Professionalisering van jeugdprofessionals: leven lang leren

HOOFDSTUK 21

Professionalisering van jeugdprofessionals: leven lang leren Marianne Berger, Karin Kleine & Niels Zwikker

21.1

1

Waarom professionaliseren?

Professionals die werken met ouders en jeugd doen belangrijk werk en dragen hierbij grote verantwoordelijkheden. Het is van groot belang dat zij optimaal worden opgeleid, toegerust en gefaciliteerd, zodat hun professionaliteit wordt versterkt. Dit komt de kwaliteit van hun werk ten goede. In verschillende sectoren waar professionals met kinderen of jongeren (en hun ouders) werken, zoals de GGZ, gehandicaptenzorg, jeugdgezondheidzorg, welzijn en jeugdzorg, is toegenomen aandacht voor de versterking van de professionaliteit. Het meest uitgewerkt zijn daarbij echter het Actieplan en later het Implementatieplan Professionalisering Jeugdzorg. Vanuit deze landelijke actieplannen is tussen 2007 en 2010 gewerkt aan het borgen van professionaliteit en kwaliteit in de jeugdzorg. Het Actieplan is in 2011 overgegaan in het Implementatieplan. Werkgevers, beroepsverenigingen en registers, opleidingen en cliëntenorganisaties, verenigd in het Actieplan en Implementatieplan Professionalisering Jeugdzorg hebben zich de afgelopen jaren ingespannen om gezamenlijk de professionaliteit van de jeugdzorg op een hoger plan te brengen en 2 dit proces wordt de komende tijd gecontinueerd. Door eisen te stellen aan opleiding, werkervaring, begeleiding, permanente scholing en inter- of supervisie is de verwachting dat niet alleen de kwaliteit van de geboden zorg daardoor verbetert,maar dat ook het vertrouwen van ouders en jeugd in de professionaliteit van de beroepskrachten zal toenemen, omdat zij er van op aan kunnen dat de professionals een gedegen opleiding hebben en dat zij hun vakbekwaamheid ook na hun (initiële) opleiding en beroepsregistratie door middel van scholing en inter- of supervisie op peil houden.

1

2

Marianne Berger is programmaleider bij het NJi. Karin Kleine is directeur van HaKa Nederland en voormalig voorzitter HSAO bij de HBO-Raad. Niels Zwikker is deskundige op het gebied van professionalisering, stelsel- en ketenvraagstukken en online hulpverlening bij het NJi. Meer informatie over het Actieplan en Implementatieplan Professionalisering Jeugdzorg is te vinden op www.nji.nl/professionaliseringjeugdzorg.

223

21.2

De Jeugdprofessional in ontwikkeling

Deze aanname wordt ondersteund door onderzoek waaruit naar voren komt dat 3 professionaliteit een belangrijke werkzame factor is bij de uitvoering van het werk. Aspecten hiervan zijn: – een goede opleiding van de professional, die aansluit bij de benodigde competenties voor het beroep en continu wordt bijgehouden met bij- en nascholing; – goed gestructureerde intervisie en supervisie; – een trotse beroepshouding door een helder beeld van de uitvoering en verantwoordelijkheden van het beroep dat men uitvoert. Daarnaast is gebleken dat beroepskrachten zich tevreden voelen over hun werk als ze beschikken over een goed opleidingsniveau en goede werkomstandigheden en als ze kunnen werken volgens heldere ethische normen en protocollen. En tevredenheid over het werk (arbeidssatisfactie) verhoogt weer de kwaliteit en effectiviteit van het 4 werk. Bovendien geldt dat als professionals beter toegerust zijn, adequaat ondersteund worden en zich voornamelijk kunnen richten op het primaire proces van hulpverlenen, dit een positief effect heeft op het verloop van de hulpverlening. Daarnaast vermindert de werkdruk en blijven professionals langer hun vak uitoefenen. Alle reden dus om veel aandacht te besteden aan de versterking van de professionaliteit. In dit artikel ligt hierbij de focus op hbo-professionals. Er wordt eerst ingegaan op het begrip professionalisering en op de verschillende aspecten van dit begrip. Na het bieden van dit kader wordt vervolgens de focus gelegd op de jeugdzorgprofessional. Er volgt een schets van de nieuwe uitdagingen waar jeugdzorgwerkers voor staan. Deze uitdagingen vormen de basis voor het competentieprofiel voor de jeugdzorgwerker, waarna een toelichting volgt op de opbouw en de belangrijkste onderdelen van dit profiel. Hierna wordt toegelicht hoe jeugdzorgwerkers tijdens hun opleiding en gedurende hun loopbaan de competenties uit dit profiel kunnen verwerven en onderhouden. 21.2 Wat is professionalisering? Professionalisering is een continu proces, gericht op het uitdiepen van een beroep en het verbeteren van de kwaliteit van de werkzaamheden. Professionalisering speelt zich af op twee niveaus, die nauw met elkaar verbonden zijn: het niveau van het beroep en van het individu. Hoe meer erkenning een beroep heeft, hoe meer zeggenschap de beroepskrachten hebben over de manier waarop zij hun deskundigheid inzetten en ontwikkelen. Omgekeerd vormt deskundigheid van professionals de 5 basis voor erkenning van het beroep. Binnen deze balans tussen deskundigheidsontwikkeling en beroepserkenning zijn professionals continu bezig met het bepalen van hun professionele autonomie.

