Professionaliseringsplan Hanzehogeschool Groningen

Professionaliseringsplan

2014-2016 Hanzehogeschool Groningen

1

Professionaliseringsplan 2014-2016 Hanzehogeschool Groningen

2

Auteur/contactpersoon: Claudia van Orden, stafbureau P&O

November 2013

Inhoudsopgave Samenvatting Inleiding 1. Visie op professionalisering van de Hanzehogeschool Groningen 1.1 Inleiding 1.2 Het strategisch beleid van de Hanzehogeschool Groningen 1.3 Toelichting op de thema’s 2 Regelingen van de Hanzehogeschool Groningen, tot 1/1/2014 2.1 Inleiding 2.2 Regelingen 2.3 Middelen 3.

Samenwerking drie noordelijke hogescholen

4. Kaders voor professionalisering op basis van de cao-hbo 2012-2013, hoofdstuk O 4.1 Hoofdstuk O cao-hbo: oud en nieuw 4.2 Basisrecht 4.3 Aanvullende scholing 75% 4.4 Aanvullende scholing 25% 4.5 100% vergoeding van tijd en out of pocketkosten 4.6 Overgangsmaatregelen 4.7 Deskundigheidsbevorderingsuren 5. Invoering 5.1 Rol medezeggenschap en vakorganisaties 5.2 Het invoeringsproces 6. 6.1 6.2 6.3 6.4 6.5 6.6

Financiële uitgangspunten en verantwoording Getotaliseerd jaarinkomen Out of pocketkosten Uitputting van het basisrecht Aanvullende scholing Scholing in opdracht van de werkgever Monitoring besteding professionaliseringsbudget Bijlage: ‘Placemat facilitering Professionalisering’

7 Consequenties voor de Hanzehogeschool Groningen 7.1 Impact van professionaliseringsplan op HG-regelingen. 7.2 Financiële gevolgen 7.3 Implementatie

3

Samenvatting Dit professionaliseringsplan is gebaseerd op de professionaliseringsparagraaf van de cao-hbo 2012-2013 en treedt op 1 september 2014 in werking. De Hanzehogeschool Groningen werkte bij de uitwerking van de cao samen met Stenden hogeschool en NHL Hogeschool. De hoofdstukken 3 tot en met 6 vormen de gezamenlijke kern van dit plan. De inleiding en de hoofdstukken 1, 2 en 7 zijn specifiek voor de Hanzehogeschool Groningen. Het professionaliseringsplan geeft de kaders aan waarbinnen medewerkers en leidinggevenden afspraken over professionalisering kunnen maken. Het uitgangspunt is een volwaardige arbeidsrelatie waarin medewerker en leidinggevende in dialoog de optimale balans zoeken tussen individuele wensen en belangen en de belangen van het team, de opleiding, de school en de Hanzehogeschool Groningen als geheel. De kaderregeling houdt kort gezegd in: • Een jaarlijks budget op hogeschoolniveau van minstens 6 procent van het getotaliseerd jaarinkomen voor professionalisering; • Vrijstelling in uren voor het bijhouden van de vakbekwaamheid; • Facilitering in tijd en geld voor het volgen van opleidingen; • Ruimte voor lokaal beleid over professionalisering; • Ruimte voor maatwerkafspraken waarbij de medewerker verantwoordelijkheid neemt voor zijn eigen professionele ontwikkeling. In onderstaande tabel zijn de belangrijkste veranderingen op het gebied van professionalisering kort weergegeven.

4

Nieuw Taakbelasting • Basisrecht OP en OBP: 40 uren p/j vanaf 0.4 fte; 30 uren p/j vanaf 0.3 fte; 20 uren vanaf 0.2 fte; 10 uren vanaf 0.1 fte. (vanaf 1/1/2014) • Vrijstelling voor 75 procent van het aantal uren van de formele studielast van een cursus of opleiding voor zover die valt binnen de in dit professionaliseringsplan aangegeven prioriteiten van de Hanzehogeschool Groningen. (vanaf 1/9/2014) • Per school en/of opleiding blijft in totaal (dat wil zeggen inclusief het individueel basisrecht) 10 procent van het totaal aantal docenturen beschikbaar voor professionalisering. De professionaliseringsuren die het aantal uren van het individueel basisrecht overstijgen, worden flexibel ingevuld op niveau van de school, de opleiding of een andere eenheid binnen een school of dienst. (vanaf 1/9/2014)

Oud Taakbelasting • Basisrecht OP 59 uren, OBP 20 uren p/j

POB • Persoonlijk Ontwikkel Budget vervalt. (vanaf 1/1/2014)

POB • Persoonlijk Ontwikkel Budget bedraagt 0,8 procent van het bruto jaarinkomen met een minimum van € 300 bij een fulltime aanstelling. HG-Opleidingsfonds • Er is 1,4 procent van de loonsom beschikbaar voor uitvoering van het Ontwikkelplan waaronder de mastertrajecten voor docenten vallen.

HG-Opleidingsfonds • In 2013, 2014 en 2015 tijdelijke verhoging van het HG-Opleidingsfonds met centraal masterbudget om meer mastertrajecten voor docenten te financieren (in het kader van de Prestatieafspraken). HRM-cyclus

•

De omvang van de vrijstelling voor uren ten behoeve van een cursus of opleiding (bijvoorbeeld masterscholing) is gekoppeld aan de aanstellingsomvang.

•

Docenten besteden ieder voor zich 10 procent van hun uren aan deskundigheidsbevordering.

HRM-cyclus

POB • Persoonlijk Ontwikkel Budget vervalt. (vanaf 1/1/2014) HG-Opleidingsfonds • In 2013, 2014 en 2015 tijdelijke verhoging van het HG-Opleidingsfonds met centraal masterbudget om meer mastertrajecten voor docenten te financieren (in het kader van de Prestatieafspraken). HRM-cyclus • Medewerker en leidinggevende maken in samenspraak afspraken over professionalisering voor een periode van vier jaar, waarbij het overigens de leidinggevende is die beslist over professionalisering die het basisrecht overstijgt. Jaarlijks dient minstens het persoonlijk basisrecht aan uren van de medewerker te worden ingevuld.

POB • Persoonlijk Ontwikkel Budget bedraagt 0,8 procent van het bruto jaarinkomen met een minimum van € 300 bij een fulltime aanstelling. HG-Opleidingsfonds • Er is 1,4 procent van de loonsom beschikbaar voor uitvoering van het Ontwikkelplan waaronder de mastertrajecten voor docenten vallen. HRM-cyclus • Medewerker maakt een Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP).

De Hanzehogeschool Groningen kent een aantal opleidingsprioriteiten die voortvloeien uit het Prestatiecontract met het ministerie van OC&W, alsmede uit wettelijke eisen die aan docenten gesteld (gaan) worden. Dit betreft: 1. Scholing dieGroningen vereist is voor Onderwijsgevende. De BKO uit behelst: De Hanzehogeschool kent de eenBasiskwalificatie aantal opleidingsprioriteiten die voortvloeien het Prestatiecontract met Didactische Bekwaamheid het ministeriea)vanPedagogisch OC&W, alsmede uit wettelijke eisen die aan docenten gesteld (gaan) worden. Dit betreft: b) vereist Onderzoeksvaardigheden 1. Scholing die is voor de Basiskwalificatie Onderwijsgevende. De BKO behelst: c) en Beoordelen a) PedagogischToetsen Didactische Bekwaamheid d) Werkveldervaring b) Onderzoeksvaardigheden Masterscholing c) 2. Toetsen en Beoordelen d) Werkveldervaring 2. Masterscholing 3 3. Onderhoud van pedagogisch-didactische bekwaamheid, ook ná het behalen van de BKO   Basiskwalificatie Onderwijsgevende (BKO) is onder andere noodzakelijk voor het op handen zijnde docentregister. De Over de thema’s 1b) en 2) zijn prestatieafspraken met de minister gemaakt. De Hanzehogeschool Groningen kiest er voor om deze thema’s uitdrukkelijk op te nemen in dit HGprofessionaliseringsplan. Op deze thema’s wil de hogeschool in elk geval haar inspanningen richten en zij vormen daarmee het eerste inhoudelijke kader voor het gesprek over professionalisering tussen medewerker en leidinggevende. Scholing op deze thema’s komt in ieder geval in aanmerking voor vrijstelling van 75% van de studielast.

Ook andere professionalisering kan in aanmerking komen voor vrijstelling van 75% van de studielast, als in het professionaliseringsplan van een school, staf of bedrijf dit thema als zodanig is aangemerkt. Daarbij kan gedacht worden aan professionalisering op andere thema’s zoals - internationalisering, - management development, - ict-gebruik, - ondernemerschap - of excellentie Maar óók professionalisering op andere terreinen, zoals inhoudelijke vakkennis, of op hierboven genoemde HGthema’s (onderzoeksvaardigheden, werkveldervaring e.d.), voorbereidend op een senior kwalificatie. In het implementatietraject wordt in communicatie en instructie aandacht besteed aan de rollen van de medewerker, de leidinggevende en de medezeggenschap bij het tot stand komen van professionaliseringsplannen. Bovendien worden bestaande regelingen, zoals het HG-opleidingsfonds, het taakbelastingsbeleid en de HRM-cyclus, in lijn gebracht met dit HG-professionaliseringsplan.

5

Inleiding Dit is het professionaliseringsplan van de Hanzehogeschool Groningen, gebaseerd op de professionaliseringsparagraaf van de cao-hbo 2012-2013. De cao vraagt dat elke hogeschool een eigen hogeschoolbreed professionaliseringsplan maakt waarin voor de lokale situatie een uitwerking gegeven wordt aan de professionaliseringsparagraaf. Dit professionaliseringsplan treedt 1 september 2014 in werking en vervangt op dat moment bestaande regelingen op het gebied van professionalisering. Het geeft de kaders aan waarbinnen medewerkers en leidinggevenden afspraken over professionalisering kunnen maken. Het uitgangspunt is een ‘volwaardige arbeidsrelatie’ waarin medewerker en leidinggevende in dialoog de optimale balans zoeken tussen individuele wensen en belangen en de belangen van het team, de opleiding, de school en de Hanzehogeschool Groningen als geheel. De kaderregeling houdt kort gezegd in: • Een jaarlijks budget op hogeschoolniveau van minstens 6 procent van het getotaliseerd jaarinkomen voor professionalisering; • Vrijstelling in uren voor het bijhouden van de vakbekwaamheid; • Facilitering in tijd en geld voor het volgen van opleidingen; • Ruimte voor lokaal beleid over professionalisering; • Ruimte voor maatwerkafspraken waarbij de medewerker verantwoordelijkheid neemt voor zijn eigen professionele ontwikkeling.

6

Een dergelijke kaderregeling sluit goed aan bij ontwikkeling van de Hanzehogeschool Groningen tot een leergemeenschap van onderzoekende professionals. De personeels- en organisatieontwikkeling kreeg de afgelopen jaren vorm in onder meer: • De gevoerde dialoog over professionele ruimte; • De noodzaak en wens om de docentkwaliteit te versterken; • Een HRM-cyclus waarin de nadruk ligt op gezamenlijke verantwoordelijkheid voor het realiseren van organisatiedoelen; • de ontwikkeling van het Management Development-programma. De cao nodigt nadrukkelijker uit tot een gesprek over professionalisering tussen medewerker en leidinggevende. De medewerker wordt geacht als eerste regie te nemen op zijn eigen ontwikkeling; medewerker en leidinggevende hebben een gezamenlijke verantwoordelijkheid voor diens ontwikkeling en vakbekwaamheid; de organisatie faciliteert en de leidinggevende heeft de eindverantwoordelijkheid in deze. De professionaliseringsafspraken zullen voor vier jaar worden gemaakt zodat een langetermijnperspectief tot stand komt. Leidinggevenden zullen een integrale afweging moeten maken over professionalisering op teamniveau, vanuit het belang van de organisatie en de medewerkers. Totstandkoming Dit plan is tot stand gekomen in samenwerking met Stenden hogeschool en NHL Hogeschool. Ook de medezeggenschap en de bonden zijn tijdens het proces betrokken geweest bij de totstandkoming ervan. Een interne projectgroep, bestaande uit vertegenwoordigers van FEZ, P&O en de lijn (zie bijlage 3), heeft belangrijke input geleverd. Ook suggesties zoals die naar voren kwamen tijdens HGO’s en andere formele en informele bijeenkomsten zijn gewogen. In de cao staat vermeld welke rol medezeggenschap en bonden hebben in de totstandkoming van het professionaliseringsplan: • Het professionaliseringsplan wordt ter instemming aan de personeelsgeleding van HMR voorgelegd. • Het plan wordt voor advies aan de studentengeleding voorgelegd. • De arbeidsvoorwaardelijke aspecten van het plan en de cao-afspraken die hierop betrekking hebben bespreekt de hogeschool in het lokaal overleg met de vakorganisaties. Hiermee is in de vaststellingsprocedure uiteraard rekening gehouden. De hogeschool rapporteert in het jaarverslag over de wijze waarop de middelen zijn aangewend en de mate waarin deze middelen zijn uitgeput.

