JPIC. Volume 1. Nomor 1. Edisi April 2016. ISSN 2460-6111 Jurnal Pembelajaran Dan Ilmu Civic
CIVITAS
JURNAL
Kajian Pembelajaran Pendidikan PKN
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN PKn SEKOLAH TINGGI KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN LABUHANBATU
PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi pada badan pelayanan perizinan terpadu Kabupaten Labuhanbatu Selatan) Agus Anjar Program Studi Pendidikan PKn, STKIP Labuhanbatu Email :
[email protected] ABSTRAK Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pelayanan Terpadu Kabupaten Labuhanbatu Selatan. Pengaruh kepemimpinan dan motivasi yang diberikan oleh pemimpin kepada bawahannya sangat berpengaruh terhadap kinerja bawahan dalam hal ini adalah pegawai. Kinerja yang baik dari bawahan dapat diperoleh dengan pengaruh kepemimpian dan motivasi pemimpin yang baik pula. Kinerja merupakan cara yang diper oleh dari kedua hal tersebut dalam menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang dan suatu hal penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Penelitian ini merupakan penelitian terapan, yang berdasarkan metode penelitian evaluasi dengan tingkat eksplanasi besifat assosiatif dan analisis yang digunakan adalah data kuantitatif, dengan menggunakan analisis skala likert, rentang skala, hipotesis dengan analisis jalur (Path Analysis). Path Analysis digunakan untuk menguji besarnya pengaruh Pengaruh Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pelayanan Terpadu Kabupaten Labuhanbatu Selatan. Langkah-langkah yang digunakan adalah merumuskan persamaan struktural, menghitung koefesien berdasarkan pada koefesien regr esi, gambar diagr am lengkap, menghitung koefesien regresi disetiap struktur, menghitung koefesien jalur (simultan dan individual), merangkum dalam tabel, dan kesimpulan.
Kata Kunci: Pengaruh kepemimpinan
JPIC. Volume 1. Nomor 1. Edisi April 2016. ISSN 2460-6111 kepemimpinannya untuk mencapai suatu
BAB. I
tujuan.
PENDAHULUAN
Dasarnya
kepemimpinan
merupakan pengaruh seorang pemimpin 1.1 Latar Belakang Masalah
mempengaruhi bawahannya
Perkembangan Manajemen Sumber
agar
mau
bekerja sama dan bekerja efektif sesuai
Daya Manusia saat ini didorong oleh
dengan
kemajuan per adaban, pendidikan, ilmu
kepemimpinan yang dimiliki oleh seorang
pengetahuan, dan
daya saing
pemimpin ini yang akan digunakan untuk
produksi barang dan jasa yang dihasilkan.
bisa mengarahkan Sumber Daya Manusia
tuntutan
Perkembangan
ini
dimulai
sejak
adanya kerjasama dan pembagian kerja diantara
dua
Pengelolaan
orang
Sumber
atau
Daya
dengan
pengaruh
dapat menggunakan semua kemampuannya dalam mencapai kinerja yang baik.
lebih.
ini sangat
perintahnya,
Selain
dari
kepemimpinan
hal
yang
ditujukan
seorang
memberikan
arahan
penting untuk mencapai tujuan organisasi
pemimpin
melalui manajemen yang merupakan alat
kepada bawahan, hal penting lain yang
untuk
tersebut.
harus dipahami oleh seorang pemimpin
Manajemen yang baik akan memudahkan
bahwa mengatur pegawai adalah hal yang
ter wujudnya tujuan perusahaan, pegawai,
sulit
dan masyarakat. Dengan manajemen daya
mempunyai
guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen
keinginan
dan
akan dapat ditingkatkan.
heterogen
yang
mencapai
Dalam perusahaan
tujuan
pencapaian banyak
tujuan
unsur-unsur
yang
dan
untuk
pengaruh
kompleks,
karena
mereka
pikiran.
