KAJIAN MOTIVASI KERJA WIDYAISWARA DI LINGKUNGAN BALAI DIKLAT KEAGAMAAN MANADO Oleh : ARMAN RAZAK. S. AP (WI Balai Dikat Keagamaan Manado)
Abstrak : Artikel ini membahas tentang faktor – faktor yang memotivasi kerja widyaiswara di Balai Diklat Keagamaan Manado, faktor – faktor adalah :Adanya kebutuhan dan tuntutan hidup layak, Tugas pokok dan fungsinya menuntut dia bekerja, Dorongan untuk berpartisipasi, dan Suasana atau iklim lingkungan kerja yang sehat. Kata Kunci : Motivasi Kerja dan Faktor – faktor Motivasi Kerja Abstract : This article discusses the factors - factors that motivate lecturers working in Religious Training Center, Manado , factor - factor is : There is a need and demand decent living , principal tasks and functions required him to work , encouragement to participate , and the atmosphere or climate healthy work environment Key Word :Work Motivation and Factors - Work Motivation factors
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Balai Pendidikan dan Pelatihan Keagamaan Manado sesuai dengan keputusan Menteri Agama Nomor 345 tahun 2004 tanggal 14 Juni 2004 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Diklat Agama yang sebelum itu nomenklaturnya Balai Pendidikan dan Pelatihan Teknis Keagamaan Manado mempunyai tugas melaksanakan pendidikan dan pelatihan tenaga administrasi dan tenaga teknis keagamaan sesuai dengan wilayah kerja masing-masing. Sebagai unsur pelaksana Badan Penelitian dan Pengembangan Agama dan Diklat Keagamaan yang berada dibawah Kementerian Agama tetap eksis dalam menjalankan tugas di daerah yang wilayahnya mencakup Propinsi Sulawesi Utara, Propinsi Gorontalo dan Propinsi Maluku Utara. Balai Diklat Keagamaan Manado sebagai salah satu Balai Diklat Keagamaan di Indonesia yang berjumlah 13 (Dua Belas) di seluruh Indonesia yang melakukan
1
pendidikan dan pelatihan di jajaran aparatur kementerian keagamaan untuk menciptakan sumber daya aparat yang berdaya guna dan berhasil guna. Peran Balai Diklat Keagamaan Manado sangat vital dalam meningkatkan Sumber daya Manusia (SDM) aparatur Kementerian Agama pada khususnya dan SDM Indonesia pada umumnya yang mempunyai peranan yang sangat besar dalam menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan di masa akan datang. Pada lembaga pendidikan dan pelatihan yang mempunyai peranan dan kedudukan yang penting dalam menyelenggarakan kegiatan pelatihan adalah widyaiswara.Widyaiswara adalah PNS yang diangkat sebagai pejabat fungsional oleh pihak yang berwenang dengan tugas, tanggung jawab, wewenang untuk mendidik, mengajar, dan atau melatih PNS pada Lembaga Diklat Pemerintah ( Permen PAN Nomor 14 2009) Menurut Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor PER/66/M.PAN/6/2005 tentang Jabatan Fungsional Widyaiswara dan Angka Kreditnya Widyaiswara (WI) adalah: Pegawai Negeri Sipil yang diangkat sebagai pejabat fungsional oleh pejabat yang berwenang dengan tugas, tanggung jawab, wewenang untuk mendidik, mengajar dan atau melatih Pegawai Negeri Sipil pada lembaga Pendidikan dan Pelatihan (diklat) Pemerintah. Dalam Peraturan Pemerintah No. 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan PNS disebutkan bahwa widyaiswara merupakan salah satu komponen tenaga kediklatan yang sangat penting disamping komponen lainnya (lembaga diklat, program diklat dan penyelenggaraan diklat) dalam penyelenggaraan diklat Pemerintah. Peran widyaiswara sebagai pendidik sangat penting dalam mendukung terlaksananya proses belajar mengajar. Ditangan widyaiswaralah terletak tanggung jawab untuk meningkatkan pengetahuan, sikap dan keterampilan peserta sehingga menghasilkan lulusan yang berkualitas.Untuk dapat menghasilkan lulusan yang berkualitas, seharusnya widyaiswara terlebih dahulu memiliki kualitas yang baik pula, widyaiswara yang berkualitas
2
adalah widyaiswara yang kompeten, mempunyai moral dan etika, mempunyai dedikasi yang tinggi dan mempunyai etos kerja yang tinggi. Widyaiswara merupakan aset utama pada suatu organisasi kediklatan dalam mencapai tujuannya. Oleh karena itu organisasi kediklatan harus berusaha untuk meningkatkan motivasi kerja Widyaiswara dengan berbagai cara, salah satu diantaranya adalah dengan memberikan insentif. Insentif yang diberikan pada umumnya berbentuk finansial dan non finansial. Melalui pemberian insentif ini, diharapkan akan meningkatkan semangat dan prestasi kerja Widyaiswara sehingga tujuan organisasi dapat tercapai sebagaimana direncanakan.. Motivasi mempengaruhi kerja seseorang sebesar 80%, sehingga dapat dikatakan motivasi kerja adalah faktor penting bagi keberhasilan kerja Hasil.yang diharapkan ini merupakan tuntutan dari individu sendiri maupun tuntutan dari perusahaan dimana individu bekerja. Motivasi ialah suatu model dalam menggerakkan dan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dalam mencapai sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan dan bertanggung jawab.Jadi motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau
dorongan kerja.Oleh
karena itu, motivasi kerja dalam psikologi biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi kerja seorang tenaga keija ikut menentukan besar kecilnya prestasinya (http://arsip.uii.ac.id/files/2012/.pdf) Terdapat beberapa permasalahan yang terjadi di Balai Diklat Keagamaan Manado Kinerja Widyaiswara selama ini dirasakan belum optimal, hal ini dapat dilihat dari masih adanya widyaiswara yang datang terlambat, meninggalkan kantor pada jam kerja, terlambat melaksanakan tugas, masih ada oknum widyaiswara yang tidak mengikuti apel, banyaknya keluhan, cepat pulang sebelum waktunya dan masih rendahnya komitmen organisasi yang dimiliki pegawai.
B. Identifikasi Masalah 1.
Penurunan motivasi kerja widyaiswara di Balai Diklat Keagamaan Manado dalam menjalankan tugas dan fungsinya.
3
2.
Faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi kerja Widyaiswara belum diberdayakan secara optimal
C. Perumusan Masalah Berdasarkan
latar
belakang
yang
dikemukakan
diatas
maka
permasalahannya dalam penulisan ini dapat dirumuskan sebagai berikut :Faktor – faktor apa sajakah yang mempengaruhi motivasi kerja Widyaiswara di Balai Diklat Keagamaan Manado ?
D. Tujuan Penulisan Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi kerja widyaiswara di lingkungan kantor Balai Diklat Keagamaan
KERANGKA
TEORI,
METODOLOGI,
TEMUAN
KONSEP
DAN
PEMBAHASAN
A. TEORI MOTIVASI 1. Konsep dan Motivasi Winardi (2002 : 1) Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin
yakni
movere
yang
berarti
menggerakkan
(to
move).