Leeswijzer Dit plan begint met een uiteenzetting van visie van de Hanzehogeschool Groningen op professionalisering, zoals die tot uiting komt in strategische beleidsstukken, met name Koers op Kwaliteit en het Prestatiecontract. Hieruit komt naar voren op welke inhoudelijke thema’s de Hanzehogeschool Groningen zich de komende jaren wil richten. In hoofdstuk 2 wordt aangegeven welke regelingen op het gebied van deskundigheidsbevordering en professionalisering er tot nog toe bestonden binnen de Hanzehogeschool Groningen. De hoofdstukken 3 tot en met 6 vormen het gezamenlijke deel van de professionaliseringsplannen van de drie noordelijke hogescholen. In de drie plannen is dit centrale deel identiek. Hoofdstuk 3 staat stil bij de samenwerking van de drie noordelijk hogescholen bij de totstandkoming van dit plan. Hoewel de hogescholen verschillen in strategische thema’s en daarmee in inhoudelijke prioriteiten op het gebied van professionalisering voor de komende jaren, is zoveel mogelijk getracht overeenstemming te zoeken in de technische uitwerking van hetgeen in de professionaliseringsparagraaf staat ten aanzien van uren en middelen. NoordNederland vormt één arbeidsmarkt en het is onwenselijk om grote verschillen in arbeidsvoorwaardelijke aspecten te creëren. De technische uitwerking staat beschreven in hoofdstuk 4, dat daarmee feitelijk de kern vormt van het plan. Deze kern geeft aan hoe om te gaan met vergoeding in uren en middelen voor verschillende typen professionalisering. Hoofdstuk 5 behandelt de implementatie van dit professionaliseringsplan. Hoofdstuk 6 maakt de financiële impact van het professionaliseringsplan inzichtelijk. In hoofdstuk 7 worden de consequenties van het professionaliseringsplan voor bestaande regelingen en processen van de Hanzehogeschool Groningen uitgewerkt.

7

1

Visie op professionalisering van de Hanzehogeschool Groningen

1.1 Inleiding De Hanzehogeschool Groningen hecht groot belang aan professionalisering van haar medewerkers. Dit komt uitdrukkelijk tot uiting in alle strategische beleidsstukken en hangt rechtstreeks samen met de kerntaken van de hogeschool. De Hanzehogeschool Groningen is een leergemeenschap van onderzoekende professionals en biedt hoger beroepsonderwijs aan jonge mensen die met passende kennis, competenties en attitude worden voorbereid op een baan in de diverse werkvelden. Daar hoort onlosmakelijk bij dat alle medewerkers hun deskundigheid in een continu leerproces op peil houden. De Hanzehogeschool Groningen gaat er daarbij vanuit dat haar medewerkers zelf regie voeren op hun ontwikkeling, hun loopbaan en hun duurzame inzetbaarheid ofwel ‘employability’. Medewerkers en leidinggevenden hebben hierin een gezamenlijke verantwoordelijkheid. De hogeschool faciliteert hun inspanningen waar mogelijk. De Hanzehogeschool Groningen is een lerende organisatie. Zij streeft naar een professionele cultuur waarin het normaal is dat medewerkers en leidinggevenden elkaar feedback geven op hun functioneren en prestaties, waarin medewerkers blijvend met hun eigen ontwikkeling bezig zijn, waarin duurzame inzetbaarheid onderwerp van gesprek is in de HRM-cyclus en waarin men inziet dat bij leren hoort dat er soms fouten gemaakt worden. Medewerkers worden ingezet op hun kracht. Zij worden gestimuleerd hun kwaliteiten uit te bouwen voor zover dat noodzakelijk dan wel gewenst is in het belang van de organisatie.

1.2 Het strategisch beleid van de Hanzehogeschool Groningen

8

De prioriteiten op het gebied van professionalisering voor de komende jaren vloeien voort uit de ambities en strategische doelstellingen van de Hanzehogeschool Groningen. De huidige ambities zijn neergelegd in het strategisch beleidsplan Koers op Kwaliteit. Dit is in 2012 geconcretiseerd en aangevuld in de prestatieafspraken die de Hanzehogeschool Groningen is overeengekomen met de minister van OCW. Koers op Kwaliteit Koers op Kwaliteit is het strategisch beleidsplan 2010-2015 van de Hanzehogeschool Groningen. Personeel is een cruciale randvoorwaarde voor het gekozen strategische doel van de Hanzehogeschool Groningen: het zich verder ontwikkelen tot een gerespecteerde Europese University of Applied Sciences. Over professionalisering staat in het strategisch beleidsplan het volgende: ‘Als we als Hanzehogeschool Groningen het perspectief van kennisinstelling als University of Applied Sciences voor ogen hebben dan vragen we aanvullende kennis en vaardigheden van onze medewerkers, zoals onderzoeksmethodieken, Engelse taalvaardigheid, interculturele competenties en vaardigheden ter ondersteuning van ondernemerschap en innovatie. In gesprek met de medewerkers zal de professionalisering vorm gegeven worden. Hiertoe zullen we nadrukkelijk met de medewerkers de dialoog aangaan hoe we een investering in professionaliteit en de daarvoor benodigde condities vorm geven. Vanuit deze dialoog zal herkenning, erkenning en waardering van de professional de benodigde aandacht krijgen.’ De Hanzehogeschool Groningen zet in op het creëren van carrièremogelijkheden voor onderwijzend en ondersteunend personeel. Dit biedt perspectief op voortdurende persoonlijke ontwikkeling waardoor de hogeschool een blijvende aantrekkingskracht heeft als werkgever. ‘Een leven lang leren’ is een belangrijk element in het personeelsbeleid. Medewerkers worden uitgenodigd regie te nemen op hun eigen loopbaan en leidinggevenden ondersteunen dit door waar mogelijk aan te sluiten bij de wensen en ambities van de medewerkers. Voor sommige groepen (onder andere startende docenten, dertigers, vijfenvijftigplussers) is er speciale aandacht in de vorm van specifieke personeelsinstrumenten. Prestatieafspraken De Hanzehogeschool Groningen maakte in 2012 concrete prestatieafspraken met de minister van OCW. In het kader van deze prestatieafspraken is vijf procent van het onderwijsbudget voorwaardelijk beschikbaar gesteld. Hieronder zijn de prestatie-indicatoren die voortvloeien uit deze prestatieafspraken weergegeven. Met name docentkwaliteit (5), werkveldervaring (14) en onderzoeksvaardigheden (15) zijn relevant in het kader van professionalisering.

De Hanzehogeschool Groningen maakte in 2012 concrete prestatieafspraken met de minister van OCW. In het kader van deze prestatieafspraken is vijf procent van het onderwijsbudget voorwaardelijk beschikbaar gesteld. Hieronder zijn de prestatie-indicatoren die voortvloeien uit deze prestatieafspraken weergegeven. Met name docentkwaliteit (5), werkveldervaring (14) en onderzoeksvaardigheden (15) zijn relevant in het kader van professionalisering. PRESTATIE-INDICATOREN

tweede meting juni 2013 waarde

streefwaarde

waarde

waarde

2010/2011

eind 2015

31-122012

30-042013

23%

≤25%

23,4%

23,4%

11,7%

≤12%

12,1%

12,1%

3. Studiesucces: bachelorrendement

62,1%

≥62%

64,3%

64,3%

4. Kwaliteit/excellentie: deelname aan excellentie

4,2%

≥6,0%

6,1%

5,8%

docenten/lectoren met master/PhD

59%

≥70%

62,4%

65%

exclusief de kunstopleidingen

64%

≥75%

69,5%

71,9%

0%

0%

0%

0%

1. Studiesucces: uitval 2. Studiesucces: switch

trajecten 5. Maatregelen: Docentkwaliteit

6. Maatregelen: Onderwijsintensiteit: aandeel opleidingen met minder dan 12 geprogrammeerde contacturen per week

9

7. a. Maatregelen: Indirecte kosten: fte OP/fte OOP

1,44

≥1,70

1,6

1,64

7. b. Indirecte kosten: zuivere overhead volgens

22,8%

≤20,0%

22,3%

21,8

alle opl.

±

78%

Energie

1

0

0

Healthy Ageing

2

0

0

Sensor Applications

1

0

0

60/40

66/34

58,9/41,1

37

50/25 fte

44

11 46/24,8

docent/onderzoekers

202

300/60 fte

promotietrajecten

69

90

HBO-raadsystematiek 8. Inbedding onderzoek in onderwijs 9. Beeldbepalende bekostigde masters per 9/2016

10. Verhouding eigen onderzoeksmiddelen – extern verworven onderzoeksmiddelen  

11. Omvang onderzoek lectoren

12. Onderzoekskwaliteit en valorisatie

Positief oordeel relevante stakeholders op output, outcome en

190/59,4 84

84

37

50/25 fte

docent/onderzoekers

202

300/60 fte

promotietrajecten

69

90

11. Omvang onderzoek lectoren

12. Onderzoekskwaliteit en valorisatie

44

46/24,8 190/59,4

84

84

78

200

Positief oordeel relevante stakeholders op output, outcome en impact

13. Valorisatie en ondernemerschap Studenten starten onderneming (geen ZZP)

ca 50

Kwalitatieve start-ups

ca 150 25

15

14. Werkveldervaring docenten

100%

76%

15. Onderzoeksvaardigheden docenten

100%

71%

16. Onderzoeksoutput aantal onderzoekspresentaties beroepspraktijk

179

290

28

393

aantal publicaties voor de beroepspraktijk

98

163

196

224

17. a internationalisering: uitgaande mobiliteit

(≥20%)

24,3%

17. b internationalisering: inkomende

(≥8%)

7,4%

10

mobiliteit 18. aantal culturele projecten aantal festivals

21

7

25

2

0

0

Prioriteiten op het gebied van professionalisering De Hanzehogeschool Groningen kent een aantal opleidingsprioriteiten die voortvloeien uit het Prestatiecontract met het ministerie van OC&W, alsmede uit wettelijke eisen die aan docenten gesteld (gaan) worden. Dit betreft: 1. Scholing die vereist is voor de Basiskwalificatie Onderwijsgevende. De BKO behelst: a. Pedagogisch Didactische Bekwaamheid b. Onderzoeksvaardigheden c. Toetsen en Beoordelen d. Werkveldervaring 12 2. Masterscholing   Onderhoud van pedagogisch-didactische bekwaamheid, ook ná het behalen van de BKO 3. De Basiskwalificatie Onderwijsgevende (BKO) is onder andere noodzakelijk voor het op handen zijnde docentregister. Over de thema’s 1b) en 2) zijn prestatieafspraken met de minister gemaakt. De Hanzehogeschool Groningen kiest er voor om deze thema’s uitdrukkelijk op te nemen in dit HGprofessionaliseringsplan. Op deze thema’s wil de hogeschool in elk geval haar inspanningen richten en zij vormen daarmee het eerste inhoudelijke kader voor het gesprek over professionalisering tussen medewerker en leidinggevende. Scholing op deze thema’s komt in ieder geval in aanmerking voor vrijstelling van 75% van de studielast.

