Principy odměňování závislé práce a funkce mzdy

Právnická fakulta Masarykovy univerzity Katedra pracovního práva a sociálního zabezpečení

DIPLOMOVÁ PRÁCE

Principy odměňování závislé práce a funkce mzdy Pavel BOUKAL 2008/2009

„Prohlašuji, že jsem diplomovou práci na téma: Principy odměňování závislé práce a funkce mzdy zpracoval sám a uvedl jsem všechny použité prameny.“

Poděkování Rád bych poděkoval celé své rodině a známým za podporu, trpělivost a pomoc po celou dobu studia a při vypracovávání této práce. Dále bych chtěl poděkovat své nejlepší kamarádce Zuzaně Krahulcové za vše, co pro mě udělala a v neposlední řadě vedoucí práce JUDr. Daně Hrabcové Ph.D. za cenné rady, připomínky a podněty, které mi poskytla.

2

OBSAH ÚVOD.................................................................................................................................... 5 1. ODMĚŇOVÁNÍ ZÁVISLÉ PRÁCE – základní pojmy a prameny právní úpravy .......... 7 1.1 Přehled základních pramenů právní úpravy odměňování závislé práce...................... 7 1.2 Závislá práce................................................................................................................ 9 1.3 Mzda ............................................................................................................................ 9 1.4 Plat ............................................................................................................................. 11 1.5 Odměna...................................................................................................................... 12 2. FUNKCE MZDY ............................................................................................................ 13 2.1 Funkce alimentační.................................................................................................... 14 2.2 Funkce regulační........................................................................................................ 14 2.3 Funkce kompenzační ................................................................................................. 15 2.4 Funkce motivační či stimulační................................................................................. 16 4. SOUČASNÉ PRINCIPY ODMĚŇOVÁNÍ ZÁVISLÉ PRÁCE V ČR .......................... 18 4.1 Princip ochrany mzdy................................................................................................ 19 4.1.1 Ochrana minimální výše mzdy ........................................................................... 20 4.1.1.1 Minimální mzda........................................................................................... 20 4.1.1.2 Zaručená mzda............................................................................................. 22 4.1.1.3 Minimální rozsah a minimální výše příplatků............................................. 24 4.1.1.4 Minimální výše odměny za pracovní pohotovost........................................ 25 4.1.2 Ochrana splatné mzdy ........................................................................................ 26 4.1.2.1 Neoprávněné srážky mzdy........................................................................... 26 4.1.2.2 Splatnost mzdy při výplatě .......................................................................... 27 4.1.2.3 Mzdové nároky při platební neschopnosti zaměstnavatele ......................... 30 4.2 Princip dvojího systému odměňování ....................................................................... 32 4.2.1 Odměňování v rozpočtové sféře ......................................................................... 33 4.2.2 Odměňování v podnikatelské sféře .................................................................... 33 4.3 Princip spravedlivé odměny za vykonanou práci ...................................................... 35 4.3.1 Stejná práce nebo práce stejné hodnoty.............................................................. 38 4.3.2 Rovné zacházení a zákaz diskriminace .............................................................. 41 4.3.3 Nástroje k dosažení spravedlivé odměny – mzdové formy a systémy ............... 45 4.3.3.1 Časová mzda................................................................................................ 46 4.3.3.2 Úkolová mzda.............................................................................................. 47 3

4.3.3.3 Podílová mzda a provizní mzda .................................................................. 50 4.3.3.4 Smíšená mzda .............................................................................................. 52 4.3.3.5 Vnitřní mzdové předpisy, vnitropodnikový mzdový systém ...................... 53 4.3.3.6 Doplňkové mzdové formy ........................................................................... 55 4.3.3.6.1 Prémie................................................................................................... 55 4.3.3.6.2 Odměny ................................................................................................ 56 4.3.3.6.3 Osobní příplatek ................................................................................... 57 4.3.3.6.4 Příplatky ............................................................................................... 59 4.3.3.6.5 Podíly na zisku nebo na jiných výsledcích hospodaření ...................... 59 4.3.3.6.6 Zaměstnanecké výhody – benefity ....................................................... 60 4.3.4 Naturální mzda ................................................................................................... 61 4.4 Smluvní princip ......................................................................................................... 63 4.4.1 Smluvní princip u platu ...................................................................................... 65 4.4.2 Smluvní princip u mzdy ..................................................................................... 65 5. ZÁVĚR............................................................................................................................ 67 6. RESUMÉ ......................................................................................................................... 70 7. SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY ............................................................................. 73

4

ÚVOD Pracovní právo je samostatným právním odvětvím českého právního řádu. Můžeme jej charakterizovat jako soubor relativně samostatných právních norem upravujících společenské vztahy, které vznikají při námezdní práci, a vztahy s nimi související. Základním rysem těchto vztahů je jejich úplatnost. Odměnu za práci můžeme chápat jako protihodnotu za vykonanou práci. V subjektivní rovině je poté odměna za práci brána jako účel, pro něhož zaměstnanec se zaměstnavatelem sjednává pracovněprávní vztah. Zaměstnanec pracuje proto, aby získal prostředky, jimiž by uspokojil své základní potřeby a potřeby rodiny. Cílem této práce je zmapovat problematiku odměňování závislé práce, vymezit základní principy, na kterých současná právní úprava stojí a z nichž vychází. Nebudu se zabývat jednotlivými podrobnostmi a detaily, ale pojmu celou problematiku v širší obecné teoretické rovině, rozeberu příslušná ustanovení zákona, ze kterých základní principy odměňování závislé práce vycházejí. Samozřejmě nebude zapomenuto ani na možná praktická řešení a úvahy, jak dané principy fungují či jak by měly fungovat. Práce je zaměřena především na odměňování pracovníků, kteří pobírají za vykonanou práci mzdu, ale v mnohých případech jsem pro srovnání a lepší porozumění dané problematiky popsal i případy, kdy je zaměstnancova práce oceňována platem či odměnou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. K úplnému a přesnému zpracování dané problematiky jsem využil poznatky z jiných právních i mimoprávních odvětví a oborů. Mzda není jen pracovněprávní kategorie, ale zasahuje významně do oblasti řízení lidských zdrojů a pracovního výkonu, personalistiky, osobního managementu a mikro a makroekonomických kategorií. Úvodní kapitola, nazvaná základní pojmy vysvětlí, co to je závislá práce, a poukáže na rozdíl mezi pojmy mzda, plat a odměna z dohod. Druhá kapitola popisuje, jaké má mzda funkce a podrobněji některé z nich vymezí. Konkrétně objasní jejich význam a účel jak pro zaměstnance, tak i pro zaměstnavatele. Stěžejní částí celé práce je rozbor jednotlivých základních principů, na nichž je celý náš právní systém odměňování závislé práce postaven. Jde o rozbor principu ochrany mzdy, principu dvojího systému odměňování, principu spravedlivé odměny za vykonanou práci a smluvní princip. 5

Princip ochrany mzdy chrání jednotlivé osobní nároky subjektů na její dosažení. Mzda je cíl, pro který byl pracovněprávní vztah založen, a vyžaduje zvýšenou ochranu. Z tohoto důvodu je zakotvena její ochrana nejen v naší právní úpravě, ale i v řadě mezinárodních právních dokumentů. Právní úprava ochrany mzdy obsahuje nutná opatření při stanovení výše mzdy a při výplatě již vyčíslené mzdy. Princip dvojího systému odměňování byl zaveden již v roce 1989 s nástupem tržního hospodářství. Stará právní úprava byla svázána ideologií vládnoucí strany, proto byly nutné reformy. Z dosavadních předpisů byly převzaty pouze ty, které odpovídaly společenským potřebám, a výsledkem bylo vydání zcela nové právní úpravy odměňování zaměstnanců, která spolu s úpravou kolektivního vyjednávání a úpravou zaměstnanosti tvořily základ moderního pracovního práva. Zaměstnavatelé se rozdělili na dvě velké skupiny, z nichž každá má nastavenu různou úroveň liberalizace právní úpravy. První skupinu tvoří zaměstnavatelé působící v rozpočtové sféře a druhou skupinu tvoří zaměstnavatelé působící v podnikatelské sféře. Princip spravedlivé odměny za vykonanou práci by se dal podřadit pod obecnější princip rovného zacházení a zákazu diskriminace. Musíme však brát v úvahu specifika, která jsou pro odměňování charakteristická. Důležitou skutečností je uvědomit si rozdíl mezi pojmy stejná práce a práce stejné hodnoty a rozlišovat mezi jednotlivými základními mzdovými formami, kterými jsou časová, úkolová, podílová a smíšená mzdová forma. Nesmíme zapomenout ani na doplňkové formy: prémie, odměny, osobní a jiné příplatky, podíly na zisku nebo jiných výsledcích hospodaření a zaměstnanecké výhody. Smluvní princip lze zařadit mezi základní zásady moderního pracovní práva. V dřívější právní úpravě byl značně potlačen. Až s novelizací v roce 1991 byla konečně možnost smluvní princip použít a to v souvislosti se sjednáváním mzdy v pracovní nebo kolektivní smlouvě. V nynějším zákoníku práce je zastávána typická soukromoprávní zásada „vše je dovoleno, co není zakázáno.“ V souvislosti s principem dvojího systému odměňování musíme opět rozlišovat jiné pojetí smluvního principu u mzdy a u platu. Ustanovení o platu nedávají svým adresátům příliš velký prostor pro naplnění smluvního principu, kdežto u vztahů spojených se mzdou se uplatní téměř dokonale. Závěr práce je věnován vývoji a změnám pracovního práva od roku 1989 do současnosti. Především jde o zamyšlení nad současnou právní úpravou a možnostmi uplatnění a využití poznatků popisovaných principů v aplikační praxi.

6

1. ODMĚŇOVÁNÍ ZÁVISLÉ PRÁCE – ZÁKLADNÍ POJMY A PRAMENY PRÁVNÍ ÚPRAVY 1.1 Přehled základních pramenů právní úpravy odměňování závislé práce Přehled mezinárodních dokumentů -

Mezinárodní pakt o občanských a politických právech a Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech

-

Úmluva

Mezinárodní

organizace

práce

č.

111/1958,

o

diskriminaci

v zaměstnání a povolání -

Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 29/1930, o nucené nebo povinné práci

-

Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 26/1928, o postupu při určování minimální mzdy

-

Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 95/1949, o ochraně mezd

-

Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 123/1965, o určení minimálního věku při zaměstnávání pod zemí a v dolech

-

Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 45/1935, o zaměstnávání žen pod zemí a v dolech jakéhokoliv druhu

-

Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 182/1999, o zákazu a okamžitých opatřeních k odstranění nejhorších forem dětské práce

-

Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 140/1974, o placeném studijním volnu

-

Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 155/1981, o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a pracovním prostředí

-

Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 105/1957, o odstranění nucené práce

-

Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 171/1990, o noční práci

-

Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 132/1970, o placené dovolené

-

Evropská sociální charta vyhlášená pod č. 14/2000 Sb.

-

Směrnice Rady 91/533/EHS ze dne 14. října 1991 o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy

-

Směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES ze dne 16. prosince 1996 o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb

7

-

Směrnice Rady 94/33/ES ze dne 22. června 1994 o ochraně mladistvých pracovníků

-

Směrnice Rady 75/117/EHS ze dne 10. února 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy

-

Směrnice Rady 76/2007/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, ve znění směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES

-

Směrnice Rady 2000/43/ES ze dne 29. června 2000, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ

-

Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání

Přehled vnitrostátní právní úpravy -

Ústava České republiky č. 1/1993 Sb.

-

Usnesení předsednictva ČNR č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práva a svobod

-

Zákoník práce č. 262/2006 Sb.

-

Zákon o kolektivním vyjednávání č. 2/1991 Sb.

-

Zákon o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele č. 118/2000 Sb.

-

Zákon o platu č. 143/1992 Sb.

-

Zákon o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb.

-

Nařízení vlády o minimální mzdě a o nejnižších úrovních zaručené mzdy č. 567/2006 Sb.

-

Nařízení vlády, kterým se stanoví katalog prací a kvalifikačních předpokladů č. 469/2002 Sb.

-

Vyhláška, kterou se provádí zákon o zaměstnanosti č. 518/2004 Sb.

-

Vyhláška o fondu kulturních a sociálních potřeb č. 114/2002 Sb.

8

1.2 Závislá práce S termínem „závislá práce“ se setkáváme hned v prvním paragrafu zákoníku práce, kde se říká, že tento zákon upravuje vztahy, které vznikají při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli.1 Samotná legální definice závislé práce je upravena v následujícím paragrafu. Za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, se považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. 2 Je to tedy práce zaměstnanců v pracovním poměru či podobném pracovněprávním vztahu k zaměstnavateli. Zaměstnanci tak vykonávají práci v závislosti na pokynech zaměstnavatele, tudíž jde o závislou práci. Za tuto práci pak zaměstnanci náleží příjem, kterým může být mzda, plat či odměna, a není rozhodující, z jakých zdrojů jsou vypláceny nebo poskytovány, ani zda jsou vypláceny pravidelně, nebo jednorázově.

1.3 Mzda Pracovní poměr je právní vztah, který vzniká při výkonu závislé práce mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Jde o vztah závazkově právní, jehož obsahem jsou vzájemná

práva

a

povinnosti

jeho

účastníků.

Zaměstnanec

tak

vstupuje

do

pracovněprávního vztahu za účelem dosažení příjmů, které by zajistily a uspokojily jeho potřeby. Zjednodušeně řečeno je odměna za práci účelem pracovněprávního vztahu a jako taková je pro zaměstnance rozhodující skutečností pro výkon práce. Z těchto důvodů je proto právo na odměnu za práci zakotveno jak v ústavním pořádku České republiky, tak i v mezinárodních smlouvách a v neposlední řadě v novém zákoníku práce, který víceméně nahradil dřívější úpravu této problematiky v jednotlivých zákonech (např. zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů). Zaměstnavatel má naopak právo na pravidelný, osobní výkon práce od zaměstnance a zároveň povinnost platit za její výkon mzdu. Pouhá existence pracovního poměru dle naší právní úpravy povinnost platit mzdu nezakládá. Aby tato povinnost vznikla, musí zde přistoupit ještě druhá podmínka a tou je, že samotná sjednaná práce musí 1 2

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 1 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 2 odst. 4

9

být také vykonána. Mzdu tak můžeme v České republice chápat jako odměnu za vykonanou práci. Tato koncepce je některými autory považována za překonaný pozůstatek minulého chápání pracovního poměru jako vztahu účasti občanů na společenské práci a jako vhodnější pro tržně ekonomické prostředí, v němž se pracovněprávní vztahy v našich podmínkách odehrávají, je některými autory považována koncepce používaná dlouhodobě v evropských právních systémech. V těchto úpravách pracovního poměru je tento právní vztah chápán jako synallagmatický závazkový právní poměr nájmu služeb ve smyslu římské locatio conductio operarum, v němž jedním synallagmatem je pracovní závazek zaměstnance a druhým mzda placená ve smluvené výši zaměstnavatelem. Mzda zde tedy je smluvně sjednaným plněním, popř. protiplněním, nikoli však v tom smyslu, že by její poskytování bylo bezpodmínečně vázáno na plnění druhé strany. Koncepce mzdy jako plnění sjednaného pracovní smlouvou má ten důsledek, že pro její poskytování je rozhodující smluvní závazek a nikoli sama vykonávaná práce.3 Současná právní úprava nám říká, že za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohody.4 Rozlišení těchto pojmů však není založeno na věcném podkladě, ale na rozdílnosti subjektů, kteří mzdu, plat či odměnu vyplácejí nebo poskytují. Z obsahového hlediska mzda představuje širší formu ocenění vykonané práce v pracovním poměru než u platu. Na rozdíl od platu není v zákoně upraven okruh subjektů, kteří jsou povinni oceňovat vykonanou práci tímto způsobem. Mzda tak náleží nejen zaměstnancům, kteří vykonávají práci pro subjekty, jejichž předmětem činnosti je dosažení zisku (státní podniky, obchodní společnosti, družstva, podnikající fyzické osoby), ale i zaměstnancům zaměstnaným u zaměstnavatelů, jejichž hlavním cílem není dosažení zisku (veřejné instituce, odbory, občanská sdružení, ale i politické strany, soukromá zdravotnická zařízení, zdravotní pojišťovny a vysoké školy s výjimkou státních vysokých škol). Mzdou tak nelze ocenit výkon práce zaměstnanců pracujících pro zaměstnavatele, kteří jsou podle zákona povinni poskytovat plat. V neposlední řadě je však ještě nutno provést tzv. negativní vymezení pojmu mzda. Jsou to taková plnění, která zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci, avšak naše současná právní úprava tato plnění za mzdu nepovažuje. Například to jsou plnění, kdy zaměstnanec buď nepracuje vůbec, nebo tato plnění přímo nesouvisí s jeho pracovní činností (odstupné, cestovní náhrady, náhrady mzdy, odměna za pracovní pohotovost atd.). 3

Hrabcová, D. Východiska a principy odměňování závislé práce v České republice. Brno: Masarykova univerzita, 2000, s. 10 4 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, §109 odst. 1

10

1.4 Plat Platem se oceňuje práce konaná v pracovním nebo služebním poměru u zaměstnavatelů, kteří jsou taxativně vymezeni v zákoně. Do tohoto okruhu jsou obecně zařazeni zaměstnavatelé, jejichž činnost je plně nebo z větší části zabezpečována z veřejných zdrojů, proto je také koncepce právní úpravy poskytování platů v podstatě kogentní s minimální mírou smluvní volnosti a volného nakládání s prostředky na ně určenými. Typické je to u organizačních složek státu a dalších zaměstnavatelů vymezených zákoníkem práce, ale také u příslušníků ozbrojených sil, soudců, ústavních činitelů a duchovních. Zákon stanoví, že plat poskytují zaměstnancům zaměstnavatelé, kterými jsou: a) stát – Pro účely pracovněprávních vztahů je Česká republika právnickou osobou, za niž jednají její organizační složky. b) územní samosprávný celek – Dle čl. 99 Ústavy České republiky se Česká republika člení na obce, které jsou základními územně samosprávnými celky, a na kraje jako vyšší územně samosprávné celky.5 c) státní fond – Státní fondy jsou zřizovány státem jako právnické osoby svého druhu pro zabezpečování daných úkolů. d) příspěvkové organizace dle podmínek v zákoně 6 e) školská právnická osoba – Jsou to subjekty založené dle zákona č. 561/2004 Sb., školský zákon, ve znění pozdějších předpisů. f) veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení – Jsou to právnické osoby, které za účelem poskytování lůžkové zdravotnické péče může zřídit obec, kraj nebo stát prostřednictvím Ministerstva zdravotnictví.7 Bližší vymezení zaměstnavatelů, kteří poskytují plnění z pracovněprávního vztahu ve formě platu, je učiněno v příslušných zákonech, které stanoví jejich postavení a způsob nakládání s finančními prostředky na ně určenými.

5

Právní postavení územně samosprávných celků stanoví zákon o obcích, zákon o krajích a zákon o hlavním městě Praze. 6 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, §109 odst. 3 písm. d 7 Blíže viz. zákon č. 245/2006 Sb., o veřejných neziskových ústavních zdravotnických zařízeních a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů.

11

1.5 Odměna Odměna náleží zaměstnancům, kteří vykonávají práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti), při odměňování volených členů obecních zastupitelstev a dalších funkcí, jako jsou funkce znalců a tlumočníků, rozhodců, členů volebních komisí apod. Důležitým faktem je, že zákoník práce nijak nelimituje výši odměny. Ta je ponechána na smluvním ujednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Možným regulativem by se v tomto případě mohlo jevit ustanovení čl. 28 Listiny základních práv a svobod, kde se uvádí, že zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za vykonanou práci. Samotný zákoník práce pak z uvedeného ustanovení Listiny vychází a zakotvuje v § 13 odst. 2 písm. c jednu ze základních zásad celého pracovního práva, a to zásadu poskytování stejné mzdy za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Postup při aplikaci tohoto principu je pak upřesněn v § 110 a 111 zákoníku práce.8 I přes veškerou snahu, která je vynakládána zákonodárci na právní ochranu zaměstnanců při poskytování mzdy, platu či odměn, si musíme uvědomit, že jejich konkrétní výši ovlivňují především podmínky na trhu práce, možnosti státního a veřejných rozpočtů a současně také vlastní možnosti samotného zaměstnavatele (různé ekonomické kategorie). Ve skutečnosti je tu ještě celá řada dalších faktorů a hledisek, které zde působí, a nelze u nich jednoznačně určit jejich dopad.

8

Blíže viz. kapitola 4.3 Princip spravedlivé odměny za vykonanou práci.

