PŘÍPADOVÁ STUDIE ZVLÁDÁNÍ STRESU V LODNÍ DOPRAVĚ 1. Popis společnosti: Rees Shipping Společnost Rees Shipping byla založena roku 1925 Jamesem Reesem, bývalým kapitánem, který pracoval na malé nákladní lodi v jihozápadní Anglii. Poté, co skončil pracovní poměr, se rozhodl investovat do přepravy a založil přepravní společnost Rees Shipping. Jednalo se o malou přepravní společnost, kterých tehdy existovalo mnoho, ale je to jediná v této oblasti, která přetrvala dodnes. Na začátku své existence společnost fungovala v malých kancelářích v Southamptonu a její flotila sestávala ze 3 nákladních lodí pro přepravu různého zboží. Firma zaměstnávala námořníky z místní oblasti. Jak společnost rostla, rozšiřovala se a diverzifikovala, začala zasahovat do dalších oblastí přepravy a následně pořídila taková plavidla, jako jsou tankery na ropu a železnou rudu, pro přepravu rozměrných nákladů a další univerzální plavidla. Flotila se z původních 3 plavidel rozrostla na 14, a tak i v zahraničí byly otevřeny další kanceláře. V současnosti má firma kanceláře v Londýně, na Filipínách a v Rusku. Tato expanze rovněž vedla k přijímání dalších zaměstnanců a globalizaci v oblasti najímání posádek plavidel. Lodní důstojníci jsou většinou z Evropy (Velké Británie, Ukrajiny a Polska) a plavčíci především z Filipín. Přestože James Rees odešel v šedesátých letech do důchodu, firma zůstala v rodinných rukou a momentálně je řízena Williamem Reesem, Jamesovým vnukem. Sídlo firmy je stále v docích v Southamptonu, ale přestěhovalo se zde do mnohem větších prostor.
2. Stresové faktory a vliv stresu V posledních letech společnost rapidně expandovala a pořídila mnoho nových plavidel. Přestože lodní důstojníci jsou stále především z Evropy, společnost před nedávnem nahradila polské řadové členy posádky za Filipínce, protože jejich mzdové požadavky jsou nižší. Společnost rovněž přijala zvýšené množství charterů, což výrazně zvýšilo pracovní zátěž pracovníků na lodích. Tento fakt začal způsobovat na palubách plavidel mnoho potíží a v nedávné době se firma začala velmi seriozně zabývat bezpečností a pracovními podmínkami posádek. Pro vylíčení potíží, které se vyskytly na palubě, zde ukazujeme na případ plavidla ‘MV Tallania’. Přestože se jedná pouze o jedno plavidlo, potíže, které na něm vznikly jsou podobné v celé flotile. MV Tallania je malý tanker pro ropné produkty, který má 300 hrubých tun a operuje především v pobřežních vodách Velké Británie a Irska, ale občas podniká i delší cesty, např. do Rotterdamu. Toto plavidlo je poměrně staré, bylo postaveno roku 1990 a přesto, že je vybaveno starší technikou, je dobře udržované. Posádku plavidla tvoří jen 7 lidí (viz diagram ukazující strukturu posádky).
