Rapportage CINOP
Leven Lang Leren 2011-2012
NIDAP © mei 2012
Rapportage CINOP Leven Lang Leren 2011-2012
Voorwoord Voor u ligt het Leven Lang Leren en EVC rapport. In dit rapport wordt de verbinding gemaakt tussen Leven Lang Leren en EVC. In dit rapport wordt inzicht gegeven in de bekendheid, penetratie en behoefte van Leven Lang Leren en EVC. EVC is al meerdere jaren onderdeel van het NIDAP onderzoek over de bestedingen aan bedrijfsopleidingen en –trainingen in Nederland. In 2010 zijn er ook vragen over Leven Lang Leren gesteld. Waar mogelijk is vergeleken met de resultaten van 2010. Een Leven Lang Leren gaat uit van de gedachte dat mensen zich hun hele leven blijven ontwikkelen; op de werkvloer, thuis en in de samenleving. Onderzoek naar Leven Lang Leren impliceert sociaal wenselijk antwoordgedrag. In de vraagstelling is hiertoe waar mogelijk op geanticipeerd. Dit onderzoeksrapport geeft een beeld vanuit de vraagzijde [perspectief van HR- & opleidingsmanagers] en beperkt zich tot organisaties met 100 of meer werknemers.
Graadmeter
NIDAP onderzoekt al meer dan 19 jaar de bestedingen van bedrijven en organisaties aan interne en extern ingekochte opleidingen en trainingen voor het personeel. Daarmee is dit onderzoek een goede graadmeter van de ontwikkeling van het Leven Lang Leren in de praktijk. Amsterdam Mei 2012
2
Rapportage CINOP Leven Lang Leren 2011-2012
Inhoudsopgave Pagina
Deel 1: Samenvatting
4
Deel 2: Grafieken en tabellen
8
Leeswijzer en overzicht grafieken en tabellen
8
Grafieken en tabellen Leven Lang Leren
9
Deel 3: Verantwoording
20
3
Rapportage CINOP Leven Lang Leren 2011-2012
Deel 1: Samenvatting Geen groei bekendheid Leven Lang Leren
We zien ten opzichte van 2010 geen toename van het percentage organisaties in de steekproef die bekend zijn met ‘Leven Lang Leren’ [vanaf hier verder LLL]. Het percenatege bedrijven dat zeer goed bekend is met LLL groeit wel [van 11% naar 20%], maar dit gaat ten koste van het percentage bedrijven dat goed bekend is met LLL [van 40% naar 31%]. Grotere bedrijven [meer dan 500 werknemers] zijn beter bekend met LLL dan kleinere bedrijven. Bij de kleinste bedrijven in het onderzoek [100-199 werknemers] daalt het aandeel organisatties dat LLL goed of zeer goed kent van 51% naar 45%. Net als in 2010 is de zorg de sector waar de bekendheid met LLL het best is ontwikkeld [31% goed, 39% zeer goed bekend in 2011].
“In hoeverre bent u bekend met een „Leven Lang Leren‟?” [%] 2010 0
2011
10
Zeer bekend/ erg goed op de hoogte
20 11
30
40
20
Bekend/ goed op de hoogte
40
31
Wel eens van gehoord
28
23 6
Nauwelijks bekend Totaal onbekend: zegt mij niets
50
12 14 14 © NIDAP 2012
Loopbaanontwikkeling belangrijkste doel
LLL heeft vooral tot doel de doorstroom van personeel te bevorderen. Drie kwart van alle organisaties noemt loopbaanontwikkeling en 58% noemt arbeidsmarktmobiliteit als belangrijkste doel. Meer dan de helft van de organisaties ziet LLL als middel om de arbeidsproductiviteit te verhogen. Doelen die amper worden toegekend aan LLL zijn het motiveren van personeel [6%], ‘bijblijven’ [3%] en persoonlijke ontwikkeling [2%].
Top-5 Doelen Leven Lang Leren 2011 [%] 0
20
40
60
Loopbaanontwikkeling
75
Arbeidsmarktmobiliteit
58
Verhoging arbeidsproductiviteit
54
Kennisvoorsprong/innovatie Het langer doorwerken
80
52 45 © NIDAP 2012
4
Rapportage CINOP Leven Lang Leren 2011-2012
Leercultuur in belangrijke mate bericht op huidige functies
De leercultuur bij twee derde van de organisaties is gericht op de huidige functies en directe werkzaamheden van het personeel. Binnen de overheid is dit echter maar 48%. Meer dan de helft van de leerculturen binnen de onderzochte organisaties is gericht op het verbeteren van de werkprocessen [53%] en de brede inzetbaarheid van de loopbaanmogelijkheden van medewerkers [52%]. Binnen de overheid is het laatste facet het belangrijkste binnen de leercultuur [74%]. Slechts een derde van de organisaties is specifiek gericht op innovatie en het realiseren van een kennisvoorsprong.
Waar is de leercultuur op gericht binnen de organisatie? 69
© NIDAP 2012 53
52 37
De huidige functies en directe werkzaamheden
Lichte groei organisaties die expliciet bezig zijn met Leven Lang Leren
Het verbeteren van werkprocessen
De brede inzetbaarheid en loopbaanmogelijkheden van medewerkers
Innovatie en kennisvoorsprong
Ten opzichte van 2010 blijft het aandeel organisaties waar LLL geen rol speelt op de HR agenda ongeveer gelijk [29% in 2011]. Maar we zien een groei van het percentage organisaties waar het HR beleid daadwerkelijk in het teken staat van LLL [van 28% naar 36%]. Het lijkt hier om organisaties te gaan waar vorig jaar LLL wel relevant, maar slechts op impliciete wijze van invloed was op de HR agenda. Het percentage bedrijven dat een HR beleid in het teken van LLL heeft, is sterk bovengemiddeld in de non-profit [48%]. Dit is ook een sterke stijging ten opzichte van 2010 [31%].
“Staat een „Leven Lang Leren‟ op uw HR agenda voor de komende 2 jaar?” [%] 2010
2011
0
10
Ja zeker: ons HR beleid staat in het teken van een ‘leven lang leren’
20
30 28
Ja: leven lang leren is relevant, maar op een impliciete manier
50
36
32
43
27 30
Nee: wij zijn niet bezig met leven lang leren
Onbekend/weet niet/overig
40
2 3 © NIDAP 2012
5
Rapportage CINOP Leven Lang Leren 2011-2012
Gemiddeld gaat 24% van de opleidingsbestedingen naar LLL
Een teken dat Leven Lang Leren een belangrijke rol speelt op de HR agenda is dat 13% van de bedrijven en instellingen met meer dan 100 werknemers aangeeft dat de volledige opleidingsbestedingen naar LLL gaan. In de zakelijke diensten [28%] en de zorg [29%] is het aandeel bedrijven dat al het geld aan LLL besteedt het hoogst.