3 4 5

224

Van der Laan 2006; Van Yperen 2010. Van der Laan 2007. Van Dam & Vlaar 2007.

Professionalisering van jeugdprofessionals: leven lang leren

21.2.1

21.2.3

Niveau van het beroep

Op beroepsniveau betekent professionalisering ‘beroepsvorming’, waarbij professionals de positie van hun beroep versterken en hun deskundigheid inzichtelijk maken. Van Dam en Vlaar onderscheiden zes kenmerken van geprofessionaliseerde beroepen: – De beroepsgroep beschikt over een ‘deskundigheidsdomein’, een afgebakend gebied waarop de beroepskrachten deskundig zijn. – Het deskundigheidsdomein is maatschappelijk erkend. – Er is een beroepsvereniging. – Er bestaat een beroepsideologie met een vorm van tuchtrecht. – De beroepsgroep heeft controle op de toegang tot de arbeidsmarkt. – De beroepsgroep heeft controle op de inhoud van de beroepsopleiding en de toegang daartoe. 21.2.2

Niveau van het individu

Op individueel niveau staat het leren en de ontwikkeling van de beroepskracht centraal. De professional ontwikkelt vakkennis, houdt die bij, en leert nieuwe 6 methoden. Professioneel handelen steunt op wetenschappelijk onderbouwde kennis die in een geformaliseerde opleiding wordt verworven, waar ook vaardigheden in praktijksituaties worden getraind. Daarnaast werkt de beroepskracht volgens een afgesproken beroepscode en met effectieve en/of goed onderbouwde methoden, richtlijnen en protocollen. Door reflectie, systematisering van praktijkkennis, intervisie, bijscholing en het streven naar kwaliteitsverbetering werkt de beroepskracht continu aan verbetering van zijn/haar werk. 21.2.3

Professionele autonomie

Het proces van professionalisering bevat nog een derde component: professionele 7 autonomie. In de jeugdzorg is er sprake van professionele autonomie als de beroepskracht zelf kan bepalen welke vorm van hulp of dienstverlening het beste is voor zijn cliënt; als hij daarin beslissingsbevoegd is. Daarbij dient de beroepskracht te erkennen dat zijn mogelijkheden begrensd zijn en dat ook de omgeving grenzen biedt: – de hulpverlener dient zijn handelen af te stemmen op de wensen en behoeften van zijn cliënt; – de hulpverlener moet zich houden aan de beroepscode, relevante richtlijnen, standaarden en protocollen; – het werken in een team en in een zorgketen vraagt om afstemming en samenwerking met collega’s.

6 7

Kwakman 2003. Hutschemaekers 2001.

225

21.2.4


De professional moet een goede balans zien te vinden tussen deze grenzen en de 8 ruimte om zelf beslissingen te nemen. 21.2.4

Professionalisering in de jeugdzorg

De jeugdzorg werkt zowel op beroeps- als op individueel niveau aan professionalisering, waarbij ook aandacht besteed wordt aan het vergroten van de professionele autonomie. In dit artikel staat de professionalisering van het individu centraal, maar het is duidelijk dat dit alleen kan als ook inspanningen op de andere niveaus worden geleverd. 21.3 Nieuwe uitdagingen voor jeugdzorgwerkers In de jeugdzorg werken meer dan 35.000 professionals in verschillende voorzieningen en in allerlei soorten functies. Het gaat hierbij om voorzieningen in de omgeving van het gezin, de zogenoemde eerste lijn: Centra voor Jeugd en Gezin, Opvoedsteunpunten, Bureaus HALT en dergelijke. En om voorzieningen in de zogenoemde tweede lijn: Bureaus Jeugdzorg, Instellingen voor Jeugd- en opvoedhulp, Raad voor de Kinderbescherming, Justitiële Jeugdinrichtingen enzovoort. Deze professionals helpen jeugdigen en ouders bij opgroeien en opvoeden. Veel werkzaamheden worden uitgevoerd door professionals in hbo-gerelateerde functies. Een recente inventarisatie heeft opgeleverd dat dit er in de provinciale en justitiële jeugdzorg ongeveer 20.000 zijn. Deze hbo-professionals worden aangeduid onder de naam ‘jeugdzorgwerkers’. Ook al worden de beroepskrachten in deze sector hiermee samengebracht onder een gemeenschappelijke noemer, vertonen hun dagelijkse werkzaamheden wel accentverschillen. Sommige jeugdzorgwerkers bieden vooral opvoedingsondersteuning aan gezinnen. Zij richten zich daarbij op het voorkomen van problemen. Andere jeugdzorgwerkers houden zich vooral bezig met het verhelderen van hulpvragen en het vaststellen van passende hulpverlening. Nog weer andere jeugdzorgwerkers bieden ondersteuning om onwenselijke situaties op te lossen of nemen de opvoeding (deels) over. Bemoeienis met het opvoeden en opgroeien van jeugdigen is een gevoelige zaak. Het raakt niet alleen hun eigen toekomst; het heeft ook impact op de samenleving als geheel. Dat levert soms forse dilemma’s op, waarbij jeugdzorgwerkers moeten laveren tussen de rechten en veiligheid van het kind en de eigen opvoedverantwoordelijkheid van ouders en andere opvoeders. Over de manier waarop jeugdzorgwerkers hun hoofdtaak – ‘helpen bij het opgroeien en opvoeden’ – uitvoeren, zijn de opvattingen in de loop der tijd nogal veranderd. In plaats van het overnemen van de opvoeding ligt het accent tegenwoordig meer op ‘empowerment’. Hierbij staat het bevorderen van de eigen kracht van mensen centraal, zodat zij beter in staat zijn zichzelf te helpen. Naast deze insteek blijven er echter situaties bestaan waarbij empowerment niet mogelijk is en ingrijpen in het belang van de jeugdige niet te vermijden is.