KAPITÁN
Důstojníci HLAVNÍ INŽENÝR
Posádka
STROJNÍK
PRVNÍ DŮSTOJNÍK
2 PLAVČÍCI
KUCHAŘ / PLAVČÍK
Kapitán David Fisher je relativně mladý kapitán, kterému je méně než padesát let a je z Velké Británie. Na moři pracoval po mnoho let a svou práci má velmi rád, je velice hrdý na své plavidlo i posádku a vnímá je jako rodinu. Nedávné změny v personální politice však měly vliv na to, že posádka je nyní pro kapitána méně familiérní. Kapitán Fisher pracuje systémem 3 měsíce v práci a 3 měsíce volna a když je na palubě plavidla, většinou
pracuje velmi dlouho, často déle než jsou jeho smluvní pracovní hodiny. To je způsobeno velkou vytížeností plavidla, které neustále pendluje mezi přístavy a tím, že doby obrátek jsou velmi rychlé. Po dobu pobytu v přístavech musí vyřizovat záležitosti související s častými inspekcemi od kontrolorů z charteru a státních kontrolorů. Nově zavedená legislativa vedla rovněž ke zvýšení množství formulářů, což mělo za následek zvýšení pracovní zátěže. Kvůli napjatému časovému harmonogramu charterových doprav se kapitán často cítí být pod časovým tlakem, což v poslení době začalo mít vliv na jeho zdraví. Prvním důstojníkem plavidla je 40letý Fitz Kengrad z Ruska. Fitz do společnosti nastoupil před nedávnem a přestože na moři pracoval po řadu let, shledává pracovní zátěř na této lodi jako velmi vysokou. Mnoho času tráví administrativou a aby byl schopen zvládnout tuto část i své další povinnosti, musí se administrativou často zabývat v čase určeném pro odpočinek. Protože je v týmu důstojníku nový, často mu nejsou zcela jasné povinnosti a úkoly vyplývající z jeho role. Fitz se všemi na palubě vychází dobře. Hlavní inženýr je 55letý Jim McFaden ze Skotska. Pro tuto společnost pracuje mnoho let a je zkušeným inženýrem. Je dobrým přítelem kapitána. Přesto má doma osobní problémy a často se na práci dostatečně nesoustředí. Stejně jako u kapitána je jeho pracovní režim 3 měsíce na lodi a 3 měsíce volna. Přestože dobře vycházel s bývalými podřízenými I strojníkem, se současnou filipínskou částí posádky příliš dobře nevychází a jejich komunikace není dobrá. To ho vedlo k tomu, že často dělal činnosti, o které by se měl starat strojník. Svůj volný čas tráví ve své kajutě a společenských kontaktů s ostatními se straní. Strojník, Serge Dureza je 26letý Filipínec. Na moři pracoval 7 let, ale ve firmě je nový. Jeho angličtina je dobrá a má velký zájem učit se, chce si udělat zkoušku pro palubní inženýry 4. stupně. Přesto je frustrován, protože je pro něj velmi těžké zastupovat hlavního inženýra, který je vůči němu velmi chladný. Kapitánovi o tomto problému nic neříká, protože si nemyslí, že by měl. Serge je rád, že může pracovat pro Rees Shipping, přestože má často starch, zda dojde k obnovení jeho smlouvy, neboť není zaměstnán na trvalý pracovní poměr. Doma má ženu a roční dcerku, po kterých se mu stýská.
Na lodi dále pracují 3 filipínští plavčíci, Romulo Santos, Bayani Gonzales a Roberto Del Rosario. Roberto Del Rosario je zároveň lodním kuchařem. Pro ně je to poprvé, co pracují pro evropskou firmu. Je jim cca 25 let. Všichni mají základní znalost angličtiny, ale někdy je komunikace s nimi složitá. Často dochází k nedorozuměním a strojník Serge dělá překladatele. Jazykové problémy a rozdíly v hodnostech znamenají, že plavčíci většinou navazují společenské kontakty pouze ve své malé skupině. Tito pracovníci pracují po dobu 6ti měsíců, i když toto období se častokrát prodlouží až na měsíců 9. Mají málo příležitostí komunikovat se svými rodinami doma, protože na palubě není email a volání prostřednictvím mobilního telefonu je drahé. Jediný jejich způsob komunikace je poštou, což je velice pomalé, nebo telefonicky z pevných telefonních linek v přístavech. Přesto, velká vytíženost plavidla a krátké doby obrátek znamenají to, že není možné vystoupit na pevninu, což způsobuje, že se tito pracovníci cítí osamělí a izolovaní. Rovněž mají strach o to, zda dojde k prodloužení jejich smluv. U plavčíků jsou obvyklé drobné nemoci a drobné úrazy, ale ty nejsou důstojníkům hlášeny kvůli obavám ze ztráty zaměstnání. Přibližně v minulém roce začaly být tyto problémy zřejmé i vedení společnosti. Mnoho vyšších důstojníků opustilo firmu kvůli vysoké pracovní zátěži, kdy docházelo k mnoha případům nebezpečí při míjení se lodí přijíždějících do přístavů a i k obecnému nárůstu počtu úrazů. Na začátku to byli kontroloři z vedení firmy, aby zjistili pracovní postupy na jednotlivých plavidlech, ale brzy začalo být zřejmé, že v rámci celé flotily docházelo k problémům hlubšího rázu. Proto se William Rees, ředitel Rees Shipping, rozhodl obrátit se na externí experty a o pomoc požádal Dr. Jamese McTannena a Dr. Johna Raye z Poradenského centra pro námořníky (Seafarers Consulting Centre – SCC), protože tito odborníci a jejich Centrum bylo známo pro svou odbornost v oblasti stresu v námořní dopravě.