12

2. FUNKCE MZDY V této kapitole si vymezíme pojem „funkce mzdy“. Pojem „funkce“ by se dal označit také jako účel, úkol či směr a pojem „mzda“ jako peněžité plnění, které poskytuje zaměstnavatel svému zaměstnanci za vykonanou práci. Z těchto dvou termínů tedy vyplývá, že samotná funkce mzdy nám říká, za jakým účelem a z jakého důvodu je mzda poskytována. V širším pohledu je funkce mzdy spojena s obecnými funkcemi platnými pro celé pracovní právo. Je to funkce ochranná, organizační a výchovná. Ochranná funkce v prvé řadě posiluje právní postavení zaměstnanců tak, že zabezpečuje příznivé a nezávadné pracovní podmínky, především chrání jejich život a zdraví, chrání je při skončení pracovního poměru a rovněž chrání jejich sociální zájmy z důvodu jejich slabšího postavení v pracovněprávních vztazích. V druhé řadě však chrání i zaměstnavatele a jeho zájmy. Organizační funkce stanovuje podmínky organizace a řízení závislé práce. Projevuje se to v zabezpečování řádného fungování pracovních procesů u zaměstnavatelů a v pozitivní či negativní motivaci zaměstnanců k co nejlepším výkonům a co nejlepší práci formou různých odměn či sankcí. Výchovná funkce pak popisuje vzory chování subjektů pracovního práva, v souladu s právními normami, za účelem zvyšování úrovně pracovněprávních vztahů. V užším pohledu pak pracovní právo při odměňování závislé práce vytváří vlastní specifické funkce příznačné pro tento institut. Dané funkce působí převážně uvnitř těchto vztahů, ale nelze vyloučit ani jejich působení navenek. Zvláštními funkcemi, které má mzda, jsou funkce alimentační, regulační, kompenzační a motivační či stimulační.9

9

Dělení a přehled jednotlivých funkcí mzdy bylo převzato z: Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2004, s. 370 - 374

13

2.1 Funkce alimentační Alimentační funkce mzdy je základní funkcí, kterou mzda tvoří. Někdy může být také označována jako funkce sociální nebo zabezpečovací. Mzda je totiž základním protiplněním z pracovněprávního vztahu, kdy na jedné straně zaměstnanec odvede sjednanou práci a na straně druhé mu za ni zaměstnavatel zaplatí, neboli dá mzdu. Zaměstnanec tak uzavírá pracovněprávní vztah s cílem získat prostředky na zajištění odpovídající životní úrovně sobě a své rodině, která je na něm ekonomicky závislá. K podpoře a naplnění těchto snah náš právní řád zakotvuje několik ochranných prvků a garancí, jejichž účelem je chránit mzdu jako takovou, případně zaručit zaměstnanci alespoň minimální výši mzdy. Toto jsou jen některé ochranné funkce pracovního práva spojené s ochrannou mzdy a zárukami zajišťujícími alimentační funkci mzdy. Bezpochyby k nim můžeme zařadit i další záruky v mezinárodněprávních normách. Existují však také názory, které preferují v souvislosti s alimentační funkcí mzdy tzv. teorii „všemocné ruky trhu“, která hlásá, že mzda je pouhým tržně-ekonomickým vztahem, do kterého nemá být nikterak zasahováno. Do jisté míry lze s touto teorií souhlasit, avšak vyvstává otázka, zda tito zastánci teorie všemocné ruky trhu správně pochopili princip odměňování závislé práce, kterou v dnešní době nelze brát jako pouhý tržní vztah.

2.2 Funkce regulační Tato funkce je od ostatních odlišná v tom, že ostatní vztahy působí v rovině pracovněprávní, v rovině mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, kdežto regulační funkce působí vně těchto vztahů, avšak i ona je ovlivňuje. Mzda, popřípadě očekávaná výše budoucí mzdy, v tomto významu představuje tržní hodnotu práce. Jde o cenu druhově nebo profesně určené práce ve vztahu k tržnímu prostředí, v němž je nabízena nebo vykonávána. Výše nabízené či poskytované individuální mzdy pak výraznou měrou trh práce v tom kterém prostředí zpětně reguluje. Toto zpětné působení regulační funkce mzdy lze spatřovat v ovlivňování a regulování chování subjektů těchto vztahů jak u jednotlivých zaměstnavatelů, tak v určitém regionu, ale i v celospolečenském měřítku. V důsledku tohoto zpětného působení se můžeme setkávat s tzv. žádanými nebo prestižními obory, profesemi či zaměstnáními, kde předpokládáme dobré finanční ohodnocení, které je jedním z faktorů jejich prestiže 14

a oblíbenosti. Mzda tak reguluje nepřímo zájem lidí o určité vzdělání, které je potřebné k vykonávání určitého povolání v závislosti na možnosti výše výdělku. Při určitém zjednodušení lze spatřovat regulační funkci mzdy na trhu práce v klasické tržní podobě. Pokud se v určitém časovém období na trhu práce zvýší potřeba lidí určité profese, stoupne automaticky poptávka po těchto lidech nad nabídkou. S tím začne stoupat i nabízená mzda za tuto práci, zvýší se její společenská prestiž, stoupne poptávka po vzdělání v tomto oboru a to bude pokračovat až do doby, než se trh nasytí. Samozřejmě, že se tato situace nezastaví okamžitě na rovnovážném bodě, ale vlivem myšlení lidí ucházejících se o tuto žádanou profesi dojde k jistému překročení poptávkové hranice. Následkem toho dojde k přesycení trhu danými odborníky, kteří už nemohou sehnat uplatnění. Tím začne klesat poptávka po těchto lidech, začnou klesat odměny za tuto práci a daná profese ztrácí na atraktivitě. V tu chvíli stoupne poptávka po jiném oboru a celý koloběh se opakuje. Mzda v tomto procesu tedy působí jako významný regulativ vztahů zaměstnanosti. Nezanedbatelná je i regulační funkce mzdy při ovlivňování ekonomické situace jednotlivých

zaměstnavatelů

či

v celospolečenském

makroekonomickém

měřítku.

Zaměstnavatelé si mohou regulovat ekonomickou situaci podniku usměrněním celkové výše objemu vyplacených mezd. V celospolečenském měřítku pak celkový objem vyplacených mezd ovlivňuje vývoj cen na trhu a na druhé straně i kupní sílu obyvatelstva, v důsledku čehož je jedním z významných činitelů ve vývoji inflace. Mzdy a příjmy lidí svým vývojem zajisté určují sociální a politické prostředí celé společnosti, z čehož vyplývá, že mzdy v makroekonomické rovině významně regulují celospolečenskou úroveň prosperity.

2.3 Funkce kompenzační Kompenzační funkce mzdy má za úkol nahradit zaměstnanci to, že tráví svůj čas v práci, tedy pracuje. S tímto souvisí i výše jednotlivých složek mzdy, které kompenzují různé nevýhody či specifické podmínky, které z výkonu práce vyplývají. Příkladem lze uvést různé příplatky či zvýšené mzdové tarify pro zaměstnance, kteří pracují v nadměrně hlučném prostředí, v dolech, hutích, v zaměstnání s nepřetržitým provozem, v noci, ve svátek, vykonávají mimořádně fyzicky a psychicky namáhavou práci a podobně. V jistém smyslu jde o určitý projev mzdové diferenciace, která rozlišuje mezi zaměstnanci vykonávajícími svou práci v obvyklých podmínkách a čase, a mezi těmi, kteří musejí 15

pracovat ve ztížených nebo obecně nevýhodných podmínkách. Kompenzujeme tak nejen obtížnost dané práce, ale i časovou náročnost a míru negativního vlivu na zdraví a osobní život zaměstnanců.

2.4 Funkce motivační či stimulační Pojem motivace pochází z latinského slova movere = hýbati se, pohybovati. Lidská motivace se tedy vztahuje k příčinám chování, zajišťuje aktivizaci člověka, dává jeho konání konkrétní cíl a zaměření. V širším slova smyslu lze motivaci chápat jako souhrn faktorů, které podněcují, zaměřují a regulují chování člověka.10 Jak již bylo řečeno, mzda je pro zaměstnance zdrojem obživy. Pracovněprávní vztahy jsou uzavírány proto, aby byly zajištěny základní životní potřeby zaměstnanců a jejich rodin. Proto mzda a její výše, kterou zaměstnavatelé stanovují pro jednotlivé pracovní pozice, ovlivňuje zásadním způsobem chování jednotlivých zaměstnanců. Je tedy nepochybné, že zaměstnavatelé poskytují mzdu tak, aby co nejlépe usměrňovali a stimulovali zaměstnance k co nejlepším a nejkvalitnějším výkonům. Výše a struktura mezd by proto měly být stanoveny tak, aby je dostatečně vybičovaly k dosažení žádaných kvalitativních a kvantitativních hodnot jejich práce, tj. aby zaměstnanci byli na jejich dosažení hmotně zainteresováni. Rozdílné rozložení výše mezd mezi jednotlivé pracovníky dle určitých kritérií, jako jsou jejich odbornost a kvalifikovanost, výkonnost, kvalita a množství odvedené práce, je nazýváno mzdovou diferenciací. V tomto smyslu lze proto mzdu chápat jako jeden z nejúčinnějších nástrojů řízení pracovního procesu. Pokud je dobře a účinně propracován vnitropodnikový mzdový systém, který dostatečně široce využívá motivační funkce mzdy, dává zaměstnavatelům velice účinný nástroj řízení, který rozlišuje mezi dobrými a špatnými zaměstnanci a tlačí na ně, aby zvyšovali kvalitu a produktivitu práce. Pokud je však motivační funkce mzdy nedostatečně využívána, může to způsobit nespokojenost jednotlivých zaměstnanců, jejich špatnou výkonnost a morálku, která se odrazí v celkových výsledcích produktivity práce u zaměstnavatele. Mzda

je

jedním

z

prostředků

vzájemných

vazeb

mezi

zaměstnanci

a zaměstnavateli. Tyto vazby nemapuje a nezpracovává pouze pracovní právo v souvislosti s odměňováním závislé práce, ale podrobněji je zkoumají i jiné specializované obory, např. personalistika, osobní management, řízení lidských zdrojů a podobně. Jedním z nejvýznamnějších současných odborníků na tuto problematiku je i Josef Koubek, který 10

Holeček V., Miňhová J., Prunner P. Psychologie pro právníky. Dobrá Voda: Aleš Čeněk, 2003.

16

v tomto spojení klade největší důraz na podnikové rozvíjení schopností a dovedností pracovníků, což představuje v dnešních moderních podnicích nejvýznamnější personální činnost. Vzdělání zajišťuje, aby pracovníci podniku měli znalosti a dovednosti potřebné k uspokojivému vykonávání práce nejen v současnosti, ale i v budoucnosti, aktualizuje jejich technické a technologické znalosti v souladu s technickým rozvojem a zvyšuje jejich spokojenost a vazbu na podnik, s očekáváním spravedlivého ohodnocení.11

11

Koubek, J. Personální práce v malých podnicích. 1.vydání. Praha: Grada Publishing, 1996. str. 126.

17

4. SOUČASNÉ PRINCIPY ODMĚŇOVÁNÍ ZÁVISLÉ PRÁCE V ČESKÉ REPUBLICE Pod pojmem „základní zásady či principy“ chápeme právní myšlenky a pravidla zaměřená na právní úpravu pracovního práva. Tyto právní myšlenky se musí vyskytovat v normách právního odvětví. Jinak řečeno každá základní zásada či princip musí být provedeny v konkrétním právním předpise. Nemusí být vyslovena přímo, ale musí být možno ji vyvodit z obsahu právního předpisu. Právní úprava odměňování závislé práce vychází jednak z obecných zásad a principů platných pro celé pracovní právo, ale zároveň utváří své vlastní specifické principy, za které se dle mého názoru dají považovat: princip ochrany mzdy, princip dvojího systému odměňování, princip spravedlivé odměny za vykonanou práci a smluvní princip. Tyto principy stanovují nejen podobu samotné právní úpravy, ale zároveň právní úpravu odměňování závislé práce ovlivňují při její aplikaci a interpretaci. V následujících kapitolách si výše uvedené principy podrobněji rozebereme a poukážu na pozitiva i negativa tak, jak se projevují při jejich samotné aplikaci v praxi, a pokusím se navrhnout i určitá řešení a úpravy.

18

4.1 Princip ochrany mzdy Ochrana mzdy zaměstnanců je brána v široké veřejnosti jako něco samozřejmého, ale skutečnou vážnost potřebnosti a důležitosti její ochrany si málokdo doopravdy uvědomuje. Jak jsme si již uvedli, mzda je chápána jako plnění, které dostáváme za skutečně vykonanou práci. Je to závazkový právní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednaný na základě pracovní smlouvy, jakási protihodnota vykonané činnosti, ze které pak vzniká osobní nárok na plnění. Princip ochrany mzdy pak chrání osobní nároky subjektů na její dosažení. Navíc však nesmíme zapomínat na důležitou alimentační funkci mzdy, poněvadž je více než zřejmé, že zaměstnanec navazuje pracovněprávní vztah proto, aby uspokojil své základní životní potřeby a funkce, a zabezpečil tak sobě a své rodině odpovídající životní úroveň. Tudíž mzda je cíl, pro který byl pracovněprávní vtah založen, a vyžaduje zvýšenou ochranu. Z těchto důvodů je zakotvena její ochrana nejen v naší právní úpravě, ale i v řadě mezinárodních právních dokumentů. Těmito základními dokumenty jsou Mezinárodní pakt o

hospodářských,

sociálních

a

kulturních

právech,

Evropská

sociální

charta

a nejdůležitějším dokumentem je Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 95, o ochraně mzdy. Tato úmluva byla přijata již v roce 1949 a u nás ratifikována v roce 1991 (č. 441/1991 Sb.). Tyto dokumenty jsou jakousi kostrou či páteří celé právní úpravy ochrany mzdy, avšak jednotlivé podrobnosti a detaily úpravy jsou ponechány na úpravách národních. Promítnutí principu ochrany mzdy je možno v různé podobě nalézt v celé platné právní úpravě odměňování zaměstnanců. Při hlubším zkoumání je však možno nejzávažnější projevy principu ochrany mzdy rozdělit do dvou souběžně působících oblastí. První z nich je ochrana minimální výše mzdy, kterou v budoucnu zaměstnanec za práci má obdržet, druhou pak je ochrana mzdy zaměstnancem již dosažené. Specifický charakter má pak ochrana poskytování takové odměny za práci, která je prosta diskriminačního jednání, známější jako princip spravedlivé odměny za práci.12 Když bychom si to shrnuli, právní úprava ochrany mzdy obsahuje nutná opatření při stanovení výše mzdy a při výplatě již vyčíslené mzdy.

12

Hrabcová, D. Východiska a principy odměňování závislé práce v České republice. Brno: Masarykova univerzita, 2000, s. 84.

19

4.1.1 Ochrana minimální výše mzdy Ochrana minimální výše mzdy se projevuje hned na začátku sjednávání mzdových podmínek. Jde o omezení určité části smluvní volnosti účastníků tím, že ukládá povinnost zaměstnanci a zaměstnavateli sjednat mzdu nejméně v takové výši, jež je stanovena zákonem. Toto omezení smluvní volnosti má však obrovský ochranný význam pro zaměstnance, jelikož jim zaručuje za vykonanou práci určitou minimální částku – příjem, který musejí dostat, a chrání je tak proti vykořisťování ze strany zaměstnavatelů. Někdy se tomu také říká minimální cena práce. Tuto minimální mzdu musí zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci vždy, když zaměstnanec vykonal určitou práci, ze které mu na tuto mzdu vznikl nárok. V západoevropských státech se ochraně v tomto smyslu vžilo označení ochrana před hmotnou nouzí. Někteří autoři však s tímto označením nesouhlasí, nebo je považují za dosti nepřesné. Jedním z nich je i Dana Hrabcová, která zastává názor, že pojem hmotná nouze je pojem nepochybně relativní a subjektivní. Je zřejmé, že různými jedinci, v různých skupinách a rozdílných společenských podmínkách může být jako hmotná nouze posuzována rozdílná objektivní ekonomická situace. Příčinou relativity ztotožnění minimální mzdy s pojmem hmotná nouze je skutečnost, že pojem hmotná nouze v sobě obsahuje nejen mzdu jako příjmovou složku, ale i druhou, pro hmotnou situaci jedince významnou a neoddělitelnou část, kterou je výše životních nákladů, jako složka výdajová.13 Pokud bychom nahlédli do naší domácí právní úpravy, zjistíme, že minimální výše mzdy je zajištěna zejména těmito instituty: -

minimální mzda

-

zaručená mzda

-

minimální rozsah a minimální výše příplatků

-

minimální výše odměny za pracovní pohotovost

4.1.1.1 Minimální mzda Institut minimální mzdy, tak jak jej známe dnes, vychází z Charty základních práv pracujících a zakotvuje právo zaměstnance na takovou odměnu za vykonanou práci, která by zajistila jemu a jeho rodině uspokojivou životní úroveň. Postupem času mezinárodní prostředí vytvářelo větší či menší tlaky na národní státy, aby do svých právních řádů

13

Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2004, s. 382.

20

institut minimální mzdy zavedly. Rozhodující význam zde sehrály úmluvy Mezinárodní organizace práce o minimálních mzdách. Časem je ratifikovala většina členských států, včetně České republiky. Stanovení minimální mzdy má jednak sociálně ochrannou funkci vůči zaměstnancům, ale také ochrannou funkci vůči zaměstnavatelům. Projevuje se v konkurenčním prostředí mezi podnikateli, kde zajišťuje jakési rovné podmínky na úrovni mezd, jako podstatném faktoru trhu práce. Je to účinný nástroj jak pro zamezení mzdového podbízení ze strany zaměstnanců, tak také brání nabízení tzv. „hladových mezd“ zaměstnavateli. Když bychom nahlédli do práva Evropského společenství, tak i zde bychom institut minimální mzdy nalezli. Jsou zde však dva druhy mechanismů jeho utváření. Prvním je stanovení minimální mzdy v právním předpise. Druhým je stanovení minimální mzdy kolektivní smlouvou po dohodě sociálních partnerů. U nás je zavedeno autoritativní stanovení minimální mzdy v právním předpise. Má to svou výhodu tam, kde kolektivní vyjednávání je ještě málo rozvinuto. V našem současném zákoníku práce je minimální mzda zakotvena v § 111. V jeho prvním odstavci je definována jako: „Minimální mzda je nejnižší přípustná výše odměny za práci v pracovněprávním vztahu uvedeném v § 3 větě druhé (pracovní poměr nebo dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr). Mzda, plat nebo odměna z dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Do mzdy a platu se pro tento účel nezahrnuje mzda ani plat za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli“.14 Na celém území České republiky je tak stanovena pro pracovněprávní vztahy vyplývající ze zákoníku práce, jako pracovní poměr a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, jednotná výše minimální mzdy. Z toho vyplývá, že minimální mzda neplatí pro služební poměry a jiné právní vztahy, které nejsou upraveny zákoníkem práce. Musíme však mít na paměti, že minimální mzda není formou mzdy. Je to pouze spodní limit pro jakoukoliv odměnu za vykonanou práci. Do takto získané mzdy, platu nebo odměny z dohod se zahrnuje většina plnění, jako například prémie a odměny. Jsou zde však také složky, které se do toho nezapočítávají. Jde především o plnění, která zaměstnanci náleží za vyšší rozsah výkonu práce, nebo za práci, kterou vykonává v podmínkách, které jsou obtížnější než běžné. Výši základní sazby minimální mzdy a dalších sazeb minimální mzdy odstupňovaných podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance a podmínky 14

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 111 odst. 1

21

pro poskytování minimální mzdy stanoví vláda nařízením, a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen.15 Tento odstavec stanoví základní nesnížitelnou sazbu minimální mzdy. Je stanovena jak měsíční, tak hodinovou sazbou. Výchozí částka je přímo zakotvena v zákoně, avšak vláda je zmocněna k vydávání nařízení (nařízení vlády č. 567/2006 Sb.), kterým může stanovit výši minimální mzdy a dalších snížených sazeb minimální mzdy pro specifické skupiny zaměstnanců (nižší věk zaměstnanců, zdravotní handicap). Při vydávání tohoto nařízení musí vycházet z vývoje mezd a z vývoje spotřebitelských cen. Vláda však nemá povinnost toto nařízení vydávat, je pouze oprávněna, tudíž záleží jen na jejím uvážení a vyhodnocení, zda je společenská potřeba úpravy minimální mzdy či nikoliv. Obecně by měla výše minimální mzdy dosahovat po srážkách (pojištění, daně, atd.) alespoň částky životního minima, které by uspokojilo základní potřeby zaměstnance a jeho rodiny. Pokud by to nestačilo, nastupuje zde státní sociální systém se svými sociálními dávkami. N tomto místě možná vyvstává otázka motivace zaměstnanců k práci s ohledem na výši minimální mzdy. Když bude pro nekvalifikované pracovníky hodnota čisté minimální mzdy nízká, nepůjdou pracovat a raději budou pobírat sociální dávky a budou na tom stejně, v mnohých případech i lépe, než kdyby pracovali. Druhou věcí je, že i kdyby byla výše minimální mzdy dostatečně vysoká a převyšovala by již zmíněné dávky, bylo by možno polemizovat, zda i přesto pro ně není pohodlnější pro již zmíněnou skupinu

pracovníků stejně

nepracovat.16 Jestliže nedosáhne mzda, plat nebo odměna z dohody výše minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek až do výše minimální mzdy. Tento doplatek, který zaměstnanec obdržel od svého zaměstnavatele, se stává součástí mzdy, platu nebo odměny z dohody. 4.1.1.2 Zaručená mzda Zaručenou mzdou je mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle tohoto zákona, smlouvy, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru.17 V tomto smyslu je zaručenou mzdou mzda nebo plat zaměstnance, které dosáhl výkonem práce. Vláda je zde opět pověřena k vydávání prováděcího právního předpisu (nařízení