8

226

Van Dam & Vlaar 2007; Van Ieperen 2010.


21.4.1

Ook de komst van de Centra voor Jeugd en Gezin levert nieuwe uitdagingen op voor jeugdzorgwerkers. Niet alleen wordt van hen verwacht dat ze nog meer gaan samenwerken met andere disciplines van buiten de jeugdzorg. Wellicht nog belangrijker is dat het perspectief van jeugdzorgwerkers nog sterker gericht moet zijn op preventie en het bieden van laagdrempelige ondersteuning aan ouders en jeugdigen. Veelal wordt hierbij uitgegaan van het principe van ‘één gezin, één plan’. Hierbij gaat het er om verantwoordelijkheid te nemen voor het houden van overzicht van alle hulp en ondersteuning waar het gezin mee te maken heeft (zowel voor jeugd en ouders, als andere gezinsleden) en ervoor te zorgen dat deze hulp zo min mogelijk additionele belasting met zich meebrengt voor het gezin. 21.4 Een competentieprofiel voor jeugdzorgwerkers Om jeugdzorgwerkers met elkaar te verbinden én om te laten zien hoe specifiek het 9 werken in de jeugdzorg is, is een competentieprofiel opgesteld. Een competentieprofiel beschrijft de taken en benodigde vaardigheden en kennis van beroepskrachten. Het competentieprofiel Jeugdzorgwerker richt zich op professionals die werkzaam zijn in de preventieve jeugdzorg (waaronder bureau Halt en de Centra voor Jeugd en Gezin), de Bureaus Jeugdzorg, de Raad voor de Kinderbescherming, de provinciale jeugdzorgvoorzieningen en de justitiële jeugdinrichtingen. Voor beroepskrachten in de jeugdzorg is de opstelling van dit profiel een belangrijke ontwikkeling. Competentieprofielen vormen een erkenning van het deskundigheidsdomein van een beroepsgroep, in dit geval hbo-geschoolde beroepskrachten die in de jeugdzorg werkzaam zijn. Deze beroepskrachten kunnen aan de hand van het competentieprofiel hun functioneren toetsen. De erkenning van het profiel door beroepsverenigingen, werkgevers en cliëntorganisaties verstevigt de identiteit van de beroepsgroep als geheel en de jeugdzorgprofessionals die hiertoe behoren. Werkgevers kunnen competentieprofielen gebruiken bij werving en loopbaanontwikkeling en opleidingen weten voor welk werk ze toekomstige professionals moeten opleiden. 21.4.1

De basis van het competentieprofiel: taken en dilemma’s voor de jeugdzorgwerker

Het competentieprofiel jeugdzorgwerker biedt een uitgebreide beschrijving van de kerntaken die je in allerlei verschillende functies en voorzieningen in de jeugdzorg nodig hebt. Deze kerntaken bestaan uit cliëntgebonden, organisatiegebonden en professiegebonden taken. – Cliëntgebonden taken: taken die te maken hebben met het werken met jeugdigen, opvoeders of andere cliënten. Bijvoorbeeld het opbouwen van contacten, het opstellen van een plan van aanpak en het uitvoeren van interventies. – Organisatiegebonden taken: taken die te maken hebben met het functioneren binnen een organisatie, zoals het meedenken over beleid.

9

Zwikker e.a. 2009.

