P
ERAN DIKLAT DALAM UPAYA MENINGKATKAN KUALITAS SDM PEGAWAI BALAI DIKLAT KEAGAMAAN MANADO Oleh : Kasim A. Usman, S.Ag, M.Pd (WI BDK Manado)
Abstrak Pendidikan dan pelatihan (Diklat) mempunyai peran pentinguntuk membantu mengembangkan kemampuan peserta diklat.Sumber DayaManusia memiliki posisi sangat strategis dalam organisasi, artinya manusiamemegang peranan penting dalam melakukan aktivitas untuk mencapai tujuan dankondisi yang lebih baik.Penelitian yang digunakan adalah deskriptif kualitatif, sehinggamenggunakan fenomena dimana didalamnya terdapat pokok-pokok wawancara.Masalah yang dijadikan acuan adalah profesional, disiplin, dan kerja sama.Fenomena tersebut yang kemudian dijadikan acuan untuk mengetahui peran diklatdan faktor Pendukung dan penghambat dalam meningkatkan kualitas SDM.Wawancara dilakukan kepada 8 (delapan) orang pegawai Balai Diklat Keagamaan Manado.Berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan dapat diketahui bahwadi dalam peningkatan kualitas SDM,peran diklat sangat dibutuhkan terutamapada saat setelah peserta diklat mengikuti diklat, karena untuk mengetahuiperkembangan dari pegawai dibutuhkan evaluasi yang bekelanjutan agar terpatauperkembangannya. Profesional, disiplin dan kerja samapegawai dijadikan Pendukung pegawaiuntuk meningkatkan kualitas SDM dan kerja sama dijadiakan faktor penghambat,karena setiap perubahan dimulai dari diri sendiri. Kata Kunci: Profesional, Disiplin, dan Kerja sama Pendahuluan A. Latar Belakang Masalah Pengembangan profesionalisme Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakansalah satu agenda nasional dalam pendayagunaan aparatur pemerintah.Pegawai Negeri Sipil yang professional diharapkan dapat mendukungkelancaran pelaksanaan tugas penyelenggraan pemerintahan danpembangunan. Sejalan dengan tuntutan profesionalisme aparatur. BalaiPendidikan dan Pelatihan Keagamaan Manado sebagai unsur penunjang pemerintahan dilingkungan Kementerian Agama Provinsi Sulawesi Utara, Provinsi Maluku Utara,
dan
Propinsi
Gorontalo
di
Bidang
Pendidikan
dan
Pelatihan,
dituntut
dapatmenyiapakan aparatur yang professional. Penyelenggaraan itu sendiriterdiri dari berbagai kegiatan pendidikan dan pelatihan baik teknis,fungsional, maupun kepemimpinan. Fenomena mengenai tugas pokok dan fungsi sama halnya berbicaramengenai peran diklat yaitu bahwa fungsi Diklat yang diharapkan dapatberjalan dengan baik, jika diklat
menjalankan perannya dengan baik, makaia akan mendapatkan akreditasi atau citra yang baik di dalam memberikanpendidikan dan pelatihan pegawai. Namun pada kenyataannya adabeberapa dilema yang dihadapi yaitu seperti halnya faktafakta dilapangan menunjukkan bahwa kurikulum, program, dan materi pelajaranbaik diklat pimpinan, fungsional, dan teknis lebih memunculkan ranahkoginitif (melihat, mengingat, dan bepikir tentang informasi) danpsikomotor (berhubungan dng aktivitas fisik yg berkaitan dng prosesmental dan psikologi) ketimbang ranah afektif (sikap, minat,emosi, dan nilai hidup). Metode dan materi yang diajarkan akan berperngaruh terhadap minatbelajar peserta diklat