SelanjutnyaMitchel (dalam Winardi 2002 : 1) Motivasi mewakili proses – proses psikologikal yang menyebabkan timbulnya, diarahkannya, dan terjadinya persistensi kegiatan – kegiatan sukarela (volunter) yang diarahkan kea rah tujuan tertentu. Wursanto (1994 : 132) motivasi berarti dorongan yang memberikan semangat kerja kepada para pegawai untuk berperilaku tertentu dalam usaha mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Motivasi timbul karena dua factor yaitu intrinsic dan ekstrensik, intrinsic berupa sikap, kepribadian, pendidikan, pengalaman, pengetahuan, cita – cita sedangkan factor ekstrinsik adalah factor dari luar diri manusia berupa gaya
4
kepemimpinan atasan, dorongan atau bimbingan seseorang, perkembangan situasi dan sebagainya. Motivasi mempengaruhi kerja seseorang sebesar 80%, sehingga dapat dikatakan motivasi kerja adalah faktor penting bagi keberhasilan kerja (Batubara dalam Rimawati, 2001). Hasil yang diharapkan ini merupakan tuntutan dari individu sendiri maupun tuntutan dari perusahaan dimana individu bekerja.http://arsip.uii.ac.id/files/2012/08/05.2-bab-297.pdf. Berdasarkan beberapa definisi dan komponen pokok diatas dapat dirumuskan motivasi merupakan daya dorong atau daya gerak yang membangkitkan dan mengarahkan perilaku pada suatu perbuatan atau pekerjaan. Motivasi kerja menurut Kusnadi (2002) adalah upaya-upaya yang memunculkan semangat dari dalam orang itu sendiri melalui fasilitas penyediaan kepuasan.http://digilib.unpas.ac.id/files/disk1/10/jbptunpasppgdl-agungsupri-466-2-.docx. Dari pengertian di atas bahwa motivasi kerja merupakan suatu keahlian dalam mengarahkan atau mengendalikan dan menggerakan seseorang untuk melakukan tindakan akan perilaku yang diinginkan berdasarkan sasaran-sasaran yang sudah ditetapkan untuk mencapai tujuan tertentu. 2. Teori – teori motivasi Motivasi a. Teori Hirarki Kebutuhan ( Abraham Maslow) Manullang dan Marihot Manullang (2008 : 173) Maslow menggolongkan kebutuhan – kebutuhan manusia menjadi lima tingkatan sebagai berikut : 1) Physiological Needs, kebutuhan badaniah meliputi sandang, pangan, papan dan pemuasan sex.2) Safety Needs – kebutuhan akan keamanan meliputi baik kebutuhan keamanan akan jiwa maupun kebutuhan keamanan harta. 3) Social Needs – kebutuhan social adalah perasaan diterima orang lain, kebutuhan akan perasaan dihormati, kebutuhan akan perasaan maju atau berprestasi, dan kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation). 4) Esteem Needs – kebutuhan akan penghargaan berupa kebutuhan akan harga diri dan pandangan baik orang lain terhadap kita.5) Self Actualization
5
Needs – kebutuhan akan kepuasan diri yaitu kebutuhan untuk mewujudkan diri “ yaitu kebutuhan mengenai nilai dan kepuasan didapat dari pekerjaan. Model kebutuhan maslow bukan lah akhir dari teori motivasi, walaupun demikian model kebutuhan Maslow memberikan kontribusi yang besar terutama kesadaran manajemen bahwa terdapat perbedaan – perbedaan kebutuhan diantara orang – orang yang bekerja di dalam organisasi, Thoha (1996 : 201) b. Teori Herzberg Adair (2008 : 65) Pada tahun 1959 Fredrick Herzberg menerbitkan buku penelitiannya mengenai sikap kerja yang berjudul “The Motivation to Work”, kesimpulan dari penelitian Herzberg adalah kepuasan pekerjaan selalu dihubungkan dengan jenis pekerjaan (job content) dan ketidakpuasan bekerja selalu disebabkan oleh hubungan pekerjaan tersebut dengan aspek – aspek disekitar yang berhubungan dengan pekerjaan (job context). Thoha (1996 : 201) Kepuasan – kepuasan dalam bekerja oleh Herzberg diberi nama motivator, adapun ketidak puasan disebut faktor hygiene. Kedua sebutan itu kalau digabungkan terkenal dengan nama Dua Faktor Teori Motivasi Herzberg. Herzberg berpendapat bahwa apabila para manajer ingin memberi motivasi kepada para bawahannya yang perlu ditekankan adalah factor – factor yang menimbulkan rasa puas yaitu dengan mengutamakan factor – factor motivasional yang sifatnya intrinsic (Siagian 1995 : 164). Manullang dan Marihot Manullang (2008 : 178 – 179) factor – factor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai yakni mampu memuaskan dan mendorong orang untuk bekerja baik terdiri dari : 1) Achievement (keberhasilan pelaksanaan). 2) Recognition (Pengakuan). 3) The work it self (pekerjaan itu sendiri). 4) Responsibilities (tanggung jawab). 5) Advancement (pengembangan)
6
Sedangkan factor kedua (factor – factor hygiene) yang dapat menimbulkan rasa tidak puas kepada pegawai (demotivasi) terdiri dari : 1) Company policy and administration (kebijaksanaan dan administrasi instansi). 2) Technical supervisor (supervise). 3) Interpersonal supervision (hubungan antar pribadi dengan atasan). 4) Working condition (kondisi kerja). 5) Wages (gaji) c. Teori David Mc. Cleland Danim Sudarwan dan Suparno (2009 : 33 -34) Teori motivasi yang dikemukakan oleh Mc Clelland memfokuskan hanya pada tiga kebutuhan yaitu : kebutuhan akan prestasi atau needs for achievement (a. Ach), kebutuhan akan afiliasi needs for affiliation (n.Aff) dan kebutuhan akan kekuasaan atau needs for power (n. Pow). Masing – masing kebutuhan akan dijelaskan sebagai berikut 1) Kebutuhan akan prestasi (needs for achievement) Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi seseorang. Karena itu kebutuhan akan prestasi akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dalam menggerakkan semua kemampuan. 2) Kebutuhan akan afiliasi (needs for affiliation) Kebutuhan akan afiliasi menjadi penggerak yang memotivasi dan mendorong seseorang karena seseorang menginginkan : a) Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan tempat dia berada atau sense belonging b) Kebutuhan akan perasaan di hormati atau sense importance c) Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal atau sense of achievement d) Kebutuhan akan perasaan ikut serta dan berpartisipasi atau sense of participations 3) Kebutuhan akan kekuasaan (needs for power) Kebutuhan akan kekuasaan akan mendorong dan memotivasi seseorang untuk mengerahkan semua kemampuan demi mencapai kekuasaan akan kedudukan terbaik.
7
3. Manfaat motivasi Menurut menurut Asep dan Hendri (dalam Agus Sulaiman : 2011) manfaat motivasi yang utama adalah terciptanya gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah : a) Pekerjaan akan selesai dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah di tentukan. b) Orang akan senang melakukan pekerjaanya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat seseorang mengerjakannya. c) Orang akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk berhasil sesuai target terhadap apa yang mereka kerjakan. d) Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan. e) Semangat juangnya akan tinggi. Hal ini akan memberikan suasana bekerja yang bagus di semua bagian.
4. Upaya Meningkatkan motivasi Kerja Menurut Rivai (2009 : 247) di dalam menimbulkan minat pribadi untuk mau bekerja secara optimal, ada beberapa prinsip yang bisa diikuti : a. Prinsip Partisipasi Atasan
memberikan
kesempatan
untuk
berpartisipasi
didalam
menentukan tujuan kerja yang ingin dicapai. b. Prinsip Komunikasi Bawahan sebaiknya diberikan informasi tentang segala sesuatu yang berhubungan dengan pencapaian tugas, dengan melakukan ini kita menganggap bawahan kita orang yang cukup penting. c. Prinsip Mengakui Andil Bawahan Motivasi kerja dapat ditingkatkan apabila atasan mengakui bawahannya mempunyai andil dalam pencapaian tujuan. d. Prinsip Pendelegasian Wewenang Sebagai atasan perlu untuk memberikan otoritas kepada bawahan untuk memutuskan sesuatu yang mempengaruhi hasil kerja .
8
e. Prinsip memberikan perhatian timbal balik Di dalam banyak kesempatan atasan menuntut perhatian dari bawahan. Atasan harus pula menaruh perhatian apa yang ingin dicapai bawahan 5. Tujuan motivasi Secara umum tujuan motivasi adalah untuk menggerakan atau menggugah seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan tertentu (Ngalim Purwanto, 2006: 73). Sedangkan tujuan motivasi dalam Malayu S. P. Hasibuan (2005: 146) mengungkapkan bahwa: 1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2)
Meningkatkan
produktivitas
kerja
karyawan.
