Onderzoeksresultaten “Veranderende arbeidsrelaties: Wat betekent het als niemand meer loyaal is?”
kfofkfokofk
Onderzoek naar loyaliteit (1/2) De Kamer heeft onderzoek laten uitvoeren onder 102 topbestuurders van bedrijven met 500 of meer werknemers. De respondenten komen uit allerlei sectoren, waaronder de industrie, de financiële dienstverlening, de gezondheidszorg, de detailhandel en de IT.
Titel van de presentatie
thema O NBelangrijk D E R T ITEL DIE Van de respondenten geeft 57 procent aan loyaliteit U Ierg T Lhoog E GopG EEFT de agenda te hebben staan (cijfers 8 tot O VenEmet R 10). D EAls Iook NH UD deO deelnemers die cijfer 7 invulden worden meegeteld, komt dat aandeel op meer dan 80 procent. Een ongeveer even groot deel (79 procent) is van mening dat voldoende tijd wordt besteed aan het verhogen van de loyaliteit van werknemers. Duurzame inzetbaarheid wordt door 54 procent genoemd als belangrijke eigenschap. Kenmerken van loyaliteit Betrouwbaarheid (59 procent), een sterk verantwoordelijkheidsgevoel (45 procent), resultaatgerichtheid (43 procent), integriteit (41 procent) en meedenken – ook in zaken die buiten de werkzaamheden van de
werknemers liggen – (39 procent), worden genoemd als de belangrijkste kenmerken van een loyale medewerker. Door 13 procent van de topbestuurders wordt onvoorwaardelijke steun voor beleidsbeslissingen genoemd. Vergrijzing Ruim eenvijfde van het personeelsbestand van de deelnemende bedrijven is ouder dan 50 jaar, en dat percentage stijgt snel. Mede daarom denkt al driekwart van de ondervraagde bestuurders na over hoe die banen in te vullen zijn nadat oudere werknemers met pensioen gaan. Zij zetten vooral in op gebruikelijke mechanismen als scholing, interne doorstroom en het tijdig aannemen van nieuwe medewerkers en stagiairs. Een van de creatievere maatregelen is het koppelen van jongere aan oudere werknemers om kennis sneller over te dragen.
werknemer liggen – (39 procent), worden genoemd
Onderzoeksresultaten: ”Hebben we nog vertrouwen in de toekomst?”
Onderzoek naar loyaliteit (2/2) De vergrijzing stelt niet elk bedrijf voor even grote problemen. Bijna 59 procent van de respondenten geeft aan dat er geen specialistische functies in de organisatie zijn die lastig te vervangen zijn. Toch heeft driekwart van de bedrijven talentenprogramma’s om de schaarste op te kunnen vangen. Voor kritische bedrijfsfuncties heeft 59 procent al een opvolger van de bedrijven met veel Oklaarstaan. N D E R Voor T I T76 E procent L DIE Uspecialistische I T L E G Gfuncties E E Fstaat T het zoeken van geschikte Overvanging V E R Dhoog E IopNde H agenda. OUD
Titel van de presentatie
Flexibiliteit De meerderheid van de bestuurders (54 procent) laat weten nooit externe expertise in te huren. Om flexibiliteit te organiseren, beroepen de respondenten zich vooral op tijdelijke contracten (62 procent), deeltijd-contracten (46 procent), oproepkrachten (40 procent), een interne flexpool (31 procent) en het uitbesteden van werk (27 procent).
Door flexibiliteit kan de loyaliteit van vaste medewerkers onder druk komen te staan. Bestuurders proberen dit te ondervangen door het geven van verantwoordelijkheid, door te vragen naar wensen van werknemers en waardering uit te drukken in bonus of salaris. De helft van de deelnemers is van mening dat ‘binden & boeienprogramma’s’ kunnen bijdragen aan loyaliteit. Tweederde (68 procent) denkt dat een goede balans tussen werk en privé de loyaliteit vergroot. Contact Mocht u nog vragen hebben over de onderzoeksresultaten of wilt u meer informatie over De Kamer, dan kunt u een e-mail sturen naar
[email protected].
