Samenvatting Medewerkersonderzoek Hogeschool der Kunsten 2012
1. Hogeschool der Kunsten Eind 2012 is in de Hogeschool der Kunsten Den Haag een medewerkersonderzoek uitgevoerd. Voor het Koninklijk Conservatorium was het de tweede keer dat dit onderzoek werd gehouden met behulp van het Tevredenheid Instrument Medewerkers (TIM), een algemene vragenlijst die specifiek voor de HBO-instellingen is ontwikkeld. De KABK maakte voor de eerste keer gebruik van TIM voor zijn medewerkersonderzoek. In het onderzoek is gekeken naar de tevredenheid van medewerkers over de verschillende aspecten van hun werk in de Hogeschool en het belang dat zij aan deze aspecten hechten. Ook hun drijfveren, loyaliteit en betrokkenheid bij de Hogeschool zijn onderzocht. De resultaten van het onderzoek zijn gerapporteerd voor de hele Hogeschool en per faculteit. Daarnaast is een uitsplitsing gemaakt naar leeftijd, personeelcategorie, aanstellingsomvang en aantal dienstjaren.
1.1 Tevredenheid
Figuur 1: Overzicht medewerkerstevredenheid HdK 2012 per thema en vergeleken met de landelijke benchmark. Schaal 1 t/m 10: 1 = zeer ontevreden, 10 = zeer tevreden
Uit de reacties1 blijkt dat de medewerkers van de Hogeschool der Kunsten over het algemeen zeer tevreden zijn over hun werk, zelfs meer tevreden dan het gemiddelde van een aantal Hogescholen in Nederland2. 77% van de medewerkers geeft aan tevreden of zeer tevreden te zijn over hun
1
Respons HdK totaal 53%, KABK 59%, KC 49%, SJT 47% De Benchmark (BM) bestaat uit 13 Hogescholen die hebben deelgenomen aan hetzelfde onderzoek en is gebaseerd op een deelname van ruim 6.500 respondenten. 2
1
werk. Bij andere hogescholen is dit percentage gemiddeld lager, namelijk 72%. Vooral de kwaliteit van de school en het personeel worden bovengemiddeld beoordeeld. Ook de ervaren werkdruk is lager dan die bij andere hogescholen. Dit lijkt vooral te worden veroorzaakt door een sterke betrokkenheid bij de Hogeschool en bij de inhoud van het werk. Maar ook vanwege een bovengemiddelde tevredenheid over de ervaren vrijheid, de afwisseling en de werksfeer. Ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden blijken de medewerkers van de Hogeschool minder tevreden dan dat landelijk het geval is. En men geeft aan dat – hoewel met een voldoende score – er verbetering mogelijk is in de communicatie binnen de school. Vooral het onderwijs ondersteunend personeel is hierover minder tevreden. Het algemeen ondersteunend personeel is minder tevreden over het vertrouwen in de direct leidinggevende en de mate waarin hij/zij afspraken nakomt. In het algemeen blijken onderwijsgevende medewerkers het meest positief zijn. Kijkend naar de leeftijd blijkt over het algemeen dat de tevredenheid toeneemt met de leeftijd. Jonge medewerkers zijn met name kritisch over de medezeggenschapsraad en de directie/bestuur. Medewerkers in de leeftijdscategorie 35 tot 45 jaar blijken over de middelen en veiligheid en arbeidsvoorwaarden minder tevreden. De groep medewerkers van 55 jaar en ouder is juist meer tevreden over de arbeidsvoorwaarden en over de beschikbare tijd om het werk uit te voeren. Wanneer gekeken wordt naar het aantal dienstjaren, blijken de medewerkers die net begonnen zijn bij de Hogeschool het meest tevreden op alle punten, degenen met 2 tot 10 dienstjaren iets minder tevreden en bij meer dan 10 dienstjaren neemt de tevredenheid weer toe.
1.2 Belang Naast de tevredenheid is in het onderzoek ook gevraagd naar het belang dat wordt gehecht aan de verschillende aspecten. Medewerkers vinden de kwaliteit van de hogeschool en het personeel het meest belangrijk. Men stelt hoge verwachtingen aan zowel de inhoud als het niveau van de opleidingen. Dat geldt ook voor de aansturing door de direct leidinggevende en directie/bestuur. Werkplezier, vrijheid in uitvoering en duidelijkheid van het doel van het werk scoren eveneens hoog op belang. Collegialiteit en respect binnen de afdeling/sectie worden aangegeven als belangrijke bronnen van werkplezier. Aan de middelen en veiligheid en de medezeggenschap wordt het minste belang gehecht, al duidt de score van 2.2 nog wel op een waardering als ‘belangrijk’.
2
Figuur 2: Overzicht belangrijkste thema’s voor de medewerkerstevredenheid HdK 2012. Schaal 1 t/m 4: 1 = zeer belangrijk, 4 = onbelangrijk
1.3 Drijfveren, loyaliteit en betrokkenheid Er is in het onderzoek ook gevraagd aan medewerkers wat voor hen bepalend is om zich in te zetten voor de Hogeschool. Uit een opsomming van factoren konden de drie belangrijkste drijfveren worden geselecteerd.