Otázky: 1. Jaké jsou hlavní problémy na palubě lodí firmy? 2. Jsou tyto problémy specifické pro lodní dopravu? Jak se liší od těch, se kterými se setkáváme v odvětvích z pevniny? 3. Jakým výzvám firma čelí a jak tyto výzvy způsobují stres na palubách plavidel? 4. Jakým způsobem ovlivňuje jedince strach z možné ztráty zaměstnání?
3. Metodika hodnocení stresu a její implementace Dr. James McTannen a Dr John Ray se setkali s Williamem Reesem v sídle firmy, aby prodiskutovali problémy, ke kterým dochází na palubách lodí společnosti. Přestože bylo diskutováno mnoho možností, nakonec společně došli k rozhodnutí, že nejlepší metodou k identifikaci klíčových problémových oblastí, k odhalení stresových faktorů na palubě plavidel a k identifikaci a implementaci vhodných technik na prevenci a snížení stresu, bude metoda pro zvládání stresu. Metoda zvládání stresu má dvě fáze. První fází je hodnocení rizik a je nastavena tak, aby v rámci specifické skupiny zaměstnanců identifikovala zdroje stresu a faktory ovlivňující pohodu skupiny. Druhou fází je redukce rizik, jejímž cílem je odstranit a nebo redukovat faktor způsobující stres. Fáze hodnocení stresu tak, jak byla použita v Rees Shipping, je popsána níže. Dr. James McTannen a Dr John Ray (dále jen SCC) začali tím, že se Williama Reese dotazovali na informace týkající se zaměstnanců a plavidel společnosti. To zahrnovalo informace o druzích plavidel, jejich velikosti, počtu členů posádek, jejich národnosti, hodnostech a věku. To jim umožnilo udělat si obrázek o složení cílové skupiny. Rovněž se ptali na informace o hierarchii a o procesech na palubě lodí a William jim poskytl kopii ‘Manuálu řízení na palubě a Manuálu postupů řízení na lodi‘ a rovněž ‘Manuál postupů a Kontrolní seznam‘. SCC rovněž požádalo, zda existují nějaké informace o nehodách při nebezpečném míjení se lodí přijíždějících do přístavů. Přestože firma vedla databáze o obojím, a byla povinna tak činit ze zákona, William si nebyl jistý jejich správností, protože se domníval, že možná existuje klima nehlášení těchto incidentů a to především u posádek sestávajících z Filipínců. Byla sestavena řídící skupina, jejímž cílem bylo poskytovat návody, rady a zpětnou vazbu SCC v průběhu všech fází postupu hodnocení rizik, vyplývajících ze stresu. Ta sestávala z člena posádky každého plavidla. Tým se rozhodl, že zástupcem bude bezpečnostní důstojník (což u Rees Shipping byl vždy první důstojník) a třech pracovníků z pozemních kanceláří firmy, včetně Williama Reese jako výkonného ředitele, Geoffa Kana (osoby na pevnině, která je zodpovědná za bezpečnost na palubách lodí) a vrchního inspektora Philipa Channinga, který dohlíží na technický stav plavidel. Přestože oficiálně měla řídící
skupina 18 členů, setkání se většinou účastnilo 5 nebo 6 osob, protože důstojníci zodpovědní za bezpečnost se jich mohli účastnit pouze tehdy, když měli volno nebo jejich loď kotvila ve vhodném přístavu. Bylo by lepší, aby se setkání účastnili všichni členové řídící skupiny, protože SSC se domnívala, že je velmi důležité, aby každé plavidlo mělo svého zástupce. Bezpečnostní důstojníci byli informováni o všech činnostech řídící skupiny emailem. Aby bylo možné získávat informace “z první ruky” a identifikovat stresové faktory, jeden z členů SSC týmu (nebo analytik z SCC) navštívil každé z plavidel a často na palubě strávil 2-3 dny, případně až týden. Tento čas a využití externích