Resultaten •
Kenmerken van een loyale medewerker: Betrouwbaar (59%) Sterk verantwoordelijkheidsgevoel (45%) Resultaatgericht (43%) Integer (41%) Denkt mee, ook in zaken die buiten zijn/haar werkzaamheden liggen (39%)
•
57% van de bestuurders zet loyaliteit hoog (cijfer 8 t/m 10) op de agenda.
•
Een vijfde vindt van zichzelf dat ze niet voldoende tijd besteden aan het verhogen van loyaliteit.
Loyaliteit
Resultaten - Loyaliteit De top 5 van belangrijkste kenmerken van een loyale medewerker is volgens de C-level bestuurders: Top 5 kenmerken: 1. Betrouwbaar (59%) 2. Sterk verantwoordelijkheidsgevoel (45%) 3. Resultaatgericht (43%) 4. Integer (41%) 5. Denkt mee, ook in zaken die buiten zijn/haar werkzaamheden liggen (39%) Dat medewerkers onvoorwaardelijk achter beleidsbeslissingen staan is volgens slechts 13% een kenmerk van een loyaliteit.
Wat zijn volgens u de 5 belangrijkste kenmerken van een loyale medewerker? (Basis: allen, n=102)
Is betrouwbaar
59%
Heeft een sterk verantwoordelijkheidsgevoel
45%
Is resultaatgericht
43%
Is integer
41%
Denkt mee, ook in zaken die buiten zijn/haar werkzaamheden liggen
39%
Heeft een intrinsieke betrokkenheid bij het welzijn van het bedrijf
39%
Helpt andere collegas in en buiten het team
33%
Is flexibel in werkzaamheden
32%
Stimuleert andere collegas in en buiten het team
27%
Past zich aan elke situatie aan Is bereid om over te werken Steunt onvoorwaardelijk de beleidsbeslissingen
25% 18% 13%
Resultaten- loyaliteit Loyaliteit staat hoog op de agenda Op een schaal van 1 tot en met 10 geeft 8% een 10 om aan te geven dat het onderwerp loyaliteit zeer hoog op de agenda staat. 13% geeft een 9 en 36% een 8.
Kunt u op een schaal van 1 tot 10 aangeven hoe hoog of hoe laag het onderwerp loyaliteit op uw agenda staat? (Basis: allen, n=102)
Ongeveer één op de tien geeft lager dan een 6. 11%
9%
24%
36%
13%
Gemiddeld geeft men een 7,5. 1 t/m 5
6
7
8
9
10
8%
Resultaten- loyaliteit Eén op de vijf zou meer tijd willen besteden aan het verhogen van loyaliteit Ondanks dat het onderwerp loyaliteit hoog op de agenda staat van de meeste bedrijven, geeft een substantiële groep van 21% aan dat ze vinden dat ze niet genoeg tijd besteden aan het verhogen ervan.
Vindt u dat u voldoende tijd besteedt aan het verhogen van loyaliteit bij uw medewerkers? (Basis: allen, n=102)
21%
De ruime meerderheid (79%) vindt dat ze voldoende tijd besteden aan het verhogen van loyaliteit bij hun medewerkers. 79%
Ja
Nee
Resultaten •
Eén op de vijf medewerkers van bedrijven met meer dan 500 medewerkers is boven de 50 jaar.
•
Drie kwart van de bestuurders heeft al nagedacht over het waarborgen van vergrijzende functies.
•
Men zet vooral in op scholing, interne doorstroom en het tijdig aannemen van nieuwe medewerkers en stagiairs.
Vergrijzing
Resultaten- vergrijzing Een vijfde van de grootzakelijke markt is boven de 50 jaar In percentages hebben de bestuurders aangegeven hoe hun personeelsbestand qua leeftijd verdeeld is. In de grafiek hiernaast staat per leeftijdscategorie het gemiddelde percentage weergegeven.
De helft van de medewerkers is tussen de 30 en de 50 jaar. Ongeveer eenderde is onder de 30 en 20% is ouder dan 50 jaar.
