Prostupné zaměstnávání Závěrečná zpráva z monitoringu programu
© 2015 Člověk v tísni, o.p.s. 1
Obsah: 1. Obecné informace o systému prostupného zaměstnávání 1.1. Spolupráce na programu 1.2. Cílová skupina 1.3. Systém prostupného zaměstnávání 1.4. Lokální sítě 2. Monitoring programu Prostupné zaměstnávání 2.1. Fáze programu 2.2. Účastníci programu 2.2.1. Výběr účastníků 2.2.2. Životní situace účastníků programu a její mapování 2.2.3. Potřeby účastníků a typy zakázek 2.3. Zkušenosti sociálních pracovníků při podpoře účastníků 2.4. Dilemata sociální práce s klienty 2.5. Vyhledávání, výběr a oslovování zaměstnavatelů 2.5. Sdílení informací 2.6. Synergie efektů programu 3. Závěr
2
Předkládaná zpráva z monitoringu programu prostupného zaměstnávání v Olomouckém kraji se skládá ze 2 částí . První část – obecná - popisuje základní pojmy a situace, bez kterých by bylo pochopení následující konkrétní zprávy z monitoringu obtížné. Druhá část je již samotným monitoringem programu prostupného zaměstnávání.
1. Obecné informace o systému prostupného zaměstnávání 1.1. Spolupráce na programu Předkládaná závěrečná zpráva z monitoringu pilotního programu „Prostupné zaměstnávání v Olomouckém kraji“, analyzuje úspěšnost, postupy a praxi při jeho realizaci. Program jako takový byl realizován na základě Smlouvy o součinnosti mezi Úřadem práce České republiky – Krajskou pobočkou Úřadu práce v Olomouci a Úřadem vlády České republiky - Agenturou pro sociální začleňování. Oba partneři se dohodli na spolupráci na realizovaném programu Prostupného zaměstnávání v Olomouckém kraji, jehož cílem je podpora minimálně 60 účastníků programu (uchazeči o zaměstnání,, kteří jsou sociálně vyloučení a kumuluje se u nich více překážek uplatnění na trhu práce), vytvoření sítí lokálních partnerů, která poskytne hmotnou i nehmotnou podporu a zároveň zmapování silných a slabých stránek programu, jehož výstupy lze dále aplikovat v praxi. Celý program byl realizován v Olomouckém kraji, konkrétně ve třech oblastech nejvíce zasažených vysokou mírou nezaměstnanosti, a to: na Jesenicku (zejména Mikulovice a okolí), Šternbersku (Šternberk, Moravský Beroun a okolní obce) a v Hranicích a okolí.
1.2. Cílová skupina Prostupné zaměstnávání je konceptem podpory osob dlouhodobě nezaměstnaných nebo jakkoli znevýhodněných na trhu práce. Na tento systém podpory lze nahlížet ze dvou provázaných kroků. Jedním je podpora osob (uchazečů o práci), kteří jsou díky kumulaci více faktorů ohroženo vstupem a udržením se na trhu práce, druhým je síťování, podpora a motivace zaměstnavatelů pro vytvoření tomu určených pracovních míst.
3
Systém prostupného zaměstnávání je určen osobám, které jsou jakkoli znevýhodněné na trhu práce. Jednám z obecných důvodů, které zhoršují přístup k zaměstnání jsou změny ve struktuře hospodářství na základě restrukturalizace či útlumu, a s tím související změny v profesní a kvalifikační struktuře pracovních sil. Vliv těchto strukturálních změn má v jednotlivých regionech různou intenzitu, nejvyšší nezaměstnanost dlouhodobě vykazuje Ústecký a Moravskoslezský kraj, nejhůře jsou na tom okresy Bruntál, Jeseník a Most. V těchto krajích a zejména v některých mikroregionech přináší nezaměstnanost vážné sociální problémy. Nezaměstnanost v sociálně vyloučených lokalitách značně převyšuje republikový průměr, odhaduje se zhruba na 70%, v některých lokalitách je to až 90 %, častým problémem je nelegální zaměstnávání nebo zaměstnávání v rámci dočasných a sezónních prací.1
Mezi základní problémy regionální nezaměstnanosti patří: • nízká mobilita pracovních sil • kvalifikace uchazečů o zaměstnání (dlouhodobě nezaměstnaných) neodpovídá požadavkům trhu práce • vysoký podíl uchazečů o zaměstnání s nižším vzděláním • kvalifikační struktura nabídky pracovních míst neodpovídá poptávce po vytvářených pracovních místech2
Dalšími příčinami nezaměstnanosti jsou např.: • nemotivující systém sociálních dávek • nemotivující výše minimální mzdy • vysoká zadluženost • uchazeči do 25 let
1
Metodika Prostupné zaměstnávání, Agentura pro sociální začleňování 8 http://www.mpsv.cz/files/clanky/15517/05_Statisticka_rocenka_MPSV.pdf zaměstnávání, Agentura pro sociální začleňování 2
4
in
Metodika
Prostupné
Systém prostupného zaměstnávání má postupnými, logicky na sebe navazujícími kroky, podporovat osoby v návratu a uplatnění se na trhu práce. Cílem je předání nejen zkušeností a návyků pevně spojenými s uplatněním na legálním trhu práce, ale také podpora při překonávání životních překážek jako je např. zadluženost, orientace v běžném chodu života, atd. Na základě cílené práce s klienty, zařazenými do systému prostupného zaměstnávání (dle Metodiky prostupného zaměstnávání), lze potvrdit, že systém může fungovat jako motivační a zásluhový, kdy osvědčení (osvědčení uchazeči o zaměstnání či pracovníci by měli být přednostně umísťováni do dalšího stupně) a měl by být výhodný pro všechny - jak pro svoji klientelu, tak pro obec, Úřad práce i zaměstnavatele. Aby bylo opatření účinné, musí být
prostupné
zaměstnávání
doprovázeno
komplexními
poradenskými
službami,
motivačními aktivitami, rekvalifikacemi, pracovní asistencí, podpůrnými službami typu dluhové poradenství apod.
1.3. Systém prostupného zaměstnávání3 Služby
Typ intervence
Délka trvání
Stav klienta
Infokluby (rychlá orientace na trhu práce pro nově evidované),„IPS“ pro dospělé uchazeče i zájemce, JobCluby pro znevýhodněné uchazeče
Evidence na ÚP
2 měsíce až několik let
Znevýhodněný uchazeč zaměstnání
Posilování pracovních kompetencí, individuální pracovní poradenství ze strany poradců ÚP či soc. pracovníků obcí, odborné poradenství dluhové, bytové, využití sítě poskytovatelů soc. služeb Služby pracovního poradenství zaměřené na adaptaci na plný pracovní úvazek a závazky plynoucí z pracovně- právního vztahu, pokračující dluhové poradenství v případě nástupu exekuce na mzdu, služba orientace na trhu práce, bilanční diagnostika, motivace a vyjednávání se zaměstnavateli
Aktivizační opatření – práce na zkoušku (krátkodobé zaměstnání, veřejná služba, praxe apod.)
3 měsíce, s možností opakování v rámci 12 měsíců (max. 6 měsíců)
Zaměstnatelný (jobready) uchazeč o zaměstnání
Zaměstnání v sociálním podniku (max. 30 % znevýhodněných, tzv. transitních, pracovníků) ošetřené smlouvou mezi ÚP a sociálním podnikem vymezující služby, včetně rekvalifikací a zprostředkování následného zaměstnání na volném trhu práce
12 měsíců pracovního poměru s doprovodnými službami, vhodné rozložení činností po dobu trvání transitního zaměstnání: 3 měsíce – „ochutnávka“ různých typů práce 6 měsíců – plný výkon, zaměstnanecké RK 3 měsíce –
Pracovník začleněný do běžného pracovního kolektivu, s návyky potřebnými na volném trhu práce (příchody, svačiny, dovolená, nemocenská), které není možno získat v homogenním
3
Metodika Prostupné zaměstnávání, Agentura pro sociální začleňování
5
o
zprostředkování zaměstnání na TP Pracovní asistence v prvních 6-8 týdnech po nástupu do běžného zaměstnání (krizové období) ze strany stávajícího poradce ze soc. podniku (v případě dřívějšího nástupu), popř. poradce ÚP či soc. pracovníka obce/NNO (telefon, návštěva na novém pracovišti apod.)