Ook andere professionalisering kan in aanmerking komen voor vrijstelling van 75% van de studielast, als in het professionaliseringsplan van een school, staf of bedrijf dit thema als zodanig is aangemerkt. Daarbij kan gedacht worden aan professionalisering op andere thema’s zoals - internationalisering, - management development, - ict-gebruik, - ondernemerschap - of excellentie Maar óók professionalisering op andere terreinen, zoals inhoudelijke vakkennis, of op hierboven genoemde HGthema’s (onderzoeksvaardigheden, werkveldervaring e.d.), voorbereidend op een senior kwalificatie. Gelet op de grote diversiteit binnen de hogeschool, mag elk organisatieonderdeel hier eigen keuzes in maken. 1.3 Toelichting op de thema’s De focusgebieden in dit HG-professionaliseringsplan zijn: Pedagogisch didactische bekwaamheid van docenten De Hanzehogeschool Groningen heeft bepaald dat docenten die in aanmerking willen komen voor een vaste aanstelling moeten kunnen aantonen over voldoende pedagogisch-didactische competenties te beschikken. Zonodig moeten zij deze alsnog verwerven via de cursus Pedagogisch Didactische Bekwaamheid. De hogeschool blijft hieraan onverkort vasthouden. Dit wordt bovendien een vereiste in het kader van het toekomstige landelijke docentenregister. Ook het onderhoud van de pedagogisch-didactische bekwaamheden, na het behalen van de basiskwalificatie onderwijsgevende, ziet de Hanzehogeschool Groningen als een centrale opleidingsprioriteit. Onderzoeksvaardigheden van docenten De Hanzehogeschool Groningen zet in op het versterken van de onderzoeksvaardigheden van het onderwijzend personeel. Elke docent zal zich minimaal op basisniveau moeten kwalificeren, een fors deel zal zich ook op voortgezet niveau moeten kwalificeren. Eind 2015 moet 100 procent van de docenten op basisniveau geschoold zijn in onderzoeksvaardigheden Toetsen en beoordelen (BKE) Nieuw is dat docenten die een rol hebben in het ontwikkelen, afnemen en/of beoordelen van toetsen, hiervoor gekwalificeerd moeten zijn. Vanaf studiejaar 2013-2014 biedt O&O hier een korte cursus voor aan, die middels een assessmentprocedure docenten kwalificeert voor de Basis Kwalificatie Examineren. Werkveldervaring van docenten De Hanzehogeschool Groningen stimuleert daarnaast de werkveldervaring van docenten. Zij doet dat door bij de werving van docenten werkveldervaring als voorwaarde op te nemen, door docentstages en werkveldoriëntatie te stimuleren, door het palet aan mogelijke arbeidsrelaties (combi-banen, kerndocenten versus uurdocenten et cetera) te verbreden, en door de samenwerking met andere organisaties in de regio te bevorderen. Eind 2015 moeten alle schools in hun professionaliseringsplannen een passage hebben opgenomen over werkveldervaring van docenten. Masterscholing voor docenten Bachelorstudenten dienen vooral onderwijs te krijgen van docenten met een mastergraad en masterstudenten dienen vooral onderwijs te krijgen van gepromoveerde docenten. De Hanzehogeschool Groningen zet daarom in op het verhogen van het kwalificatieniveau van docenten. De prestatieafspraken concretiseren deze ambitie: eind 2015 moet 70% van de docenten minstens een mastergraad hebben.

11

2

Regelingen van de Hanzehogeschool Groningen, tot 1/1/2014

2.1 Inleiding De Hanzehogeschool Groningen kent diverse regelingen op het gebied van professionalisering en personeelsontwikkeling. Hieronder wordt beschreven welke regelingen tot 1 januari 2014 gelden. Deze vloeien voort uit de (oude) cao en het Ontwikkelplan 2008. Ook wordt weergegeven welke middelen voor professionalisering en personeelsontwikkeling beschikbaar zijn. 2.2 Regelingen De cao hbo 2010-2013 De oude cao kent drie relevante onderdelen: • Artikel O-5 lid 1: 1,4% van de loonsom moet worden besteed aan het ontwikkelplan op hogeschoolniveau. Dit omvat zowel scholings- als vrijstellingskosten van de werknemer. De Hanzehogeschool Groningen heeft in het ontwikkelplan op hogeschoolniveau exclusief ingezet op het verhogen van het kwalificatieniveau van docenten (zie hier onder). • Artikel O-5 lid 3: er bestaat een minimumrecht aan deskundigheidsbevorderingsuren, namelijk 59 uren voor OP en 20 uren voor OBP (naar rato van de aanstellingsomvang). Dit komt voor de Hanzehogeschool Groningen neer op 2,72% van de loonsom. • Artikel O-5 lid 4: Persoonlijk Ontwikkel Budget is voor iedere medewerker 0,8 van diens jaarsalaris (12x maandsalaris), met een minimum van 300 euro. Dit komt voor de Hanzehogeschool Groningen neer op 0,72% van de loonsom. 12

Overig Daarnaast kent de Hanzehogeschool Groningen ook nog andersoortige faciliteiten voor studie en ontwikkeling: 1. werktijd die beschikbaar wordt gesteld ten bate van de deskundigheidsbevordering van OP; 2. de Corporate Academy, die als makelaar diverse cursussen en opleidingen onder de aandacht van medewerkers brengt; 3. het project Focus op Ambities met loopbaantraining, coaching en persoonlijke ontwikkeling, gefinancierd vanuit decentrale arbeidsvoorwaardenmiddelen. Ad 1. Conform de HG-taakbelastingsregeling is 10 procent van de werktijd van een docent bestemd voor deskundigheidsbevordering. Een docent met een full time aanstelling heeft dus 166 uren voor professionalisering tot zijn beschikking. Per jaar is daar een bedrag van circa k€ 8.500 voor beschikbaar (berekend op basis van het aantal fte’s OP op 31 december 2012). 2.3 Middelen Materieel opleidingsbudget De Hanzehogeschool Groningen stelt verder een materieel opleidingsbudget voor professionalisering en personeelsontwikkeling beschikbaar. In de begrotingen van alle onderdelen van de HG wordt een bedrag van 2% van de inzetlasten begroot voor de materiële professionaliseringslasten. Dit budget is inclusief het POB-budget. De omvang van dit budget op jaarbasis was tot nu toe ongeveer k€ 1.300. De realisatie is te bepalen, voor zover de materiële lasten van professionalisering ook worden geboekt op de daarvoor bestemde activiteitencodes. De uitputting in het laatste schooljaar heeft ruim k€ 800 bedragen HG-opleidingsfonds De Hanzehogeschool Groningen stelde in 2008 een ontwikkelplan vast waarin is aangegeven hoe zij investeert in personeelsontwikkeling en op welke manier zij invulling geeft aan levensfasebewust personeelsbeleid. In het ontwikkelplan is ook aangegeven op welke manier de Hanzehogeschool Groningen financiële middelen inzet voor professionalisering en personeelsontwikkeling.

Een belangrijk aspect hiervan is geweest het instellen van een HG-Opleidingsfonds, dat docenten in staat stelt een masteropleiding te volgen. De omvang van het HG-opleidingsfonds is vastgesteld op 1,4 procent van de loonsom. Voor elk schooljaar was een bedrag van k€ 2.014 beschikbaar. De regeling (tot 1 januari 2014) houdt in dat een docent die nog niet beschikt over een mastertitel en die een masteropleiding gaat volgen, in aanmerking kan komen voor een maximale vergoeding van €30.000,- voor een bekostigde en €40.000,- voor een niet- bekostigde masteropleiding inclusief de vrijstellingskosten. Een medewerker met een full time-aanstelling wordt voor 0,2 fte vrijgesteld. Overigens geeft de HG ook geld uit aan promotietrajecten. De HG beschouwt promoveren als werk, niet als deskundigheidsbevordering. Voor promotietrajecten was in 2013/14 € m 1,9 begroot.

13

DEEL II: GEZAMENLIJK DEEL PROFESSIONALISERINGSPLAN Het gezamenlijk deel van het professionaliseringsplan vormt een integraal onderdeel van de professionaliseringsplannen van de drie hogescholen. Wijzigingen zullen alleen na onderlinge afstemming worden doorgevoerd.

14

Auteurs: Claudia van Orden, Hanzehogeschool Groningen Caroline Cosijn, NHL Hogeschool Cees Rusticus en Sanne Martens, Stenden Hogeschool

31 oktober 2013

Gezamenlijk deel Professionaliseringsplan Hanzehogeschool Groningen - NHL Hogeschool - Stenden Hogeschool – okt. 2013

3. Samenwerking drie grote noordelijke hogescholen In de voorbereiding van het professionaliseringsplan hebben de drie grote hogescholen in NoordNederland: Stenden Hogeschool, NHL Hogeschool en Hanzehogeschool Groningen expliciet de samenwerking gezocht. De hogescholen willen kennis delen, opereren op één arbeidsmarkt, hebben dezelfde vakbondsvertegenwoordigers als gesprekspartner en vinden het belangrijk om met een gezamenlijk professionaliseringsarrangement naar buiten te komen. Het samen optrekken in dit professionaliseringplan betekent mogelijk een opmaat naar een verdergaande samenwerking op HRM gebied tussen de noordelijke hogescholen, waarin het gemakkelijker wordt om kennis te delen en middelen slim in te zetten. Vooraf zijn ook risico’s van samenwerking gesignaleerd. Zo zou de goede relatie met de bonden mogelijk onder druk kunnen komen te staan. Er bestaan immers verschillen tussen hogescholen, zowel in tempo, als in strategische ontwikkelingen. Gedwongen worden tot consensus te komen zou vertragend kunnen werken, met als loerend risico dat de samenwerking alsnog zou mislukken. Gezamenlijke visie In de eerste plaats is gesproken over de kansen die de professionaliseringsparagraaf van de cao biedt. De hogescholen zijn het er over eens dat deze nieuwe paragraaf het HRM beleid in de hogescholen ondersteunt en in lijn is met waar ze al jaren mee bezig zijn. De HRM-cyclus, leiderschapsontwikkeling en professionalisering van medewerkers komen op een mooie manier bij elkaar: de focus op een ‘volwassen arbeidsrelatie’ met als accent de dialoog tussen medewerker en leidinggevende, een goede gesprekscyclus en meerjarige personeelsplanning. Passend bij het uitgangspunt dat de medewerker regie neemt op de eigen ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid. Het is echter ook zichtbaar dat de vrijheid van onderhandelen over professionalisering, in elk geval de komende jaren, nog niet zo ruim is als de hogescholen wel zouden willen. Op basis van de prestatiecontracten met OCW is er, gegeven de afspraken, veel investering nodig voor de masteropleidingen, het versterken van onderzoeksvaardigheden en de Basiskwalificatie Didactische Bekwaamheid (verder BDB). Bovendien is het wat teleurstellend dat de kaderregeling toch nog in veel details voorschrijvend is (bijvoorbeeld ten aanzien van vrijstellingspercentages en de strakke scheiding tussen de 3% basisrecht in uren en de 3% out of pocket kosten). Bij voorkeur was er meer overgelaten aan de hogescholen zelf. Gezamenlijk zijn uitgangspunten geformuleerd voor het opstellen van het professionaliseringsplan. De drie noordelijke hogescholen: • beschouwen de 6% afspraak m.b.t. het professionaliseringsbudget als een uitgangspunt; • gebruiken een eenduidige financiële doorrekening van de cao als basis voor de uitwerking van de professionaliseringsparagraaf; • gaan uit van dezelfde interpretatie van cao- afspraken waar deze ruimte laten voor een verschillende uitleg; • kiezen waar mogelijk een overeenkomstige uitwerking van professionaliseringsafspraken; dit betreft de regelingen voor masters, promotietrajecten en de BDB; • leggen een verbinding met de bestaande regelingen ten aanzien van deskundigheidsbevorderingsuren en actualiseren deze in relatie tot de nieuwe cao-afspraken over professionaliseren op een vergelijkbare wijze; • bespreken elk dezelfde onderwerpen met hetzij de bonden hetzij de mr-geleding; • stemmen goed af waar het gaat om het herzien van oude regelingen in de overgangssituatie naar de nieuwe regelingen; • gebruiken naar de bonden dezelfde principes voor de verantwoording van de besteding van de professionaliseringsmiddelen (slim en op hetzelfde niveau).

