Persoonlijke Groei
Verbeelding
en nieuwsgierigheid
magazine Het interne magazine van Philips in Nederland, jaargang 11, nummer 1, februari 2006
In deze uitgave 8
Zesgesprek
12
Frits Philips: Bijzonder Gewoon
14
'Neem initiatief bij eigen loopbaan'
16
Black belts; vijf jaar later
19
Kalender
20
Lezersaanbiedingen
24
Mijn Project
4 Employability Centre maakt vaart
10 Maatwerk in loopbaanbegeleiding
HD-Ready LCD Flat TV
kijk op pagina 19
Colofon Philips Magazine is een tweemaandelijkse uitgave van Philips Communicatie Nederland.
Hoofdredactie A.I. Serge van Rooij Bladcoördinatie Henriëtte Bakker Tekstbijdragen Bixie & S. tekstproducties / Paula de Groot / Cezanne Duijvesz Fotografie Hollandse Hoogte / Philips Design Concept Philips Design
21 Nieuw concept doorbraak hotelwereld
Art Direction en Vormgeving Roto Smeets GrafiServices Eindhoven Druk Roto Smeets Services
Een jaar vol kansen Met het verschijnen van het eerste Philips Magazine van 2006 staan we aan de start van een kansrijk jaar. De eerste tekenen zijn veelbelovend. Zo beginnen de inspanningen op het gebied van ‘sense and simplicity’ hun vruchten af te werpen. Uit recent onderzoek onder de Nederlandse beroepsbevolking blijkt namelijk dat Philips opnieuw de lijst aanvoert van meest favoriete werkgever en –misschien nog wel belangrijker - onderscheidend wordt gezien als stijlvol, vernieuwend en origineel. U mag van mij aannemen, dat we gestaag op de ingeslagen weg voortgaan. Dynamiek, uitdagingen én kansen – het hoort bij de sectoren waarin wij actief zijn. Ook in 2006 zal het daar niet aan ontbreken. In de Gezondheidszorg, voor ons een zeer belangrijke groeimarkt, staat onder andere het Elektronisch Patiëntendossier hoog op onze agenda. Lifestyle en Technologie komen samen rond het WK Voetbal, waarvan wij officieel sponsor zijn. Voor veel consumenten hét moment om de aanschaf van een plat tv-scherm met highdefinition beeld te overwegen. Want wat is er mooier dan de wedstrijden te bekijken op een Ambilight, met een vers getapt biertje uit de PerfectDraft binnen handbereik... We zien 2006 dus vooral als een dynamisch jaar vol kansen. Dat gaat echter niet vanzelf, we zullen met z’n allen opnieuw hard moeten werken om die kansen te verzilveren. Intern gaan we daarom inzetten op Groei, Talent & Simplicity. Niet toevallig vindt u in dit magazine verhalen over persoonlijke groei, inzetbaarheid en talent. Genoeg te doen dus. Ik heb er alle vertrouwen in dat we er samen - als ‘One Philips’ - een mooi jaar van gaan maken. Ik wens u veel leesplezier.
Harry Hendriks, CEO Philips Electronics Nederland
Philips Magazine
4
Employability Ce Philips maakt werk van employability. Op verschillende fronten zijn in 2005 activiteiten opgestart die de inzetbaarheid verbreden en het opleidingsniveau van medewerkers verhogen. Dit jaar komt de vaart er goed in, aldus Yvonne van den Berg van het Employability Centre HR Nederland.
Diverse opleidingsactiviteiten verbeteren inzetbaarheid en kennisniveau medewerkers
Het landelijke scholingsproject Certificering
grote mate van veranderingsbereidheid en
Vakmanschap (CV) is gericht op laaggeschool-
flexibiliteit van medewerkers, ook bij Philips.
de Philips-medewerkers, een groep van in
Zowel de medewerker zelf als Philips is gebaat
totaal zo’n 3.500 mensen, die de kans krijgen
bij een brede inzetbaarheid. Het vergroot de
zich te laten scholen tot minimaal startkwalifi-
kansen op passend werk – binnen én buiten
catieniveau. Certificering leidt tot een landelijk
Philips.”
erkende beroepskwalificatie.
Hersenwerk
Speerpunt Philips neemt zijn verantwoordelijkheid door
“Philips hecht veel belang aan het vergroten
het aanbieden en faciliteren van opleidingen,
van de inzetbaarheid van zijn medewerkers.
die het kennisniveau van laaggeschoolde
Dat is nodig, want de Nederlandse Philips-
medewerkers verbeteren. Ieder bedrijfs-
organisatie blijft zich ontwikkelen”, zegt Yvonne
onderdeel zal een eigen employabilityplan
van den Berg, projectleider WGP/accountma-
maken, dat voor een deel gebaseerd is op het
nager CV van het Employability Centre van
Persoonlijke Ontwikkelings Plan (POP) dat
Human Resources Nederland (HRN).
individuele medewerkers moeten opstellen.
Het Employability Centre werd in
Daarin geven ze aan hoe ze hun eigen employ-
oktober 2004 opgericht na bunde-
ability willen vergroten. Scholing is daarbij een
ling van het Loopbaancentrum, CV/WGP
belangrijk hulpmiddel.
(Werkgelegenheidsplan) en Jet-Net (Jongeren
Yvonne: “Employability is echt een speerpunt
en Technologie Netwerk Nederland) en coör-
van beleid geworden. Dat komt ook in de
dineert en adviseert bij het opzetten van
CAO tot uitdrukking: wat we met de vakbon-
employability-activiteiten. “Nederland wordt
den hebben afgesproken willen we ook waar-
steeds meer een kenniseconomie. Handenwerk
maken. Philips wil veel investeren in opleidin-
verschuift naar hersenwerk. Dat vereist een
gen, we willen ervoor zorgen dat de compe-
5
februari 2006
ntre maakt vaart
Jos Nelis en Yvonne van den Berg
tenties op het gewenste niveau komen. Daarbij
300, red.), nemen het werk van studerende
steunt dergelijke lokale initiatieven. Een voor-
is het wel zaak dat ook de medewerkers hun
vaste medewerkers tijdelijk over. Zo ontstaat
beeld van een ‘best practice’ is de employ-
eigen verantwoordelijkheid nemen.”
een win-win situatie voor alle partijen: Philips
ability-aanpak bij Philips Lighting in Deurne/
Het Employability Centre probeert niet alleen
behoudt de productiecapaciteit, de WGP’er
Maarheeze. De vestiging maakt een omme-
de betrokken medewerkers te motiveren,
krijgt werkervaring en scholing en de vaste
zwaai van massafabricage naar een bedrijf dat
maar geeft ook tekst en uitleg aan de bedrijfs-
medewerker vergroot zijn marktwaarde door
hoogwaardige componenten ontwikkelt en
leiding van Philips-vestigingen in ons land.