Perasaan,
status,
latar
belakang
dibawa
ke
yang dalam
organisasi. Pegawai tidak dapat diatur dan
dikuasai
sepenunhnya
menjadi hal penting dalam pemenuhannya,
mengatur
diantaranya adalah unsur kepemimpinan
pegawai merupakan assets yang sangat
atau pemimpin. Sumber Daya yang telah
berharga yang dimiliki oleh perusahan.
tersedia jika tidak dikelola dengan baik
Tujuan
maka tidak akan memperoleh tujuan yang
peran aktif pegawai meskipun alat-alat yang
telah
dimiliki perusahaan
direncanakan,
sehingga
pemimpin sangat penting mempergunakan
peranan
yang
wewenang
dapat dan
Alat-alat
mesin, modal
tidak
atau
seperti gedung,
mungkin terwujud tanpa
canggih
begitu yang
canggihnya. dimiliki
perusahaan tidak ada manfatnya bagi
JPIC. Volume 1. Nomor 1. Edisi April 2016. ISSN 2460-6111 perusahaan,
jika
peran
aktif pegawai
yang baik dari bawahan dapat diperoleh
tidak diikutsertakan. Sehingga untuk bisa
dengan
pengaruh
kepemimpian
memadukan
motivasi
pemimpin
yang
perusahaan
antara dan
kepentingan
kebutuhan
pegawai
dan
baik
pula.
Kinerja merupakan cara yang diperoleh
seorang pemimpin harus mengintegrasikan
dari
kedua hal tersebut, salah satunya dengan
menyelesaikan
pember ian motivasi. Dengan motivasi ini
seseorang dan suatu hal penting dalam
pemimpin
upaya perusahaan untuk mencapai tujuan
dapat
mendorong
atau
menggerakan potensi bawahan, agar mau
mewujudkan
ditentukan,
tujuan
perusahaan
hal
tersebut
tugas
atau
dalam pekerjaan
perusahaan.
bekerja sama secar a produktif berhasil dan
kedua
Berdasarkan uraian diatas, penulis
yang
telah
mencoba untuk melakukan penelitian pada
bukan
saja
badan
pelayanan
terpadu,
untuk
menghar apkan pegawai mampu, cakap
mengetahui pengaruh kepemimpian yang
dan
dilakukan oleh pemimpin, motivasi yang
terampil,
mereka
tetapi
mau
yang
terpenting
bekerja
dan
dilakukan
atasan
berkeinginan untuk mencapai hasil kerja
(pegawai),
serta
yang
dan
pengaruh
kecakapan pegawai tidak ada artinya bagi
terhadap
perusahaan
selanjutnya penelitian ini teruang dalam
maksimal.
jika
giat
Kemampuan
mereka
tidak
mau
peralatan
yang
didukung Sumber Daya Manusia yang terampil
dan
berkualitas
akan
sesuai
dengan
kepemimpinan
kepada
kinerja
dan
motivasi
pegawai,
untuk
bawahannya
dan
Motivasi
kerja
terhadap Kinerja Pegawai”. 1.2 Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dalam hal
seorang
pemimpin dan motivasi yang diberikan oleh pemimpin
kepemimpinan
Kepemimpinan
tuntutan
perkembangan keadaan. Pengaruh
mengetahui pengaruh
dapat
memberikan manfaat yang besar bagi perusahaan
bawahan
sebuah judul yaitu ”Pengaruh Pengaruh
bekerja dengan giat. Kecanggihan
kepada
sangat
berpengaruh ter hadap kinerja bawahan dalam hal ini adalah pegawai. Kinerja
ini penulis akan merumuskan masalah sebagai berikut : 1.
Bagaimana pengaruh kepemimpinan badan pelayanan terpadu kabupaten Labuhanbatu Selatan?
JPIC. Volume 1. Nomor 1. Edisi April 2016. ISSN 2460-6111 2.
Bagaimana motivasi kerja pegawai
pegawai
badan pelayanan terpadu kabupaten Labuhanbatu Selatan? 3.
pelayanan
3.
Untuk
mengetahui,
menganalisis
dan menjelaskan kinerja pegawai badan
pelayanan terpadu kabupaten
pelayanan
Labuhanbatu Selatan?
Labuhanbatu Selatan.
Bagaimana
terpadu
kabupaten Labuhanbatu Selatan.
Bagaimana kinerja pegawai badan
4.
Untuk
kepemimpinan
terhadap
kinerja
dan menjelaskan pengaruh pengaruh
pegawai
pelayanan
terpadu
kepimpinan ter hadap kinerja pegawai badan
Bagaimana pengaruh motivasi
mengetahui,
kabupaten
pengaruh
badan
4.
terpadu
pengaruh
kabupaten Labuhanbatu Selatan? 5.
badan
menganalisis
pelayanan terpadu kabupaten
Labuhanbatu Selatan.
terhadap kinerja pegawai badan
5.