Kunt u in procenten een indeling van uw personeelsbestand in leeftijd geven? Gemiddeld (Basis: allen, n=102) 20 jaar en jonger
10%
21 tot en met 30 jaar
20%
31 tot en met 40 jaar
28%
41 tot en met 50 jaar
51 tot en met 60 jaar
61 jaar en ouder
22%
14%
7%
Resultaten- vergrijzing Drie kwart heeft al nagedacht over het waarborgen van vergrijzende functies Drie kwart van de bestuurders geeft aan dat ze al hebben nagedacht over hoe ze functies gaan waarborgen waar het personeel aan het vergrijzen is. Een kwart heeft hier nog niet over nagedacht.
Heeft u al nagedacht over hoe u functies gaat waarborgen waar nu het personeel aan het vergrijzen is? (Basis: allen, n=102)
• “Zorgen voor goede trainingen voor nieuwe werknemers.”
25%
• “Koppelen werknemers in kleine teams om ervaring sneller over te dragen.”
Degenen die hier al over hebben nagedacht, zetten vooral in op scholing, interne doorstroom en het tijdig aannemen van nieuwe medewerkers en stagiairs. Dat blijkt uit de antwoorden op een open vraag.
75%
Ja
Nee
• “Vroegtijdig aanwerven van nieuwe medewerkers, stageplaatsen, interne roulatie en integrale ontwikkelplannen.” • “Stages, ouderen werken langer door, mensen gaan omscholen, contact met universiteiten en scholen, mensen gaan meer uren werken.”
Resultaten
Schaarste op de arbeidsmarkt
•
41% heeft te maken met specialistische functies die lastig te vervangen zijn.
•
76% daarvan zet het zoeken van vervanging hoog op de agenda.
•
Drie kwart heeft talentenprogramma’s om schaarste op te kunnen vangen
•
59% heeft voor meer dan de helft van de kritische functies een opvolger klaarstaan.
Resultaten- schaarste op de arbeidsmarkt 41% heeft te maken met specialistische functies die lastig te vervangen zijn Zijn er specialistische functies in uw organisatie die lastig te vervangen zijn? Zoja, hoeveel procent is dat ongeveer? (Basis: allen, n=102)
Staat het zoeken naar talent voor deze specialistische functies bij u hoog op de agenda? (Basis: heeft lastig te vervangen functies, n=42)
Gemiddeld 28% 24%
41%
59%
76%
Ja
Nee
Ja
Nee
Resultaten- schaarste op de arbeidsmarkt Drie kwart heeft talentenprogramma’s om schaarste op te kunnen vangen Heeft u een speciaal talentenprogramma om de schaarste op de arbeidsmarkt straks op te kunnen vangen? (Basis: allen, n=102)
Heeft u voor meer dan de helft van de kritische bedrijfsfuncties binnen de organisaties al een opvolger klaarstaan? (Basis: allen, n=102)
25%
41%
59%
75%
Ja
Nee
Ja
Nee
Resultaten
Flexibilisering
•
Bij de helft van de grootzakelijke bedrijven is thuiswerken een structurele mogelijkheid.
•
Bij die bedrijven werkt gemiddeld 30% van de werknemers minimaal 1 dag per week thuis.
•
Bijna de helft van de grootzakelijke bedrijven huurt weleens externe, tijdelijke expertise in. Gemiddeld beslaat dat 15% op jaarbasis.
•
47% hanteert nog andere manieren om flexibiliteit te organiseren. Tijdelijke contracten worden daarvoor het vaakst gebruikt (62%).
Resultaten- flexibilisering Bij de helft van de bedrijven is thuiswerken een structurele mogelijkheid Bij de helft van de bedrijven in de grootzakelijke markt is thuiswerken een structurele mogelijkheid voor de medewerkers. Bij de bedrijven waar thuiswerken een structurele mogelijkheid is, werkt gemiddeld 30% van de medewerkers minimaal 1 dag per week thuis.
Is thuiswerken een structurele mogelijkheid voor uw medewerkers? Zo ja, hoeveel procent van uw medewerkers werkt minimaal 1 dag per week thuis? (Basis: allen, n=102)
Gemiddeld 30%
50%
50%
Ja
Nee
Resultaten- flexibilisering Bijna de helft huurt weleens externe, tijdelijke expertise in 46% van de C-level bestuurders geeft aan weleens externe, tijdelijke expertise in te huren. Gemiddeld is dat 15% op jaarbasis.