In twee derde van de gevallen heeft LLL binnen de organisatie betrekking op minder dan 200 werknemers
Gemiddeld ligt het percentage van de bestedingen dat naar LLL gaat op 24%. Bij een derde van de bedrijven ligt het percentage beneden de 20%. Een vijfde van de organisaties geeft aan helemaal geen geld te besteden in het kader van LLL. In twee derde van de gevallen heeft LLL binnen de organisatie betrekking op minder dan 200 werknemers
Percentage van de opleidingsbestedingen dat naar LLL gaat 25
21 16
13 8
6
4 0
0 procent
1 tot 20 procent
21 tot 40 procent
41 tot 60 procent
61 tot 80 procent
81 tot 99 procent
100 procent
Weet niet © NIDAP 2012
Aantal personen waarop het het leven lang leren beleid betrekking heeft © NIDAP 2012
34 25
21
5 Geen
minder dan 100
100-199
200-499
5
4
3
1
3
500-999
1000-2999
3000 en meer
Weet niet, maar niet hoeveel precies
Weet niet/ Geen antwoord
6
Rapportage CINOP Leven Lang Leren 2011-2012
Best practices
Hoewel het motiveren van personeel niet vaak wordt genoemd als doel van Leven Lang Leren, wordt het wel vaak aangehaald als goede ervaring van LLL binnen de organisatie. 13% zegt dat het medewerkers motiveert, 12% noemt specifiek het doorleren van oudere werknemers en de gunstige effecten voor de motivatie van deze groep. 11% noemt goede ervaring op het gebied van het bijhouden van kennis, nieuwe inzichten en innovatie, ook 11% noemt specifiek de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers. In de bijlage is een selectie van de open antwoorden opgenomen.
“Kunt u mij één of meer positieve ervaringen noemen uit uw organisatie in het kader van Leven Lang Leren?” [%]
0
10
20
Het motiveert medewerkers
12
Leidt tot uitbreiding van kennis, nieuwe inzichten en innovatie en zorgt dat de medewerkers en organisatie up to date blijven
11
Persoonlijke ontwikkeling
11
Bevordert de doorstroom van medewerkers
8
Zorgt voor mobiliteit van medewerkers en brede inzetbaarheid
8
Het is een bindende factor
8
Weet niet/geen antwoord
40
13
Inzetten op [specifiek] oudere werknemers. Zij kunnen blijven leren, dit motiveert hen en zij kunnen eventueel ook langer doorwerken en hun kennis doorgeven
Anders
30
7
34
© NIDAP 2012
7
Rapportage CINOP Leven Lang Leren 2011-2012
Deel 2: Overzicht onderzoeksresultaten Leeswijzer en
overzicht grafieken en tabellen
In dit deel staan alle relevante grafieken en tabellen. Waar mogelijk zijn de resultaten naar branche en organisatieomvang en jaar ingedeeld. Per tabel of grafiek is aangegeven aan welke [groepen] respondenten de vraag is voorgelegd.
Leven Lang Leren.......................................................................................................................9 1.1.
Bekendheid Leven Lang Leren .................................................................................... 9
1.2.
Aan welke doelen draagt LLL het meest bij? ................................................................ 11
1.3.
Hoe zou u de leercultuur binnen uw organisatie willen kenmerken? ................................ 12
1.4.
Leven Lang Leren op de agenda ................................................................................ 13
1.5.
Aandeel van het opleidingsbudget in het kader van LLL ................................................ 15
1.6.
Op hoeveel personen heeft LLL betrekking in uw organisatie? ....................................... 16
1.7.
Positieve ervaringen in het kader van Leven Lang Leren ............................................... 17
1.8.
Stelling: Waar staat Leven Lang Leren voor in uw organisatie? ...................................... 18
1.9.
Deelnemers EVC traject ............................................................................................ 19
Steekproef ...............................................................................................................................20 Response .................................................................................................................................22
8
Rapportage CINOP Leven Lang Leren 2011-2012
Leven Lang Leren 1.1.
Bekendheid Leven Lang Leren
Leeswijzer en overzicht grafieken en tabellen
Onderstaande vragen zijn voorgelegd aan alle 450 HR& opleidingsverantwoordelijken in het onderzoek en zowel voor 2010 als voor 2011 gesteld.
“In hoeverre bent u bekend met een „Leven Lang Leren‟?” [%] 2010
Nauwelijks bekend 6%
2011
Totaal onbekend: zegt mij niets 14%
Zeer bekend/ erg goed op de hoogte 12%
Wel eens van gehoord 28%
Totaal onbekend: zegt mij niets 14%
Nauwelijks bekend 12%
Bekend/ goed op de hoogte 40%
Wel eens van gehoord 23%
Zeer bekend/ erg goed op de hoogte 20%
Bekend/ goed op de hoogte 31%
© NIDAP 2012
“In hoeverre bent u bekend met een „Leven Lang Leren‟?” 2011 [%] Naar organisatieomvang en branche 100-199
19
200-499
18
26
23 37
500 of meer
9
39
25
Handel & Horeca
Financiele Dienstverlening
ICT & Media
22
Non-profit
23
Overheid
8
21 10
17 22
36
15
42
4
14
12
13 9
80%
Zeer bekend/erg goed op de hoogte
Bekend/goed op de hoogte
Wel eens van gehoord
Nauwelijks bekend
Totaal onbekend: zegt mij niets
14 23
18 60%
3
14 8
31 40%
14 12
17
34
20%
9
14
35
39 0%
8
35
29
19
Zorg
11
34 24
11
17
23
15
Zakelijke Dienstverlening
16
36
18
8
36
23
Transport & Bouw
17
26
29
Industrie
15
4 100%
© NIDAP 2012
9
Rapportage CINOP Leven Lang Leren 2011-2012
“In hoeverre bent u bekend met een „Leven Lang Leren‟?” 2010 [%] Naar organisatieomvang en branche 100-199
11
200-499
40 20
500 of meer
32
12
Transport & Bouw
11
35
Zakelijke Dienstverlening
18 14
Non-profit
Zorg
9 3
9 2 4
30 34
9
15
18
60 41
0%
13
44
32
11
8 19
30
35
Overheid
2
24
32
6
9
28
41
8 5
30
43 17
ICT & Media
19
39
Financiele Dienstverlening
14 7
44
18
Handel & Horeca
6
33
26
Industrie
© NIDAP 2012
28
6 20
38
8
20% 40% Zeer bekend/erg goed op de hoogte
60% 80% Bekend/goed op de hoogte
Wel eens van gehoord
Nauwelijks bekend
7 4
5
4 8 100%
Totaal onbekend: zegt mij niets
10
Rapportage CINOP Leven Lang Leren 2011-2012
1.2.