Untuk
mengetahui,
menganalisis
pelayanan terpadu kabupaten
dan menjelaskan pengaruh motivasi
Labuhanbatu Selatan?
terhadap
6.
Bagaimana kepemimpinan terhadap pelayanan
hubungan dan
kinerja
pengaruh
motivasi pegawai
terpadu
pelayanan
kerja badan
kabupaten
Labuhanbatu Selatan?
kinerja
terpadu
6.
Untuk
kabupaten
mengetahui,
menganalisis
dan menjelaskan hubungan pengaruh
terhadap pelayanan
Adapun tujuan penelitian ini adalah
badan
Labuhanbatu Selatan.
kepemimpinan
1.3 Tujuan Penelitian
pegawai
dan
kinerja
motivasi
kerja
pegawai
terpadu
badan
kabupaten
Labuhanbatu Selatan.
sebagai berikut: 1.
Untuk mengetahui, menganalisis 1.4 Kegunaan Penelitian
dan menjelaskan pengaruh
Hasil dari penelitian yang penulis
kepemimipinan badan pelayanan
lakukan diharapkan dapat memberi manfaat
terpadu kabupaten Labuhanbatu
bagi
Selatan. 2.
Untuk dan
mengetahui,
menjelaskan
menganalisis
motivasi
kerja
penulis
sendiri,
pihak
pendidikan dan pihak-pihak
lembaga
lain
yang
kiranya berkepentingan dengan masalah ini. Berikut ini penulis sampaikan mengenai kegunaan penelitian :
JPIC. Volume 1. Nomor 1. Edisi April 2016. ISSN 2460-6111 1. Bagi Peneliti
Pengertian pemimpin menurut
a. Untuk mengaplikasikan
dan
membandingkan antara teori-teori yang ada
dengan
realitas
yang
Malayu S. P. Hasibuan (2005:169) adalah sebagai berikut : ”Pemimpin
ada
(leader
=
head)
dilapangan, dan untuk lebih memahami
adalah seseorang yang mempergunakan
serta memperluas tentang manajemen
wewenang
pemasaran.
mengarahkan
dan
kepemimpinannya, bawahan
untuk
mengerjakan sebagian pekerjaannya dalam mencapai tujuan organisasi”.
2. Bagi instansi Dengan
adanya
penelitian
Sedangkan
menurut
Robert
diharapkan dapat memberikan ide atau
Tanembuan dalam buku Malayu S. P.
saran dari hasil penelitian yang telah
Hasibuan (2006:43) adalah sebagai berikut :
dilaksanakan bersifat
pada
instansi
tersebut
bagi
kemajuan
membangun
instansi.
”Pemimpin adalah mer eka yang menggunakan
wewenang formal untuk
mengorganisasi, mengontrol
1.6 Tempat dan Waktu Penelitian 1. Tempat Penelitian Penelitian ini dilakukan di Badan
mengarahkan,
para
bawahan
dan yang
bertanggung jawab, supaya semua bagian pekerjaan
dikoordinasi
demi
mencapai
tujuan perusahaan”.
Pelayanan Terpadu Kabupaten
Menurut Gibson et al. (1991, p.
Labuhanbatu Selatan
364) dalam buku Fandy Tjiptono dan
2. Waktu Penelitian
Anastasia
Diana
(2003:152)
Penelitian ini akan dilaksanakan
Kepemimpinan sebagai kemampuan untuk
selama 1 (satu) tahun dari bulan Februari
mempengaruhi motivasi atau kompetensi
2015 sampai bulan Januari 2016 untuk
individu-individu
mempermudah dalam penelitian ini.
kelompok .
lainnya
dalam
suatu
Secara umum seorang pemimpin yang BAB II LANDASAN TEORI A. Pemimpin
baik harus memiliki beberapa karakteristik berikut : 1.
Tanggung jawab yang seimbang
2.
Model peranan yang positif
JPIC. Volume 1. Nomor 1. Edisi April 2016. ISSN 2460-6111 3.
Memiliki keterampilan komunikasi yang baik
Kepemimpinan
Otoriter
adalah
jika kekuasaaan atau wewenang, sebagian
4.