Gezamenlijk deel Professionaliseringsplan Hanzehogeschool Groningen - NHL Hogeschool - Stenden Hogeschool – okt. 2013

15

Op basis van de gezamenlijke visie en de gedeelde uitgangspunten hebben de drie hogescholen gezamenlijk invulling gegeven aan de uitwerking van hoofdstuk O van de cao-hbo. Werkwijze Er is een aantal bijeenkomsten geweest met de HRM directeuren van de drie hogescholen, beleidsadviseurs en controllers. Twee maal vond een bijeenkomst plaats met vertegenwoordigers van de drie HMR’en en de bonden. De directeuren trokken gezamenlijk op in de informatievoorziening richting de respectievelijke colleges van bestuur. De beleidsadviseurs hebben samen het professionaliseringsplan geschreven, waarbij de uitwerking van de cao-kaders voor alle drie de hogescholen vrijwel2 gelijk is. In de professionaliseringsplannen van de NHL en Stenden is het gezamenlijk deel van het professionaliseringsplan opgenomen in deel II. In het plan van de Hanzehogeschool in hoofdstuk 3 tot en met 6.

16

2

M.b.t de afspraken rond de promotietrajecten is gekozen voor een verschillende invulling van de professionaliseringsafspraken.

4. Kaders voor professionalisering op basis van de cao-hbo 2012-2013, hoofdstuk O De nieuwe cao-hbo biedt meer dan voorheen aanknopingspunten om op het gebied van HRM de strategie van de hogeschool te ondersteunen. Docentprofessionalisering, ondernemerschap, leiderschap- en teamontwikkeling en employability zijn onderwerpen met een focus op een volwassen arbeidsrelatie, waarin de dialoog tussen medewerker en leidinggevende centraal staat. De gezamenlijke visie en de gedeelde uitgangspunten komen tot uitdrukking in het, door de drie hogescholen, gezamenlijk beschrijven van de uitwerking van hoofdstuk O van de cao-hbo. Dit gebeurt in de paragrafen 4.2 tot en met 4.5. Paragraaf 4.1 beschrijft eerst de verschillen tussen de oude en de nieuwe cao-hbo. Paragraaf 4.6 gaat in op de overgangsmaatregelen. Tenslotte wordt in paragraaf 4.7 de verbinding gelegd tussen de nieuwe professionaliseringsparagraaf en de bestaande afspraken met betrekking tot deskundigheidsbevordering. 4.1 Hoofdstuk O cao-hbo: oud en nieuw Cao-hbo 2010-2012 Regelingen: • Artikel O-5 lid 4: het Persoonlijk Ontwikkel Budget is voor iedere medewerker 0,8% van het jaarsalaris, met een minimum van 300 euro. Dit komt neer op 0,72% van de loonsom. • Artikel O-5 lid 3: er bestaat een minimumrecht aan deskundigheidsbevorderingsuren, namelijk 59 uren voor OP en 20 uren voor OBP (naar rato van de aanstellingsomvang). • Artikel O-5 lid 1: 1,4% van de loonsom moet worden besteed aan het ontwikkelplan op hogeschoolniveau. Dit omvat zowel scholings- als vervangingskosten van de werknemer. Daarvoor zijn er regelingen opgesteld waarin de vergoedingen worden vastgesteld en sprake is van vervangingskosten en reiskosten.

Cao-hbo 2012- 2013 Regelingen: In de professionaliseringsparagraaf van de cao-hbo worden de verschillende regelingen samengevoegd in één nieuwe regeling: voortaan moet minimaal 6% van het getotaliseerde jaarinkomen3 van de medewerkers van de hogeschool besteed worden aan professionalisering. Daarvan is 3% voor de bekostiging van een basisrecht in uren (40 uren voor iedere medewerker (OP en OBP) met een aanstelling van 0,4 fte of hoger; 30 uren vanaf 0,3 fte; 20 uren vanaf 0,2 fte; 10 uren vanaf 0,1 fte) en 3% voor out of pocketkosten (reis- en verblijfkosten, collegegelden, studiemateriaal e.d.).

• Artikel O-2 lid 1: betaald studieverlof tot maximaal een

Opleidingen die deel uitmaken van het professionaliseringsplan worden voor 75% van de officiële studielast door de werkgever gefaciliteerd. Als richtlijn geldt dat er voldoende tijd moet overblijven om een substantieel deel van de primaire taak te blijven vervullen en dat niet meer dan 40% van de betrekkingsomvang per jaar wordt gebruikt voor professionalisering. Een vergelijkbare regeling geldt voor opleidingen die geen onderdeel uitmaken van het professionaliseringsplan. Hiervan wordt 25% van de officiële studielast gefaciliteerd. Kortlopende collectieve professionaliseringsactiviteiten in opdracht van de werkgever die worden ingegeven vanuit het bedrijfsproces en die de werknemer in principe niet kan weigeren worden voor 100% in tijd en geld vergoed door de werkgever. Deze activiteiten worden separaat gefinancierd en komen niet ten laste van het professionaliseringsbudget bedoeld in artikel O-1 lid 1 en de uren van de artikelen O-3 en O-4.

Materieel professionaliseringsbudget: Geen specifieke afspraken.

Materieel professionaliseringsbudget: 3% van het getotaliseerd jaarinkomen.



halve dag per week wanneer studie tevens in het belang van de functie-uitoefening is. • Artikel O-2 lid 2: is de studie tijdens werkuren dan is het verlof maximaal een hele dag per week. • Artikel O-2 lid 3: voor een examen of tentamen kan een dag studieverlof worden verleend. • Artikel O-2 lid 4: ter voorbereiding op een examen of tentamen kunnen maximaal 5 halve dagen studieverlof worden verleend. • Artikel O-2 lid 6 : er wordt maximaal 50% tegemoetkoming van de werkelijke kosten van verplicht gesteld studiemateriaal, cursus- of lesgelden en examen of diplomakosten verleend. • Artikel O-2 lid 7: voor bijzondere gevallen kan dit 75% zijn.

Kader 1: overzicht overeenkomsten en verschillen oude en nieuwe cao

Het getotaliseerde jaarinkomen (zie voor definitie de paragraaf 6 Financiële uitgangspunten en verantwoording) is niet hetzelfde als de loonsom, want in de loonsom zijn ook sociale premies ten laste van de werkgever opgenomen.

3

17

4.2

Basisrecht

Iedere medewerker, zowel onderwijsgevend als onderwijsondersteunend, met een aanstelling vanaf 0,4 fte heeft jaarlijks een basisrecht van ten minste 40 uren om zijn bekwaamheid bij te houden. Het basisrecht is bestemd voor het bijhouden van de eigen professionele kwaliteit (vakbekwaamheid en competenties) en van de persoonlijke effectiviteit. Bij een aanstelling kleiner dan 0,4 fte heeft de medewerker een basisrecht naar rato van de aanstellingsomvang: vanaf 0,1 fte: 10 uur, vanaf 0,2 fte: 20 uur, vanaf 0,3 fte 30 uur. Dit basisrecht aan uren dient de werkgever in de jaartaak vrij te stellen. De werknemer bepaalt hoe hij deze uren inzet voor het bijhouden van zijn bekwaamheid en legt daar achteraf verantwoording over af aan zijn leidinggevende. Het basisrecht in tijd wordt gebruikt in hetzelfde jaar waarin de uren zijn toegekend. Deze uren kunnen niet naar een volgend jaar overgedragen worden. Dat is hooguit anders als medewerker en leidinggevende daar een meerjarenafspraak over maken. Medewerker en leidinggevende maken ook afspraken over eventueel benodigd geld en de fasering. De medewerker maakt inzichtelijk hoe tijd en middelen hebben bijgedragen aan zijn professionalisering in de gebruikelijke gesprekscyclus. Medewerkers die een dienstverband hebben dat kleiner is dan 0,4 fte en gaandeweg het schooljaar een uitbreiding van uren hebben, overleggen in geval van professionaliseringsafspraken met hun leidinggevende over de omvang van de in te zetten tijd. Interpretatie en voorbeelden gebruik basisrecht Het basisrecht kan bijvoorbeeld gebruikt worden t.b.v.: • Bijhouden vakliteratuur • Professionalisering t.b.v. bekwaamheden zoals het gebruik van Outlook, Blackboard, Digiboard, e.d. • Deelname aan congressen, seminars en workshops • Overige afspraken in de reguliere gesprekscyclus die vallen onder onderhoud van de eigen professionaliteit en effectiviteit. (Deze opsomming is niet limitatief.) De inzet van het basisrecht kan onderwerp van gesprek zijn.

4.3 Aanvullende scholing 75% 18

Naast professionalisering met gebruikmaking van het basisrecht kan de medewerker en/of de leidinggevende voorstellen doen voor het volgen van opleidingen. Het professionaliseringsplan van de hogeschool is daarvoor het handvat. De medewerker of de leidinggevende maakt dit voorstel onderwerp van gesprek. In dit gesprek wordt gekeken naar de professionaliseringsbehoeften van de opleiding of afdeling en naar de ambities van de hogeschool in relatie tot de professionaliseringsbehoefte en ambitie van de medewerker. In de overwegingen om al dan niet tot toekenning van professionaliseringsbudget te komen, betrekt de leidinggevende het beschikbare professionaliseringsbudget, de behoeften van andere medewerkers en het team, opleidingstrajecten die reeds zijn gehonoreerd, de variatie in opleidingen etc. Met andere woorden, opleidingen die het individueel basisrecht op 40 uur te boven gaan kunnen niet worden geclaimd maar vragen om een oplossingsgericht gesprek. In het gesprek wordt expliciet aandacht gevraagd voor aanvraag van een lerarenbeurs voor facilitering van een mastertraject. Gemaakte afspraken tussen leidinggevende en medewerker over het professionaliseringstraject worden vastgelegd als resultaat van het plangesprek en de facilitering wordt geborgd middels een studieovereenkomst. Interpretatie en voorbeelden aanvullende scholing 75% Opleidingen die deel uitmaken van het professionaliseringsplan worden voor 75% van de officiële studielast gefaciliteerd door de werkgever. Onder ‘aanvullende scholing’ vallen bijvoorbeeld: • Opleidingen gericht op de didactische bekwaamheid van docenten • Mastertrajecten • Professionalisering gericht op ondersteunende processen, ondernemerschap, internationalisering • Trajecten voor leiderschapsontwikkeling en teamontwikkeling • Promotietrajecten4.

4.4 Aanvullende scholing 25% Als een medewerker een opleiding voorstelt die uitgaat boven zijn basisrecht én geen onderdeel uitmaakt van het professionaliseringsplan dan kan dit voor 25% van de officiële studielast worden gefaciliteerd. In veel gevallen zal dit gaan over aanvragen die de employability van de medewerker vergroten. De leidinggevende zal ook hierbij kijken naar de professionaliseringsbehoeften en rekening houden met het beschikbare budget, de behoeften van andere medewerkers, opleidingstrajecten die reeds zijn gehonoreerd, de variatie in opleidingen etc. Bij het eventueel honoreren van de aanvraag kan worden overeengekomen dat het basisrecht onderdeel is van de 25% facilitering van de officiële studielast. De hoogte van de vergoeding van de out of pocketkosten is ter beoordeling van de leidinggevende.