3)
Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan. 5) Meningkatkan kedisiplinan absensi karyawan. 6) Mengefektifkan pengadaan karyawan. 7) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik. 8) Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan. 9) Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan. 10) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugastugasnya. 11) Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku. Tindakan memotivasi akan lebih dapat berhasil jika tujuannya jelas dan disadari oleh yang dimotivasi serta sesuai dengan kebutuhan orang yang dimotivasi. Oleh karena itu, setiap orang yang akan memberikan motivasi harus mengenal dan memahami benarbenar latar belakang kehidupan, kebutuhan, dan kepribadian orang yang akan dimotivasi. 6. Widyaiswara Widyaiswara adalah Pegawai Negeri Sipil yang diangkat sebagai pejabat fungsional oleh pejabat yang berwenang dengan tugas, tanggungjawab, wewenang untuk mendidik, mengajar, dan/atau melatih PNS pada Lembaga Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) Pemerintah. Mendidik
adalah
tindakan
yang
dilakukan
dalam
rangka
pengembangan kemampuan dan jati diri peserta didik sebagai wujud kepribadian yang utuh, melalui program pengajaran yang diarahkan melalui kurikulum program studi.
9
Mengajar
adalah
tindakan
yang
dilakukan
dalam
rangka
pengembangan penalaran peserta didik melalui proses pemilihan dan pengorganisasian materi,
pelaksanaan kegiatan pembelajaran, dan
penilaian proses dan hasil pembelajaran sesuai kurikulum yang ditentukan. Melatih adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk memberikan, memperoleh, meningkatkan, serta
mengembangkan
keterampilan,
produktivitas, disiplin, sikap kerja, dan etos kerja pada tingkat keterampilan tertentu yang pelaksanaannya lebih mengutamakan praktek dari pada teori. Mengacu kepada Per. Men.Pan. Nomor : 14 Tahun 2009 tentang Widyaiswara dan Angka Kreditnya serta Peraturan Bersama Kepala Lembaga Administrasi Negara dan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 1 dan 2 Tahun 2010 tentang Petunjuk Pelaksanaan Jabatan Fungsional Widyaiswara dan Angka Kreditnya, terlihat jelas, bahwa Widyaiswara adalah jabatan karier yang menuntut kompetensi tinggi di masing-masing jenjangnya. Uraian tugas jabatan fungsional Widyaiswara mencakup : 1) Melakukan analisis kebutuhan diklat; 2) Menyusun kurikulum
diklat;
3)
Menyusun
bahan
ajar;
4)
Menyusun
GBPP/SAP/Transparansi; 5) Menyusun modul diklat; 6) Menyusun tes hasil belajar; 7) Melakukan tatap muka di depan kelas diklat; 8) Memberikan tutorial dalam Diklat Jarak Jauh; 9) Mengelola program diklat sebagai penanggung jawab dalam program Diklat; 10) Mengelola program diklat sebagai anggota dalam program Diklat; 11) Membimbing peserta diklat dalam penulisan kertas kerja; 12) Membimbing peserta diklat dalam praktik kerja lapangan; 13) Menjadi fasilitator /moderator /narasumber dalam seminar/ lokakarya/ diskusi atau yang sejenis; 14) Memberikan konsultansi penyelenggaraan diklat; 15) Melakukan evaluasi program diklat; 16) Mengawasi pelaksanaan ujian; 17) Memeriksa jawaban ujian; dan 18) Melaksanakan kegiatan pengembangan profesi, dan penunjang tugas Widyaiswara . Dalam Peraturan Pemerintah No. 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan PNS disebutkan bahwa widyaiswara merupakan
10
salah satu komponen tenaga kediklatan yang sangat penting disamping komponen lainnya (lembaga diklat, program diklat dan penyelenggaraan diklat) dalam penyelenggaraan diklat Pemerintah. Dikatakan penting karena widyaiswara ( trainer) merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan pendidikan dan pelatihan selain faktor-faktor lainnya. widyaiswara adalah pegawai negeri sipil yang diangkat sebagai pejabat fungsional oleh pejabat yang berwenang dengan tugas, tanggungjawab, wewenang untuk mendidik, mengajar dan/atau melatih Pegawai Negeri Sipil pada lembaga pelatihan pemerintah. Sehubungan dengan tugas itu, Widyaiswara diharapkan mampu mengubah perilaku peserta didik sehingga mau dan mampu melaksanakan tugas yang diembannya sesuai dengan yang disyaratkan oleh unit kerjanya. Sebagai pendidik, widyaiswara harus menguasai peran yang diperlukan dalam proses pembelajaran, yakni sebagi fasilitator, motivator, moderator, inspirator dan dinamisator.
B. Metodologi Studi kepustakaan dapat diartikan sebagai suatu langkah untuk memperoleh informasi dari penelitian terdahulu yang harus dikerjakan, tanpa memperdulikan apakah sebuah penelitian menggunakan data primer atau data sekunder, apakah penelitian tersebut menggunakan penelitian lapangan ataupun laboratorium atau didalam museum. Jadi yang dimaksud dengan studi kepustakaan adalah segala usaha yang dilakukan oleh peneliti untuk menghimpun informasi yang relevan dengan topik atau masalah yang akan atau sedang diteliti. Studi kepustakaan merupakan langkah yang penting sekali dalam metode ilmiah untuk mencari sumber data sekunder yang akan mendukung penelitian dan untuk mengetahui sampai ke mana ilmu yang berhubungan dengan penelitian telah berkembang. Didalam studi kepustakaan ini mempunyai berapa langkah untuk mencapai titik permasalahan di dalamnya:
11
1. Dalam studi kepustakan memberikan definisi dari setiap variabel yang diteliti, jika terdapat 3 variabel maka ketiga variabel tersebut didefinisikan dari minimal tiga sumber, 2. Teori-teori yang mendasari masalah dan bidang yang akan diteliti dapat ditemukan dengan melakukan studi kepustakaan. Selain itu seorang peneliti dapat memperoleh informasi tentang penelitian-penelitian sejenis atau yang ada kaitannya dengan penelitiannya, Dan penelitian-penelitian yang telah dilakukan sebelumnya. Dengan melakukan studi kepustakaan, peneliti dapat memanfaatkan semua informasi dan pemikiran-pemikiran yang relevan dengan penelitiannya informasi itu dapat diperoleh dari buku-buku ilmiah, laporan penelitian, karangan-karangan ilmiah, tesis dan disertasi, peraturan-peraturan, ketetapan-ketetapan buku tahunan atau sumber sumber lainya. Penelitian
di
terapkan
dengan
metode
historis
berbentuk
bibliografis (kepustakaan), dilakukan dengan berbagai karya tulis, seperti buku-buku, jurnal, ensiklopedia,majalah surat kabar dan lain-lain terbitan masa lalu, untuk merangkai saran-saran tindakan dalam mengatasi suatu masalah yang terjadi di masa sekarang di lingkungan tertentu. Tidak sedikit karya tulis dari tokoh tokoh pemerintahan yang belum di manfaatkan. Seorang peneliti hendaknya mengenal atau tidak merasa asing dilingkungan perpustakaan sebab dengan mengenal situasi perpustakaan, peneliti akan dengan mudah menemukan apa yang diperlukan. Untuk mendapatkan informasi yang diperlukan peneliti mengetahui sumber-sumber informasi tersebut, misalnya kartu katalog, referensi umum dan khusus, bukubuku pedoman, buku petunjuk, laporan-laporan penelitian, tesis, disertasi, jurnal, ensiklopedi, dan bahan-bahan khusus lain. Dengan demikian peneliti akan memperoleh informasi dan sumber yang tepat dalam waktu yang singkat. Di dalam istilah studi kepustakaan ini di gunakan dalam ragam para ahli di antaranya yang dikenal dengan kajian pustaka, pada dasarnya merujuk pada upaya umum yang harus dilalui untuk mendapatkan teori-teori yang relevan dengan topik penelitian.Bila kita telah memperoleh kepustakaan yang
12
relevan, maka segera untuk disusun secara teratur untuk dipergunakan dalam penelitian. Oleh karena itu studi kepustakaan meliputi proses umum seperti: mengidentifikasikan teori secara sistematis, penemuan pustaka, dan analisis dokumen yang memuat tentang informasi yang berkaitan dengan topik penelitian. Studi dimana seorang
kepustakaan peneliti
merupakan
menerapkan
topik
langkah penelitian,
yang
penting
dan
langkah
selanjutnya adalah melakukan kajian yang berkaitan dengan teori yang berkaitan dengan topik penelitian. Di dalam pencarian teori, peneliti akan mengumpulkan informasi sebanyak-banyaknya dari kepustakaan yang berhubungan denganya, Sumbersumber kepustakaan dapat diperoleh dari: buku, jurnal, majalah, hasil-hasil penelitian (tesis dan disertasi) dan sumber-sumber lainnya yang sesuai (internet, koran dll). Bila kita telah memperoleh kepustakaan yang relevan, maka segera untuk disusun secara teratur untuk dipergunakan dalam penelitian. Oleh karena itu studi kepustakaan meliputi proses umum seperti: mengidentifikasikan teori secara sistematis, penemuan pustaka, dan analisis dokumen yang memuat informasi yang berkaitan dengan topik penelitian.