tersebut. Setiap orang memiliki kemampuan masing-masingdan menyukai metode belajar yang berbeda-beda, dengan adanyaperbedaan tersebut maka tenaga pengajar diklat harus mampu memahamidan menjalankan tugas secara professional agar kualitas SDM yang lulusdari diklat dapat lebih baik dari sebelumnya. Metode tersebut dapatmembantu dalam upaya peningkatan kualitas dari individu.Sejalan dengan peranan lembaga diklat yang semakin penting makatuntutan kualitas penyelenggaraan diklat juga semakin meningkat. Keberadaan dan penyelenggaraan diklat yang dilaksanakan oleh lembagadiklat harus lebih baik dari pada penyelenggaraan diklat yang dilaksanakanoleh lembaga-lembaga nondiklat. Sebab, hal tersebut akan menentukankeberadaan dan juga citra lembaga diklat. Itulah sebabnya,
lembaga
diklatdituntut
lebih
profesional.Profesional
dalam
mengemban
tugas,melaksanakan fungsi serta peranannya.Kenyataannya penyelenggaraan diklat hanya sebagai syarat yangharus diikuti oleh pegawai karena tuntutan organisasi.Setelah selesaidiselenggarakan diklat banyak hal yang ditinggalkan seperti tidakmenjalankan tugasnya sesuai dengan teori yang diajarkan. Padahal tidaksedikit peserta yang lulus dengan predikat nilai baik. Hal itu tidak menjadijaminan jika ia adalah terbaik, yang menjadi bukti adalah pada saat beradadilapangan. Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki posisi sangat strategis dalamorganisasi, artinya manusia memegang peranan penting dalam melakukanaktivitas untuk mencapai tujuan dan kondisi yang lebih baik.Oleh sebabitu perlu adanya Manajemen terhadap SDM secara memadai sehinggaterciptakan SDM yang berkualitas, loyal dan berprestasi. Pada era globalisasi dewasa ini, menyiapkan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas menjadi suatu keharusan, namun pada kenyataannya semakin rumit. Akan tetapi, ini sebaiknya kita perlakukan sebagai tantanganyang harus dihadapi, dan bukan halangan yang
harus dihindari.Secara umum pengembangan sumber daya manusia (SDM) tengah dan akan menghadapiberbagai tantangan yang harus dihadapi oleh semua praktisi pengembanganSDM. Tantangan tersebut antara lain standarkualiatas, teknologi diklat, status pengembangan SDM, dan praktisipengembangan SDM. Pendidikan apa pun bentuk dan tingkatnya pada akhirnya menujukepada suatu perubahan perilaku, baik individu, kelompok maupunmasyarakat. Perubahan perilaku mencakup pula perubahanpeningkatan kemampuan tiga ranah, yaktu :cognitive, affective, danpsychomotor. B. Identifikasi Masalah Adapun yang di identifikasi dalam permasalahan ini adalah: 1. Adanya faktor-faktor pendukung dan penghambat dalam upaya peningkatam kualitas sumber daya manusia (SDM) pada Balai Diklat Keagamaan Manado. 2. Minimnya peran pendidikan dan pelatihan dalam peningkatan kualitas SDM di Balai Diklat Keagamaan Manado. C. Rumusan Masalah Berdasarkan uraian permasalahan diatas dapat dirumuskan permasalahansebagai berikut : 1. Apa saja yang menjadi faktor Pendukung dan penghambat dalampeningkatan kualitas SDM di Balai Diklat Keagamaan Manado? 