Zaměstnání na volném trhu práce
kolektivu znevýhodněných pracovníků Evaluace po dobu 6 Zájemce o měsíců, zda se zaměstnání v uchazeči nevracejí do případě zájmu o evidence ÚP (podklad rozšíření kvalifikace pro hodnocení či změnu zaměstnání sociálních podniků) (bez nutnosti evidence jako uchazeč)
1.4. Lokální sítě Lokální sítě jsou základním předpokladem pro adekvátní fungování systému prostupného zaměstnávání. Do sítě jsou zapojeni partneři, kteří se podílejí na zlepšení zaměstnanosti a práci s klienty služeb. Jedná se zejména o pobočky úřadů práce, nestátní neziskové organizace, obce, vzdělávací a pracovní agentury, sociální podnikatelé, zaměstnavatelé, realizátoři veřejné služby a dobrovolnické služby, školská zařízení, hospodářská komora apod.4 Nezbytným členem těchto sítí jsou zejména organizace podílející se na individuální práci s nezaměstnanými osobami. Zpravidla je bohužel faktem, že do jisté míry suplují činnost státních subjektů, nicméně jejich činnost plní výsledky, které jsou pro klienta přínosné. Jedná se zejména o individuální poradenství na míru, pochopení rodinných vazeb a situací, kdy právě díky pochopení individuálních stavů osob jsou schopny nabídnout či doporučit další pracovní pozice a působit na pozici kontaktního pracovníka jak pro klienta samotného tak pro ostatní organizace.
4
Metodika prostupného zaměstnávání, Agentura pro sociální začleňování
6
2. Monitoring programu Prostupné zaměstnávání Program prostupné zaměstnávání se snaží o návrat dlouhodobě nezaměstnaných osob na volný trh práce prostřednictvím systematického postupného využívání nástrojů podpory zaměstnanosti a současné aktivizace a doprovázení klientů formou spolupráce s poskytovateli sociálních služeb. Smyslem programu je překonat překážky, které klienti v přístupu na volný trh práce mají, a zásadně zvýšit jejich šance udržet se na trhu práce bez další podpory. Program je založený na dvou základních principech: na principu prostupnosti a principu úzké spolupráce úřadů práce, veřejné správy, zaměstnavatelů a neziskových organizací. Ve 3 lokalitách došlo celkem k vytvoření pracovních míst v soukromé sféře. Podpora zaměstnance je postavená na nástroji společensky účelného pracovního místa vyhrazeného a trvá po dobu 1 roku.
2.1. Fáze programu Osoby zařazené do programu absolvovaly postupně následujících pět fází programu: 1. Výběr a příprava a. Neziskové organizace a obce (případně další zaměstnavatelé) ve spolupráci s kontaktním pracovištěm ÚP vybraly klienty vhodné pro zařazení do programu. Kritériem pro výběr byla míra motivace klienta, povaha překážek pro uplatnění na trhu práce a ochota tyto překážky řešit. Přínos neziskové organizace pro výběr spočíval v jejich znalosti klientů – často i dlouhodobé – a jejich motivace, dále v odborné připravenosti řešit typické problémy klientů jako je zadluženost. b. Úřad práce potvrdil výběr, ověřil, zda klienti splňují kritérium dlouhodobé nezaměstnanosti a další podmínky zařazení do programu, oficiálně jej do programu zařadili. c. Pracovník neziskové organizace podrobně seznámil klienty s průběhem programu, s jeho nejnáročnějšími částmi a riziky. 2. Tříměsíční tréninkové zaměstnání V této fázi účastník programu osvědčil schopnost podřídit se podmínkám pracovně právního 7
vztahu a spolupracovat se zaměstnavatelem. Aktivizační pracovní příležitosti vznikly u nestátních neziskových organizací, obcí nebo dalších veřejných institucí. Podstatou této fáze programu bylo využití nového nástroje aktivní politiky zaměstnanosti – Aktivizační pracovní příležitosti a všechny kroky v rámci fáze byly konané v souladu s interními předpisy, které upravují uplatňování tohoto nástroje Úřadem práce. Po dobu uplatňování nástroje je účastník projektu stále také uchazečem o zaměstnání se všemi právy a povinnostmi 3. Podporované zaměstnání u veřejného zaměstnavatele a. Ve třech uvedených lokalitách došlo k vytvoření pracovních míst u veřejných zaměstnavatelů, kde si obvykle po dobu 6 měsíců lidé zapojení do programu osvojovali pracovní návyky a konkrétní dovednosti. K podpoře zaměstnanců bylo využito nástroje Veřejně prospěšné práce. b. Během tohoto procesu byli účastnící programu v kontaktu s neziskovou organizací, řešili s ní případné problémy, které se týkaly dluhů a dalších souvisejících věcí. Konzultovali celkovou osobní a rodinnou situaci a nezisková organizace se je snažila motivovat k dalšímu setrvání v programu. c. Během šestiměsíčního období došlo k seznámení zaměstnance s povahou práce ve firmě, kam postupoval v další fázi programu, seznámil se s pracovním kolektivem a vedením firmy. 4. Podporované zaměstnání u soukromého zaměstnavatele Smyslem této fáze bylo vyhradit společensky účelné pracovní místo za takových podmínek, aby existovala šance, že bude zachováno i po skončení výplaty příspěvku. K tomuto cíli směřovala jednání Úřadu práce i ostatních lokálních partnerů se zaměstnavatelem. Během fáze 4 byl růst produktivity práce zaměstnance sledovaný s cílem, aby se jeho práce vyplatila následně i bez dotační podpory. Celkově pro tuto fázi platilo, že účastník programu zůstával v kontaktu s neziskovou organizací a ta mu poskytovala podporu při jednání se zaměstnavatelem a při další orientaci na trhu práce, případně mu poskytovala další služby z oblasti sociálního poradenství.
8
Ve 3 lokalitách došlo k vytvoření pracovních míst v soukromé sféře. Podpora zaměstnance je postavená na nástroji Společensky účelného pracovního místa vyhrazené a trvá po dobu 1 roku. a. Tato fáze je zahájená krátkým návratem účastníka do evidence úřadu práce. Nástupu na vyhrazené společensky účelné pracovní místo může předcházet rekvalifikace nebo zvolená rekvalifikace, pokud jejím absolvováním zaměstnavatel vyhrazení společensky účelného pracovního místa podmiňuje. b. Před vstupem účastníka do pracovního poměru je zaměstnavatel důkladně obeznámený s programem prostupného zaměstnávání a zaměstnanci věnuje ve zkušební lhůtě zvýšenou pozornost. c. Nebylo-li možné v individuálním případě vytvořit pro účastníka místo u soukromé firmy, aniž by byla chyba na jeho straně, o půl roku mu bylo prodlouženo zařazení na pracovní místo vzniklé v předchozí fázi formou VPP. Zaměstnavatel byl předem (před vypršením smlouvy) informován o tom, že si o prodloužení VPP má požádat. Informaci o tom, kterému účastníkovi projektu se nepodařilo zajistit pracovní místo v soukromé sféře, získal stávající zaměstnavatel od některého ze zapojených subjektů, tedy od Úřadu práce, neziskové organizace nebo Agentury pro sociální začleňování. Garantem, že k předání informací došlo, byla Agentura pro sociální začleňování.
5. Uplatnění na trhu práce Během celého procesu s klientem i zaměstnavatelem spolupracoval zvolený pracovník z neziskové organizace, který pomáhal oběma stranám řešit případné potíže. Základní koncepce programu se v průběhu jeho monitoringu a rozhovorů se zapojenými aktéry ukázala jako velmi dobrá. Rezervou programu, na níž upozorňovali pracovníci úřadů práce i neziskových organizací je absence flexibility programu a náročnost koordinace jeho jednotlivých fází. Program je postaven na pevně daném a pro všechny klienty stejném harmonogramu. Pracovníci zapojení do programu často poukazovali na fakt, že během relativně krátkého období bylo nutné začít spolupráci s velkým množstvím klientů, naopak pozdější zapojení zájemců již nebylo možné. Celý proces koordinace jednotlivých fází
9
programu všech účastníků a všech jejich zaměstnavatelů zároveň s pracovníky úřadu práce byl ve výsledku velmi náročný. Doporučení: Zachovat fázování programu, ale umožnit průběžný individuální vstup do programu pro každého jednotlivého účastníka v čase, kdy bude na spolupráci připraven a projeví o ni zájem. Možnost oslovovat zájemce postupně, stejně tak i průběžně oslovovat zaměstnavatele, u kterých by účastníci programu mohli najít vhodné uplatnění.