expertů bylo považováno za zásadní, protože napomohlo tomu, aby námořníci získali důvěru, protože osoba, která konala pohovory se zaměstnanci byla zpočátku považována za ‘firemního zvěda‘. Tyto obavy se podařilo eliminovat v maximální možné míře pracovníkem SCC, který posádce vysvětlil důvod projektu, jeho výhody pro ně a etické principy, kterými se projekt řídil (např. že se jedná o údaje důvěrné a anonymní). Po dobu své přítomnosti na palubě, prováděli pracovníci SCC pohovory pro pracovní analýzu, s maximálním možným počtem členů posádky. Ne vždy bylo možné udělat pohovor se všemi členy posádky, protože ti byli často zaneprázdněni. Přesto se zástupce SCC vždy zasadil o to, aby se pohovorů zúčastnili jak důstojníci, tak řadoví členové posádky. Tyto rozhovory odhalily pozitivní i negativní aspekty života námořníků a to tak, že tito byli dotázáni, aby určili 3 nejlepší a 3 nejhorší aspekty své práce. Dostali za úkol zvážit je s ohledem na to, zda se jich dotýkají v tom smyslu, že jim způsobují zvýšenou pracovní zátěž a zhoršují jejich pracovní pohodu. Dále byli dotazováni na hierarchii na palubě plavidel, komunikaci mezi zaměstnanci, volný čas, sociální vazby a otázky pracovních smluv. Na základě těchto pohovorů a analýzy dokumentů bylo SCC schopno identifikovat seznam klíčových problémů, kterým čelí posádky plavidel. Výsledky byly použity pro sestavení otázek, které tvořily základ analýzy pro hodnocení rizik. Mimo těchto otázek byly použity i standardizované formuláře, které měřily stres, spokojenost, oddanost práci a sociologické a psychologické pohodlí. Návrh průzkumu pak byl představen řídící skupině a její členové byli požádáni, aby udělali komentář týkající se toho, zda je průzkum odpovídající, dostatečně jasný a podbrobný a přišli i s dalšími poznámkami. Po zapracování malých
změn byl průzkum zaslán všem zaměstnancům jak na palubách lodí, tak v kancelářích, aby hlavní stresory těchto skupin mohly být identifikovány a prozkoumány. K dispozici byly dvě jazykové verze, anglická a filipínská. Hlavní stresové faktory, které průzkum odhalil, byly: •
Nedostatečná sociální interakce a vztahy mezi pracovníky na palubě lodí (to se týkalo jak rozdílů mezi hodnostmi, tak komunikačních potíží)
•
Vysoká pracovní zátěž (tj. dlouhá a nepředvídatelná pracovní doba, vysoký počet úkolů a mnoho administrativy)
•
Nedostatečně definované role členů posádky (často vedoucí k tomu, že dělali práci někoho jiného)
•
Časový tlak (např. na cestu do přístavů a doby obrátek)
•
Nejistota pracovních smluv a práce (především u filipínských členů posádek)
•
Špatné zázemí pro komunikaci s rodinami a lidmi na pevnině
•
Výstupem stresorů mohou být lehké nemoci
SCC porovnala poznatky z tohoto průzkumu s analýzou informací o firemních postupech a struktuře a vytvořila zprávu hodnocení rizik, která byla následně představena a prodiskutována na setkání s řídící skupinou. Na tomto setkání bylo diskutováno mnoho možných intervencí, které lze využít, stejně jako strukturální a praktické změny, ke kterým lze přistoupit.
Otázky: 1. Jaké jsou hlavní kroky procesu hodnocení rizik vyplývajících ze stresu? 2. Proč byli provedením rozhovorů se zaměstnanci pověřeni členové SCC a ne lidé z vedení Rees Shipping? 3. Jak postup hodnocení rizik ovlivňuje cílová skupina, která je na lodi? 4. Co bylo cílem výzkumu pro hodnocení rizik? 5. Jaké jsou hlavní problémy, se kterými se společnost potýká?
