Parlamentní institut ZÁKAZ DISKRIMINACE NA ZÁKLADĚ POHLAVÍ V PRÁVU ES

Parlament České republikyChyba! Záložka není definována. Kancelář Poslanecké sněmovny

Parlamentní institut

ZÁKAZ DISKRIMINACE NA ZÁKLADĚ POHLAVÍ V PRÁVU ES Překlad č. 5.104

Zpracoval: Parlamentní institut srpen 1997 Práce slouží výhradně pro poslance a senátory Parlamentu České republiky. Zveřejňování nebo rozmnožování je možné jen se souhlasem Parlamentního institutu a autora.

DISKRIMINACE NA ZÁKLADĚ POHLAVÍ Článek 119 - princip Článek 119 EHS stanoví, že každý členský stát v první etapě zajistí a následně bude dodržovat uplatňování principu, že muž a žena dostanou stejný plat za stejnou práci. Podle Soudního dvora plní tento článek dva cíle. 1 Za prvé hledá cestu, jak zamezit situaci, v níž podnikání provozované v členských státech realizujících princip stejného platu je znevýhodněno v soutěži ve srovnání s podnikáním v členských státech, v nichž se tento princip nedodržuje. Za druhé toto ustanovení tvoří část sociálních plánů Společenství, které není jen pouhým ekonomickým sjednocením, ale chce zajistit i sociální pokrok a hledá, jak zlepšit životní a pracovní podmínky svých lidí. Princip stejného platu tedy tvoří část "základů Společenství", a vyžaduje "vyrovnání" platů žen "směrem nahoru" spíše než "vyrovnání" platů mužů "směrem dolů".2 V zásadě je tento princip omezen, tak jak to vyjadřuje jeho termín, na platy, a není rozšířen na zajištění rovnosti v ostatních podmínkách zaměstnání. Důmyslný argument, že záruka rovnosti v platech předpokládá, a tedy implicitně zajišťuje i rovnost všech podmínek v zaměstnání, byl zamítnut Soudem ES. 3

1 2 3

Případ 43/75, Defrenne (1976) E.C.R. 455. Tamtéž, str. 472 ř. 8-15. Případ 148/77, Defrenne (č. 2) ( 1978 E.C.R. 1365.

Práce slouží výhradně pro poslance a senátory Parlamentu České republiky. Zveřejňování nebo rozmnožování je možné jen se souhlasem Parlamentního institutu a autora.

PI 5.104

2

Přímý účinek článku 119 Ve významném rozsudku Defrenneová proti Sabena.4 Soudní dvůr potvrdil přímý vliv článku 119. Slečna Gabriella Defrenneová, letuška, dříve zaměstnaná v letecké společnosti Sabena, zažalovala svého dřívějšího zaměstnavatele před belgickým soudem za diskriminaci v podmínkách platu, který obdržela, ve srovnání s mužskými kolegy, kteří vykonávali stejnou práci jako "kabinoví stevardi". Belgický soud žádal Soudní dvůr, zda se národní soudy mohou opírat o článek 119 nezávisle na národních zákonných ustanoveních. Odpověď Soudu ES byla kladná. Na článek 119 se lze odvolat alespoň v takovém rozsahu, že uvedená diskriminace byla "přímou a zjevnou diskriminací", která může být zjištěna "jen s pomocí kritéria opírajícího se o stejnou práci a stejný plat, na něž se odvolává dotyčný článek". V takových případech byl článek 119 popsán jako přímo použitelný a dávající vznik právům, která musí národní soudy chránit. V jiných případech, popsaných Soudem ES jako případy "nepřímé a odlišné diskriminace", by musel soud při realizaci článku 119 vyčkat přijetí příslušných legislativních opatření na úrovni Společenství i na národní úrovni. Termín "nepřímá a zastřená diskriminace" je potenciálně zavádějící. V tomto kontextu se vztahuje jen na diskriminaci, kterou není možno zjistit při soudním šetření v rámci řádného soudního řízení. Nevztahuje se např. na strukturu platů, která může být provedena tak, že podle názoru soudce je fakticky diskriminující, ale přitom zdánlivě poskytuje stejný plat bez ohledu na pohlaví. Tato poslední varianta "nepřímé" diskriminace je jistě postižena přímo účinnými ustanoveními Smlouvy ES, zakazujícími diskriminaci z důvodů národnosti, 5 a článek 119 má podobný rozsah.6 Jestliže však nějaký zaměstnavatel platí pracovníkovi na celý úvazek více za hodinu než pracovníkovi na částečný úvazek, přičemž pracovníky na plný úvazek jsou muži a pracovníky na částečný úvazek jsou ženy, byl by článek 119 přímo účinný, pokud by zaměstnavatel nebyl schopen prokázat, že platová diference se vztahuje k jiným faktorům než k pohlaví. To by byl případ nepřímé diskriminace v daleko běžnějším smyslu slova. 7 Jestliže však žena uplatňuje nárok, že je diskriminována ze srovnání ne s mužem v té době 4 5 6

7

Viz pozn. 1. Případ 152/73, Sotgiu (1974) E.C.R. 153. Uplatněno generálním advokátem Warnnerem v případě 96/80, Jenkins Kingsgate (Clothing Productions) Ltd (1981) E.C.R. 911 na str. 937. Případ 96/80, pozn. 6.


PI 5.104

3

zaměstnaným v podniku, nebo dříve zaměstnaným v podniku, ale ze srovnání, jak by byl muž placen v jejím postavení, je uvedená diskriminace nepřímou a zastřenou diskriminací v tom smyslu, že tento termín byl použit v případu Defrenne, a ačkoli zde může skutečně jít o porušení článku 119, nemůže být v takovém případě ono ustanovení přímo uplatněno před národními soudy.8 Soudní dvůr uvedl jako příklad přímé diskriminace, která by mohla být zjištěna jen s odvoláním na kritéria stanovená v článku 119, „takovou diskriminaci, která má svůj původ v ustanoveních právních předpisů nebo v kolektivních smlouvách, a která může být zjištěna na základě čistě právní analýzy dané situace“. To by byl případ, kdy muž a žena dostaly nestejné platy za stejnou práci prováděnou ve stejném podniku nebo ve službách, ať již veřejných nebo soukromých.9 Tento princip podepře přímý vliv článku 119 v případech: když žena obdrží menší plat než dříve, ale ne současně, zaměstnaný muž vykonávající stejnou práci;1010 když mužští zaměstnanci obdrží přídavek ke svému platu do fondu důchodového plánu, který je nepříspěvkovým v případě žen,11 a když pracovníci na částečný úvazek mají nižší hodinovou sazbu než pracovníci na plný úvazek s ohledem na pohlaví.12 Obdobně, když odvolání na kritéria stejné práce a stejné mzdy bez účinnosti opatření Společenství nebo národních opatření, umožní soudu zjistit, že poskytnutí koncesionářských dopravních prostředků rodinám penzionovaných mužských pracovníků, ne penzionovaných ženských pracovníků, představuje diskriminaci na základě pohlaví, jsou ustanovení článku 119 přímo použitelná. 13 Článek 119 stanoví, že každý členský stát zajistí "v první etapě" rovnost pohlaví v oblasti odměn za práci. Avšak pro původních šest států princip rovnosti platů měl být „plně zajištěn a nezvratný... do 1. ledna 1962“.14 Usnesení členských států ze dne 31. prosince 1961, požadující postupné odstraňování platové diskriminace do 31 . prosince 1964, nebylo schopno změnit lhůtu stanovenou ve Smlouvě ES, neboť bez přihlédnutí ke specifickým ustanovením může být Smlouva ES změněna jen pozměňovacím postupem, provedeným v 8 9 10 11 12 13 14

Případ 129/79 McCarthys v. Wendy Smith (1980) E.C.R. 1288 na str. 1289, ř. 15. Případ 53/75, Defrenne (1976) E.C.R. 455 na str. 473, ř. 21, 22. Případ 129/79, McCarthys v. Wendy Smith (1980) E.C.R. 1288. Případ 69/80, Worringham & Humphreys v. Lloyds Bank (1981) E.C.R. 767. Případ 96/80, Jenkins v. Kingsgate (Clothing Productions) Ltd. (1981) E.C.R. 911. Případ 12/81, Garland v. BREL (1981) E.C.R. 359. Případ 43/75 Defrenne (1976) E.C.R. 455 na str. 478, ř. 56.