Aan welke doelen draagt LLL het meest bij? “Aan welk doel of doelen draagt een „leven lang leren‟ volgens u bij?” 2011 [%] Naar branche en organisatieomvang
TOTAAL
Industrie
Handel & Horeca
Transport & Bouw
Financiële Diensten
Zakelijke Diensten
ICT & Media
Non-profit
Overheid
Zorg
Branche
Loopbaanontwikkeling
75
71
78
63
77
87
67
79
74
75
Arbeidsmarktmobiliteit
58
51
60
43
80
62
46
66
52
72
Verhoging arbeidsproductiviteit
54
55
42
51
61
54
64
72
64
42
Kennisvoorsprong/innovatie
52
47
55
55
77
46
51
55
40
53
Het langer doorwerken
45
39
41
46
65
49
42
48
40
49
Opvang tekorten
26
37
20
18
24
20
34
21
34
30
Motiveren van personeel
6
5
13
8
0
6
3
5
5
5
Bijblijven
3
6
0
9
0
0
0
0
0
2
Persoonlijke ontwikkeling
2
2
1
2
0
0
0
2
2
7
Anders
4
2
4
6
4
0
8
2
13
0
Weet niet
3
0
0
9
0
1
10
0
2
7
© NIDAP 2012
Organisatieomvang
TOTAAL
100-199
200-499
500+
Loopbaanontwikkeling
75
73
77
79
Arbeidsmarktmobiliteit
58
52
64
67
Verhoging arbeidsproductiviteit
54
53
53
59
Kennisvoorsprong/innovatie
52
47
56
61
Het langer doorwerken
45
47
41
47
Opvang tekorten
26
24
26
33
Motiveren van personeel
6
9
3
3
Bijblijven
3
3
3
1
Persoonlijke ontwikkeling
2
1
3
2
Anders
4
4
4
3
Weet niet
3
3
1
3 © NIDAP 2012
11
Rapportage CINOP Leven Lang Leren 2011-2012
1.3.
Hoe zou u de leercultuur binnen uw organisatie willen kenmerken? “Hoe zou u de leercultuur binnen uw organisatie willen kenmerken? Is de leercultuur in uw organisatie vooral gericht op…” 2011 [%] Naar branche en organisatieomvang
TOTAAL
Industrie
Handel & Horeca
Transport & Bouw
Financiële Diensten
Zakelijke Diensten
ICT & Media
Non-profit
Overheid
Zorg
Branche
De huidige functies en directe werkzaamheden
69
66
86
58
61
71
80
75
48
83
Het verbeteren van werkprocessen
53
62
37
50
64
48
52
60
58
65
De brede inzetbaarheid en loopbaanmogelijkheden van medewerkers
52
48
62
42
43
48
58
34
74
48
Innovatie en kennisvoorsprong
37
41
21
26
27
51
62
38
36
53
Anders
2
3
3
2
0
1
0
0
2
6
Weet niet
3
4
0
7
4
3
2
2
1
2
© NIDAP 2012
Organisatieomvang
TOTAAL
100-199
200-499
500+
De huidige functies en directe werkzaamheden
69
68
73
63
Het verbeteren van werkprocessen
53
46
63
58
De brede inzetbaarheid en loopbaanmogelijkheden van medewerkers
52
53
49
50
Innovatie en kennisvoorsprong
37
36
33
52
Anders
2
0
4
7
Weet niet
3
3
2
4 © NIDAP 2012
12
Rapportage CINOP Leven Lang Leren 2011-2012
1.4.
Leven Lang Leren op de agenda
“Speelt een „Leven Lang Leren‟ een rol in uw HR agenda voor de komende 2 jaar?” [%] 2010
2011
Nee: wij zijn niet bezig met leven lang leren 27%
Nee: wij zijn niet bezig met leven lang leren 29%
Onbekend/ weet niet/overig 2%
Ja zeker: ons HR beleid staat in het teken van een ‘leven lang leren’ 28%
Ja: leven lang leren is relevant, maar op een impliciete manier 43%
Onbekend/ weet niet/overig 3%
Ja zeker: ons HR beleid staat in het teken van een ‘leven lang leren’ 36%
Ja: leven lang leren is relevant, maar op een impliciete manier 32%
© NIDAP 2012
“Speelt een „Leven Lang Leren‟ een rol in uw HR agenda voor de komende 2 jaar?” 2011 [%] Naar organisatieomvang en branche
100-199
35
200-499
27
33 44
Industrie
34
Handel & Horeca
35
Transport & Bouw
37
43 37
Non-profit
10%
20%
4
29
28
21
35
4 1
29
5
37
15
35
38 0%
2
36
29
36
Zorg
29 45
30%
40%
7
38
48
Overheid
4
22
26
38
1
20
37
Zakelijke Dienstverlening ICT & Media
25 32
22
Financiele Dienstverlening
3
41
500 of meer
© NIDAP 2012
35
50%
60%
16 70%
80%
90%
100%
Ja zeker: ons HR beleid staat in het teken van een ‘leven lang leren’ Ja: leven lang leren is relevant, maar op een impliciete manier Nee: wij zijn niet bezig met leven lang leren Weet niet
13
Rapportage CINOP Leven Lang Leren 2011-2012
Speelt een ‘Leven Lang Leren’ een rol in uw HR agenda voor de komende 2 jaar? 2010 [%] Naar organisatieomvang en branche
100-199
20
42
200-499 500 of meer
38
Industrie
Transport & Bouw
27
Financiele Dienstverlening Zakelijke Dienstverlening
23
41 38 39
34
29
34
18
32
40
Non-profit
42
31
53
28
22
49 10%
15
49
Zorg 0%
3
31
34
32
Overheid
14
54 28
1
50
20
ICT & Media
2
32
35
Handel & Horeca
© NIDAP 2012
37
30
20%
37 30%
40%
50%
60%
70%
2 13
80%
90%
100%
Ja zeker: ons HR beleid staat in het teken van een ‘leven lang leren’ Ja: leven lang leren is relevant, maar op een impliciete manier Nee: wij zijn niet bezig met leven lang leren Weet niet
14
Rapportage CINOP Leven Lang Leren 2011-2012
1.5.