opleiding(en). Bij iedere Philips-vestiging is een
produceert. Er zullen de komende jaren banen
“Het is belangrijk dat het topmanagement
CV-projectleider aangesteld, die het hele pro-
verdwijnen, terwijl het kennisniveau naar
en leidinggevenden zich bewust worden van
ces helpt uitvoeren.”
een hoger peil moet. Maar een grote groep
de noodzaak én de opbrengsten van opleiden en dat ze daarin faciliteren. Opleidingen
Best Practice
worden deels of helemaal in werktijd gege-
(productie)medewerkers heeft geen beroepskwalificatie en volgt ook geen enkele opleiding. Zij worden persoonlijk uitgenodigd voor de
ven. De gaten die daardoor vallen kunnen
Op lokaal niveau zijn inmiddels diverse oplei-
workshop ‘Leren Werkt!’. Deze workshop is
worden opgevuld door deelnemers aan het
dingsactiviteiten voor medewerkers in het
door het LoopbaanCentrum in samenspraak
Werkgelegenheidsplan. Deze WGP’ers, lang-
kader van CV opgestart. Dat zullen er dit jaar
met HRM en het management van Deurne/
durig werklozen die bij Philips in staat worden
alleen maar meer worden, aldus Yvonne van
Maarheeze ontwikkeld en geeft de deelnemers
gesteld werkervaring op te doen (jaarlijks zo’n
den Berg. Het Employability Centre onder-
inzicht in hun eigen capaciteiten en moge-
Philips Magazine
6
lijkheden binnen én buiten Philips. Het biedt
shop inmiddels aan de medewerkers aangebo-
Wij willen helpen, maar de mensen moeten
hen de kans om de toekomst in eigen hand
den. Het trainingsconcept is in principe ook
het zelf oppikken.” Het Employability Centre
te nemen. Met deze medewerkers wordt een
voor andere vestigingen toepasbaar.
zal ook in 2006 verschillende initiatieven ont-
actieplan uitgestippeld met een aantal doelstellingen voor het komende (half)jaar. Van de
Geen dwang
eerste ‘lichting’ deelnemers koos een aantal
plooien die de medewerkers (en hun managers) meer bewust moeten maken van de noodzaak om te groeien naar employability:
ervoor alsnog een opleiding tot vakman in
Het gaat bij employability om een gedeelde
het vermogen om adequaat inzetbaar te zijn in
de procesindustrie (VAPRO) te gaan volgen.
verantwoordelijkheid, benadrukt Yvonne. “Er
bestaande en toekomstige functies bij Philips
Anderen grepen de kans om een heel andere
is absoluut geen sprake van dwang. Niemand
of daarbuiten.
beroepsrichting te verkennen: ze volgen oplei-
wordt in een bepaalde richting gedwongen.
dingen tot onder meer systeembeheerder en
Het gaat erom dat mensen de verantwoorde-
vrachtwagenchauffeur. Op kosten van Philips.
lijkheid voor hun eigen toekomst nemen, o.a.
Ook de myshop-organisatie heeft de work-
door hun inzetbaarheid te vergroten.
www.philips.nl/magazine
‘Wij maken mensen m De gefaseerde sluiting
De vestiging van Philips Semiconductors in
vakbonden gemaakt dat Philips de medewer-
van Philips in Stadskanaal
Stadskanaal, waar diodes werden gemaakt,
kers maximaal zou gaan voorbereiden op een
onderging de laatste jaren diverse reorgani-
nieuwe baan elders. Scholing is zeer belangrijk,
saties. In 2002 werd de sluiting aangekondigd,
omdat het merendeel van de medewerkers
op weloverwogen wijze
alleen was nog niet bekend wanneer de poor-
laaggeschoold is. En daarop zit men in het
kregen de 249 overgebleven
ten definitief dicht zouden gaan. Ofschoon
noorden al helemaal niet te wachten.
die boodschap hard aan kwam, werd er door
De arbeidsmarkt is hier buitengewoon dun.”
had een positieve kant:
medewerkers de
de vroegtijdige mededeling ruimte gecreëerd
mogelijkheid om zich via
voor het plantmanagement om naar oplos-
scholing voor te bereiden
Zorgvuldige intake
singen te zoeken. Daarbij werd op twee paarden gewed, aldus John Nizet. “De primaire
In september 2004 kregen de medewerkers
op een nieuwe baan elders.
wens was om onze business te verkopen
de keuze uit drie varianten: scholing, deta-
Het percentage gedwongen
aan derden. Dat is uiteindelijk niet gelukt,
chering (en proefplaatsing) en bemiddeling.
hoewel we zeer goede condities aanboden
De meeste medewerkers, zo’n 60%, kozen
en met meerdere partijen in gesprek zijn
ervoor om door opleidingen hun kansen op
geweest. Resteerde optie twee, om de site
de arbeidsmarkt te vergroten. 35% Koos voor
als infrastructurele voorziening aan te bieden
een detachering bij andere bedrijven, die door
aan de ‘omgeving’, de gemeente Stadskanaal.
Philips financieel werd ondersteund (aanvul-
Anderzijds werden goede afspraken met de
ling salaris en handhaving gunstige regelingen).
ontslagen zal daardoor uiteindelijk miniem zijn, verwacht plantmanager John Nizet.
7
februari 2006
60% van de medewerkers in Stadskanaal koos ervoor via opleidingen hun kansen op de arbeidsmarkt te vergroten.
obiel in hun hersenen’ Slechts 5% wilde alleen bemiddeling. Er vond een zorgvuldige intake plaats, samen met het CWI (centrum voor Werk en Inkomen) in Stadskanaal, waarbij de medewerker kon aangeven welke richting hij wilde ingaan. Samen met een begeleider werd een passend opleidingstraject uitgestippeld, zowel
Scholing verhoogt kansen medewerkers Philips Stadskanaal op externe markt
mobiel maken in hun hersenen: door kennis en kunde in combinatie met de vaak jarenlange ervaring. Door de lange voorbereidingsperiode konden wij zeggen: u wordt ontslagen, ga kijken wat je wilt doen. Normaal is daar geen tijd voor, dan rest alleen een sociaal plan. Onze boodschap is: ga niet thuis zitten wach-
collectief (VAPRO, vakopleiding procesin-
ten op een baan, maar ga zelf aan de gang. Die
dustrie) als individueel. John Nizet: “Mensen
inzet wordt beloond. Ik kan niet garanderen
krijgen de kans om te doen wat ze altijd al
uit dat van de ruim duizend medewerkers,
dat iedereen een passende baan vindt, maar
hadden willen doen. Er zijn voormalige ope-
die Philips Stadskanaal in 1999 nog had, maar
door de opleidingen worden hun kansen wel
rators die nu in de zorg werken, in de trans-
hooguit een paar procent uiteindelijk niet
duidelijk vergroot.”