4

Hogescholen differentiëren inhoudelijk op dit onderdeel. NHL en Stenden nemen dit onderdeel op, de Hanzehogeschool Groningen niet.

4.5 100% vergoeding van tijd en out of pocketkosten Professionaliseringsactiviteiten in opdracht van de werkgever die worden ingegeven vanuit het bedrijfsproces en die de werknemer in principe niet kan weigeren worden voor 100% in tijd en geld vergoed door de werkgever. Het accent ligt hier op de zinsnede “ingegeven vanuit het bedrijfsproces”. Het gaat hier om scholing die noodzakelijk is voor het werken aan de eigen hogeschool, zoals in het geval van een software shift of nieuwe vormen van tijdschrijven.

4.6 Overgangsmaatregelen Bijlage XIV van de cao-hbo 2012-2013 meldt dat de oude afspraken (uit de voorgaande cao-hbo) rondom scholing en ontwikkeling van toepassing zijn zolang de nieuwe afspraken nog niet zijn uitgevoerd. Artikel O-7 Overgangsregeling van de cao-hbo 2012-2013 kent twee artikelen n.l. : 1. Wanneer werknemer en werkgever professionaliseringsafspraken hebben gemaakt die gunstiger zijn voor de werknemer dan volgens de nieuwe regeling, blijven de gunstiger afspraken ongewijzigd van kracht voor de duur van de afspraken. 2. Wanneer de aanspraken volgens de nieuwe regeling gunstiger zijn voor de werknemer, heeft de werknemer, vanaf inwerkingtreding van de nieuwe regeling, recht op aanvulling van de afspraken tot het niveau van de nieuwe regeling. De hogescholen zullen de regeling volgens het nieuwe hoofdstuk O van de cao-hbo 2012-2013 uiterlijk op 1 januari 2014 hebben ingevoerd. Op het moment van invoering wordt met een ‘schone lei’ gestart, dat wil zeggen dat alle rechten volgens het ‘oude’ hoofdstuk O van de cao-hbo 2010-2012 komen te vervallen. Deze hoofdregel kent één uitzondering: een lopende afspraak met een medewerker over professionalisering wordt gerespecteerd. Als die afspraak gunstiger is dan de nieuwe regeling blijft deze voor de duur van die afspraak ongewijzigd. Als de nieuwe regeling voor de medewerker gunstiger is, heeft de werknemer vanaf inwerkingtreding van de nieuwe regeling en dus uiterlijk vanaf 1 januari 2014 recht op aanvulling van de afspraken tot het niveau van de nieuwe regeling.

4.7 Deskundigheidsbevorderingsuren De uitvoering van de nieuwe professionaliseringsparagraaf heeft gevolgen voor de uren voor deskundigheidsbevordering, zoals deze zijn gedefinieerd in het huidig taakbeleid voor onderwijsgevenden (10 % van de jaartaak). De drie noordelijke hogescholen zullen deze uren, met uitzondering van het basisrecht, niet langer als individuele uren opvatten, maar als flexibele uren, die toegekend kunnen worden aan medewerkers die deze uren nodig hebben. Voor een docent met een full time dienstverband betekent dit dat er een individueel basisrecht van 40 uur is voor professionalisering. De overige 126 uren komen in een team-, afdelings- of hogeschoolbudget voor aanvullende professionaliseringstrajecten. Evenzo geldt voor een docent met een aanstelling van 0,1 fte: 10% van zijn uren kan worden besteed aan professionalisering, waarvan 10 uren, als individueel recht, door hem zelf; de resterende 6 uren gaan in het team-, afdelings- of hogeschoolbudget voor aanvullende professionaliseringstrajecten. Door bij het toekennen van professionaliseringsmiddelen uit te gaan van zowel individuele als flexibele uren kan meer nadrukkelijk de verbinding worden gemaakt tussen individuele ontwikkeling, teamontwikkeling en organisatieontwikkeling. Niet alleen het individuele belang, maar ook het team- en afdelingsbelang weegt mee in de manier waarop de middelen worden toebedeeld. De toekenning van middelen zal hierdoor niet alleen onderdeel uitmaken van het gesprek tussen medewerker en leidinggevende, maar in toenemende mate ook tussen teamleden onderling. De beoogde inzet van deze uren wordt vervolgens transparant gemaakt door ze op te nemen in de professionaliseringsplannen op een door de hogeschool nader te bepalen niveau (per team/opleiding/expertisegroep/school of nog anders). Deze plannen worden op hun beurt weer gevolgd in de planning & control cyclus.

Gezamenlijk deel Professionaliseringsplan Hanzehogeschool Groningen - NHL Hogeschool - Stenden Hogeschool – okt. 2013

19

Een rekenvoorbeeld: Het urenbudget voor professionalisering is per jaar: n fte x 166 uur (als de volledige 10% van de aanstellingsomvang wordt toegekend). Dit uren budget wordt jaarlijks verdeeld over alle medewerkers. Stel, een opleiding X heeft 25 fte docenten. Beschikbaar voor professionaliseren: 25 x 166 = 4150 uur. Hiervan is 25 x 40 = 1000 uur geoormerkt als basisrecht. Er is dus 3150 uur te verdelen over het team. Deze verdeling kan er als volgt uitzien (dit is een vereenvoudigd voorbeeld): • Vier docenten volgen een cursus die onder de 75%-vrijstellingsregeling valt met een studielast van 300 uur. Ze krijgen in totaal 0,75x300=225 uur. Indien zij een deel van hun basisrecht hiervoor inzetten, bijvoorbeeld 20 uren, gaat er t.l.v. budget 205 x 4= 820 uur • Er worden twee centrale studiedagen georganiseerd, dit is 25x16 = 400 uur • Het restant van 3150-820-400= 1930 uur wordt op basis van de planningsgesprekken verdeeld over 21 docenten. Kader 2: rekenvoorbeeld

20

Gezamenlijk deel Professionaliseringsplan Hanzehogeschool Groningen - NHL Hogeschool - Stenden Hogeschool – okt. 2013

5. Invoering 5.1 Rol medezeggenschapsraad en vakorganisaties De medezeggenschapsorganen en vakbonden zijn in de nieuwe cao helder omschreven rollen toegedicht in de vaststelling en verantwoording van het professionaliseringsplan: • Het plan wordt ter instemming aan de personeelsgeleding van de MR voorgelegd (artikel O-1, lid 3). • Het plan wordt voor advies aan de studentengeleding van de MR voorgelegd (artikel O-1, lid 4). • De arbeidsvoorwaardelijke aspecten van het plan en de cao-afspraken die hierop betrekking hebben bespreekt de hogeschool in het lokaal overleg met de vakorganisaties (artikel O-1, lid 5). Gelet op de geest van de nieuwe cao en de nadruk die hierin gelegd wordt op ‘volwassen arbeidsrelaties’ (ofwel: een gezamenlijke verantwoordelijkheid, voor organisatiedoelen en professionalisering), hebben de drie hogescholen al in een vroeg stadium de medezeggenschapsraden en bonden betrokken bij de plannen om gezamenlijk invulling te geven aan het professionaliseringsplan. De nieuwe cao benadrukt niet alleen de relatie tussen medewerker en leidinggevende, maar ook die tussen de werkgever en medezeggenschapsraden en bonden. Lokaal, op iedere hogeschool apart, zijn er in een vroeg stadium technische besprekingen geweest tussen de schrijvers van het plan en (vertegenwoordigers van) de medezeggenschapsraad. Op 19 juni en 9 september 2013 vonden daarnaast bijeenkomsten plaats waarbij van alle drie de hogescholen vertegenwoordigers van de medezeggenschapsraden, het lokaal overleg en de afdelingen HRM aanwezig waren. Vastgesteld is dat het professionaliseringsplan een product van gezamenlijke inspanning moet zijn om tot een daadwerkelijk succesvolle invoering te komen. Afgesproken is dat aan het gezamenlijk overleg vervolg wordt gegeven. 5.2 Het invoeringsproces Het besef dat het professionaliseringsplan op zich nog ‘niets’ is en dat het vooral gaat over het proces van invoering is aanwezig bij alle betrokken partijen. In de afzonderlijke professionaliseringsplannen van Hanzehogeschool Groningen, NHL en Stenden wordt het invoeringsproces uitgewerkt. Hierin is aandacht voor het communicatietraject en de ondersteuning van medewerkers en leidinggevenden bij de implementatie. Aan medezeggenschapsraden en bonden is voorgelegd dat de drie hogescholen gedurende het eerste jaar vooral ervaring willen opdoen met de nieuwe professionaliseringsafspraken en van successen en fouten willen leren. Dit betekent dat er gaandeweg het jaar op een aantal punten ‘de vinger aan de pols’ wordt gehouden. Dit tussentijds volgen heeft betrekking op onderstaande punten. • De ontwikkeling van het individueel recht op professionalisering (en de focus op persoonlijke ontwikkelplannen) naar een meer collectieve aanpak op teamniveau waarbij team ontwikkelplannen de individuele plannen omvatten. • De ondersteuning van onderwijsgevend- en onderwijsondersteunend personeel bij het voeren van het ‘goede gesprek’ over professionele ontwikkeling. • De ondersteuning van leidinggevenden bij het voeren van het ‘goede gesprek’ over professionele ontwikkeling. • Het verloop van het invoeringsproces. Deze onderwerpen worden per hogeschool afzonderlijk verder geconcretiseerd

Gezamenlijk deel Professionaliseringsplan Hanzehogeschool Groningen - NHL Hogeschool - Stenden Hogeschool – okt. 2013

21

Kennis delen De drie hogescholen hebben afgesproken tijdens het invoeringsproces waar mogelijk kennis en instrumenten te delen. Een aantal voorbeelden: • Instrumenten die de drie hogescholen op dit moment al inzetten om de professionele dialoog en de ontwikkeling van een professionele cultuur te ondersteunen, bijvoorbeeld in de vorm van trainingen, workshops of coaching, zullen worden gecontinueerd en waar nodig geïntensiveerd. De drie hogescholen houden elkaar op de hoogte van hun initiatieven, zodat ze van elkaar kunnen leren en waar mogelijk elkaars expertise gebruiken. • Het is belangrijk dat medewerkers al in een vroeg stadium goed geïnformeerd zijn over de veranderingen. De drie hogescholen zullen elkaar informeren over alle communicatie uitingen en waar mogelijk samenwerken. Bovendien geven de hogescholen elkaar de gelegenheid om ‘geografisch efficiënt’ te informeren. Daarmee wordt bedoeld dat het bijvoorbeeld voor een HG-medewerker van de Academie voor Popcultuur in Leeuwarden mogelijk moet zijn om in zijn standplaats een informatiebijeenkomst te bezoeken van de NHL of Stenden. • Het trainingsaanbod voor leidinggevenden zal verder worden uitgebouwd om de nieuwe professionaliseringsafspraken duurzaam in te voeren. Daar waar mogelijk maken de hogescholen gebruik van elkaars expertise en ervaring.

22

Gezamenlijk deel Professionaliseringsplan Hanzehogeschool Groningen - NHL Hogeschool - Stenden Hogeschool – okt. 2013

6. Financiële uitgangspunten & verantwoording

6. Financiële uitgangspunten & verantwoording.

De hogeschool rapporteert in het hoofdstuk personeel / HRM van het algemeen jaarverslag over de

De hogeschool rapporteert in het hoofdstuk personeel / HRM van het algemeen jaarverslag over de wijze wijze waarop de professionaliseringsmiddelen zijn aangewend en de mate waarin deze middelen zijn waarop de professionaliseringsmiddelen zijn aangewend en de mate waarin deze middelen zijn uitgeput. uitgeput. De uitgangspunten die bij de verantwoording gehanteerd worden staan hier beschreven.