15

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 111 odst. 2 Blíže k problematice minimální mzdy a nezaměstnanosti: Gola., P. Minimální mzda je nejvyšší v Lucembursku. Práce a mzda, 2008, č. 1, s. 44-48. 17 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 112 odst. 1 16

22

vlády č. 567/2006 Sb.), ve kterém stanoví minimální hodnoty zaručené mzdy, pod které takto dosažená mzda nesmí poklesnout. Zatímco

minimální

mzda

se

vztahuje

na

všechny

zaměstnance

všech

zaměstnavatelů, bez ohledu na to, zda jde o pracovní poměr nebo poměr jemu obdobný (dohody), zaručená mzda se uplatní pouze u těch pracovněprávních vztahů, kdy subjekty vykonávají práci v rámci pracovního poměru. Pro zaměstnance, kteří pracují na základě dohod, se tento institut nepoužije. Nejnižší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování zaměstnancům, jejichž mzda není sjednána v kolektivní smlouvě, a pro zaměstnance, kterým se za práci poskytuje plat, stanoví vláda nařízením, a to zpravidla s účinností od počátku kalendářního roku s přihlédnutím k vývoji mezd a spotřebitelských cen. Nejnižší úroveň zaručené mzdy nesmí být nižší než částka, kterou stanoví tento zákon v § 111 odst. 2 jako základní sazbu minimální mzdy. Další nejnižší úrovně zaručené mzdy se stanoví diferencovaně podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce.18 Tímto ustanovením je zabezpečena ochrana zaměstnance při poskytování spravedlivé odměny za práci v případech, kdy tak není ujednáno v kolektivní smlouvě, nebo na zaměstnance vykonávající práci pro zaměstnavatele uvedené v § 109 odst. 3 zákoníku práce. Vychází se zde z úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 26 o zavedení metod stanovení minimálních mezd. Vláda je tak vázána jednotlivými podmínkami a kritérii pro stanovení nejnižších úrovní zaručených mezd s výjimkou jejich výše. Zákoník práce pak stanoví, že jejich hierarchie je odstupňována dle jejich složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce a je odvislá od výše minimální mzdy. Konkrétní sazby pak stanovuje již zmíněné nařízení vlády č. 567/2006 Sb. Jednotlivé sazby nejnižších úrovní zaručené mzdy jsou rozděleny do osmi skupin tak, aby odpovídaly zákonným požadavkům. Mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.19 Jiná diferenciace mezd a platů je nepřípustná. Nejnižší úrovně zaručené mzdy jsou zákonem rozděleny na stupnici minimálních mezd, kde jednotlivé sazby jsou odlišeny v závislosti na náročnosti a složitosti odváděné práce a jsou uplatňovány jen v daných případech pracovního poměru.

18 19

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 112 odst. 2 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 109 odst. 4

23

Tak jako u minimální mzdy je stanoveno, že se do zaručené mzdy nezapočítávají různé příplatky za práci přesčas, noční práci, svátky a podobně. Další společnou vlastností těchto dvou institutů je i to, že pokud zaměstnanec nedosáhne na příslušnou nejnižší úroveň zaručené mzdy, je zaměstnavatel povinen jej do této hodnoty doplatit. 4.1.1.3 Minimální rozsah a minimální výše příplatků Zákonné příplatky jsou jakousi nadstavbovou složkou mzdy či platu zaměstnanců. Mají za úkol kompenzovat zaměstnancům jejich vyšší úsilí či horší pracovní podmínky, než kdyby pracovali normálně. Zákon rozlišuje příplatky a jejich výši dle toho, zda zaměstnanec pobírá mzdu nebo plat. Pokud bere odměnu z dohod, žádné příplatky zde nejsou. Zaměstnanci pobírající mzdu mají dle zákona nárok na tuto mzdu a tyto povinné příplatky, pokud naplní podmínky pro jejich dosažení. Jsou to: -

mzda nebo náhradní volno za práci přesčas

-

mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek

-

mzda za noční práci

-

mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí

-

mzda za práci v sobotu a v neděli

Zaměstnanci pobírající plat mají dle zákona nárok na tyto příplatky: -

příplatek za vedení

-

příplatek za noční práci

-

příplatek za práci v sobotu a v neděli

-

plat nebo náhradní volno za práci přesčas

-

příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí

-

zvláštní příplatek

-

příplatek za rozdělenou směnu

-

osobní příplatek

-

plat nebo náhradní volno za práci ve svátek

24

U zaměstnanců pobírajících mzdu jsou jednotlivé sazby stanoveny jako nejnižší a ani dohodou stran je nelze snížit, pouze zvýšit, zatímco zaměstnanci pobírající plat mají kogentně stanovenou sazbu a tuto sazbu nemohou jakkoli zvyšovat ani snižovat. 4.1.1.4 Minimální výše odměny za pracovní pohotovost Pracovní pohotovostí je doba, po kterou je zaměstnanec připraven k výkonu práce, jestliže jej k takovéto práci zaměstnavatel vyzve. Jde o výkon práce, který je nad rámec běžné pracovní povinnosti v době odpočinku a pracovního volna zaměstnance. Zaměstnanec je tak připraven kdykoliv po celou dobu pracovní pohotovosti v případě potřeby vykonávat dohodnutou práci. Pracovní pohotovost může být konána na libovolném místě, na kterém se zaměstnanec se zaměstnavatelem dohodnou. Po novele zákoníku práce od 1. ledna 2007 již nemůže být pracovní pohotovost vykonávána na pracovišti zaměstnavatele. Za dobu, po kterou je zaměstnanec v pracovní pohotovosti mu přísluší kompenzace. Nejedná se o mzdu, plat ani odměnu za výkon práce, ale jde o specifické ocenění zaměstnance za to, že byl ve svém volnu připraven zapojit se dle okolností do práce. Je to jakási kompenzace za určité omezení rodinného života v době jeho osobního volna. Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku.20 Uvedená odměna se vztahuje na všechny typy zaměstnavatelů a je stanovena pomocí minimálního limitu, který musí zaměstnanec dostat. Tento limit nelze žádným způsobem snížit. Konkrétní vyšší částku však lze sjednat buď v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě či jakékoli jiné inominátní smlouvě, nebo ji lze stanovit i ve vnitřním předpisu zaměstnavatele. Jestliže dojde k tomu, že zaměstnanec je v době pracovní pohotovosti povolán k výkonu práce, doba pracovní pohotovosti se přerušuje a za odvedenou práci přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, avšak již ne současně i odměna za pracovní pohotovost. Všechny uvedené nástroje upravující odměnu za pracovní pohotovost se vztahují na zaměstnance, kteří pobírají mzdu i plat.

20

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 140

25

4.1.2 Ochrana splatné mzdy Poté, co zaměstnanci vzniklo právo na výplatu mzdy, na kterou již dosáhl, tudíž vykonal práci, z které má být plněno, přichází na řadu ochrana této splatné mzdy před neoprávněnými zásahy nebo riziky újmy. Takto se chrání mzda zaměstnance proti případnému neoprávněnému zásahu či újmě, která by jí hrozila ze strany zaměstnavatele nebo třetí osoby. V současnosti se projevuje v ochraně: -

mzdy před neoprávněnými srážkami

-

splatné mzdy při její výplatě

-

mzdových nároků při platební neschopnosti zaměstnavatele

4.1.2.1 Neoprávněné srážky mzdy Srážky z příjmů představují pro zaměstnance částečné omezení svobodného nakládání s jeho příjmy. Zákoník práce vymezuje v části šesté, VIII. hlavě výčet těch příjmů, které srážkám podléhají, a zároveň určuje pravidla, v jakých případech může zaměstnavatel s příjmy zaměstnance disponovat. Výčet srážek z příjmů se vztahuje nejen na srážky z mezd a platů, ale i na srážky z jiných příjmů dosažených v pracovněprávních vztazích vymezených v § 145 odst. 1 a 2 zákoníku práce. Tento výčet tzv. jiných příjmů je v podstatě shodný s vymezením v občanském soudním řádu. Rozdíl je pouze v tom, že zákoník práce navíc obsahuje možnost provádění srážek i z odměny z dohody o provedení práce, kterou občanský soudní řád neobsahuje. I když zákoník práce stanoví, že srážky je možno provádět jen za podmínek stanovených k výkonu rozhodnutí srážkami ze mzdy v občanském soudním řádu, je dle mého názoru možno provést srážku i z odměny z dohody o provedení práce, jelikož nelze jednoznačně z těchto skutečností dospět k závěru, že pro účely zákoníku práce tuto srážku nelze provést. Právo zaměstnance na odměnu za vykonanou práci je základním principem, který charakterizuje všechny pracovněprávní vztahy. Právo na tyto prostředky je osobním právem zaměstnance, které zahrnuje i možnost volného nakládání s těmito prostředky. Omezení tohoto práva může nastat jen na základě a v souvislosti se zákonem. Zákoník práce proto taxativně vymezuje tři případy, za kterých k tomuto omezení může dojít. Prvním případem jsou srážky z příjmů, které provádí zaměstnavatel ze zákona nezávisle na vůli zaměstnance.

26

Druhým případem jsou srážky z příjmů, které zaměstnavatel sráží z příjmů zaměstnance na základě dohody mezi nimi, nebo když se zaměstnanec dohodl s třetí osobou, že z jeho příjmů jí bude zaměstnavatel vykazovat určitou částku dle pravidel v zákoně. Třetím případem jsou srážky z příjmů zaměstnance k pokrytí členských příspěvků, na nichž se dohodla odborová organizace se zaměstnavatelem, avšak se souhlasem zaměstnance. Kromě dohodnutých srážek ze mzdy může zaměstnavatel srazit jen ty, které jsou taxativně stanoveny v § 147 odst. 1 zákoníku práce. Zaměstnavatel je oprávněn srazit zaměstnanci:21 a) daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti, b) pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné na všeobecné zdravotní pojištění, c) zálohu na mzdu nebo plat, kterou je zaměstnanec povinen vrátit proto, že nebyly splněny podmínky pro přiznání této mzdy nebo platu, d) nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady, popřípadě jiné nevyúčtované zálohy poskytnuté zaměstnanci k plnění jeho pracovních úkolů, e) náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na niž zaměstnanec ztratil právo nebo na niž mu právo nevzniklo a náhradu mzdy nebo platu podle § 192, na niž zaměstnanci právo nevzniklo. Tyto srážky může zaměstnavatel provést i bez souhlasu zaměstnance. 4.1.2.2 Splatnost mzdy při výplatě Právní úprava splatnosti mzdy je upravena v šesté části, VII. hlavě zákoníku práce a je společná pro mzdu i plat. Zaměstnanec má po výkonu práce právo na výplatu mzdy či platu nejpozději do konce kalendářního měsíce následujícího po měsíci, v němž mu na ni vzniklo právo. Zákon tak účelně chrání zaměstnance před svévolí zaměstnavatelů, kteří jsou časově omezeni k nakládání s prostředky, jenž jsou určeny na výplaty, a zaměstnanci tak mají práva na jejich dosažení v jednoznačně vymezeném období. Zaměstnavateli se navíc ukládá, aby v takto stanovené době určil konkrétní výplatní termín, pokud se na něm již nedohodli v kolektivní smlouvě. Účelem této povinnosti je 21

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 147 odst. 1

27

předcházet nepravidelnému vyplácení mezd ze strany zaměstnavatelů, což by mohlo způsobovat značné problémy při plnění závazků, které zaměstnanci mají ve svém soukromém životě. Pokud by zaměstnavatel mzdu nebo plat zaměstnanci ve sjednané době nevyplatil, ocitl by se v prodlení.22 Mzda, plat i jiné složky určené za hodinu práce přísluší zaměstnanci i za zlomky hodiny, které odpracoval a při nichž mu na ně vznikl nárok. Velikost těchto zlomků však zákoník práce blíže nevymezuje. Není jistě smyslem tohoto ustanovení, aby zaměstnavatelé museli počítat každou minutu či sekundu, ale aby bylo zajištěno spravedlivé a úplné ocenění vykonané práce zaměstnanců. Proto je důležité, aby zaměstnavatelé uvedené zlomky sčítali po celé období splatnosti a aby jejich případné zaokrouhlování, tím myslím směrem dolů, nepoškozovalo zaměstnance a nesnižovalo tak jejich právo na dosaženou mzdu. Poslední dva odstavce § 141 zapracovávají a provádí závazky, které pro Českou republiku plynou z úmluv Mezinárodní organizace práce, a to jak z úmluvy č. 95 o ochraně mzdy, tak z úmluvy č. 132 o každoroční placené dovolené. Mzdu nebo plat je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit již před nástupem na dovolenou, pokud se nedohodnou jinak. Podobně tomu je u skončení pracovního poměru, kdy je zaměstnanci mzda vyplacena na jeho žádost nebo nejpozději v následujícím výplatním termínu. Mzda i plat se vyplácí v korunách českých. Výplata v české měně je pro obě strany závazná a nemůže být změněna ani jejich vzájemnou dohodou. Poskytovat mzdu v jiné měně než české je možno pouze v případě stanoveném v § 143 odst. 2. Mzda i plat se zaměstnancům poskytuje zaokrouhlována na celé koruny nahoru. Přesnější pravidla však zákoník práce opět neuvádí. Mzda nebo plat se vyplácí v pracovní době a na pracovišti, nebyla-li dohodnuta jiná doba a jiné místo výplaty. Nemůže-li se zaměstnanec dostavit k výplatě z vážných důvodů, zašle mu zaměstnavatel mzdu nebo plat v pravidelném termínu výplaty, popřípadě nejpozději

nejbližší následující pracovní den na svůj náklad a nebezpečí, pokud se

nedohodli na jiném termínu nebo způsobu výplaty.23 Zde zákon poskytuje zaměstnancům vyšší ochranu místa a času výplaty tím, že stanoví závazné povinnosti zaměstnavatele, 22

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 2001, sp. zn. 21 Cdo 716/2001 ... není-li splatnost mzdy dohodnuta v pracovní nebo kolektivní smlouvě, rozumí se uplynutím doby splatnosti mzdy až marné uplynutí posledního dne následujícího kalendářního měsíce... 23 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 142 odst. 3

28

které lze změnit pouze dohodou obou. Zásadně by tak měl zaměstnavatel vyplácet mzdu zaměstnanci na místě, kde v době výplaty koná práci. Jak bylo již uvedeno, jedná se o osobní nárok zaměstnance, tudíž pokud by měl výplatu místo něj převzít někdo jiný, musel by doložit potvrzení, že je k tomuto úkonu výslovně zmocněn. Musí mít plnou moc od zaměstnance. Stejně by se musel prokazovat i druhý z manželů, pokud by chtěl přebrat mzdu za svého druha. V zákoně o rodině je sice stanoveno, že se manželé mohou zastupovat v běžných záležitostech, avšak zákoník práce stanoví, že výplata mzdy či platu mezi taková běžná plnění nepatří, a proto druhý manžel musí mít rovněž právoplatnou plnou moc.24 Podobně je to i u partnerů dle zákona o registrovaném partnerství. V neposlední řadě má zaměstnavatel povinnost vydat zaměstnanci při vyúčtování výplaty písemné potvrzení o jednotlivých složkách mzdy, srážkách a podobně. Zaměstnanec má možnost si veškeré údaje ověřit a uplatnit námitky. Tento doklad slouží jako potvrzení, i jako důkazní prostředek. Z hlediska formy na něj nejsou předepsány jednotlivé obsahové náležitosti, pouze musí být vydán písemně a zaměstnanec jej musí obdržet. Pokud zaměstnanec požádá svého zaměstnavatele, aby mu výplatu peněz poskytl bezhotovostním převodem na účet, musí tak zaměstnavatel bezpodmínečně vykonat. Toto rozhodnutí může zaměstnanec vzít kdykoliv zpět. Zaměstnavatel však stejnou věc udělat nemůže, nemá žádný právní nástroj, kterým by donutil zaměstnance si zřídit vlastní účet a vyplácet tak mzdu pouze bezhotovostně. V poslední době se však bohužel často stává, že zaměstnanci jsou nuceni vlastnit bankovní účty, na které jim zaměstnavatelé posílají výplaty, jelikož je to pro ně jednodušší a méně pracné. Proti tomu ostře vystupuje Mezinárodní organizace práce a řada jejích expertů podotýká, že za omezení volného nakládání zaměstnance se mzdou je nutné pokládat samotné předkládání pracovních smluv s ujednáním o bezhotovostním vyplácení mzdy. Pro splatnost a výplatu odměn z dohod, odměn za pracovní pohotovost a náhrady mzdy a platu platí zmíněná pravidla obdobně, pokud se subjekty nedohodnou jinak.

24

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 2001, sp. zn. 21 Cdo 716/2001 ...jestliže mzda byla vyplacena manželu zaměstnance bez písemného zmocnění, není nárok zaměstnance na mzdu uspokojen řádně bez zřetele na to, že mzda byla fakticky použita pro potřebu zaměstnance a jeho domácnosti...

29

4.1.2.3 Mzdové nároky při platební neschopnosti zaměstnavatele V předešlých kapitolách jsme si nastínili základní pravidla a postupy, jak je chráněna splatná mzda, tedy mzda, na kterou zaměstnanec již dosáhl a zaměstnavatel ji vyplácí. Může však dojít i k situaci, že zaměstnanec má na mzdu nárok, ale zaměstnavatel se dostal do platebních potíží, tj. na výplatu prostředků, na které má zaměstnanec nárok, už zaměstnavateli nezbyly peníze, nebo je naopak uměle zadržuje a nechce vyplatit. Je-li zaměstnavatel v prodlení s placením, má zaměstnanec jednoduchou možnost obrany, jelikož jde o závazkově právní vztah, a to podat žalobu na plnění k příslušnému soudu. Poté se buď se zaměstnavatelem dohodne, nebo počká na pravomocné rozhodnutí soudu. Tato obrana je však účinná pouze tehdy, když zaměstnavatel má z čeho dlužnou částku zaplatit. Pokud nemá z čeho zaplatit, je zde jiná možnost. Když se zaměstnavatel dostane do platební neschopnosti tak, jak je definována v insolvenčním zákoně, může zaměstnanec využít ustanovení poměrně nového zákona č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, v pozdějším znění.25 Tento zákon účinně zapracoval směrnici Rady ES č. 80/987/EHS a směrnici Rady ES č. 2002/74/ES, které harmonizují oblast týkající se ochrany zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. Zaměstnanci tak mají právo na uspokojení svých splatných mzdových nároků, které jim nebyly vyplaceny zaměstnavatelem, který je v platební neschopnosti, za předpokladu, že dodrží podmínky zákona. Takto mohou postupovat zaměstnanci v pracovním poměru nebo pracující na základě dohody o pracovní činnosti, jejichž zaměstnavatelem je podnikající fyzická nebo právnická osoba, a tyto pracovněprávní vztahy ke dni podání insolvenčního návrhu trvaly alespoň šest měsíců. Zákon se nevztahuje na zaměstnance zaměstnavatele, který je právnickou osobou zřízenou zákonem, za předpokladu, že stát převzal její dluhy nebo se za ně zaručil; územním samosprávným celkem. Zákon se dále nevztahuje na zaměstnance, kteří byli vysláni k výkonu práce do České republiky, pokud jejich zaměstnavatel, který je právnickou osobou, má sídlo nebo zaměstnavatel, který je fyzickou osobou, má místo podnikání mimo území některého členského státu Evropské unie.26 Rozsah těchto nároků je omezen na nároky splatné za tři měsíce v době šesti předchozích měsíců v měsíci, ve

25

Blíže k problematice platební neschopnosti zaměstnavatele: Bičáková, O. Ochrana zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. Práce a mzda, 2007, č. 7, s. 34. 26 Zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, § 2 odst. 1, 2

30

kterém byl podán insolvenční návrh. Takový návrh vůči jednomu zaměstnavateli může zaměstnanec podat pouze jednou za tři roky. Žádost s uvedením svých mzdových nároků lze podat na kterémkoliv úřadu práce v České republice. Ten žádost postoupí místně příslušnému úřadu práce (dle sídla nebo místa podnikání či bydliště zaměstnavatele). Příslušný úřad práce poté na své úřední desce do pěti dnů od vyrozumění soudu o zahájení insolvenčního řízení vyvěsí informace o zaměstnavatelích, jejichž zaměstnanci mohou uplatňovat své mzdové nároky. Tyto nároky mohou zaměstnanci uplatňovat nejpozději do tří měsíců od uveřejnění těchto informací. Úřad práce v řízení postupuje dle ustanovení zákona o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. Po provedeném řízení dá úřad práce pokyn peněžnímu ústavu, aby uspokojil peněžní nároky zaměstnanců, kterým po proběhlém řízení přiznal právo na úhradu dlužné mzdy, a bez zbytečného odkladu vyrozumí soud nebo správce o tom, komu byly nároky uspokojeny a v jaké výši. Tento nástroj ochrany však není všemocný a vyplatí se jen těm zaměstnancům, kteří mají krátkou trpělivost se svým zaměstnavatelem, jenž jim nevyplácí řádně své mzdy. Pokud neuspokojený mzdový nárok není delší jak tři měsíce, je tato ochrana bezpochyby přínosem, neboť riziko, které mu hrozí v podobě neuspokojení pohledávky, přechází ze zaměstnavatele na stát, který jej zajistí. V jiných případech delšího nevyplácení mezd si musí zaměstnanec poradit s možným rizikem neuspokojení pohledávky sám.