PI 5.104

4

souladu s článkem 236 EHS.15 Ani směrnice 75/117, určená k odstranění zvláště nepřímých platových diskriminací, nemohla změnit ani obsah článku 119 tam stanovenou lhůtu. 16 Během řízení před Soudem ES v případu Defrenne, argumentovala jak vláda Spojeného království, tak Komise, že článku 119, i když je přímo účinný, se lze dovolávat jen mezi jednotlivci a státem; nelze se ho dovolávat mezi jednotlivci. Soud ES toto rozlišování zamítl a prohlásil, že „protože článek 119 je závazný ve své podstatě, zákaz diskriminace mezi mužem a ženou se nepoužije jen na činnost veřejných orgánů, a/e rozšiřuje se na všechny smlouvy, jejichž cílem je kolektivně upravit placenou práci, a také na smlouvy mezi jednotlivci.“17 Nyní byla jasná cesta pro jednotlivce, jak se bránit přímo svým zaměstnavatelům na základě Smlouvy ES před národními soudy v případě, že se cítí být obětí diskriminace pohlaví v platových otázkách. Přes použitelnost článku 119 od 1. ledna 1962, byly vzneseny námitky k jeho přímému účinku před datem soudního projednání případu Defrenne. Soud ES rozhodl z mnoha důvodů projednaných již jinde,18 že přímé účinnosti článku 119 se nelze dovolávat k podpoře žalob týkajících se platebního období před datem tohoto rozhodnutí, vyjma případů, kdy jde o pracovníky, kteří již zahájili právní řízení, nebo podali tomu odpovídající žalobu. 19 Podobně v případě Barber v. Guardian Royal Exchange Assurance Group20 Soud ES stanovil, že přímé účinnosti článku 119 se lze dovolávat za účelem uplatnění nároku na důchod s účinností od 17. května 1990, což je datum rozsudku v onom sporu, vyjma případu osob nebo těch, kdo za ně žalují, které již zahájily právní řízení nebo podaly tomu odpovídající žalobu. Dané trvání období, jímž se získá nárok na zaměstnanecký důchod, a mnohé požadavky, které musí být uspokojeny k získání důchodu byly nejasné, dokud se nevyjasnilo, kdy přesně nabyl účinnosti 15 16 17 18 19

Tamtéž ř. 58. Tamtéž ř. 68. Tamtéž ř. 39. Viz výše na str. 63. Případ 43/75 Defrenne (1976) E.C.R. 455 na str. 481, ř. 75.


PI 5.104

5

princip rovnosti. Podle toho přijaly členské státy Protokol ke Smlouvě o Evropské unii, v němž se konstatuje, že jako dávky podle programů zaměstnaneckého sociálního zabezpečení nebyly pro účely Smlouvy zakládající Evropské společenství brány v úvahu odměny, pokud je bylo možno zařadit do období před 17. květnem 1990. Toto omezení se neuplatní v případě osob, které zahájily před 17. květnem 1990 právní řízení nebo podaly tomu odpovídající žalobu podle národního práva. Stejný plat za stejnou práci Článek 119 požaduje, aby muž a žena obdrželi stejný plat za stejnou práci. Tato záruka se vztahuje jak na soukromý tak na veřejný sektor. 21 Soudní dvůr potvrdil v případu MacCarthys v. Wendy Smith,22 že požadavek současnosti zaměstnání se nadá vyčíst z tohoto článku. Wendy Smithová byla zaměstnána za týdenní plat Ł50 za práci, v níž její mužský předchůdce dostával Ł 60. Odvolací soud23 přijal názor, že zákon o stejném platu z roku 1970 zamýšlel jen srovnání mezi mužem a ženou vykonávajícími stejnou práci ve stejném čase a žádal Soudní dvůr o interpretaci článku 119 EHS, aby určil, zda se to mělo nebo nemělo takto interpretovat. Soud ES určil, že ne. Jediný příslušný problém spočíval v tom, zda práce byla nebo nebyla "stejná", a nezáleželo na tom, zda muž a žena, jejichž práce a plat měly být srovnávány, byli nebo nebyli zaměstnán i v podniku ve stejném čase. Není jasné, zda srovnání mají být prováděna s dělníky jiných podniků. V případě Komise v. Dánsko24 generální advokát uvedl, že článek 119 rozšířil svá srovnání mimo momentální pracoviště pracovníka. V případě Komise v. Spojené království,25 Soud ES rozhodl, že směrnice 75/117 vyžadovala, aby pracovník byl "oprávněn uplatnit nárok u příslušných orgánů, že jeho práce má stejnou hodnotu jako jiná práce". V případu Murphy v. An Bord Telecom26 bylo stanoveno, že princip stejného zacházení obsažený v článku 119

20 21 22 23 24 25 26

Případ C-262/88 1990 E.C.R. 1889. Případ 43/75 Defrenne (1976) E.C.R. 455; Komise v. Lucembursko (1982) E.C.R. 2175. Případ 129/79 (1980) E.C.R. 1288. (1979) 3 All E.R. 325. Případ 143/83 1985 E.C.R. 437 Případ 165/82 1983 E.C.R. 3426 Případ 157/86 1988 E.C.R. 673


PI 5.104

6

umožnil, aby bylo srovnání provedeno mezi pracovníkem (pracovnicí), který byl pověřen prací vyšší hodnoty, než je práce osoby s níž je pracovník (pracovnice) porovnáván. Problém "nepřímé diskriminace" v obvyklém smyslu byl konfrontován poprvé Soudem ES v případu Jenkins v. Kingsgate (Clothing Productions) Ltd.27 Předpokládejme, že všichni pracovníci na částečný úvazek, nebo velká část z nich, jsou ženy, a že pracovníci na částečný úvazek mají nižší mzdovou sazbu než pracovníci na celý úvazek. Z tohoto hlediska jsou všichni pracovníci placeni podle kritérií používaných bez ohledu na pohlaví. Je však nepřímým účinkem rozdílů mezi pracovníky na plný úvazek a na částečný úvazek diskriminace na základě pohlaví? V případě řízení před Soudním dvorem generální advokát poznamenal, že ve Společenství jako celku, bylo kolem 90 % pracovníků na částečný úvazek ženami, většinou vdanými, s odpovědností za rodinu. Soudní dvůr rozhodl, že nižší mzdové sazby pro pracovníky na částečný úvazek samy o sobě neporušily princip stejného platu, pokud rozdíly v platu mezi prací na plný úvazek a prací na částečný úvazek byly přiřaditelné k faktorům, které byly objektivně odůvodněny a v žádném případě se nevztahovaly k diskriminaci vycházející z pohlaví. V případu Rinner-Kuehn,28 Soud ES rozhodl, že pokud členský stát může prokázat, že prostředky, které zvolil k tomu, aby dosáhl nutného cíle své sociální politiky, jsou vhodné a nezbytné pro tento cíl, pouhý fakt, že ustanovení ovlivňuje mnohem větší počet ženských pracovníků než mužských, nemůže být považováno za vznik porušení článku 119. Zda je takové ustanovení objektivně zdůvodnitelné nebo ne, to je záležitost pro rozhodování národních soudů. V případu Bilka-Kaufhaus,29 soudy rozhodly, že je věcí národních soudů rozhodnout, zda a do jakého rozsahu by platební praxe zaměstnavatele, která byla použita nezávisle na pohlaví pracovníka, ale ve skutečnosti ovlivnila více muže než ženy, mohla být považována jako objektivně odůvodněná. 30 Stejně tak národní soudy musí stanovit, zda a do jaké míry může být objektivně odůvodněno zákonné ustanovení, které přestože je formulováno v druhově neutrálních termínech, ve skutečnosti poškozuje ženy více než muže. 30 Z tohoto právního případu by vyplývalo, že dokonce i pokud zaměstnavatel zavedl v dobré víře platovou politiku, a upřímně věřil, že tato politika včetně platových diferenciací, 27 28 29

Případ 96/80 (1981) E.C.R. 911. Případ C-171/88 1989 E.C.R. 2743. Případ 1 70/84 1 986 E.C.R. 1 607


PI 5.104

7

které nepříznivě ovlivnily ženy, byla odůvodněná, mohla by být tato politika zrušena proto, že odporuje principu stejných platů, jestliže by zaměstnavatel mohl dosáhnout svých cílů jinými prostředky, které by nevyústily v diskriminaci mezi mužem a ženou ve věci odměny za práci. Tam, kde existují různé prostředky k dosažení zvláštních cílů, musí zaměstnavatel, nebo zákonodárný orgán, zvolit ty, které se vyvaruj í zavedení platových diferenciací mezi mužem a ženou vykonávajících stejnou práci. Definice termínu "plat" Článek 119 EHS stanoví tuto definici termínu "plat": "Pro účel tohoto článku znamená výraz "plat" běžnou základní nebo minimální mzdu nebo plat a jakoukoliv jinou náhradu, ať již placenou v hotovosti nebo způsobem, který pracovník přijme, přímo nebo nepřímo, vzhledem ke svému zaměstnání od svého zaměstnavatele." Slovo "náhrada" není použito ve svém anglickém technickém smluvním smyslu31 a platby v hotovosti nebo způsobem skutečně zaměstnancům provedeným vzhledem k jejich zaměstnání budou představovat "plat", ať již jsou takové platby ze zákona povinné nebo ne.32 V prvém případě, který se před ním projednával ve věci diskriminace pohlaví, 33 rozhodl Soud ES, že náhrady placené do programu státního sociálního zabezpečení zaměstnavatelem za jeho zaměstnance nejsou "platem" proto, že "...pracovníci obdrží normálně dávky zákonem předepsané nikoli z důvodů zaměstnaneckého příspěvku, a/e pouze proto, že pracovník splňuje zákonné podmínky pro udělení dávek". Stejně tak programy sociálního zabezpečení nebo dávky nejsou "platbami", protože pracovník "...normálně obdrží dávky zákonem

30 31

32

33

Op. cit. pozn. 28. Gen. adv. Warner v případu 69/80, Worringham & Humphreys v. Lloyds Bank (1981) E.C.R. 767 na str. 804. Případ 69/80, Worringham & Humphreys (1981) E.C.R. 767; viz Snaith, (1981) E.L. 193. Případ 12.81, Garland (1982) E.C.R. 359. Případ 80/70, Defrenne v. Belgický stát (1971) E.C.R. 445.