227

21.4.2


– Professiegebonden taken: taken die te maken hebben met de ontwikkeling van de jeugdzorgwerker in zijn beroep. Denk aan het zelfstandig werken aan deskundigheidsbevordering en het profileren van het vak. Vaak worden jeugdzorgwerkers bij het uitvoeren van deze taken geconfronteerd met lastige dilemma’s en moeten zij binnen een bepaald spanningsveld (‘kritische situatie’) een verantwoorde keuze maken. In het competentieprofiel worden vijf kritische situaties onderscheiden: – het belang van de ouders komt niet overeen met het belang van het kind; – de gewenste situatie is niet haalbaar vanwege beperkte mogelijkheden of gebrek aan medewerking; – de jeugdzorgwerker moet balanceren tussen betrokkenheid en distantie; – de jeugdzorgwerker moet de privacy van zijn cliënt waarborgen maar ook overleggen over de hulp met andere beroepskrachten; – de jeugdzorgwerker moet een duidelijke positie innemen: als het belang van het kind conflicteert met het belang van de ouders, stelt hij het belang van het kind voorop (zo nodig met inzet van bemoeizorg of voorwaardelijke gedwongen hulpverlening). Deze dilemma’s ontstaan doordat de jeugdzorgwerker zijn werk uitvoert vanuit wisselende perspectieven: van de jeugdige, de ouders, de eigen organisatie en de maatschappij. Voor het omgaan met deze kritische situaties heeft de jeugdzorgwerker bepaalde competenties nodig. Met de competenties die in het profiel beschreven worden is de jeugdzorgwerker in staat om een professionele afweging te maken in deze situaties. 21.4.2

Generieke en vakspecifieke competenties

Hoeveel en welke competenties een jeugdzorgwerker moet hebben, is afhankelijk van zijn functie. Zo heeft een gezinsvoogd andere competenties nodig dan een pedagogisch werker in een residentiële setting of een raadsonderzoeker. Een deel van de competenties komt daarbij overeen met algemene competenties die jeugdzorgwerkers delen met andere disciplines in de sector Zorg en Welzijn. Denk bijvoorbeeld aan het begrijpelijk overbrengen van informatie en advies, het kunnen samenwerken met andere professionals, of het meedenken over het beleid van de eigen organisatie. Dit zijn generieke competenties. Competenties die de identiteit van de jeugdzorgwerker bepalen worden ook wel aangeduid als vakspecifieke competenties. Hierbij gaat het om het: – werken vanuit een visie op opvoeding en ontwikkeling; – contact leggen met jeugdigen en opvoeders; – uitvoeren van passende interventies; – outreachend werken om cliënten goed te bereiken; – coördineren van zorg waarbij meerdere hulpverleners betrokken zijn; – creëren van een veilige omgeving binnen een residentiële setting.

228


21.4.3

Tot slot besteedt het competentieprofiel aandacht aan competenties waarmee beroepskrachten in de jeugdzorg belangrijke thema’s binnen hun werk kunnen aanpakken. Bijvoorbeeld het omgaan met cliënten in een gedwongen kader, het rekening houden met culturele diversiteit of het inspringen op verschillende opvattingen over opvoeding. Maar ook om verantwoord om te gaan met vermoedens van kindermishandeling of ander geweld in de huiselijke kring en voor het waarborgen van de eigen veiligheid als je wordt geconfronteerd wordt met verbaal geweld en agressief gedrag. 21.4.3

Wanneer en waar verwerft de jeugdzorgwerker deze competenties?

Kortom: de taken van een jeugdzorgwerker zijn zeer uiteenlopend en om zijn vak goed uit te kunnen voeren heeft de jeugdzorgwerker heel wat competenties nodig. Deze competenties verwerft hij in meerdere stadia: gedurende de opleiding, bij de entree op de arbeidsmarkt en gedurende de rest van zijn/haar loopbaan. Om de diverse stadia van competentieverwerving inzichtelijk te maken sluiten we aan bij het model van loopbaanontwikkeling, aangepast voor de jeugdzorg en in het kader van 10 dit artikel geactualiseerd. Figuur 1. Model Loopbaanontwikkeling Jeugdzorgwerker Waar en wanneer verwerft de jeugdzorgwerker competenties?

Student volgt een opleiding voor jeugdzorg

Initiële opleiding

2024

10

Loopbaan

2021

Bekwame beroepsbeoefenaar

Volleerde beroepsbeoefenaar

Expert beroepsbeoefenaar

Opleiding Master Supervisie Training Cursus

2018

Traineeship

Uitstroomprofiel jeugdzorg

Beginnend beroepsbeoefenaar

2019

Post-initieel

Generieke beroepsopleiding

2016 2017

On-the-job

Deskundigheidsbevordering Supervisie Intervisie Training Cursus

2012

Opleiding

Studiekeuze

Benner 1984; en de aanpassing van Hens 2008.

229

21.4.4


Dit model gaat uit van het principe van een leven lang leren. Dit start op de beroepsopleiding en wordt gecontinueerd tijdens de loopbaan door middel van naen bijscholing (post-initieel onderwijs) en tijdens het werk (on-the-job), middels allerlei vormen van formeel en informeel leren. In het vervolg van dit artikel komen de diverse stadia van een leven lang leren voor de jeugdzorgwerker aan bod. 21.4.4