31

4.2 Princip dvojího systému odměňování Pracovní právo je takové právní odvětví, které je natolik svázáno se společností a jejími potřebami, že je nutné, aby reagovalo co nejrychleji na jakékoli společenské změny, zvláště pokud jde o odměňování pracovníků. První takovouto velkou a zásadní změnou bylo období roku 1989 a pád komunismu u nás. Do té doby bylo české pracovní právo striktně svázáno s celospolečenskou ideologií jediné vládnoucí strany. Práce byla odměňována na základě toho, v jakém množství, kvalitě a společenském významu byla vykonána. Nejvýznamnějším kritériem bylo, jakou společenskou prospěšnost ta či ona práce má. Tím docházelo k politizaci celého systému odměňování zaměstnanců. Práce byla centrálně plánována na časová období, která byla následně vyhodnocována a zkoumána, na kolik procent byl plán splněn. Jednotliví pracovníci byli vyhlašováni jako nejlepší na základě jejich osobního pracovního profilu a rovněž posuzováni, na kolik procent si svou práci plní. I jejich odměna byla centrálně naplánována a musela korespondovat s plánem celého hrubého domácího produktu a s vývojem obchodní bilance státu. V souvislosti s tímto stavem byl celý systém odměňování provázán nepřeberným množstvím převážně kogentních právních předpisů různé právní síly. Pro každý resort, odvětví, ba dokonce i pro jednotlivé zaměstnavatele a profese byl vydán vlastní předpis s instrukcemi k jeho použití, který upravoval dané ohodnocení pracovního výkonu. Současně však probíhaly přísné kontroly, zda jsou tato pravidla dodržována. Po roce 1989 se však situace začala měnit a se zánikem centrálního plánování národního hospodářství a přechodem na tržně ekonomické vztahy docházelo k potřebě daný právní systém reformovat. V roce 1991 se započalo s tvorbou nové právní úpravy, která už plně akceptovala společenské změny. Z dosavadních předpisů převzala pouze ty, které odpovídaly potřebám tržního hospodářství, a výsledkem tohoto snažení bylo v roce 1992 vydání zcela nové právní úpravy odměňování zaměstnanců, která spolu s úpravou kolektivního vyjednávání a úpravou zaměstnanosti měla tvořit základ moderního pracovního práva. Vycházelo se z rozdílnosti zdrojů jednotlivých zaměstnavatelů, ze kterých byly mzdy vypláceny. Jednodušeji řečeno zaměstnavatelé se rozdělili na dvě velké skupiny, z nichž každá měla nastavenu různou úroveň liberalizace právní úpravy. První skupinu 32

tvořili zaměstnavatelé působící v rozpočtové sféře a druhou skupinu tvořili zaměstnavatelé působící v podnikatelské sféře.

4.2.1 Odměňování v rozpočtové sféře V této skupině je objem prostředků sloužící k uspokojení nároků na platy plně odkázán na státní rozpočet. Státní rozpočet již při svém sestavování počítá s odměnami pro zaměstnance, kteří jsou z něj financováni. Protože se jedná vesměs o státní peníze, tak zákonodárce musel vyřešit obavu z benevolentního nakládání s těmito prostředky novou zákonnou úpravou. Stávající právní úprava odměňování zaměstnanců v organizačních složkách státu a některých příspěvkových organizacích byla sestavena na základě zkušeností převzatých z prvorepublikového Československa a některých dalších zahraničních úprav. Je charakterizována jednotností základních principů odměňování v rozpočtové sféře, kde je dán prostor pro odlišnou úpravu jednotlivých skupin zaměstnanců s různým postavením a působností. Nynější základní právní úprava je po zavedení nového zákoníku práce řešena odlišně, než tomu bylo do roku 2006. Před tímto datem byl základním pramenem zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů.

Specifické způsoby

odměňování dalších pracovníků se řešily jednotlivými nařízeními vlády. Dnes je tomu trochu jinak. Základ právní úpravy je v novém zákoníku práce, který převzal vesměs celou úpravu již zmiňovaného zákona o platu a komplexně upravil danou problematiku sám. Zákonu o platu zbyly jen ustanovení týkající se vojáků z povolání, tudíž jeho význam je dnes již minimální.27 Blíže k dané problematice bylo pojednáno v kapitole č. 1.4.

4.2.2 Odměňování v podnikatelské sféře V této oblasti odměňování byl zvolen jako řešení zcela opačný princip, než jaký jsme si popsali v předchozí kapitole. V podnikatelské sféře je zajišťován celkový objem prostředků na výplatu mezd z vlastních zdrojů podnikatele, tudíž muselo být přistoupeno k odlišnému konceptu právní úpravy. Zákonodárce zde ponechal plnou liberalizaci vztahů,

27

Srovnej s: Tomší, I. Odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Práce a mzda, 2007, č. 2, s. 19.

33

jelikož v oblasti tržního hospodářství, přesněji v oblasti efektivně fungujícího trhu, ve které rozvíjí své aktivity podnikatelské subjekty, je smluvní volnost nezbytná. Základní právní úprava byla proto svěřena do rukou nového zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů. V podnikatelské sféře by výše mzdy jednotlivých zaměstnanců měla být korigována samovolně již zmiňovaným trhem práce jako cena práce, kterou je zaměstnanec v určité profesi, daném čase a místě ochoten přijmout. Tento zákon proto obsahoval minimum kogentních ustanovení, která určovala pouze základní povinnosti zaměstnavatelů. Hlavním pilířem této úpravy byl princip smluvní volnosti, představovaný institutem individuální pracovní smlouvy nebo kolektivní smlouvy a nepřímo i odměňování zaměstnanců podle vnitřního mzdového předpisu zaměstnavatele. Dalším institutem, který by byl vhodný zmínit, byl institut tzv. mzdově regulačního opatření. Jednalo se o sankci za vyšší meziroční přírůstek mezd, jenž měl zaměstnavatel povolen. Byl to účinný nástroj zamezující roztočení inflační spirály. Bohužel fungoval správně jen v počátcích účinnosti tohoto zákona a později ztrácel na významu. S přijetím nového zákoníku práce byl tento zákon zrušen. Zákoník práce jej plně nahradil a komplexně upravil problematiku mezd ve své šesté části. Blíže k dané problematice bylo pojednáno v kapitole č. 1.3.

34

4.3 Princip spravedlivé odměny za vykonanou práci V následujících kapitolách si přesněji objasníme a na základě platné právní úpravy odměňování zaměstnanců vymezíme, co je to stejná práce a práce stejné hodnoty. Dále se podíváme na okruh otázek, které přímo ovlivňují spravedlnost poskytování odměny za práci, přesněji, rozebereme si pojem diskriminace. A v neposlední řadě se seznámíme s různými formami mezd, které jsou nástroji, za jejichž pomoci může zaměstnavatel dosáhnout působení jak subjektivních, tak objektivních faktorů zajišťujících spravedlivost poskytované mzdy. Základní ustanovení nejvyšší právní síly, týkající se této problematiky, můžeme nalézt v Listině základních práv a svobod, konkrétně v článku 28, kde se stanoví, že zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky.28 Tento článek vychází z řady mezinárodních aktů. Například ze směrnice Rady č. 2000/78/ES, kterou se stanoví obecná pravidla pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, směrnice Evropského parlamentu a Rady č. 2002/73/ES, kterou se mění směrnice Rady č. 76/207/EHS o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a pracovní podmínky a směrnice Rady č. 2000/43/ES, kterou se zavádí zásada rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ. Všechny tyto směrnice vznikly k provedení a upřesnění základního ustanovení zakotvujícího zásadu stejné odměny za stejnou nebo rovnocennou práci, kterým je čl. 141 Smlouvy o založení Evropského společenství, vyznačující se přímým účinkem komunitárního práva.29 Dalším významným pramenem je Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech, který výslovně v článku 7 stanovuje:

28

Listina základních práv a svobod, čl. 28 Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 8. dubna 1976 č. 43/75, ve věci Defrenne v. Sabena. Zde Evropský soudní dvůr mimo jiné konstatoval, že princip spravedlivé odměny patří mezi základní zásady Evropského společenství. Zdůraznil potřebu aplikace čl. 141 Smlouvy o založení Evropského společenství v celé jeho šíři, a rozlišovat tak mezi přímou diskriminací, jež se dá rozpoznat výhradně za pomoci hledisek stejné práce a rovné odměny a nepřímou diskriminací, kterou lze rozpoznat pouze se zřetelem k jednoznačnějším prováděcím ustanovením komunitárního nebo národního charakteru. Mezi formy přímé diskriminace patří případy, jež mají svůj původ v právních ustanoveních nebo kolektivních smlouvách a které lze odhalit pouze na základě právního rozboru celé situace a vyslovit, že článek 141 Smlouvy se vztahuje nejenom na jednání veřejných autorit, ale i na ustanovení kolektivních smluv o odměňování a též na individuální smlouvy o těchto otázkách. Soud dále konstatoval, že principů v článku 141 Smlouvy se lze dovolávat v řízeních u národních soudů, které mají povinnost zajistit dotčené osobě ochranu před jakoukoliv formou diskriminace, a to i v případech, kdy muži a ženy nedostávají rovnou odměnu za stejnou práci konanou ve stejném podniku nebo službách, bez ohledu na to, zda jde o sféru veřejnou, nebo soukromou. 29

35

Státy, smluvní strany Paktu, uznávají právo každého člověka na spravedlivé a uspokojivé pracovní podmínky, které zajišťují zejména: a) odměnu, která poskytuje jako minimum všem pracovníkům: (i) spravedlivou mzdu a stejnou odměnu za práci stejné hodnoty bez jakéhokoli rozlišování, přičemž zvláště ženám jsou zaručeny pracovní podmínky ne horší než jaké mají muži, se stejnou odměnou za stejnou práci; (ii) slušný život pro ně a jejich rodiny, v souladu s ustanoveními tohoto Paktu; b) bezpečné a zdravotně nezávadné pracovní podmínky; c) stejnou příležitost pro všechny dosáhnout v zaměstnání povýšení na odpovídající vyšší stupeň, přičemž nebudou uplatňována jiná kritéria, než délka zaměstnání a schopnosti; d) odpočinek, zotavení a rozumné vymezení pracovních hodin a pravidelná placená dovolená, jakož i odměna ve dnech veřejných svátků.30 Posledním z řady významných mezinárodních aktů je úmluva Mezinárodní organizace práce č. 100, o rovném odměňování pracujících mužů a žen za práci stejné hodnoty a úmluva č. 111 o diskriminaci. Princip spravedlivé odměny za práci by se dal podřadit pod obecnější princip rovného zacházení a zákazu diskriminace. Musíme však brát v úvahu specifika, která jsou pro odměňování charakteristická. Nelze proto zaměnit pojem rovné zacházení a rovnostářství. K uvedenému závěru přispívá významnou měrou i skutečnost, že to neplatí jen z pozice zaměstnavatele, ale i zaměstnance. Podle řady autorů je totiž mzda v chápání samotných zaměstnanců sociologicky strukturovaným pojmem, když většina zaměstnanců neočekává maximálně možný nejvyšší výdělek, nýbrž spravedlivý výdělek, který v sobě zejména zahrnuje i subjektivní hodnotící postoje k výdělku ostatních členů skupiny zaměstnanců podniku nebo jiných pracovních kategorií, případně profesních skupin.31 Právní úprava zakotvila ovšem další zásadu, podle níž o diskriminační jednání v určité situaci nejde. Jedná se o rozdílné zacházení s jednotlivými zaměstnanci z důvodu povahy jejich zaměstnání. Zaměstnavatel tak má prostor na tzv. mzdovou diferenciaci při jejich odměňování. Dalo by se říci, že to napomáhá k zajištění úplného rovného zacházení a naplnění principu spravedlivého ohodnocení práce zaměstnanců. 30

Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech, čl.7 Hrabcová, D. Východiska a principy odměňování závislé práce v České republice. Brno: Masarykova univerzita, 2000, s. 68. 31

36

Zákoník práce uvádí, že spravedlivá odměna je stejná odměna za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Tato definice by se dala vyjádřit i v negativním smyslu, a to tak, že za nestejnou práci nebo práci rozdílné hodnoty náleží zaměstnancům odměna různá. V praxi je ovšem velkým problémem dodržet a naplňovat daný princip. Spravedlivá odměna za práci je odvislá od mnoha skutečností a faktorů, které na ni působí. Jsou to objektivní faktory (počet vyrobených kusů, délka výkopu, dosažený obrat), které jsou relativně snadno zhodnotitelné, zatímco subjektivní faktory (pracovní schopnosti a dovednosti zaměstnance, obtížnost, složitost a namáhavost práce) jsou obtížně měřitelné a hodnocení spočívá na subjektivním posouzení jednotlivých hodnotitelů. Proto je téměř nemožné tyto faktory zevšeobecnit a poté rozlišovat, zda dané zacházení je možno označit za rovné, nebo nikoli, a jestli nejde o diskriminaci, ba dokonce o ponižování. Jak již bylo řečeno, valná většina zaměstnanců neočekává maximálně možný výdělek, i když by to bylo krásné, ale poněkud naivní, nýbrž čeká výdělek, který bude spravedlivý. Tato spravedlnost je však hodně subjektivní. Každý má představu o své spravedlnosti trochu jinak. Někdo bere za spravedlivé, že vůbec něco dostane, jiný však do práce vložil značné úsilí, váží si toho, že může pracovat, a očekává, že bude podle toho odměněn. Faktorů, které podporují subjektivní pocit jedince na spravedlivou odměnu, je celá řada a rozhodně nejde jen o faktory právní či ekonomické, ale i sociální, sociologické, filozofické a psychologické. Patří sem například hodnocení své výkonnosti ve srovnání s jinými pracovníky, ať už na stejné pozici při vykonávání stejné práce, nebo na jiných pozicích v rámci celého podniku, porovnávání namáhavosti, intenzity a odpovědnosti práce, mapování situace na lokálním trhu práce, zda dané odvětví či vykonávaná práce je žádána, či nikoliv, jaké odměny jsou v tomto odvětví průměrně dosahovány a řada dalších faktorů, které nemusejí mít s prací tolik společného. Například obětování svého volného času na další rozvíjení schopností a dovedností, motivace k lepším výkonům, mimopracovní aktivity pořádané zaměstnavatelem pro své zaměstnance a podobně. Naopak nejvýznamnějším objektivním faktorem je sama platná právní úprava odměňování zaměstnanců, která svými ustanoveními vytváří manévrovací prostor a určuje pravidla, za kterých se hraje. Zákonná ustanovení týkající se platu disponují pouze malým prostorem pro volnou úvahu zaměstnavatele, a proto je od nich očekáváno, že bezchybná aplikace těchto norem by měla právo na spravedlivou odměnu zaručit. Pokud by zaměstnavatelé tyto zákonné

37

normy dodržovali a plnili, nemohl by vzniknout prostor pro jejich porušení a k případnému excesu by docházelo jen v konkrétních případech formou diskriminačního jednání. Jiná situace je ovšem u ustanovení, která upravují mzdu. Tato ustanovení se vyznačují minimem kogentních prvků, čímž zákonodárce k naplnění principu práva spravedlivé odměny přenáší odpovědnost na zaměstnavatele. K realizaci poskytování spravedlivé odměny mají zaměstnavatelé pouze právní rámec, v němž se musejí pohybovat, a samotná aplikace zůstává jen na jejich volné úvaze. Zaměstnavatel tak za použití právního rámce jednotlivá vlastní pravidla zajišťující spravedlivé poskytování odměny za vykonanou práci utváří a zároveň se musí vyvarovat veškerého jednání, které by jen sebemenším způsobem zavánělo diskriminací. To je ovšem velmi složité a není lehké nastavit optimální řešení. Z toho je patrné, že představy o pojmu spravedlivé odměny jsou značně odlišné. Proto je nutné odhlédnout od sociologického i psychologického pojetí spravedlnosti a uvědomit si, že to není pojem absolutní, nýbrž relativní, tak jako spravedlnost sama. Současná právní úprava výslovně zakotvuje jednak zásadu stejné mzdy za stejnou práci či práci stejné hodnoty, ale také povinnost rovných podmínek pro poskytování mzdy mužům a ženám. Současně také stanoví základní pravidla pro posuzování rozdílnosti nebo totožnosti práce.