portsector en er is zelfs iemand die grafstenen
geplaatst kan worden. Voorlopig blijft de plant
bewerkt. Er zijn ook medewerkers voor zich-
nog tot in de tweede helft van 2006 open.
zelf begonnen. Dat heeft Philips gestimuleerd
Bijzonder in de ‘Stadskanaalse aanpak’ is
en actief ondersteund, in sommige gevallen
dat wij de mensen weerbaar willen maken,
met machines en materialen uit onze fabriek.
in plaats van ze een zak geld mee te geven.
Velen zijn pas in de loop van 2005 aan deze
Groningers laten zich moeilijk verhuizen, die
trajecten begonnen, maar het ziet er naar
willen hun kerktoren zien. Dan moet je ze
www.philips.nl/magazine
Harry Geessinck
Levensloopregeling A good of niet?
company Per 1 januari 2006 zijn er in Nederland een hoop veranderingen op sociaal vlak doorgevoerd. Zo heeft elke medewerker nu de
to work for
Materials Handling manager Philips Lighting Winterswijk
keuze mee te doen aan de levensloopregeling. Ook Philips heeft voor zijn medewerkers een aantal mogelijkheden opgesteld.
“Voor mij persoonlijk is de keuze niet zo moeilijk om wel of niet
Heb jij al een keuze gemaakt?
mee te doen aan de levensloopregeling. Ik ben ouder dan 55 jaar, dus ik kan er niet meer aan deelnemen. Voor jonge mensen is dit wel de enige manier om een paar jaar eerder met pensioen te kunnen gaan op een fiscaal ‘aantrekkelijke’ manier.”
Kees Hazen
Simone Vugts
Machinaal Verspaner, Philips Lighting Roosendaal
Bureau Overheidsrelaties, Philips Electronics Nederland Eindhoven
“Ondanks dat meedoen aan de levensloopregeling een aantrek-
“Op dit moment vind ik de spaarloonregeling interessanter, want
kelijk rendement kan opleveren, doe ik niet mee aan deze regeling.
je hebt makkelijker toegang tot het gespaarde bedrag en meer
Omdat er eigenlijk geen duidelijkheid is omtrent de verlofregeling.
vrijheid om dit te gebruiken. Misschien dat ik in de toekomst wel
De bijdrage van de werkgever aan de levensloopregeling is mini-
zal deelnemen aan de levensloopregeling. Je kunt tenslotte ieder
maal. Als functiegroep medewerker vind ik de spaarloonregeling
jaar instappen en dus ook iedere keer afwegen welke regeling het
voorlopig een beter alternatief.”
beste bij je persoonlijke situatie en voorkeuren aansluit.”
Hein Lely
Annie Kanselaar-van-Lier Directiesecretaresse, Philips Semiconductors Nijmegen
System Test Engineer, Philips Medical Systems Best
“Om mee te doen aan de levensloopregeling zou ik, vanwege mijn
“Ik heb nog geen besluit genomen, maar ik doe waarschijnlijk
leeftijd, nu teveel van mijn geld opzij moeten zetten wil het nog
niet mee aan de levensloopregeling. De spaarloonregeling is
effect hebben. Ik geniet liever nu, op dit moment. Na mijn
volgens mij aantrekkelijker, aangezien je bij de levensloopregeling
pensioen heb ik de zaken toch wel geregeld. Ik blijf dus gewoon
het spaartegoed moet gebruiken voor verlof. Voorlopig heb ik
bij de spaarloonregeling.”
daar geen behoefte aan en kies ik voor de keuzevrijheid van de spaarloonregeling.”
Commentaar of
ideeën? Please send us
Karin Roth
your comments & opinions on: Finance & Accounting, Philips Medical Systems Heerlen
‘New Topic’ Heeft u opmerkingen over deze rubriek of dit onderwerp? Of heeft u ideeën voor een kwestie waarover Philips
“Zelf ben ik er nog niet helemaal over uit. Ik ga dan ook eerst nog een jaartje door met de spaarloonregeling, en zoek op mijn gemak
medewerkers hun zegje kunnnen doen? Bel of mail ons (voor adresgegevens zie achterpagina).
uit hoe de levensloopregeling nu precies in elkaar zit. Dan kan ik in 2007 alsnog hieraan deelnemen. Ik ben nog jong, dus heb nog een hele tijd te gaan, wat werken betreft.”
www.philips.nl/magazine
Philips Magazine
10
Maatwerk in loop Toe aan een nieuwe uitdaging of wil je aan je ontwikkeling werken, maar weet je niet goed hoe dat aan te pakken? Het Philips LoopbaanCentrum van Human Resources Nederland kan je op weg helpen. Als expertisecentrum voor werk- en loopbaanvraagstukken biedt het Loopbaancentrum
Vertrouwelijk
workshops, trainingen of individuele bege-
maar ook een ‘employer of possibilities’ om mensen te behouden. Dat bereik je niet alleen met een goed salaris en een goede werkplek;
leiding, counseling en coaching aan. “Wij
Manager Jos Ducheine: “Het eerste en eventu-
je zult ook mensen in staat moeten stellen zich
proberen”, vertelt loopbaanconsulent Diem
eel tweede gesprek is volstrekt vertrouwelijk.
blijvend te ontwikkelen.”