Aandeel van het opleidingsbudget in het kader van LLL
“Hoeveel procent van uw opleidingenbestedingen wordt uitgegeven aan opleidingen in het kader van Leven Lang Leren?” 2011 [%] – Gewogen gemiddelde 24% Naar branche en organisatieomvang
TOTAAL
Industrie
Handel & Horeca
Transport & Bouw
Financiële Diensten
Zakelijke Diensten
ICT & Media
Non-profit
Overheid
Zorg
Branche
0 procent
21
26
20
27
16
30
22
9
7
16
1 tot 20 procent
16
11
20
17
23
10
7
24
21
14
21 tot 40 procent
6
11
8
1
1
2
15
17
8
3
41 tot 60 procent
8
3
16
4
15
3
8
17
11
2
61 tot 80 procent
4
3
5
4
15
0
6
3
2
10
81 tot 99 procent
0
0
0
0
0
1
0
0
0
0
13
10
8
12
4
28
15
16
3
29
Weet niet hoeveel, maar wordt wel gedaan
6
10
0
4
3
4
3
5
17
5
Weet niet/geen antwoord
25
27
23
31
22
23
25
9
32
21
100 procent
© NIDAP 2012
Organisatieomvang
TOTAAL
100-199
200-499
500+
0 procent
21
26
18
13
1 tot 20 procent
16
12
21
18
21 tot 40 procent
6
6
6
9
41 tot 60 procent
8
10
7
3
61 tot 80 procent
4
5
3
2
81 tot 99 procent
0
0
0
1
13
12
15
14
6
5
7
6
25
24
22
33
100 procent Weet niet hoeveel, maar wordt wel gedaan Weet niet/geen antwoord
© NIDAP 2012
15
Rapportage CINOP Leven Lang Leren 2011-2012
1.6.
Op hoeveel personen heeft LLL betrekking in uw organisatie?
Op hoeveel personen heeft het leven lang leren beleid betrekking in uw organisatie? [%] Naar branche en organisatieomvang
TOTAAL
Industrie
Handel & Horeca
Transport & Bouw
Financiële Diensten
Zakelijke Diensten
ICT & Media
Non-profit
Overheid
Zorg
Branche
5
3
2
1
0
12
11
2
3
9
minder dan 100
25
34
19
38
23
20
17
16
30
12
100-199
34
17
53
43
46
46
30
31
9
18
200-499
21
30
17
13
14
11
21
34
34
20
500-999
5
7
0
0
2
1
8
12
14
10
1000-2999
4
2
0
3
6
7
5
5
0
12
3000 en meer
3
1
0
1
9
1
3
0
2
12
Weet niet, maar niet hoeveel precies
1
3
0
0
0
0
4
0
4
2
Weet niet/ Geen antwoord
3
3
9
0
0
0
0
0
4
6
Geen
© NIDAP 2012
Organisatieomvang
TOTAAL
100-199
200-499
500+
5
2
7
8
minder dan 100
25
40
11
5
100-199
34
56
13
5
200-499
21
0
58
11
500-999
5
2
0
26
1000-2999
4
0
0
25
3000 en meer
3
0
0
16
Weet niet, maar niet hoeveel precies
1
0
3
2
Weet niet/ Geen antwoord
3
0
7
2
Geen
© NIDAP 2012
16
Rapportage CINOP Leven Lang Leren 2011-2012
1.7.
Positieve ervaringen in het kader van Leven Lang Leren
Wordcloud: meest voorkomende woorden in de open antwoorden In de bijlage vindt u een selectie van de open antwoorden
17
Rapportage CINOP Leven Lang Leren 2011-2012
1.8.
Stelling: Waar staat Leven Lang Leren voor in uw organisatie?
“Waar staat Leven Lang Leren anno 2011 voor in uw organisatie? Is Leven Lang Leren…” [%] Naar branche en organisatieomvang
TOTAAL
Industrie
Handel & Horeca
Transport & Bouw
Financiële Diensten
Zakelijke Diensten
ICT & Media
Non-profit
Overheid
Zorg
Branche
De bedrijfsstrategie
17
15
15
12
31
15
9
22
20
22
Een onderdeel van het opleidingsbeleid
19
18
18
15
23
26
28
16
12
21
Beide
25
23
27
30
22
21
28
31
24
29
Speelt geen rol
29
30
32
33
20
30
29
18
36
15
Weet niet
10
13
8
9
5
9
5
12
8
13
© NIDAP 2012
Organisatieomvang
TOTAAL
100-199
200-499
500+
De bedrijfsstrategie
17
15
16
26
Een onderdeel van het opleidingsbeleid
19
16
23
26
Beide
25
24
27
26
Speelt geen rol
29
35
26
11
Weet niet
10
10
8
11 © NIDAP 2012
18
Rapportage CINOP Leven Lang Leren 2011-2012
1.9.
Deelnemers EVC traject “Hoeveel deelnemers doorlopen een EVC traject?” [2010-2011] Naar branche en organisatieomvang
TOTAAL
Industrie
Handel & Horeca
Transport & Bouw
Financiële Diensten
Zakelijke Diensten
ICT & Media
Non-profit
Overheid
Zorg
Branche
Werkelijk 2010
17
17
23
10
12
21
30
15
13
23
Verwachting 2011
20
26
44
15
10
10
26
25
7
26
Werkelijk 2011
19
11
36
18
9
32
18
22
8
29
Verwachting 2012
24
10
48
18
29
30
12
23
38
30
© NIDAP 2012
Organisatieomvang
TOTAAL
100-199
200-499
500+
Werkelijk 2010
17
10
17
22
Verwachting 2011
20
15
24
23
Werkelijk 2011
19
20
12
28
Verwachting 2012
24
27
14
32 © NIDAP 2012
19
Rapportage CINOP Leven Lang Leren 2011-2012
Deel 3: Verantwoording Steekproef Steekproef
Het trekken van de steekproef voor het onderzoek is gebaseerd op een veel toegepaste vorm, de gestratificeerde, aselecte, enkelvoudige steekproef. Bij stratificatie wordt de populatie verdeeld in een aantal groepen of strata, waaruit afzonderlijke steekproeven worden getrokken. Dit principe berust op de gedachte dat een heterogene groep homogener gemaakt kan worden door opdeling in deelpopulaties. Vergelijking in een homogene groep maakt de resultaten betrouwbaarder.
Populatie
In het Bedrijfsopleidingen & –Trainingen onderzoek 2011-2012 bestaat de populatie uit bedrijven in Nederland met minimaal 100 werknemers die in 2011 en/of 2012 externe bedrijfsopleidingen of -trainingen inkopen.