Temuan konsep Fokus kajian dari tulisan ini sesuai dengan pendapat yang dikemukakan oleh Danim (2008 : 265) ada beberapa faktor yang memotivasi seseorang dalam bekerja : 1. Adanya kebutuhan dan tuntutan hidup layak 2. Tugas pokok dan fungsinya menuntut dia bekerja 3. Dorongan untuk berpartisipasi 4. Suasana atau iklim lingkungan kerja yang sehat
C. Pembahasan 1. Adanya Kebutuhan dan Tuntutan Hidup Layak Bekerja merupakan salah satu usaha manusia dalam memenuhi kebutuhan hidupnya.Adapun kebutuhan manusia yang dikemukakan oleh Abraham Maslow meliputi kebutuhan fisiologis, rasa aman, memiliki-dimiliki dan
13
kasih sayang, harga diri, dan aktualisasi diri.Kelima kebutuhan tersebut bersifat hierarkis.Pilihan pekerjaan yang dilakukan manusia sangat beraneka ragam, dan pekerjaan yang dipilih merupakan salah satu alat pemenuh kebutuhan dalam tingkat yang berbeda.Misalnya, ada seseorang yang bekerja untuk memenuhi kebutuhan fisiologis, ada juga yang memilih suatu pekerjaan untuk memenuhi kebutuhan aktualisasi diri.Menurut Lemme (1995), bekerja atau pekerjaan memberikan pemenuhan kebutuhan, seperti kebutuhan material, harga diri, penerimaan sosial, status sosial dan penghormatan dari orang lain, kontak sosial, kedewasaan, dan sumber dari tantangan, kemandirian, kepuasan, kesenangan, makna hidup, dan sebagainya. Adalah fitrah manusia untuk memenuhi kebutuhan hidupnya baik secara lahiriyah maupun batiniah.Hal ini mendorong manusia untuk senantiasa
berupaya
memperoleh
kebutuhannya.Pemenuhan
segala
kebutuhan
sesuatu
lahiriyah
yang
menjadi
identik
dengan
terpenuhinya kebutuhan dasar (basic needs) berupa sandang, pangan dan papan.Tapi manusia tidak berhenti sampai disitu, bahkan cenderung terus berkembang kebutuhan-kebutuhan lain yang ingin dipenuhi. Motif pemenuhan kebutuhan adalah motif yang paling mendasar sebagai pendorong seseorang melakukan tindakan ekonomi. Dengan melakukan kegiatan ekonomi ia berharap bisa memenuhi kebutuhan hidup dirinya.Contoh:seorang kuli panggul harus bekerja setiap hari demi memenuhi kebutuhan hidupnya. Setiap manusia memiliki kebutuhan.Kebutuhan manusia yang satu dan lainnya berbeda. Demikian pula dengan cara pemenuhan kebutuhan tersebut. Sebagai makhluk ciptaan Tuhan yang berakal, manusia merupakan makhluk sosial yang bermoral.Di samping itu, dengan akal yang diberikan Tuhan, manusia juga adalah makhluk ekonomi yang bermoral.Sebagai makhluk ekonomi yang bermoral, manusia berusaha menuhi kebutuhannya dengan bijaksana.Dalam memenuhi kebutuhannya, manusia melakukan tindakan ekonomi berdasarkan motif dan prinsip ekonomi.
14
2. Tugas Pokok dan Fungsinya menuntut dia bekerja Menurut Kamus Lengkap Bahasa Indonesia, tugas adalah kewajiban yang harus dikerjakan, pekerjaan yang merupakan tanggung jawab, pekerjaan yang dibebankan, maupun perintah untuk berbuat atau melakukan sesuatu. Dari sudut pandang organisasi, pelaksanaan tugas – tugas didefinisikan sebagai perwujudan dari kegiatan - kegiatan yang harus dilakukan oleh setiap anggota organisasi sebagai upaya dalam pencapaian tujuan.Setiap anggota organisasi, karyawan ataupun pegawai memiliki tugasnya masing - masing dalam organisasi serta wajib untuk menjalankannya agar tujuan organisasi dapat tercapai. Tugas merupakan salah satu elemen penting dalam organisasi.Demi tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan efisien, maka tugas - tugas tersebut harus dirancang dengan benar dan juga dapat dijabarkan secara jelas.Pelaksanaan tugas – tugas atau pekerjaan tersebut berdasar pada tugas pokok dan fungsi (TUPOKSI) organisasi. Tugas pokok dan fungsi organisasi sangat berkaitan erat dengan efektivitas kerja organisasi. Menurut Robbins (1995), keefektifan didefinisikan sejauh mana sebuah organisasi dapat mewujudkan tujuan tujuannya.
Berdasarkan
penjelasan
tersebut,
Gibson
(1996)
mengemukakan bahwa organisasi terdiri dari individu dan kelompok, karena itu efektivitas organisasi juga termasuk didalamnya efektivitas individu dan kelompok. Dengan adanya sinergi antara efektivitas individu dan kelompok maka organisasi akan memperoleh tingkat efektivitas yang lebih tinggi. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa tugas pokok dan fungsi yang ada dalam organisasi dapat berpengaruh terhadap efektifitas individu maupun kelompok.Efektivitas individu diwujudkan berdasarkan sejauh mana individu atau pegawai tersebut mampu melaksanakan tugas tugasnya dengan benar dan konsisten.Oleh karena itu, agar tercipta tugas pokok dan fungsi untuk para pegawai yangtepat demi tercapainya tujuan
15
organisasi, maka perlu memanfaatan konsep perancangan atau desain pekerjaan yang baik dan benar. Tugas pokok dan fungsi pegawai yang telah dirancang dengan benar tersebut secara jelas termuat dalam sebuah uraian pekerjaan.Uraian pekerjaan dalam sebuah organisasi baik swasta maupun pemerintah merupakan kumpulan informasi mengenai pekerjan atau garis besar mengenai apa saja kewajiban, tanggung jawab dan wewenang yang dipegang serta harus dilaksanakan oleh para pegawai. Selain itu, uraian pekerjaan juga menjelaskan tentang tata cara pelaksanaan tugas-tugas tersebut demi tercapainya tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Berdasarkan penjelasan di atas, uraian pekerjaan yang memuat tugas pokok dan fungsi untuk para pegawai tersebut memiliki peran yang cukup penting dalam organisasi sehingga harus disusun secara jelas dan terarah.Hal tersebut dikarenakan meskipun perancangan pekerjaan telah dilakukan dengan benar, akan tetapi pekerjaan tersebut tidak ditetapkan secara jelas sebagai pedoman kerja pegawai, maka dalam pelaksanaan tugas - tugas tersebut akan tidak optimal dan konsisten. Pekerjaan yang telah dibuat akan tidak memiliki konsistensi mengenai siapa sebenarnya pegawai yang tepat sebagai pelaksana tugas tersebut, tidak adanya pemahaman pegawai mengenai prosedur pelaksanaan tugas, serta apa saja yang dibutuhkan dalam pelaksanaan tugas tersebut. Agar uraian pekerjaan menjadi jelas dan dapat dipahami oleh setiap pegawai, uraian pekerjaan tersebut harusmempertimbangkan beberapa unsur yang terdapat dalam deskripsi pekerjaan. Adapun informasi – informasi
yang
termuat
dalam
deskripsi
pekerjaan
berdasarkan
KEP/29/M.PAN/6/2004 antara lain nama jabatan, ringkasan tugas, hasil kerja, bahan dan peralatan kerja, rincian tugas, serta syarat jabatan. Suatu uraian pekerjaan, yang mana di dalamnya tersebut dapat menjelaskan informasi - informasi pekerjaan tersebut dengan tepat maka akan menghasilkan suatu uraian pekerjaan yang jelas sehingga membuat para pegawai dapat memahami tugas - tugasnya dengan baik, tidak mengalami banyak hambatan kerja sebab tugas - tugas yang dijalankan
16
sesuai dengan kemampuan dan keterampilannya. Tiap - tiap pegawai juga memiliki batasan kerjanya tersendiri sehingga tidak dapat saling mencampuri tugas satu sama lain, tidak adanya tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas organisasi, serta komunikasi yang terbentuk dengan baik karena adanya hubungan kerjasama yang baik antar pegawai.Namun, untuk memenuhi elemen - elemen dalam uraian pekerjaan tersebut, diperlukan informasi - informasi yang ada dalam organisasi.Oleh karena itu, sebelum dilakukan penyusunan uraian pekerjaan, terlebih dahulu dilakukan pengumpulan informasi melalui analisis pekerjaan.