Wolff, “laagdrempelige ondersteuning te bieden
Pas als we een vervolgtraject ingaan, wordt er
aan Philips-medewerkers die loopbaanvragen
contact gelegd met de HR-manager of de lijn-
hebben. Dat moet je breed zien: van vragen
manager. Ook dan zullen we alleen inhoudelijk
zoals ‘Ik heb al zo lang geen cv meer gemaakt;
rapporteren als de cliënt het daarmee eens
help me daar eens bij’, tot ‘Ik ben echt toe aan
is.” Het is in ieders belang dat mensen zich
Het LoopbaanCentrum biedt, zegt Jos, allerlei
iets anders; help me uit te vinden wat ik echt
senang voelen in het werk dat ze vandaag en
instrumenten aan: individuele gesprekken,
wil’. Onze stijl van werken kun je samenvatten
morgen doen. Jos: “In de toekomst ontstaat in
groepsgewijze workshops, opleidingen, trai-
als ‘mensen helpen zichzelf te helpen’.” Iedere
Europa een tekort aan goedopgeleide mensen.
ningen enzovoorts. “We hebben ons eigen
Philips-medewerk(st)er in Nederland is vrij om
Daarom moet Philips niet alleen een ‘employer
Development Centre ontwikkeld, waarmee we
bij het LoopbaanCentrum aan te kloppen.
of choice’ zijn om mensen binnen te krijgen,
bij Philips High Tech Plastics goede resultaten
Managers
André Vermeulen, Field Support Specialist, Customer Support X-Ray, Philips Medical Systems, Best “Na vijf jaar in mijn eerste baan was ik aan iets anders toe. Op advies van mijn personeelsdienst heb ik me toen verdiept in het cursusaanbod van het LoopbaanCentrum. Bij de workshop ‘Persoonlijk profiel’ dacht ik meteen: ‘Dat is het!’. En inderdaad. Het werken met de groep was hartstikke leuk. We voelden elkaar aan, gaven elkaar feedback en daagden elkaar uit. En gaande de workshop kreeg ik helder wat voor mij in een baan belangrijk is.” “Tijdens de workshop kreeg ik een tip over een vacature. Ik wilde eigenlijk eerst de workshop afronden om open te kunnen kijken naar hoe ik verder wil. Toch was mijn interesse gewekt en na overleg met mijn persoonlijke coach - die is onderdeel van de workshop - heb ik gesolliciteerd en ben ik aangenomen. De baan past prima in het beeld dat ik verder in de workshop heb opgebouwd. Tijdens de workshop verzamel je heel wat informatie over jezelf. Daar kijk ik nog regelmatig doorheen. Vooral naar de feedback van de anderen. Zo blijf ik alert op hoe ik met mijn loopbaan verder wil.”
11
februari 2006
baanbegeleiding
hebben geboekt. Daarbij sluiten we natuurlijk
goed weten waar te beginnen.” Jos ziet ook
Tenslotte zal coaching meer aandacht krijgen.
nauw aan bij de ontwikkelingen binnen Philips,
dat mensen eerder én jonger komen.
Jos: “We krijgen steeds meer mensen die
zoals de Philips Competenties en de corporate opleidings curricula.Verder hebben we samen met Lighting Deurne/Maarheeze de zeer suc-
Loopbaan en levensfase
tevreden zijn met hun baan, maar die aanlopen tegen aspecten van het werk of hun eigen functioneren. Bijvoorbeeld: de jonge manager, die wil weten welke managementstijl bij hem
cesvolle workshop ‘Leren Werkt1’ ontwikkeld om medewerkers bewust te maken van het
Verder verwacht hij dat de combinatie van
past. Daar doen we wel iets aan, maar dat
belang van opleiden.” Ook managers worden
loopbaan en levensfase een groot item in de
moeten we wat gaan intensiveren.”
ondersteund. Daarbij gaat het om vragen, zoals
employability-discussie gaat worden. “We
hoe kom je als manager, samen met de mede-
hebben al een workshop die ‘Loopbaan en
Voor meer informatie over het Philips
werker, tot een ontwikkelplan? En hoe voer je
Levensfase vijftigers’ heet. Daarin staan we stil
Loopbaancentrum en het Virtueel
de dialoog daar over?
bij hoe 50-plussers de - door het optrekken
LoopbaanCentrum zie pww.hrn.philips.com/
Het aantal vragen over loopbaankwesties zal
van de pensioenleeftijd – langere weg naar het
loopbaancentrum. Een brochure aanvragen
de komende jaren alleen maar toenemen,
pensioen zodanig kunnen inrichten dat men
of aanmelden voor een intakegesprek kan via
zegt Diem. “Het besef dat jezelf ontwikkelen
met voldoening aan de slag blijft. Omdat elke
[email protected]
een must is en dat je daar allereerst zelf
levensfase zijn specifieke kenmerken heeft,
of 040 27 83001.
verantwoordelijk voor bent, neemt toe.
denken we ook na over workshops voor veer-
Kijk voor het volledige artikel op:
Medewerkers komen bij ons omdat ze niet
tigers en dertigers.”
www.philips.nl/magazine
Philips Magazine
Dr.ir. F.J. Philips op de schouders tijdens het 75-jarig jubileum in 1966.
12
Frits Philips: Bijzonder Gewoon Het sociale gezicht van Philips. Mensenmens. Het overlijden van Frederik Jacques Philips, op 5 december 2005, zorgde voor een stortvloed van reacties. Hier en daar werd hij een icoon van 20e eeuwse ondernemerschap genoemd. Maar ‘meneer Frits’ zal toch vooral herinnerd
Dr.ir. F.J. Philips tijdens een TV-opname van RTL-4 op de Herdgang, rechts van hem Ronaldo.
worden als ‘die gewone, warme en humoristische man, met dat grote sociale hart’. Hijzelf zal daar vrede mee hebben. In wat zijn laatste interview bleek te zijn, werd hem gevraagd wie hem het meest is bijgebleven. Waren het de koningen, keizers, uitvinders, topeconomen of zakentycoons die zijn pad kruisten? Dus niet. “De mens die bij Philips werkt. De gewone man.” drie korte reacties.
www.philips.nl/magazine
De heer en mevrouw Philips brachten een bezoek aan de Efteling in 1991.
13
februari 2006
waar iedereen elke vraag kon stellen die in
meer dan wie ook besefte dat een bedrijf in de
hem opkwam. Zijn betrokkenheid onder-
eerste plaats wordt opgebouwd met ménsen.
vond ook voormalig OR-lid Jan Adriaans aan
Die bepalen wat er uiteindelijk gebeurt en zijn
“Zijn grootste vaardigheid was dat hij
den lijve. Adriaans, inmiddels met pensioen,
belangrijker dan gebouwen, geld en machines.
ongelooflijk goed met mensen kon omgaan”,
maakte twintig jaar deel uit van het intern
Frits liet zich nooit opjagen, maakte de dingen
zegt Bob Verheeke, die Frits Philips als per-
overleg, waarvan negen jaar als secretaris
niet te moeilijk. Hij leefde vanuit een grote
soonlijk secretaris en secretaris van de raad
van de centrale ondernemingsraad (COR):
innerlijke zekerheid en was voor de duvel niet
van bestuur vele jaren terzijde heeft gestaan.