Figuur 3: Overzicht belangrijkste drijfveren voor de medewerkers HdK 2012
3
Ruim de helft van de medewerkers beschouwt het werk dat hij/zij doet als de sterkste drijfveer om zich dagelijks in te zetten voor de Hogeschool. De intrinsieke motivatoren hebben duidelijk de overhand boven de extrinsieke, zoals salaris en baanzekerheid. Hierin zijn de verschillende personeelcategorieën vrijwel unaniem. HdK-medewerkers zijn behoorlijk trouw aan de Hogeschool. In vergelijking met de benchmark zijn zij sterker geneigd om over 2 jaar nog bij de Hogeschool te werken (HdK 52%; BM 36%). 39% van de medewerkers is uitgesproken trots om voor de hogeschool (KC/KABK) te werken ten opzichte van 12% niet trots. De neiging om de Hogeschool als werkgever aan te bevelen is minder sterk: 21% zou dit zeer zeker doen. Een grote groep medewerkers kan op dit aspect worden gekenschetst als ‘passive’; zij zijn wel trots op de hogeschool, maar geen actieve promotors van de hogeschool. Wanneer tevredenheid wordt afgezet tegen de loyaliteit komt naar voren dat onderwijzend personeel met een kleine aanstelling en ouder dan 55 jaar het meest positief is; ondersteunend personeel met een fulltime aanstelling en jonger dan 45 jaar staat het minst positief in zijn werk bij de hogeschool.
2. Verbeterpunten Hogeschool der Kunsten Wanneer de tevredenheidsscores worden gerelateerd aan het belang dat eraan wordt gehecht worden verbeterpunten zichtbaar. Dan blijkt dat de jongste medewerkers (jonger dan 35 jaar) meer dan anderen kritisch zijn over de duidelijkheid van het doel van hun werk (met name voor het algemeen ondersteunend personeel) en de vrijheid die zijn ervaren. Ook kijken zij meer kritisch naar studentgerichtheid; dit is bij hen en de groep 45-55 jaar een verbeterpunt. Voor de groep medewerkers van 55 jaar of ouder kan nog veel verbeterd worden ten aanzien van het vertrouwen en de kennis van de directie over wat leeft onder de medewerkers, als ook de openheid van de directie voor ideeën en suggesties. Voor alle groepen geldt dat de openheid en eerlijkheid van communicatie, de studentgerichtheid van het personeel en het vertrouwen in de direct leidinggevende nog verder kunnen worden verbeterd.
3. Koninklijk Conservatorium3 Voor het KC is het de tweede maal dat dit onderzoek wordt uitgevoerd. Daarom is het mogelijk om de resultaten van dit onderzoek te vergelijken met die uit 2010 en wordt zichtbaar dat de tevredenheid op bijna alle punten flink is gestegen, met name op het terrein van bestuur/directie, maar ook ten aanzien van de kwaliteit van de Hogeschool en personeel, middelen en veiligheid en medezeggenschapsraad. De tevredenheid is iets gedaald ten aanzien van de beschikbare tijd om het werk uit te voeren en de balans tussen werk en privé . Dit laatste speelt vooral onder de parttimers en binnen de groep onderwijs ondersteunend personeel. De fulltimers zijn veruit het meest tevreden over de 3
Gedetailleerde informatie over de respons is in te zien bij Bureau kwaliteitszorg KC
4
arbeidsvoorwaarden. Algemeen blijkt ook binnen het KC de onderwijsgevende medewerker het meest positief . Het algemeen ondersteunend personeel is tevreden over de werksfeer, maar de direct leidinggevende en directie stemmen minder tevreden. Ook bij het KC lijkt de tevredenheid over het werk toe te nemen met de leeftijd. Uitzondering hierop is de groep medewerkers tussen 35 en 45 jaar oud, zij zijn minder tevreden dan de anderen. Dit lijkt vooral te worden veroorzaakt door onvrede over hun ervaringen met de direct leidinggevende en ten aanzien van de arbeidsvoorwaarden. Deze laatste worden door de 55+ers – samen met de werksfeer en de bereidheid van collega’s om elkaars werk op te vangen- juist opvallend positief beoordeeld.
Figuur 4: Overzicht medewerkerstevredenheid KC 2010-2012 per thema en vergeleken met het hogeschoolgemiddelde.
4. School voor Jong Talent De resultaten voor de School voor Jong Talent komen nagenoeg overeen met die van het Koninklijk Conservatorium. Medewerkers van het KC zijn iets vaker tevreden over informatie en communicatie, middelen en veiligheid en de kwaliteit van de hogeschool, terwijl de medewerkers van de SJT iets positiever zijn over de arbeidsvoorwaarden en de medezeggenschapsraad.