3. Dorongan Berpartisipasi Sebuah organisasi dapat terbentuk karena dipengaruhi oleh beberapa aspek seperti penyatuan visi dan misi, tujuan yang sama, adanya kepentingan yang sama, bahkan pendidikan dan pekerjaan/profesi yang sama. Orang-orang yang ada di dalam suatu organisasi mempunyai suatu keterkaitan yang terus menerus.Rasa keterkaitan ini, bukan berarti keanggotaan
seumur
hidup.
Akan
tetapi
sebaliknya,
organisasi
menghadapi perubahan yang konstan di dalam keanggotaan mereka, meskipun pada saat mereka menjadi anggota, orang-orang dalam organisasi berpartisipasi secara relatif teratur (Keith Davis, “Human Relations
at
Work”,
1962
:15-19)
dalam
http
://id.wikipedia.org/wiki/organisasi, download Kamis, 10 Februari 2011, jam 21.00. Keberhasilan suatu organisasi banyak ditentukan dan dipengaruhi oleh banyak faktor seperti ; perilaku individu dan kelompok ; perilaku organisasi ; budaya organisasi ; motivasi dalam berorganisasi ; tipe dan gaya kepemimpinan ; komunikasi dalam organisasi ; manajemen organisasi ; conflic of interest individu, kelompok, dan organisasi ; stres dan kreativitas ; budaya kerja ; kekuasaan dan politik ; lingkungan eksternal maupun internal ; dan partisipasi dalam berorganisasi. Semua faktor dan pengaruh tersebut akan menjadi sebuah sistem dalam prosesnya, dan akan membentuk sinergi organisasi sehingga akan menentukan kinerja organisasi. Dari faktor tersebut, yang akan kami coba
17
urai adalah partisipasi dalam organisasi.
Mengapa partiasipasi ?
Partisipasi merupakan faktor dominan, karena akan menentukan hidup matinya suatu organisasi. Kinerja organisasi diketahui karena partisipasi, produktivitas organisasi diketahui karena partisipasi, tujuan organisasi dapat tercapai karena partisipasi, dan masih banyak lagi pengaruh partisipasi terhadap organisasi, yang jelas eksistensi suatu organisasi tidak dapat terlepas dari partisipasi, meskipun bukan satu-satunya faktor tetapi membawa pengaruh yang signifikan pada organisasi. Pengertian Organisasi merupakan tempat atau wadah dimana orangorang berkumpul, bekerjasama secara rasional dan sistematis, terencana, terorganisasi, terpimpin dan terkendali, dalam memanfaatkan sumber daya (uang, material, mesin, metode, lingkungan), sarana-parasarana, data, dan lain sebagainya yang digunakan secara efisien dan efektif untuk mencapai tujuan organisasi. Khaerul Umam (2010) dalam bukunya “Perilaku Organisasi” menyebutkan beberapa definisi organisasi yang dikemukakan oleh para ahli adalah sebagai berikut : Chester I. Barnard (1938) dalam bukunya “The Executive Functions”, mengemukakan bahwa, “Organissi adalah sistem kerja sama antara dua orang atau lebih” James D. Mooney mengatakan, Organisasi adalah setiap bentuk kerja sama untuk mencapai tujuan bersama Menurut Dimock, Ormanisasi adalah perpaduan secara sistematis
bagian-bagian
yang
saling
bergantung/berkaitan
untuk
membentuk suatu kesatuan yang bulat melalui kewenangan, koordinasi dan pengawasan dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditentukanRobbins, S.P., (1986) mengatakan, “Organisasi adalah suatu sistem yang terdiri dari pola aktivitas kerja sama yang dilakukan secara teratur dan berulang-ulang oleh sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan.Sondang P. Siagian, mengemukakan bahwa organisasi adalah “setiap bentuk persekutuan antara dua orang atau lebih yang bekerja bersama serta secara formal terkait dalam rangka pencapaian suatu tujuan yang telah ditentukan, dalam ikatan yang di dalamnya terdapat seorang/beberapa orang yang disebut bawahan”Prajudi Atmosudirdjo (1976) mengatakan organisasi adalah
18
struktur tata pembagian kerja dan struktur tata hubungan kerja antara sekelompok pemegang posisi yang berkerja sama secara tertentu untuk bersama-sama mencapai tujuan tertentu. Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa dikatakan organisasi kalau memenuhi unsurunsur sbb. : Organisasi merupakan sistem Adanya suatu pola aktivitas Adanya sekelompok orang Adanya tujuan yang telah ditetapkan (Sopiah, 2008 dalam Umam.K,et.al, 2010). Dari perspektif administrasi dan manajemen, dalam organisasi selalu ada seseorang atau beberapa orang yang bertanggungjawab untuk mengkoordinasikan sejumlah orang yang bekerja sama dengan segala aktivitas dan fasilitasnya. Pada tataran organisasi yang lebih besar, pengertian organisasi menjadi lebih kompleks, strukturnya menjadi lebih rumit, dan tingkat formalitas menjadi semakin besar. Semua itu pada akhirnya akan mempengaruhi perilaku setiap orang yang bekerja sama dalam organisasi. Faktor-faktor yang menentukan tingkat partisipasi dalam organisasi Ada banyak faktor yang menentukan tingkat partisipasi dalam organisasi, di mana faktor tersebut tidak berdiri sendiri melainkan berproses sebagai sebuah sistem.Suatu organisasi itu tetap eksis bahkan memiliki produktivitas tingga mana kala tingkat partisipasi terhadap organisasi itu juga tinggi. Faktor yang menentukan tingkat partisipasi dalam organisasi, antara lain : Tujuan, visi, dan misi organisasi Tujuan, visi, dan misi organisasi merupakan fondamen dan dasar dibentuknya suatu organisasi, yang akan menentukan arah suatu organisasi dalam mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Disamping hal tersebut, hal lain yang berhubungan dengan tujuan, visi, dan misi organisasi adalah : Akan menentukan bentuk dan ciri organisasi Menjadi dasar desain struktur organisasi Menjadi acuan dalam pembagian tugas/job describtion organisasi Memberi inspirasi dan motivasi kerja organisasi Sebagai dasar bekerja sama dan menjalin komunikasi Pendek kata tujuan, visi, dan misi menjadi jiwa, semangat, dan ruh suatu organisasi, sehingga menjadi penentu tingkat partisipasi dalam organisasi. Pemahaman yang baik terhadap tujuan, visi, dan misi akan meningkatkan partisipasi dalam organisasi, sehingga akan menentukan
19
kinerja dan produktivitas organisasi. Gaya/tipe kepemimpinan Gaya kepemimpinan adalah cara atau seni yang dipergunakan. Pengelola organisasi atau pengendali utama manajemen berorganisasi. Pemimpin yang menjalanka fungsi utama adalah konseptor utama yang merumuskan visi dan misi serta tujuan organisasi, sehingga mulai perencanaan hingga pertanggungjawaban diarahkan pada tujuan yang telah ditetapkan.Motivator, yaitu orang yang mendorong dan memberikan dukungan
penuh
kepada
bawahannya
untuk
bekerja
dengan
optimal.Pembuat keputusan yang akan mempengaruhi perkembangan dan kemajuan organisasi serta kesejahteraan para anggotanya.Penilai kinerja karyawannya yang akan memberikan penghargaan bagi seluruh prestasi kerja bawahannya.Dinamisator dan katalisator organisasi, yaitu orang yang memajukan organisasi dan mengendalikan situasi dan kondisi yang akan berpengaruh terhadap kemajuan atau kemunduran organisasi.Stabilisator, yaitu orang yang memiliki kapabilitas terkuat dalam mempertahankan eksistensi organisasi.Supervisor, yaitu yang membina, melatih, mendidik, mengawasi, menilai, dan memberikan contoh kerja terbaik bagi seluruh anggota organisasi yang dipimpinnya.Untuk dapat melaksanakan fungsi utama seperti tersebut di atas,maka seorang pepimpin harus memiliki ciriciri fungsional yangmelekat pada seorang pemimpin, yaitu :Watak dan kewibawaan