“Na de jaarlijkse kranslegging bij het stand-
bang. Met zijn talent voor humor en beschou-
De heer Philips stond aan de wieg van het
beeld van Anton Philips door de Philips-top
wende relativeringsvermogen bracht hij lucht
intern overleg. Uit de lokale inspraakkernen
en een COR-delegatie, werd altijd even koffie
in strenge toestanden. Zo’n mens vergeef je
ontstond het Centraal Contact
gedronken in een zaakje vlakbij. Een aantal jaar
veel waar je anderen op zou afrekenen.
Ondernemingsraden, waarin alle vestigingen
geleden had de centrale ondernemingsraad
Van zo’n mens ga je gewoon houden..”
in Nederland vertegenwoordigd waren. In
een conflict met de directie over de vergoed-
de tweede helft van de jaren zestig was Frits
ing van jubileumrecepties. Frits Philips hoorde
de motor achter de Basic Considerations, de
van onze problemen en stapte direct naar de
uitgangspunten van het ondernemingsbeleid.
aanwezige directeur. ‘Zeg, hedde da gehoord?
“Hij is daar lang mee bezig geweest. De uit-
Regel dat eens op een goede manier…’ En dat
gangspunten waren voor die tijd baanbrekend:
gebeurde ook. Ik vond dat tekenend voor zijn
meneer Philips heeft ze overal in de wereld
grote sociale betrokkenheid. Hij liet blijken dat
hartstochtelijk verdedigd.” Na de tweede
hij de ondernemingsraad serieus nam.”
Baanbrekend
wereldoorlog werd de term ‘maximaal nuttige werkgelegenheid’ in de statuten opgenomen
De mens voorop
– om duidelijk te maken dat een bedrijf meer is dan een winstmachine. “Toen die passage
Guus Bekooy verdiepte zich voor zijn boek
geen functie meer had en aan de aandeelhoud-
‘Frits Philips 100’, dat vorig jaar verscheen, in
ers werd voorgesteld die te schrappen, heeft
de warme persoonlijkheid van de meest popu-
hij nog forse kritiek geuit. Zijn hele denken
laire Philips-president aller tijden. Het sociale
was gericht op wat het beste was voor de
accent in zijn ondernemerschap mag zeker
werknemers.”
extra worden belicht, aldus Bekooy, die zelf
Praatje bij de haard
Kranslegging bij het monument voor gevallenen op het Philipscomplex aan de Glaslaan te Eindhoven op 4 mei 1993.
ruim veertig jaar bij Philips werkte. “Tijdens de Tweede Wereldoorlog betekende werk bij Philips voor velen vooral een overlevingskans.
Frits Philips was een warm voorstander van
In de wederopbouw had hij als ondernemer
openheid naar de medewerkers toe. Met de
de wind mee. Alles wat werd opgepakt, had
ondernemingsraad had hij een uitstekende
een veelbelovend uitzicht op succes. Tekenend
band. Befaamd was het traditionele ‘praatje
vind ik dat in zijn beleidskeuzes de belangen van
bij de open haard’, een informele ontmoet-
mensen - binnen en buiten de onderneming-
ing van de OR en Frits Philips rond Kerstmis,
zo vaak voorop heeft gestaan. Ik denk dat hij
Dr.ir. F.J. Philips heeft op 9 oktober 1948 de eerste tegel geschroefd van de zelfbouwwoningen aan de Melkweg in Tongelre.
Philips Magazine
14
‘Neem initiatief b
Philips-medewerkers moeten bewuster worden van de mogelijkheden om hun carrière een nieuwe wending te geven. Daarvoor kunnen ze gebruik maken van de Philips Career Site waarop dagelijks gemiddeld 650 vacatures in Europa worden aangeboden. Het devies van Philips EMEA Recruitment Services: kijk vaker en neem je toekomst bij Philips in eigen hand.
Recruitment Services verricht Philips-breed de werving en selectie van kandidaten voor vacatures, voornamelijk in de grote Europese landen. Dat is een hele klus, want in Europa staan permanent zo’n 650 vacatures open, waarvan 400 in Nederland. “Zestig procent van de vacatures heeft een technisch profiel, maar er is ook altijd vraag naar bijvoorbeeld marketing-, sales- en supply-mensen. Recruitment Services gaat voor gerichte online werving via de Philips Career Site. In 2005 hadden we 2100 vacatures, waarvan er
www.philips.nl/magazine
35 procent met interne kandidaten zijn vervuld”, aldus Rob Senden van Recruitment Services.
15
februari 2006
ij eigen loopbaan’ Integriteit Recruitment Services werd in 2003 opgericht als shared service center om het zoeken van kandidaten voor functies vanaf vakgroep 50 (jong afgestudeerden) tot en met 90 (senior management) efficiënt en professioneel ter
Philips Recruitment Services vraagt meer aandacht van medewerkers voor Career Site
(pww.careercenter.philips.com) inschrijven bij de Career Assistent, een simpele applicatie die ingeschreven medewerkers regelmatig per email informeert over vacatures die voldoen aan het opgegeven profiel. Ook is het belangrijk dat de medewerker regelmatig op onze site naar vacatures speurt en ook daadwerkelijk solliciteert. Alleen een CV invoeren is niet
hand te nemen. Die taak lag voorheen bij
voldoende, dat is geen garantie dat je er wordt
de productdivisies en de landenorganisaties.
uitgepikt. Onze Sourcing Specialisten gaan pas
Recruitment Services zorgt – ook in het kader
Philips-medewerkers kijken. Wij gaan echter
door het kandidatenbestand als een vacature
van ‘One Philips’- voor eenduidigheid in de
altijd voor de integriteit van de shortlist – of
moeilijk invulbaar is. Ons advies: neem zelf het
presentatie naar buiten. Rob Senden: “Wij
de beste kandidaten nu van binnen of buiten
initiatief, blijf er energie insteken. Kijk regelma-
leveren binnen gemiddeld acht weken een
Philips komen. Wel is het zo dat interne kan-
tig, liefst wekelijks, op de career site, want met
shortlist van drie voorgeselecteerde kandi-
didaten zich al bij Philips hebben bewezen en
30 tot 60 nieuwe vacatures per week ververst
daten aan de klant, die de definitieve keuze
in het concern gedijen. Dat geeft een grotere
het bestand snel!”
maakt. De kandidaten putten we uit interne en
garantie op succes.”