10
2.2. Účastníci programu 2.2.1. Výběr účastníků Cílovou skupinu tvoří dlouhodobě nezaměstnaní zasluhující při hledání zaměstnání zvláštní péči. Kromě délky pobytu v evidenci úřadu práce se u nich kumulují další překážky uplatnění na trhu práce, jako je vysoká zadluženost, participace na černém pracovním trhu, ztráta pracovních návyků, závislost na dávkovém systému, diskriminace na pracovním trhu apod. Na výběru účastníků programu se podíleli všechny zainteresované subjekty. Některé zájemce vytipovali a doporučili pracovníci sociálních služeb v regionu, kteří s těmito svými klienty dlouhodobě pracují a usoudí, že by byli vhodnými zájemci o účast v programu. Jedním z posuzovaných faktorů byla i celková situace klienta. Druhým zdrojem klientů jsou setkání pořádaná Úřadem práce ČR, kam jsou pozvání všichni, kdo splňují základní podmínky pro vstup do programu (tj. dlouhodobá nezaměstnanost nebo využívání dávek pomoci v hmotné nouzi). Příklad: Na kontaktním pracovišti v Hranicích bylo postupně pozváno k představení programu 94 osob. Z toho předběžný zájem a ochotu účastnit se další podrobnější schůzky – vstupního pohovoru - projevilo 23 osob. 2.2.2. Životní situace účastníků programu a její mapování Získání podrobnějšího obrazu o situaci klientů, zájemců o vstup do programu, je předmětem vstupních pohovorů. Ty probíhají individuálně mezi klientem a pracovníkem spolupracujícího poskytovatele sociálních služeb. Zaměřují se na zjištění potřeb, očekávání a možností klienta a jejich soulad s možnostmi programu. Zjišťuje se kvalifikace a pracovní anamnéza zájemce, jeho motivace k práci, případné obavy, preference a kontraindikace vzhledem k různým typům pracovních činností. Dále je představena sociální služba včetně základních principů spolupráce (bezplatnost, diskrétnost, respekt k rozhodnutím klienta, způsob doprovázení klienta apod.) a zjišťována možná rizika spolupráce. Základními tématy jsou dluhy, aktuální bydlení (jeho stabilita do budoucna a sociální kontext), poradenství týkající se dávek v hmotné nouzi, ale také změny v životním stylu dané přechodem na pravidelnou pracovní dobu. Důležitým tématem je také rodinná situace klienta a její případné změny v důsledku zapojení do programu. Při vstupním rozhovoru je klientům také doporučeno využít pracovní
11
poradenství, které někteří odmítají, jiní si uvědomují nedostatečnost své prezentace na pracovních pohovorech a poptávají trénink a pomoc v této oblasti. 2.2.3. Potřeby účastníků a typy zakázek Při vstupních pohovorech s účastníky programu se zjišťují jejich základní potřeby a možnosti jejich řešení. Z formulovaných potřeb a nástrojů jejich možného řešení vznikají konkrétní zakázky pro sociální pracovníky. Nejčastěji žádanou pomocí od účastníků projektu je jednoznačně dluhové poradenství. Většina zájemců o vstup do programu má dluhy, v řadě případů jde o částky, které není v silách jednotlivce splatit za celý život. Dlužné částky obvykle šplhají do statisíců, klienti zároveň nemají dostatečné kompetence k tomu, aby sami začali problémy řešit. Po analýze jejich situace, vysvětlení jejich základních práv, povinností a možností řešení se klienti rozhodují pro další postup. Část dosáhne na soudní oddlužení podle insolvenčního zákona (tato možnost je pro klienty nejvhodnější, dosáhnou na ni však jen ti, kteří mají zajištěn vyšší příjem, nebo partnera s příjmem, případně ti, kterým se splacením pomůže někdo další). Pro další účastníky s menšími dluhy či v situaci před nalézacím řízením představuje dobrou možnost vyjednávání o splátkových kalendářích. Pro zbytek účastníků bohužel žádné systémové řešení neexistuje – jejich dlužné částky jsou vysoké, jen pravidelný úrok z prodlení převyšuje nejvyšší možnou částku splátky, a zároveň není splněna podmínka pro oddlužení (obvykle pro nízký příjem). Do této kategorie spadá většina klientů programu prostupného zaměstnávání, kteří nemají pracujícího partnera. Neexistence dosažitelných nástrojů k oddlužení pak představuje řešení náročného problému, jak klienty udržet v programu a naučit je žít v permanentním předlužení. Další zásadní potřebou účastníků programu je řešení otázky bydlení. Tito lidé často obývají substandardní ubytovací zařízení (např. ubytovny, holobyty), což je prostředí, v němž se klientům jednak špatně bydlí, jednak se zde kumuluje celá řada faktorů, které jsou rizikové pro udržení klienta v dlouhodobém standardním zaměstnání (sociální tlak nepracující většiny, hluk dlouho do noci, nedostatek soukromí, rozbujelá lichva, atd.). Opustit toto prostředí je přáním naprosté většiny zdejších obyvatel, většina z nich však frustrována neúspěšnými pokusy o to na svou snahu rezignovala. Právě nalezení dlouhodobě stabilní, legální práce je pro řadu klientů silným impulsem, který při vhodném poradenství a vedení ze strany sociálního pracovníka může u klienta nastartovat procesy vedoucí k aktivní snaze o přechod do standardní formy bydlení. 12
Jiné typy zakázek se objevují méně často a týkají se oblasti sociálně právní ochrany dětí, podpory vzdělávání a školního poradenství, ochrany před diskriminací, apod. V programu se objevují také klienti bez zakázky, kteří sice mají zájem o spolupráci, ale v průběhu vstupních pohovorů se nedaří najít žádné téma, které by vyústilo v kooperaci v podobě zakázky sociálního pracovníka. Tito klienti přicházejí s informací, že mají stabilní vyhovující bydlení, žádné dluhy i fungující rodinu, pouze dlouhodobě nemohou najít zaměstnání, a proto mají o vstup do projektu zájem. U některých z nich později vyjde najevo, že poskytnuté informace nebyly pravdivé, což může vést k dalším komplikacím (viz kapitola Dilemata sociální práce s klienty v programu).
2.3. Zkušenosti sociálních pracovníků při podpoře účastníků Spolupráce s poskytovateli sociálních služeb je důležitým principem programu, který se velmi dobře doplňuje se souběžnými aktivitami úřadu práce a koordinátora programu, společně tvoří provázaný celek aktivit vedoucí k efektivní práci s klientem.
Úkoly sociálního pracovníka Na začátku programu: Provedení vstupních motivačních rozhovorů s uchazeči doporučenými úřadem práce Oslovení potenciálních zájemců z řad vhodných dlouhodobých uživatelů služeb Zmapování rizikových faktorů u každého zájemce a srozumitelnou nabídku pomoci
V průběhu programu: Pracovní poradenství, nácvik a příprava na přijímací pohovory, zpětná vazba a plán rozvoje Individuální plánování směřující k odstranění či zmírnění rizik, doprovázení klienta a poradenství Předávání informací o postupu fází programu, jejich srozumitelné vysvětlování klientovi
Jedním ze základních úkolů sociálních pracovníků v tomto programu je pracovní poradenství. Tato specifická oblast sociálních služeb je v určitých etapách programu zásadní. Ne vždy je 13
ale klienty přímo poptávána ve formě jasně formulované zakázky. Potřeba pomoci často vyplyne až z osobního rozhovoru s klientem. Jedním z úspěšně využívaných nástrojů pracovního poradenství jsou přijímací pohovory na zkoušku. Pro řadu klientů je taková sociální situace neznámá a potřebují si ji vyzkoušet předem. Neznají potřebné formulace, zejména je pro ně těžké popsat poutavě svoji současnou práci či předchozí zkušenosti, přestože je mají. Potom se při takovém pohovoru dobře prověří zájem a očekávání klienta, někdy mohou vyplynout na povrch fakta, která by při jednání se skutečným zaměstnavatelem byla problematická, a je čas s těmito informacemi pracovat.