4. Techniky pro prevenci a intervence Aby určila nejvhodnější techniky pro intervence, SCC svolala v době 3 měsíců 3 schůzky řídící skupiny tak, aby všichni členové měli možnost se alespoň jednoho setkání zúčastnit. Na těchto schůzkách byly prezentovány poznatky z průzkumu a analýzy informací o firemní struktuře. SCC rovněž ukázala množství intervencí, stejně jako strukturální a praktické změny, které by bylo možné zavést na palubách lodí tak, aby došlo ke snížení stresu a kladla důraz tomu, že na palubách lidí jsou potřebné nejen praktické změny, ale také změny v přístupu. Tyto kroky byly diskutovány ve skupinách a to včetně praktických a nebo ekonomických důsledků, které by implementace těchto kroků způsobila na lodích. Rovněž byl diskutován minimální počet kroků, které je možné zavést, aby přinesl maximální efekt. Závěry z jednotlivých setkání řídících skupin byly sepsány do závěrečné zprávy a ta byla zaslána všem členům řídící skupiny emailem k finálnímu odsouhlasení. Rovněž bylo dohodnuto, že lodní důstojníci budou vystupovat jako trenéři na palubě a když to bude možné, dostane se jim v kancelářích příslušného tréninku od člena SCC tak, aby po návratu na loď mohli implementovat intervenční kroky. Pro zlepšení sociálních interakcí a vztahů na palubách bylo dohodnuto, že by část tréninku bezpečnostních důstojníků měla obsahovat techniky pro zvýšení interakcí členů posádky. SCC rovněž navrhla změny v konání činností na palubách. Např. časy pro jídlo mohou být změněny tak, aby důstojníci i podřízení mohli jíst společně, bez rozdílu mezi hodnostmi. Bezpečnostní důstojníci byli rovněž vyzváni k tomu, aby na palubách plavidel organizovali společenské akce, aby došlo k podpoře týmové práce, jako např. večery společenských her, kterých se měli zúčastnit všichni členové posádky. Přesto SCC upozornila na to, že je třeba dbát na to, aby posádka nebyla rozdělena do týmů důstojníků proti podřizeným, protože takový postup by naopak pouze upevnil rozdíly v hodnostech. Rovněž bylo rozhodnuto, že bezpečnostní důstojníci na palubě prověří místa pro společenské interakce a pro odpočinek a pokusí se je upravit tak, aby lidé více používali tato veřejná místa a aby svůj volný čas netrávili pouze ve svých kajutách. Pro zlepšení jazykových dovedností a souvisejích komunikačních problémů malé skupiny, především filipínských plavčíků, rozhodla se řídící skupina, že jim firma zaplatí jazykové kurzy angličtiny v době, kdy mají dovolenou. Přestože bylo jasné, že tento krok ubere
námořníkům něco z jejich dovolené, bylo třeba tak učinit, protože neexisuje žádný jiný čas, na kdy by bylo možné tyto kurzy naplánovat. Tyto kurzy budou navíc podpořeny elearningem na palubách plavidel. Přestože obecně bylo málo, co se dalo udělat s vysokou pracovní zátěží a časovým tlakem, protože společnost si potřebovala uchovat počet charterů, které přijala z ekonomických důvodů, bylo dohodnuto, že bude vynaloženo úsilí pro zeštíhlení a změnu praktik a procesů tak, aby došlo k redukci pracovní zátěže na posádku. Kde to bude možné a pokud bude možné to začlenit do charterových smluv, společnost se pokusí zařídit, aby při nakládce a vykládce v přístavech posádkám pomáhali další pracovníci společnosti. Důvodem byl předpoklad, že takovýto postup umožní kapitánovi a prvnímu důstojníkovi mít více času na vyřízení potřebných úkolů v přístavech, jako jsou např. chartery a kontroly státních kontrolních inspektorů a posádce dá více času, který bude moci strávit na pevnině. Co se týká velkého množství administrativy, bude bezpečnostním důstojníkem provedena kontrola všech procedur a související administrativy pro identifikaci oblastí, které by mohly být zeštíhleny, což by následně znamenalo redukci administrativy. Tyto zprávy pak budou zaslány firemnímu bezpečnostnímu technikovi, který je prověří s ohledem na jejich praktičnost a soulad s legislativou. Opatření a změny v procedurách a administrativě, které budou shledány vhodnými, budou konečně zdokumentovány, detailně rozpracovány a následně zaslány zpět na lodě k implementaci. Očekávalo se, že tato opatření pro snížení administrativy a pracovní zátěže rovněž přinesou čas pro zorganizování tréninku na palubách. Přestože legislativa vyžaduje, aby role a zodpovědnost jednotlivých členů posádky byly vymezeny v palubních příručkách, o tomto faktu nevěděli všichni členové posádky, především plavčíci. Proto se řídící skupina rozhodla – aby tato záležitost byla vyjasněna – že první důstojník zkopíruje patřičné pasáže a každému členu posádky předá ty, které se jej týkají, aby jejich zodpovědnosti byly jasně vyspecifikovány. První důstojník by měl vypíchnout, že ze zákona nesmějí být nuceni k výkonu jiných činností, mimo těch uvedených a že v případě, že mají pocit, že je od nich vyžadován výkon činností, které nejsou v popisu jejich práce, mohou kontaktovat určenou osobu na pevnině.