externe bron, waarbij we nadrukkelijk naar de
Loopbaan Om deel te nemen aan het wervings- en selec-
Paul Sanders Product marketing manager Babycare (DAP)
tieproces moet de interne kandidaat wel regel-
“De career site is een goed hulp-
matig van zich laten horen. Dat gebeurt nu te
middel om met het zoeken naar een
weinig is de stellige indruk van Recruitment
nieuwe functie te beginnen, maar je
Services. Rob Senden: “De gemiddelde mede-
moet daarna wel zelf actie onderne-
werker is te weinig bekend met de middelen die er zijn. Helaas denkt lang niet iedereen er aan om zich regelmatig met zijn/haar loopbaan bezig te houden. Terwijl Philips haar medewerkers stimuleert om na enkele jaren van functie te veranderen. Wat moet die medewerker doen? Om te beginnen moet hij/zij zich op Rob Senden.
onze Career Site
men. Je netwerk is heel belangrijk. Zo’n twee jaar geleden werkte ik bij Lighting en was toe aan wat anders. Na aanmelding op de career site nam een recruiter contact met mij op.Toen ging het snel: in korte tijd had ik mijn huidige baan. Daar was ik zeer tevreden over.”
Philips Magazine
16
Black belts, vijf jaar later Black belts. Vandaag de dag werken er 150 black belts van Philips Lighting aan doorbraakprojecten wereldwijd. Vijf jaar geleden stonden ze al in Philips Magazine. Jonge mensen die stonden te trappelen om zich te bewijzen. Die – goed begeleid - hun tanden mochten zetten in grote en vaak complexe doorbraakprojecten. Zwaargewichten met talent en ambitie. Nu, vijf jaar later, zijn we benieuwd naar hun carrièreverloop. En we vragen hen hoe zij terugkijken op hun black belt periode.
17
Het black belt programma is een manier om kwaliteitsverbeteringen en besparingen te realiseren. Het gaat hierbij met name om het reduceren van spreidingen en variaties in alle denkbare processen. Een ander doel van het programma is jonge, ambitieuze mensen een kans te geven zich te bewijzen. Om hen versneld uit te laten groeien tot de managers van morgen. Het succesvol afronden van het black belt programma brengt je carrière in een stroomversnelling en opent deuren.
Omgaan met weerstanden Heiko Vetkamp is op dit moment Key Account Manager voor Lighting in Nederland. Zijn black belt periode eindigde begin 2001. Nu, vijf jaar later, is hij nog steeds blij dat hij het gedaan heeft. “Persoonlijk heb ik het als zeer positief ervaren. Het meest waardevol voor mij was dat ik goed heb geleerd hoe om te gaan met weerstanden binnen een organisatie. Als black belt ben je verantwoordelijk voor omvangrijke veranderingstrajecten en iedere verandering roept nu eenmaal weerstanden op. Als je weerstanden kunt herkennen bij mensen, kun je hier rekening mee houden. Deze kennis kwam me goed van pas in mijn latere baan, waar ik te maken kreeg met een grootschalige saneringsoperatie.
februari 2006
Stichting Philips-Van der Willigen Fonds BIJDRAGE STUDIEKOSTEN STUDIEJAAR 2006/2007 Kinderen van Philips’ medewerkers en gepensioneerden of daarmee gelijkgestelde kunnen een bijdrage aanvragen in de studiekosten van dagstudies aan universiteiten en scholen voor hoger en middelbaar beroepsonderwijs. In België is een bijdrage mogelijk vanaf het 4e jaar (2e jaar van de 2e graad) van het TSO, BSO en KSO. ASO komt niet in aanmerking. Een informatiebrochure met aanvraagformulier is te krijgen bij de receptie van gebouw HME (Mathildelaan 83) in Eindhoven of bij de personeelsdienst. De aanvraag dient vóór of uiterlijk op 1 maart 2006 op het fondsbureau te zijn ontvangen. Bij gewijzigde studieplannen kan de aanvraag later nog worden gewijzigd of ingetrokken. Wanneer van het fonds al een bijdrage wordt ontvangen hoeft niet opnieuw een aanvraag te worden gedaan. Voortzetting van de bijdrage wordt beoordeeld aan de hand van de gegevens van het studieverslagformulier, dat omstreeks mei wordt toegezonden. Dit formulier kan ook worden gebruikt voor het aanmelden van een tweede studie. INLICHTINGEN: In Eindhoven: na afspraak bij het Fondsbureau, gebouw HME-2, of telefonisch, toestelnummers (040) 27 57340 en (040) 27 55444. Buiten Eindhoven:
Heiko Vetkamp
personeelsdienst eigen bedrijfsonderdeel.
Philips Magazine
18
negatieve gevoelens. De manier waarop je een nieuw project het beste kunt aanpakken, de stappen die je moet nemen. Deze kennis pas ik nog steeds toe.”
Ook marketing & sales De derde ex black belt is Gerbrand Swart. Hij is net gestart als Product Portfolio Manager TL5 binnen Lighting. “Voor mij was de statistische aanpak het meest waardevol van de black belt training. Die zorgt voor een goede beheersing en onderbouwing van het hele proces. Sterker nog, ik vind dat niet alleen de proceskant maar ook marketing en sales kunnen profiteren van een gedegen statistische voorbereiding. Terugkijkend op mijn
Paul Wijnen
black belt periode, kan ik het iedereen alleen maar aanraden. Ik ben blij dat ik deze kans heb
Een ander sterk punt vond ik het netwerk dat je opbouwt als black belt. Met een groot aantal
www.philips.nl/magazine
mensen heb ik nog steeds contact.”
Facts & figures Paul Wijnen, nu werkzaam als Program Manager inkoop van Lighting, is een andere voormalige black belt. Ook hij zou het iedereen aanraden. “Je wordt persoonlijk enorm gestimuleerd, dat is het goede. Ik heb veel geleerd in korte tijd. Het herkennen en omgaan met weerstanden is inderdaad een belangrijk aspect. Daarnaast had ik veel aan het gestructureerd te werk gaan. Als black belt leer je te focussen en doordachte beslissingen te nemen, onderbouwd met feiten en cijfers. Goed, want hiermee kun je voorkomen dat je je beslissingen laat leiden door positieve of
Gerbrand Swart
gekregen.”
19
februari 2006
www.philips.nl
2006
Kalender
31 januari
1 februari
TPZ Business Angels Meeting, High Tech Campus Eindhoven
5 jaar Senseo!