Memiliki pengaruh positif
besar mutlak tetap berada pada pimpinan
5.
Mempunyai kemampuan untuk
atau kalau pimpinan itu menganut sistem
meyakinkan orang lain
sentralisasi wewenang.
Selain karakteristik seorang pemimpin yang
baik
peranan
Pengambilan
keputusan
dan
harus
dapat
memainkan
kebijakan hanya ditetapkan sendiri oleh
pentingnya
dalam
melakukan
pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan
tiga hal berikut, yaitu:
untuk
1.
pertimbangan dalam proses pengambilan
Mengatasi penolakan terhadap perubahan
2.
memberikan
keputusan.
Menjadi perantara bagi kebutuhan
saran,
Falsafah
pimpinan
Bawahan
hanya
luar organisasi
pelaksana
keputusan
Membentuk kerangka etis
yang
dan
ialah
”bawahan adalah untuk pemimpin/atasan”.
kelompok-kelompok di dalam dan di
3.
ide,
ditetapkan
bertugas
sebagai
yang
pimpinan.
telah Pemimpin
menjadi dasar operasi setiap pegawai
menganggap dirinya orang yang paling
dan perusahaan secara keseluruhan.
berkuasa, paling pintar, dan paling cakap. Pengarahan
B. Pengertian Pengaruh Kepemimpinan Cara/pengaruh/tipe/style kepemimpinan yang dikemukakan oleh para penulis berbeda, tetapi makna dan hakikatnya bertujuan untuk mendorong gairah kerja, keputusan kerja, dan produktivitas kerja pegawai yang tinggi
Menurut Malayu S. P. Hasibuan ( 2005:170) pengaruh kepemimpinan ada tiga yaitu : 1. Kepemimpinan Otoriter
dilakukan dengan
memberikan instruksi perintah, ancaman hukuman,
serta pengawasan
dilakukan
secara ketat. Orientasi kepemimpinannya difokuskan
hanya
produktivitas
untuk
kerja
memperhatikan
peningkatan
pegawai perasaan
dengan dan
kesejahteraan bawahan.
agar dapat mencapai tujuan organisasi yang maksimal.
bawahan
Pimpinan
menganut
sistem
menajemen tertutup ( closed management) kurang
menginformasikan
keadaan
perusahaan pada bawahannya. Pengkaderan kurang mandapat perhatiannya.
JPIC. Volume 1. Nomor 1. Edisi April 2016. ISSN 2460-6111 1. Kepemimpinan Partisipatif
mengambil
Kepemimpinan Partisipatif adalah
dengan
keputusan
bebas
dan
atau
kebijakan
leluasa
apabila kepemimpinannya dilakukan dengan
melaksanakan
cara persuasif, menciptakan kerja sama
tidak peduli cara bawahan mengambil
serasi,
keputusan
menumbuhkan
partisipasi
para
loyalitas,
bawahan.
dan
Pemimpin
kepada
memiliki perusahaan. Falsafah pemimpin
pemimpin
”pemimpin
(dia) adalah
untuk
dan
pekerjaannya,
memotivasi bawahan agar merasa ikut
ialah
pekerjaannya.
dalam
menger
sepenuhnya
bawahan. bersikap,
mengatakan
Pemimpin
Pada
jakan diserahkan prinsipnya
menyerahkan,
kepada
bawahan
dan
”inilah
bawahan”. Bawahan harus berpartisipasi
perkerjaan yang harus Saudara kerjaan,
memberikan
saya
saran,
ide,
dan
tidak
peduli,
terserah
Saudara
pertimbangan-pertimbangan dalam proses
bagaimana mengerjakannya asal pekerjaan
pengambilan keputusan. Keputusan tetap
tersebut bisa diselesaikan dengan baik”.
dilakukan
dengan
Disini pimpinan menyerahkan tanggung
mempertimbangkan saran dan ide yang
jawab atas pelaksanaan pekerjaan kepada
diberikan
bawahan
menganut (open
pimpinan
bawahannya. sistem
Pemimpin
menajemen
management)
dan
dalam
pimpinan
terbuka
menginginkan agar para bawahan bisa
desentralisasi
mengendalikan diri mereka sendiri dalam
wewenang.
menyelasaikan
Pemimpin
arti
dengan
pengaruh
pekerjaan
tersebut.