Huurt u weleens externe, tijdelijke expertise in? Zo ja, hoeveel procent op jaarbasis? (Basis: allen, n=102)
De meerderheid (54%) huurt nooit externe expertise in.
Gemiddeld 15% 46% 54%
Ja
Nee
Resultaten- flexibilisering Tijdelijke contracten veelal ingezet om flexibiliteit te organiseren Hanteert u nog andere manieren voor het organiseren van flexibiliteit? (Basis: allen, n=102)
Welke manieren hanteert u voor het organiseren van flexibiliteit? (Basis: hanteert nog andere manieren voor het organiseren van flexibiliteit, n=48)
Tijdelijke contracten
62%
Deeltijd contracten
46%
Oproepkrachten
47% 53%
40%
Interne flexpool (vast contract, maar niet gebonden aan werkplek en uren)
31%
Uitbesteden van werk Urenpool (uren sparen bij overwerken, uren uit pot opnemen als het rustig is)
25%
Avond,- nacht,- of weekenddiensten
25%
Taakroulatie/werken in verschillende teams
Ja
27%
17%
Nee Prestatiebeloningen/bonussen en andere variabele beloningen
Samenwerken met andere organisaties door het delen van experts
15% 12%
Resultaten •
63% heeft weleens een medewerkerstevredenheidsonderzoek uitgevoerd.
•
Ze hebben bijna allemaal vertrouwen in het management daarin gemeten.
•
Het vertrouwen lag veelal op een hoog niveau.
•
Meer dan de helft is actief aan de slag gegaan met de resultaten.
•
Bijna allemaal hebben ze de resultaten gedeeld met de medewerkers.
Vertrouwen
Resultaten- vertrouwen Meerderheid heeft weleens een medewerkerstevredenheidsonderzoek uitgevoerd 63% van de bedrijven in de grootzakelijke markt heeft weleens een medewerkerstevredenheidsonderzoek of betrokkenheidsonderzoek uitgevoerd. Ongeveer 1 op de 3 bedrijven heeft dat nog nooit gedaan.
Heeft u wel eens een medewerkersbetrokkenheid - of tevredenheidsonderzoek uitgevoerd? (Basis: allen, n=102)
Gemiddeld 3 keer per jaar
37%
63%
Ja
Nee
Resultaten – vertrouwen Vertrouwen in management en bestuur is normaal tot zeer hoog
Heeft u ook gemeten of er vertrouwen was in management en bestuur? (Basis: heeft weleens medewerkertevredenheidsonderzoek uitgevoerd, n=64)
• Bijna alle bedrijven die een medewerkerstevredenheidsonderzoek hebben uitgevoerd, hebben daarin ook gemeten hoe het gesteld is met het vertrouwen in management en bestuur.
5%
• Bij slechts 8% lag het vertrouwen laag. Bij 48% normaal en bij 45% was het hoog tot zeer hoog.
Hoe hoog/laag was het vertrouwen in management en bestuur? (Basis: heeft vertrouwen in management en bestuur gemeten, n=61)
95%
8% Ja
48%
38%
Nee
Zeer laag
Laag
Normaal
Hoog
Zeer hoog
7%
Resultaten – vertrouwen In meer dan de helft van de bedrijven zijn aan de slag gegaan met de uitkomsten van een medewerkersonderzoek Bent u met de resultaten van het medewerkersbetrokkenheid- of medewerkerstevredenheidsonderzoek aan de slag gegaan om de tevredenheid en/of betrokkenheid te verhogen? (Basis: heeft weleens medewerkertevredenheidsonderzoek uitgevoerd, n=64 )
Heeft u de resultaten van het medewerkerstevredenheidsonderzoek gedeeld met uw medewerkers? (Basis: heeft weleens medewerkertevredenheidsonderzoek uitgevoerd, n=64) 3%
44% 56%
97%
Ja
Nee
• Meer dan de helft van de bedrijven (56%) die een medewerkerstevredenheidsonderzoek hebben uitgevoerd, is met de resultaten ervan aan de slag gegaan. De meesten geven aan dat ze concrete verbeterpunten hebben geformuleerd op basis van het onderzoek.