2. Bagaimana peran pendidikan dan pelatihan dalam peningkatan kualitasSDM di Balai Diklat Keagamaan Manado? C. Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui apa saja yang menjadi Pendukung dan penghambatdalam peningkatan kualitas SDM di Balai Diklat Keagamaan Manado. 2. Untuk mengetahui seberapa besar peran pendidikan dan pelatihandalam peningkatan kualitas SDM di Balai Diklat Keagamaan Manado. KERANGKA TEORITIK, METODOLOGI, TEMUAN DAN PEMBAHASAN A. Kajian Teori 1. Diklat Diklat (Pendidikan dan Pelatihan) pegawai negeri adalah upaya-upayayang dilakukan bagi pegawai negeri untuk meningkatkan kepribadian,pengetahuan, dan
kemampuan sesuai dengan tuntutan persyaratan jabatan danpekerjaannya sebagai pegawai negeri (SANKRI : 2003-271). Di dalamperaturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2001 Pasal 1 ayat (1) dikatakanbahwa
“pendidikan
dan
pelatihan
jabatan
PNS
adalah
proses
penyelenggaraanbelajar mengajar dalam rangka meningkatkan kemampuan PNS”. Menurut teori Blumberg & Pringle (dalam Jewell&Siegall, 1990)menyatakan ada beberapa faktor yang menentukan prestasi kerja seseorang,yaitu: o Kesempatan: meliputi alat, material, pasokan, kondisi kerja, tindakanrekan kerja, perilaku pimpinan, mentorisme, kebijakan, peraturan,prosedur organisasi, informasi, waktu, serta gaji. o Kapasitas: terdiri atas usia, kesehatan, ketrampilan, intelegensi,ketrampilan motorik, tingkat pendidikan, daya tahan, stamina dan tingkatenergi. o Kemauan: terdiri atas motivasi, kepuasan kerja, status pekrjaan,kecemasan, legitimasi, partisipasi, sikap, persepsi atas karakteristik tugas,keterlibatan kerja, norma, nilai, persepsi dan rasa keadilan.Teori tersebut yang akan digunakan sebagai acuan untukmengetahui peningkatan kualitas SDM setelah mereka mengikuti programdiklat tersebut. Apakah sudah sesuai dengan apa yang diharapkan ataukahmasih kurang. Itu salah satu cara untuk memudahkan dalam menilaikeberhasilan dari program diklat terhadap peningkatan kualitas SDM yang diharapkan. 2. Sumber Daya Manusia (SDM) Menurut H. Hadari Nawawi (dalam AmbarTeguh Sulistiyani dan Rosidah, 2009:11) yang dimaksudkan sebagai SDMadalah meliputi 3 pengertian : SDM adalah manusia yang bekerja dilingkungan suatu organisasi (disebutdengan personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan) SDM adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalammewujudkan eksistensi. SDM adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal(non material/non financial) didalam organisasi bisnis, yang dapatdiwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non-fisik dalammewujudkan eksistensi organisasi. Peningkatan kualitas sumber daya manusia dapat dilihat dari berbagaipotensi non fisik antara lain : (1) pengetahuan, pengetahuan disini pegawaiharus memiliki dasar
pengetahuan yang cukup luas sehingga mampumenjalankan mandat tugas pekerjaannya. (2) inteligensia, pegawai diharapkanmampu untuk menerima segala perintah dalam menjalankan tugasnya. (3)keahlian, adalah pegawai diharapkan memliki keahliankeahlian
khususdalam
teknologiteknologiyang mampumenciptakan
melaksanakan ada.