Bawahan dituntut memiliki kematangan
partisipatif akan mendorong kemampuan
dalam
pekerjaan
bawahan mengambil keputusan. Dengan
kematangan
demikian, pemimpin akan selalu membina
berdasarkan
bawahan untuk menerima tanggung jawab
keterampilan.
(kemampuan)
melakukan
sesuatu
pengetahuan
dan yang dan
yang lebih besar. 3. Pengertian Kinerja 2. Kepemimpinan Delegatif Kepemimpinan
A.A.
Anwar
Prabu
apabila
Mangkunegara (2002:67) adalah sebagai
mendelegasikan
berikut : ”Pengertian kinerja (pr estasi
wewenang kepada bawahan dengan agak
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas
lengkap. Dengan demikian, bawahan dapat
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
seorang
pemimpin
Delegatif
Menurut
JPIC. Volume 1. Nomor 1. Edisi April 2016. ISSN 2460-6111 pegawai dalam sesuai
melaksanakan
dengan
tanggung
tugasnya
jawab
yang
diberikan kepadanya”. Pengertian
prestasi
kerjas
Malayu
Hasibuan
(2005:87)
Menurut
langsung. Disamping itu pula, kepala personalia
ber hak
pula memberikan
penilaian
prestasi
terhadap
semua
pegawainya sesuai data yang ada di bagian personalia.
adalah: ”prestasi kerja adalah suatu hasil kerja
yang
dicapai
seseorang
dalam
3.1. Aspek-aspek yang dinilai dalam kinerja
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
Dari hasil studi Lazer dan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
Wikstrom (1997) yang dikutip dalam
pengalaman dan kesungguhan serta waktu.”
buku Veithzal Rivai (2008:324) bahwa
Menurut
aspek-aspek yang dinilai dalam kinerja
Veithzal
mengemukakan merupakan
Rivai
(2009:549)
bahwa
”Kinerja
perilaku
nyata
yang
dapat dikelompokkan menjadi : 1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
menggunakan
kerja yang dihasilkan oleh pegawai sesuai
teknik, dan peralatan yang digunakan
dengan perannya dalam perusahaan”.
untuk
Penilaian dikenal
dengan
prestasi istilah
pegawai
rating, perfor mance apprisal, performance
melaksanakan
pengalaman
”Performance 2.
Kemampuan kemampuan
rating, effeciency rating, service rating.”
kompleksitas
penilaian
prestasi
masing-masing
Mangkunegara
operasional
dari
tugas
serta
pelatihan
yang
konseptual, untuk
yaitu
memahami
perusahaan
dan
penyesuaian bidang gerak dari unit
pegawai menurut A. A. Anwar Prabu (2002:69)
dan
metode,
diperolehnnya.
assessment, epmloyment evaluation, merit
Pengertian
pengetahuan,
berbagai
kedalam
bidang
perusahaan
secara
pendapat adalah suatu proses penilaian
menyeluruh,
prestasi kerja pegawai yang dilakukan
individual tersebut memahami tugas,
pemimpin perusahaan secara sistematik
fungsi
berdasarkan
sebagai seorang pegawai.
keduanya. menilai
pekerjaan Pemimpin
prestasi kerja
yang ditugaskan perusahaan
yang
pegawai,
yaitu
atasan, pegawai langsung, dan atasan tak
3.
serta
yang
pada
tanggung
intinya
jawabnya
kemampuan hubungan interpersonal, yaitu bekerja
antara sama
lain kemampuan untuk dengan
orang
lain,
JPIC. Volume 1. Nomor 1. Edisi April 2016. ISSN 2460-6111 memotivasi
pegawai,
melakukan
negosiasi dan lain-lain.
Penilai menilia kemampuan pegawai dalam mengembangkan kreativitasnya
Sedangkan menurut hasibuan
untuk
menyelesaikan
pekerjaannya,
(2005:95) unsur-unsur yang dinilai didalam
sehingga bekerja lebih berdaya guna
prestasi kerja adalah:
dan berhasil guna,
1. Kesetiaan
6. Kerja sama
Penilai mengukur kesetiaan pegawai
Penilai menilai kesediaan pegawai
terhadap pekerjaannya, jabatannya, dan
berpartisipasi dan berkerja sama
organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan
dengan pegawai lainnya secara
oleh kesediaan pegawai menjaga dan
vertical atau horizontal didalam
membela organisasi didalam maupun
maupun diluar pekerjaan sehingga
diluar pekerjaan dari rongrongan orang
hasil pekerjaan akan semakin baik
yang tidak bertanggung jawab.