De uitgangspunten die bij de verantwoording gehanteerd worden staan hier beschreven.

6.1

Getotaliseerd jaarinkomen

6.1 Getotaliseerd jaarinkomen

Het getotaliseerd jaarinkomen bestaat uit de som van de jaarinkomens van alle werknemers van de Het getotaliseerd jaarinkomen bestaat uit de som van de jaarinkomens van alle werknemers van de hogeschool. hogeschool. Het jaarinkomen is het twaalfvoud van het maandsalaris vermeerderd met de vakantie-uitkering, de Het jaarinkomen is het twaalfvoud van het maandsalaris vermeerderd met de vakantie-uitkering, structurele eindejaarsuitkering enen toelagen de structurele eindejaarsuitkering toelagenwaarop waaropeen eenwerknemer werknemerop opgrond grond van van de de cao-HBO cao-HBO aanspraak heeft. aanspraak heeft. Het hierbijuitsluitend uitsluitendom omhet het jaarinkomen degene onder werkingssfeer de cao-HBO Het gaat gaat hierbij jaarinkomen vanvan degene diedie onder de de werkingssfeer vanvan de caovallen. HBO vallen. Schematisch: Schematisch: Maandsalaris werknemer

6.2

12x

=

Jaarinkomen + Vakantieuitkering + Eindejaarsuitkering + Toelagen = Jaarinkomen

23

Σ

=

Getotaliseerd jaarinkomen

Out of pocketkosten

6.2 Out of pocketkosten

De hogeschool besteedt jaarlijks minimaal 6% van het getotaliseerde jaarinkomen aan professionalisering. De helft daarvan (3%)6% wordt aan een basisrecht in uren. De hogeschool besteedt jaarlijks minimaal vanbesteed het getotaliseerde jaarinkomen aan De andere helft wordt besteed aan out of pocketkosten. Onder out of pocketkosten wordt bijvoorbeeld verstaan reis -en professionalisering. De helft daarvan (3%) wordt besteed aan een basisrecht in uren. De andere helft verblijfkosten, collegegeld, materiaalkosten, etc. wordt besteed aan out of pocketkosten. Onder out of pocketkosten wordt bijvoorbeeld verstaan reis In jaarverslag collegegeld, rapporteert de hogeschool waar -enhet verblijfkosten, materiaalkosten, etc.het geld aan is besteed en de mate waarin het budget is uitgeput. In het jaarverslag rapporteert de hogeschool waar het geld aan is besteed en de mate waarin het

budget is uitgeput.

6.3

Uitputting van het basisrecht

6.3

Uitputting van het basisrecht

Het basisrecht (zie paragraaf 4.2) wordt vrijgesteld in de jaartaak van de medewerkers. In de verantwoording neemt de hogeschool uitgangspunt dat iedere zijn basisrecht heeft Het basisrecht (zie paragraaf 4.2) wordtals vrijgesteld in de jaartaak vanwerknemer de medewerkers. In de uitgeput. verantwoording neemt de hogeschool als uitgangspunt dat iedere werknemer zijn basisrecht heeft

uitgeput.

6.4

Aanvullende scholing

6.4 Aanvullende scholing

De individuele afspraken over aanvullende scholing, zoals beschreven in de paragrafen 4.3 en 4.4 worden vastgelegd in een studieovereenkomst (of scholing, iets soortgelijks) tussen medewerker en hogeschool. De kosten De individuele afspraken over aanvullende zoals beschreven in de paragrafen 4.3 en worden zoveel mogelijk op individueel niveau geregistreerd, dit geldt zowel voor kosten van de 4.4 worden vastgelegd in een studieovereenkomst (of iets soortgelijks) tussen medewerker en vrijgestelde als voor de out of pocketkosten. hogeschool. uren De kosten worden zoveel mogelijk op individueel niveau geregistreerd, dit geldt zowel

voor kosten van de vrijgestelde uren als voor de out of pocketkosten.

6.5

Scholing in opdracht van de werkgever

Kortlopende professionaliseringsactiviteiten in opdracht van de werkgever (zie paragraaf 4.5) die worden ingegeven vanuit het bedrijfsproces en die de werknemer in principe niet kan weigeren worden voor 100% in tijd en geld vergoed door de werkgever. Deze activiteiten worden separaat gefinancierd en komen niet ten laste van professionaliseringsbudget (de 6% van het getotaliseerd jaarinkomen) en –worden Gezamenlijk deelhet Professionaliseringsplan Hanzehogeschool Groningen - NHL Hogeschool - Stenden Hogeschool okt. 2013dan ook niet in dit kader verantwoord.

6.5 Scholing in opdracht van de werkgever Professionaliseringsactiviteiten in opdracht van de werkgever (zie paragraaf 4.5) die worden ingegeven vanuit het bedrijfsproces en die de werknemer in principe niet kan weigeren worden voor 100% in tijd en geld vergoed door de werkgever. Deze activiteiten worden separaat gefinancierd en komen niet ten laste van het professionaliseringsbudget (de 6% van het getotaliseerd jaarinkomen) en worden dan ook niet in dit kader verantwoord. 6.6 Monitoring besteding professionaliseringsbudget Naar verwachting zullen de uren behorende bij het basisrecht qua bestedingen (de werkelijke totale kosten van deze uren) een overschrijding laten zien en de out of pocketkosten een onderbesteding. Daarbovenop zal nog veel extra ureninzet nodig zijn voor de langdurige studietrajecten in het kader van aanvullende scholing. Gezien de majeure opdracht en het besef dat de invoering hiervan veel tijd, geld en afstemming zal vergen, zal zoals in 5.2 is aangegeven, het eerste invoeringsjaar gebruikt worden om ervaring op te doen en te leren van tussentijdse evaluatiemomenten. Voor wat betreft de financiële uitwerking van de professionaliseringsparagraaf betreft dit de monitoring van de financiële uitgangspunten zoals in de cao benoemd en zoals hierboven in 6.2 t/m 6.5 weergegeven. Dit zijn: • omvang basisrecht in € én de besteding basisrecht tijdens de gebruikelijke gesprekscyclus • omvang én besteding out of pocketkosten (collegegeld, studiemateriaal, reis-en verblijfkosten) in € • kosten van vervanging i.v.m. professionalisering. 24

De verantwoording op totaal niveau zal worden opgenomen in het jaarverslag.

Gezamenlijk deel Professionaliseringsplan Hanzehogeschool Groningen - NHL Hogeschool - Stenden Hogeschool – okt. 2013

 

3

Kenmerken & afwegingen

Facilitering professionalisering

100%

Vergoeding in GELD 2

Afspraak medewerker en leidinggevende

100%

Vergoeding in TIJD 1

100%

Afspraak medewerker en

7

75%

Afspraak medewerker en leidinggevende.

leidinggevende

25%

25 

Gezamenlijk deel Professionaliseringsplan Hanzehogeschool Groningen - NHL Hogeschool - Stenden Hogeschool – okt. 2013

 

Doelstelling Professionalisering

Uitwerking cao‐afspraken  Uitwerking cao-afspraken Initiatief

Noodzakelijk voor de uitvoering

Onderhoud

Aanvullende professionalisering & ontwikkeling

van het werk (100%)

Leidinggevende

Onderhoud vakbekwaamheid en competenties

4

Onderhoud

(basisrecht)

Medewerker

6

Onderdeel

Dialoog medewerker 5

professionaliseringsplan

Aanvullende professionalisering & ontwikkeling

en leidinggevende

Buiten professionaliseringsplan

1. Vergoeding in TIJD: op basis van de officiële studielast 2. Vergoeding in GELD: betreft out of pocketkosten zoals collegegeld, inschrijfkosten reis- en verblijfskosten 3. Voorbeelden: leren werken met nieuw roostersysteem of versie Windows 1. 4. Basisrecht (in jaartaak vrij te roosteren voor professionalisering): 40 uur bij een dienstverband van minimaal 2. Vergoeding in TIJD: op basis van de officiële studielast 0,4 fte, 30 uur bij 0,3 fte, 20 uur bij 0,2 fte en 10 uur bij 0,1 fte. Vergoeding in GELD: betreft out of pocketkosten zoals collegegeld, inschrijfkosten reis- en verblijfskosten 5. 3.Akkoord over vergoeding studie: afhankelijk van dialoog tussen medewerker en leidinggevende en van beschikbaar budget. 6. Het professionaliseringsplan van de instelling met instemming van de Medezeggenschapraad. 7. Maximale vergoeding in TIJD: 40% van de individuele betrekkingsomvang per jaar.

Scholing is verplicht Meestal collectief Kortdurend van aard Basisrecht (conform staffel CAO) Medewerker bepaalt overwegend zelf hoe de tijd wordt ingezet Niet gebruikte uren gaan niet over naar een volgend jaar (behoudens meerjarenafspraken) Opleiding is onderdeel van de strategische keuzes in het professionaliseringsplan Opleiding past binnen de professionaliserings-behoefte van de opleiding/ afdeling Professionaliseringswensen van collega’s worden betrokken in de afweging Past binnen het budget van de organisatorische eenheid. Opleiding is geen onderdeel van het professionaliserings- plan Professionaliseringswensen van collega’s worden betrokken in de afweging Past binnen het budget van de organisatorische eenheid.

25

7

Consequenties voor de Hanzehogeschool Groningen

7.1 Impact van professionaliseringsplan op HG-regelingen De professionaliseringsparagraaf in de cao heeft gevolgen voor een aantal regelingen van de Hanzehogeschool Groningen. Dan gaat het om elementen uit het taakbelastingsbeleid, het Persoonlijk Ontwikkel Budget, het HGOpleidingsfonds en de HRM-cyclus. In dit hoofdstuk is aangegeven op welke punten deze regelingen moeten worden aangepast. Ook de financiële consequenties worden op een rij gezet. Tot slot van dit hoofdstuk wordt ingegaan op de implementatie van dit professionaliseringsplan. Over de promotieregelingen van de hogeschool merken we hier op dat die niet veranderen naar aanleiding van een nieuw professionaliseringsbeleid. Dat vloeit voort uit het feit dat de Hanzehogeschool Groningen promoveren niet opvat als professionalisering maar als onderdeel van de reguliere curriculumgebonden taken van medewerkers. De kosten van promotietrajecten worden bij de Hanzehogeschool Groningen daarom in tegenstelling tot de andere hogescholen in Noord-Nederland niet betaald uit het professionaliseringsbudget. Uitwerking van de consequenties per regeling In   onderstaande tabel zijn de consequenties voor de Hanzehogeschool Groningen kort weergegeven. De onderdelen worden hieronder nader toegelicht.

26

Nieuw Uren • Basisrecht OP en OBP: 40 uren p/j vanaf 0.4 fte; 30 uren p/j vanaf 0.3 fte; 20 uren vanaf 0.2 fte; 10 uren vanaf 0.1 fte. (vanaf 1/1/2014) • Vrijstelling voor 75 procent van het aantal uren van de formele studielast van een cursus of opleiding voor zover die valt binnen de aangegeven prioriteiten van de Hanzehogeschool Groningen. (vanaf 1/9/2014) • Per school en/of opleiding blijft in totaal (dat wil zeggen inclusief het individueel basisrecht) 10 procent van het totaal aantal docenturen beschikbaar voor professionalisering. De professionaliseringsuren die het aantal uren van het individueel basisrecht overstijgen, worden flexibel ingevuld op een door de school nader te bepalen niveau (school, team, opleiding, expertisegroep of nog anders). (vanaf 1/9/2014)

Oud Uren • Basisrecht OP 59 uren, OBP 20 uren p/j

POB • Persoonlijk Ontwikkel Budget vervalt. (vanaf 1/1/2014)

POB • Persoonlijk Ontwikkel Budget bedraagt 0,8 procent van het bruto jaarinkomen met een minimum van € 300 bij een fulltime aanstelling. HG-Opleidingsfonds • Er is 1,4 procent van de loonsom beschikbaar voor uitvoering van het Ontwikkelplan waaronder de mastertrajecten voor docenten vallen.