(4)
inovasi-inovasi
tugasnya
seperti
ketrampilan,
disini
baru
ataupun
ide-ide
untuk
mengoprasikan
diharapkan baru
pegawai
dalam
tugas
yangdidapatnya agar lebih termotivasi. (5) human relation, sdm yang baik adalahsdm yang mampu berorganisai atau berkomunikasi satu sama lain dan bekerjasama dengan baik terhadap lingkungan sekitar, karena sdm yang yangprofessional adalah mereka yang mampu berkomunikasi anatar indvidudengan baik. 3. Profesional Istilah profesional itu berlaku untuk semua apartur mulai tingkat atassampai tingkat bawah.Profesionalisme dapat diartikan sebagi suatukemampuan dan ketrampilan seseorang dalam
melakukan pekerjaan menurutbidang dan tingkatan masing-
masing.Profesionalisme menyangkutkecocokan, antara kemampuan yang dimiliki olehbiroktasi dengan kebutuhantugas, terpenuhi kecocokan anatar kemampuan dengan kebutuhan tugasmerupakan syarat terbentuknya aparatur yang profesional. Artinya kehaliandan kemampuan aparat merefleksikan arah dan tujuan yang ingin dicapai olehsebuah oragnisasi (Kurniawan, 2005:74) B. Metodologi Penelitian Pada penelitian ini metode yang digunakan adalah metode penelitian kualitatif. Menurut Moleong( 2007: 11)Penelitiankualitatif menekankan data yang terkumpul berbentuk kata-kata, gambar, danbukan angka. Angka-angka yang mungkin muncul, sifatnya hanya sebagaipenunjang.Tujuan penelitian kualitatif tidak selalu mencari sebab-akibatsesuatu, tetapi lebih berupaya memahami situasi tertentu, mencobamenerobos dan mendalami gejalanya dengan menginterpretasikanmasalahnya atau menyimpulkan kombinasi dari berbagai arti permasalahansebagaimana disajikan oleh situasinya (BDK Manado). Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah metodedeskriptif kualitatif. Penelitian deskriptif kualitatif ini dimaksudkan untukmenggambarkan latar dan interaksi yang kompleks dari partisipan sertavariabel-variabel menurut pandangan dan definisi partisipan. Penelitiankualitatif deskriptif merupakan penelitian yang dimaksudkan untukmengumpulkan
informasi mengenai status variabel, gejala, atau keadaan yangada, yaitu keadaan gejala menurut apa adanya pada saat penelitian dilakukan. C. Temuan dan Pembahasan Sumber daya manusia (SDM) sangatberpengaruh dan memiliki peran peting suatu organisasi.SDM yang baikmampu membawa organisasi tersebut ke arah tujuan yang lebih baik.Tujuandiadakan pengembangan tersebut mempunyai dua dimensi yaitu individualdan dimensi institusional/organisasional.Tujuan yang berdimensi individualmengacu kepada sesuatu yang dicapai oleh seorang pegawai sebagai akibatdari dilaksanakannya pengembangan SDM. Tujuan berdimensi intitusionalmengacu kepada apa yang didapat dan dicapai oleh organisasi sebagai hasil-hasildari program-program pengembangan SDM.Observasi yang telah dilakukan oleh peneliti bahwa SDM memilikiposisi sangat strategis dalam organisasi, artinya manusia memegang perananpenting dalam melakukan aktivitas untuk mencapai tujuan dan kondisi
yanglebih
baik
maka
perlu
adanya
manajemen
terhadap
SDM
secara
memadai,sehingga terciptalah SDM yang berkualitas, loyal dan berprestasi. SDMmerupakan usaha untuk mengerahkan dan mengelola sumber daya manusia didalam organisasi agar mampu berpikir dan bertindak sebagaimana yangdiinginkan oleh organisasi.Di dalam meningkatkan kualitas SDM diklat mempunyai peranpenting utnuk membantu mengembangkan kemampuan. Pendidikan dan pelatihan (Diklat) sangatberpengaruh dalam meningkatkan kualitas SDM, dan peran diklatmemberikan manfaat bagi peserta diklat.Peran diklat memiliki 6 (enam) fungsi.Hasil wawancara yang dilakukan peneliti, dari keenam fungsi tersebut