PI 5.104

8

stanovené nikoli z důvodu zaměstnaneckého příspěvku, ale pouze proto, že pracovník splňuje zákonné podmínky pro udělení požitků". Jakákoliv částka, která je obsažena ve výpočtu hrubého platu zaměstnance a přímo ovlivňuje výpočet jiných dávek navazujících na plat, tvoří část platu pracovníka. Takovéto částky nemají být vyplaceny zaměstnanci. Tak např. v případu Worringham a Humphreys.34 Soud ES stanovil, že příspěvek, který byl placen v rámci programu důchodové pojištění zaměstnavatelem jménem zaměstnance přímo do důchodového fondu, ale který byl zahrnut do výpočtu hrubého platu zaměstnance a pomáhal stanovit výši jiných dávek navazujících na plat, jako jsou dávky pro nadbytečné pracovníky, dávky v nezaměstnanosti, rodinné příspěvky a úvěrové výhody, vytvářejí "plat" ve smyslu článku 119. Snížení čistého platu mužského pracovníka z důvodu příspěvku placeného do vdovského penzijního fondu, který v žádném případě neovlivňuje částku hrubého platu, na základě níž jsou vypočítávány dávky spojené s platem, není v rozporu s článkem 119.35 V případu Rinner-Kuehn36 stanovilo německé právo v otázce pokračující platby mzdy, že zaměstnavatel musí pokračovat platit mzdu po dobu do šesti týdnů kterémukoliv zaměstnanci, který po začátku zaměstnání a bez svého zavinění, není schopen pracovat. Po této době platí systém sociálního zabezpečení po zákonem stanovenou dobu 80 % z normálního výdělku pracovníka. Vznikla otázka, zda tato pokračující platba mzdy tvoří plat pro účely článku 119. Soud rozhodl, že ano. Přitom Soud ES nedělal žádný rozdíl mezi obdobím, během něhož platil zaměstnavatel plný plat, a následným obdobím, během něhož byl placen jen procentní podíl systémem sociálního zabezpečení. Z hlediska soudního rozhodnutí ve věci Defrenne37 o tom, že dávky splatné podle systému sociálního zabezpečení nespadají pod termín "plat", se zdá poněkud překvapující, že soud se nerozhodl k takovému rozlišení. Je možno z případu Rinner-Kuehn, vyvodit, že dávky sociálního zabezpečení, jehož částky mají základ v předchozím platu nárokující osoby, a které jsou určeny k tomu, aby nahradily onen plat v daném období, jsou "platem"? 34

35 36 37

Případ 69/80, Worringham & Humphreys (1981) E.C.R. 767; případ 23/83, Liefting (1984) E.C.R. 5225; případ 170/84, Bilka-Kaufhaus (1986). Případ 192/85, Newstead 1987 E.C.R. 4753. Pozn. 28. Pozn. 33.


PI 5.104

9 Plat zahrnuje dávky placené po ukončení zaměstnání. V případu Barber38 Soud ES

rozhodl, že zahrnuje jak doplatky ke mzdě nevytíženého dělníka, tak zaměstnanecký důchod. Případ Barber je významný v tom, že konečně stanoví, po mnoha letech diskusí na mnoha fórech, že zaměstnanecké důchody se mají považovat za "plat". Pan Barber byl členem penzijního fondu založeného firmou Guardian Royal Exchange Assurance Group (dále jen "Guardian"). Podle tohoto programu byl normální důchodový věk 65 let u mužů a 60 let u žen. V případě nadbytečných pracovníků, členů penzijního fondu, měli tito nadbyteční pracovníci nárok na okamžitý důchod za předpokladu, že muži dosáhli 55 let a ženy 52 let. Pracovníci, kteří nesplňovali tyto podmínky, obdrželi v hotovosti určitou částku vypočítanou na základě počtu odpracovaných let a pozdržený důchod splatný v normálním důchodovém věku. Pan Barber se stal nadbytečným ve věku 52 let. Guardian mu zaplatil hotově dávky, které mu dlužil, zákonem stanovenou platbu pro nadbytečné pracovníky a platbu ex gratia. Byl by měl nárok na starobní důchod od data svých 62. narozenin. Bylo nesporné, že žena ve stejné situaci by dostala okamžitě starobní důchod a celková hodnota těchto požitků by byla větší než částka vyplacená panu Barberovi. Když se tento případ dostal před Soudní dvůr postoupením k řízení o předběžné otázce odvolacím soudem. Soud ES rozhodl, že požitky placené zaměstnavatelem zaměstnanci v souvislosti s nadbytečností zaměstnance, spadají do rozsahu článku 119 jako „důchod vyplacený podle smluvního nebo soukromého zaměstnaneckého pojištění..“39

38 39

Pozn. 20. Tamtéž, na str. 1962, odst. 30.


PI 5.104

10

Závěr Soudní dvůr interpretoval pojem platu v rámci smyslu článku 119 široce ve smyslu jakékoliv odměny obdržené od zaměstnavatele vzhledem k zaměstnání, která ovlivňuje výši hrubého příjmu a jakýkoli prospěch vypočítaný na základě těchto částek. Dávky, na něž zaměstnanec může mít právo z titulu svého zaměstnání, ale které nejsou poskytnuty z důvodu smluvního vztahu se zaměstnavatelem, nejsou platem. Příkladem takových plateb by mohly být dávky sociálního zabezpečení, k nimž vzniká nárok spíše ze zákona než ze smluvního vztahu mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. I když článek 119 požaduje stejný plat za práci stejné hodnoty, může být nutné k tomu, aby se dosáhlo skutečné rovnosti mezi pohlavími, provést diskriminaci ve prospěch žen, aby se jim usnadnilo překonání jakýchkoli nevýhod, kterými by mohly trpět ve svém profesionálním životě, což na druhé straně ovlivňuje jejich výdělečnou energii, kvůli potížím ze spojení odpovědností na pracovišti a doma.40 Potřeba pozitivních diskriminačních opatření byla uznána Protokolem o sociální politice ke Smlouvě o Evropské unii. V článku 6(3) tohoto protokolu se stanoví, že členské státy se nemají bránit "zachování nebo přijímání opatření zajišťujících specifické výhody k tomu, aby se usnadnilo ženám pokračovat v odborné činnosti, nebo bránit vzniku nevýhod, nebo kompenzovat je v jejich profesionální kariéře." Pravděpodobně se toto ustanovení vztahuje především na platby za péči o dítě, placené mimořádné volno na péči o dítě během nemoci nebo školních prázdnin, příspěvky na absolvování kursů odborného výcviku, atd. Takové vedlejší platby, i když vedou k diferencím v hrubém příjmu mužů a žen, by nenarušovaly princip rovnosti zacházení, protože jejich finálním cílem by bylo postavit ženy do situace, kdy mohou soutěžit o stejné postavení s muži a uskutečňovat své skutečné výdělečné schopnosti odstraněním některých nevýhod, kterým jsou vystaveny z důvodů odpovědnosti k rodině.

40

Viz obecně Fredman S., Evropské diskriminační právo: Kritika 21 I.L.J. str. 119-134.


PI 5.104

11

Směrnice 75/117 o stejném platu za práci stejné hodnoty Článek 119 byl popsán generálním obhájcem Warnerem v případu Worringham & Humphreys jako "překlad" Úmluvy mezinárodní organizace práce č. 100, ze dne 29. června 1951 "týkající se stejného odměňování mužů a žen za práci stejné hodnoty"41 Článek 119 stanoví stejný plat za stejnou práci bez ohledu na pohlaví. Článek 2 Konvence MOP stanoví, že „Každý člen...zavede a...zajistí pro všechny pracovníky použití principu stejné odměny pro muže a ženy za práci stejné hodnoty“. V souladu s tímto požadavkem42 stanoví článek 1 směrnice 75/117 mj. toto: „Princip stejného platu pro ženy a muže stanovený v článku 119 Smlouvy ES, dále nazývaný "princip stejného platu", znamená eliminaci veškeré diskriminace z titulu pohlaví, s ohledem na všechny aspekty a podmínky odměny za tutéž práci nebo za práci jíž se přisuzuje stejná hodnota.“ Hlavním účelem Směrnice 75/117 je objasnit, že článek 119 se vztahuje na práci stejné hodnoty stejně jako na stejnou práci, a usnadnit provádění článku 119 na poli nepřímé diskriminace, tj. v takových situacích, kdy diskriminace na základě pohlaví nemůže být přímo stanovena národními soudy bez vypracování dalších kritérií na legislativní úrovni. 43 Zdálo by se, že článek 119, řádně prováděný, sám o sobě požaduje stejný plat za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty.44 Zajištění stejného platu za práci stejné hodnoty často přivodí přímá účinnost článku 119, když je diskriminace "přímá a zjevná", tak řečeno schopná být zjištěna s odvoláním jen na samotný článek 119, např. tam, kde kolektivní smlouva připisuje stejnou hodnotu jednotlivým pracovním kategoriím, ale muži a ženy nedostávají stejný plat z práce prováděné v těchto kategoriích. Při jiných příležitostech zajištění stejného platu za práci stejné hodnoty bude znamenat eliminaci nepřímé a skryté diskriminace, tak zvané diskriminace, kterou nelze zjistit pouhým odvoláním se na článek 119, např. při použití systému klasifikace 41

42 43

44

Konvence nabyla platnosti 23. května 1953 a byla ratifikována 107 státy. Viz Brownlie, Základní dokumenty o lidských právech, str. 200. UNTS svazek 1651, str. 304. Bowman & Harris, Mnohostranné smlouvy, str. 1951, a dodatky. Ratifikovaly všechny členské státy. Případ 43/75 Defrenne, (1976) E.C.R. 455 na str. 473, odst. 20. Případ 43/74 Defrenne, pozn. 33; případ 61/81, Komise v. Spojené království (1982) E.C.R. 2601, na str. 2621, generální advokát VerLoren van Themaat. Případ 69/80, Worringham & Humphreys (1981) E.C.R. 767 na str. 792, odst. 23.