Vanaf 8 februari 2006! Bij Philips myshop! Een HD-Ready LCD Flat TV! 82 cm voor maar € 999,-! Of voor maar € 100,- per maand!*
14 februari Lunch break concert High Tech Campus Eindhoven
*Vraag in de winkel naar de voorwaarden
16 februari Better2Gather meeting, High Tech Campus Eindhoven
16 maart Better2Gather meeting, High Tech Campus Eindhoven
21 en 22 februari
22 februari Opening 1e Ambient Experience Cath Lab van Philips in Catharinaziekenhuis, Eindhoven door Gerard Kleisterlee
GCCF, Amsterdam locatie nog niet bekend
week 11 -12 Klantendagen, gebouw VB Eindhoven
Philips Magazine
20
PSV Kalender 2006 In het kader van de samenwerking tussen PSV en KWF Kankerbestrijding werken de spelers belangeloos mee aan een bijzondere kalender, waarvan de opbrengst ten goede komt aan het goede doel. Van elke kalender gaat vijf euro naar KWF Kankerbestrijding toe. Dit geld wordt, op verzoek van de selectie van PSV, gebruikt voor onderzoek naar kinderkanker. Nagenoeg alle spelers zullen in de kalender te zien zijn. Speciale Philipsprijs € 16,-
Philips Magazine aanbiedingen februari 2006 Philips biedt u de mogelijkheid om tegen gereduceerde prijzen de thuiswedstrijden van PSV te bezoeken. Voor competitiewedstrijden betaalt u geen € 35,- maar slechts € 28,- per kaartje. Vult u alstublieft het gewenste aantal in, maximaal 4 kaarten per wedstrijd.
Guus Meeuwis
Guus Meeuwis geeft in juni drie concerten in het Philips Stadion. Het wordt een groot feest met een diversiteit aan gastoptredens. Voor het reeds uitverkochte concert op zaterdag 10 juni hebben wij nog enkele goede tribunekaarten voor het Philips personeel kunnen reserveren. De kaarten kosten € 35,( incl. reserverings- en verzendkosten).
Lezersaanbiedingen Bestellen kan alleen met behulp van deze bon
Naam: PSV Wedstrijden Zaterdag 4 maart
19.30 uur PSV – FC Heerenveen à € 28,-
Zaterdag 18 maart
19.30 uur PSV – NEC à € 28,-
Zaterdag 8 april
19.30 uur PSV – FC Groningen à € 28,-
PSV – Olympique Lyon PSV speelt op dinsdag 21 februari thuis tegen Olympique Lyon voor de Champions League. Speciaal hiervoor hebben wij nog een aantal kaarten op de Noordtribune voor Philips medewerk(st)ers kunnen regelen. U kunt maximaal 4 kaarten per persoon reserveren Dinsdag 21 februari
20.45 uur PSV – Olympique Lyon à € 68,-
dhr. / mevr.*
Adres: PC / Woonplaats: Tel: e-mail: Salaris / Pensioennummer:
Banknummer / Gironummer* (voor de inhouding)
PSV Kalender 2006 De kalender is een unieke uitgave en gaat in de winkel € 20,- kosten. Philips kan het personeel deze kalender met korting aanbieden, u betaalt dan slechts € 16,- (incl. verzend- en administratiekosten).
Betaling van de door u bestelde toegangskaarten/producten geschiedt via een machtiging tot eenmalige incasso. Indien incasso niet mogelijk is, heeft u geen recht op de toegangskaarten/producten.Wanneer één week voor het evenement geen incasso heeft plaatsgevonden, zijn u geen plaatsen toegewezen. Uw gegevens worden geregistreerd bij afdeling Sponsoring, Philips Electronics Nederland B.V. Ze worden uitsluitend gebruikt voor het behandelen van uw aanvraag.
Guus Meeuwis
Handtekening
De kaarten kosten € 35,- (incl. reserverings- en verzendkosten) Zaterdag 10 juni 2006
* Doorhalen wat niet van toepassing is
Stuur uw volledig ingevulde bon in een voldoende gefrankeerde envelop naar: Philips Electronics Nederland B.V. / afd. Sponsoring / Gebouw VB 12-315c / Postbus 90050 / 5600 PB Eindhoven
21
februari 2006
Nieuw concept doorbraak hotelwereld One Philips. Sense & Simplicity. Belangrijke pijlers onder het Philips van de 21e eeuw. De brandpositioning begint haar vruchten af te werpen. Begin oktober ziet een nieuw proofpoint het levenslicht. Dan opent op Schiphol een uniek hotelconcept haar deuren. De technologie? Een schoolvoorbeeld van Sense & Simplicity. De samenwerking? Een unieke partnership tussen Philips en One Star Is Born. Het is 2003. Zes mannen, verenigd in One Star Is Born, hebben een droom. Gepokt en gemazeld door het internationale zakenleven, bedenken ze
Dezelfde kant van de tafel
een formule voor een nieuw soort hotelketen.
Appliances and Personal Care. Ongeveer rond dezelfde tijd kwam Hans Meyer, één van de andere partners, in contact met Léon van der Vorst, director business development. De vonk
Een modern lifestyle-hotel met een uitstekend
De zes mannen zoeken partners die, net als
sprong over. Maar we waren ook sceptisch
bed, een uitstekende douche, gratis internet en
zij, vertrouwen hebben in de slagingskans van
en kritisch. Hoe gaat een grote organisatie als
veel sfeer en beleving. Dit alles voor een relatief
deze onderneming. Die zelf durven investeren,
Philips om met zo’n compleet concept dat
lage prijs. Door een modulaire manier van bou-
aan dezelfde kant van de tafel plaats wil-
dwars door alle productdivisies loopt? In een
wen, aanzienlijk lagere personeelskosten en een
len nemen. In hun zoektocht naar dergelijke
open gesprek hebben we overeenstemming
uitgekiende technologie als ruggengraat is het
partners, komen ze in contact met Philips.
kunnen bereiken over de hoofdlijnen van de
mogelijk deze droom te realiseren.
Michael Levie, één van de partners van One
samenwerking, op zowel technisch als market-
Star Is Born, vertelt: “We kwamen in contact
inggebied. Dit resulteerde in een contract tot
met Andrea Ragnetti, Chief Marketing Officer
2013.” De ambities van Philips en One Star Is
& Chief Executive Officer van Philips Domestic
Born lopen parallel.
Philips Magazine
22
Dit project is Sense & Simplicity ten voeten
een huiselijke sfeer, waarbij hij zich comfor-
uit. En één van de pijlers van Philips, designed
tabel voelt. Hier komt de technologie in het
around you, komt straks tot leven in het
spel. Want door hem of haar via internet te
nieuwe hotel.
laten boeken en zelf te laten inchecken via de
Maximaal flexibel
computer, ervaart de gast een enorm gemak en besparen wij op de personeelskosten. Maar ook in het hotel regelt de klant veel zelf,
Maar wat houdt het nieuwe hotelconcept nu precies in? Michael vertelt bevlogen: “We kiezen voor modulebouw. In een gecondition-
of krijgt hij hulp door de host.”