5
Figuur 5: Overzicht medewerkerstevredenheid KC vergeleken met SJT
5. Verbeterpunten Koninklijk Conservatorium en School voor Jong Talent Wanneer de tevredenheidsscores van het KC en SJT worden gerelateerd aan het belang dat aan de verschillende onderwerpen wordt gehecht, worden verbeterpunten zichtbaar. Voor het algemeen ondersteunend personeel is er ruimte voor verbetering ten aanzien van de samenwerking tussen de afdelingen/secties maar ook als het gaat om inhoud van het werk en perspectief. Dit geldt vooral voor de groep medewerkers onder de 35 jaar en met name als het gaat om het beschikken over voldoende informatie om het werk goed uit te voeren. De onderwijsgevende medewerkers zijn daarentegen vooral bezorgd over de kwaliteit van het onderwijs en de aansluiting met de beroepspraktijk. De openheid en eerlijkheid van communicatie tussen afdelingen en secties is juist weer een punt van aandacht voor het onderwijs ondersteunend personeel. Voor alle drie de groepen geldt dat het vertrouwen in de direct leidinggevende een verbeterpunt is. Dit laatste geldt voor zowel parttimers als fulltimers. De groep met een relatief kleine aanstelling (0,2-0,4 fte) is aanmerkelijk meer bezorgd over de middelen en veiligheid en de aansluiting tussen het onderwijs en de beroepspraktijk. Bij de oudere groep medewerkers vanaf 45 jaar zijn het vertrouwen in de directie en bestuur en kennis van de directie over wat er leeft onder de medewerkers punten van aandacht.
6
6. Koninklijke Academie van Beeldende Kunsten4 De gemiddelde tevredenheid van de KABK-medewerkers is lager dan de gemiddelde tevredenheid binnen de Hogeschool der Kunsten als totaal. De meest opvallende verschillen met de scores van de totale hogeschool richten zich op de informatie en communicatie en de directie/het bestuur.
Figuur 6: Overzicht medewerkerstevredenheid KABK 2012 per thema en vergeleken met het hogeschoolgemiddelde
Het vertrouwen in de directie/bestuur scoort voor de gehele KABK gemiddeld een 6.12. Voor het onderwijzend personeel ligt dit gemiddelde op 6.21. Medewerkers die recent in dienst zijn getreden hebben het meeste vertrouwen in de directie/bestuur met een gemiddelde score van 7.13. Het onderwijsgevend personeel is verhoudingsgewijs het meest tevreden. Hun gemiddelde tevredenheid (6.7) verschilt echter niet sterk van die van de onderwijs ondersteunende (6.5) en algemeen ondersteunende (6.3) medewerkers. Het onderwijsondersteunde personeel is met name kritisch over de informatie die ze krijgen om het werk goed te doen en over de frequentie en opvolging van de functioneringsgesprekken. Het algemeen ondersteunend personeel is minder tevreden over de waardering, toegankelijkheid, alsmede het motiveren en coachen van de leidinggevende.
4
Gedetailleerde informatie over de respons is in te zien bij de Afdeling P&O
7
Medewerkers met een kleine aanstelling zijn bovengemiddeld tevreden over hun werk bij de KABK, met uitzondering van de arbeidsvoorwaarden en de directie/bestuur. De fulltimers (>0.8 fte) zijn gemiddeld minder tevreden, vooral voor wat betreft hun direct leidinggevende en de informatie en communicatie. De tevredenheid over de arbeidsvoorwaarden stijgt naarmate de medewerkers ouder zijn.
7. Verbeterpunten Koninklijke Academie van Beeldende Kunsten Wanneer de tevredenheidscores van de KABK worden gerelateerd aan het belang dat aan de verschillende onderwerpen wordt gehecht, worden verbeterpunten zichtbaar. Voor het onderwijzend personeel zit het meeste verbeterpotentieel in de inhoud en het niveau van de opleidingen, de communicatie binnen de afdeling/sectie en het vertrouwen in de directie. Dit laatste punt geldt ook voor het ondersteunend personeel. Voor alle groepen is de aansturing door en relatie met de direct leidinggevende voor verbetering vatbaar. De verbeterpunten naar aanstellingsomvang wijzen in dezelfde richting: medewerkers met kleinere aanstellingen (vooral onderwijzend personeel) zien verbeteringen mogelijk in de kwaliteit van de opleidingen en het vertrouwen in de directie. Medewerkers met grotere aanstellingen (vooral ondersteunend personeel) focussen op de openheid van de directie en het vertrouwen in de directie en de direct leidinggevende. Bij de leeftijdscategorieën verschilt het beeld: medewerkers jonger dan 45 jaar zien vooral de kwaliteit en het niveau van de opleidingen als verbeterpunten. Oudere medewerkers zien meer ruimte voor verbetering in de kennis van de directie over wat er leeft onder de medewerkers en de openheid van de directie voor ideeën en suggesties van medewerkers.
8. Interfaculteit ArtScience en Centraal Bureau Over de respons bij de interfaculteit ArtScience en het Centraal Bureau (resp. 4 en 10 respondenten) wordt niet afzonderlijk gerapporteerd. Dit ter waarborging van de anonimiteit en om statistische redenen. De resultaten van deze organisatie-onderdelen zijn wel opgenomen in de totaalscores van de Hogeschool der Kunsten.
8