2.4. Dilemata sociální práce s klienty Prvním dilematem je střet zájmů, který nastává již v samotném začátku programu. Jedním z principů sociálních služeb je zásada nehodnocení klientů (nesouzení jejich situace, vyhýbání se pozici, kdy má pracovník nad klientem moc), která se dostává do rozporu s požadavky programu, kterými je zhodnocení klienta a posouzení jeho připravenosti pro participaci v projektu. Pokud má pracovník dlouhodobého klienta se zakázkou nalezení zaměstnání, a zároveň je jeho úkolem posoudit připravenost a motivaci klienta pro účast v programu, dostává se zde pracovník do jasného konfliktu zájmů. V rámci pilotního ověřování byl stanoven postup, v jehož rámci má sociální služba roli pouze doprovázející, motivační a poradenskou, nikoliv rozhodovací či posuzovací ve smyslu přijetí či odmítnutí uchazeče programu. Bylo dohodnuto, že finální rozhodnutí o účasti zájemce bude činit příslušný úřad práce. Další dilema se týká závazku sociálního pracovníka k mlčenlivosti a ochraně důvěrných informací, které klient sdělil pracovníkovi při vstupních motivačních pohovorech. Tyto informace jsou však často klíčové pro kvalifikované rozhodnutí úřadu práce o zařazení uchazeče do programu. Z hlediska etiky sociální práce poskytnutí podobných informací není přípustné. Na jejich zpracování je tedy prostor při individuální práci sociálního pracovníka s klientem, kdy jsou probírána případná rizika účasti a možnosti jejich řešení, zájemce je konfrontován s dalšími
14
překážkami, je mu poskytnuto poradenství, motivační intervence či individuální plánování. Klient by pak měl sám dojít k rozhodnutí, zda se účasti v programu vzdá, nebo do něj vstoupí a přijme opatření k eliminaci rizik. V případě úspěšného zapojení klienta se ale jednotliví aktéři programu bez sdílení informací neobejdou. Je přinejmenším vhodné, aby o některých komplikacích, pochybnostech nebo volbách klienta věděli i ostatní partneři (koordinátor programu, pracovníci úřadu práce, kteří vyhledávají pro klienta vhodného zaměstnavatele). V těchto případech je třeba od klienta získat souhlas, že s danou informací může pracovník dál pracovat v souladu s cílem klientovy zakázky. K tomu obvykle postačí ústní souhlas klienta, který pracovník může doplnit rekapitulací dohody, že všechny ostatní informace o jejich spolupráci zůstávají dál důvěrné. Pro účely tohoto programu byla vytvořena i možnost uzavřít písemný čtyřstranný kontrakt o spolupráci mezi klientem, poskytovatelem sociální služby, úřadem práce a koordinátorem programu, v němž je otázka sdílení osobních a důvěrných údajů řešena. Dalším dilematem sociálních pracovníků může být otázka spolupráce sociální služby se zaměstnavatelem. Má zaměstnavatel mít možnost v případě klientových potíží kontaktovat sociálního pracovníka a upozornit na problémy, které firma přímo s pracovníkem vyřešit nedokáže, případně které vyžadují hlubší intervenci a podporu, než jaké je v rámci kontraktu schopen či ochoten zaměstnavatel poskytnout? Existuje jasné opodstatnění pro to, aby zaměstnavatelé tuto možnost měli, obzvláště tehdy, pomohlo-li by to včas zachytit problémy a zabránit selhání klienta a jeho vypadnutí z programu. Zároveň se tím ale mění vztah mezi sociálním pracovníkem a klientem, kdy ve standardním režimu sociální služby pracovník pracuje pouze s informacemi, které o sobě klient chce sdělit, resp. které je připraven sdělit. Toto dilema lze řešit pouze souhlasem klienta. A konečně je zde problém, jak v rámci sociální služby spolupracovat s klientem, který nemá žádnou zakázku. Část zájemců o vstup do programu jasně sděluje, že jen delší dobu nemohou najít zaměstnání. O spolupráci se sociální službou nestojí, resp. ani pracovník s nimi nemůže uzavřít smlouvu, pokud zde není zakázka a zájem ze strany klienta ji aktivně řešit. Klienti souhlasí s udržovacím kontaktem kvůli účasti v projektu, ale o aktivní účast na pracovním poradenství nemají zájem. U některých účastníků se později může ukázat, že by pomoc velmi potřebovali, ale z nějakého důvodu na její přijetí nebyli připraveni. Neřešené problémy pak mohou způsobit velké potíže v dalších fázích programu (např. klient přijde na 15
pracovní pohovor s neujasněnou motivací a nepřiměřenými požadavky, bez adekvátní přípravy, kterou odmítl – následně to může vést ke zklamání zaměstnavatele a ohrožení možnosti zaměstnat další účastníky zapojené do programu. Jednou z možností řešení je podmínit účast v programu aktivním využíváním sociálních služeb, ale tento kontrakt je pro většinu poskytovatelů sociálních služeb problematický. V rámci pilotního ověřování se osvědčila dohoda s klienty na předávání potřebných informací dalším spolupracujícím subjektům a direktivnější přístup k nemotivovaným klientům. Všechny tyto otázky jsou také závislé na dalších lokálních faktorech, zejména na vnitřních pravidlech vybraných poskytovatelů sociálních služeb, jejich firemní kultuře i na osobním nastavení každého konkrétního pracovníka.
2.5. Vyhledávání, výběr a oslovování zaměstnavatelů Nejvhodnějším zdrojem pro výběr zaměstnavatelů je místně příslušné kontaktní pracoviště úřadu práce. Jednak má dobrý přehled o zaměstnavatelích v regionu a nabídce volných pracovních míst (případně o potenciálu pro vytvoření dalších), navíc často disponuje dobrou místní znalostí zástupců firem a má možnost získat relevantní reference na zaměstnavatele. Při výběru vhodného zaměstnavatele musí být kladen důraz na eliminaci případných rizik. Reference o vhodném zaměstnavateli by neměly obsahovat informace o vysoké míře fluktuace zaměstnanců, problémech s vyplácením mzdy či opakovaných stížnostech na jednání zaměstnavatele vůči zaměstnancům. Tyto informace jsou dobře dostupné právě místní pobočce úřadu práce. Dalším zdrojem informací o vhodných zaměstnavatelích, zejména v případě menších sídel, jsou obecní úřady – vedení obcí zná prakticky všechny firmy v blízkém okolí i zkušenosti zaměstnanců s prací u nich. V druhé a třetí fázi (APP a VPP) se do programu v roli zaměstnavatelů zapojily především obce, nebo jimi zřízené organizace (technické služby, apod.). V několika případech šlo i o jiné subjekty - mateřské centrum, domov pro seniory.
16
V těchto fázích se jeví jako důležitá potřeba průběžně připomínat zaměstnavatelům účel této části programu, kterým je upevnění pracovních návyků zaměstnance a trénink potřebných dovedností pracovních i sociálních a průběžně reflektovat vývoj zaměstnance. Doporučení: nastavit systém průběžného setkávání se zaměstnavateli, v jehož rámci se budou reflektovat pracovní výsledky klienta a jeho adaptace v pracovním programu. Průběžná komunikace zároveň dává možnost řešit případné problémy včas, připomínat smysl programu i potřeby všech zúčastněných. Vhodný se jeví následující harmonogram: První setkání po třech měsících, druhé setkání ke konci třetí fáze a závěrečné setkání, kde by klient dostal doporučení, certifikát, a zpětnou vazbu ke svému působení. V některých případech je účelné dohodnout se i na dalším poskytování referencí pro budoucí zaměstnavatele. Dobrá praxe: V Moravském Berouně přímý nadřízený zaměstnanců v rámci VPP po dohodě doprovodil dva klienty na jednání do nového zaměstnání a poskytl přímé reference budoucímu nadřízenému. Oba byli na místě přijati. Zaměstnavatel byl nejprve přesvědčený, že nemůže do pracovního poměru přijmout Romy, vůči kterým měl celou řadu obecně přijímaných předsudků. Osobní doporučení ze strany předáka však vedlo k tomu, že podnikatel, který by Romy jinak nezaměstnal, nyní profituje z jejich pracovního nasazení. Špatná praxe: Zaměstnavatel v rámci VPP určil dvěma pracovnicím tříhodinovou pracovní dobu s tím, že více práce zde není, a že zbývající čas je „příprava doma“. Jakkoliv s tím klientky byly spokojené, ovlivnilo to jejich očekávání směrem k budoucím zaměstnavatelům a rozhodně nelze takto nastavené podmínky považovat za dobrou přípravu pro pravidelný výkon práce u soukromého zaměstnavatele, kam by měly klientky směrovat. Čtvrtou fázi programu, kterou představuje pracovní umístění u soukromých zaměstnavatelů, charakterizuje náročnější vyjednávání. Menší soukromé firmy i velké výrobní podniky často hovoří o špatných zkušenostech s cílovou skupinou programu a nejsou nakloněni tomu, přijímat její příslušníky do pracovního poměru. V této chvíli je důležité odkazovat na specifika tohoto programu, na to, že jeho účastníci již 9 měsíců pracují, mají doložitelné reference, a zároveň s nimi pracuje sociální pracovník, který pomáhá řešit případné problémy. Velmi často zaměstnavatelé je třeba přesvědčit zaměstnavatele především o spolehlivosti potenciálních zaměstnanců, v čemž mohou hodně pomoci reference od předchozího zaměstnavatele.