Inkoop van opleidingen
Deze inkoop is een belangrijk criterium voor de onderzoekspopulatie: er worden alleen organisaties ondervraagd die ook daadwerkelijk extern opleidingen of trainingen voor hun werknemers inkopen. Het is voor ons Bedrijfsopleidingen & -Trainingen onderzoek niet relevant om bedrijven te ondervragen over zaken als besluitvorming, bestedingen en opleidingsbehoefte wanneer de organisatie helemaal niets aan opleidingen doet. Er wordt net zo lang gebeld tot het gewenste aantal van inkopende organisaties is ondervraagd. Uiteraard is het gebruik van interne opleidingen en trainingen in het onderzoek meegenomen.
Indeling naar organisatiegrootte
Net als in de vorige editie van ons Bedrijfsopleidingen & -Trainingen onderzoek zijn de bedrijven aan de hand van het aantal werknemers op vestigingsniveau ingedeeld naar drie categorieën. De categorieën bestaan uit organisaties met 100 tot en met 199 werknemers, 200 tot en met 499 werknemers en ten slotte 500 of meer werknemers. Deze organisaties zijn zelfstandige vestigingen of delen daaruit met een eigen opleidingsbeleid en budget.
Grotere organisaties
De response [bereidheid om mee te werken aan een onderzoek] is doorgaans groter bij kleinere bedrijven dan bij grotere bedrijven. Bovendien zijn er ook veel meer kleinere dan grotere bedrijven. Veel onderzoeken bestaan daarom voor het grootste deel uit kleinere ondernemingen. Toch kiest NIDAP ervoor om de steekproefgrens te leggen bij bedrijven met minimaal 100 werknemers. Voor het onderscheiden van trends en het doen van prognoses zijn de grotere bedrijven een betere doelgroep, omdat er vaker sprake is van een opleidingsbeleid en van een aanzienlijk opleidingsbudget. Bovendien vindt het grootste deel van de bestedingen binnen de opleidingenmarkt ook plaats binnen dit grotere segment. Overigens onderzoekt NIDAP ook de groep bedrijven met 50-99 werknemers in een aparte opleidingsmonitor.
20
Rapportage CINOP Leven Lang Leren 2011-2012
Branches
NIDAP kiest ervoor te investeren in een grote steekproef. Hierdoor kunnen ook op brancheniveau en naar bedrijfsomvang valide uitspraken worden gedaan. De steekproefsegmenten worden gevormd op basis van negen onderzochte branches: industrie, handel & horeca, transport & bouw, financiële dienstverlening, zakelijke dienstverlening, ICT & media, overheid, gezondheidszorg en non-profit. De onderwijssector [PO, VO, MBO, HBO] wordt in een apart onderzoek door NIDAP in kaart gebracht en valt dus buiten de genoemde branches. De steekproefeenheden zijn evenredig over deze strata verdeeld via een zogenaamde proportionele verdeling op basis van toevalscijfers. De strata zijn dus in verhouding met hun grootte vertegenwoordigd in de steekproef. Wel zijn de grote ondernemingen [met 500 tot enkele tienduizenden werknemers] oververtegenwoordigd binnen de steekproef. Dit is nodig omdat er anders te weinig waarnemingen binnen een cel zitten. Binnen de grootste ondernemingen zitten ook zogeheten ‘uitbijters’. Dit zijn extreme waarden, bijvoorbeeld door een opleidingsbudget van meerdere miljoenen. In de berekening van onder andere de totale markt zijn deze extremen apart gehouden van de gemiddelden, maar ze tellen wel als afzonderlijke waarnemingen mee.
Steekproef naar organisatiegrootte
In het volgende overzicht zijn de respondenten ingedeeld naar het aantal vaste werknemers. Zo wordt de representativiteit van alle sectoren duidelijk. De resultaten zijn overigens gewogen naar de werkelijke verhoudingen in het universum. Steekproefpercentages naar organisatiegrootte [%] N Universum 100+
%
%
Ongewogen aandeel in steekproef
Gewogen aandeel in steekproef
Aandeel in steekproef
100-199 werknemers
4269
150
265
6,2%
200-499 werknemers
2176
150
129
5,9%
942
152
56
5,9%
7.387
452
450
6,1%
500 en meer werknemers Totaal
© NIDAP 2012
Marktberekening
De marktberekening is vanaf dit jaar verbeterd. Er is, gebaseerd op cijfers van het CBS, de KvK en externe adressenleveranciers, een exactere schatting gemaakt van het universum [het aantal bedrijven in Nederland met meer dan 100 werknemers]. Tevens is de schatting van het aantal bedrijven en organisaties die geen externe opleidingen inkopen gemaakt. We hebben daarom de schatting van de totale markt voor opleidingen en trainingen ook voor de voorgaande jaren bijgesteld. Dit houdt in dat de markttotalen in vorige edities van de NIDAP Bedrijfsopleidingen en -trainingen rapportages kunnen verschillen met de totalen voor de jaren in deze rapportage.
21
Rapportage CINOP Leven Lang Leren 2011-2012
Response Steekproefverdeling
Hieronder vindt u een overzicht van de steekproef als onderdeel van het totale universum. Het responsepercentage [het aantal completes gedeeld door het aantal completes + aantal weigeringen] bedraagt 15% in dit onderzoek. Resumé van de steekproefverdeling [N]
Universum 100+ [N=7.387]
Bruto steekproef [N=7.090]
Netto steekproef [N=4.665]
Completes [N=452]
Weigeringen [N=2455]
Geen externe inkoop van opleidingen [N=841]
Overige problemen [N=917]
Quotum vol [N=2.425]
© NIDAP 2012
Categorieën
- Universum 100+ het totaal aantal bedrijven en stichtingen in Nederland met meer dan 100 werknemers [bron: Kamer van Koophandel, CBS] - Bruto steekproef het totaal aantal bedrijven dat op grond van toeval geselecteerd is uit het universum - Quotum vol het aantal bedrijven uit de bruto steekproef dat wel geselecteerd is, maar niet meer gebeld is omdat er al voldoende interviews in een bepaalde categorie [stratum] gerealiseerd waren. - Netto steekproef is het totaal aantal organisaties waarmee contact is geweest [Bruto steekproef – Quotum vol] - Completes het totaal aantal volledig gerealiseerde interviews - Weigeringen alle organisaties die niet wilden meewerken aan een interview - Geen externe inkoop opleidingen alle organisaties die in 2011 en/of 2012 geen bedrijfsopleidingen inkopen bij externe leveranciers - Overige problemen organisaties die zijn verhuisd, onjuiste telefoonnummers, geen goede contactpersoon aanwezig in bedrijf etc.