7. Kepemimpinan
2. Prestasi kerja Penilai
Penilai
menilai
hasil
kerja
baik
menilai
memimpin,
kemampuan
berpengaruh,
untuk
mempunyai
kualitas maupun kuantitas yang dapat
pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa,
dihasilkan pegawai tersebut dari uraian
dan dapat memotivasi orang lain atau
pekerjaannya
bawahannya
3. Kejujuran Penilai
untuk
bekerja
secara
efektif. menilai
kejujuran
dalam
8. Kepribadian
melaksanakn tugas-tugasnya memenuhi
Penilai menilai pegawai dari sikap
perjanjian baik bagi dirinya sendiri
perilaku, kesopanan, periang, disukai,
maupun terhadap orang lain seperti
memberi
kepada bawahannya.
memperlihatkan sikap yang baik, serta
4. Kedisiplinan
kesan
menyenangkan,
berpenampilan simpatik dan wajar.
Penilai menilai disiplin pegawai dalam
9. Prakarsa
mematuhi peraturan-peraturan yang ada
Penilai menilai kemampuan berpikir
dan
orisinal
dan
sendiri
untuk
melakukan
dengan
intruksi
pekerjaannya sesuai yang
diberikan
kepadanya.
menciptakan,
5. Kreativitas
mendapatkan
berdasarkan
inisiatif
menganalisis,
menilai
memberikan
alasan,
kesimpulan,
dan
JPIC. Volume 1. Nomor 1. Edisi April 2016. ISSN 2460-6111 membuat
keputusan
penyelesaian
masalah yang dihadapinya.
memerlukan
memungkinkan
10. Kecakapan Penilai
2. Manajer
pegawainya
menilai
kecakapan
pegawai
alat
untuk
membantu
memperbaiki
merencanakan
yang
kinerja, pekerjaan,
dalam menyatukan dan menyelaraskan
mengembangkan
bermacam-macam
keterampilan untuk perkembangan karir
elemen
yang
dan
kebijaksanaandan
antar manajer yang bersangkutan dengan
situasi
manajemen.
menilai
dalam
hubungan
pegawai.
11. Tanggung jawab Penilai
kualitas
dan
semuanya terlibat didalam penyusunan didalam
memperkuat
kemampuan
Selain itu penilaian kinerja dapat kesediaan
pegawai
mempertanggungjawabkan
kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil
digunakan untuk: 1. mengetahui perkembangan, yang meliputi;
kerjanya, sarana dan prasarana yang
a. identifikasi kebutuhan pelatihan
dipergunakannya, serta perilaku kerjanya.
b. umpan balik kinerja
Unsur pr estasi pegawai yang akan
c. menentukan transfer dan
dinilai
penugasan
oleh
setiap organisasi
atau
perusahaan tidak selalu sama, tetapi
d. identifikasi kekuatan dan
pada dasarnya unsur-unsur yan dinilai
kelemahan pegawai
itu mencakup seperti hal-hal di atas.
2. pengambilan keputusan administrative, yang meliputi;
3.2. Tujuan Dan Kegunaan Penilaian Kinerja Suatu penilaian
a. keputusan untuk menetukan gaji, pr omosi, mempertahankan dan
perusahaan
kinerja
melakukan
didasarkan pada dua
memberhentikan pegawai b. pengakuan kinerja pegawai
alasan pokok yaitu:
c. pemutusan hubungan kerja
1.
d. mengidentifikasi yang buruk
Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja pegawai pada masa
lalu
yang digunakan
untuk
3. keperluan perusahaan, yang meliputi; a. perncanaan SDM, menentukan
membuat keputusan di bidang SDM di
kebuuhan pelatihan
masa yang akan datang.
b. evaluasi terhadap sistem SDM
JPIC. Volume 1. Nomor 1. Edisi April 2016. ISSN 2460-6111 c. penguatan terhadap kebutuhan
5.
pengembangan perusahaan
Pelatihan dan pengembangan, kinerja buruk mengindikasikan adanya
4. dokumentasi, yang meliputi;
suatu kebutuhan untuk latihan.
a. kriteria untuk validasi penelitian
6.