Ja
Nee
Bijna alle bedrijven die een tevredenheidsonderzoek hebben uitgevoerd, deelden de resultaten ervan met de medewerkers.
Resultaten
Werkklimaat
•
69% van de bestuurders vindt dat een positief werkklimaat betrokkenheid creëert.
•
De meerderheid (63%) geeft aan dat hun management een goed werkklimaat waarborgt.
•
De meningen zijn verdeeld over de stelling dat door de crisis het management vooral stuurt op output. Ongeveer evenveel bestuurders zijn het hiermee eens als oneens.
•
De democratische leiderschapsstijl wordt het vaakst gehanteerd (31%) door bestuurders in de grootzakelijke markt.
Resultaten – werkklimaat Meerderheid vindt dat positief werkklimaat betrokkenheid creëert In hoeverre ben u het eens of oneens met de volgende stellingen over over werkklimaat? (Basis: allen, n=102) Als je een positief werkklimaat creëert, creëer je betrokken mensen die deel willen uitmaken van dat team
Mijn management waarborgt een goed werkklimaat
Door de crisis neigt mijn management vooral te sturen op output
7%
21%
12%
6%
38%
25%
22%
Zeer oneens
31%
47%
40%
Oneens
Niet eens, niet oneens
16%
25%
Eens
• 69% van de bestuurders is het ermee eens dat een positief werkklimaat betrokkenheid creëert. • De meerderheid (63%) geeft aan dat hun management een goed werkklimaat waarborgt. • De meningen zijn verdeeld over de stelling dat door de crisis het management vooral stuurt op output. Ongeveer evenveel bestuurders zijn het hiermee eens als oneens.
7%
Zeer eens
Resultaten – werkklimaat Democratische leiderschapsstijl wordt het vaakst gehanteerd Ongeveer één op de drie bestuurders geeft aan dat bij hen in de organisatie de democratische leiderschapsstijl grotendeels wordt gehanteerd.
Welk kenmerkende leiderschapsstijl wordt er grotendeels gehanteerd in uw organisatie? (Basis: allen, n=102)
De democratische stijl (we doen het samen)
31%
De gezaghebbende stijl (geven vorm aan de visie)
Daarna wordt de gezaghebbende stijl het vaakst gehanteerd, door 22%. De relatiegerichte stijl wordt door één op de vijf organisaties gehanteerd.
22%
De relatiegerichte stijl (eerst de mensen dan het werk)
De coachende stijl (ontwikkeling van presentaties)
20%
12%
De dwingende stijl (doe het zoals ik zeg)
8%
De maatgevende stijl (laten zien hoe het moet)
8%
Resultaten •
Talentmanagement staat hoog op de agenda. De helft heeft voor het geïdentificeerde talent een actief talentprogramma opgezet.
•
Nog eens de helft geeft aan dat iedere medewerker bij hen de kans heeft om zich verder te ontwikkelen.
•
Eenderde geeft aan dat ze medewerkers steeds minder aan zich kunnen binden met alleen een goed arbeidsvoorwaardenpakket. Een even grote groep is het hier mee oneens.
Talentmanagement
Resultaten – talentmanagement Helft van de bedrijven heeft een actief talentprogramma in huis
In hoeverre ben u het eens of oneens met de volgende stellingen over talentmanagement en opleiding & ontwikkeling? (Basis: allen, n=102)
Voor het geïdentificeerde talent binnen onze organisatie is een actief talentprogramma opgezet
15%
32%
Iedere medewerker heeft bij ons de kans om zich verder te ontwikkelen door middel van opleiding, etc.