ada salah satu yang sampai sekarang belumdilaksanakan yaitu mengenai evaluasi. Evaluasi tersebut seharusnyadilakukan setelah peserta diklat selesai menjalankan diklat. Pemantauan itubertujuan agar apa yang telah diajarkan dalam diklat dapat diketahuimenfaatnya. Jika apa yang diberikan tidak memberikan manfaat bagi pesertadiklat maka harus ada evaluasi, apakah kesalahan berada pada perserta diklatatau pada pemberian materi,atau ada item-item lain yang mempengaruhinya yang dilakukan pada saat diklat. Hal semacamitu merupakan catatan penting bagi Balai Diklat untuk lebih peka lagiterhadap output diklat. Pegawai merupakan sumber daya yang paling penting dalamorganisasi publik. Pegawai yang baik dan memenuhi standar kualifkasi hanyaakan dapat diperoleh melalui upaya
rekrutmen yang efektif. Supaya dapatmelakukan proses rekrutmen secara efektif, harus tersedia informasi akuratdan berkelanjutan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukanuntuk melaksanakan berbagai tugas pokok dan fungsi dalam organisasi. Diklat merupakan salah satu cara untuk membantu meningkatkankualitas SDM menjadi lebih baik. adanya program diklat yangdiselenggarakan akan membantu menggali potensi dalam diri peserta diklat.Diklat yang diadakan juga tidak terpaku dengan satu diklat, namunbermacam-macam.Menurut hasil wawancara yang dilakukan peneliti, diklatyang pernah diikuti oleh pegawai Balai Diklat Keagamaan Manado adalah diklat khusus, diklat pim, dandiklat lainnya. Diklat khusus biasanya diikuti oleh mereka yang mendudukibidang tertentu yang membutuhkan keahlian dibidang tertentu, misalnya sajauntuk teknologi informasi. Adanya diklat khusus ini membantu pegawaitersebut dapat meningkatkan kemampuannya dalam menjalankan tugas.Kemudian untuk diklat pim, diklat tersebut diikuti oleh mereka yang beradadijabatan structural atau akan naik pangkat. 1. Profesionalisme Berdasarkan observasi yang dilakukan oleh peneliti terhadap profesionalisme aparatur peerintah yang mampu meningkatkan mutu,pengetahuan, keterampilan karena didorong dengan banyaknya tanggungm jawab tugas pemerintah serta pengabdiannya kepada masyarakat sesuaidengan kemampuan yang dimiliki pegawai ternyata sudah baik walaupun masih terdapat kekurangan.Pegawai atau aparaturpemerintah yang profesional sangat berpengaruh secara signifikan danpositif terhadap kemajuan dan peningkatan kualitas organisasipemerintah. Hal ini disebabkan bahwa pegawai pemerintah sebagaipenentu, perencana, pelaksana, dan pengawas administrasi pemerintahan.Kurangnya profesionalisme aparatur dalam pengelolaan pelayananpublik mengakibatkan kurangnya kemauan untuk berpartisipasi dalamperencanaan pembangunan dan adanya rasa apatis masyarakat terhadappemerintahan mengakibatkan masyarakat merasa tersisihkan dari prosespemerintahan. Dari berbagai bidang pekerjaan yang digeluti aparaturpemerintah jelas sekali yang menjadi permasalahan adalah menyangkutkekurang-profesionalan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas pentingyang dipercayakan. Hal ini disebabkan oleh beberapa factor, antara lain : a. Keterampilan Disadari bahwa setiap individu memiliki keterampilan yang berbeda-beda, ketrampilanyang ada dalam diri seseorang tersebut harus digali.Ketrampilandalam diri
seseorang dapat membantu mereka untuk meningkatkankualitas dirinya.Pegawai Balai Diklat Keagamaan Manado tidak semua bisa memiliki keterampilanyang diharapkan, sehingga
dengan
adanya
diklat
diharapkan
mampumembantu
pegawai
tersebut