Perencanaan
dan
pengembangan
b. dokumentasi keputusan-
karir. Umpan balik penilaian kinerja
keputusan tentang SDM
dapat
c. membantu untuk memenuhi
dalam perencanaan dan pengembangan
persyaratan hukum
karir pegawai.
Kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai
perspektif
7.
pengembangan
digunakan
sebagai
panduan
Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk
perusahaan, hususnya manajemen SDM,
mencerminkan kekuatan atau
yaitu:
kelemahan prosedur Staffing
1.
Posisi tawar. Untuk memungkinkan manajemen melakukan negosiasi yang
2.
Defesiensi
proses
buruh atau langsung dengan pegawai.
buruk mencer minkan kekuatan atau
Perbaikan kinerja. Umpan balik kerja
Kinerja
penempatan
pegawai.
yang
baik atau
kelemahan dalam prosedur penempatan
yang bermanfaat
bagi pegawai, manajer, dan spesialis
pegawai di departemen SDM. 9.
Ketidak akuratan informasi. Kinerja
personil dalam bentuk kegiatan unutk
lemah menandakan adanya kesalahan
meningkatkan
didalam sistem informasi manajemen
atau
memperbaiki
kinerja pegawai
SDM.
Penyesuaian kompensasi. Penilaian kinerja
membantu
pengambilan
10. Kesalahan dalam merancang pekerjaan. Kinerja yang lemah
keputusan dalam penyesuaian ganti-
mungkin merupakan suatu gejaladari
rugi, menentukan siapa yang perlu
rancangan pekerjaan yang kurang tepat.
dinaikan upah, bonus atau kompensasi lainnya. 4.
8.
objektif dan rasional dengan serikat
pelaksanaan
3.
departemen SDM.
11. Kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja yang akurat terkait
Keputusan penempatan. Membantu
dengan pekerjaan dapat memastikan
dalam promosi, keputusan penempatan,
bahwa keputusanpenempatan internal
perpindahan dan penurunan pangkat.
tidak bersifat diskriminatif.
JPIC. Volume 1. Nomor 1. Edisi April 2016. ISSN 2460-6111 12. Mengatasi tantangan eksternal.
Bentuk-bentuk bias yang biasanya
Kadang kinerja diperanguhi oleh
terjadi adalah:
faktor diluar lingkungan pekerjaan,
a. Hallo
effect.
Terjadi
ketika
seperti keluarga,keuangan, kesehatan
pendapat
atau hal lain seperti ahl pribadi.
mempengaruhi pengukuran kinerja
13. Elemen-elemen
pokok
sistem
penilaian kinerja. Departemen SDM biasanya kinerja
mengembangkan bagi
pegawai
penilaian di
semua
departemen.
pribadi
baik dalam
arti
atau jelek di selur uh perusahaan,
positif maupun
negatif. b. Kesalahan kecenderungan terpusat. Beberapa
penilai
menempatkan
14. Umpan balik ke SDM. Kinerja baik
penilai
tidak
pegawai
suka
keposisi
ekstrim. c. Bias karena terlalu lunak dan ter
mengindikasikan seberapa baik
lalu keras. Bias ini terjadi ketika
departemen SDM berfungsi.
penilai cenderung begitu mudah atau
3.3.Faktor-Faktor Penghambat Penilaian Kinerja
meredam emosi dalam menilai prestasi kinerja pegawai, hal ini menyebabkan menjadi
ketat
dalam
mengevaluasi kinrja pegawai. d. Bias karena penyimpangan lintas
Penyedia sering kali tidak berhasil untuk
penilaian
terlalu
bias.
Bias
adalah
distorsi pengukuran yang tidak akurat. Bias ini mungkin terjadi sebagai akibat ukuranukuran yang digunakan bersifat subjektif. Berbagai bentuk bias yang umum terjadi:
budaya. Setiap penilai mempunyai harapan
tentang
manusia
yang
tingkah didasarkan
laku pada
kulturnya. e. Prasangka suka
pribadi.
seorang
Siakp
penilai
tidak
terhadap
sekelompok orang tertentu dapat mengaburkan hasil penilaian seorang pegawai.