PI 5.104

12

práce, jak je stanoveno národním právem45 V takových případech není článek 119, pochopitelně, přímo účinný, ale může pouze zajistit rovnost za přispění národních prováděcích předpisů. Zatímco článek 1 směrnice 75/117 prohlašuje, že pojem "stejná práce" obsažený v prvním odstavci článku 119 ES zahrnuje případy "práce, které je přiřazena stejná hodnota", neovlivňuje to pojem "plat" obsažený v druhém odstavci článku 119, ale vztahuje se k němu skrytým smyslem.46 Druhý odstavec článku 1 směrnice 75/117 stanoví: „Zvláště tam, kde je systém klasifikace práce používán ke stanovení platu; je třeba vycházet ze stejných kritérií jak pro muže, tak pro ženy, a tak vyloučit jakoukoliv diskriminaci na základě pohlaví.“ Bylo to právě toto ustanovení, které bylo ústředním bodem ve sporu o účinnost směrnice 75/117 mezi Komisí a Spojeným královstvím kulminujícím v soudním řízení před Soudním dvorem.47 Když byly podmínky směrnice přijaty, Spojené království zajistilo, aby se do protokolu o zasedání Rady zahrnulo prohlášení o interpretaci slov "práce, jíž se připisuje stejná hodnota", které zní : „Okolnosti, za nichž je práce ve Spojeném království považována za práci jíž je připisovaná stejná hodnota, jsou takové, při kterých je práce v širokém rozsahu podobná, nebo kde plat vychází z výsledků ohodnocení vykonané práce.“ Podle britské legislativy přiznávající účinnost směrnici 75/11748 byl požadován stejný plat v případech jak mužů, tak žen zaměstnaných na "stejné práci", a mužů a žen zaměstnaných na práci "zařazené jako práce stejné hodnoty" na základě vyhodnocovacího programu vykonané práce se souhlasem zaměstnavatele. Komise byla toho názoru, že, protože 45 46 47

48

Viz např. S.I. 1983 č. 1794, Předpisy o stejném platu (dodatek). Případ 69/80, Worringham & Humphreys (1981) E.C.R. 767 na str. 791, odst. 21. Případ 61/81, Komise v. Spojené království (1982) E.C.R. 2601 . Viz též: klasifikace práce. Případ 237/85, Rummler 1986 E.C.R. 2101. Zákon o stejném platu, tak jak byl doplněn zákonem o diskriminaci na základě pohlaví z roku 1975.


PI 5.104

13

"stejná práce" se nevztahovala na "práci stejné hodnoty", a protože pojem "práce stejné hodnoty" by mohl být zaveden, jen když zaměstnavatel souhlasí s vyhodnocovacím programem vykonané práce, Spojené království pochybilo při zavádění směrnice 75/117. Záležitost byla předložena Soudnímu dvoru v řízení zahájeném podle článku 169 Smlouvy. Spojené království popíralo, že článek 1 směrnice opravňoval k ohodnocení vykonané práce, s důrazem na to, že ustanovení se vztahuje na práci, jíž "se připisuje stejná hodnota", která není zcela stejnou prací jako "práce stejné hodnoty". Soudní dvůr přijal názor, že interpretace Spojeného království popírá pravou existenci práva na stejný plat za práci stejné hodnoty tam, kde nebyla zavedena klasifikace vykonané práce. Když došlo k neshodě při aplikaci pojmu práce stejné hodnoty ve vztahu k obecnému plánu, ustanovení směrnice 75/117 vyžadovala, aby měl pracovník právo uplatnit svůj nárok před příslušným orgánem na to, že jeho práce má stejnou hodnotu jako jiná práce. Takové právo nebylo ve Spojeném království zajištěno, čímž Spojené království zanedbalo svou povinnost provést uvedenou směrnici. Odezvou na soudní rozsudek bylo vyhlášení nařízení o stejném platu (doplněk) z roku 1983, která nabyla platnosti 1. ledna 1984.49 Tato nařízení stanovila, mezi jiným, že průmyslový soud je zmocněn požadovat od člena skupiny nezávislých expertů přípravu zprávy s ohledem na problém, zda práce měla nebo neměla stejnou hodnotu s prací muže ve stejném zaměstnání. 50 Směrnice 75/117 žádá členské státy, aby zavedly do svých národních právních řádů taková opatření, která jsou nutná k tomu, aby usnadnila zaměstnancům, kteří se cítí poškozeni nepoužitím principu stejného platu, uplatnit své nároky v soudním řízení po eventuálním odvolání se k jiným příslušným orgánům.51 Článek 4 směrnice stanoví: "Členské státy provedou nutná opatření k tomu, aby zajistily, že ustanovení objevující se v kolektivních smlouvách, mzdových tarifech, mzdových dohodách nebo v jednotlivých pracovních smlouvách, která jsou v rozporu s principem stejného platu, budou, nebo mohou být, prohlášena za neplatná, nebo mohou být změněna. "

49 50

S.I. 1983 č. 1794. Předpisy 2 a 3.


PI 5.104

14

Tento způsob zavedení nediskriminační záruky není ojedinělý. Článek 7(4) předpisu 1612/68 stanoví, že části kolektivních nebo individuálních smluv diskriminující pracovníky, kteří jsou státními příslušníky jiných členských států, se stanou neplatnými. Směrnice 76/207 o stejném zacházení s muži a se ženami v přístupu k zaměstnání, atd., má podobná ustanovení. 52 V případě článku 4 směrnice 75/117 a článku 7(4) nařízení 1612/68 se uznává, že příslušná ustanovení toliko lépe formulují lépe záruky předpokládané v článku 119, popř. v článku 48 ES. Jestliže diskriminační doložky ve smlouvách vstoupí v platnost, jsou jasně neslučitelné se Smlouvou. Jestliže nejsou skutečně realizovány, ale jsou formálně platné, nebo jsou pouze nezměněné v nezávazné dohodě, jsou schopné být zavádějícími pro dotyčné právní subjekty, což zase odporuje nediskriminačním zárukám Smlouvy. 53 Požadavek, aby členské státy provedly “nutná opatření k ochraně zaměstnanců proti propuštění zaměstnavatelem jako reakci bud na stížnost v rámci podniku nebo na právní řízení směřující k souladu s principem rovnosti platů“54, znovu zdůrazňuje povinnost obsaženou v samotném článku 119, tak jak to činí podmínky článku 6 směrnice, který přikazuje členským státům, aby “podnikly opatření nutná k zajištění aplikace principu stejného platu a dohlédly, aby tyto účinné prostředky byly dostupné, a aby byl tento princip dodržován“. Pouze v konečném podstatném článku směrnice 75/117 se zdá, že směrnice přesahuje požadavky článku 119. Členské státy se mají: „postarat, aby byla přivedena všemi vhodnými prostředky pozornost zaměstnanců, např. v místě jejich zaměstnání, k ustanovením přijatým podle této směrnice, i k příslušným již platným ustanovením.“ Předpokládá se, že princip právní jistoty ve spojení s článkem 119 vyžaduje jak změnu zavádějících ustanovení národních zákonů, předpisů, kolektivních smluv, atd., 55 tak formální 51

52 53

54 55

Případ 43/75 Defrenne (1976) E.C.R. 455; případ 58/81, Komise v. Lucembursko (1982) 2175 na str. 2186, gen. adv. VerLoren van Themaat. Čl. 3(2) (b); 4(b); čl. 5(2) (b). Případ 167/73, Komise v. Francouzská republika (1974) E.C.R. 359; případ 165/82, Komise v. Spojené království (1983) E.C.R. 3431. Čl. 5. Případ 167/73, Komise v. Francouzská republika (1974) E.C.R. 359.


PI 5.104

15

zveřejnění národních zákonů jasně provádějících povinnosti uložené Společenstvím. 56 Při odkladu rozhodnutí o změnách tam, kde existuje jakékoliv ustanovení nepřímo diskriminující skupinu pracovníků, je třeba se členy takové znevýhodněné skupiny zacházet jako se skupinou, která není znevýhodněna. V případu pracovníků na částečný úvazek, s nimiž se zachází nepříznivěji než s pracovníky na plný úvazek, musí se tedy s nimi zacházet stejným způsobem a použije se pro ně stejná platová soustava, jaká se používá pro ostatní pracovníky, v poměru k počtu odpracovaných hodin.57 Směrnice 76/207 o stejném zacházení v zaměstnání Článek 117 EHS stanoví: „Členské státy se shodují v tom že je nutno podporovat zlepšování životní úrovně a pracovních podmínek pracovníků a současně umožnit jejich vyrovnání při zachování dosaženého zlepšení. Členské státy soudí, že takový vývoj bude nejen výsledkem fungování společného trhu, který napomůže sladění sociálních systémů, a/e také výsledkem postupů stanovených touto smlouvou a sbližování zákonů a jiných předpisů členských států.“ Rada ministrů dospěla k názoru, že princip harmonizace životních a pracovních podmínek při udržování jejich zlepšené úrovně má za následek, že se s mužskými a ženskými pracovníky zachází stejně v přístupu k zaměstnání, k odbornému školení a k povýšení, i s ohledem na pracovní podmínky.58 Protože Smlouva ES neuděluje pro tento účel nutné specifické pravomoce, Rada se uchýlila k článku 235 ES jako k základu směrnice 76/207 o zavádění principu stejného zacházení s muži a se ženami, pokud jde o přístup k zaměstnání,

56 57 58

Případ 143/83 Komise v. Dánské království (1985) E.C.R. 427 na str. 435, odst. 10, 11. Případ 102/88, Ruzius Wilbrink 1989 E.C.R. 4311; případ 33/89, Kowalska 1990 E.C.R. 985. Směrnice 76/207, preambule.