seorang
pemimpinKekuasaan
dalam
pekerjaan
yang
dilaksanakan oleh bawahannyaHierarki kekuasaan structural. Ketegasan pengambilan keputusanKecerdasan menganalisis persoalan yang menyangkut kepentingan umum.Di samping ciri fungsional, seorang pemimpin harus memiliki sifat-sifat utama, seperti yang dikemukakan oleh Hikmat, et.al., (2009),adalah sebagai berikut :Energik, artinya memiliki semangat yang tinggi dan terbaik dibandingkan bawahannya;Emosinya stabil,
yaitu
telaten
dalam
melaksanakan
tugas-tugasnya;Mampu
membangun relasi dengan seluruh bawahannya dan dengan lingkungan eksternal organisasinya;Memiliki motivasi yang kuat di dalam jiwanya untuk memimpin dengan baik;Idealis, artinya memiliki gagasan dan citacita yang sangat tinggi untuk dirinya dan organisasinya;Ahli dalam
20
membimbing da mengarahkan anak buahnya;Terampil mengendalikan organisasi dan menjalin kerja sama dengan anak buahnya dan dengan organisasi eksternal;Ahli membentuk budaya organisasi dan menjalin hubungan sosial;Rasional dalam memecahkan masalah;Memiliki moralitas yang
patut
diteladani
oleh
anak
buahnya;Inovatif,
kreatif,
dan
konstruktif;Konseptor yang handal;Berwawasan luas dan mengedepan;. Sehat jasmani dan rohani; Memiliki keahlian teknis; Jujur dan amanah; Berpengalaman; Penuh rasa tanggung jawab; Demokratis; Memahami keadaan dan kemauan anak buahnya; Ahli berkomunikasi; Sifat-sifat utama tersebut menurut penulis masih peerlu ditambah dengan dengan memahami dan menguasai IT/ICT, mengapa ? karena IT/ICT merupakan sarana/alat dalam mendukung jalannya organisasi, dan menjadi sangat vital mana kala organisasi itu tumbuh dan Sifat-sifat utama tersebut menurut penulis masih perlu ditambah dengan dengan memahami dan menguasai IT/ICT, mengapa ? karena IT/ICT merupakan sarana/alat dalam mendukung jalannya organisasi, menjadi tuntutan kebutuhan dan perannya sangat vital mana kala organisasi itu tumbuh dan berkembang menjadi besar, dan akan memberikan konstribusi yang besar bagi peningkatan partisipasi dalam organisasi.Perilaku individu, kelompok, dan organisasi Hal yang tidak kalah penting dalam ikut mempengaruhi partisipasi berorganisasi adalah perilaku individu, kelompok, dan organisasi. Khaerul
Umam,
et.al,
(2010),
menjelaskan
perilaku
didefinisikansebagai suatu sikap atau tindakan serta segala sesuatu yangdilakukan manusia. Perilaku individu dalam organisasi adalah sikapdan
tindakan
(tingkah
laku)
seseorang
(individu)
dalam
organisasisebagai ungkapan dari kepribadian, persepsi dan sikap jiwanya,yang
bisa
berpengaruh
terhadap
prestasi
(kerja)
dirinya
danorganisasi. Banyak sekali teori-teori yang membahas tentang perilaku individu dan kepribadian, seperti teori “trait”/perangai dari Gardon W. Allport, Raymond B. Cattel, dan Hans J. Eysenck ; teori “psikoanalitik” yang dikemukakan oleh Sigmund Freud ; teori “need”/kebutuhan dari Maslow dan David Mc. Clelland, yang kesemuanya itu membuktikan
21
sangat urgennya perilaku individu dalam organisasi, yang akan mampu memberi warna bagi arah dan tujuan dibentuknya suatu organisasi. David A.N., Richard Hackman dan Edward E.L., dalam bukunya “Managing Organizational
Behavior”,
dalam
Khaerul
Umam,
et.al
(2010),
menjelaskan perbedaan prinsip dasar manusia berperilaku, sebagai berikut :Manusia berbeda perilakunya karena kemampuannya tidak samaManusia mempunyai kebutuhan yang berbeda. Orang berfikir tentang masa depan dan membuat pilihan tentang bagaimana bertindakSeseorang memahami lingkungannya dalam hubungannya dengan pengalaman masa lalu dan kebutuhannyaSeseorang itu memiliki reaksi-reaksi senang atau tidak senangBanyak faktor yang menentukan sikap dan perilaku seseorang Dari uraian tersebut jelaslah bahwa perilaku individu akan dapatmempengaruhi partisipasi dalam berorganisasi. Kembali lagi kepadaperan, tugas dan fungsi pemimpin dalam melaksanakankepemimpinannya untuk mampu memahami setiap tindakanbawahan maupun pegawainya, pemahaman yang baik terhadap teoriperilaku individu akan sangat membantu pemimpin dalammemahami perilaku bawahan dan pegawainya, sehingga akanmampu
memberikan
dampak
positif
bagi
peningkatan
partisipasidalam organisasi.Demikian halnya dengan perilaku kelompok juga akan berpengaruhterhadap peningkatan partisipasi dalam organisasi, mengingat Setiapkelompok mempunyai norma, budaya, sikap, keyakinan, etika,tujuan,
motivasi,
harapan,
persepsi,
dan
yang
lain-lain
yangmembentuk pola perilaku kelompok yang berbeda. Perbedaan antarkelompok ini akibatadanya
dapat
sense
of
menimbulkan konflik dalam organisasi crisis,
conflic
of
interest,
aspirasi,
kepekaan,kepentingan, dll., yang apabila tidak dikelola dengan baik akanmenimbulkan berakibatfatal
rendahnya bagi
kinerja
pertumbuhan,
organisasi,
bahkan
perkembangan
dapat dan
kelangsunganorganisasi. Begitu juga dengan prilaku organisasi yang akan memberidampak secara perorangan, kelompok, dan struktur dalam organisasidalam mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan. Perilaku daritingkat organisasi dimaksudkan adalah sistem, azas, maupun
22
fahamyang dianut oleh suatu organisasi. Menurut Khaerul Umam (2010),disebutkan
bahwa
setiap
organisasi
memiliki
struktur,
norma,budaya, visi, misi, filosofi, tujuan stategi, kebijakan, dan caramembnangun komunikasi dalam organisasi. Organisasi yang otoriter akan berbeda perilakunya denganorganisasi yang demokratis. Organisasi yang menganut fahamsentralisasi akan berbeda perilakunya dengan organisasi yangberfaham desentralisasi. Perilaku anggota organisasi ditentukan olehsistem, faham, dan azas tersebut.Struktur kelengkapan
organisasi
suatu
Struktur
organisasi,
karena
yang dianut organisasi
organisasi struktur
merupakan
alat
organisasi
akan
mencerminkan visi, misi, dan tujuan suatu organisasi, yang pada gilirannya akan membentuk pembagian tugas/job describtion. Masalah akan muncul persoalan mana kala penempatan posisi personal dalam mengisi jabatan dalam struktur organisasi tidak dilakukan dengan baik dan benar, prinsip the right man on the right place, dedikasi, kapabelitas, kredibelitas,
kemampuan
akademik,
kemampuan
personal,
dan
kemampuan sosial akan membantu pemimpin dalam pemilihan dan penempatan personal. Bila hal ini tidak diperhatikan maka akan berdampak pada jalannya organisasi dan akan mempengaruhi tingkat partisipasi dalam organisasi.Tipologi dan ciri organisasi Tipologi organisasi Tipologi organisasi adalah pengelompokkan tipe atau jenis organisasi menurut kriteria tertentu. Menurut Khaerul Umam, et.al, (2010 : 26-30) dijelaskan, tipe- tipe organisasi SBB. : 1). Berdasarkan jumlah orang yang memegang tampuk pimpinan, maka organisasi dikelompokkan ke dalam : Bentuk tunggal, yaitu pimpinan organisasi hanya dipegang oleh satu orang.