4.3.1 Stejná práce nebo práce stejné hodnoty Základním kamenem, zajišťujícím stejnou odměnu za stejnou práci a za práci stejné hodnoty, bylo vzájemné porovnávání hodnoty prací. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.32 Tato hlediska představují výlučná kritéria, za kterých se utváří mzdy, platy a odměny z dohod. Zákoník práce tak kogentně stanoví, jaká kritéria jsou pro rozlišování uvedených forem odměny za práci přípustná a jiná striktně odmítá. Zaměstnavatelé tak mají povinnost zajistit stejnou odměnu za stejnou práci a za práci stejné hodnoty. Uplatnění tohoto principu v širším pojetí, např. porovnávání stejných prací u různých zaměstnavatelů a jejich ohodnocení, právní úprava nepředpokládá, jelikož 32

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 110 odst. 2

38

praktická realizace těchto záměrů je v reálu téměř neproveditelná. Z hlediska toho, že konkrétní aplikace odměňování zaměstnanců dle § 110 zákoníku práce se bude u jednotlivých zaměstnavatelů nutně lišit dle formy odměny, bude lepší si tento princip vysvětlit u každého zvlášť. S přihlédnutím k vysoké míře liberalizace právní úpravy mezd, která spočívá v naprosté volnosti při výběru jejich forem, je podstatně obtížnější vyplácení stejné mzdy za stejnou práci a za práci stejné hodnoty než u zaměstnavatelů, kteří působí v oblasti veřejných služeb a správy a poskytují zaměstnancům plat. Zaměstnancům, kteří vykonávají ve všech směrech stejnou práci, nebo práci, která byla na základě vyhodnocení všech kritérií stanovených zákoníkem práce ve svých ustanoveních § 110 odst. 2 až 5 shledána jako stejná, náleží stejná mzda. Logicky lze proto z uvedených myšlenek vyvodit závěr, že pokud po vyhodnocení všech hledisek došlo ke zjištění, že porovnávané práce se v něčem liší, tudíž mají jinou hodnotu, tak i mzda těchto zaměstnanců, kteří dané práce vykonávají, by měla být odlišná. Nyní si rozebereme jednotlivá srovnávací kritéria, která nám zákon poskytuje k tomu, abychom zjistili, zda jde o stejnou práci, či nikoliv, a abychom podle toho mohli příslušné zaměstnance odměnit. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí: „Práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejných nebo srovnatelných pracovních schopnostech a pracovní způsobilosti zaměstnance a při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce, a to vše v pracovním poměru ke stejnému zaměstnavateli.“33 Složitost, odpovědnost a namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a bezpečnost, podle fyzické, smyslové a duševní zátěže a působení negativních vlivů práce.34 Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo

33

Galvas, M. a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2004, s. 380 34 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 110 odst. 3

39

práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí.35 Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality.36 Odměňování platem má oproti mzdě v tomto ohledu výhodu. Jak jeho struktura, tak i většina dalších složek je stanovena zákonem, tudíž samotná právní úprava je již přizpůsobena tomu, aby správnou aplikací daných ustanovení bylo zajištěno stejné odměňování za stejnou práci a práci stejné hodnoty. Pro názornost odměna za vykonanou práci formou platu se skládá z platového tarifu, který vyjadřuje složitost, namáhavost a odpovědnost práce a organizační náročnost práce vedoucích zaměstnanců. Kromě platového tarifu jsou dále do platu započítávány i nadtarifní složky ve formě různých příplatků, jako příplatek za vedení, zvláštní příplatek a příplatek za práci ve ztížených pracovních podmínkách a osobní příplatek k odlišení výkonnosti a výsledků práce zaměstnanců. Platový tarif je ovšem nejvýznamnější složkou platu zaměstnanců ve veřejných službách. Z tohoto důvodu proto sehrává nejvýznamnější roli při zajištění zásady stejného platu za stejnou práci a za práci stejné hodnoty. Rozhodující vliv na jeho určení je zařazení vykonávané práce jednotlivými zaměstnanci do některé z 16 platových tříd, které byly stanoveny na základě katalogu prací. Zmíněný katalog je sestavován za použití analytické metody hodnocení prací, která bere v potaz hlediska a požadavky práce tak, jak jsou uvedeny v § 110 zákoníku práce. Mohlo by se klamně zdát, že podstatná část platu je určena objektivními kritérii vyjadřujícími

hodnotu

práce

a

omezujícími

možnost

diskriminačního

jednání

u stanovování platového tarifu, a tak zaměstnavatelé nejsou zbaveni povinnosti respektovat kritéria v § 110 zákoníku práce, zajišťující rovnost v odměňování. Jejich postavení je srovnatelné se zaměstnavateli poskytujícími mzdu ve chvíli, kdy k základnímu tarifu přistupují i mimotarifní složky platu. V tu chvíli musejí zaměstnavatelé respektovat všechna daná kritéria a postupy, aby nedošlo z jejich strany k jakékoli formě diskriminace. Je to způsobeno tím, že zákon sice udává jednotlivé mimotarifní složky, ovšem nechává zde prostor pro volnou úvahu. Ta je vyjádřena buď rozpětím, v jakém se může 35 36

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 110 odst. 4 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 110 odst. 5

40

zaměstnavatel při určování jeho výše pohybovat (např. příplatek za vedení, zvláštní příplatek, příplatek

za práci ve ztíženém pracovním prostředí) nebo je stanovena

maximálním limitem, do kterého může být příplatek poskytnut (např. osobní příplatek). Co se týče odměn z dohod, i na ně se vztahuje povinnost zajistit stejnou odměnu za stejnou práci a práci stejné hodnoty. Z dikce zákona, že za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody37 lze odvodit, že rovné zacházení při odměňování za práci má být zajištěno bez ohledu na charakter pracovněprávního vztahu. Zaměstnavatel je proto povinen dodržovat jednotlivá kritéria náročnosti práce i při sjednávání odměn z dohod a řídit se principem stejné odměny za stejnou práci. Rozdílnost charakteru pracovního poměru a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vylučuje možnost jejich bezděčného porovnávání v oblasti odměňování. To ovšem nelze bez dalšího pokládat za porušení pravidla uvedeného v § 110 zákoníku práce. Mezi okolnosti, jež vymezují rozdíly mezi mzdou, platem a odměnou z dohod, lze zahrnout například různé podmínky výkonu práce v pracovním poměru a na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Jsou to zejména pracovní doba, místo výkonu práce, doba, na kterou se smlouva uzavírá, obtížnost ohodnocení dlouhodobé pracovní výkonnosti, pracovní prostředí, mimořádnost, naléhavost či neodkladnost výkonu určité práce, termín splnění úkolu, atd. Tento proces hodnocení prací nelze ovšem vykonávat pouze ex post, ale je nezbytné, aby byla daná zásada naplňována ve všech fázích procesu odměňování.

4.3.2 Rovné zacházení a zákaz diskriminace V předchozí kapitole jsme si objasnili základní myšlenky, na kterých se realizuje princip spravedlivé odměny za práci. Nyní se vydáme druhým směrem, který rovněž přímo ovlivňuje spravedlivost poskytovaného ohodnocení vykonané práce, a tím je zákaz diskriminace při odměňování. Obecný zákaz diskriminace je stanoven v Listině základních práv a svobod v článku 1 (Lidé jsou svobodní a rovní v důstojnosti i v právech. Základní práva a svobody jsou nezadatelné, nezcizitelné, nepromlčitelné a nezrušitelné.)38 a článku 3 odst. 1, který stanoví, že základní práva a svobody se zaručují všem bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry a náboženství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního 37 38

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 110 odst. 1 Listina základních práv a svobod, čl. 1

41

původu, příslušnosti k národnostní nebo etnické menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení.39 Dalšími prameny, jež zakotvují právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace, jsou různé mezinárodní právní akty, jimiž je Česká republika vázána. Jde například o Mezinárodní úmluvu o odstranění všech forem rasové diskriminace, která zavazuje náš stát nejen k zákazu a odstranění všech forem rasové diskriminace, ale rovněž k zajištění účinné soudní ochrany pro oběti diskriminačního jednání. Úmluva o odstranění všech forem rasové diskriminace žen zavedla povinnost pro signatářské státy, aby prováděly antidiskriminační politiku, která by zrovnoprávnila postavení žen na úroveň mužů a nařídila rovněž zrušení všech předpisů a ustanovení, která znevýhodňují ženy. Dále to jsou Mezinárodní pakt o občanských a politických právech a Mezinárodní pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech a Úmluva o právech dítěte, které rovněž zakotvují zákaz diskriminace z různých důvodů, v nich uvedených. I Rada Evropy nezahálela a přijala Evropskou sociální chartu a Úmluvu o ochraně lidských práv a základních svobod, kde v článku 14 říká, že užívání práv a svobod přiznaných touto Úmluvou musí být zajištěno bez diskriminace založené na jakémkoliv důvodu, jako je pohlaví, rasa, barva pleti, jazyk, náboženství, politické nebo jiné smýšlení, národnostní nebo sociální původ, příslušnost k národnostní menšině, majetek, rod nebo jiné postavení.40 Mezinárodní organizace práce svou Úmluvou č. 111 o diskriminaci v zaměstnání a povolání zakázala diskriminaci na základě rasy, barvy pleti, pohlaví, náboženství, politických názorů, národnostního nebo sociálního původu v zaměstnání nebo povolání. Z pramenů Evropského společenství bych uvedl směrnici 76/207/EHS o realizaci zásady rovného zacházení s muži a ženami, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornou přípravu a služební povýšení a pracovní podmínky ve znění směrnice 2002/73/ES, směrnici 2000/43/ES o provedení zásady rovného zacházení mezi osobami bez ohledu na jejich rasový nebo etnický původ, směrnice Rady 2000/78/ES, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, a směrnice Rady 75/117/EHS o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy. Celá právní úprava Evropského společenství vychází ze svého

39 40

Listina základních práv a svobod, čl. 3 odst. 1 Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod

42

základního dokumentu, kterým je sama Smlouva o založení Evropského společenství, konkrétně z článku 141 Smlouvy.41 V zákonné

rovině

jsou

obsažena

ustanovení

chránící

před

diskriminací

v pracovněprávních vztazích v novém zákoníku práce. Zde je princip rovného zacházení a zákazu diskriminace upraven v části první, IV. hlavy. Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.42 Rovné zacházení se netýká jen odměňování za práci, ale i pracovních podmínek, které má zaměstnavatel zaměstnancům k práci vytvořit. Nesmí se proto rozlišovat mezi skupinami zaměstnanců, případně mezi jednotlivci a zvýhodňovat jedny vůči druhým. Dále rovné zacházení zahrnuje i rovnost v poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty. Zde by se dal například zahrnout podíl z rozdělení fondu kulturních a sociálních potřeb. Plnění peněžité hodnoty jsou taková plnění, která zaměstnavatel neposkytuje sice přímo v penězích, ovšem jsou penězi ocenitelná (například by se dalo uvést vyslání zaměstnance na služební zahraniční cestu do Thajska, kde by se zúčastnil odborného školení a konference). Odborný a společensko-kulturní přínos, který tato služební cesta pro zaměstnance měla, by se poté dal ohodnotit v penězích. Za nerovný postup by se dalo považovat jednání, kdy zaměstnavatel má povinnost zajišťovat rovné zacházení se zaměstnanci, ovšem s některými tak bez věcného důvodu nečiní. Stává se to například za situace, kdy zaměstnavatel vytvořil program pro rozvíjení schopností a dovedností pracovníků, avšak místo toho, aby do něj zařadil všechny pracovníky, kteří projeví o sebezdokonalení zájem, tak si účelově vybírá jen některé, a ti pak po absolvování vzdělávacího programu mají větší možnost dosáhnout karierního postupu, něž zaměstnanci, jež se ho ne vlastní vinou nemohli zúčastnit. V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, 41

Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 27. října 1993 č. C - 127/92, ve věci Enderby. Pokud pravdivé statistiky odhalí patrný rozdíl v odměňování mezi dvěma zaměstnáními stejné hodnoty, přičemž jedno z nich je vykonáváno téměř výlučně ženami a druhé muži, musí podle článku 141 Smlouvy zaměstnavatel prokázat, že tento rozdíl je založen na objektivně ospravedlnitelných faktorech bez vztahu k jakékoliv diskriminaci na základě pohlaví. Dostatečným ospravedlněním rozdílu v tomto případě není okolnost, že tento způsob odměňování byl dohodnut v procesu kolektivního vyjednávání za účasti stran, jichž se věc týká. Je výhradně věcí národního soudu, zda vůbec nebo do jaké míry nedostatek uchazečů o zaměstnání a potřebu přilákat zájemce vyššími výdělky zakládá objektivně ospravedlnitelný ekonomický důvod rozdílu v odměňování. 42 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 16 odst. 1

43

pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon.43 Úprava vychází v úvodu ze zmiňovaných směrnic Evropského společenství. V porovnání se starým zákoníkem práce, je úprava pozitivního vymezení v současném zákoníku práce spíše sporadická. Je to dáno tím, že nový zákoník práce předpokládá pro bližší definování pojmů schválení tzv. antidiskriminačního zákona. Dokud nebude antidiskriminační zákon schválen, je dle názoru autorů komentáře k zákoníku práce možno využít při výkladu rovného zacházení a zákazu diskriminace za pomoci analogie iuris právní úpravu v zákoně o zaměstnanosti (§ 4 odst. 5 až 9) upravujícího tutéž problematiku.44 S tímto názorem ovšem nesouhlasí Milan Galvas, který zastává názor, že soudy budou muset při aplikaci této zásady daleko více vycházet přímo z článku 3 Listiny základních práv a svobod.45 Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu.46 Z nerovného zacházení jsou vyloučeny případy upravené zákoníkem práce nebo jiným právním předpisem, kdy dochází k rozlišování mezi zaměstnanci, anebo kdy věcný důvod spočívá v povaze vykonávané práce a je pro výkon této práce nezbytný. Například se jedná o případy, kdy zákon rozlišuje mezi muži a ženami, když pro ženy stanovuje zákaz některých prací (práce pod zemí, těžba nerostů, práce ohrožující mateřství apod.). Jiným příkladem může být rozlišování mezi zaměstnanci na základě jejich zdravotního stavu, kdy podle zdravotnických právních předpisů je požadováno, aby zaměstnanec vykonávající obsluhu určitého přístroje měl v pořádku zrak a sluch. Dalšími důvody, které mohou legálně rozlišovat mezi zaměstnanci, jsou případy, kdy pro výkon práce jsou požadovány určité fyzické předpoklady, jako je tělesná kondice nebo silová dispozice zaměstnance, jelikož povaha příslušné práce si to žádá (práce v lomu, v dole, ve slévárnách atd.). Zákon v tomto

43

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 16 odst. 2 Hůrka, P., a kol. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem. Olomouc: Anag, 2008, s. 78. 45 Galvas, M. Malá poznámka k problematice základních zásad a funkcí pracovního práva po přijetí nového ZP. Právník, 2007, č. 9, s. 1006. 46 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 16 odst. 3 44

44

odstavci také upravuje tzv. pozitivní akci. Jde o postup zaměstnavatele, který je jinak diskriminační, ale zákon jej může zhojit. Pokud by snad k diskriminačnímu jednání ze strany zaměstnavatele došlo, má zaměstnanec možnost domáhat se ochrany dle antidiskriminačního zákona. Jak jsme si již uvedli, dokud nebude antidiskriminační zákon schválen, je dle názoru autorů komentáře k zákoníku práce možno využít při výkladu rovného zacházení a zákazu diskriminace za pomoci analogie iuris právní úpravu v zákoně o zaměstnanosti (§ 4 odst. 10 až 12) nebo dle názoru Milana Galvase, vycházet přímo z článku 3 Listiny základních práv a svobod.

4.3.3 Nástroje k dosažení spravedlivé odměny – mzdové formy a systémy Zakotvením povinnosti poskytovat zaměstnancům stejnou odměnu za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty do zákonů upravujících odměňování zaměstnanců prostřednictvím spravedlivého mzdového či platového zařazení a jeho spravedlivým používáním a hodnocením práce (mzdovou diferenciací), je zajištěno dodržování zásady spravedlivé odměny za vykonanou práci. Důležité však je, jak bude tato zásada dodržována v praxi, jelikož bezpochyby dochází neustále k jejímu porušování, avšak ne k nijak zásadnímu. Pro vytvoření účinného mzdového systému je důležité, aby zaměstnavatelé znali způsoby, jakými lze vykonanou práci svých zaměstnanců odměňovat a jaké jsou jejich jednotlivé výhody a nevýhody. Zákon ve svých ustanoveních nechává při volbě způsobu či formy stanovování a výpočtu mezd zaměstnavatelům volnou ruku a nikterak je v jejich uvažování neomezuje ani jim nic nezakazuje. Zaměstnavatel tak může naprosto volně rozhodnout o druhu použití mzdové formy a o výši a struktuře tarifních a mimotarifních složek mzdy. V podstatě jde o volné použití mzdových forem k zajištění práva na spravedlivou odměnu za vykonanou práci. Existují pouze výjimečné případy, kdy zákon zaměstnavatele v tomto právu omezuje. Jedná se o případy použití pobídkových, zejména úkolových mzdových forem, kdy je zaměstnanec přímo zainteresován na výkonu, a s přihlédnutím k vykonávané práci nebo určitému specifickému postavení zaměstnance by to mohlo vést k ohrožení jejich zdraví a bezpečnosti. Zaměstnavatel je povinen nepoužívat takového způsobu odměňování prací, při kterém jsou zaměstnanci vystaveni zvýšenému nebezpečí újmy na zdraví a jehož použití by vedlo při zvyšování pracovních výsledků k ohrožení bezpečnosti a zdraví

45

zaměstnanců.47 Zaměstnavatel je povinen při určení množství požadované práce a pracovního tempa vzít v úvahu fyziologické a neuropsychické možnosti zaměstnance, předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a čas na přirozené potřeby, jídlo a oddech. Množství požadované práce a pracovní tempo je možné určit také normou spotřeby práce.48 Zaměstnavatelé mají možnost volit z těchto základních mzdových forem: -

časová mzda

-

úkolová mzda

-

podílová mzda a provizní mzda

-

smíšená mzda

Každá z těchto jednotlivých základních mzdových forem na základě různých faktorů, upravuje rozdílně závislost výše dosažené mzdy. Rozdíl je i ve způsobu sledování pracovního výkonu zaměstnance a pak i samotná konstrukce výpočtu výše mzdy, na kterou zaměstnanec skutečně dosáhl. Nyní si podrobněji vymezíme jednotlivé druhy základních a doplňkových mzdových forem a ukážeme si jejich charakteristické znaky a to, jak působí na samotné chování zaměstnanců.

4.3.3.1 Časová mzda Jde o základní a nejrozšířenější formu mzdy. Používá se prakticky všude tam, kde se množství práce měří dobou, po kterou zaměstnanec pracuje, a jeho práci nelze jinak měřit. Dále se používá u výkonu práce, která je závislá na chodu různých technologických zařízení a také v případech, kdy je vykonávána speciální a složitá práce, která vyžaduje vysokou přesnost. Mzda je proto závislá přímo na odpracované době. Z toho je patrné, že tento druh mzdové formy je pro zaměstnance velmi jednoduchý a přehledný, neboť si lehce dokáží spočítat, kolik si vydělali, a zároveň je příznivá i pro zaměstnavatele, kteří s jejím výpočtem a určením nemívají rovněž větších obtíží. Celková dosažená mzda zaměstnance se tak vypočítá vynásobením odpracovaných časových jednotek s příslušným určeným či sjednaným tarifem za tuto jednotku. Tato forma mzdy se sjednává buď jako měsíční časová mzda s měsíčním mzdovým tarifem, nebo jako hodinová časová mzda s hodinovým mzdovým tarifem.

47 48

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 103 odst. 1 písm. k Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 300 odst. 1

46

Tento charakter časové mzdy s sebou ovšem přináší i negativní vliv ve formě naprosté absence jakékoliv motivace na dosažené množství vykonané práce. Zaměstnanec není ničím nucen k tomu, aby odváděl určitý objem práce. Zde je to naprosto subjektivní, jak kdo k práci přistoupí, jednoduše řečeno, kolik toho za daný čas udělá. Časová mzda tak vytváří pro výkon práce pouze časový prostor, aniž by zaměstnance motivovala k určitému pracovnímu nasazení a výkonu. Úspěšné používání čisté časové mzdy proto předpokládá, že bude zajištěna dostatečná pracovní morálka pro optimální výkon a uspokojivou kvalitu práce. K tomu slouží jak různé nemzdové nástroje, jako je možnost karierního růstu a postupu, pokud se zaměstnanec osvědčí, navození pravidel, za kterých zaměstnanec může ztratit zaměstnání, tak také jiné mzdově technické nástroje. Zaměstnavatelé proto ve většině případů nepoužívají čistou formu časové mzdy, ale v kombinaci s různými dodatečnými mimotarifními složkami (odměny, příplatky, prémie, osobní ohodnocení), na jejichž výplatu má zaměstnanec nárok až po splnění daných podmínek, které odráží kvalitu a dostatečný výkon jeho práce.

4.3.3.2 Úkolová mzda Tato forma mzdy je používána na pracovištích, kde je možné objektivně stanovit přesné normy výkonu práce. Jde o pracoviště, kde:49 -

převládá zájem na množství vyrobené produkce a kde pracovníci mohou toto množství svým výkonem ovlivnit,

-

existuje trvalý přísun zpracovávaného materiálu, odběr vyrobené produkce a ustálené podmínky pro provádění práce,

-

jsou k dispozici výkonové normy, nebo existují podmínky pro jejich hospodárné stanovení,

-

je uplatněna spolehlivá evidence a kontrola množství a jakosti práce.