HG-Opleidingsfonds • In 2013, 2014 en 2015 tijdelijke verhoging van het HG-Opleidingsfonds met centraal masterbudget om meer mastertrajecten voor docenten te financieren (in het kader van de Prestatieafspraken). HRM-cyclus

•

De omvang van de vrijstelling voor uren ten behoeve van een cursus of opleiding (bijvoorbeeld masterscholing) is gekoppeld aan de aanstellingsomvang.

•

Docenten besteden ieder voor zich 10 procent van hun uren aan deskundigheidsbevordering.

HRM-cyclus

POB • Persoonlijk Ontwikkel Budget vervalt. (vanaf 1/1/2014) HG-Opleidingsfonds • In 2013, 2014 en 2015 tijdelijke verhoging van het HG-Opleidingsfonds met centraal masterbudget om meer mastertrajecten voor docenten te financieren (in het kader van de Prestatieafspraken). HRM-cyclus • Medewerker en leidinggevende maken in samenspraak afspraken over professionalisering voor een periode van vier jaar, waarbij het overigens de leidinggevende is die uiteindelijk beslist over professionalisering die het basisrecht overstijgt. Jaarlijks dient minstens het persoonlijk basisrecht aan uren van de medewerker te worden ingevuld.

POB • Persoonlijk Ontwikkel Budget bedraagt 0,8 procent van het bruto jaarinkomen met een minimum van € 300 bij een fulltime aanstelling. HG-Opleidingsfonds • Er is 1,4 procent van de loonsom beschikbaar voor uitvoering van het Ontwikkelplan waaronder de mastertrajecten voor docenten vallen. HRM-cyclus • Medewerker maakt een Persoonlijk Ontwikkel Plan (POP).

Professionaliseringsuren Het huidige taakbelastingsbeleid van de Hanzehogeschool Groningen gaat ervan uit dat OP 80 procent van de Professionaliseringsuren werktijd besteedt aan de primaire processen onderwijs en onderzoek, 10 procent indirecte en procent 10 procent Het huidige taakbelastingsbeleid van de Hanzehogeschool Groningen gaat aan ervan uit dattaken OP 80 aan deskundigheidsbevordering (indien van toepassing naar rato verdeeld over onderwijs en onderzoekstaken van de werktijd besteedt aan de primaire processen onderwijs en onderzoek, 10 procent aan indirecte5). Voor een docent dit dat hij of zij 166 uur per jaar besteden naar aan deskundigheidsbevordering. taken en fulltime 10 procent aanbetekent deskundigheidsbevordering (indien vankan toepassing rato verdeeld over 6 Daaronder valt bijvoorbeeld het bijhouden vanfulltime vakliteratuur, bijwonenditvan Schools onderwijs en onderzoekstaken ). Voor een docenthetbetekent dateenhijcongres of zij en 166dergelijke. uur per jaar kan gaan hier overigens verschillend mee om. Aangezien de Hanzehogeschool Groningen vanaf 2014 jaarlijks aan                                                             de bonden zal moeten verantwoorden  hoeveel tijd en geld aan professionalisering is besteed, zal de inzet van 6 Als voorbeeld: een full time docent die 3 dagen per week ingezet is voor een promotietraject (onderzoek) en 2 professionaliseringsuren transparanter moeten worden.

dagen per week voor onderwijstaken, besteedt in principe zijn 166 deskundigheidsbevorderingsuren in de tijd en op

Het totale budget van de Hanzehogeschool Groningen voor professionalisering van docenten overstijgt met 10 28  procent van de aanstelling het persoonlijk basisrecht (10, 20, 30 of 40 uren per jaar afhankelijk van de omvang van de aanstelling) verre. In het kader van de prestatieafspraken acht de hogeschool het van groot belang om de professionaliseringsuren daar in te zetten waar ze het meest nodig zijn. Daarom worden de uren voor professionalisering die ieders persoonlijk basisrecht overstijgen in de school flexibel in gezet. Het is gewenst om in het Instituutsprofessionaliseringsplan af te spreken wat het totale urenbudget per door de school nader te bepalen eenheid is. Dit kan zijn op het niveau van de school als geheel, of juist per team, per opleiding, per expertgroep, of een andere te identificeren eenheid. Dit budget per eenheid is vervolgens voor de onderwijsteamleider het uitgangspunt voor de afspraken met individuele docenten in de inzetgesprekken en de HRM-cyclus. Een effect van dit professionaliseringsplan is dat de bestaande notitie over taakbelastingsbeleid (TBB) van het onderwijsgevend personeel aan de Hanzehogeschool Groningen, die dateert van 2012, op een tweetal punten aangepast moet worden. Dat betreft (1) de omvang van het basisrecht en (2) de flexibele inzet van de deskundigheidsbevorderingsuren. Wanneer het professionaliseringsplan op 1 september in werking treedt gelden automatisch ook deze twee aanpassingen van het TBB. In het voorjaar van 2014 start het CvB een discussie over vernieuwing van het gehele taakbelastingsbeleid, onder andere in relatie tot werkdruk. Dit interactieve proces vraagt meer tijd en zal uiteindelijk tot een nieuwe notitie over taakbelastingsbeleid leiden. Het flexibel, op een meer collectief niveau omgaan met deskundigheidsbevorderingsuren doet een ander beroep op de teamleiders. Indien daar behoefte aan is zal er ondersteuning geboden worden vanuit P&O om professionaliseringsuren en middelen op een goede manier op teamniveau in te kunnen zetten.

Als voorbeeld: een full time docent die 3 dagen per week ingezet is voor een promotietraject (onderzoek) en 2 dagen per week voor onderwijstaken, besteedt in principe zijn 166 deskundigheidsbevorderingsuren in de tijd en op de werkdagen, dat hij aan respectievelijke taken werkt. Indien hij een cursus ‘Academic Writing’ volgt, doet hij dit op een dag die hij aan promotiewerk wijdt; deze uren komen niet ten laste van zijn onderwijstaak.

5

27

Persoonlijk Ontwikkel Budget (POB) Het Persoonlijk Ontwikkel Budget (POB) bedroeg tot nu toe 0,8 procent van het bruto jaarsalaris (preciezer: 0,8 procent van 12 x het bruto maandsalaris), met een minimum van 300 euro (naar rato van de omvang van de aanstelling). De medewerker beschikte over de besteding van dit POB in overleg met zijn of haar leidinggevende. Wat in een studiejaar niet besteed werd, werd automatisch overgeheveld naar het volgende studiejaar. Vanaf 1 januari 2014 kunnen medewerkers geen aanspraak meer maken op een POB. Voor de periode van 1 september 2013 tot 1 januari 2014 hebben medewerkers nog recht op een derde van het POB voor het studiejaar 2013/2014. Dit kan aangewend worden vóór 1 januari 2014, mits over de besteding hiervan al afspraken bestonden. Medewerkers die eerder afspraken hebben gemaakt over scholing waarvoor ze al enige jaren POB-gelden aan het opsparen zijn mogen uiteraard niet gedupeerd worden. Eerder gemaakte afspraken moeten nagekomen worden. HG-opleidingsfonds Het HG-opleidingsfonds bekostigt mastertrajecten voor docenten die nog niet over een mastertitel beschikken. Dit fonds werd tot nu toe jaarlijks gevuld met 1,4 procent van de HG-loonsom. De Hanzehogeschool Groningen zal in ieder geval tot 31 december 2015, stevig inzetten op masterscholing van haar docenten. Dit vloeit voort uit het feit dat de Hanzehogeschool Groningen zich in de prestatieafspraken verplicht om te zorgen dat eind 2015 75 procent van de docenten minstens over een mastergraad beschikt. Dat betekent dat de komende twee studiejaren nog circa 120 docenten een masteropleiding moeten kunnen afronden. Daartoe is voor de jaren 2013 tot en met 2015 circa een centraal masterbudget van € 3 miljoen per jaar beschikbaar. Hoe de financiering van masteropleidingen voor docenten na het studiejaar 2014/2015 geregeld zal worden, is nog niet duidelijk.

28

Ook al treedt het professionaliseringsplan pas op 1/9/2014 in werking, de vrijstellingsregeling verandert wèl per 1 januari 2014. De regeling tot 1 januari 2014 houdt in dat voor een full time docent die een mastertraject wilde gaan volgen, € 30.000 voor een bekostigde master en € 40.000 voor een onbekostigde master beschikbaar was. Deze vergoeding dekt het collegegeld alsmede een vrijstelling van 0,2 fte (1 dag per week). Docenten met een parttime aanstelling kregen een vergoeding naar rato. De vrijstellingsregeling wordt per 1 januari 2014 verruimd. Een docent die een masteropleiding volgt, wordt vanaf die datum voor 75 procent van de voor zijn of haar opleiding geldende studielast vrijgesteld. Dit betekent dat een fulltime docent die een tweejarige master volgt met een studielast van 30 ECTS per jaar, daartoe twee jaar lang voor 0,38 fte (bijna 2 dagen per week) wordt vrijgesteld. Bij een parttime aanstelling geldt deze vrijstelling naar rato. Voor docenten in de kunsten geldt een uitzondering, in die zin dat ook docenten met een aanstelling van minder dan 0,4 fte aanspraak kunnen maken op het fonds. Bijna alle docenten daar hebben slechts een zeer kleine aanstelling en de Hanzehogeschool Groningen wil hen extra stimuleren om een masteropleiding te volgen. De materiële kosten voor het volgen van een masteropleiding (collegegeld, boeken, reiskosten) komen ook na 1 januari 2014 voor volledige vergoeding in aanmerking. Docenten die aanspraak willen maken op het centrale masterbudget worden ook in de nieuwe situatie geacht tevens een Lerarenbeurs aan te vragen. De regeling is inmiddels aangepast. In de nieuwe regeling is ook uitgewerkt hoe een en ander invulling krijgt voor docenten met een parttime aanstelling en ook welke regeling vanaf 1 januari 2014 geldt voor docenten in de kunsten. HRM-cyclus Een volwaardige arbeidsrelatie veronderstelt een gelijkwaardige dialoog, waarin medewerker en leidinggevende de optimale balans zoeken tussen individuele wensen en belangen en de belangen van het team, de opleiding, de school en de Hanzehogeschool Groningen als geheel. Dit is een belangrijk uitgangspunt van de HRM-cyclus. De nadruk daarin ligt sterk op het ‘goede gesprek’ tussen medewerker en teamleider, waarin functioneren en prestaties worden besproken in het licht van de bijdrage die de medewerker levert aan organisatiedoelstellingen. Daarbij hoort ook de vraag hoe de teamleider de medewerker daarbij kan ondersteunen. Professionalisering is daarmee expliciet onderwerp van gesprek. Het is de bedoeling dat medewerker en teamleider professionaliseringsafspraken maken voor een periode van vier jaar, zodat een langetermijnperspectief tot stand komt zowel voor de medewerker als voor het team en daarmee de opleiding en de school. Deze afspraken moeten ook op team- en schoolniveau worden vastgelegd omdat ze de verantwoording vormen voor de flexibele inzet van deskundigheidsbevorderingsuren van OP.