4. Suasana atau Iklim Kerja yang Sehat a. Pengertian Iklim Kelompok Kerja Setiap perusahaan selalu berusaha untuk meningkatkan produktivitas karyawan
secara
individu
maupun
secara
kelompok,
karena
peningkatan tersebut akan meningkatkan kinerja perusahaan. Oleh
23
karena itu, perusahaan selalu berusaha untuk menciptakan iklim kerja yang baik, sehingga karyawan dapat melakukan setiap pekerjaannya dengan maksimal. Menurut
Hoogendoorn
(1999:95),
iklim
kelompok
kerja
menunjukkan kemampuan perusahaan untuk menyediakan suasana kerja yang baik bagi karyawan. Dalam hal ini, perusahaan berusaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan akan tempat dan ruang kerja yang baik, sehingga menciptakan suasana kerja yang baik pula. Menurut Davis dan Newstrom (1998:125), iklim kelompok kerja adalah suasana kerja dimana para pegawai organisasi melakukan pekerjaan mereka.Pengertian ini dapat mengacu iklim kelompok kerja pada lingkungan suatu departemen, unit perusahaan yang penting seperti pabrik cabang atau suatu organisasi secara keseluruhan. Iklim tidak dapat dilihat dan disentuh, tetapi ia ada dan mengitari serta mempengaruhi segala hal yang terjadi dalam suatu organisasi. Pada gilirannya, iklim kelompok kerja dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam suatu organisasi.Iklim kelompok kerja adalah konsep sistem yang dinamis. Setiap lingkungan keluarga, institusi pendidikan, perusahaan dan departemen-departemen kerja mempunyai iklim tersendiri.Menurut Hepner dalam Mangkunegara (2004:62) pembentuk iklim organisasi adalah manusia, dan bukan bangunan, perabot, peralatan, maupun hasil produksi. James dan Jenoe dalam Simamora (2004:23) mengemukakan pandangan tentang iklim kelompok, yaitu: Iklim kelompok sebagai kumpulan ciri kelompok yang dapat diterangkan dengan obyektivitas yang masuk akal. Ciri-ciri ini membedakan kelompok tersebut dengan kelompok lainnya yang secara relatif bertahan dan mempengaruhi perilaku individu dalam organisasi tersebut. Iklim sebagai konsep yang merefleksikan isi dan kelebihan dari nilai-nilai, norma, perilaku, dan perasaan para anggota dan sebuah
24
sistem sosial yang secara operasional dapat diukur melalui persepsi dari anggota-anggota sistem. Iklim kelompok itu mempunyai sesuatu yang signifikan hanya pada setiap individu. Karena individu tersebut itulah yang terlibat atau tidak terlibat dalam keputusan-keputusan, mengalami atau tidak komunikasi yang efektif dan hangat, mempunyai atau tidak otonomi, dan sebagainya.
Mangkunegara (2004:87) menyimpulkan bahwa iklim kelompok kerja adalah kualitas relatif dari lingkungan internal suatu organisasi, yang dialami dan mempengaruhi perilaku anggotanya, dan dapat digambarkan dalam suatu perangkat karakteristik. Apabila dikaitkan dengan budaya, budaya lebih cenderung pada nilai, norma, dan tradisi organisasi. Dengan kata lain, budaya adalah filosofi suatu organisasi, sedangkan iklim organisasi adalah atmosfir dari sebuah organisasi.
b. Indikator Iklim Kelompok Kerja Iklim kelompok kerja yang sehat merupakan rencana jangka panjang dalam suatu perusahaan.Pimpinan perusahaan perlu melakukan berbagai pendekatan terhadap masalah iklim kelompok kerja. Pendisiplinan yang tidak bijaksana dan penekanan terhadap orangorang mungkin menghasilkan prestasi yang lebih baik secara temporer, tetapi hal tersebut akan menghilangkan iklim kelompok kerja organisasi. Perusahaan seperti ini pada akhirnya akan gulung tikar karena kehabisan modal. Menurut hoogendoorn (1999:101), indikator iklim kelompok kerja dalam suatu perusahaan adalah: 1) Otonomi dan Fleksibilitas Pemberian otonomi yang luas kepada karyawan dalam melakukan pekerjaan akan menciptakan iklim kelompok kerja yang baik, karena karyawan dapat bekerja berdasarkan aturan-aturan atau
25
konsep-konsep yang dibuatnya. Otonomi juga menunjukkan kepercayaan pimpinan terhadap kemampuan dan tanggung jawab seorang karyawan.Fleksibilitas menunjukkan adanya pertukaran informasi dari pimpinan dengan bawahan, dalam hal ini keputusan pimpinan masih dapat didiskusikan dengan karyawan, khususnya tentang bagaimana keputusan tersebut dapat dicapai. 2) Menaruh Kepercayaan dan Terbuka Memberikan kepercayaan dan terbuka kepada karyawan akan memberikansuasana kerja yang baik dalam perusahaan, karena tidak
ada
kekuasaan
yangmemisahkan
karyawan
dengan
pimpinan. Keterbukaan pimpinan juga akandirespon dengan keterbukaan karyawan, sehingga terjadi komunikasi dua arah yang baik. 3) Simpatik dan Memberi Dukungan Seorang pemimpin yang mampu bersikap simpatik akan dihormati karyawan, sehingga keputusan pemimpin tersebut juga dapat dihormati dan dilakukan oleh karyawan. Pemberian dukungan kepada karyawan dalam setiap pekerjaan juga akan menciptakan suasana atau iklim kelompok kerja yang baik. 4) Jujur dan Menghargai Di dalam suatu pekerjaan, kejujuran dan saling menghargai baik antara sesama karyawan maupun antara pimpinan dan karyawan dapat menciptakan iklim kelompok kerja yang baik, karena setiap orang selalu terbuka dan menghargai kepada orang lain. 5) Kejelasan Tujuan Setiap perusahaan mempunyai tujuan, namun bagaimana manajemen menjelaskan tujuan tersebut kepada karyawan, akan mempengaruhi iklim kelompok kerja. Semakin jelas tujuan yang akan dicapai, maka proses kerja karyawan juga akan semakin jelas, sehingga iklim kelompok kerja karyawan akan semakin baik pula. 6) Pekerjaan yang Beresiko
26
Adanya suatu pekerjaan yang beresiko di dalam perusahaan membutuhkan keahlian khusus.Oleh karena itu, pekerjaan tersebut harus ditempatkan pada suatu bagian atau tempat khusus sehingga tidak memperburuk iklim kelompok kerja secara keseluruhan. 7) Pertumbuhan Kepribadian Karyawan merupakan faktor produksi penting dalam perusahaan dan pelaksana seluruh kegiatan dalam perusahaan. Setiap perusahaan mempunyai kepribadian yang berbeda, dimana kepribadian tersebut juga akan terbawa ke dalam tempat kerja. Kepribadian yang baik akan menciptakan suasana kerja yang baik, karena tidak mengganggu kepada karyawan yang lain.