Mzda zaměstnance odměňovaného úkolovou mzdou je přímo úměrná počtu realizovaných výrobků nebo výkonů, za něž je stanovena sazba za výkonovou jednotku, nebo je přímo závislá na stupni plnění stanoveného výkonu, vyjádřeného normou spotřeby práce.50 Podmínky, za nichž se stanovují normy spotřeby práce jsou upraveny v části třinácté, první hlavě zákoníku práce, kde je stanoveno: „Zaměstnavatel je povinen při 49

Kocourek, J., Trylč, L. Mzda, plat a jiné formy odměňování za práci v ČR. Olomouc: ANAG, 2001, s. 158. Hrabcová, D. Východiska a principy odměňování závislé práce v České republice. Brno: Masarykova univerzita, 2000, s. 71. 50

47

určení množství požadované práce a pracovního tempa vzít v úvahu fyziologické a neuropsychické možnosti zaměstnance, předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a čas na přirozené potřeby, jídlo a oddech. Množství požadované práce a pracovní tempo je možné určit také normou spotřeby práce. Zaměstnavatel je povinen zabezpečit, aby podmínky podle odstavce 1, popřípadě norma spotřeby práce, byla-li jím určena, byly vytvořeny před zahájením práce. Množství požadované práce a pracovní tempo, popřípadě zavedení nebo změnu normy spotřeby práce určuje zaměstnavatel, nejsou-li sjednány v kolektivní smlouvě, po projednání s odborovou organizací.“51 Toto zákonné ustanovení má kogentní povahu a je jedním z těch, která zajišťují veřejný zájem o ochranu zdraví a bezpečnosti zaměstnance při výkonu závislé práce. Tyto stanovené povinnosti je zaměstnavatel povinen dodržovat při ukládání pracovních úkolů svým zaměstnancům. Přitom nesmí brát ohled na to, zda je v závislosti na množství práce odměňuje, nebo ne. Musí tak postupovat v souladu s tímto ustanovením i v případě, kdy například určuje jen termín dokončení práce, při snižování počtu zaměstnanců v souvislosti s organizačními změnami a podobně. Pojem „norma spotřeby práce“ zákon nikde nedefinuje. Lze však vyvodit, že se jedná o jakési stanovení předpokládaného optimálního objemu práce za časové období nebo na jednotku produkce. Účelem je tak sladit výkonnost jednotlivých zaměstnanců a jejich ohodnocení. Z toho vyplyne, že normu práce může prakticky stanovit pouze zaměstnavatel, jež není uveden v § 109 odst. 3 zákoníku práce, neboť normy spotřeby práce nelze s platovým systémem provázat. Zaměstnavatelé využívají normy spotřeby práce zejména k motivaci při plnění dílčích a krátkodobých úkolů a k podpoře výkonnosti jednotlivců a menších skupin zaměstnanců. V této souvislosti je ovšem nutné poukázat rovněž na skutečnost existence § 111 a § 112 zákoníku práce, jež obsahují ustanovení o minimální mzdě a zaručené mzdě. Garance, které skýtají tyto dva paragrafy, ovšem platí bez ohledu na samotnou výkonnost zaměstnance, tedy i v případě, že by této výše mzdy nedosáhl proto, že nesplnil příslušné normy spotřeby práce. Zaměstnavatel má ale také povinnost před zahájením práce informovat zaměstnance, za jakých podmínek má práci vykonávat. V průběhu práce již zaměstnavatel dané podmínky ani normy spotřeby práce měnit nemůže, i kdyby to vedlo ke snížení 51

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 300

48

nákladů a snadnějšímu dosažení výsledku práce, než jak před započetím práce předpokládal. Úkolovou mzdu je možno rozdělit na několik variant. První členění by se dalo vymezit podle průběhu úkolové mzdy, a to na úkolovou mzdu s rovnoměrným průběhem v závislosti na výkonu, kde celková výše mzdy roste rovnoměrně s růstem výkonu zaměstnance a na úkolovou mzdu s diferencovaným průběhem v závislosti na výkonu. Zde se opět vychází z výkonu zaměstnance, ale po dosažení určitého počtu výrobků nebo pracovních úkonů se odměna za každý další výrobek či úkon zvyšuje nebo snižuje. Může růst třeba rychleji nebo pomaleji než výkon, lineárně nebo stupňovitě apod. Způsob nastavení hranice, od které dochází ke snížení nebo zvýšení ceny výrobku nebo úkonu, závisí na povaze výroby a potřebné kvalitě výrobku nebo úkonu. Dále můžeme rozdělit úkolovou mzdu na individuální úkolovou mzdu (např. práce na pásu výrobní linky) a na kolektivní úkolovou mzdu, jež lze ještě dělit podle sazby za výkon pro kolektiv zaměstnanců. A to dle sazby určené za výkon pro kolektiv zaměstnanců s možností volného počtu členů nebo s přesně stanoveným počtem členů dle normy spotřeby práce. V prvním případě jde o to, že čím méně pracovníků se na plnění úkolu angažuje, tím větší odměnu z kolektivní mzdy má každý z nich, jelikož na daný úkol byl vyčleněn příslušný balík finančních prostředků a je jedno, kdo nebo co na zadaném úkolu vykonal. Druhý případ se používá za situace, kdy je to nezbytné z technologického hlediska nebo z bezpečnostních důvodů. Růst výdělku zde mohou zaměstnanci ovlivnit například dřívějším splněním zadaného úkolu. Jistou modifikaci kolektivní úkolové mzdy představuje tzv. „akordní mzda“. Zde je mzdová sazba stanovena za výkon určité práce většího rozsahu. Jde například o stavbu nového domu, nakládku vagonů vlaku, instalaci zařízení automatické linky závodu, rekonstrukci veřejné komunikace apod. Do sazby jsou zahrnuta i další mzdová zvýhodnění a příplatky. Ani v tomto případě tomu není jinak a platí, že čím dříve je zadaná práce provedena, tím vyšší je výdělek kolektivu odměňovaného akordní mzdou, který se na ní podílel. Rozdělení balíku peněz mezi jednotlivé pracovníky provádí jejich odpovědný vedoucí podle míry, jakou se na kolektivním díle podíleli.52 Výše uvedené varianty ukazují i negativní faktory, a to tím, že sice motivují zaměstnance k co nejvyšším výkonům, avšak zcela postrádají nástroje k motivaci 52

Srovnej s: Urban, J. Odměňování na základě výkonu. Práce a mzda, 2007, č. 7., s. 54.

49

na kvalitě vykonávané práce. Pracovníci tak mnohdy bezhlavě vyrábí co nejvíce výrobků, bez ohledu na to, zda produkují určitou kvalitu, či nikoliv. Proto je nutné, aby se forma úkolové mzdy opět kombinovala s doplňkovými mzdovými formami. Může jít třeba o prémie nebo odměny, jejichž výplata je vázána na podmínku splnění daného kritéria kvality, jež je zjišťována při výstupní kontrole. Jestliže chceme, aby daný systém úkolové mzdy řádně fungoval, musíme zajistit řádné kontrolování množství a kvality odvedené práce a kontrolovat technické, technologické a pracovní postupy a zásady hospodaření se zdroji. Dále je nutné, aby pracovníci měli možnost svůj výkon ovlivnit a dát mu pomocnou ruku v podobě náležitého organizačního zabezpečení, kdy mají možnost plně využít svou pracovní dobu pro výkon práce. V neposlední řadě také zajistit příznivé pracovní prostředí, kde nebude ohroženo zdraví a bezpečnost pracovníka, v souvislosti s úsilím o co možná nejvyšší výkon.

4.3.3.3 Podílová mzda a provizní mzda Tato mzdová forma je typická pro odměňování zaměstnanců pracujících v obchodě nebo službách. Je to velmi účinný nástroj, který motivuje zaměstnance k dosahování co nejvyšších tržeb, lépe řečeno co nejvyššího obratu. Její použití však závisí na zajištění nepřetržitého zásobování provozních jednotek zbožím, a to v požadovaném sortimentu a množství, které alespoň v nutné míře uspokojí spotřebitelskou poptávku. Nesmíme proto zapomínat na základní princip spravedlivé odměny, který by mohl být v této souvislosti porušen, kdyby zaměstnanci neměli možnost svým chováním výši své mzdy ovlivnit a bylo tak na ně přenášeno riziko obchodní činnosti z důvodu nedostatečného přísunu produktů.

Toto

riziko

nesmí

v žádném

případě

zaměstnanci

nést,

jelikož

v pracovněprávních vztazích je to výhradně problém zaměstnavatele. Mzda zaměstnance, odměňovaného podílovou mzdou, je určena podílem vyjádřeným v procentech, na tržbách za zboží nebo poskytované služby, vyjádřených v penězích, realizovaných za určité, většinou měsíční období.53 Důležitou pozornost při tomto druhu mzdové formy musíme

zaměřit

na spravedlivost poskytovaných mezd, jež je přímo úměrná objektivitě a přesnosti podílových mezd. Jestliže by vyplácený podíl byl nastaven na příliš nízké úrovni, mohlo by docházet k poškozování zaměstnance, který se na vysokém zisku podílel. Naopak 53

Hrabcová, D. Východiska a principy odměňování závislé práce v České republice. Brno: Masarykova univerzita, 2000, s. 73.

50

pokud by byl vyplácený podíl nastaven na příliš vysoké úrovni, mohlo by se stát, že tržba bude za určité období nízká a mohlo by dojít k poškození zaměstnavatele, který by musel vyplatit vysokou mzdu a sám by se tak mohl dostat do ztráty. Rovněž podílovou mzdu můžeme rozdělit na individuální a kolektivní. U kolektivní podílové mzdy se celkový procentní výdělek rozděluje mezi jednotlivé členy pracovního kolektivu dle míry své osobní účasti na jeho dosažení. Mzdu takto zpravidla mezi jednotlivé zaměstnance rozděluje jejich odpovědný vedoucí, který ve většině případů není z kolektivního výdělku odměněn, ale mívá stanovenu mzdu buď jako individuální podílovou, nebo jako časovou. Je to z důvodu, aby nedocházelo k podjatosti při jejím rozdělování. Výhodou této mzdové formy, jak již bylo řečeno, je její vysoká motivační schopnost zaměstnanců, jež se projevuje v kvalitě poskytovaných služeb spotřebitelům. Ti, pokud jsou spokojeni, se rádi vracejí na stejné místo a zvyšují tak tržby a z nich plynoucí mzdy zaměstnanců. Proto každý takto odměňovaný zaměstnanec by si tuto skutečnost měl uvědomit a chovat se co nejlépe a nejzdvořileji ke svým zákazníkům, poněvadž dříve či později se mu toto jeho úsilí zaručeně vrátí. Nevýhodou je ovšem příliš velká obtížnost a složitost stanovování procentních sazeb, jelikož je zaměstnavatel musí stanovit vždy předem. Je to do jisté míry trochu loterie, neboť nikdo nemůže vědět, jak mu půjdou obchody. O něco jednodušší to mají zavedené podniky, které přijímají nové zaměstnance, protože mohou vycházet z průměrného dlouhodobého hospodářského výsledku a na základě těchto údajů lehčeji stanovit svému novému zaměstnanci příslušnou procentní sazbu. Při výpočtu procentních sazeb podílu z tržeb je nutno totiž vycházet z předpokládaného výdělku zaměstnance daného příslušným tarifem vykonávané práce (zaručenou mzdou) a z předpokládaného objemu dosažených tržeb s ohledem na prodávaný sortiment výrobků, neboť nosné kriterium výše mzdy musí zohledňovat pracnost dosažené tržby.54 Když bychom si kupříkladu vzali pracnost, která je potřebná k získání obratu 500000,- Kč prodejem párků v rohlíku a prodejem letadel, lehce dojdeme k závěru, že je rozdílná. Rovněž je nutné při každé změně sortimentní skladby nebo změně pracnosti poskytování služeb sazby změnit. To platí i při výrazné změně cen prodávaného zboží nebo služeb. Cena sice přímý vliv na pracnost dosaženého obratu nemá, ovšem na jeho 54

Hrabcová, D. Východiska a principy odměňování závislé práce v České republice. Brno: Masarykova univerzita, 2000, s. 74.

51

výši ano. Vezmeme-li v úvahu již zmiňovaný fakt, že zaměstnavatelé musejí stanovit podmínky pro odměňování předem, je zřejmé, že tato mzdová forma se dá bezproblémově použít pouze tam, kde je stabilní sortimentní skladba a stálá cenové relace. Aby procentní sazba odměňování neztratila svůj smysl, je nutné do ní promítnout rozdíly v pracnosti již zmíněných dosahovaných tržeb. K tomuto účelu jsou ekonomy práce vypracovávány ukazatele výkonu. Jsou to dlouhodobé vývojové řady dosahovaných obratů služeb, které se člení dle poskytovaného sortimentu. Tyto ukazatele výkonu potom plní při stanovování procentních sazeb podobnou funkci jako normy spotřeby práce. Pokud jde o tzv. „provizní mzdu“, je velice podobná podílové mzdě. Při používání této mzdové formy zaměstnanci náleží přímo stanovená část dosažené tržby, která představuje jeho mzdu. Zaměstnanec je tak motivován velikostí podílu z tržby.55

4.3.3.4 Smíšená mzda Smíšená mzda je kombinací již zmíněných mzdových forem. Jde o různé kombinace mzdy časové s úkolovou, podílovou nebo provizní mzdou. Její výhoda spočívá ve využití kombinace pozitiv jednotlivých forem mzdy a ke snížení uvedených nevýhod pobídkových mzdových forem. Jedná se o využití přímých motivačních prvků. Jelikož čistá úkolová a podílová mzda se vyznačují relativní složitostí a nestabilitou, tak ve vzájemné kombinaci s časovou mzdou dochází k tomu, že časová složka mzdy představuje její pevnou jistou část, a podílová či úkolová složka zajišťuje motivační faktor. Praktické využití smíšené mzdy je tam, kde zaměstnavatelé nemají plnou jistotu stálosti sortimentu a obratu, a nemohou tak odměňovat čistou podílovou mzdou z důvodu rizika mimořádných výkyvů. Samotná konstrukce smíšené mzdové formy spočívá v rozdělení mzdy na dvě části (složky). Každá z těchto částí má jiný charakter. Jde o kombinaci dvou druhů smíšené mzdy, a to o úkolovou smíšenou mzdu a o podílovou smíšenou mzdu. Při odměňování dochází k řadě kombinací složení podílu časové mzdy a pobídkové složky dle záměru zaměstnavatele (50% na 50%, 60% na 40% a podobně). Závěrem bych ještě rád zmínil jeden typ smíšené mzdy, a to tzv. „vícefaktorovou mzdu“. Celková mzda se rozdělí na tři části, z nichž každá je vázána na jiné kritérium. Tento druh mzdové formy není ovšem tím nejlepším řešením, neboť je zbytečně moc 55

Urban, J. Výkonové odměňování zaměstnanců prodeje. Práce a mzda, 2007, č. 3., s. 40.

52

komplikovaný a stává se tak pro normální zaměstnance i zaměstnavatele náročným na pochopení, tudíž se jeho používání v praxi spíše nedoporučuje. Navíc je dokázáno, že pokud je příslušný mzdový systém nastaven nesrozumitelně, ztrácejí zaměstnanci důvěru k spravedlivé odměně za vykonanou práci a rovněž klesá motivace k co nejlepším výkonům.

4.3.3.5 Vnitřní mzdové předpisy, vnitropodnikový mzdový systém Jak jsme si již uvedli, není jednoduché dosáhnout žádoucí mzdové diferenciace a zároveň se nedopustit diskriminačního jednání. V praxi tak zaměstnavatelé musejí vzít v úvahu řadu faktorů. Asi jediným řešením, které může daný problém stanovování spravedlivých mzdových podmínek jednotlivým zaměstnancům udržet ve správných kolejích, je důkladně propracovaný systém vnitřních mzdových předpisů, kterým by zaměstnanci rozuměli a byly by v nich jednoznačně zakotveny objektivní kritéria jejich posuzování. Měly by co nejpřesněji pro zaměstnance zajišťovat objektivně stanovenou spravedlivou odměnu za vykonanou práci. Zaměstnanci by se s nimi měli zároveň ztotožnit a akceptovat jimi zavedený systém jako spravedlivý. Zároveň je to jediný způsob, kterým může zaměstnavatel účinně bojovat v případném soudním sporu proti tvrzení, že jeho jednání vůči zaměstnanci bylo v souvislosti s poskytováním spravedlivé odměny za vykonanou práci považováno za diskriminační. Je to z toho důvodu, že zákon stanovuje v daných případech nést opačné důkazní břemeno a je tak na zaměstnavateli, aby prokázal svou nevinu. Uvedené poznatky vycházejí z dlouholetých zkušeností, které mají se zaváděním vnitropodnikových mzdových systémů v zahraničí. U nás je tento druh řešení spravedlivého ohodnocení vykonávané práce zatím málo využíván. Je to dáno tím, že malé a střední podniky se jednak bojí plně využít pro zdánlivou složitost mzdově technické nástroje a zároveň podceňují jejich úlohu. Ve velkých podnicích je ovšem tato praxe vnitropodnikových mzdových systémů již běžnou záležitostí. V této souvislosti je ovšem nutné zmínit zákonem ukládanou povinnost, že zaměstnavatel musí před samotným výkonem práce seznámit zaměstnance nejen se mzdovou formou, ale i s pravidly, za kterých mu bude mzda nebo mzdová složka přiznána. Tato pravidla obsahují jak konkrétní výši, které lze dosáhnout, tak i kritéria na kterých je mzdová složka postavena. Těžko si tak lze představit, jak jinak by zaměstnavatelé tuto povinnost správně plnili, než že použijí vnitřní mzdový předpis. Ovšem zákon jeho použití 53

nikde nepřikazuje a nechává tak prostor pro volnou úvahu zaměstnavatelů, jak si s tím poradí. Zakotvuje však právo zaměstnanců na možnost nahlížení do mzdových předpisů, pokud je zaměstnavatel vydal. Jestliže ano, je pro ně stanovena obligatorní písemná forma se sankcí neplatnosti při jejím nedodržení. Vnitřní mzdový předpis, zpravidla však jejich soubor, upravující odměňování zaměstnanců na všech pozicích daného podniku, zpracovává promyšleně pravidla k dosažení mzdového záměru zaměstnavatele a tvoří již zmiňovaný vnitřní, nebo též vnitropodnikový mzdový systém. Ten se obvykle skládá ze dvou částí. První část obsahuje systém tarifních stupňů, katalog funkcí a jejich charakteristik sloužících pro zařazování zaměstnanců do příslušných funkcí, včetně pravidel, za kterých jsou přiznávány jednotlivé výše tarifních mezd. Druhá část pak specifikuje konkrétní základní i doplňkové mzdové formy, jejich strukturu, kritéria, za jakých mohou být přiznávány, jejich sledování a vyhodnocování. Ve většině případů nechybí ani ustanovení upravující zdroje financování a způsoby, za jakých se jednotlivé mzdové formy vyúčtovávají. Tam kde u zaměstnavatele působí odborová organizace, se vnitřní mzdové předpisy stávají součástí vyjednávání o kolektivní smlouvě. Bohužel často dochází pouze k dojednání tzv. „meziročního mzdového přírůstku“ a ne ke stanovení objektivních kritérií pro poskytování spravedlivé mzdy. Je ovšem nutné, aby i v rámci sociálního dialogu docházelo postupem času k přesvědčení zaměstnavatele o nutnosti vytvoření motivačních pravidel odměňování, jimiž by se výrazně zúžil prostor pro nerovné a diskriminační zacházení.56 Kvalitním a účinným systémem odměňování zaměstnanců lze dosáhnout co možná nejvyšší motivace zaměstnanců, kteří potom budou odvádět kvalitní a odpovědnou práci, čímž jednoznačně zvýší zisk svého podniku. Zaměstnavatelé by ale zároveň měli dbát na spokojenost zaměstnanců a zajišťovat jim spravedlivou úroveň poskytované odměny za vykonávanou práci, včetně toho, že se zaměstnanci ztotožní se zavedeným způsobem odměňování a budou jej akceptovat jako spravedlivý. Zkušenosti ze zahraničí nám ukazují, že čas a prostředky, které zaměstnavatelé na zpracování funkčního mzdového systému vynaložili, se v brzké době rychle vrací. U nás je situace v malých a středních podnicích zatím taková, že spíše jen sporadicky narazíme na opravdu kvalitně zpracovaný vnitropodnikový mzdový systém, o kterém by se dalo říci, že splňuje všechna požadovaná 56

Blíže k problematice vnitřního předpisu: Galvas, M. Malá poznámka k problematice základních zásad a funkcí pracovního práva po přijetí nového ZP. Právník, 2007, č. 9, s. 1009.

54

kritéria, ale pomalu a jistě se situace obrací k lepšímu, jelikož si zaměstnavatelé uvědomují nevyhnutelnost zavedení tohoto systému jako jednoho z nejlepších řešení při spravedlivém odměňování závislé práce. 4.3.3.6 Doplňkové mzdové formy V předešlých kapitolách jsme si podrobně popsali nejběžnější základní mzdové formy, které jsou v praxi využívány. Nyní se ještě podíváme na tzv. doplňkové či dodatkové mzdové formy, které mohou k základním přistupovat. Dodatkové mzdové formy rovněž odměňují výkon nebo zásluhy, na kterých se zaměstnanec podílel. Velmi často se používají jako prvky, jež zvyšují nedostatečnou motivační vlastnost časové mzdy. Tím není vyloučeno, že by se nemohly kombinovat i s dalšími základními mzdovými formami, ba naopak, jejich kombinace je žádoucí s ohledem na jejich dobrou korekční vlastnost nedostatků. Obvykle se váží na individuální nebo kolektivní výkon a lze je rozdělit na jednorázové či periodicky se opakující, nebo dle jejich dopadu na určitý okruh subjektů, na doplňkové formy pro řídící pracovníky, dělníky a běžné zaměstnance. Konkrétních doplňkových mzdových forem existuje nepřeberné množství, proto si uvedeme jen nejběžnější z nich. Jsou to například: -

prémie

-

odměny

-

osobní a jiné příplatky

-

podíly na zisku nebo na jiných výsledcích hospodaření

-

zaměstnanecké výhody - benefity

4.3.3.6.1 Prémie Prémie jsou jednou z nejvíce používaných doplňkových mzdových forem, jež se vyznačují výraznou pobídkovou schopností. Nejčastěji přistupují k časové a úkolové mzdě. Bohužel je mohou využívat pouze zaměstnavatelé v podnikatelské sféře. Zaměstnavatelé vymezeni v § 109 odst. 3 zákoníku práce tuto možnost nemají. Prémiování předpokládá vydání vnitřního mzdového předpisu – prémiového řádu, ve kterém stanoví předem podmínky prémiování, zejména tedy okruh prémiovaných zaměstnanců, prémiové ukazatele

55

a výši prémie, která těmto zaměstnancům bude příslušet při splnění těchto ukazatelů. Pokud zaměstnanci splní tyto podmínky, je na výplatu prémií zákonný nárok.57 Prémie se dají rozdělit na dva druhy. Na prémie periodicky se opakující a na prémie jednorázové. Periodicky se opakující prémie musejí být vázány k vykonané práci za určité období. Mohou se vázat na množství odvedené práce, kvalitu, využití zdrojů, dodržení termínu atd. Prémie tohoto druhu lze dále ještě rozdělit na individuální a kolektivní. U kolektivních je nutné stanovit pravidla, podle kterých se následně prémie budou dělit mezi jednotlivé pracovníky. Jejich výhodou je, že stimulují spolupracovníky k co nejlepšímu výkonu tím, že nikdo nechce druhému nárok na jejich výplatu pokazit. Jednorázové prémie nebo také bonusy jsou odměny poskytované za mimořádné výkony a vynikající práci. Bonus pak může být poskytnut buď v penězích, nebo i jinak, např. formou lístků na společenskou nebo kulturní akci, rekreačním pobytem v podnikovém zařízení apod.