11%
35%
Binnen onze organisatie hebben wij tenminste 10% van de medewerkers geïdentificeerd als talent
4%
In onze organisatie wordt jong talent gekoppeld aan het management
5%
Zeer oneens
7%
37%
35%
Oneens
12%
40%
41%
27%
15%
36%
35%
11%
7%
36%
36%
17%
De opleidings- en ontwikkelingsprogramma's die medewerkers volgen moeten wel een directe invloed hebben
Onze medewerkers kunnen wij steeds minder aan ons binden met alleen een goed arbeidsvoorwaardenpakket
12%
45%
Niet eens, niet oneens
9%
26%
Eens
6%
Zeer eens
Resultaten
Innovatie- en kennisklimaat
•
56% van de bestuurders geeft aan dat innovatie wordt gestimuleerd binnen hun organisatie.
•
Ruim de helft (53%) ziet een duidelijk verband tussen het stimuleren van innovatie en loyaliteit.
•
49% beoordeelt medewerkers op innovatiekracht of de bereidheid om dat te ontwikkelen.
Resultaten – innovatie- en kennisklimaat Meer dan de helft stimuleert innovatie binnen de organisatie
In hoeverre ben u het eens of oneens met de volgende stellingen over innovatie- en kennisklimaat? (Basis: allen, n=102)
In onze organisatie wordt innovatie gestimuleerd
We zien een duidelijk verband tussen het stimuleren van innovatie en loyaliteit
Medewerkers worden ook beoordeeld op hun innovatiekracht en de bereidheid om dit te ontwikkelen
9%
14%
11%
Zeer oneens
32%
31%
46%
43%
38%
Oneens
10%
10%
44%
Niet eens, niet oneens
• 56% van de bestuurders geeft aan dat innovatie wordt gestimuleerd binnen hun organisatie. • Ruim de helft (53%) ziet een duidelijk verband tussen het stimuleren van innovatie en loyaliteit. • 49% beoordeelt medewerkers ook op innovatiekracht.
Eens
5%
Zeer eens
Resultaten
Duurzaam inzetbaarheid
•
Ruim de helft (54%) zegt dat duurzaam inzetbaarheid een belangrijk onderwerp op de agenda is.
•
53% geeft aan dat de kennis van medewerkers voldoende binnen de organisatie verspreid is om verloop op te vangen.
•
38% heeft onvoldoende inzicht waar welke kennis zit binnen de organisatie.
Resultaten – duurzaam inzetbaarheid Duurzaam inzetbaarheid is een belangrijk onderwerp In hoeverre ben u het eens of oneens met de volgende stellingen over duurzaam inzetbaarheid? (Basis: allen, n=102)
Duurzaam inzetbaarheid is een belangrijk onderwerp op mijn agenda
11%
De kennis van medewerkers is voldoende binnen de organisatie verspreid om verloop op te vangen
Wij hebben onvoldoende inzicht waar welke kennis zit en hoe we dit duurzaam kunnen inzetten
34%
16%
6%
51%
30%
27%
Zeer oneens
46%
28%
Oneens
Niet eens, niet oneens
7%
33%
Eens
• Ruim de helft (54%) zegt dat duurzaam inzetbaarheid een belangrijk onderwerp op de agenda is. • Een ongeveer even grote groep (53%) geeft aan dat de kennis van medewerkers voldoende binnen de organisatie is verspreid om verloop op te vangen. • 38% zegt onvoldoende inzicht te hebben waar welke kennis zit binnen de organisatie.
5%
Zeer eens
Resultaten
Verandering van carrièrepaden
•
Bij ongeveer eenderde van de grootzakelijke bedrijven heeft het overgrote deel van de oudere medewerkers (50+) een managementfunctie.
•
32% van de bestuurders geeft aan dat oudere medewerkers met een managementfunctie géén intensief managementprogramma volgen. Bij een even grote groep is dat wel het geval.