Verhouding van de categorieën binnen de totale netto steekproef [%] Overige problemen 20%
Geen externe inkoop opleidingen 18%
Completes 10%
Weigeringen 52% © NIDAP 2012
22
Rapportage CINOP Leven Lang Leren 2011-2012
Steekproef per branche
Het aantal volledige gesprekken [completes] is in onderstaande tabel weergegeven per branche. Het steekproefpercentage is het aantal onderzochte bedrijven [volledig afgeronde interviews] als percentage van het totaal aantal bedrijven in Nederland. Uit het schema is af te lezen welk percentage organisaties is onderzocht, op het totaal aantal organisaties binnen een bepaalde bedrijfstak met minimaal 100 vaste werknemers. Omdat een aantal sectoren over of juist ondervertegenwoordigd zijn in de nettosteekproef, zijn die voor de uiteindelijke analyse aangepast aan de verhouding zoals die in de werkelijkheid is. Overigens is het laagste steekproefpercentage 3,9% [zakelijke dienstverlening]. Bij een universum van 7387 organisaties [zelfstandige bedrijven of vestigingen met 100 of meer werknemers] en een betrouwbaarheid van 5% [Z-waarde 1,96] is een netto steekproef van 450 waarnemingen op zich meer dan voldoende [380 zou al volstaan bij 10.000 organisaties]. Voor specifieke uitspraken binnen de branches moet rekening worden gehouden met een 5% afwijking naar boven of naar beneden. Uiteraard hangt de grootte van de afwijking af van de gestelde vraag. Het door ons gerapporteerde antwoord op de algemene vraag ‘koopt uw organisatie in 2012 opleidingen in?’ is zeer betrouwbaar [afwijking <5%]. Lastiger wordt het bij sociaal wenselijk antwoordgedrag ‘heeft uw organisatie een opleidingsbeleid?’ of vragen waarvan de respondent mogelijk het antwoord niet weet ‘hoeveel werknemers volgen er in 2012 open opleidingen?’. Uiteraard zijn dit type vragen door ons zoveel mogelijk aangepast aan het kennisniveau van de respondent. Steekproefpercentages per branche [%]
Universum 100+
Ongewogen aandeel in steekproef
Steekproef percentage op basis van ongewogen steekproef
Gewogen aandeel in steekproef
Steekproef percentage op basis van gewogen steekproef
Industrie
1.478
84
5,7
84
5,7
Handel & Horeca
1.008
43
4,3
80
8,0
Transport & Bouw
1.010
50
5,0
61
6,0
485
30
6,2
28
5,8
1.427
56
3,9
82
5,7
ICT & Media
270
41
15,2
16
5,8
Overheid *
433
42
9,7
25
5,7
Gezondheidszorg
825
61
7,4
48
5,8
Non-profit
451
45
10,0
26
5,8
Financiële dienstverlening Zakelijke dienstverlening
Totaal
7.387
452
450 © NIDAP 2012
* Inschatting van de omvang van het segment overheidsorganisaties met 100 of meer werknemers is gebaseerd op informatie van het CBS en de door NIDAP geïnventariseerde gegevens
23
Rapportage CINOP Leven Lang Leren 2011-2012
Bijlage: open antwoorden “Kunt u mij één of meer positieve ervaringen noemen uit uw organisatie in het kader van Leven Lang Leren?”
Betrokkenheid is groot bij onderwerpen en het is belangrijk om de groep regelmatig bij elkaar te hebben.
Mensen die op late leeftijd hbo of mbo4 diploma willen halen.
Dat we nog steeds medewerkers hebben zitten na 25 jaar
De inzetbaarheid van mensen. Mensen kiezen voor bewegen in hun loopbaan.
Afgestuurde accountants hebben een permanente educatie verplichting. Zij moeten sowieso hun hele leven lang hun studie blijven doen. Zij moeten een aantal aantoonbare uren besteden aan de opleiding, ongeacht hun leeftijd.
Wij zitten nog in een begin stadium, ik kan er nog niet veel over zeggen.
Geeft energie: je krijgt nieuwe ideeën en motivatie.
Meer bewust van hun eigen houdbaarheid.
Mensen blijven scherp.
Mensen hebben niet door dat ze allemaal beter zijn.
Verbeterde inzetbaarheid van medewerkers.
We zijn net begonnen, maar ze durven meer verantwoordelijkheid te nemen. Meer openheid en meer vertrouwen
Daar heb ik alleen maar positieve ervaringen mee. Ik merk een grotere attitude en betrokkenheid van medewerkers. Je investeert door opleidingen te bieden, je krijgt er altijd wat voor terug.
Dat medewerkers zich ontwikkelen door meer kennis en doorgroeien naar hogere functies.
Houdt je scherp en verfrissend en het zorgt voor verbetering van kwaliteit.
Mensen die er langer werken kunnen een soort mentor worden voor de nieuwere mensen en zo helpen ze elkaar.
Verrijken van mensen. Leermeester van jongeren.
De overgang van fysiek naar administratief werk.
Dat mensen daardoor op een nieuwe verfrissende manier kijken naar hun toekomst. En het helpt mensen in de organisatie te binden.
Medewerkers blijven goed op de hoogte van nieuwe trends en kunnen daar goed op inspelen.
Meer verkoopsuccessen, klantenbinding.
Vrij duidelijk beleid, opleidingswensen worden eens per jaar besproken, veel mogelijkheden tot opleidingen.
Werkzaamheden op den duur gaan verdwijnen, dan ze weten het allemaal.
Binden en boeien van medewerkers.
Inzetbaar houden van medewerkers.
Laag ziekteverzuim, hoge interne mobiliteit.
Mensen krijgen meer energie, komen vanuit hun standaard ritme en zien nieuwe dingen en houden zichzelf
Nog niet, een Leven Lang Leren speelt wel een rol, maar nog niet op die manier dat we er bewust mee bezig zijn
Heleboel positieve ervaringen, veel positieve feedback
Het langer kunnen doorgroeien en beter op hun plek zijn.
Interne kennisdeling en persoonlijke ontwikkeling van medewerkers.
Je geeft mensen de kansen om door te stromen.
Juridische opleidingen en HBO opleiding hebben de mobiliteit bevordert.
Motiverend, het werkt vernieuwend en zorgt voor up to date blijven.
Wij hebben een medewerker die volgend jaar met pensioen gaat, maar dit weerhield ons niet om hem een cursus
scherp. en er ook opleidingen in volgen. Ik verwacht het voor de toekomst wel.
Frans aan te bieden om beter te kunnen communiceren met onze Franse klant. Dit had een goed resultaat.