meningkatkan ketrampilannya dalamdunia kerja.Ketrampilan disini lebih menitikberatkan kemampuanseseorang untuk mengembangkan kreatifitas serta ide-ide dalammenyelesaikan tugas.Seorang yang memiliki kreatifitas tinggi makasecra tidak langgung daya imajinasi untuk mengembangkankecerdasan sangat baik.oleh sebab itu ketrampilan merupakan salahsatu cara untuk meningkatkan profesionalisme diri. b. Keahlian Keahlian itu berasal dari kata ahli yang berarti menguasai bidangtertentu.Keahlian bisa diartikan bahwa seseorang yang memilikikemampuan menguasai atau menjalankan suatu alat teknologi tertentu.Keahlian merupakan salah satu cara untuk menunjang profesionalisme.Keahlian bisa didapatkan seseorang melalui pelatihan-pelatihan,dengan adanya pelatihan tersebut membuat seseorang menjadi lebihmendalami mengenai apa yang menjadi tugas pokoknya sehinggadapat meningkatkan kemampuan dirinya untuk menguasai bidangpekerjaannya. c. Pengetahuan Pengetahuan berdampak pada standar kualitas pada diri seseorang.Standar kualitas mengacu kepada kualitas apa saja yang berhubunganlangsung maupun tidak langsung dengan SDM yang dimilikiorganisasi. Seperti apa yang telah dijelaskan pada bab sebelumnyabahwa standar kualitas terletak pada kemampuan individu sendiri.Kemampuan individu itu lah yang mempengaruhi perkembanganseseorang. Salah satu upaya untuk membantu meningkatkanpengetahuan adalah dengan cara mengikuti diklat. d. Kemampuan Kemampuan seseorang yang bersal dari diri sendiri menjadi modalawal untuk mendapatkan tempat tertentu dalam suatu organisasi.Seperti apa yang telah diamati bahwa untuk bagian pengembanganpegawai khususnya sub bagian diklat dan formasi, dibutuhkan pegawaiyang dapat menyeleksi calon pegawai misalnya mengenai testpsikologi. Lulusan dari jurusan psikologi memiliki nilai lebih untukmasuk dalam bidang tersebut.Di dalam prosesnya
pun
mereka
jugamendapatkan
pelatihan-pelatihan
yang
dapat
menunjangkemampuannya dalam menangani pekerjaan tersebut. Saat pemberiandiklat tersebut tidak dipungkiri terkadang tidak sesuai dengan apa yangdibutuhkan. e. Kemauan Kemauan adalah dorongan yang ada di dalam diri seseorang.Kemauanyang dimiliki sesorang harus digali dengan baik, agar kemauantersebut dapat memberikan energy positif sehingga membantumeningkatkan kemampuan seseorang untuk lebih baik.Kemauan jugamerupakan dasar yang dimiliki seseorang, jika seseorang memilikikemauan keras untuk berubah secara tidak langsung semua komponenlainnya mengikuti.Dengan demikian adanya kemauan keras inilahyang mendorong seseorang untuk bekerja secara profesional.
2. Disiplin Disiplin adalah sebuah aturan yang harus di taati seseorang atas kesadarandiri.Disiplin sebanarnya tidak lepas dari kemauan, kemauan seseoranguntuk mematuhi aturan yang ada dalam organisasi.Disiplin diri sangatbesar perannya dalam mencapai tujuan organisasi. Melalui disiplin diriseorang pegawai selain menghargai dirinya sendiri juga menghargai oranglain. Disiplin kerja selain dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerja(bagaimana budaya dalam organisasi tersebut) juga dipengaruhi oelhfaktor kepribadian.Jika salah satu pegawai melanggar maka perludilakukan upaya-upaya tindakan pendisiplinan agar prinsip-prinsipsosialisai displin seperti adil dapat dipertahankan.Berdasarkan observasi , pelanggaran terhadap aturan-aturan terjadisepanjang masa adalah fenomena yang tidak dapat dipungkiri. Peraturanyang dibuat agar dapat berfungsi secara efisien dan efektif perluditegakkan dengan car melakukan tindakantindakan dalam upayapendisiplinan pegawai.Tindakan pendisiplinan dilakukan dalam rangkapembinaan dan bukannya penghukuman. 3. Kerja sama Fenomena tentang kerja sama (Human Relation)sangat berkaitan erat dengan interaksiseseorang dalam dunia kerja. Interaksi yang dilakukan tidak hanya padasatu sisi tetapi lebih dari itu.Interaksi yang baik antara pimpinan denganbawahan maupun bawahan dengan bawahan.menjaga interaksi yang baikdapat meningkatkan semangat dalam bekerja. Wujud nyata dari interaksi palingmudah adalah menjaga komunikasi dan kerjasama yang