Binnen de muren
eerde ruimte wordt een complete hotelkamer
Michael Levie
gemaakt, die vervolgens in één geheel wordt
Michael vervolgt: “Stel: een gast komt het hotel
vervoerd naar de bouwlocatie. Daar vindt ver-
binnen. Hij checkt in via een computerscherm.
volgens de assemblage plaats. Door op deze
Van tevoren kan hij of zij via internet
manier te bouwen, kunnen we als de fundering
doorgeven wat voor kamer hij wil en van
klaar is, binnen 2,5 maand een compleet hotel
welke sfeer hij houdt. Hij ontvangt in de lobby
realiseren. Hierdoor stijgen de efficiency en de
een sleutelhanger met chip, waarmee hij onder
kwaliteit enorm en zijn de kosten vele malen
andere de deur kan openen. De hotelkamer is
lager dan bij conventionele bouw. Daarnaast
beduidend kleiner dan een normale hotel-
hebben we goed gekeken naar de wensen van
kamer, maar door de unieke inrichting en het
de – voornamelijk zakelijke – reiziger. En we
efficiënte ruimtegebruik valt dat nauwelijks op.
ontwikkelden manieren om de klant zoveel
Als hij binnenkomt is de ambiance van de
mogelijk zelf te laten regelen, zonder dat hij
kamer afgestemd op zijn voorkeuren. Op het
het als lastig ervaart. Bovendien creëren we
nachtkastje staat de ‘mood pad’, het hart van
Philips Remote Control
23
februari 2006
de bediening van de kamer. Met deze zeer uitgebreide ‘afstandsbediening’ kan hij de kamer volledig aanpassen aan zijn wensen. Hij bedient hiermee de verlichting, de radio, de televisie, temperatuur en de verduistering. Via de ‘mood pad’ vindt hij zijn eigen voorkeuren voor muziek, kleur, films terug, die hij eerder had doorgegeven. Een andere belangrijke toepassing is dat hij met de ‘mood
Uniek project en unieke samenwerking schoolvoorbeeld Sense & Simplicity
pad’ sferen kan kiezen, bijvoorbeeld een bos, het beeld van een ondergaande zon, of – als hij in Zuid-Afrika is – de tafelberg bij zonsopgang. Door deze ‘ambient hotelkamer’ kan de gast de kamer aanpassen aan zijn eigen stemming, gevoel en wensen en voelt hij zich thuis. Daarnaast is de kamer van alle gemakken voorzien, zo heeft hij permanent toegang tot – draadloos – internet.”
One Philips Bij dit project zijn veel afdelingen betrokken: Consumer Electronics, Semiconductors, Lighting, Applied Technologies en Design. Een grote uitdaging voor alle betrokkenen.
Léon van der Vorst
Centraal aanspreekpunt en contactpersoon is Léon van der Vorst. Inmiddels heeft hij een
aanwijzing ernaast is ondenkbaar. En of je nu
veel tijd en inzet vraagt. Momenteel werken
team van vijf mensen gevormd die binnen de
Arabier of Europeaan bent, iedereen moet
we hard om de oplevering in oktober te halen.
divisies verantwoordelijk zijn voor de coördi-
straks zonder hulp de mogelijkheden van de
Hier werken we nu met een team van zes
natie. Han Kohar, senior consultant, is vanuit
kamer kunnen ontdekken.” Peter Boon, pro-
mensen continu aan dit project. Iedereen is
Philips Design betrokken bij het ontwerp van
jectleider bij Philips Applied Technologies, was
erg enthousiast, dat maakt dit tot een geweldig
de ‘mood pad’. Hij vertelt enthousiast:
er vanaf het begin bij. “Applied Technologies
project om aan te werken.”
“Het beeldscherm moet gebruiksvriendelijk
zorgt voor het ontwerp van de gehele techno-
Kijk voor het volledige artikel op:
zijn voor alle nationaliteiten. Een gebruiks-
logische infrastructuur. Een gigantische klus, die
www.philips.nl/magazine
Rob Lavreysen, business manager Eind 2005 werden de nieuwe GoGear jukeboxes geïntroduceerd.
vinger op de aanraakgevoelige strook te tikken of hier overheen
Aethiopas De GoGear is eenFugiens,Tithoniaque digitale bibliotheek voor muziek en foto’s,
Flectit Delius, Arctoas te strijken om te kunnen navigeren door hun muziek- en fotobi-
waarbij stijl en functionaliteit hand in hand gaan. Tijdens de iF
bliotheek. Je krijgt alleen die knoppen te zien die je nodig hebt.
Product Design Awards, een prestigieuze designprijs, was de
Klanten hebben dan ook wel de opmerking: ‘Ziet er leuk uit,
GoGear jukebox dit jaar één van de winnaars. Rob Lavreysen is
maar waar zijn de knoppen?’
business manager voor de Benelux en werkt hard om deze
De samenwerking met andere apparaten zoals mijn computer,
MP3-speler op de kaart te zetten. “De GoGear is door de pers
is makkelijk. Voor Philips is dit een heel belangrijk streven. De
zeer positief ontvangen, vooral vanwege het design en
GoGear werkt dan ook goed samen met verschillende software.
de gebruiksvriendelijkheid.”
Ik hoef dus niets te installeren of te downloaden. Iedereen weet dat we als David moeten opboksen tegen Goliath;
Rob Lavreysen vertelt zeer enthousiast over ‘zijn’ jukebox.
de iPod. Maar de GoGear jukebox is een fantastisch alternatief,
“De GoGear heeft een mooi en strak design en met de kleur
juist door deze flexibiliteit. Philips heeft nog veel te winnen in
zwart straalt het klasse uit. Vanwege de blauwe knoppen die
deze markt. Zaak is de producten zo te maken, dat alles met
oplichten wanneer je hem aanzet, heeft de GoGear de bijnaam
elkaar werkt, zonder ingewikkelde installatieprocedures. Dat is de
‘Blue Magic’ gekregen. Luisteraars hoeven slechts met een
toekomst en Philips is al hard op weg met deze GoGear jukebox.”
Copyright Philips Electronics Nederland B.V. Eindhoven 2006
Philips Communicatie Nederland Interne Communicatie Postbus 90050, 5600 PB Eindhoven Telefoon: 040-2787833 E-mail:
[email protected]