PI 5.104

16

odbornému výcviku a povýšení, i k pracovním podmínkám. 59 "Jádrem" směrnice je záruka stejného zacházení ve třech oblastech: -

přístup ke všem pracím a funkcím v jakémkoliv sektoru nebo oboru činnosti, a ke všem úrovním zaměstnanecké hierarchie (článek 3);

-

přístup ke všem typům a úrovním odborného vedení, odborného výcviku, pokročilému odbornému výcviku a přeškolení (čl. 4);

-

pracovní podmínky, včetně podmínek týkajících se propuštění (článek 5).

Princip „stejného zacházení“ je definován ve smyslu „že nebude žádná diskriminace ať již na základě pohlaví buď přímo nebo nepřímo, s odvoláním zvláště na manželský nebo rodinný stav“. V případu Dekker60 Soud ES rozhodl, že rovností v přístupu k práci se rozumí, že zaměstnavatel nemůže odmítnout zaměstnat těhotnou ženu, která byla jinak vhodná pro dané zaměstnání. Nepříznivé zacházení se ženou kvůli těhotenství vytvořilo přímou diskriminaci na základě pohlaví. S ohledem na právo rovného zacházení při odborném výcviku rozhodl soud v případu Danfoss61, že zaměstnavatel může odůvodnit odměnu za speciální výcvik placenou některým zaměstnancům, ale ne jiným, když prokáže, že to je důležité pro plnění specifických úkolů, které jsou svěřeny zaměstnanci. Proto skutečnost, že odborný výcvik byl zpřístupněn skupině zaměstnanců, kteří jsou z velké části muži, ještě nemusí nutně znamenat, že byl porušen princip rovnosti zacházení za předpokladu, že zaměstnavatel má objektivní důvod k nabídnutí onoho výcviku oné skupině pracovníků spíše než kterýmkoliv jiným členům pracovního kolektivu. Pojmu propuštění v článku 5(1) směrnice je třeba dát širokou interpretaci. Problém vznikl v případu Burton v. BRB,62 kdy šlo o to, zda bylo nebo nebylo možné vykládat slovo "propuštění" v článku 5(1) směrnice tak, že zahrnuje ukončení zaměstnaneckého poměru mezi pracovníkem a jeho zaměstnavatelem i jako část plánu dobrovolné nadbytečnosti. Stejně tak 59

60 61

O.J. 1976 L 39/40. Čl. 2(1), ve spojení s čl. 3(1), 4(1) a 5(1), je možno se spolehnout na národní soudy, alespoň proti veřejným orgánům; případ 152/84, Marshall 1986 E.C.R. 723; případ 222/84, Johnson 1986 E.C.R. 1651. Případ 177/88 1990 E.C.R. I 3941 . Případ 109/88 1 989 E.C.R. 31 99.


PI 5.104

17

věková hranice pro vynucenou nadbytečnost pracovníků jako část hromadné nadbytečnosti spadá do pojmu "propuštění", i když nadbytečnost zahrnuje udělení časného starobního důchodu.63 Nucený odchod do důchodu také spadá do "propuštění". 64 Žena je chráněna před propuštěním v období mateřské dovolené podle jejího národního práva. Směrnice neznemožňuje propuštění vyplývající z pracovních absencí z důvodů nemoci mající svůj původ v těhotenství, porodu nebo šestinedělí. 65 Použití principu stejného zacházení ve třech oblastech uvedených shora - přístup k zaměstnání, odborný výcvik a pracovní podmínky - má být zajištěno v každém případě členskými státy přijetím opatření nutných k zajištění toho, že: -

jakékoliv zákony, předpisy a administrativní ustanovení, které jsou v rozporu s principem stejného zacházení, budou zrušeny (články 3(2) (a); 4(a); 5(2) (a);

-

jakákoliv ustanovení, která jsou v rozporu s principem stejného zacházení a jsou obsažena v kolektivních smlouvách, individuálních pracovních smlouvách, interních předpisech podniků nebo v předpisech řídících nezávislá zaměstnání a profese, budou nebo mohou být prohlášena za neplatná nebo mohou být změněna či doplněna (články 3(2) (b); 4(6); 5(2) (b)).

Soud ES rozhodl66, že k tomu, aby se vyhovělo shora uvedeným požadavkům, nestačí, aby národní zákon nařídil neplatnost závazných smluv obsahujících porušující doložky. Národní předpisy musí jít dále a zajišťovat, že tam, kde takové doložky lze nalézt v nezávazných smlouvách (jak je tomu u většiny kolektivních smluv ve Spojeném království), mohou být učiněny účinnými, mohou být "vyloučeny nebo změněny vhodnými prostředky". Odůvodnění Soudu ES mělo ten účinek, že i nezávazné kolektivní smlouvy mají de facto významné následky pro pracovní vztahy k nimž se vztahují. S ohledem na stejné zacházení v přístupu k zaměstnání a k pracovním podmínkám se členské státy žádají, aby přijaly opatření nutná k zajištění toho, že: 62 63 64 65 66

Případ 19/81 1982 E.C.R. 555. Případ 151/84 1986 E.C.R. 703. Případ 152/85 1986 E.C.R. 723. Případ C-177/88 Vibeke Hertz 1990 E.C.R. I-394. Případ 165/82, Komise v. Spojené království (1983) E.C.R. 3431.


PI 5.104

18 „ony zákony, předpisy a administrativní ustanovení, která jsou v rozporu s principem stejného zacházení, když starost o ochranu, která je původně inspirovala, už není dobře zajištěna, budou novelizovány; a tam, kde podobná ustanovení jsou obsažena v kolektivních smlouvách, bude vedení požádáno provést příslušnou revizi." (Články 3(2) (c); 5(2) (c)). V případě odborného výcviku není toto ustanovení vhodné, a místo toho je zde

povinnost členských států přijat opatření k zajištění toho, že bez újmy na svobodě udělené v jistých členských státech jistým soukromým školicím zařízením, odbornému vedení, školení a přeškolení, bude odborný výcvik přístupný bez diskriminace pohlaví (článek 4(c)). Článek 2(2) směrnice 76/207 stanoví, že směrnice bude aplikována „bez újmy na právo členských států vyloučit ze své aplikační sféry takové zaměstnanecké aktivity, a kde je to vhodné, i výcvik k nim vedoucí, pro něž, z důvodů jejich povahy nebo souvislosti, v nichž jsou prováděny, zakládá pohlaví pracovníka omezující faktor". Soud ES byl požádán, aby stanovil dosah ustanovení v případu Komise v. Spojené království.67 Zákon o diskriminaci pohlaví z roku 1 975 stanovil jako výjimky z principu stejného zacházení: (i) když zaměstnání bylo v soukromé domácnosti; (ii) když počet zaměstnaných osob zaměstnavatelem nepřesáhl pět68 a (iii) když zaměstnání, postup a školení se týkal porodních asistentek 69. V prvních dvou případech Soud rozhodl, že britská legislativa je neslučitelná se směrnicí 76/207. Poznamenal, že výjimka u "soukromé domácnosti" byla stanovena, aby se sladil princip rovnosti v zacházení s principem respektování rodinného života, který je rovněž základním principem, a potvrdil, že pro určité druhy zaměstnání v soukromých domácnostech by mohlo být rozhodující ono hledisko. To se však nemohlo týkat všech druhů příslušných zaměstnání. Pokud jde o výjimku "malého rozsahu zaměstnání", Soud ES konstatoval, že Spojené království nepodalo žádný argument, aby prokázalo, že při takovém podnikání může být pohlaví pracovníka rozhodujícím faktorem z důvodu povahy jeho aktivit nebo souvislostí, v nichž bylo prováděno. Následovalo, že výjimky pro případ "soukromé domácnosti" a "malého rozsahu zaměstnání" obsažené v § 67 68 69

Pozn. 66. § 6(3). § 20.