4.3.3.6.2 Odměny Pro získání nároku na odměnu nejsou většinou předem vypisována žádná pravidla, narozdíl od prémií, kde musí být předem stanoveny podmínky na jejich dosažení. Odměny se vyplácejí až po vykonání určité práce na základě individuálního zhodnocení nadřízeného pracovníka, tudíž na ně zpravidla není právní nárok. Můžeme rozlišovat několik druhů odměn, přičemž tradiční postavení mají odměny při životních a pracovních jubileích. Je nutno také rozlišovat odměny v režimu mzdy a platu. Obecně zákoník práce uvádí tyto případy, kdy lze poskytnout odměnu. Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout odměnu zejména při dovršení 50 let věku a při prvním skončení pracovního poměru po přiznání invalidního důchodu nebo po nabytí nároku na starobní důchod a za poskytnutí pomoci při předcházení požárům nebo při živelních událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví nebo majetek.58 Toto ustanovení ovšem nemá normativní povahu a ve své podstatě je jeho zařazení do zákoníku práce poněkud nadbytečné. Nemá ani přímou vazbu na pracovní podmínky zaměstnanců, jelikož životní jubileum ani poskytnutí pomoci zaměstnance v uvedených případech nikterak nesouvisí s výkonem práce. Zaměstnavatel tak dostává jen možnost tyto odměny poskytnout, což má i bez tohoto výslovného zakotvení. Dále může být toto ustanovení 57 58

Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 3. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2007, s. 260. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 224 odst. 2

56

lehce matoucí, neboť navozuje dojem, že jen tyto odměny smí zaměstnavatel poskytnout. Bez ohledu na dané ustanovení má zaměstnavatel možnost poskytnout při vytváření pracovních podmínek i jiné odměny a plnění. Jediným omezujícím prvkem zde je dodržování zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace. Druhým případem, kdy mohou být zaměstnancovy schopnosti ohodnoceny odměnou, je možnost odměnit zaměstnance pobírajícího plat za úspěšné splnění mimořádného nebo zvlášť významného pracovního úkolu. Posouzení míry mimořádnosti náleží plně do pravomoci zaměstnavatele. Nemusí se posuzovat jen z věcného hlediska, ale i z časového. Zaměstnavatel ale nemůže odměnou ocenit plnění běžných pracovních úkolů zaměstnanců, vykonávaných za obvyklých podmínek. Odměna je jedinou složkou platu, kde její výše není zákonem nijak limitována. Zaměstnavatel při svém rozhodování vezme v úvahu, zda se v konkrétním případě skutečně jednalo o mimořádný nebo zvlášť závažný úkol, posoudí míru zásluh zaměstnance o jeho splnění a v návaznosti na tyto poznatky rozhodne o přiznání odměny a o její výši.

4.3.3.6.3 Osobní příplatek Používá se k ohodnocení náročnosti práce a dlouhodobě dosahovaných výsledků práce pracovníků odměňovaných platem, ovšem není na něj žádný právní nárok. Jeho velikost se stanovuje určitým procentem základního platu, přičemž bývá stanovena jeho horní hranice. Zákon říká, že: „Zaměstnanci, který dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků nebo plní větší rozsah pracovních úkolů než ostatní zaměstnanci, může zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek až do výše 50 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Zaměstnanci, který je vynikajícím, všeobecně uznávaným odborníkem a vykonává práce zařazené do desáté až šestnácté platové třídy, může zaměstnavatel poskytovat osobní příplatek až do výše 100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen.“59 Osobní příplatek je složkou platu, jejímž účelem je zpružnit systém platových tarifů. Jeho motivační funkce je dána možností poskytovat osobní příplatek, měnit jeho výši, nebo jej dokonce odejmout v závislosti na výkonu práce a jeho kvalitě.

59

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 131

57

Zákoník práce rozděluje možnost poskytování příplatků na dvě úrovně za odlišných podmínek. První z nich umožňuje poskytnutí osobního příplatku až do výše 50% platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen, když zaměstnanec dlouhodobě dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků. Sledovaným účelem poskytování příplatku není bezprostřední reakce na okamžité změny ve výkonnosti zaměstnance, ale ocenění jeho práce z dlouhodobějšího hlediska. Proto zákoník práce podmiňuje poskytování osobního příplatku odváděním dlouhodobě velmi dobrých pracovních výsledků. Poskytování tohoto příplatku, jeho odůvodněnost a výše vyžadují dodržování stanovených podmínek, které se zkoumají v určitých časových intervalech, například dvakrát do roka. Rozhodně osobní příplatek nelze spojovat se splněním konkrétního významnějšího pracovního úkolu. K tomuto účelu slouží odměna. Druhou úrovní poskytování příplatků je ocenění práce vynikajícího, všeobecně uznávaného odborníka. V tomto případě může zaměstnavatel poskytnout osobní příplatek až do výše platového tarifu stanoveného pro nejvyšší platový stupeň platové třídy, do které je zařazen. Zákon pojem „vynikající, všeobecně uznávaný odborník“ nikde nedefinuje a nechává to na posouzení zaměstnavatele, ale dle mého názoru lze dovodit, že jde o případy, kdy pracovník dosahuje vysoké odbornosti a profesionality a je všeobecně uznáván nejenom v podniku, ve kterém pracuje, ale i širokou veřejností. Takový příplatek může být poskytnut pouze zaměstnanci zařazenému do 10. a vyšší platové třídy. Výše osobních příplatků je definována jak pracovními výsledky zaměstnance, tak i samotným objemem finančních prostředků, jež má zaměstnavatel na úhradu platů k dispozici. Vždyť celý platový systém je založen na přerozdělování vymezených prostředků, které jsou na něj určeny. Z uvedeného tak vyplývá, že pokud bychom respektovali stanovená pravidla tak, jak je zakotvuje zákon, mohli bychom brát jako legální opatření i situaci, kdy zaměstnavatel, třeba z ekonomických důvodů, sníží osobní příplatky všem zaměstnancům, za podmínky, že tím nebudou narušeny vzájemné platové relace odvozené z výkonnosti a kvality práce. Tento názor je založen na faktu, že zaměstnavatelé v oblasti veřejných služeb a správy dostávají k dispozici jen omezené množství prostředků, jejichž výši nemohou nijak výrazně ovlivnit, neboť tyto prostředky jim ve většině případů přiděluje jiný subjekt. Nemůžeme tedy chtít, aby nenárokové složky

58

platu byly stanoveny jednou provždy jako nedotknutelné, jelikož z podstaty věci plyne, že na prvním místě je povinnost uspokojit právo zaměstnanců na nárokovou část platu.60

4.3.3.6.4 Příplatky Příplatky můžeme rozdělit na povinné, které jsou zakotveny v právních normách, a nepovinné, na nichž se zaměstnavatel dohodl buď to s jednotlivými zaměstnanci, nebo s odbory v kolektivní smlouvě. Pokud se dohodl se zaměstnanci, musí být příslušná sazba za stejný druh příplatku stanovena všem zaměstnancům stejně, neboť jen minimální rozdíl by znamenal nedodržení zásady rovného zacházení. Rovněž musíme rozlišovat mezi příplatky poskytovanými zaměstnancům pobírajícím mzdu nebo plat. Mezi povinné příplatky patří například příplatek za práci přesčas, za práci ve ztíženém prostředí, za práci ve svátek, v sobotu a v neděli, za práci v noci apod. Jako nepovinné příplatky můžeme označit příplatky na ubytování, na dopravu do zaměstnání, na oděv a další příplatky, jež souvisejí s vykonávanou prací. Blíže viz. kapitola nazvaná minimální rozsah a minimální výše příplatků.

4.3.3.6.5 Podíly na zisku nebo na jiných výsledcích hospodaření Tento systém je možno použít pouze pro zaměstnance, kteří pobírají mzdu. Jedná se zhruba o tři možné varianty, jak se může zaměstnanec podílet na výsledcích hospodaření. Jsou to: podíl na zisku, podíl na výnosu a podíl na výkonu. Nejčastěji se setkáváme s podílem na zisku, kde se určité pevně stanovené procento zisku rozděluje mezi zaměstnance. Každý podnik si může toto procento stanovit dle svého uvážení. Rozdělování této části zisku je obvykle závislé na velikosti základní mzdy nebo na postavení pracovního místa v hierarchické struktuře podniku. Procento podílu na zisku může být pro všechny pracovníky stejné, ale může být i diferencované podle seniority, významu pracovního místa 60

Srovnej s rozsudkem Nejvyššího soudu ze dne 20. 12. 2007 sp. zn. 21 Cdo 3488/2006. ...Tzv. nenárokovou složku platu je třeba odlišovat od nárokových složek platu. Zatímco tzv. nároková složka platu představuje platový nárok, který je zaměstnavatel povinen v určené výši uspokojit, jestliže se u zaměstnance splní stanovené předpoklady a podmínky, poskytuje tzv. nenároková složka platu zaměstnanci nárok na stanovené plnění, jen jestliže zaměstnavatel o jejím přiznání zaměstnanci a o její výši také rozhodne. Pro nenárokovou složku platu je tedy charakteristické, že bez rozhodnutí zaměstnavatele o jejím přiznání má povahu pouze fakultativního plnění; jestliže však zaměstnavatel vydá v souladu s § 131 zákoníku práce a též s kolektivní smlouvou popřípadě vnitřním mzdovým předpisem, rozhodnutí o jejím přiznání a její výši, je povinen tuto složku platu zaměstnanci v určené výši poskytovat. Osobní příplatek jako nenároková složka platu se tedy v důsledku rozhodnutí zaměstnavatele o jeho přiznání a výši stává složkou platu nárokovou...

59

pro podnik či individuálního výkonu.61 Nevýhodou je fakt, že zaměstnanec si někdy plně neuvědomuje přímý vztah mezi svým individuálním výkonem a výkonem celé organizace a tak výsledný efekt pobídkovosti celé této formy se snižuje, či není žádný.

4.3.3.6.6 Zaměstnanecké výhody – benefity Zaměstnanecké výhody, neboli benetify, jsou takovým druhem odměn, které zaměstnavatel poskytuje pracovníkům jenom proto, že jsou jeho zaměstnanci. Mzda i plat jsou poskytovány za vykonanou práci, kdežto zmiňované zaměstnanecké výhody se obvykle na výkon práce nevztahují a nejsou na pracovním výkonu závislé. Faktory, k nimž se při poskytování přihlíží, jsou například funkce či postavení, které zaměstnanec v podniku má, zásluhy na prestiži a prosperitě podniku, doba zaměstnaní v organizaci apod. Stejně jako mzdová plnění, tak i benefity mohou být diferencovány podle kritérií, která zaměstnavatel předem nastaví. Jsou to doplňkové motivační nástroje, které má zaměstnavatel k dispozici ke zlepšování svého hospodářského výsledku a eliminaci nepříznivých vlivů působících na pracovněprávní vztahy. Pokud bychom chtěli účinně nastavit systém zaměstnaneckých výhod tak, aby příznivě dopadaly na motivaci pracovníků, jejich spokojenost a stabilitu, musíme se účelně zajímat, které zaměstnanecké výhody jsou zaměstnanci preferovány a využívány a které nikoliv. Často jsou totiž nabízeny výhody vybrané vedením podniku bez jakékoliv konzultace se zaměstnanci. Řadoví pracovníci však mohou mít zcela odlišné představy a potřeby, než jaké jim dle svého uvážení vnutili s dobrým úmyslem jejich nadřízení. Důvody, proč každý zaměstnanec může mít jiné potřeby, můžeme spatřovat v odlišnostech způsobených například pohlavím, věkem, rodinným stavem, životními podmínkami, rodinným zázemím, bydlištěm, povahou vykonávané práce, dobou zaměstnání a mnoha dalšími věcmi. To vše mělo negativní dopad na účinné fungování systému plošných a všeobecných zaměstnaneckých výhod. Z tohoto důvodu museli zaměstnavatelé hledat jiné, efektivnější řešení, až došli k novému přístupu jejich poskytování. Stal se jím tzv. volitelný systém zaměstnaneckých výhod. Zaměstnanec má možnost výběru takových výhod, které jsou pro něj z jeho pohledu nejzajímavější. Předem je sice určeno, na kolik výhod může dosáhnout, ale jednotlivé výhody si sám vybírá z různých systémově seřazených košů. Jako nevýhoda tohoto systému by se dal uvést fakt, že to může způsobit vyšší náročnost na administrativu. 61

Koubek, J. Řízení lidských zdrojů. 2. vydání. Praha: Management Press, 1997, s. 272.

60

4.3.4 Naturální mzda Je to specifický způsob odměňování. Zákon připouští, aby zaměstnavatel odměňující své zaměstnance mzdou62 poskytoval za stanovených podmínek část mzdy v naturáliích. U platu je ovšem naturální mzda vyloučena. I zaměstnancům, kteří pobírají mzdu, se musí při poskytování naturální mzdy postupovat s nejvyšší obezřetností a respektovat stanovená pravidla. Především jde o to, že zaměstnanec musí s oceněním své práce tímto způsobem souhlasit. Bez jeho souhlasu nelze tento způsob odměňování použít. K souhlasu musí ovšem přistoupit i další podmínky určující konkrétní způsob poskytování části mzdy naturálním způsobem. Zákon říká, že dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem musí být individualizovaná, tudíž ji lze zajistit příslušným ustanovením přímo v pracovní smlouvě nebo i jiné smlouvě. Tuto dohodu ovšem nelze nahradit ujednáním v kolektivní smlouvě. Ovšem podmínky pro její poskytování v kolektivní smlouvě být uplatněny mohou. Podstata spočívá v tom, že podmínky pro její poskytování mohou být uplatněny v obecném vnitřním předpise, ovšem okruh subjektů, na něž se pobírání naturální mzdy vztahuje, je nutný vymezit individuálně. Všeobecnou zákonnou podmínkou pro uplatnění této mzdové formy je stanovení přiměřenosti rozsahu naturální mzdy ve vztahu ke zbylé části mzdy poskytované v penězích. Samotný pojem „přiměřenost“ zákon nikde blíže nedefinuje, avšak vymezuje příslušné limity, které musejí být dodrženy a zaměstnanci vyplaceny v peněžité formě. Samotná právní úprava vychází z úmluvy Mezinárodní organizace práce o ochraně mzdy č. 95. Podle ní lze vyplácet část mzdy naturální formou tam, kde to vnitrostátní předpis nebo kolektivní smlouva připouští. Samotnou možnost vyplácení naturálních požitků váže úmluva na splnění dalších podmínek. Požadavek přiměřenosti je zde uplatňován nejen vůči zaměstnanci, ale i k jeho rodině (především zabezpečení toho, že poskytované naturálie jsou přiměřené osobní potřebě a prospěchu celé zaměstnancovy rodiny). Naturální mzdu může zaměstnavatel poskytovat jen se souhlasem zaměstnance a za podmínek s ním dohodnutých, a to v rozsahu přiměřeném jeho potřebám. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci vyplatit v penězích mzdu nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy nebo příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy. Jako naturální mzda mohou být poskytovány výrobky, s výjimkou lihovin, tabákových výrobků nebo jiných návykových

62

Srovnej s § 109 odst. 2, zákoníku práce

61

látek, výkony, práce nebo služby. Výše naturální mzdy se vyjadřuje v peněžní formě tak, aby odpovídala ceně, kterou zaměstnavatel účtuje za srovnatelné výrobky, výkony, práce nebo služby ostatním odběratelům,, obvyklé ceně, nebo částce, o kterou je úhrada zaměstnance za výrobky, výkony, práce nebo služby poskytnuté zaměstnavatelem nižší než obvyklá cena.63 Z výše uvedeného ustanovení zákoníku práce vyplývá, že část mzdy je zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnanci vždy v penězích, a to nejméně ve výši minimální mzdy nebo nejnižší úrovni zaručené mzdy. Od daného ustanovení se nelze odchýlit ani v případě, že by zaměstnanec souhlasil s vyplacením celé části mzdy v naturáliích. Jako naturální mzdu lze poskytnout výrobky, výkony, práce a služby. Zakázáno je pak poskytovat mzdu ve formě lihovin, tabákových výrobků nebo jiných návykových látek. Blíže jsou tyto pojmy specifikovány ve speciálních zákonech, jako je například zákon o opatřeních k ochraně před škodami způsobenými tabákovými výrobky, alkoholem a jinými návykovými látkami.64 Výše naturální mzdy se vyjadřuje v penězích. Postup je stanoven tak, aby naturálie odpovídaly ceně, která je zaměstnavatelem účtována za srovnatelné výrobky, výkony, práce a služby ostatním odběratelům. I naturální mzda tak představuje část mzdy zaměstnance a její vyjádření v penězích je důležité jak pro výpočet povinných srážek ze mzdy, tak i pro účely pracovněprávní (výpočet průměrné mzdy).

63 64

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 119 Srovnej s: Tomší, I. Mzdy v novém zákoníku práce. Práce a mzda, 2007, č. 1, s. 15.

62

4.4 Smluvní princip Smluvní princip v pracovním právu můžeme zařadit mezi základní zásady, na nichž moderní pracovní právo stojí. V dřívější právní úpravě nebyla vůbec možnost tento princip uplatnit. Až teprve po roce 1991, kdy byl zákoník práce novelizován pod tlakem nového proudu tržní ekonomiky a transformačních změnách celého hospodářství, byla konečně dána možnost smluvní princip uplatnit, a to v souvislosti se sjednáváním mzdy v pracovní nebo kolektivní smlouvě. Nadále se ovšem prosazovala zásada, že „vše je zakázáno, co není výslovně dovoleno“. Jednoznačně veřejnoprávní pojetí. Nynější nový zákoník práce je konečně jiného ražení a dává možnost upravit smlouvou celou řadu otázek odlišně od zákona. Tento nový princip je zakotven v novém zákoníku práce již v druhém paragrafu. Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Odchýlení od ustanovení uvedených v § 363 odst. 1, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, není možné, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance. K odchylné úpravě práv nebo povinností podle odstavce 1 může dojít smlouvou a za podmínek stanovených tímto zákonem též vnitřním předpisem.65 Toto ustanovení je jedním z nejvýznamnějších v celém zákoníku práce. Jsou v něm obsažena základní výkladová pravidla, která vycházejí ze soukromoprávní zásady „co není zákonem zakázáno, je dovoleno“. Typickým znakem soukromého práva je, že soukromoprávní vztah nemůže vniknout bez vzájemného konsenzu smluvních stran, tj. na základě smluvního základu. Významnou změnu prodělal tento paragraf po nabytí účinnosti nálezu Ústavního soudu vyhlášeného pod číslem 116/2008 Sb., kde byly některé jeho věty zrušeny.66 Pro nás je tak důležité, že za stanovených podmínek můžeme ujednat některá svá práva a povinnosti odchylně buď smlouvou nebo vnitřním předpisem. Problém v praxi nastává ve vlastním určení, zda je právní norma kogentní povahy tím, že z povahy ustanovení vyplývá, že se od ní nelze odchýlit, nebo je relativně kogentní a odchýlit se od ní dá jen v určitém směru, popř. je dispozitivní. To, zda se lze od určitého ustanovení odchýlit je nutno zjišťovat vždy

65 66

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 2 odst. 1 a 2 Blíže viz. nález Ústavního soudu č. 116/2008 Sb.