De jeugdzorgwerker in opleiding

Voordat een jeugdzorgwerker als professional in de jeugdzorg aan de slag gaat, heeft hij meestal een sociaal agogische beroepsopleiding gevolgd. Om de beroepsopleiding nog beter aan te laten sluiten bij het werkveld is er op basis van het competentieprofiel in nauwe samenwerking met de praktijk een aparte uitstroom11 variant Jeugdzorg ontwikkeld voor het Hoger sociaal-agogisch onderwijs (hsao). Deze uitstroomvariant is bedoeld voor de hbo-opleidingen Sociaal Pedagogische Hulpverlening (SPH), Maatschappelijk Werk en Dienstverlening (MWD), Culturele en Maatschappelijk Vorming (CMV), Pedagogiek (PED), Toegepaste Psychologie (TP) en Creatieve Therapie (CT). In het uitstroomprofiel zijn alle jeugdzorgspecifieke competenties opgenomen die horen bij het vak van de beginnende jeugdzorgwerker en verbonden met de competenties van de jongerenwerker. Deze competenties worden verworven in de hoofdfase van het curriculum. Ze zijn verweven in de theoretische basiskennis, de stage, het praktijkleren en het afstuderen. Ze bevatten met name de vakspecifieke en thematische competenties. De generieke competenties die er integraal deel vanuit maken krijgen een jeugdzorg specifieke inkleuring. Als een student van een hsao-bachelor opleiding het uitstroomprofiel jeugdzorgwerker heeft gevolgd, dan krijgt hij/zij een aantekening op het diploma. De afgestudeerde beschikt dan over alle competenties die van een startbekwame jeugdzorgwerker mogen worden verwacht. Om docenten die verbonden zijn aan dit uitstroomprofiel nog beter in staat te stellen hun studenten goed voor te bereiden op het werken in de jeugdzorg, krijgen zij meer gelegenheid om actuele praktijkervaring op te laten doen in de jeugdzorg. Ook op deze manier wordt bijgedragen aan de verbetering en stroomlijning van de entree in de sector voor nieuwe jeugdzorgwerkers. 21.4.5

De startende jeugdzorgprofessional

Beginnende jeugdzorgwerkers bezitten de competenties van het competentieprofiel op startniveau maar hebben nog weinig ervaring met praktijksituaties. De startende 12 professional is nog primair op het eigen functioneren gericht. Er is vaak onzekerheid over de uit te voeren taken en de manier waarop deze taken het beste uitgevoerd kunnen worden. Hij/zij zoekt houvast, moet nog wennen aan het stellen van prioriteiten. Het aansluiten op de behoeften van jeugd én ouders en het zicht op de gezinssituatie als geheel wordt vaak nog niet goed beheerst. Vaak valt het eerste jaar

11 12

230

HBO-Raad 2010. Liefhebber, Radema & Van Arendsbergen 2010.


21.4.5

hen zwaar. Dit wordt ook als verklaring aangedragen voor de hoge uitval van jeugdzorgwerkers in het eerste jaar. Op veel werkplekken bestaat een inwerkprogramma of functiescholing voor beginnende jeugdzorgwerkers. Hiermee ontvangen ze steun bij de start van hun loopbaan. Om voor startende jeugdzorgwerkers een nog betere entree op de arbeidsmarkt mogelijk te maken is een traineeship in ontwikkeling. Dit traineeship duurt ongeveer twee jaar. De startende professional werkt tijdens deze twee jaar aan het verder ontwikkelen van de competenties uit het competentieprofiel onder begeleiding van een mentor. Tijdens het traineeship wordt de startende professional uitgedaagd om zich verder te ontwikkelen tot een professional met een groter handelingsrepertoire, meer situationele kennis en meer oog voor de kwaliteit van het werk en de cliënt. Dit vraagt van de professional een leergierige houding en durf om te leren. Het vraagt echter ook van de organisatie een lerende houding. Dit wil zeggen dat er ruimte binnen de organisatie is om te leren. Het faciliteren door middel van tijd en geld voor scholing is hier een onderdeel van, maar minstens zo belangrijk is een cultuur binnen de organisatie waarin het leren van en met elkaar centraal staat. Dat wil zeggen dat alle medewerkers rondom de startende professional een aandeel willen leveren aan het professionaliseren van nieuwe medewerkers, maar daarnaast over competenties beschikken om dit te doen. Zo zou de gedragswetenschapper en de leidinggevende in staat moeten zijn om tijdens begeleidingsgesprekken de overstap te maken naar een leergesprek. Dit kan alleen als zij op de hoogte zijn van het leerproces van de startende professional en over vaardigheden beschikken om dit te doen. Van directe collega’s vraagt het een verantwoordelijkheidsgevoel voor het mede opleiden van collega’s door constructieve feedback te geven maar ook door een voorbeeld te zijn. In het hele proces van het traineeship speelt de mentor een belangrijke rol. In een enquête afgenomen onder startende professionals worden de volgende elementen aangeven die zij van belang vinden: – waardering vanuit de begeleider; – betrokkenheid en interesse vanuit de begeleider; – begeleider helpt de grenzen te bewaken; – terecht kunnen met vragen; – bespreken van casuïstiek verhoogt de zekerheid; – persoonlijke begeleiding. Van belang is dat de mentor het vak beheerst en minstens vier à vijf jaar werkervaring heeft en in staat is om zijn ervaring en kennis over te dragen aan derden. De trainee heeft, zeker het eerste jaar, ook behoefte aan persoonlijke begeleiding. Dus op dit terrein zal de mentor ook over vaardigheden dienen te beschikken. In het kader van het leven lang leren is dit een mooie specialisatie van de bekwame beroepskracht. Het geeft nieuwe uitdagingen voor de medewerker maar het geeft daarnaast ook waardering voor de ervaring en kennis die deze professional heeft. Op deze manier kunnen bekwame beroepskrachten behouden worden voor de organisatie. Het programma van het traineeship bestaat uit verschillende onderdelen. In het begin zal er vooral aandacht zijn voor kennis en vaardigheden die nodig zijn binnen de specifieke organisatie. Veel organisaties bieden in de beginperiode scholing aan op