17
Další důležitou překážkou na straně zaměstnavatelů je nedůvěra k úřadům práce a jejich podpůrným nástrojům. Úřad práce je u statisticky významné skupiny podnikatelů vnímám jako subjekt, který jim nabízí nezaměstnatelné klienty. Úřad práce je také často vnímán jako subjekt, který nepodává dostatečné a srozumitelné informace a nemá dostatek kapacit k tomu, aby se věnoval zaměstnavatelům. Jako dobrá prevence nedůvěry se ukázalo jednak bližší vysvětlení programu prostupného zaměstnání a jeho základního principu (nejprve práce na zkoušku, potom uplatnění ve firmě), jednak osobní vyjednávání dotovaných míst v sídle zaměstnavatelů. U většiny drobných a části středních podnikatelů jsme konstatovali, že výraznou překážkou spolupráce je jejich neschopnost plánovat. Dopředu připravené návrhy na umístění ve většině případů vzaly za své, a bylo nutné dojednávat ad hoc spolupráci s dalšími firmami. Právě to je jeden z důvodů, proč by program měl nabírat a umísťovat klienty postupně v dlouhých obdobích, nikoli v nárazových vlnách. Nedůvěra v úřady, neschopnost plánovat a občasná absence řady dalších kompetencí se nám jevily při jednání nejen jako důvod pro neumístění pracovníka, ale celkově jako důvod pro stagnaci rozvoje drobných podnikatelů v dotčených regionech. Dostupné poradenství pro malé podnikatele a živnostníky by nepochybně podpořilo i umísťování klientů v rámci programů prostupného či podporovaného zaměstnání. Pozitivní zkušenost, která doprovázela monitoring středních a velkých firem, byla důvěrná znalost personalistů problémů spojených s dluhy a s exekucemi. U podstatného procenta zaměstnanců v dělnických profesích se exekuce objevují podobně jako u dlouhodobě nezaměstnaných. Pro personalisty tedy riziko exekuce nepředstavuje principiální překážku přijetí. Další důležitou zkušeností při jednání se středními a velkými firmami bylo zjištění, kolik limitujících faktorů pro tyto subjekty představuje spolupráce s komerčními agenturami práce. Personalisté mluvili zejména o nízké úrovni delegovaných zaměstnanců, byla řeč až o 25 procentech neúspěšných přijetí. V tomto světle se dají programy prostupného zaměstnávání zvažovat jako levnější alternativa.
18
Z jednání s Hranickou firmou DAS vzešla také myšlenka, že by mohl být harmonogram programu
navazovat
na náborovou
křivku
potenciálních
zaměstnavatelů.
V tomto
spatřujeme další potenciál našeho programu.
2.6. Sdílení informací Klíčovým procesem realizace programu je sdílení informací. Informace je nutné předávat včas, v potřebném rozsahu a v přiměřené formě. Na dobré informovanosti a porozumění předávaným informacím je založen úspěch řady důležitých kroků programu. Používané nástroje V rámci pilotního ověřování programu se ukázala jako zásadní role koordinátora programu, který se aktivně stará o předávání a sdílení informací mezi zapojenými partnery.5 Zároveň se osvědčilo udržovat pravidelnou komunikaci např. tím, že koordinátor rozesílá nové informace (informace o nově oslovených firmách, o výsledcích jednání s nimi, termíny pohovorů, výsledky a dojmy z nich, dohodnutá doporučení a plány pro další postup) všem zapojeným aktérům. Doporučení: Správné oslovení zaměstnavatelů a představení je naprosto klíčové pro jejich úspěšné zapojení se. V začátcích spolupráce firmy často poptávají nějaký ucelený, zároveň stručný a čtivý, materiál, který by shrnoval podstatné informace pro zaměstnavatele. Je tedy vhodné sestavit informativní leták či příručku o programu prostupného zaměstnávání. Takový materiál nemůže nahradit osobní představení programu, kdy má koordinátor daleko lepší možnosti vysvětlit aktuální situaci, reagovat na zástupce firmy a přizpůsobit prezentaci konkrétní situaci (poptávka zaměstnavatele, specifické obavy či naopak potřeba umístit konkrétního uchazeče). Základní stručné informace o programu v písemné podobě by ale neměly chybět, skoro každý zaměstnavatel si je vyžádá. V rámci pilotního ověřování se často 5
Dobrou pomůckou pro sdílení informací je tabulka obsahující údaje o všech klientech v dané lokalitě – jméno,
datum narození, bydliště, telefon, vzdělání, zaměstnavatele v APP, VPP a SÚPM, aktuální status klienta (umístěn; v evidenci ÚP; pracovní neschopnost; čekáme na výsledky výběrového řízení apod.). Tuto tabulku koordinátor pravidelně aktualizuje a rozesílá všem zapojeným partnerům.
19
stává, že věci, které byly jasně domluveny na osobní schůzce nebo telefonicky, najednou zaměstnavatel žádá znovu zopakovat, případně je sám modifikuje v rozporu s potřebami a možnosti programu. Uvedení na pravou míru pak může být zdrojem zklamání, kterému by se dalo snadno předejít, kdyby informace byly snadno dostupné přehledně na jednom místě. Pro zaměstnavatele, kteří se rozhodnou pro spolupráci lze doporučit kromě osobního poradenství také předání dalších informací ve formě stručného manuálu. Rozsahem by byl mírně větší, než základní leták, ale obsahoval by navíc např. i informace o procesech, úkolech a termínech, které čekají žadatele o dataci, případné pokyny pro řešení problémových situací, připomenuté poslání programu. Pokud je důležitá dobrá informovanost zaměstnavatelů a přehledná práce s předávanými informacemi, u klientů – účastníků programu toto platí dvojnásob. Zejména v počátku programu, nebo při čerstvé či méně intenzivní spolupráci klienta s pracovníkem se klient může cítit „zapomenutý“. Účastníci mohou mít strach, že když se jim po určitou dobu nikdo neozývá, tak se na ně v programu zapomnělo, nepočítá se s nimi, a vzhledem k četným zklamáním podobného druhu v jejich minulosti toto může vést až k rezignaci na další spolupráci. Osobní komunikace s klientem je nezastupitelná a měla by probíhat dostatečně často (u aktivních klientů cca 1x týdně či podle potřeby, u udržovacích kontaktů bez specifické zakázky alespoň 1x za 3 měsíce). Při klientské práci se opět ukazuje potřeba mít po ruce jednoduchý, stručný leták, představující klíčové informace o programu způsobem srozumitelným pro klienta, na které je možné se při práci odkazovat.
2.7. Synergie efektů programu Většina osob z okruhu účastníků programu zažila ve svém životě série životních neúspěchů. Nejen že přišli o práci, často se k nezaměstnanosti připojily i dluhy a ztráta standardního bydlení. V některých případech byly tyto události faktorem vedoucím k rozpadu rodiny, k odcizení širší rodiny a k pádu na úplné dno – sociálně, ekonomicky i symbolicky. Série životních neúspěchů a frustrace plynoucí z jejich opakovaně neúspěšného řešení vedla u klientů k rezignaci na další řešení a adaptaci na život v podmínkách, které sice stále vnímají jako žalostně nevyhovující, ale nejsou připraveni je sami začít aktivně měnit. Program prostupného zaměstnávání nabídl svým účastníkům možnost vymanit se ze struktury problémů tím, že ve stálém zaměstnání získají pilíř, na němž mohou znovu začít stavět svou
20
budoucnost a pokusit se uchopit složitý komplex svých existenčních potíží. Pro mnoho účastníků programu bylo nalezení stabilního zaměstnání velmi silným impulzem k aktivnímu řešení své situace i v dalších oblastech jejich života. Synergické efekty programu se projevily v oblasti zadlužení - díky pravidelnému příjmu někteří účastníci dosáhli na soudní povolení oddlužení. V souvislosti se stabilizací rodinného rozpočtu vzrostla šance klientů na nalezení standardního bydlení i jejich připravenost opustit prostředí ubytoven. V zaměstnání získají klienti sociální kontakt s dalšími pracujícími lidmi, zapojí se do nových sociálních struktur, změní pohled na některé aspekty dřívějšího života a získají respekt sami před sebou.