Pro zlepšení komunikace námořníků s jejich rodinami a blízkými bylo rozhodnuto, že nejenom na můstku, ale i v jídelně každé lodi bude nainstalován počítač, který budou moci používat všichni členové posádky, takže všichni námořníci, především plavčíci, k nim budou mít přístup. Navíc členové posádky začali měsíčně dostávat firmou placené telefonní karty, které mohou používat v přístavech pro snížení nákladů ze telefonování domů. Co se týká obav o obnovení smluv, společnost cítila, že není schopna nabídnout jakoukoli formu
trvalého
pracovního
poměru,
protože
potřebovala
flexibilitu
vyžadovanou
převažujícím ekonomickým trendem, najímat zaměstnance globálně. Přesto, William Rees se rozhodl, všem členům posádky zaslat osobní dopis, ve kterém stálo, že kdykoli to bude možné, firma obnoví smlouvu s námořníky a tento fakt oznámí v dostatečném předstihu před ukončením současné smlouvy. Tyto smlouvy budou rovněž garantovat pevně stanovenou dobu dovolené, aby námořníci mohli trávit čas se svými rodinami. A konečně, řídící skupina se dohodla, že informace o všech opatřeních, která se zavádějí s cílem snížit stres a změny postupů na palubách, budou zaslány všem členům posádek formou pravidelného lodního bulletinu. Ten obsahoval nejenom informace o změnách, ale také zpětnou vazbu týkající se jejich efektivnosti. Po setkáních SCC sestavila ve spolupráci s dalšími členy řídící skupiny časový rámec, ve kterém budou tato opatření zavedena. Bylo rozhodnuto, že určená osoba na pevnině a kontroloři budou zodpovědní za dohled nad celofiremní implementací opatření pro prevenci stresu s tím, že bezpečnostní důstojníci budou zodpovědní za jejich zavádění na lodích. SCC bude implementaci těchto metod sledovat a v případě potřeby nabídne rady.
Otázky: 1. Jaké jsou role SCC týmu, zaměstnanců v kancelářích, na lodích v implementaci opatření pro prevenci stresu? 2. Jaké výzvy představuje cílová skupina pracovníků na lodi pro plánování intervenčních kroků potřebných pro zavádění opatření pro prevenci stresu? 3. Jaký je rozumný časový rámec pro implementaci navrhovaných opatření, než budou plně zavedena? Jak dlouho by měla být zavedena, než bude možné změřit jejich efektivitu?