231

21.4.6


het gebied van gebruikte methodieken en protocollen. Het volgen van trainingen is hier een geschikt middel voor. Daarnaast is er vaak een vorm van intervisie waar het reflecteren centraal staat en waar houding en vaardigheden van de professional aan bod komen. Deze vorm van deskundigheidsbevordering is van belang voor de ontwikkeling van de professional omdat met name hier het persoonlijke deel van de professional aan bod komt. Tegelijkertijd is het vaak lastig om persoonlijke eigenschappen die van invloed zijn op het werk te bespreken. In de praktijk blijkt dan ook dat men enthousiast aan intervisie start maar het moeilijk is om dit vol te houden. Naast deze twee vormen van leren is er het leren op de werkplek. Uit onderzoek blijkt dat deze vorm van leren het meeste effect heeft op gedragsverande13 ring van de professional. Hier valt het leren van elkaar en het teamleren onder. Het met elkaar bespreken van situaties, het feedback geven op elkaars gedrag en een voorbeeld zijn voor elkaar, zijn de onderdelen die hierin een rol spelen. Binnen organisaties wordt er vaak weinig gestuurd op deze vorm van leren. Binnen het traineeship wordt per organisatie gekeken hoe dit meer gebruikt en geformaliseerd kan worden. Om inzichtelijk te houden welke vorderingen er zijn behaald wordt het traineeship afgesloten met een toets van bekwaamheid. Tijdens de twee jaar vult de startende medewerker een portfolio met bewijsstukken over behaalde resultaten. Deze bewijsstukken kunnen verklaringen zijn voor het volgen van een training maar kan ook een evaluatie zijn, ingevuld door een cliënt, of een verslag van 360 graden feedback door teamgenoten. Als het portfolio gevuld is zal er een gesprek met een assessor plaatsvinden voor een laatste check van de belangrijkste competenties en kan de trainee deze fase afsluiten. Uit onderzoek van o.a. Kiraly uit 2001, blijkt dat een aantal persoonlijke eigenschappen van de jeugdzorgwerker van belang is om een goede jeugdzorgwerker te 14 worden en het ook langere tijd vol te houden. Dit zijn de volgende kenmerken: emotionele stabiliteit, extraversie, vriendelijkheid, nieuwsgierigheid en veerkracht. Voor de mentor is het van belang om tijdens de begeleidingsgesprekken juist in te gaan op deze persoonskenmerken. 21.4.6

De doorlerende jeugdzorgprofessional

Na een jaar of drie tot vier kunnen jeugdzorgprofessionals als vakbekwaam worden beschouwd in een specifiek domein. Een vakbekwame jeugdzorgwerker weet dat hij 15 de situatie onder controle heeft en meestal efficiënt te werk gaat. Het duurt ongeveer vijf tot zes jaar voordat iemand zich een volleerd professional kan noemen. De professional zal zich steeds meer ontwikkelen tot een werker die overzicht heeft, complexe situaties kan overzien in plaats van de losse onderdelen, planmatig werkt, analyses kan maken en flexibel is. Daarnaast zal de rol van een volleerde professional veranderen van iemand die vooral intern gericht is, naar iemand die ook een bijdrage

13 14 15

232

Nieuwenhuis & Roman 2012; Homan, 2008. In De Swart 2011. Hens 2008.