24
Rapportage CINOP Leven Lang Leren 2011-2012
Beleid is er op gebaseerd; besparing gerealiseerd; 20% rendements verbetering.
Integratie van leren en loopbaanontwikkeling.
Leren op het moment waarop het jou uitkomt en op de manier waarop het jou uitkomt.
Met name dat we geen afscheid hoeven nemen van mensen.
Veel mobiliteit. Blijven ontwikkelen. Mensen langer en beter binden, mensen meer betrokken maken bij het
Andere kijk op werk en pensioen.
De brede inzetbaarheid van medewerkers en persoonlijke ontwikkeling.
De meesten staan er niet om te springen, maar veel maken er wel meer stappen door.
Het belangrijkste is een stukje motivatie.
Medewerkers zijn continu bezig zich bij te scholen en kennis te updaten. Dat moet binnen ons branche.
Mensen zijn meer bezig met opleidingen, staan meer openstaan voor veranderingen en patronen doorbreken.
Nog een beetje vroeg om daar over te oordelen/vragen.
Nog niet aan de orde
Iemand die zeer depri/agressief was, had ineens zijn draai gevonden in een andere functie. Grote stappen
realiseren van doelstellingen.
gemaakt, goede omscholing.
Competentie gericht onderwijs.
Dat het werkt voordat een oudere met pensioen is en dan al een nieuweling de werkzaamheden leert van de oudere.
Dat ouderen ook nog willen leren en mee willen doen. Ongeacht de leeftijd toch mogen leren.
De jongeren en ouderen die wij aan elkaar koppelen werkt erg goed. Zo blijft kennis behouden en blijven ouderen zich ook ontwikkelen.
De mensen die al jaren niet geleerd hebben, willen wel in die stroom meegaan.
Flexibiliteit.
Gemotiveerde medewerkers.
Iemand die ongeschoold is van de ene functie naar de andere kunnen brengen. Medewerkers met een fysieke beperking die we hebben kunnen behouden. Medewerkers die hoger op gekomen zijn.
Innovatief
Mensen worden er bewuster van dat niets zo snel oud wordt als kennis en zich dus constant moeten verbeteren om goed te kunnen functioneren.
Met name oudere mensen pakken het enthousiast op en gaan opnieuw aan de studie.
We zien steeds meer mensen die het gaan herkennen. Ze herkennen dat er meer mogelijkheden zijn dan alleen maar werken tot hun pensioen.
We hebben monteurs gehad die in het veld niet meer meekonden, die halen we naar binnen in de organisatie en die krijgen een andere rol door het leven lang leren.
Zelfbewustzijn.
Dat mensen op een snellere manier hun taken kunnen doen die ze vroeger in langere tijd deden. Daarbij is er een kwaliteitsverbetering.
Er wordt een combinatie gemaakt tussen jonge en oude werknemers, en dit is hun zeer positief bevallen. Ouderen vinden het prettig om jongeren uit te leggen en de jongeren vinden het fijn om kennis op te doen.
Innovatieve kant, veel kennis, men komt met voorsprongen.
Inspiratie vergroten.
Kennis, bij blijven. We ontwikkelen continu we doen ook veel door training on the job anders roest je vast. Je
Mensen blijven leren en stromen door.
Mensen nadenken over eigen toekomst.
Onderhoud, positief.
Ongeacht opleiding heeft iedereen de kans om door te groeien.
krijgt alle kansen.
25
Rapportage CINOP Leven Lang Leren 2011-2012
Vavo opleidingen geven een duidelijk beeld van de kwaliteitgroei en hierdoor minder fouten. Door dit kostenbesparing. Politiek gezien: veiliger werken en bewuster laten werken.
Veel minder last van de vergrijzing. Mensen van 55+ kunnen nog mee.
Verhoging mobiliteit en inzetbaarheid.
We hebben regelmatig mensen op hoge leeftijd die zich willen ontwikkelen.
Dat je jezelf kan ontwikkelen, scherp blijven. Motiveren.
Dat mensen bewust zijn van hun eigen loopbaan, bewustwording.
Het wordt gewaardeerd door de mensen.
Ook mensen die hier werken [60+] met enthausiasme werken.
Betrokkenheid stimuleren.
Creatiever en losser en open voor veranderingen.
De doorstroom is belangrijk, en de functie, je bent flexibel. Alertheid van de mensen, je blijft je ontwikkelen in de komende jaren.
Dat mensen zelf enthousiast blijven, nieuwe prikkels. Train de trainer systeem
De werknemers zijn gemotiveerd en willen veel meer bereiken.
Functie roulatie, bij oudere medewerkers meer coachend, meer richting ondersteuning gaan, i.p.v. uitvoering, faciliterend.
Het bewustzijn wordt steeds sterker. Het wordt een onderwerp waar iedereen steeds meer over na gaat denken.
Iedereen blijft zich ontwikkelen en doet kennis op.
Stimuleert flexibiliteit en mensen worden meer bewust van wat ze kunnen en hoe ze verder zouden kunnen groeien.
Wij hebben heel veel medewerkers die na hun 65stigste door blijven werken bij ons.
Wij zijn er pas net mee gestart. Wel zijn we in 2009 al gestart met onze opleidingscarroussel. Dat betekent dat voor verschillende sectoren allerlei opleidingen aangeboden worden, die de werknemers in 3 jaar tijd allemaal moeten hebben gevolgd.
Dat de ouderen veel kennis kunnen overdragen, makkelijk om elkaars taken over te nemen doordat veel mensen dezelfde competenties hebben.
Dat mensen breder inzetbaar worden en dat zij meer individueel aantrekkelijk zijn voor de arbeidsmarkt.
Een oudere medewerker die een opleiding tot docent heeft gevolgd.
Je merkt dat mensen veel meer gemotiveerd zijn in hun werk en ze hebben meer ontwikkelkansen en dat wordt benut en gewaardeerd.
Leren in en door het werken dat het nadrukkelijker meer waarde aan gehecht wordt.
Mensen zijn breder inzetbaar en hebben meer arbeidsvreugde.
Mobiliteit is een pre.
We zijn er momenteel nog niet zo mee bezig. Dit gaat wel gebeuren in de komende twee jaar.
Wij hadden een opgeleide meneer en hij was in de 60 en die is nog steeds met zelfontwikkeling bezig.
Bredere inzet.
De omslag in denken van de mensen, je hebt een continu ontwikkelproces.
Meer vreugde op de werkvloer en grotere motivatie.
Mensen blijven flexibel op deze manier.
Werknemers kunnen hun wensen kwijt.
Dat je op je 50ste nog aan een hbo-studie op HRM gebied begint.
Groeien in hun functie en persoonlijke groei.