 

7.2 Financiële gevolgen  7.2 Financiële gevolgen Wanneer de huidige begroting van de professionaliseringsfaciliteiten binnen de HG worden afgezet tegen de verplichtingen in de cao, dan voldoet de HG daar ruimschoots aan. Volgens de begroting was er in Wanneer de huidige begroting van12demiljoen professionaliseringsfaciliteiten binnen de HG worden afgezet tegen (uren de en het studiejaar 2012/2013 ruim euro beschikbaar voor professionaliseringsactiviteiten verplichtingen in de cao, dan voldoet de HG daar ruimschoots aan. Volgens de begroting was er in het studiejaar materiële kosten), terwijl 6% van het getotaliseerde jaarinkomen neerkomt op een bedrag van ruim 6,5 2012/2013 ruim 12 miljoen euro beschikbaar voor professionaliseringsactiviteiten (uren en materiële kosten), terwijl miljoen euro. 6% van het getotaliseerde jaarinkomen neerkomt op een bedrag van ruim miljoen euro. Hoe de begroting uitpakt in de nieuwe situatie vanaf 1/1/2014 staat6,5hieronder samengevat. De genoemde Hoe de begroting uitpakt in de nieuwe situatie vanaf 1/1/2014 staat hieronder samengevat. De genoemde bedragen bedragen zijn afgerond. zijn afgerond. Huidige situatie

Begrote kosten* Vanaf 1 januari 2014

Basisrecht voor OP: 59 uur/fte/jaar Deskundigheidsbevorderingsuren OP HG‐opleidingsfonds (uren) Totaal uren OP' ers Basisrecht voor OBP: 20 uur/fte/jaar

Begrote kosten

2900 Basisrecht voor OP: 40 uur/fte/jaar >0,4 fte 5300 Deskundigheidsbevorderingsuren OP Masterscholing 1600 HG‐opleidingsfonds (uren) 9800 Totaal uren OP' ers 700 Basisrecht voor OBP: 40 uur/fte/jaar >0,4 fte

HG opleidingsfonds (materiele kosten) Materieel opleidingsbudget (2% van inzetlasten) Management Development Totaal

400 HG opleidingsfonds (materiele kosten) 1300 Materieel opleidingsbudget (2% van inzetlasten) 100 Management Development 12300

Totaal

2700 4800 800 2100 10400 1700 800 1300 100 14300

* Bedragen x 1000 euro * Bedragen x 1000 euro

29

De Hanzehogeschool HanzehogeschoolGroningen Groningen begroot inwerkingtreding dit planeuro vanaf 1 januari 2014 jaarlijks De begroot vanafbij1 januari 2014 in totaalvan 2 miljoen meer aan professionalisering in totaal miljoenhet euro meer aan professionalisering dit moment hetschrijven geval is.aan Deze begrote dan op dit2moment geval is. Deze extra begrote kosten dan zijn op voornamelijk toe te een extra uitbreiding kosten zijn voornamelijk toe te schrijven aan een uitbreiding van het budget voor bekostiging van van het budget voor bekostiging van masteropleidingen van medewerkers en aan het gestegen basisrecht masteropleidingen van medewerkers en aandat hetOBP’ers gestegen OBP’ers. Uitgangspunt is voor OBP’ers. Uitgangspunt hierbij is overigens nietbasisrecht vervangen voor worden, mede in verband met hierbij de overigens dat OBP’ers vervangen worden, in verband met de Balansdoelstelling om de formatie Balansdoelstelling om deniet formatie OBP niet te latenmede toenemen. OBP niet te laten toenemen. Overigens blijft de HG ook buiten het professionaliseringsplan om nog steeds middelen besteden aan: Overigens blijft de HG ook buiten het professionaliseringsplan om nog steeds middelen besteden aan: • Promotietrajecten - Promotietrajecten • Corporate Academy Corporate Academy • Loopbaantrainingen in het kader van Focus op Ambities - Loopbaantrainingen in het kader van Focus op Ambities Verantwoording van de uitgaven Verantwoording van dezaluitgaven De verantwoording vorm moeten krijgen in uitgewerkte professionaliseringsplannen per school, staf of bedrijf, De verantwoording zal moeten krijgenvanindeuitgewerkte professionaliseringsplannen per school, staf of met expliciete reservering vorm en concrete invulling uren. bedrijf, metaan expliciete concrete invulling van mits de uren. De uitgaven materiëlereservering kosten zijnen achteraf te verantwoorden, juist geboekt. Alle materiële kosten die De uitgaven aaninmateriële zijn achteraf te(collegeverantwoorden, mits juist Alle materiële gemaakt worden het kaderkosten van professionalisering en cursusgelden, reis- geboekt. en verblijfkosten, kosten kosten die gemaakt worden het kader van professionalisering (college-worden. en cursusgelden, en voor literatuur etcetera), moetenindaartoe herkenbaar op de goede post geboekt Dit vergt de reisnodige verblijfkosten, kosten voor literatuur etcetera),Financieel moeten Economische daartoe herkenbaar op de goede posteengeboekt boekingsdiscipline. De controllers van stafbureau Zaken (FEZ) spelen hierin rol. worden. Dit vergt de nodige boekingsdiscipline. De controllers van stafbureau Financieel Economische Zaken (FEZ) spelen hierin een rol.

27 

7.3 Implementatie Besluitvorming In de vaststellingsprocedure van dit professionaliseringsplan hebben de volgende gremia zich uitgesproken over de concept-tekst (zie ook versiebeheer op p.1): • interne projectgroep • MT en team van accountadviseurs P&O • Personeel (in een lunchbijeenkomst) • PO P&O • HGO • HMR • vakbondsbestuurders Aanpassingen van regelingen en processen Direct na vaststelling van het plan zullen de regelingen zoals genoemd in paragraaf 7.1 waar nodig worden aangepast. Extra aandacht verdienen bovendien: HRM-cyclus: Het professionaliseringsplan zal verder zo goed mogelijk geïntegreerd worden in de HRMcyclus. De toelichting op het gespreksformulier zal bijvoorbeeld gecheckt worden op congruentie met het professionaliseringsplan: komt de verslaglegging van individuele professionaliseringsafspraken hier duidelijk uit naar voren? Deze individuele afspraken vormen immers ook weer de basis voor plannen op team- en schoolniveau.

30

Jaarcyclus: in 2014 worden de nieuwe regels omtrent vrijstelling op het eerste natuurlijke moment dat zich voordoet toegepast. Dat zal waarschijnlijk tijdens de inzetgesprekken zijn. Mastertrajecten voor docenten vormen hierop een uitzondering. De verruimde vrijstelling hiervoor wordt direct na 1 januari van kracht. Na dit eerste aanloopjaar zullen de momenten van inzetplanning, begroting en HRM-gesprekken vanzelf beter op elkaar afgestemd zijn. Omdat in de cao staat dat afspraken over professionalisering voor een periode van vier jaar moeten worden gemaakt, zullen hiervoor ook hulpmiddelen worden ontwikkeld. Rol van de SMR: de SMR heeft een rol in het borgen van de kwaliteit van de (school) professionaliseringsplannen. Dit HG-professionaliseringsplan laat ruimte aan de schools, staven en bedrijven om op lokaal niveau, elk jaar opnieuw, de professionaliseringsspeerpunten te bepalen en de inzet van middelen hiervoor vast te stellen. Het organisatieonderdeel bepaalt op welke wijze de flexibele deskundigheidsbevorderingsuren worden verdeeld en hoeveel materiële kosten worden aangewend. Dit alles krijgt zijn beslag in een schoolprofessionaliseringsplan, met een algemeen deel, waarin een geanonimiseerd collectief overzicht wordt gegeven, en een toelichting op het algemene deel, waarin een overzicht staat van alle individueel gemaakte afspraken. De SMR heeft instemmingsrecht op het eerste (algemene) deel van dit plan. Hiermee kan de SMR enerzijds de kwaliteit van de gemaakte afspraken bewaken en anderzijds toezien op een adequate en eerlijke inzet van uren en gelden. Ook P&O heeft overigens een ‘control rol’ in het bewaken van de kwaliteit van de professionaliseringsplannen. Werkdruk: De HG erkent dat werkdruk van OP’ers een probleem is, getuige ook de resultaten van het MTO. Op korte termijn zullen derhalve ook trajecten opgestart worden om werkdruk aan te gaan pakken, buiten de reeds bestaande maatregelen om (zie voor het bestaande aanbod onder andere de site van Corporate Academy). Bovendien gaat het CvB in het voorjaar van 2014 overleg met de HMR opstarten over herijking van het taakbelastingsbeleid. Communicatie De interne communicatie over de grote lijnen van het professionaliseringsplan is al in het voorjaar van 2013 gestart. Leidinggevenden werden op de hoogte gesteld via mailberichten van de directeur P&O en in de HGO’s. Alle medewerkers zijn met nieuwsberichten op Intranet, in een artikel in PL.Hanze en tijdens een lunchbijeenkomst geïnformeerd. De details en de uitwerking van het professionaliseringsplan worden vanaf december 2013 gecommuniceerd. Stafbureau M&C maakt een communicatieplan voor de informatievoorziening over de details van het plan en de impact hiervan voor alle partijen in de Hanzehogeschool Groningen. In de interne communicatie krijgen behalve de feitelijke details van het plan ook de grote lijn van de cao naar meer vrijheid en minder vrijblijvendheid en de ontwikkeling van de Hanzehogeschool Groningen tot een lerende organisatie de nodige aandacht.

In het bijzonder de samenhang van het professionaliseringsplan met het project Mastering Educational Quality, de Basis Kwalificatie Onderwijsgevenden en de HRM-cyclus zullen in de communicatie benadrukt worden. Borging kwaliteit van de gesprekken Het professionaliseringsplan gaat uit van een volwassen arbeidsrelatie, waarin afspraken over professionalisering in een goed gesprek tussen teamleider en medewerker kunnen worden gemaakt. P&O organiseert instructie voor zowel leidinggevenden als medewerkers om de kwaliteit van de gesprekken te bevorderen. Indien een medewerker van mening is dat het HRM-gesprek niet goed is verlopen, staat voor hem de hiervoor normale (bezwaar)procedure open. Instructie leidinggevenden Het stafbureau P&O zal instructie verzorgen aan teamleiders die daar behoefte aan hebben over het professionaliseringsplan. Dit gebeurt in de eerste plaats op het HGO en ook in workshops. Waar mogelijk wordt deze instructie geïntegreerd met bestaande workshops, zoals die voor nieuwe teamleiders en workshops/trainingen over de HRM-cyclus. Ook kan het professionaliseringsplan een plek krijgen in het MDprogramma. In de trainingen zal aandacht worden besteed aan wat dit professionaliseringsplan betekent voor het gesprek tussen medewerkers en leidinggevenden. Vragen die aan bod komen zijn bijvoorbeeld: • Wat valt er allemaal onder professionalisering? • Hoe ga je om met tegengestelde belangen (organisatie- en individueel belang)? • Hoe kom je tot een goede, eerlijke verdeling van middelen over het team? • Hoe kun je ook lange termijn plannen, die wellicht voor de ‘employability’ van de medewerker van belang zijn, maar minder voor het organisatieonderdeel, honoreren? Instructie medewerkers Geïntegreerd in de workshops die in het kader van de HRM-gesprekscyclus worden georganiseerd zal het stafbureau P&O ook medewerkers ondersteunen bij het maken van professionaliseringsafspraken met leidinggevenden. Aandacht wordt besteed aan onder andere: • de inhoud van het professionaliseringsplan, • het type afspraken die je als medewerker kunt maken, • wat er allemaal onder professionalisering valt, • de voorbereiding van het gesprek. Medewerkers hebben regie op hun eigen professionalisering, dit vraagt een pro-actieve houding en ‘weten wat je wilt’. Tevens is het belangrijk dat medewerkers beseffen dat ze deel uitmaken van een team, en dat ze weten hoe de professionalisering er voor het hele team uitziet: wie is al gekwalificeerd, waar liggen nog opleidingsbehoeften en wensen, wat komt er aan externe ontwikkelingen op het team af die wellicht nieuwe eisen stellen op het gebied van professionalisering? Een medewerker zal zich solidair moeten opstellen jegens het team, waar het individueel soms ondergeschikt zal zijn aan het organisatiebelang. Verder is er aandacht voor het maken van lange termijn plannen voor professionalisering, met het oog op duurzame inzetbaarheid en employability.

31

Colofon: Stafbureau Personeel & Organisatie T (050) 595 75 02 E [email protected] Bezoekadres: Zernikepark 2 Groningen Postadres: Postbus 30030 9700 RM Groningen