baik
dalammenjalankan
tugas
organisasi.Lingkungan
dalam
bekerja
sangat
mempengaruhi perkembanganSDM. Lingkungan tempat kerja yang baik dan nyaman akan
memberikansemangat bagi seseorang untuk lebih meningkatkan kualitasnya dalambekerja. Lingkungan internal merupakan bagian yang tidak dapatdiabaikan dalam upaya peningkatan kualitas SDM.Lingkungan internaladalah segala sesuatu yang dimiliki oleh organisasi, baik yang melekatpada struktur, maupun pendukung, baik bersifat material maupun nonmaterial. Menjaga hubungan baik terhadap sesama pegawai itu merupakansemangat tersendiri untuk lebih giat bekerja. Di Balai Diklat Keagamaan Manado khususnya bagianDiklat dan Formasi hubungan antar pegawainya cukup bagus, merekadapat melaksanakan tugas secara bersama-sama dan saling membantusatu sama lain namun tidak melepaskan tugas pokok dari maisng-masingindividu. Akan tetapi tidak semua orang atau pegawai itu bisa dikatakansatu jalan atau satu persepsi.Tak dipungkiri dalam hubungan kerjasamadalam dunia kerja untuk menyatukan persepsi itu cukup sulit, namun adacara-cara tertentu di dalam organisasi tersebut menanggulangi halsemacam itu. PENUTUP A. Kesimpulan Berdasarkan hasil pembahasan diatas, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut: 1. Peran Pendidikan dan Pelatihan dalam Peningkatan Kualitas SDMPegawai merupakan sumber daya yang paling penting dalam organisasipublik. Pegawai yang baik dan memenuhi standar kualifkasi hanya akandapat diperoleh melalui upaya rekrutmen yang efektif. Agar dapatmelakukan proses rekrutmen secara efektif, harus tersedia informasi yangakurat dan berkelanjutan mengenai jumlah dan kualifikasi individu yangdiperlukan untuk melaksanakan berbagai tugas pokok dan fungsi dalamorganisasi.Sejalan dengan peranan lembaga diklat yang semakin penting makatuntutan kualitas penyelenggaraan diklat
juga
semakin
meningkat.Keberadaan
dan
penyelenggaraan
diklat
yang
dilaksanakan oleh lembagadiklat harus lebih baik dari pada penyelenggaraan diklat yangdilaksanakan oleh lembaga-lembaga non-diklat. Hal tersebut akanmenentukan keberadaan dan juga citra lembaga diklat. Itulah sebabnya,lembaga diklat dituntut lebih profesional.Profesional
dalam
mengembantugas,
melaksanakan
fungsi
serta
peranannya.Kenyataan yang dihadapi, penyelenggaraan diklat hanya sebagaisyarat yang harus diikuti oleh pegawai karena tuntutan organisasi.Akantetapi setelah selesai diselenggarakan diklat banyak hal yang ditinggalkanseperti tidak menjalankan tugasnya sesuai dengan teori yang diajarkan.Padahal tidak sedikit peserta yang lulus dengan
predikat nilai baik.Kemudian di dalam pemberian materi ataupun metode-metode yangdiberikan diklat dirasa masih harus diperbaiki, karena banyak keluhandari peserta diklat yang mengatakan cara mengajarnya masih dengan caralama sehingga terkesan membosankan.Hal semacam itu terjadi karena kurangnya pantauan atau tidakadanya evaluasi berkala yang memantau perkembangan PNS setelahmengikuti diklat.Oleh sebab itu, hal semacam ini adalah sorotan pentinguntuk mengetahui peran diklat dalam peningkatan kualitas SDM.Di dalam memberikan pendidikan dan pelatihan tidak serta mertadilakukan asal-asalan semua harus melelui prosedur yang ada, danmetode yang diajarkan pun sudah direncanakan.Metode-metode ini yangterkadang menjadi kendala bagi peserta diklat, karena pegawai merasabahwa metode yang diajarkan dianggap tidak berkembang dan cenderungmembosankan.Hal semacam ini yang sampai sekarang masih menjadikeluhan bagi peserta diklat. 