Interne mobiliteit wordt groter.
Interne mobiliteitspercentage is hoog. Dit is het resultaat van 'Leven Lang'.
Mensen boeien en binden voor de organisatie.
Mensen vinden het belangrijk om zich te blijven ontwikkelen. Het is een bindende factor.
Op het gebied van carriereperspectief.
26
Rapportage CINOP Leven Lang Leren 2011-2012
Tot aan pensioentijd getraind om ook ander werk te doen.
Breder inzetbaar, waardering en zelfvertrouwen neemt toe.
Die zijn er niet zo, niet aantoonbaar.
investment in people; in leren en ontwikkelen strategisch middel.
Alleen nog met voorbereidingen, maar het ziet er goed uit. Het klinkt logisch.
Betrokkenheid, de mensen vinden het zelf ook prettig om bij te leren.
Bredere inzetbaarheid.
Constant bezig.
De mensen kunnen hogerop en eventueel naar een andere functie.
Er is een productiemedewerker die eerst is begonnen met een basiscursus betonwerker [lts opleiding] en toen verder ging als betonlaborant en daarna ging hij weer verder. En momenteel is hij nu bezig met een hbo opleiding betontechnologie.
Kennisvergroting.
Mensen krijgen nieuwe inzichten, meer motivatie.
Innovatiekracht neemt toe.
Ja. Dat je stilstaat bij nooit uitgeleerd zijn. Dat je elkaar kan versterken, verder kijken dan je eigen vakgebied. Kijken waarin jij sterk bent.
Mensen op hoogte ontwikkelingen, op moment supreme juist handelen.
Arbeidsvreugde.
Ja, mbo-traject voor chauffeurs. De oudere chauffeurs van 50+ waren enthousiast.
Medewerkers van MBO naar HBO, van LBO MBO, interne promotie.
Elke goede reverentie.
Het is gewoon een verlichting is voor ons.
Het stimuleren van doorgroei van medewekers en het blijven bijscholen van oudere medewerkers.
Omgeving en trainers bewegen mee met markt.
Oudere mensen langer inzetbaar blijven.
Arbeidssatisfactie.
Mensen worden weer uitgedaagd om verder te kijken dan alleen hun eigen werkplek.
Met klanten kunnen blijven communiseren blijven leren en innoveren.
We zijn mensen in ontwikkeling.
Dat dit ingekocht blijft worden, anders hebben wij een probleem.
Dienstverband verlengen, tevredenheid dus van medewerkers, meer inspiratie, dus meer rendement.
Gewoon blijven leren.
Het leuke is dat iedereen getraind kan worden ongeacht leeftijd of niveau en er is een persoonlijke keuze.
Ik ben daar zelf een voorbeeld van, en een collega die een master heeft gevolgd ook. We blijven altijd doorleren, je bent hier nooit uitgeleerd.
Kinderopvang en zeker onze organisatie, wil alsmaar beter worden en jezelf op de kaart zetten! We zijn continu bezig hoe dat te bereiken, deskundiger te maken, meer kwaliteit bieden. Daar gaan we samen naar op zoek.
Mensen zien uitdagingen en ze vinden het leuk.
Ontwikkeling kan heel leuk zijn, en zorgt voor gelukkiger personeel.
Overdragen van kennis.
Veel, maar lastig om aan te geven.
We zijn er pas mee begonnen.
Wij bieden intern een aantal mbo opleidingen voor de medewerkers. Bij ons hebben we in het verleden mensen binnen gekregen zonder een diploma, en wij voorzien hen dan goed doordat zij bij ons een intern opleiding kunnen volgen.
Mensen weten hoe ze de situatie aan moeten gaan door die jaarlijkse trainingen. Doorlopend proces.
27
Rapportage CINOP Leven Lang Leren 2011-2012
Dat mensen binnenkomen en in de loop van de jaren in functie stijgen. Grote doorgroeimogelijkheden in alle gebieden.
Frisheid, nieuwe kennis.
Vak kunnen blijven beoefenen.
Medewerkers [met name van lager niveau] d.m.v. trainingen meer inzicht geven in wat ze eigenlijk kunnen zonder dat zij het zelf wisten.
Medewerkers zijn opgeklommen in functie.
Mensen die toch in de loop van hun carriere nog aan boord kunnen blijven omdat zij zich kunnen ontwikkelen.
Mensen zijn voortdurend inzetbaar op verschillende afdelingen.
Wij hebben altijd kennis over de laatste ontwikkelingen. Zowel op ICT gebied als wetgeving.
Als iemand die al wat op leeftijd is, de opleiding met goed gevolg kan afleggen en beter presteert in de praktijk.
Competentiemanagement, EVV, beroepsopleidingen.
Dat je ziet dat een hele groep huishoudelijke medewerkers die hun baan dreigen te verliezen door de wet 'maatschappeijke ondersteuning'' en die dan een stap hebben gemaakt om in de zorg te gaan werken en dit met inmiddels volledige tevredenheid.
De eerste jaren was er nogal wat weerstand onder werknemers maar dat is nu omgeslagen in positieve reacties doordat mensen inzien waar ze mee bezig zijn en hoe ze zich verder kunnen ontwikkelen.
De ontwikkeling van de trainers die nu meer op de leeftijd zijn gericht, ouderen leren het de jongeren.
Er was een persoon die het vak niet leuk vinden, hij was bezig met een opleiding en vond het toen wel interessant.
Het kan een teken van waardering zijn voor mensen als ze een opleiding aangeboden krijgen. Dat kan je als een soort managementinstrument gebruiken. Ook verruimt het de blik van mensen.
Impowerment leergang voor mensen met diverse culturele achtergrond. dan ga je ze heel specifiek leren hoe ze
Leren houdt niet op bij 35 jaar, maar als je 50 bent kun je ook beginnen met leren en je verder ontwikkelen. Bij
zich zelf kunnen ontwikkelen. vrouwen in onze organisatie zie ik voornamelijk dat zij over enthousiast zijn en zich zelf verder ontwikkelen, en dat vind ik heel mooi.
Medewerkers zijn beter toegerust in het uitvoeren van hun werkgelegenheid.
Meer kennis wordt overgedragen.
Men is mobieler.
Mensen die uit een lage dekundigheisniveau groeien naar een hoger deskundigheidsniveau.
Mensen zelf weer hun eigen motivatie ontdekken en inzetten op nieuwe baan, duurzame inzetbaarheid.
Op een goed moment meer een leercultuur binnen organisatie, minder afwachtende werknemers.
Toets medisch rekenen gaf vroeger lage cijfers; nu hoge cijfers [komt o.a. door leven lang leren]
28