1. Kendala hukum/legal Penilaian kinerja har us bebas dari
f. Pengaruh kesan terakhir. Kiner ja pegawai
dinilai
diskriminasi tidak sah atau tidak legal.
penampilan
2. Bias oleh penilai (penyelia)
sekarang yang masih diingat oleh penilai.
kar
berdasarkan yawan
saat
JPIC. Volume 1. Nomor 1. Edisi April 2016. ISSN 2460-6111 3. Mengurangi bias penilaian Pelatihan
pendekatan yang berorientasi masa lalu dan
untuk penilai perlu melibatkan tiga hal
masa depan.
berikut:
1. Metode penilain berorientasi masa lalu
a. Penyimpangan dan penyebab
Ada beberapa metode untuk penilaian
mereka harus diterangkan
prestasi kinerja diwaktu yang lalu, dan
b. Peran penilai kinerja dalam
hampir semua teknik tersebut mer upakan
pengambilan keputusan terhadap
suatu
pegawai harus diterangkan
berbagai masalah tertentu yang dijumpai
untuk menjaga kenetralan dan
dalam pendekatan ini.Teknik penilaian ini
objektivitas;
meliputi:
c. Dengan bantuan departemen
b. Daftar pertanyaan (checklist)
menggunakan teknik penilaian
c. Metode dengan pilihan terarah ( forced choice methode) d. Metode peristiwa kritis (critical
prestasi kerja di masa lalu
incident methode)
maupun yang ditujukan kepada
e. Metode catatan prestasi
kepentingan perusahaan dimasa
f. Skala peringkat dikaitkan dengan
depan.
tingkah laku (behaviorally anchored
Selain faktor-faktor
diatas
yang
menyebabkan terjadinya dalam penilaian
standar
meminimumkan
SDM menemukan dan
baik yang berorientasi pada
penilaian
untuk
a. Skala peringkat (rating scale)
yang dipandang paling tepat,
kinerja,
upaya
dalam harus
praktiknya dapat
pendekatan
mengidentifikasi
kinerja, mengukur criteria,
dan
kemudian memberi umpan balik kepada
rating scale=BARS) g. Methode peninjauan lapangan (fiel review methode) h. Tes dan observasi pr estasi kerja (performance test and observation) i. Pendekatan evaluasi komaratif
pegawai dan departemen SDM. BAB. III 2.5.4. M etode-M etode Penilaian Kinerja Metode
atau
teknik
Kesimpulan dan Saran
penilaian
kinerja pegawai dapat digunakan dengan
A. Kesimpulan Penyedia sering kali tidak berhasil untuk meredam emosi dalam menilai
JPIC. Volume 1. Nomor 1. Edisi April 2016. ISSN 2460-6111 prestasi
kinerja
pegawai,
hal
ini
menyebabkan penilaian menjadi bias. Bias adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat. Bias ini mungkin terjadi sebagai
akibat
ukuran-ukuran
yang
digunakan bersifat subjektif.
B. Saran 1. Perlunya peningkatan disiplin antara atasan dan bawahan 2. Retensi yang belum diterapkan oleh instansi terkait Daftar Pustaka James A Christianson & Jerry W Robinson Jr (1989), Community Development in Prespective, Iowa State University Press Nurdin, Ali (2000), Identifikasi faktorfaktor yang mempengaruhi partisipasi dalam pemeliharaan prasarana pasca program P3DT (Studi kasus : Kecamatan Salawu Kabupaten Tasikmalaya). Tugas Akhir. Teknik Planologi ITB Purwatiningsih, A Ismani (2004), Faktorfaktor yang Mempengaruhi Partisipasi Politik Masyarakat dalam Pembangunan Desa,Jurnall ilmiah Administrasi Publik FIA, Vol.IV, No.2, 1-24 Prasetyo, Indro (2009), Aspek Partisipasi Masyarakat dalam Implementasi PPIP di Desa Tonjong Kecamatan Pelabuhan Ratu Kabupaten Sukabumi. Tesis ITB
Soerjono Soekanto (1990), Sosiologi Suatu Pengantar, Raja Grafindo Persada Soetrisno, Loekman (1995), Menuju Masyarakat Partisipatif, Kanisius Yogyakarta