Selaras dengan pengembangan iklim organisasi, iklim kelompok kerja yang positif merupakan suatu kondisi dimana keadaan perusahaan dan lingkungannya dalam keadaan aman, damai, dan menyenangkan untuk aktivitas kerja pegawai.Sergiovanni dalam Mangkunegara (2004:55) berpendapat bahwa iklim secara umum diciptakan, dibentuk dan disalurkan sebagai hasil dari suatu kepemimpinan
interpersonal
yang
efektif
oleh
pimpinan
organisasi.Pada hakekatnya iklim bersifat interpersonal dan di manifestasikan dalam sikap dan perilaku pimpinan, pegawai dalam kegiatan kerjanya. Selain itu, iklim merupakan energi yang terdapat di dalam organisasi yang dapat memberikan pengaruhnya terhadap organisasi, tergantung bagaimana energi tersebut disalurkan dan diarahkan maka semakin baik pula pengaruhnya terhadap perusahaan. Interaksi di dalam tempat kerja, baik yang lisan maupun yang tertulis mutlak diperlukan dan akan memberikan dampak proses dan hasil kerja yang positif. Kolb,et.al dalam Komariah dan Triatna (2005:22) mencatat 11 dimensi iklim organisasi yang dapat diadaptasikan bagi iklim kelompok kerja, yaitu: 1) Struktur tugas, perincian metode yang dipakai untuk melaksanakan
27
tugas organisasi. 2) Hubungan imbalan hukum, tingkat batas pemberian imbalan tambahan seperti promosi dan kenaikan gaji berdasarkan prestasi dan jasa, bukan pada pertimbangan lain seperti senioritas dan favoritisme. 3) Sentralisasi keputusan, batasan-batasan keputusan penting yang dipusatkan pada manajemen level atas. 4) Tekanan pada prestasi, keinginan pihak pekerja organisasi untuk melaksanakan
pekerjaan
dengan
baik
dan
memberikan
sumbangan bagi sasaran kerja organisasi. 5) Tekanan pada latihan dan pengembangan, tingkat ketika organisasi berusaha meningkatkan prestasi individu melalui kesiapan latihan dan pengembangan yang cepat. 6) Lingkungan kerja yang memberikan keamanan, kenyamanan, kebersihan, dan kelengkapan sarana prasarana. 7) Keterbukaan versus ketertutupan, tingkat ketika orang-orang lebih suka menutupi kesalahan mereka dan menampilkan diri secara baik dan bekerja sama. 8) Rasa kekeluargaan yang kuat antara pimpinan dan pegawai. 9) Pengakuan mengetahui
dan
umpan
balik,
apapendapat
atasan
tingkat dan
seorang
individu
manajemen
terhadap
pekerjaannya serta tingkat dukungan mereka atas dirinya. 10) Status dan semangat, perasaan umum diantara individu bahwa organisasi merupakan tempat kerja yang baik. 11) Kompetensi dan keluwesan organisasi secara umum, tingkat organisasi mengetahui apa tujuannya dan mengejarnya secara luwes dan kreatif. Termasuk juga batas organisasi mengantisipasi masalah, mengembangkan metode baru dan mengembangkan keterampilan baru pada pekerja.
KESIMPULAN 1. Bekerja merupakan salah satu usaha manusia dalam memenuhi kebutuhan hidupnya. Adapun kebutuhan manusia yang dikemukakan oleh Abraham
28
Maslow meliputi kebutuhan fisiologis, rasa aman, memiliki-dimiliki dan kasih sayang, harga diri, dan aktualisasi diri. Kelima kebutuhan tersebut bersifat hierarkis. Pilihan pekerjaan yang dilakukan manusia sangat beraneka ragam, dan pekerjaan yang dipilih merupakan salah satu alat pemenuh kebutuhan dalam tingkat yang berbeda. 2. tugas pokok dan fungsi yang ada dalam organisasi dapat berpengaruh terhadap efektifitas individu maupun kelompok. Efektivitas individu diwujudkan berdasarkan sejauh mana individu atau pegawai tersebut mampu melaksanakan tugas - tugasnya dengan benar dan konsisten. Oleh karena itu, agar tercipta tugas pokok dan fungsi untuk para pegawai yangtepat demi tercapainya tujuan organisasi, maka perlu memanfaatan konsep perancangan atau desain pekerjaan yang baik dan benar. 3. Ada banyak faktor yang menentukan tingkat partisipasi dalam organisasi, di mana faktor tersebut tidak berdiri sendiri melainkan berproses sebagai sebuah sistem. Suatu organisasi itu tetap eksis bahkan memiliki produktivitas tingga mana kala tingkat partisipasi terhadap organisasi itu juga tinggi. 4. Iklim tidak dapat dilihat dan disentuh, tetapi ia ada dan mengitari serta mempengaruhi segala hal yang terjadi dalam suatu organisasi. Pada gilirannya, iklim kelompok kerja dipengaruhi oleh hampir semua hal yang terjadi dalam suatu organisasi. Iklim kelompok kerja adalah konsep sistem yang dinamis.Mangkunegara (2004:87) menyimpulkan bahwa iklim kelompok kerja adalah kualitas relatif dari lingkungan internal suatu organisasi, yang dialami dan mempengaruhi perilaku anggotanya, dan dapat digambarkan dalam suatu perangkat karakteristik. Apabila dikaitkan dengan budaya, budaya lebih cenderung pada nilai, norma, dan tradisi organisasi. Dengan kata lain, budaya adalah filosofi suatu organisasi, sedangkan iklim organisasi adalah atmosfir dari sebuah organisasi.
29
DAFTAR PUSTAKA A. A. Machrani. 1985. Produktivitas dan Tenaga Kerja Indonesia Kumpulan Kertas Kerja Pokja Prodnaker Lemhanas dan Asia Foundation. Penerbit Alphabetica Indah Indonesia Jakarta. Adair Jhon. 2008. Kepemimpinan Yang Memotivasi, Aturan Lima Puluh – Lima Puluh dan Delapan Prinsip Utama Untuk Memotivasi. Penerbit PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta. Agus Sulaeman. 2011. Analisis Diferensiasi Kepuasan Kerja melalui Hierarki Kebutuhan Maslow :Studi Kasus pegawai negeri sipil dan non pegawai negeri sipil rumah sakit dr. H. Marzoeki Mahdi. Bogor. Skripsi Program Sarjana Alih Jenis Manajemen Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor 2011) Anis Fuad & Kadung S. Nugroho. 2014. Panduan Praktis Penelitian Kualitatif. Penerbit Graha Ilmu. Yogyakarta. Anwar Prabu Mangkunegara, 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia,. Cetakan Ke Tujuh PT. Remaja Rosdakarya, Bandung. Danim Sudarwan. 2008. Kinerja Staf dan Organisasi. Penerbit CV. Pustaka Setia. Bandung Imam Gunawan. 2013. Metode Penelitian Kualitatif Teori dan Praktek.Penerbit Bumi Aksara Jakarta. Malayu Hasibuan. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Bumi Aksara. Jakarta. M. Manullang dan Marihot Manullang. 2008. Manajemen Personalia. Penerbit Gajah Mada University Press. Yogyakarta Miftach Thoha. 1996. Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya. Penerbit FISIPOL UGM. Yogyakarta. Moleong L Lexy. 2008. Metodologi Penelitian Kualitatif. Edisi Revisi Penerbit PT. Remaja Rosda Karya. Bandung. Ngalim Purwanto. 2006. Psikologi Pendidikan. Penerbit Remaja Rosdakarya. Bandung. Rivai Veithzal. 2004. Kiat memimpin dalam abad 21 .Penerbit Raja Grafindo Persada. Jakarta Sastrodiningrat Subagyo. 1999. Kapita Selekta Manajemen dan Kepemimpinan. Penerbit IND – HILL – CO. Jakarta
30
Sondang P Siagian. 1995. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Penerbit Rineka Cipta Jakarta Wahjosumidjo. 1987. Kepemimpinan dan Motivasi. Ghalia Indonesia. Jakarta Wahmuji.2008. Kamus Besar Bahasa Indonesia Pusat Bahasa Edisi Keempat. Penerbit PT Gramedia Pustaka Utama. Jakarta Winardi J. 2002. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen.Penerbit PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta Wursanto. 1994. Manajemen Kepegawaian 1 cetakan keempat. Penerbit Kanisius. Yogyakarta. Peraturan Pemerintah No. 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan PNS Permen PAN No. 14 Tahun 2009 Tentang Jabatan Fungsional Widyaiswara dan Angka Kreditnya. Permen PAN Nomor 66 Tahun 2005 tentang Jabatan Fungsional Widyaiswara dan Angka Kreditnya. Keputusan Menteri Agama Nomor 345 tahun 2004 tanggal 14 Juni 2004 tentang Organisasi dan Tata Kerja Balai Diklat Agama Sumber lain : http://arsip.uii.ac.id/2012/08/05.2-bab-297.pdf. http://digilib.unpas.ac.id/files/disk1/10/jbptunpaspp-gdl-agungsupri-466-2 .docx. repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/40264/4/Chapter%20II.pdf
31