21.5

levert aan de externe profilering en ontwikkeling van het beroep maar ook een bijdrage kan leveren in het maatschappelijke debat rondom de zorg voor jeugd. Toename van kennis over opvoeden en opgroeien, nieuwe effectieve werkvormen en een veranderende werkomgeving zorgen ervoor dat professionaliteit altijd moet worden bijgehouden. Het is dan ook belangrijk dat een jeugdzorgwerker in elke fase van zijn loopbaan zijn kennis en vaardigheden op peil houdt en verdiept en zich doorlopend verder ontwikkelt. Hiervoor zijn meerdere mogelijkheden. Op de werkplek kan de jeugdzorgwerker deelnemen aan individuele werkbegeleiding, supervisie, teamoverleg, coaching of intervisie. Door deze mogelijkheden tot reflectie en feedback op het functioneren werkt de jeugdzorgwerker continu aan verbetering van het eigen functioneren, kan hij leemtes in zijn deskundigheid signaleren en zijn gedrag bijstellen. Het geven van 16 feedback via supervisie en monitoring draagt bij aan de effectiviteit van het werk. De effectieve professional onderscheidt zich van zijn minder effectieve collega’s door het feit dat hij voortdurend en systematisch zijn eigen feedback organiseert. Buiten de werkplek kan de jeugdzorgprofessional deelnemen aan naen bijscholing. Deze kan zowel in- als extern worden geboden. Vaak is een combinatie van scholing en hierop aansluitende reflectie het meest effectief. Het toepassen van de nieuwe competenties op de werkplek wordt hierdoor bevorderd. Bij voorkeur is deze scholing geaccrediteerd door een beroepsregister. Een accreditatie geeft een kwaliteitskeurmerk voor deze naen bijscholing. De afnemer weet dat hij te maken heeft met kwalitatief goede scholing. 21.5 Beroepsregistratie Binnenkort is sprake van wettelijke beroepsregistratie voor jeugdzorgwerkers, en overigens ook voor gedragswetenschappers, in de reguliere en justitiële jeugdzorg. Door geregistreerd te staan, scheppen jeugdzorgwerkers duidelijkheid over de vakbekwaamheid waarover zij beschikken. Overheid, bestuurders en opvoeders krijgen hiermee zicht op hun professionaliteit. Wettelijk verplichting tot beroepsregistratie zorgt daarnaast voor erkenning van het beroep. Beginnende jeugdzorgwerkers die het uitstroomprofiel voor de jeugdzorg met succes hebben afgerond, kunnen zich inschrijven in een jeugdzorgregister, verbonden aan het Beroepsregister voor Agogisch en Maatschappelijk werkers/BAMw. Jeugdzorgwerkers die al werkzaam zijn in de jeugdzorg worden eveneens opgenomen in het register. Om hun registratie te behouden moeten jeugdzorgwerkers aantonen dat ze in vijf jaar tijd voldoende naen bijscholing en reflectie hebben gevolgd. Jeugdzorginstellingen moeten hun personeels- en opleidingsbeleid hierop afstemmen om dit voor hun personeel mogelijk te maken. De (her)registratie-eisen van de beroepsregisters zijn uitgangspunt voor de deskundigheidsbevordering van medewerkers via werkervaring, intervisie, supervisie en bij- en nascholing. Dit betekent dat werkgevers en de professional zelf hierin continu moeten investeren.

16

Duncan e.a. 2007.

233

21.5.1

21.5.1


Beroepsvereniging, beroepscode en tuchtrecht

In een beroepsvereniging kunnen beroepskrachten zich organiseren en hun kennis, vaardigheden en autonomie helder definiëren. Dat bevordert de beroepsontwikkeling en professionalisering. Een beroepsvereniging behartigt de belangen van de beroepsgroep en haar leden. Daarnaast onderhoudt een beroepsvereniging nauwe contacten met de beroepsopleidingen en hanteert ze een beroepscode en tuchtrecht. Jeugdzorgwerkers kunnen zich aansluiten bij de Nederlandse Vereniging van Maatschappelijk Werkers/NVMW. Bij registratie in het beroepsregister voor jeugdzorgwerkers van het BAMw verbinden jeugdzorgwerkers zich aan de beroepscode voor jeugdzorgwerkers zoals die is opgesteld door de NVMW. Zij onderschrijven daarmee de beroepsethische en morele normen, en verplichten zichzelf te werken volgens deze normen en de laatste professionele inzichten en standaarden. Hiermee biedt de beroepscode hen de gelegenheid om hun handelen te evalueren en waar nodig te verbeteren. Een beroepscode is voor de professional een inspiratiebron, leidraad en toetssteen voor reflectie op zijn beroepsmatig handelen en zijn werkhouding. Tot slot biedt tuchtrecht een instrument om de normen voor professioneel beroepsmatig handelen aan te scherpen en het handelen te corrigeren als er fouten zijn gemaakt. Bij klachten wordt de jeugdzorgwerker gevraagd het handelen te verantwoorden aan een college van beroepsgenoten, ethici en juristen. Zo borgen professionals binnen de sector zelf de kwaliteit van hun beroepsbeoefening. De nadruk ligt hierbij op het lerend effect van tuchtrechtspraak. Momenteel wordt het tuchtrecht voor jeugdzorgwerkers ingericht. Met de wettelijke eis dat werkers in de jeugdzorg geregistreerd staan bij een beroepsregister, biedt het geheel van registratie, beroepscode en tuchtrecht cliënten de zekerheid dat de kwaliteit van de geleverde hulp wordt geborgd en geeft het professionals een middel om de deskundigheid van het werk duidelijk te profileren. Tot slot Door de samenwerking tussen alle partijen in het Actieplan zijn randvoorwaarden gecreëerd om het leven lang leren voor professionals in de jeugdzorg vorm te geven en is een bijdrage geleverd aan beroepsvorming en bescherming van jeugdzorgwerkers middels registratie en tuchtrecht. Dit is een resultaat van een intensief proces dat nog steeds doorgaat. Daarmee is het fundament gelegd: de komende jaren staan de partners in de jeugdzorg voor de uitdaging om op dit fundament een stevig huis te bouwen. Parallel aan de vormgeving van het wettelijk kader voor verplichte beroepsregistratie wordt dan ook de implementatie in de jeugdzorgorganisaties voorbereid. De verschillende opbrengsten worden dan ook al geïmplementeerd in jeugdzorgorganisaties. Gelijktijdig staat de volgende uitdaging al voor de deur: met de stelselwijziging in de Wet zorg voor jeugd wordt het domein van de jeugdzorg verbreed naar gemeenten en meer verbonden met de Centra voor Jeugd en Gezin. Dit betekent dat jeugdzorgwerkers zich steeds meer zullen verbinden met andere jeugdprofessionals, zoals in de jeugdgezondheidszorg en welzijn, maar ook met relevante gemeentelijke ondersteuningsdiensten (UWV, schuldsanering). De decentralisatie van taken vraagt nieuwe invulling van de competenties van jeugdzorgprofessionals.

