabt u zich achter de oren en wordt het ook voor u interessant iets te ondernemen. De problemen van uw medewerkers laten u toch niet koud? U zult zien dat hulp meer oplevert dan alleen terugdringen van ziekteverzuim. Het wegnemen van zorgen leidt tot een beter inzet van de medewerker en die is onbetaalbaar! Gerk Kooy, bedrijfsmaatschappelijk werker, www.Logi-flex.nl In deze artikelenreeks: Deel 2 – Het domino effect van schuldproblematiek Deel 3 – Beleid bij schuldproblematiek Deel 4 – Implementeren van beleid rondom schuldproblematiek bij medewerkers © BG magazine
Hoe help je werknemers met problemen? Uw medewerkers kunnen problemen van allerlei aard hebben. Financiële problemen, drank- of drugsproblemen, relatie- of gezinsproblemen, problemen rondom opvoeding van pubers, stress of wat dan ook. Problemen beïnvloeden de werkmotivatie, de psychische toestand van uw werknemer, mogelijk verzuim, stressbestendigheid, enthousiasme, oplettendheid, humeur, klantvriendelijkheid en prestaties. Het welzijn van uw werknemer is uw belang. U kunt daar veel in betekenen, zelfs zonder dat u daar veel geld in hoeft te investeren. U kweekt wel goodwill en loyaliteit.
Waar is goodwill en loyaliteit voor nodig? Allereerst voor een goede relatie. Dat kan van pas komen als u eens een extra beroep op uw medewerkers moet doen. Maar bedenk ook dat in de toekomst een tekort aan arbeidskrachten dreigt. Zodra ze bij uw buurman meer kunnen Behalve wanneer ze beseffen dat ze Sterker nog: ze zullen vertellen over waardoor u gemakkelijker aan personeel
verdienen zijn ze weg! een goede baas hebben. hun betrokken werkgever, komt.
Besef dat investeren (niet zozeer in geld, maar in aandacht) vruchten afwerpt. U kunt het zich niet veroorloven het welzijn van uw medewerkers te negeren.
Hoe weet u wat uw personeel nodig heeft? De een heeft grote financiële problemen, vraagt regelmatig om voorschotten en telkens weer herhalen dezelfde problemen zich. De ander heeft relatieproblemen. Weer een ander maakt steeds ruzie met collega’s, en u weet niet wat er aan de hand is. Wat heeft men nodig? En moet u zich daar allemaal mee bezig houden? Alsof u niks anders te doen heeft. Als u uw medewerker erop wijst dat hij naar een instelling voor maatschappelijk werk kan gaan, en/of naar een schuldhulpverlener dan doet u al goed werk. Hulp vragen is de eerste stap.
Signalen uw werknemer leent geld van een collega of vraagt u om een voorschot hij wil extra uren werken/uitbetaling van vakantie-uren hij komt regelmatig te laat (grijs verzuim), te vroeg
weg, meldt zich ziek hij heeft conflicten, een slecht humeur of is minder enthousiast prestaties verminderen Bij problemen (vooral conflicten op de werkvloer of problemen in de privésfeer) stelt men zich vaak (te) terughoudend op. Schakel daarom mensen in die van wanten weten, mensen die kunnen adviseren wat u beter wel en niet kunt doen. Bij sommige bedrijven bestaat de neiging om oplossing op korte termijn te bieden (bv. voorschot op het vakantiegeld). In sommige gevallen is dit een oplossing maar het is niet zonder risico: als de werknemer ontslag neemt dient de schuld te worden terugbetaald.
Tips spreek hem aan onder vier ogen beschrijf concreet gedrag (bv. ik merk dat je vaak te laat komt, ik hoor je de laatste tijd zo veel mopperen, gisteren had je ruzie en vorige week ook al) zeg dat je hulp wilt bieden (dat je wilt luisteren) maar ook dat hij (als het om privézaken gaat) niet per se hoeft te vertellen wat er aan de hand is, maar dat je wel wilt dat hij zijn problemen oplost als er ongenoegens/conflicten zijn rondom werk, laat hem de problemen uitleggen en doe er wat aan (of laat er wat aan doen) wijs hem op de mogelijkheden om hulp te krijgen (liefst met een folder in de hand) zeg dat je er binnen twee dagen/een week/een maand op terugkomt en doe dat ook vraag hem of en hoe hij actie heeft ondernomen en steun hem hierin. Vraag regelmatig (onder 4 ogen) hoe het met hem gaat (ook als het om privézaken gaat). Geef aan dat hij inhoudelijk niets hoeft te vertellen, maar dat het
puur belangstelling/zorg is. Bemoeizucht wordt niet gewaardeerd, zorg wel. Nellie Timmermans-van de Kamp is werkzaam bij Interpunctie © BG magazine