PI 5.104

19

6(3) zákona z roku 1975, zašly při své obecnosti dále, než bylo nutné k zajištění cílů článku 2(2) směrnice. Soud ES došel k odlišnému názoru na omezení uložená ve Spojeném království týkající se vstupu mužů do profese porodní asistentky. Podle zákona 1975 70 byl mužům, až do dne stanoveného v nařízení ministra zahraničních věcí, umožněn přístup k tomuto povolání a mohli být školeni pro tento účel jen na určitých specifických místech. Byly vyjádřeny zvláště obavy, že ženy z etnických menšin by mohly odmítat lékařské služby vykonávané mužskými porodními asistenty. Protože citlivost pacienta má velký význam, Spojené království argumentovalo, že omezení odpovídalo článku 2(2) směrnice. Generální advokát Rozés nebyl toho názoru, že restrikce týkající se přístupu mužů k tomuto zaměstnání je oprávněná, a vyjádřil názor, že záruka svobodné volby pacientů, kterou je rovněž nutno uznat za nutnou, by byla také dostatečná ke zmírnění obav vyjádřených vládou Spojeného království. Soud se přidržel druhého názoru. Uznal, že v současné době hraje osobní citlivost významnou úlohu ve vztahu mezi porodní asistentkou a pacientkou, a že v souladu s tím Spojené království nepřekročilo pravomoce udělené členským státům podle článku 2(2) směrnice. Je zajímavé konstatovat, že Spojené království před vynesením rozsudku mělo vydáno nařízení podle zákona z roku 1975 ukončující omezení v přístupu mužů k povolání porodního asistenta. Soud ES rozhodl, že politika nezískávání žen pro povinnosti spojené s ozbrojenou policií na základě toho, že ženy by mohly být snadným cílem teroristů, kteří by pak mohli získat jejich střelné zbraně, může být ospravedlněním podle článku 2(2) směrnice. 71 Je jasné, že soud bude interpretovat široce záruky rovnosti obsažené ve směrnici, a úzce výjimky, které se k ní vztahují. Konstatuje se, že směrnice má být "bez újmy": (i) k ustanovením týkajícím se ochrany žen, zvláště pokud jde o těhotenství a mateřství72; (ii) k opatřením na vytvoření stejných příležitostí, zvláště při odstraňování existujících nerovností, které ovlivňují příležitosti žen. 73 Bez výslovného odvolání na podmínku směrnice k opatřením týkajícím se ochrany žen, Soud ES potvrdil "mateřskou" dovolenou pro ženy, ale ne pro muže, ihned po tom, co dítě mladší než šest let je adoptováno do rodiny. O této diferenciaci mezi mužem a ženou bylo řečeno, že 70 71 72

Prog. 4, odst. 3. Případ 222/84, Johnston 1986 E.C.R. 1651. Čl. 2(3).


PI 5.104

20

je oprávněná s ohledem na „rozumný zájem o přizpůsobení se, pokud je to možné, podmínkám při příchodu dítěte do adoptivní rodiny, které jsou podobné příchodu nově narozeného dítěte do rodiny, během tohoto velmi delikátního počátečního období“. 74 Případ se může vztáhnout na ochranu podmínek žen, nebo na zájem soudu o integraci rodinného života, 75 nebo na širší princip, že diferenciace na objektivních základech slučitelná se Smlouvou, není nezákonnou diskriminací.76 Soud ES potvrdil, mateřskou dovolenou pro ženy po porodu, na základě podmínky směrnice týkající se opatření pro ochranu žen, a potvrdil také, že taková dovolená může být odepřena mužům, i když taková dovolená je nárokována jako alternativa k dovolené matky.77 Podmínka směrnice pro ochranu žen má být interpretována striktně. Úmyslem je chránit biologické zvláštnosti žen a zvláštní vztah existující mezi ženou a jejím dítětem. To nedovoluje, aby byly ženy vyloučeny z určitých druhů zaměstnání na základě toho, že veřejné mínění vyžaduje, aby ženám byla poskytnuta větší ochrana než mužům proti rizikům, která ovlivňují muže a ženy stejným způsobem a které jsou odlišné od specifických potřeb ochrany žen.78 I když směrnice 76/207 určuje interpretaci a aplikaci právních předpisů přijatých k jejímu naplnění, neobsahuje jakoukoliv dostatečně přesnou povinnost umožnit jedincům získání specifického prostředku (k uplatnění práva) na základě směrnice, když to není stanoveno nebo povoleno národním právem. 79 Směrnice 79/7 o stejném zacházení ve věcech sociálního zabezpečení První návrh Komise směřoval k tomu, aby směrnice 76/207 byla použita též na rovnost ve věcech sociálního zabezpečení.80 Členské státy však měly námitky, a tak byla tato

73 74 75 76 77 78 79 80

Čl. 2(4). Případ 163/82, Komise v. Italská republika (1983) E.C.R. 3273. Komise v. Spojené království pozn. 66. Případ 172/73, Sotgui (1974) E.C.R. 153. Případ 184/83, Hofmann (1984) E.C.R. 3042. Pozn. 71 . Případ 14/83, Von Colson (1984) E.C.R. 1891; případ 79/83, Harz (1984) E.C.R. 1921. COM (75) 36 závěrečný, 2. února 1975.


PI 5.104

21

problematika vyloučena z návrhu směrnice v roce 1976. 81 Článek 1 (2) směrnice 76/207 pouze stanovil, že „s ohledem na zajištění progresivního zavádění principu stejného zacházení ve věcech sociálního zabezpečení Rada jednající o návrhu podaném Komisí při jme ustanovení stanovující jeho podstatu, rozsah a úpravu pro jeho aplikaci“. V souladu s tímto pověřením vyhlásila Rada směrnici 79/7 o progresivním zavádění principu stejného zacházení pro muže a ženy ve věcech sociálního zabezpečení.82 Členské státy byly povinny přizpůsobit své zákony směrnici do 23. prosince 1984. Ve skutečnosti udělalo mnoho členských států k tomuto datu velmi málo v této věci. Nerovnosti se stále hojně vyskytují a vedou k nezanedbatelným soudním sporům před národními soudy, což pak vede k postoupení a k předběžným rozhodnutím Soudního dvora. Hlavní problém vzniklý při projednávání dřívějších případů se týkal přímé účinnosti principu stejného zacházení stanoveného v článku 4(1) směrnice. Mohli by se žalobci opírat o toto ustanovení, aby se domohli svých práv podle směrnice po 23. prosinci 1984 za neexistence národních opatření pro její zavedení? Soud ES rozhodl, že je to možné. V případu FNV83 Soud ES rozhodl, že článek 4(1) znemožňuje obecně a nejednoznačně jakoukoliv diskriminaci na základě pohlaví od data jeho požadovaného zavedení do národních zákonů: „Článek 4(1) směrnice nedává členským státům právo stanovit podmínky nebo omezovat aplikaci principu stejného zacházení v rámci této oblasti použití, a tak je nutné dostatečně přesně a bezpodmínečně dovolit jednotlivcům tam, kde neexistují zaváděcí opatření přijatá v předepsaném čase, odvolat se na uvedený článek před národními soudy počínaje datem 23. prosince 1984, aby se předem zamezilo použití jakéhokoliv národního ustanovení, které není v souladu s tímto článkem.“ Soud potvrdil toto nařízení v následujících případech Borrie Clark84 a McDermot a Cotter85 a ve druhém případě zdůraznil, že při neexistenci národních opatření zavádějících 81

82 83 84

O'Donovan, "Vliv vstupu do Evropského společenství na diskriminaci pohlaví v britském zákoně o sociálním zabezpečení" v edici J. Adams, Eseje pro Cliva Schmitthoffa, str. 87. Výjimku ze "sociálního zabezpečení" ze směrnice 76/707 je třeba vykládat striktně: Případ 152/84, Marshall 1986 E.C.R. 723; případ 151/84, Roberts 1986 E.C.R. 703 4; případ 262/84 Beets-Proper 1986 E.C.R. 773. O.J. 1979, L6/24. Případ 71/85 1986 E.C.R. 3855. Případ 384/85 1987 E.C.R. 2863


PI 5.104

22

princip stejného zacházení, mají ženy právo, aby na ně byla aplikována stejná pravidla jako na muže, kteří jsou ve stejné situaci, i když tam, kde směrnice nebyla ještě zavedena, zůstávají tyto zásady jen platným bodem odkazu. Tak v případu Cotter a McDermott86 Soud ES rozhodl, že po 23. prosinci, jestliže jsou ženatí muži oprávněni podle národního zákona obdržet automaticky zvýšení dávek ze sociálního zabezpečení s ohledem na své manželky a děti bez nutnosti prokazovat, že jde o osoby v současné době na něm závislé (resp. jim vyživované), vdané ženy za týchž okolností, aniž by nich byly některé osoby závislé, jsou oprávněny k takovým zvýšením, i když to má za následek dvojí platby některým rodinám. Přímá použitelnost principu stejného zacházení v článku 4(1) směrnice znamená, že národní procedurální pravidla nemohou zabránit jakékoliv žalobě podané na základě směrnice tam, kde nebyla směrnice zavedena. V případu Emmott87 argumentovala skotská vláda Nejvyšším soudem v Irsku, že žaloba paní Emmottové na stejnou částku invalidních dávek jako má ženatý muž, je promlčena. Naštěstí, když byl případ postoupen Soudnímu dvoru, soud toto odůvodněné zamítl. Jakýkoliv jiný výsledek mohl eventuálně zmenšit práva jednotlivců k vynucení jejich přímo účinných práv Společenství před národními soudy. Účelem směrnice 79/7 je progresivní zavádění principu stejného zacházení s muži a se ženami v záležitostech sociálního zabezpečení.88 Směrnice se použije na pracující populaci, zaměstnanou i samostatně podnikající, a zahrnuje ty, jejichž práce byla přerušena nemocí, nehodou nebo nedobrovolnou nezaměstnaností. Také se použije na osoby hledající zaměstnání a na pracovníky v důchodu a invalidní pracovníky.89 V případu Drake,90 paní Drakeová opustila placené zaměstnání, aby se starala o svou těžce invalidní matku. Vznikla otázka, zda paní Drakeová může být považována za osobu, na niž se vztahuje článek 2 směrnice; byla v placeném zaměstnání, ale ve skutečnosti nepracovala v době, kdy se snažila prosadit princip stejného zacházení podle směrnice, ani nehledala aktivně zaměstnání. Přesto soud rozhodl: 85 86 87 88 89

Případ 286/85 1987 E.C.R. 1453. Případ C-377/89 1991 E.C.R. 1155. Případ C-208/90. I-4269. Článek 1. Článek 2.