234


21.5.1

Een van de belangrijkste taken zal daarbij zijn om hun kennis over opvoeden en opgroeien over te brengen op andere jeugdprofessionals en hun eigen expertise aan hen beschikbaar te stellen. Daarnaast is de vraag wat dit betekent voor het kader van de verplichte beroepsregistratie. Intussen gaan de jeugdzorgwerkers door met hun verantwoordelijke taak: het ondersteunen van jeugd en hun ouders bij opvoeden en opgroeien. Door meer mogelijkheden voor een leven lang leren zullen jeugdzorgprofessionals nog beter in staat zijn om ouders en jeugd goed te helpen en kunnen zij er op kunnen vertrouwen dat ze goed geschoold zijn en blijven. Jeugd en hun ouders hebben recht op hulp van iemand die bekwaam, betrouwbaar en betrokken is en de juiste beslissingen op het juiste moment neemt. Iemand die over het juiste vakmanschap beschikt en dat ook op peil houdt. Het is te hopen dat de activiteiten die hiervoor zijn ingezet in de jeugdzorg ook voor andere jeugdprofessionals voordelen opleveren.

Literatuur Benner 1984 P. Benner, From Novice tot Expert. Excellence and Power in Clinical Nursing Practice, Menlo Park: Addison-Wesley Publishing Company 1984. Buitink & Ebskamp 2011 J. Buitink & J. Ebskamp, Addendum beroepscode voor de jeugdzorgwerker, Nieuwegein: Nederlandse Vereniging van Maatschappelijk Werkers NVMW 2011. Van Dam & Vlaar 2007 C. Dam & P. Vlaar, Quickscan beroepsverenigingen sociaal agogisch werk, Utrecht: Movisie beroepsontwikkeling i.s.m. NVMW en Phorza 2007. Duncan, Miller & Sparks 2007 B.L. Duncan, S.D. Miller, & J. Sparks, ‘Common factors and the uncommon heroism of youth’, Psychotherapy in Australia, (13) 2007-2, p. 34-43. HBO-Raad 2010 HBO-Raad Landelijk uitstroomprofiel jeugdzorgwerker, Den Haag: HBO-Raad 2010. Hens 2008 H. Hens, ‘De lerende beroepskracht in de jeugdzorg’, Jeugd en Co Kennis, (2) 2008-3, p. 33-44. Hofman 2008 T. Homan, De binnenkant van organisatieverandering, Alphen aan den Rijn: Kluwer 2008.

235

21.5.1


Hutschemaekers 2001 G. Hutschemaekers, ‘De professionalisering is dood… leve de professionalisering’, Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, (17) 2001-1, p. 239-248. Kwakman 2003 K. Kwakman, 2003, Anders leren, beter werken, Lectorale rede Hogeschool van Arnhem en Nijmegen 2003. Van der Laan 2006 P.H. van der Laan, Professionaliteit als basis voor kwaliteit en effectiviteit van Jeugdzorg. Suggesties en overwegingen voor een plan van aanpak, Amsterdam/Leiden: Universiteit van Amsterdam/Nederlands Studiecentrum Criminaliteit en Rechtshandhaving 2006. Van der Laan 2007 P.H. van der Laan, ‘Jeugdzorg werkt! Over wat Jeugdzorg doeltreffend en effectief maakt’, in: Jeugdzorg in onderzoek: algemeen werkzame factoren. Congresbundel, Den Haag: Ministerie van VWS 2007. Liefhebber, Radema & Arendsbergen 2010 S. Liefhebber, D. Radema & C. van Arendsbergen, Werkervaring in welzijn en jeugdhulpverlening, Utrecht: Movisie 2010. Nieuwenhuis & Roman 2012 L. Nieuwenhuis & B. Roman, Succesvol leren op de werkplek, Tilburg: IVA 2012. Swart 2011 J.J.W. Swart, De professionele jeugdzorgwerker: Kenmerken van jeugdzorgwerkers in relatie tot kwaliteit van de jeugdzorg (diss. Amsterdam), Amsterdam: Vrije Universiteit 2011. Van Yperen 2010 T.A. van Yperen (red.), 55 vragen over effectieve jeugdzorg, Utrecht: Nederlands Jeugdinstituut, te downloaden via www.nji.nl/publicaties>jeugdzorg. Zwikker e.a. 2009 N. Zwikker e.a., Jeugdzorgwerker, Amsterdam: SWP 2009.

236

Professionalisering van jeugdprofessionals: leven lang leren

Recommend Documents