21
3. Závěr Kumulace efektů zlepšení situace klientů v oblasti práce, bydlení i osobních financí zároveň či v krátké době po sobě má mnohem silnější dopad než samostatné drobné úspěchy v jednotlivých oblastech. Jako vedlejší efekt programu tedy vzniká silný potenciál pro zásadní pozitivní změny v životních drahách jeho účastníků. Někdy tento potenciál dokážou klienti zachytit sami, někdy je to nadějný impulz, který může využít sociální pracovník při další práci s klientem. Přestože ještě nevíme, kolik klientů uspěje na volném pracovním trhu po té, co skončí jejich podpora prostřednictvím dotace na SÚPM, je jasné, že působí jako výrazný impuls k tomu, aby obrátili svůj život pozitivním směrem a vymanili se ze stavu sociální exkluze.
22
Příloha č. 1 – Průběh jednání s vybranými zaměstnavateli na Hranicku Obec Střítež Ing. Pajdla, starosta obce Střítež – velmi vstřícné jednání, zaměstnává pana Novobílského na VPP, má již druhé prodloužení, poskytuje dobrou součinnost a veškeré potřebné informace. V rámci osobního jednání 25.3.2015 jsme domluvili, že naším společným zájmem je, aby si pan Novobílský našel stabilní zaměstnání v soukromém sektoru, na obci k tomu má veškerou podporu. Pokud by se umístění nezdařilo, je ochoten pana Novobílského nadále zaměstnávat, domluveno, že toto je záložní řešení, primárně budeme usilovat o zaměstnavatele s perspektivou udržení místa bez dotace. Kontaktní osoba, starosta obce, Ing. Pajdla – tel. 602 514 335
SPŠ Hranice Možnost umístění některých uchazečů na SPŠ objevil Ing. Remeň, dále jsem vedl jednání já, bylo domluveno jedno místo pracovníka na dílnách, pro výdej nástrojů učňům a údržbové práce kolem školy, a další místo pro úklidové a administrativní práce. Obě místa s perspektivou trvalého udržení, pokud se klienti osvědčí. Jednání bylo velmi příjemné, konstruktivní. Výběr vhodných uchazečů nechala škola na nás. Domluveny pracovní pohovory na 29.1., účastnil se jeden klient a jedna klientka, pohovory byli vedeny ve velmi vstřícné atmosféře, oba uchazeči byli ihned přijati. Škola poté využila asistenci s vyřizováním dotace, celý proces se rychle vyřídil a oba uchazeči nastoupili do práce. Po 3 týdnech si škola vyžádala schůzku a využila nabídku řešit případné problémy se zaměstnanci dříve, než budou vážné a využít možnost kontaktu na sociálního pracovníka. Zástupkyně školy formulovala problém na straně klientky v její nedostatečné hygieně, čehož si všímají i kolegové, i studenti školy. Záležitost byla s klientkou citlivě probrána, ověřeno po týdnu, došlo k výraznému zlepšení. Nyní je škola s klienty spokojená, pokud to vydrží, měli by zde možnost zůstat zaměstnaní dlouhodobě. Celkově jedna z nejlepších spoluprací. Kontaktní osoba - Andrea Silná – tel. 725 987 347
23
DAS Czech Republic, Hranice V rámci monitoringu firem na podzim projevili velký zájem o zapojení do programu, předběžně domluveno umístění dvou uchazečů na SÚPM. Intenzivní jednání započala v lednu 2015, domluven pohovor s personalistkou, pozváno 6 klientů, z toho 2 se omluvili. S klienty proběhla příprava a krátký nácvik, pohovorů samotných se pak účastnil i ředitel UP a TSP ČvT, součástí byla i prohlídka pracoviště a představení budoucích nadřízených, kteří působili velmi vsřícně a kompetentně. Zhodnocení bylo pozitivní ze strany všech aktérů, DAS potvrdil zájem o 2 uchazeče. Poté došlo k personálním změnám v DASu, nástupu nové HR manažerky, která rozhodla, že chce proces začít znovu a pozvat uchazeče na druhý pohovor 25.2.2015. Tentokrát jsme přizvali i další 2 nové uchazeče, z původní skupiny jsme 2 klienty již úspěšně umístili jinde, 1 se rozhodla z programu odstoupit. Pohovor byl nakonec v 3 hodiny před začátkem odvolán ze strany DASu, z důvodů nepřítomnosti ředitele. Náhradní termín domluven na 3.3.2015, tentokrát se dostavili 3 uchazeči, 1 bez omluvy nepřišla. Zhodnocení pohovorů bylo i nyní ze strany DASu pozitivní, hned druhý den oznámili rozhodnutí přijmout všechny zájemce. Toto však využila jen jedna klientka. U další klientky jsme narazili na potřebu přizpůsobit pracovní dobu v pondělky tomu, že vozí dítě se zdravotním postižením do internátní školy. Zde se DAS asi týden rozhodoval, nakonec nedovolili zvláštní úpravu režimu, z obavy před tím, že by různé úlevy začali chtít všichni. Klientce se nakonec problém podařilo vyřešit zapojením rodiny, DAS poté klientku přijal. Třetí uchazeč se rozhodl pro jiného zaměstnavatele, kde si zapojení do programu a možnost dotace vyjednal sám, po instruktáži TSP, následně s podporou ředitele UP. DAS velmi dobře komunikuje, přestože je to velká firma a některé procesy trvají déle, kdykoliv je nějaká nejasnost, HR manažerka volá a informuje se, spolupráce velmi dobrá. Domluveno, že by byli ochotni přijmout i další uchazeče, ze strany našich klientů však již zbývá jediný potenciální kandidát, jehož umístění závisí na více faktorech (dojíždění, práce s osobní motivací) Kontaktní osoba – Mgr. Šindelková – tel. 730 895 187
Střechy Skácel, s.r.o. 24
Vstřícné jednání, zároveň firma s výbornými referencemi, pokud jde o spokojenost zaměstnanců a pověst firmy. Domluveny pohovory s uchazeči na 29.1.2015, a proběhl jejich doprovod TSP a ředitelem UP. Zástupci firmy působili velmi vstřícným a solidním dojmem; chtějí zaměstnance, kteří se budou chtít učit nové věci; výměnou za to nabízí perspektivní práci v příjemném kolektivu. Pan Remeň potvrdil, že firma má pověst spolehlivého stabilního zaměstnavatele, lidé jsou zde spokojení, zřídkakdy hledají nové zaměstnance, je to vzácná příležitost. Jeden klient zareagoval velmi dobře, byl ochotný, vstřícný, aktivní. Vedoucího
firmy
zaujal,
zdá
se,
že
má
dobrou
šanci
na
přijetí.