PI 5.104

23 „Podle článku 2 je termín "pracující populace", který určuje rozsah směrnice definován široce... Ono ustanovení vychází z myšlenky, že jde o osobu, jejíž práce byla přerušena jedním z rizik uvedených v článku 3, totiž invaliditou její matky. Proto musí být považována za člena pracující populace pro účely směrnice.“ Je však jasné, že pouze ti, kteří byli a jsou normálně ekonomicky aktivní, budou spadat

do rozsahu platnosti směrnice. V případu Acterbergte-Riele,91 Soud ES rozhodl, že článek 2 se vztahuje jen na ony osoby, které pracovaly v době kdy získaly právo vznést nárok na starobní důchod, nebo jejichž pracovní aktivita byla před tím přerušena jedním z rizik uvedených v článku 3 směrnice. Dávky Článek 3(1) stanoví, že směrnice se použije na: „(a)

Zákonem stanovené systémy, které poskytují ochranu proti těmto rizikům: - nemoc; - invalidita; - vysoký věk; - pracovní úrazy a nemoci z povolání; - nezaměstnanost.

(b)

sociální pomoc, pokud je zamýšlena jako doplněk nebo nahrazení systémů uvedených shora sub (a). "

Článek 3(2) dodává, že: "Tato směrnice se nepoužije na ustanovení týkající se dávek pozůstalých ani těch, týkajících se dávek rodinám, vyjma případu rodinných dávek udělených cestou zvýšení z důvodů vztahujících se k rizikům uvedeným v odstavci 1 (a)."

90

Případ 150/85 1986 E.C.R. 1995.


PI 5.104

24 Princip stejného zacházení stanovený v článku 4(1) znamená, že nebude existovat

žádná diskriminace jakéhokoliv druhu na základě pohlaví, ať již přímo nebo nepřímo s odkazem na manželský nebo rodinný stav.92 Tato záruka stejného zacházení se použije zvláště v oblasti sociálního zabezpečení a v podmínkách přístupu k němu, na příspěvkové povinnosti a při výpočtu příspěvků, a při výpočtu dávek, včetně zvýšení z důvodů manžela (manželky) a závislých osob, a podmínky řídící trvání a oprávnění k dávkám. 93 Princip stejného zacházení však bude uplatňován, aniž by byl na újmu ustanovením vztahujícím se k ochraně žen z titulu mateřství. Jak přímá, tak nepřímá diskriminace je zakázána. V případu Teuling Worms94 rozhodl Soud ES, že systém dávek, v kterém jsou stanoveny doplňky, které berou v úvahu manželský stav nebo rodinnou situaci nárokující osoby s výsledkem, že podstatně menší poměrná část žen než mužů je oprávněna k takovým doplňkům, je v rozporu s článkem 4(1), ledaže by to bylo objektivně ospravedlněno. V případu Ruzius-Wilbrink95 Soud ES nalezl, že neexistuje žádné objektivní ospravedlnění pro zacházení s nároky na invalidní dávky pracovníků na částečný úvazek rozdílným způsobem od dávek pracovníků na plný úvazek. Podle holandského práva byly s ohledem na invaliditu vypláceny dávky alespoň ve výši životního minima, vyjma případu pracovníků na částečný úvazek, kteří dostávali poměrnou část dávek navazující na jejich dřívější výdělky. Soud zamítl argument holandské vlády, že systém měl zabránit tomu, aby pracovníci na částečný úvazek nedostávali dávky, které by měly vyšší hodnotu než jejich předchozí výdělky. V případu Drake96 Soud ES rozhodl, že směrnice se použije na dávky při péči o invalidní osobu, které jsou splatné osobě pečující o invalidní osobu tam, kde dávky nejsou splatné vdané ženě žijící se svým manželem a jím vyživované, ale jsou splatné ženatému muži za obdobných okolností.

91 92 93

94 95 96

Případ 48/88 1989 E.C.R. 1905. Článek 4(1). Čl. 4(1). Čl. (4)(1) lze se ho dovolávat před národními soudy pro neslučitelnost národní legislativy s ním: viz případ 71/85, Federatie Nederlandse Vakbeweging, 1986 E.C.R. 3855. Čl. 4(2). Případ 30/85 1987 E.C.R. 2497. Pozn. 90.


PI 5.104

25 V případu Smithson97 Soud ES nařídil, že aby dávka spadala pod směrnici 79/7 „musí

přímo a účinně navazovat na ochranu poskytnutou v souvislosti s riziky specifikovanými v článku 3(1).“ Následně dávka na ubytování, jejíž výše se vypočítá na základě vztahu mezi teoretickým příjmem, o němž se osoba pobírající dávky domnívala, že je k němu oprávněna, a jejím skutečným příjmem, nespadá pod směrnici, i když se dávky vyplacené s ohledem na některá rizika krytá směrnicí, jako je nemoc a invalidita, berou v úvahu při stanovení výše teoretického příjmu. Proto musí být přímá vazba mezi dávkami a jedním z rizik krytých směrnicí. Podobně v případu Jackson a Cresswell98 Soud ES stanovil, že obecná dávka, jako je doplňková dávka nebo finanční podpora udělená osobě, jejíž prostředky jsou nedostatečné ke krytí jejich potřeb, jak jsou definovány zákonem, nespadá pod článek 3(1) směrnice 79/7. Z případu Smithson99 a Jackson a Cresswell lze dojít k názoru, že obecná dávka, určená těm, kteří nemají dostatečné prostředky k uspokojení svých vlastních potřeb, spadá mimo rozsah směrnice: aby se na dávku vztahovala směrnice, musí být určena ke krytí jednoho z rizik vyjmenovaných ve směrnici. Výjimky Směrnice obsahuje řadu výjimek z principu stejného zacházení; např. to je "bez újmy práva členských států vyloučit z její působnosti ... určení důchodového věku pro účely udělení starobního důchodu a možných důsledků plynoucích z toho pro jiné dávky . 100 Účinnost této výjimky se projevila v případu Burton v. BRB101 . Britské dráhy nabídly dobrovolně předčasný odchod do důchodu pracovníkům, jejichž práce byla předmětem reorganizace. Rozhodujícím věkem pro ženy bylo 55 let, ale 60 let pro muže. Pan Burton, ve věku 58 let, žádal o dobrovolný předčasný odchod do důchodu, ale jeho žádost byla zamítnuta jako nepřicházející v úvahu. Zažaloval, že byl diskriminován na základě pohlaví. Soudní dvůr rozhodl, že na přistoupení k plánu dobrovolného předčasného odchodu do důchodu se vztahuje směrnice 97 98 99 100 101

Případ C-243/90. Rozsudek ze 4. února 1992. Spojené případy C-63/91 a C-64/91 . Rozsudky ze 16. července 1992. Tamtéž. Čl. 7(1)(a). Případ 19/81 (1982) E.C.R. 555.


PI 5.104

26

76/207, ale že rozdílný rozhodující věk je ospravedlněn právem Společenství, protože navazuje na různou rozhodující výši věku pro státní starobní důchody - 60 let pro ženy a 65 let pro muže. Tato vazba byla vytvořena dosažitelností řadou dávek sociálního zabezpečení pro ty, kdo požívají výhod plánu předčasného odchodu do důchodu, za předpokladu, že odešli do důchodu v pěti letech před dosažením věku pro nárok na normální starobní důchod. Protože směrnice 79/7 vyloučila věk pro odchod do důchodu z principu stejného zacházení, nevztahuje se směrnice 76/207 na systém předčasného odchodu do důchodu navazující na věk rozhodující pro odchod do starobního důchodu. Avšak Soud ES též rozhodl, že výjimka nemůže ospravedlnit nucený odchod do důchodu u diskriminačního věku pro odchod do důchodu. 102 V případu Královna v. Ministerstvo sociálního zabezpečení103 Soud ES rozhodl, že článek 7(1) by mohl ospravedlnit nerovnost s ohledem na řadu příspěvků, které mají být zaplaceny k získání nároku na plný starobní důchod: muž mohl být ze zákona povinen platit příspěvky 44 let, ale žena jen 39 let na stejnou výši dávky. Směrnice 86/378 o stejném zacházení v systému zaměstnaneckého sociálního zabezpečení V prvním případu Defrenne Soud ES stanovil, že článek 119 se nepoužije na zákonné systémy sociálního zabezpečení.104 Pro určité druhy takových systémů však princip stejného zacházení je použitelný na základě směrnice 79/7. 105 Ale tato směrnice se nepoužije na zaměstnanecké systémy vycházející ze soukromého práva. Tyto systémy spadají pod článek 1 19 v tom rozsahu, že dávky mohou být posuzovány jako pozdržené výdělky, a proto jako "plat". Za předpokladu, že uvedená diskriminace je "přímá a zjevná", 106 je možno odvolat se na článek 119 před národními soudy, ale v případě "nepřímé a zastřené" diskriminace 107 je třeba přijat dodatečná opatření k tomu, aby se zavedl princip stejných platů. Směrnice

102 103 104 105 106 107

Případ 152/84, Marshall; případ 262/84, Beets-Proper, pozn. 81. Případ C-9/91 . Rozsudek z 9. července 1992. Výše na str. 9 - 10 (621 v originále). Výše. Výše na str. 12 - 15 (v originále 623-624). Výše na str. 269 (v originále).