2. Faktor Pendukung dan Penghambat Peningkatan Kualitas SDM Faktor Pendukung dan penghambat ini dilihat dari berbagai aspek. Adabeberapa faktor Pendukung yang mempengaruhi peningkatan kualitasSDM yaitu sebagai berikut : a. Profesionalisme Profesionalisme dikatakan sebagai faktor Pendukung dalampeningkatan kualitas SDM karena
dengan
adanya
berkembang.Profesionalisme
profesinalisme
inimendorong
memilikibeberapa
faktor
seseorang
penunjang
untuk
diantaranya
ketrampilan, keahlian,pengetahuan, kemampuan, dan kemauan. Dari ke limafactor penunjang itu jika dikaitkan satu sama lain dapat meningkatkankualitas diri seseorang dan satu dnegan yang lain salingberhubungan. Oleh sebab itu adanya profesiolisme pegawai dapatmeningkatkan kualitas SDM khusunya di Balai Diklat Keagamaan Manado. b. Disiplin Disiplin adalah suatu aturan yang harus dipatuhi olehseseorang.Adanya disiplin membuat seseorang menjadi jelas arahdan tujuan saat bekerja.disiplin sangat bagus melatih seseorangagar apa yang ia kerjakan menjadi fokus. Oleh sebab itu disiplindapat mendorong seseorang untuk dapat bekerja sesuai dengan apayang menjadi tugas pokoknya, sehinggga didalam prosespekerjaannya dapat juga meningkatkan kualitas dalam dirinya untuklebih baik.
Faktor penghambat dalam peningkatan kualitas SDM adalahmasalah kerja sama. Bekerja sama berkaitan dnegan hubungan seseorang terhadap oranglain, jika hubungan itu terjaga dengan baik maka akan baik pulauntuk dampaknya. Akan tetapi itu semua akan dampak tidak baikuntuk pekerjaan ketika salah seorang merasa tidak nyamanterhadap lingkungan kerja terutama yang timbul dari hubungantidak baik antar sesama. Oleh sebab itu, biasanya human relationini menjadi kendala seseorang untuk dapat meningkatkankemampuannya karena mereka tidak nyaman dengan orangorangsekitar tempat kerja. Kendala yang sering muncul salah satunyaadalah pembagian tugas yang dirasa kurang adil antara pegawai satu dengan yang lain, sehingga timbul kecemburan diantara pegawaitersebut, sehingga kerjasama tim yang seharusnya terjalin menjadikurang bersahabat. B. Rekomendasi Berdasarkan hasil penelitian ini, maka ada beberapa rekomendasi yang peneliti sampaikan, antara lain : 1. Peran diklat untuk membantu mengembangkan kemampuan Sumber daya manusia (peserta diklat) harus dilaksanakan secara profesional sesuai dengan standar mutu. 2. Setelah selesai pelaksanaan diklat harus dilakukan evaluasi terhadap alumni peserta diklat sehingga diketahui efek dari peleksanaan diklat tersebut. Daftar Pustaka Effendi, Taufiq. 2008. Permasalahan dan Peningkatan Kinerja SDM AparaturNegara enghadapi Persaingan Global. Semarang. Harsono. 2011. Sistem Administrasi Kepegawaian. Bandung : Fokusmedia. Irawan, Prasetya. 2003. Pengembangan SDM. Jakarta : STIA LAN Press. Kurniawan, Agung. 2005. Transformasi Pelayanan Publik. Yogyakarta :Pembaharuan. Moleong, Lexy J. 2005. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung : PT RemajaRosdakarya. Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta :PT. Rineka Cipta. Thoha, Mifta. 2007. Manajemen Kepegawaian Sipil Indonesia.Jakarta : Kencana. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung :Alfabeta.
Sulistyani, Ambar Teguh dan Rosidah. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia(Konsep, Teori dan Pengembnagan dalam Konteks Organisasi Publik).Yogyakarta : Graha Ilmu.