Další uchazeč ale působil pasivně, neochotně, vybíravě. Chyběla příprava na pohovor. Taktéž poslední klientka; upnula se na představu práce v sociální oblasti a negovala všechny vstřícné nabídky, které od vedení firmy opakovaně dostávala. Vybíravá, neochotná. Nakonec to pan Skácel, majitel firmy, shrnul: „Ředitel Úřadu práce dovede klienty až na pohovor do firmy a tam je společně s majitelem prosí, jestli by nešli pracovat.“ Tímto jsme si neudělali dobré jméno. Zvážit, zda před pohovory více nepracovat i s klienty, kteří dříve podporu odmítli a při průběžném hodnocení a dotazování opět zájem o spolupráci negují, že nic nepotřebují. Ukazuje se, že při pohovorech je pak jejich výkon slabší, motivace neujasněná,
projev
neadekvátní
situaci;
Toto pak může vrhat špatné světlo na program jako celek. Následně pan Skácel nezaměstnal ani klienta, který při pohovorech působil dobře. Zdůvodnil to návratem jiného pracovníka, kterého má prověřeného. Přesto je jisté, že zde kontrast pozitivní prezentace programu a velmi špatného výkonu klientů neudělal dobrý dojem. V únoru zjišťována zpětná vazba od pana Skácela, byl skutečně zklamaný. Další spolupráci nevylučuje, ale bude potřeba vrátit ztracenou důvěru a uchazeče skutečně dobře připravit. Kontaktní osoba - Skácel Jaroslav, majitel, tel. 602 76 61 24
Obec Horní Újezd Osobní jednání 21. 1. 2015, společně s ředitelem UP, vyjednáno prodloužení VPP pro 2 klientky. Spolupráce je bezproblémová, paní starostka je vstřícná, zajímá se o program a ráda by klientkám pomohla. Bohužel možnosti zaměstnání jsou zde omezené. Klientky jsou na obci také spokojené. 25
Kontaktní osoba - Alena Veličková, starostka – tel 581 622 693
Stacionář Anděl v Kelči Původně zamýšleno pouze jako zaměstnavatel pro fázi APP a VPP, aktivním přístupem paní ředitelky zde možná bude perspektiva trvalejšího zaměstnání, pomohli jsme tedy požádat o dotaci na SUPM. Spolupráce byla intenzivní především na přelomu ledna/února, zaměstnání klientce velmi dobře sedlo, je zde velká spokojenost na obou stranách. Udržovací kontakt. Kontaktní osoba - Marta Leinertová, vedoucí stacionáře, tel. 604 106 835
Ekoltes Spolupráce byla celkem bezproblémová, klienti byli řádně uvolňováni pro potřebu výběrových řízení v rámci čtvrté fáze programu, komunikace o programu především s Ing. Remeňem, taktéž vyjednávání o VPP v první fázi, či o případných prodlouženích. Přesto jako zaměstnavatel není Ekoltes pro 4. fázi perspektivní, má velkou fluktuaci lidí, většinu z nich „točí“ na dotace, málokdo se zde udrží dlouho a proto Ekoltes do zaměstnanců příliš „neinvestuje“. Z toho pak vznikaly některé konflikty. Taktéž vyhrocení sporu mezi jedním klientem a jeho nadřízeným se podle četných informací zdá být spíše chybou nadřízeného, který se ke svým zaměstnancům údajně choval povýšeně, arogantně, nechával si dělat různé úsluhy a naprosto nepřiměřeně reagoval na případnou kritiku od klienta. Přesto si řada klientů na práci zde zvykla, i když bylo avízováno, že jde jen o jednu fázi, stále se ptali, jestli by to nešlo změnit, aby už odcházet nemuseli. Na začátku naopak měla firma špatnou pověst, mnoho klientů mělo z práce zde obavy. Důležité bylo zaručit, pro romské klienty, že zde nebude žádné propojení jejich práce u Ekoltesu na podnik Sterena, který je proslulý mezi klienty velmi špatným, až ponižujícím zacházením s romskými zaměstnanci, a který často přebírá v Ekoltesu vedení romských zaměstnanců. Toto se zde ale podařilo zajistit. Kontaktní osoba – Dr. Vinkler, ředitel, tel. 777 465 900
26
Farma Ondroušek, Horní Újezd Zprvu vytipován jako nejnadějnější zaměstnavatel ve Velkém Újezdě. Osobní jednání ukázalo, že by měl o zaměstnání klientek na dotaci zájem. Pan Ondrůšek je však pro obě klientky jako zaměstnavatel nepřijatelný, dle jejich slov se chová k lidem jako hulvát, dluží všem okolo, každého jen využívá; Ing. Remeň potvrzuje, že jsou na něj časté stížnosti pro porušování zákoníku práce. O další spolupráci neuvažujeme. Kontaktní osoba – Alois Ondroušek, majitel, tel. 608 162 893
27
Příloha č. 2 – Stručný přehled navrhované struktury a podpory prostupného zaměstnávání (model pro ORP Jeseník) Vstupní teze (formulované na základě zkušeností s realizací prostupného zaměstnávání) – odpovědí na ně je navržená struktura programu a formy a rozsah podpory:
- Cílovou skupinou programu jsou primárně osoby dlouhodobě či opakovaně nezaměstnané, bez pracovní zkušenosti a/nebo s dalším výrazným handicapem, který je bariérou pro vstup na trh práce. - Pro úspěšný vstup na trh práce pro osoby je nutné vytvořit systém tréninkových pracovních míst s dostatečnou individuální podporou, které je připraví na vstup do standardního zaměstnání. - Je potřebná přímé koordinační zapojení ÚP do programu. - Pro realizaci programu je nutná existence specializované pracovní pozice v podpůrné organizaci. - Organizace, v nichž probíhá výkon tréninkového pracovního místa, je vhodné podpořit, aby mohly vytvořit personální kapacity pro individuální podporu účastníka programu. - Podobně je vhodné podpořit i komerční zaměstnavatele v první fázi zaměstnání účastníka programu. - Rekvalifikace nejsou příliš využívané, situačně je vhodné mít prostředky na formu rekvalifikace zvolená. Struktura prostupného systému: Tréninkové místo I. typu (vstupní): Na bázi APP, které se v průběhu realizace pilotního programu ukázalo jako velmi užitečné. Tréninkové místo II. typu (návazné): Na bázi VPP Dotované pracovní místo: na bázi SÚPM (zde možno zvážit snížení dotace na místo v posledních třech měsících na 75% se závazkem nesnížit zaměstnanci plat – vycházíme z předpokladu, že zaměstnanec bude plně adaptován na práci u zaměstnavatele a tento krok může být faktorem ke zvýšení udržitelnosti pracovního místa).
28
Externí podpora – spolupráce s poskytovatelem sociálních služeb - každý účastník by měl být ideálně uživatelem adekvátní sociální služby, která jej podporu v dalších oblastech, které jsou důležité pro úspěšné zapojení na trhu práce
Přehled podpory účastníků: Typ fáze Doba „prostupu“ trvání Tréninkové 3 m. místo I. typu
Výše úvazku 40 hodin
Tréninkové místo II. typu
1,0**
6 m. *
SÚPM – 3 m. zkušební doba
1,0***
SÚPM – 9 (6) m. 1,0*** pokračování Ke zvážení – 3 m. 1,0*** SÚPM poslední tři měsíce * situačně s možností prodloužení
Typ/téma podpory
Zapojené podporující osoby Motivace a aktivizace Poskytovatel sociální služby Pracovní poradce Posilování Poskytovatel sociální nespecifických služby pracovních kompetencí Pracovní poradce Posilování specifických Peer mentor/ pracovní pracovních kompetencí asistent Vyhledávání vhodného Pracovní poradce návazného tréninkového místa Posilování Poskytovatel sociální nespecifických služby pracovních kompetencí Pracovní poradce Posilování specifických Peer mentor/ pracovní pracovních kompetencí asistent/předák Identifikace a Peer mentor/ pracovní posilování silných asistent/předák stránek účastníka Pracovní poradce Vyhledávání vhodného Pracovní poradce pracovního místa Posilování zdrojů Poskytovatel sociální uživatele služby Posilování specifických pracovních kompetencí Identifikace a posilování silných stránek účastníka Posilování zdrojů Posilování zdrojů
29
Kouč Kouč Pracovní poradce Poskytovatel služby Poskytovatel služby
sociální sociální
**situačně s možností zkrácení úvazku, dle schopností účastníka až na 0,5 s možností postupného navyšování ***situačně možno zkrátit až na 0,6 dle případného omezení účastníka (většinou zdravotního) bez možnosti navyšování úvazku
Předpokládané pracovní pozice – základní činnosti (hrubé kontury) Koordinátor programu – zaměstnanec ÚP - koordinace sítě – ÚP – NNO – zaměstnavatelé – obce - koordinace práce pracovních poradců - vyhledávání vhodných účastníků programu - monitoring volných pracovních míst . komunikace se zaměstnavateli pro fázi „SÚPM“ - evaluace programu - koordinace rekvalifikačních programů
Pracovní poradce – zaměstnanec NNO (2 osoby – regionální působnost ½ ORP na osobu) - vyhledávání vhodných účastníků programu - monitoring volných pracovních míst . komunikace se zaměstnavateli pro všechny fáze programu - monitoring výkonu tréninkových pracovních míst - přímá podpora účastníků ve všech fázích programu - zpracování individuální ch plánů účastníků zaměřených na jejich pracovní kariéru - komunikace s poskytovateli sociálních služeb (případně zprostředkování dalších podpůrných programů) - návrhy na adekvátní rekvalifikace
Peer mentor*/pracovní asistent** (zaměstnanec realizátora tréninkového pracovního místa): - přímá podpora účastníků při výkonu tréninkového zaměstnání - spolupráce s pracovním poradcem a poskytovatel sociální služby při identifikace silných stránek pracovníka 30
*- osoba se zkušeností účastníka **- profesionál zaměřený na podpory znevýhodněných osob
Předák (zaměstnanec realizátora tréninkového pracovního místa v případě zaměstnání 5ti a více účastníků) - přímá podpora účastníků při výkonu tréninkového zaměstnání - řízení a organizace práce účastníků (včetně přidělování práce adekvátní schopnostem účastníků) - spolupráce s pracovním poradcem a poskytovatel sociální služby při identifikace silných stránek pracovníka
Kouč (zaměstnanec komerčního zaměstnavatele) - přímá podpora účastníků při zapracování na pozici u komerčního zaměstnavatele - spolupráce s pracovním poradcem při identifikaci silných stránek pracovníka a jeho zařazení do struktury zaměstnavatele - komunikace s pracovním poradcem (případně poskytovatelem sociální služby) při prevenci selhání účastníka programu
Náklady podpůrné části programu: Největší nákladovou položkou jsou personální náklady (ty jsou dále rozpracovány v tabulce). Odhad dalších režijních nákladů (cestovné, telefon, materiál) je cca 10 000,- Kč na měsíc. Náklady na externí podporu ze strany sociálních služeb nejsou zahrnuty – bude realizováno jako součást standardní činnosti poskytovatelů.