PI 5.104

27

86/378108 má taková dodatečná opatření poskytnout, a tím zavést princip stejného zacházení do zaměstnaneckých systémů sociálního zabezpečení, které nespadají do účinnosti směrnice 79/7. Rozsah použití směrnice 86/378 byl zmenšen jako výsledek rozhodnutí Soudního dvora v případu Barber109 v tom smyslu, že "zaměstnanecký důchod" má být považován za "plat". Proto se směrnice v oblasti důchodů omezí na takové situace, které zahrnují nepřímou diskriminaci, a tak se s nimi nemůže zacházet jen na základě článku 119. „Zaměstnanecké systémy sociálního zabezpečení“ jsou systémy, které se neřídí směrnicí 79/7, a jejichž účelem je opatřit zaměstnaným nebo samostatně výdělečným osobám dávky poskytované zákonným systémem sociálního zabezpečení nebo tyto dávky nahradit, ať již je členství v takových systémech povinné nebo dobrovolné. 110 Směrnice se však nepoužije: (a) na individuální smlouvy, (b) na systémy mající jen jednoho člena a (c) v případě pracovníků pobírajících mzdu na systémy pojištění nabídnuté účastníkům jednotlivě, aby jim byly zajištěny bud doplňkové dávky nebo volba data počátku normálních dávek nebo volba mezi několika dávkami.111 Směrnice se použije na členy pracující populace, včetně samostatně výdělečných osob, osob, jejichž aktivita byla přerušena nemocí, mateřstvím, nehodou nebo nedobrovolnou nezaměstnaností a osob hledajících zaměstnání a také osob v důchodu a invalidních osob. 112 Směrnice se vztahuje na tyto systémy: (a)

zaměstnanecké systémy, které poskytují ochranu proti těmto rizikům: - nemoc, - invalidita, - vysoký věk, včetně předčasného odchodu do důchodu, - pracovní úrazy a nemoci z povolání - nezaměstnanost;

108 109 110 111 112

O.J. 1986 L225/40. Pozn. 20. Čl. 2(1). Čl. 2(2). Čl. 3.


PI 5.104

28 (b)

zaměstnanecké systémy, které zajišťují jiné sociální dávky buď v hotovosti nebo jiným způsobem, a zvláště dávky pozůstalým a rodinné dávky, pokud takové dávky jsou udělovány zaměstnaným osobám, a tedy tvoří náhrady placené zaměstnavatelem pracovníkům z důvodu jejich zaměstnání. 113

Za podmínek stanovených ve směrnici vyžaduje princip stejného zacházení, aby neexistovala diskriminace pohlaví, ať již přímá nebo nepřímá, s odvoláním zvláště na manželský nebo rodinný stav, zvláště pokud jde o: -

rozsah systémů a podmínek pro přístup k nim

-

povinnost přispívat, výpočet příspěvků

-

výpočet dávek, včetně doplňkových dávek splatných s ohledem na manžela (manželku) a závislé osoby a podmínky řídící trvání a zadržení nároku na dávky.114

Příklady ustanovení systémů, na něž se vztahuje princip stejného zacházení jsou zapsány do seznamu115 a zahrnují: -

stanovení podmínek pro udělení dávek nebo pro omezení takových dávek pracovníkům jednoho nebo druhého pohlaví;116

-

stanovení rozdílného věku pro odchod do důchodu;117

-

pozastavení a zadržení nebo získávání práv během období mateřské dovolené nebo dovolené z rodinných důvodů, které jsou dány zákonem nebo smlouvou a jsou placeny zaměstnavatelem;118

-

stanovení různých úrovní dávek, vyjma do té míry, v jaké může být nutné vzít v úvahu pojistně technické výpočetní faktory, které se různí podle pohlaví v případě dávek stanovených jako příspěvkově vymezené. 119

113 114

115 116 117 118

Čl. 4. Čl. 5(1). „Princip stejného zacházení však neomezí ustanovení vztahující se na ochranu žen z důvodů mateřství.“ Čl. 6. Čl. 6(1)(e). Čl. 6(1)(f). Čl. 6(1)(g).


PI 5.104

29

Tam, kde udělení dávek v rámci této směrnice je ponecháno úvaze řídících orgánů těchto systémů, je třeba vzít v úvahu princip stejného zacházení. 120 Členské státy jsou povinny podniknout všechny nutné kroky k zajištění toho, aby: (a)

ustanovení, která jsou v rozporu s principem stejného zacházení v kolektivních smlouvách předepsaných zákonem, v personálních předpisech nebo v podnikání nebo v jakékoliv jiném ujednání vztahující se k zaměstnaneckým systémům, byla neplatná nebo byla za neplatná prohlášena nebo byla změněna;

(b)

systémy obsahující taková ustanovení nebyly schváleny nebo rozšířeny na administrativní opatření.121

Členské státy mají podniknout všechny nutné kroky k zajištění toho, aby ustanovení zaměstnaneckých systémů, které jsou v rozporu s principem stejného zacházení, byly změněny do 1. ledna 1993.122 Avšak směrnice nevylučují práva a povinnosti vztahující se k období členství v nějakém zaměstnaneckém systému před změnou onoho systému, pokud budou podléhat jeho ustanovením platným během onoho období. 123 Použití principu stejného zacházení se může lišit v několika případech, zvláště s ohledem na stanovení věku pro odchod do starobního důchodu pro účely udělení starobního důchodu. 124 Členské státy jsou povinny provést opatření k dosažení souladu se směrnicí do 30. července 1989. 125 Směrnice 86/613 o stejném zacházení při samostatné výdělečné činnosti

119 120 121 122 123 124 125

Čl. 6(1)(h). Čl. 6(2). Čl. 7. Čl. 8(1). Čl. 8(2). Čl. 9. Čl. 12(1).


PI 5.104

30 Účelem směrnice 86/613126 je rozšířit použití směrnice 76/207 na osoby samostatně

výdělečně činné a zajistit použití principu stejného zacházení v případech, kdy samostatně výdělečně činná osoba nebo její manžel (manželka) jsou zaměstnáni na stejné práci. Směrnice se použije na samostatně výdělečně činné pracovníky, tj. na všechny osoby provozující užitečnou činnost na svůj vlastní účet, včetně rolníků a členů svobodných povolání, a na jejich manželky (manžele), které nejsou zaměstnanci nebo společníky, obvykle se účastnící na aktivitách samostatně výdělečně činného pracovníka, a plní stejné nebo přidružené úkoly.127 Pro účely směrnice vyžaduje princip stejného zacházení neexistenci jakékoliv diskriminace na základě pohlaví, ať již přímou nebo nepřímou, s odvoláním zvláště na manželský nebo rodinný stav.128 Pokud jde o samostatně výdělečně činné osoby, členské státy jsou povinny provést všechna nutná opatření, aby zajistily zrušení všech ustanovení, která jsou v rozporu s principem stejného zacházení definovaného ve směrnici 76/207, zvláště v souvislosti se zřízením, vybavením nebo rozšířením zaměstnání nebo jeho zahájením či s rozšířením jakékoliv formy činnosti samostatně výdělečně činné osoby, včetně finančních možností. 129 Bez újmy specifickým podmínkám pro přístup k určitým činnostem, které jsou stejná pro obě pohlaví, provedou členské státy opatření nutná k zajištění toho, aby podmínky pro vytvoření společnosti mezi manžely nebyly restriktivnější než podmínky při vytvoření společnosti mezi nesezdanými osobami.130 Kde v některém členském státě existuje příspěvkový systém sociálního zabezpečení pro samostatně výdělečně činné pracovníky, podnikne takový členský stát nutná opatření, aby usnadnil manželkám (manželům), které se účastní práce samostatně výdělečně činného pracovníka, a které nejsou chráněny systémem sociálního zabezpečení samostatně výdělečně

126 127 128 129 130

O.J. 1986 L 359/56. Čl. 2. Čl. 3. Čl. 4. Čl. 5.


PI 5.104

31

činných pracovníků,

připojit

se dobrovolně k příspěvkovému systému sociálního

zabezpečení.131 Členské státy jsou povinny do 30. června 1989 uvést v účinnost opatření nutná k tomu, aby se vyhovělo směrnici.132 Závěry Přes rozsáhlý legislativní program Společenství trvají rozdíly v platech a podmínkách zaměstnání mužů a žen. Proto Komise přijala od roku 1982 řadu akčních programů určených k tomu, aby se rovnost na pracovištích stala realitou. Poslední z těchto programů, nazvaný "Stejné příležitosti pro muže a ženy: třetí akční program" (1991-1995) stanoví tři prioritní akce: (1) aplikace a rozvoj stávající legislativy; (ii) podpora zaměstnanecké integrity žen; (iii) zlepšení postavení ženy ve společnosti. Kromě toho navrhla Komise Radě, aby přijala doporučení o péči o dítě, aby usnadnila ženám s malými dětmi zůstat na trhu práce, nebo se na něj vrátit.133

131 132

133

Čl. 6. Čl. 12(1); jestliže členský stát musí změnit nebo doplnit svůj právní řád, aby zajistil princip stejného zacházení při tvoření společností, konečným termínem pro uvedení v soulad bylo datum 30. června 1991. COM (91) 233 záv.


PI 5.104

32

PRAMEN: Wyat, D., Dashwood, A., European Community Law, Chapter 21 - Sex Discrimination, s. 616 - 639, Sweet & Maxwell, Londýn 1993, 3 vydání.


Parlamentní institut ZÁKAZ DISKRIMINACE NA ZÁKLADĚ POHLAVÍ V PRÁVU ES

Recommend Documents