5. Hodnocení procesu zvládání rizik a intervencí Časový rámec pro hodnocení efektivity změn a intervencí, ke kterým došlo na palubách, bude záležet na řadě faktorů, včetně pracovní zátěže plavidla a času, který bude trvat, než všichni členové posádky budou zapojeni do nového schématu dostupnosti zdrojů a času potřebného k tomu, přesunout tyto zdroje na palubu lodí. Časový harmonogram bude rovněž ovlivněn přístupem zaměstnanců ke změnám a počtem opatření, která je třeba zavést. Přestože v jiných odvětvích by většinou bylo doporučeno, aby byl proces zvládání rizik každoročně opakován, v lodním průmyslu bude toto opakování potřeba v čase posunout. Je to vzhledem k tomu, že než dojde u plavidla k rotaci jednotlivých posádek, která je velmi významná (až 18 měsíců), budou se při přesouvání zdrojů na plavidla vyskytovat problémy. Přesto, jakmile dojde k implementaci změn a opatření, doporučuje se, aby byl proces zvládání rizik každoročně opakován. Paradigma zvládání stresu, jehož povaha vyžaduje zapojení všech zaměstnanců, je v kontextu lodní dopravy vhodná, protože po počátečním zavedení se společnost a její zaměstnanci naučí, jak takovýto proces implementovat pouze s malou pomocí externích expertů. Pro zhodnocení efektivity intervenčních opatření SCC provedla rozhovory s mnoha klíčovými pracovníky z kanceláří a s některými členy posádek plavidel. Osoby z plavidel byly zvoleny náhodně, přestože volba byla závislá na jejich časové dostupnosti a harmonogramu plavidla. Přesto bylo dbáno toho, aby byli vybráni jak důstojníci, tak plavčíci. Obecně všichni vyjadřovali kladné názory a často bylo vyjdřováno to, že došlo ke zlepšení vztahů na lodích, u pracovních postupů, vzdělávání a komunikace s rodinami a lidmi na pevnině. Rovněž bylo vyjadřováno, že došlo ke snížení jazykových potíží. Navíc, po více než zhruba dvou letech firma zaznamenala menší fluktuaci námořníků, především důstojníků. Na základě analýzy zpráv o nebezpečném míjení se lodí přijíždějících do přístavů a o nehodách, SCC zaznamenala pokles těchto hlášených situací. Ovšem nebyl pozorován podobný pokles v počtu malých nehod a předpokládá se, že důvodem tohoto faktu může být zvýšená tendence pracovníků nehlásit nehody a nemoci. Rovněž došlo k zopakování analýzy hodnocení rizik a byly hlášeny nižší úrovně stresu a drobných onemocnění, stejně jako zvýšená úroveň pracovního uspokojení a oddanosti k práci.
Vzhledem k výhodám procesu hodnocení rizik se společnost rozhodla vytvořit protistresovou politiku, která obsahuje i provádění hodnocení a opatření pro zvládání stresu a je prováděna každoročně společně s jejich vlastními interními audity. Tento způsob byl spatřován jako nejvhodnější metoda implementace, protože nepřidával příliš mnoho práce zaměstnancům a posádkám lodí a nebylo na něj nahlíženo jako na další nařízený audit.
Otázky: 1. Proč v kontextu lodní dopravy trvá zavedení intervenčních opatření déle? 2. Jak lze opatření hodnotit? 3. Jaké jsou výhody opakovaného procesu hodnocení? 4. Jaké jsou výhody a nevýhody toho, že počáteční proces hodnocení provádějí externí experti?
Otázky a témata k diskuzi 1. Které faktory obecně způsobují stres v lodní dopravě? Které stresory lze nalézt u Vaší společnosti? 2. Které skupiny jsou náchylnější ke stresu? Proč? 3. Jak stres tyto skupiny ovlivňuje? Jaké jsou důsledky těchto individuálních stresů na společnost jako takovou? 4. Jak byste provedl(a) proces hodnocení rizik vyplývajících ze stresu ve Vaší společnosti? Jaké jsou hlavní kroky procesu zvládání stresu? 5. Jaké jsou hlavní překážky a problémy pro/při provádění hodnocení stresu ve vaší společnosti? Jak se tyto liší od problémů firem podnikajících v jiném než lodním sektoru? 6. Jaké jsou role expertů, manažerů, kancelářského a lodního personálu v každé fázi procesu? 7. O kterých metodách se domníváte, že by byly vhodné pro prevenci stresu ve vaší společnosti? Vyskytly by se při jejich implementaci nějaké problémy? 8. Jaké výhody má podle vašeho názoru hodnocení rizik pro vaši společnost? 9. Které poradenské firmy jsou v této oblasti k dispozici a kde byste hledal(a) pomoc při provádění hodnocení rizik ve vaší společnosti?