Měsíční personální náklady na podporu programu (měsíc s maximální podporou – 60 účastníků v intenzivní podpoře): Pozice
Mzda (superhrubá) / podpora zaměstnavateli (Kč)
Koordinátor ÚP
29 500
Pracovní poradce (2 osoby)
51 000
Peer mentor/pracovní asistent (TZ I.t.)
15 000
Peer mentor/pracovní asistent/předák (TZ
90 000 31
II.t.) Kouč
45 000
Suma
230 500
Přepočet podpory zaměstnavatelům na úvazky Tréninkové zaměstnání I. typu – příspěvek 1000,- Kč/měsíc přepočteno jako 0,075 úvazku Tréninkové zaměstnání II. typu – příspěvek 3000,- Kč/měsíc přepočteno jako 0,2 úvazku
Přehled programu – návaznost fází (s přehledem personálního zajištění) Počet účastníků 15
15
3 měsíce
3 měsíce
Tréninkové místo I. typu
Tréninkové místo II. typu
Tréninkové místo I. typu
15
3 měsíce
3 měsíce
3 měsíce
SÚPM Podpora ve zkušební době Tréninkové místo II. Typu
Tréninkové místo I. typu
15
SÚPM Omezená podpora → SÚPM Podpora ve zkušební době Tréninkové místo II. typu Tréninkové místo I. typu
15
Tréninkové místo II. typu → Tréninkové místo I. typu
Suma 15 30 45 60 60 (intenzivní podpora) Počet 4,125 7,125 10,125 13,125 13,125 přepočtených úvazků na (1+2+1,125) (1+2+4,125) (1+2+7,125) (1+2+7,125+3) (1+2+7,125+3) program* * pracovníci programu a podpora zaměstnavatelům, závorka: (koordinátor ÚP + pracovní poradce + peer mentor/předák + kouč)
Příloha č. 3 – Přehled zapojených klientů k 1. 4. 2015 a jejich postup v programu mezi 3. a 4. fází (anonymizováno) Jesenicko
32
M M Ž Ž M
základní SOU VOŠ základní SŠ
Levisticum o.s. Za Kopcem o.s. Za Kopcem Ekocamp Ekocamp
B06 B07
M Ž
SOU základní
Ekocamp MŠ Jiráskova
B08
M
SOU
B09
M
základní
B10 B11
Ž M
základní základní
C01
M
základní
C02
Ž
základní
C03 Z01
Ž Ž
základní základní
MŠ Jiráskova Hnutí Brontosaurus Hnutí Brontosaurus MŠ K. Čapka obec Velké Kunětice obec Velké Kunětice obec Supíkovice Zahrada 2000
Z02 Z03 Z04 Z05 Z06
Ž Ž Ž M M
SOU SOU SOU SOU základní
Zahrada 2000 Zahrada 2000 Zahrada 2000 Zahrada 2000 Zahrada 2000
Poznámka
Ukončení
SUPM
prodl. VPP
VPP
vzdělání
pohl.
Kód
B01 B02 B03 B04 B05
ano ano
nepřipraven na SÚPM Nástup na nedotované pracovní místo
ano
odchod po VPP - špatný zdravorní stav, jednání o obnovení VPP
ano
Zranění ruky s trvalými následky -netroufá si na původně vybrané místo
ano ano ano
ano
ano
od 1.4. - pozdější nástup na VPP
ano ano
změna organizace - není připravena na SÚPM selhání již během APP
ano
nepřipraven na SÚPM
ano
malá schopnost dojíždět - půvosně vyjednané místo nevyšlo ano ano ano
Dlouhodobá PN (účelová) - bez motivace pokračovat
ano ano
Nástup na nedotované pracovní místo Úraz v průběhu APP
ano ano
Šternberk a Moravský Beroun Šternberk / VPP od 01. 08. 2014 / SÚPM ideálně k 1.3.2015 Jméno
narozen
vzdělání
33
Zaměstnavatel
nástup od
E
21.06.1990
základní
Lindaur stavby
1.4.2015
P
08.08.1986
základní
Ecce Homo Šternberk
1.3.2015
P
20.12.1958
základní
Evidence UP Evidence UP Prodlouženo VPP
Ověřit nástup
P
04.06.1980
Státní hrad Šternberk / a možnost pokračování přes město, jako VPP
ÚSV
Prodlouženo VPP
E
03.10.1958
základní
dlouhodobá PN
končí
E
07.05.1969
VŠ
Ecce Homo Šternberk
E
26.08.1978
základní
Evidence UP PN ukončena Evidence UP
P
17.08.1974
základní
Prodlouženo VPP
P
20.06.1960
základní
Evidence UP
1.3.2015
Moravský Beroun / VPP od 01. 08. 2014 / SÚPM ideálně k 1. 3. 2015 Jméno
narozen
vzdělání
Zaměstnavatel
nástup od
1.3.2015
E
07.03.1970
základní
E
11.08.1954
Základní
P
04.07.1991
Základní
E
15.12.1988
Základní
Evidence UP
P
01.07.1995
Základní
Evidence UP
H
17.07.1973
Základní
Klesnil s.r.o. Pila Moravský Beroun
E
04.09.1957
SOU
Vzduchotechnika Šternberk
P
24.12.1980
Základní
Evidence UP
E
18.09.1976
SOU
Prodlouženo VPP
Hranice a Hranicko
34
Laderman s.r.o.
Evidence UP
Město Moravský Beroun, Prodlouženo VPP končí dále zvažuje důchod Klesnil s.r.o. 16.3.2015 Evidence UP Pila Moravský Beroun
16.3.2015 Evidence UP
Pracuje od 2.2.2015
Jméno
vzdělání Základní + praktická škola Nižší střední odborné
VPP
prodloužení VPP
SUPM
Ekoltes Hranice, a.s
Ano
v programu končí
Ekoltes Hranice, a.s
Ano
SPŠ Hranice
Ne
v programu končí
Nižší střední odbornéKuchař, kuchařské práce DS Hranice ÚSO s maturitou (bez vyučení)Sociální Mateřské centrum Dráček – činnost projednáno Základní + praktická škola Základní + praktická škola Základní + praktická škola Střední odborné (vyučen)Knihař, knihařské práce
ne - zánik soukromé jesle zaměstnavatele - září 2015
Ekoltes Hranice, a.s
ne - odmítnutí Křesťanská zaměstnavatele misie Ostrava
Ekoltes Hranice, a.s
ano
v programu končí
Ekoltes Hranice, a.s
ano
nevíme, spíš končí
Ekoltes Hranice, a.s
ne - umístění na SUPM
EKOLTES
ne - umístění na SUPM
obec Skalička
Základní + praktická škola Obec Skalička Základní + praktická škola-Pomocní pracovníci v zemědělství, lesnictví a rybářství Obec Střítež nad Ludinou Nižší střední odbornéObráběč kovů, obráběčské práce Obec Horní Újezd
ano
ano
35
Základní + praktická škola Základní + praktická škola
DS Hranice
ano
Obec Horní Újezd
ano
Střední odborné (vyučen)
Ekoltes Hranice, a.s
ano
Gymnázium
Mateřské centrum Dráček – projednáno
ne - zánik zaměstnavatele SPŠ Hranice
Střední odborné (vyučen)Prodavač, obchodník, obchodní provoz
Stacionář Anděl Kelč
ne - umístění na SUPM
Stacionář Anděl Kelč
DS Hranice
ne - umístění na SUPM
Lázně Teplice kuchyň
Střední odborné (vyučen)Kuchaři (kromě šéfkuchařů), pomocní kuchaři
36
DAS
DAS