63

až výkladem s přihlédnutím ke všem okolnostem případu.67 Tím může docházet k právní a výkladové nejistotě. Dále se není možné odchýlit od ustanovení uvedených v § 363 odst. 1 zákoníku práce, jímž se zapracovávají předpisy Evropského společenství. Toto neplatí, jestliže by došlo k odchýlení, ze kterého by měl zaměstnanec prospěch. Z účelu a povahy zmíněné zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ vyplývá, že prostor pro odchylná ujednání je dán v dvoustranných ujednáních mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, případně odborovou organizací, jimiž jsou individuální a kolektivní smlouvy. Individuální smlouvy je možno dále rozdělit na zákonné a inominátní. Jestliže se práva a povinnosti týkají určitého okruhu zaměstnanců, můžeme je upravit v kolektivní smlouvě. V ní lze upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, jakož i práva a povinnosti účastníků této smlouvy. Kolektivní smlouva ale nemůže ukládat povinnost jednotlivým zaměstnancům. Interpretací zákona můžeme dojít k závěru, že kolektivní smlouva může upravovat práva zaměstnanců, avšak nemůže jim ukládat nové povinnosti, které zákon nestanoví. Individuální smlouvy uzavírají jednotlivý zaměstnanec a zaměstnavatel mezi sebou. Za zákonné smluvní typy potom považujeme smlouvy, jež zákoník práce výslovně upravuje. Mohou to být například pracovní smlouva, dohoda o pracovní činnosti nebo dohoda o provedení práce, dohoda o odpovědnosti za schodek na hodnotách svěřených k vyúčtování, dohoda o zvyšování kvalifikace, dohoda o rozvázání pracovního poměru, dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů atd. Oproti starému zákoníku práce je v tom stávajícím nová možnost uzavřít mezi subjekty pracovního práva tzv. inominátní smlouvu, tj. smlouvu, jež není zákonem upravena. Zákonná úprava tohoto smluvního typu je upravena v občanském zákoníku, který se použije na pracovněprávní vztahy na základě subsidiarity, respektive analogie iuris. Uzavřít vlastní smluvní typ, jenž není v zákoníku práce zakotven, je dovoleno pouze tehdy, když ji zákon výslovně neupravuje a její uzavření s ním zároveň není v rozporu. Inominátní smlouvu je ale velmi těžké vymezit. Příkladem snad lze uvést jako zmiňovaný typ dohodu o kontu pracovní doby. Pro smluvní princip odměňování je potom důležitý další odstavec. Odchylná úprava práv týkající se mzdových, popřípadě platových práv a ostatních práv

67

Galvas, M. Malá poznámka k problematice základních zásad a funkcí pracovního práva po přijetí nového ZP. Právník, 2007, č. 9, s. 1004, 1005.

64

v pracovněprávních vztazích (§ 307) nemůže být nižší nebo vyšší než je právo, které stanoví tento zákon, kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis jako nejméně nebo nejvýše přípustné.68 To, co je nastaveno zákoníkem práce, můžeme považovat za jakýsi sociální standard. Jde o stanovení minimálních a maximálních mezí, ve kterých se může odchylná právní úprava týkající se pracovněprávních vztahů ve mzdových právech pohybovat. To znamená, že účastníci těchto vztahů se mohou odchýlit nebo mohou postupovat jen ve vytyčeném prostoru.

4.4.1 Smluvní princip u platu Zákoník práce nedává u tohoto typu odměňování příliš velký prostor pro naplnění smluvního principu. Ustanovení, jež upravují plat, jsou převážně kogentního charakteru a nedávají tak zaměstnancům a zaměstnavatelům výraznější možnost upravit si vzájemné vztahy odchylným způsobem. To lze vyvodit ze samotného zákonného ustanovení, kde se říká: „Plat není možné určit jiným způsobem v jiném složení a jiné výš,i než stanoví tento zákon a právní předpisy vydané k jeho provedení, nestanoví-li zvláštní zákon jinak.“

69

Smluvní princip tak lze uplatnit v souvislosti s výplatou platu, nebo při bližším specifikování kritérií pro stanovení podmínek zápočtu, praxe nebo přiznávání nadtarifních složek platu v kolektivní smlouvě. V zásadě se tak smluvní princip u platu neuplatní.

4.4.2 Smluvní princip u mzdy Mnohem větší prostor pro uplatnění smluvního principu je dán ve vztazích spojených se mzdou.70 Zákon přímo stanoví, že mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem.71 Z daného ustanovení vyplývá, že smluvní princip se projeví při sjednávání mzdy pouze u dvoustranných právních aktů, kterými jsou dle zákoníku práce kolektivní smlouva a pracovní smlouva. V ostatních případech jde o jednostranné právní akty. Všechny uvedené formy jsou naprosto rovnocenné. Zakládají právo zaměstnance na mzdu ve sjednané nebo stanovené výši a povinnost zaměstnavatele takto určenou mzdu za vykonanou práci vyplatit. Zákon také stranám neukládá přímou povinnost, který způsob utváření mezd musí aplikovat jako první a který až jako

68

Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 2 odst. 3 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 122 odst. 1 70 Srovnej s: Tomší, I. Mzdy v novém zákoníku práce. Práce a mzda, 2007, č. 1, s. 7, 11. 71 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, § 113 odst. 1 69

65

následující. Upravuje ovšem vzájemné vztahy mezi nimi a tím nepřímo jejich pořadí stanovuje.72 Jestliže u zaměstnavatele působí odborová organizace a je-li uzavřena kolektivní smlouva, bývá obvyklé, že její součástí je i ujednání o mzdě. Smluvní volnost účastníků kolektivního vyjednávání omezují pouze příslušná ustanovení zákoníku práce a nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Je však nutno uvést, že co se týká výše mzdy, zákoník práce žádná omezující opatření týkající se její nejvyšší úrovně neobsahuje. Naopak jediným limitujícím faktorem při kolektivním vyjednávání je stanovení spodní hranice představované minimální mzdou. U malých a středních podniků bývá častějším způsobem sjednání mzdy v pracovní smlouvě. Mzdové ujednání není ovšem podstatnou náležitostí pracovní smlouvy a mzdové otázky se stávají obsahem smlouvy až poté, kdy o to účastníci pracovního poměru projeví zájem. Dohoda o mzdě může být stanovena i v jiné než pracovní smlouvě, která není zvláště upravena.73 Pokud stejnou úpravu neobsahuje již kolektivní, pracovní nebo jiná smlouva ani vnitřní předpis, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit mzdu mzdovým výměrem nejpozději v den nástupu do práce. Jeho povinnou součástí je i informace o termínu a místě výplaty mzdy. Jestliže by došlo ke kolizi mezi ujednáními o mzdě v kolektivní, pracovní nebo jiné smlouvě s úpravou ve vnitřním předpise, je tato situace v zákoníku práce vyřešena tak, že výběr příslušného práva je ponechán na volbě zaměstnance. Pro účely této práce nepovažuji za nutné více jednotlivé formy sjednávání mzdy podrobněji rozebírat.

72

Srovnej s § 307 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce Na základě nálezu Ústavního soudu publikovanému pod č. 116/2008 Sb., je občanský zákoník obecným soukromoprávním předpisem subsidiárně použitelným vůči jiným soukromoprávním předpisům, proto je třeba takovou jinou smlouvu považovat za nepojmenovanou smlouvu dle § 51 OZ. Takto uzavřená smlouva potom nesmí odporovat jak občanskému zákoníku, tak i zákoníku práce (§ 18). 73

66

5. ZÁVĚR V roce 1989 u nás došlo k velkým společenským změnám, které s sebou přinesly důvodné požadavky na velkou změnu celého právního řádu, pracovní právo nevyjímaje. S přechodem k tržnímu hospodářství si situace vyžádala mnoho novelizací, jež měly oblast pracovněprávních vztahů přivést k novému modernímu pojetí a zároveň ji stabilizovat. To se do značné míry podařilo. Právní úprava odměňování zaměstnanců v pracovněprávních vztazích převzala ze staré právní úpravy jen ty části, které se daly použít na nové společenskoekonomické vztahy. V roce 1992 byla tato oblast pracovního práva zkompletována a jejím výsledkem bylo přijetí několika nových zákonů. Byl to zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů, zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku ve znění pozdějších předpisů a zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů. S blížícím se vstupem České republiky do Evropského společenství v roce 2004 byly do právní úpravy postupně zapracovávány harmonizující směrnice a nařízení Evropského společenství a různé úmluvy vydávané Mezinárodní organizací práce a Radou Evropy. Celý proces reforem vyvrcholil v roce 2006, kdy byl přijat Poslaneckou sněmovnou Parlamentu České republiky nový zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.), jenž vstoupil v účinnost 1. 1. 2007. O datu účinnosti byly vedeny dlouhé diskuse, jelikož bylo zřejmé, že nová právní úprava vyžadovala s ohledem na legislativně-technické problémy a chyby značné novelizace. V novém zákoníku práce je komplexně soustředěna právní úprava odměňování, která doposud byla obsažena v několika samostatných zákonech. Jde například o zákon o mzdě, zákon o platu a zákon o cestovních náhradách. Zákon o mzdě a zákon o cestovních náhradách byl celý zrušen protože zákoník práce jejich ustanovení do značné míry převzal a rozšířil. Zákon o platu sice zůstal v platnosti, avšak v jeho obsahu byly ponechány jen ustanovení týkající se odměňování vojáků z povolání. Do budoucna se však počítá se samostatnou právní úpravou v podobě speciálního zákona, který by nahradil toto nesystematické řešení. Toto nové řešení přináší výhodu v tom, že nosná část právní úpravy odměňování závislé práce je obsažena v jednom základním právním předpise a pouze některé specifické 67

případy řeší samostatné zákony, vyhlášky nebo nařízení. Důsledkem toho je vyšší přehlednost a srozumitelnost právní úpravy a mnohem propracovanější vzájemná kooperace jednotlivých předpisů. Kdybych měl zhodnotit a porovnat všechny výhody a nevýhody popisovaných principů, bylo by to na samostatnou kapitolu, proto bych se chtěl ještě jednou zmínit pouze o principu spravedlivé odměny za vykonanou práci, konkrétně o možnostech rozsahu a použití jednotlivých mzdových forem, tak, jak by se daly využít v praxi, jelikož dle mého názoru mají v odměňování závislé práce rozhodující význam. Jak jsme si již řekli, mzdové formy dělíme na základní a doplňkové. Základní mzdové formy jsou časová, úkolová, podílová a smíšená. Časová mzda či plat může existovat v čisté podobě, kdy se podle platných tarifů platí skutečně odpracovaná doba a odměna není závislá na odvedeném výkonu. Této podobě můžeme vytknout nedostatečný tlak na výkon pracovníka. Proto se za účelem zvýšení tlaku na výkon může zavést používání dvou nebo více mzdových tarifů pro stejnou práci přiznávaných jednotlivým pracovníkům podle jejich výkonu, nebo se může uplatnit časová mzda/plat s příplatkem za hodnocení výsledků práce a pracovního chování. Úkolová mzda je nejjednodušší a nejpoužívanější typ pobídkové formy a je vhodná pro odměňování dělnické práce. Pracovník je placen určitou částkou za každou jednotku práce, kterou odvede. Odměna za jednotku práce je obvykle založena na tom, co je považováno za spravedlivou odměnu pro průměrného pracovníka. Většinou se vychází z tzv. norem práce. Při uplatňování úkolové mzdy je nutné zajistit, aby množství a kvalita odvedené práce byly zjistitelné a kontrolovatelné, neboť vidina vysokých zisků v závislosti na množství odvedené práce vede ke snižování kvality a zmetkovosti výroby. U podílové mzdy je odměna pracovníka zcela nebo z části závislá na prodaném množství. Výhodou je přímý vztah odměny k výkonu. Pracovník ví, že když nebude podávat výkon, nebude placen. Nevýhodou je, že ji mohou ovlivňovat faktory, které pracovník nemá pod kontrolou, např. výrobek, který prodává, je náhle nahrazen lepším a levnějším konkurenčním výrobkem, počasí, preference zákazníků atd. Pro eliminaci těchto nepříznivých vlivů a naopak pro využití všech výhod jednotlivých mzdových forem se zavádí tzv. smíšená mzdová forma, kdy jde o různé kombinace jednotlivých mzdových forem.

68

Dále je možno využít různé doplňkové mzdové formy, kterými jsou nejčastěji prémie, odměny, osobní a jiné příplatky, podíly na zisku nebo jiných výsledcích hospodaření a zaměstnanecké výhody. Není jednoduché dosáhnout žádoucí mzdové diferenciace a zároveň se nedopustit diskriminačního jednání. Asi jediným řešením, které může daný problém stanovování spravedlivých mzdových podmínek jednotlivým zaměstnancům udržet ve správných kolejích, je dle mého názoru důkladně propracovaný systém vnitřních mzdových předpisů, kterým by zaměstnanci rozuměli a byli by v nich jednoznačně zakotveny objektivní kritéria jejich posuzování. Měly by co nejpřesněji pro zaměstnance zajišťovat objektivně stanovenou spravedlivou odměnu za vykonanou práci. Závěrem mohu konstatovat, že dle mého názoru je současná právní úprava odměňování závislé práce dostatečně účinná a přesná a k její úplné dokonalosti chybí jen přijmout a doladit zbývající právní předpisy, s kterými nový zákoník práce počítá, které však nebyly ještě schváleny.

69

6. RESUMÉ The topic which I have chosen for my diploma work is „The principles of the remuneration for the dependent work and the functions of the wage“. After the political situations change in 1989, our society was concussed by huge boom which brought a number of changes that also hit our enactment. This situation desired for quick revision of rules of law that were necessary to adapt to requirements of the developing market economy. The whole restructuring culminated in 2006 when the new Code of labour was ratified. The new Code of labour brought a number of changes and novelties which touched legal regulations of remuneration for the dependent work. So the diploma purpose is to make readers acquainted with a remuneration problem itself, to define the fundamental principles which the existing enactment stands on and which it results from. I don’t deal with any individual circumstances and details but I have conceived the whole issue in the wider common theoretical level, I have analysed the relevant parts of the statute, which the fundamental principles of the remuneration for the dependent work result from. Possible pragmatic solutions and considerations are mentioned, of course, too, as well as how the existing principles work or should work. This work is mainly concentrated to a remuneration for workers which receive some wage for performed work, but in many cases I have described those situations when the work of an employee is remunerated with salary or with remuneration from arrangements about works made except of employment. For the whole and perfect processing of this problem I used the pieces of knowledge from another legal or nonlegal branches and spheres. The wage is not only the labour category, but it significantly interferes to the human resources management section, to the personalising soction, to the personal management section and to the microeconomics and the macro-economics. The first chapter called the fundamental principles explains what the dependent work is and shows the difference between terms - wage, salary and remuneration from arrangements. The second chapter describes in methodical and elementary way, how functions the wage has and some of them defines in detail. In the concrete it interprets their importance and purpose both for an employee and for an employer.

70

The pivotal part of this work is the analysis of individual fundamental principles, which our law system of the remuneration for the dependent work is buit on. There is dealt with analysis of the four most important principles which means the wage protection priciple, the dual remuneration system principle, the princip of equitable remuneration for performed work and the contractual principle. The wage protection priciple protects individual personal claims of subjects to reach it. It means that the wage is purpose which the labour relation was established for and it needs an advanced protection. For that the wage protection is grounded not only in our enactment, but also in many international legal documents. The wage protection enactment covers necessary precautions which are applied in rate wage setting-up and in this enumerate wage payment too. The dual remuneration system principle was established after the mentioned political situation change in 1989 and with coming of developing market economy. The elderly enactment was banded with the ruling party ideology, so that it was necessary to reform this enactment. From existing laws were adopted just those, which coresponded to social needs and the result of that was publication of completely new enactment of employee remuneration which make up the base of modern labour law together with the legal regulations of a collective negotiation and of an employment. Employers were divided into two big groups according to the different rate of enactment liberalization. The first were employers acting in budgetary sphere and the second were employers acting in business sphere. The principle of equitable remuneration for performed work is possible to subordinate among the more common principle of equal dealing and the prohibition of discrimination principle. It is necessery to have in mind the specifics which are characteristic for the remuneration. Important matter is to realise the difference among individual fundamental wage forms which are the time-wage, the task-wage, the sharewage and the mixed-wage form. Their additive forms are also important – premiums, remunerations, personal and other extra pays, shares in profit or other economy result and emloyees’ benefits. And the contractual principle is possible to subordinate to elementary principles, which the modern labour law is built on. In elderly enactment there wasn’t any possibility how to apply this priciple. As lately as 1991, there was occasion to use this principle – in

71

connection with the wage negotiation in employment contract or in collective agreement. In the new Code of labour is supported typical civil law principle „all is permitted, what isn’t denied“. It is necessary to diversify other conception of the contractual principle for wage and for salary. In contrast to salary, by the realitons connected with the wage is nearly excellent use of the contractual principle. The closing of this diploma work is dedicated to the development and progress of labour law from 1989 till today. Especially it means the purporting to up-to-date enactment and to possibilities how to use pieces of knowledge of described principles applied practically.

72

7. SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY Monografie Bělina, M., a kol. Pracovní právo. 3.vydání. Praha: C. H. Beck, 2007 Galvas, M., a kol. Pracovní právo. 2. vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2004 Harvánek, J., a kol. Teorie práva. 2. opravené vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2004 Hochman, J., a kol. Zákoník práce. Komentář a předpisy a judikatura souvisící. Praha: Linde, 2007 Holeček V., Miňhová J., Prunner P. Psychologie pro právníky. Dobrá Voda: Aleš Čeněk, 2003 Hrabcová, D. Východiska a principy odměňování závislé práce v České Republice. Brno: Masarykova univerzita, 2000 Hůrka, P., a kol.

Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku

s podrobným komentářem. Olomouc: Anag, 2008 Jakubka, J. Zákoník práce 2007 – s výkladem. 6. vydání. Praha: Grada Publishing, 2007 Kocourek, J., Trylč, L. Mzda, plat a jiné formy odměňování za práci v České republice. Olomouc: Anag, 2001 Koubek, J. Personální práce v malých a středních firmách. 3. aktualizované a rozšířené vydání. Praha: Grada Publishing, 2007 Koubek, J. Personální práce v malých podnicích. Praha: Grada Publishing, 1996 Koubek, J. Řízení lidských zdrojů. 4. rozšířené a doplněné vydání. Praha: Management Press, 2007 Koubek, J. Řízení lidských zdrojů. 2. vydání. Praha: Management Press, 1997 Koubek, J. Řízení pracovního výkonu. Praha: Management Press, 2004 Mervartová, J. Pracovní právo. 2. přepracované vydání. Brno: Masarykova univerzita, 2008 Soušková, M., Spirit, M. Pracovní právo. 2. přepracované vydání. Praha: Vysoká škola ekonomická, 2004 Zachariáš, J., a kol. Praktikum pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk, 2007 73

Články Bičáková, O. Ochrana zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele. Práce a mzda, 2007, č. 7 Galvas, M. Malá poznámka k problematice základních zásad a funkcí pracovního práva po přijetí nového ZP. Právník, 2007, č. 9 Gola., P. Minimální mzda je nejvyšší v Lucembursku. Práce a mzda, 2008, č. 1 Šubrt, B. Zaměstnanecké výhody z pracovněprávního pohledu. Práce a mzda, 2007, č. 8 Tomší, I. Mzda za noční práci. Personalistika a pracovní právo, 2007, č. 8 Tomší, I. Mzdy v novém zákoníku práce. Práce a mzda, 2007, č. 1 Tomší, I. Odměňování zaměstnanců ve veřejných službách a správě. Práce a mzda, 2007, č. 2 Urban, J. Odměňování na základě výkonu. Práce a mzda, 2007, č. 7 Urban, J. Výkonové odměňování zaměstnanců prodeje. Práce a mzda, 2007, č. 3 Urban, J. Zaměstnanecké výhody: cíle, problémy a efektivita, Personalistika a pracovní právo, 2007, č. 7 Zákony a související právní předpisy Ústavní zákon č. 1/1993 Sb., Ústava České republiky, ve znění pozdějších předpisů Usnesení předsednictva ČNR č. 2/1993 Sb., o vyhlášení Listiny základních práva a svobod jako součásti ústavního pořádku České republiky, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů Zákon č.118/2000 Sb. o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových a v některých dalších organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů

74

Zákon č. 2/1991 Sb.,o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 40/1964 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů Nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů Nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů Nařízení vlády č. 469/2002 Sb., kterým se stanoví katalog prací a kvalifikační předpoklady a kterým se mění nařízení vlády o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů Vyhláška ministra zahraničních věcí č. 120/1976 Sb. o Mezinárodním paktu o občanských a politických právech a Mezinárodním paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech, ve znění pozdějších předpisů Sdělení federálního ministerstva zahraničních věcí 209/1992 Sb., Úmluva o ochraně lidských práv a základních svobod, ve znění pozdějších předpisů Judikatura Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 8. dubna 1976 č. 43/75, ve věci Defrenne v. Sabena. Rozsudek Evropského soudního dvora ze dne 27 října 1993 č. C - 127/92, ve věci Enderby Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18. 12. 2001, sp. zn. 21 Cdo 716/2001 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. 12. 2007 sp. zn. 21 Cdo 3488/2006 Nález Ústavního soudu č. 116/2008 Sb.

75