•
Bedrijven gaan verschillend om met het ontwikkelen van carrièrepaden voor oudere werknemers
Resultaten – verandering van carrièrepaden Bedrijven gaan verdeeld om met carrièrepaden van oudere medewerkers
In hoeverre ben u het eens of oneens met de volgende stellingen over verandering van carrièrepaden? (Basis: allen, n=102)
Het overgrote deel van de oudere werknemers (50+) hebben een (lijn)management functie binnen mijn organisatie
7%
Oudere medewerkers (50+) met een management functie volgen een intensief en divers managementprogramma
Voor oudere werknemers (50+) heeft mijn organisatie andere carrièrepaden ontwikkeld
7%
5%
Zeer oneens
18%
25%
25%
Oneens
40%
32%
35%
29%
40%
Niet eens, niet oneens
27%
Eens
Zeer eens
• Bij ongeveer eenderde van de grootzakelijke bedrijven heeft het overgrote deel van de 50+’ers een managementfunctie. • 32% van de bestuurders geeft aan dat oudere medewerkers met een managementfunctie géén intensief managementprogramma volgen. Een even grote groep geeft aan dat dat bij hen wel het geval is. • Ook gaan bedrijven op verschillende manieren om met het ontwikkelen van carrièrepaden voor oudere werknemers.
4%
Resultaten •
Ruim de helft van de bestuurders voorziet dat in de toekomst loyaliteit meer gecreëerd kan worden door binden & boeien-programma’s.
•
Ongeveer eenderde (35%) geeft aan dat er in hun organisatie niet veel wordt gewerkt met variabele beloning en bonussen om medewerkers te stimuleren.
•
Men is niet van mening dat secundaire arbeidsvoorwaarden waarde verliezen in hun organisatie.
•
Gemiddeld neemt men in 38% van de arbeidsvoorwaardenpakketten opleiding, ontwikkeling en coaching op
Beloningspakket
Resultaten – beloningspakket De helft voorziet dat er meer loyaliteit gecreëerd kan worden door binden & boeien-programma’s In hoeverre bent u het eens of oneens met de volgende stellingen over het beloningspakket? (Basis: allen, n=102) Ik voorzie dat in de toekomst loyaliteit meer gecreëerd kan worden door binden & boeien- programma's voor medewerkers
In mijn organisatie wordt veel gewerkt met variabele beloning en bonussen om medewerkers te stimuleren
Secundaire arbeidsvoorwaarden verliezen waarde in mijn organisatie
4%
13%
10%
Zeer oneens
17%
28%
22%
33%
Oneens
44%
33%
7%
27%
33%
Niet eens, niet oneens
5%
19%
Eens
5%
Zeer eens
• Ruim de helft voorziet dat in de toekomst meer loyaliteit gecreëerd kan worden door binden & boeienprogramma’s voor medewerkers. • De meeste bestuurders (35%) geven aan dat er in hun organisatie niet veel wordt gewerkt met variabele beloning en bonussen om medewerkers te stimuleren. Een even grote groep werkt daar wel veel mee. • Men is niet van mening dat secundaire arbeidsvoorwaarden waarde verliezen in hun organisatie.
Resultaten – beloningspakket
Gemiddeld wordt in 38% van de arbeidsvoorwaardenpakketten opleiding, ontwikkeling en coaching meegenomen.
In hoeveel % van uw arbeidsvoorwaardenpakketten wordt opleiding, ontwikkeling en coaching meegenomen? (Basis: allen, n=102)
0 t/m 10
23%
11 t/m 20
Slechts 4% van de bestuurders neemt het in geen van de arbeidsvoorwaardenpakketten op. 12% neemt het in alle arbeidsvoorwaardenpakketten mee.
12%
21 t/m 30
20%
31 t/m 40
9%
41 t/m 50 51 t/m 60 61 t/m 70
12% 5%
6%
71 t/m 80
81 t/m 90 91 t/m 100
12%
Gemiddeld 38%
Resultaten •
De meerderheid (68%) vindt dat een goede balans in werk en privé de productiviteit en loyaliteit ten goede komt.
•
61% ziet in hun organisaties dat de worklife balance steeds belangrijker wordt.
•
59% stimuleert medewerkers om een goede balans te houden tussen werk en privé
Work-life balance
Resultaten – work-life balance Goede balans in werk en privé wordt steeds belangrijker In hoeverre ben u het eens of oneens met de volgende stellingen over work -life balance? (Basis: allen, n=102)
Een goede balans in werk en privé komt productiviteit en loyaliteit ten goede
6% 6%
In onze organisatie zien we dat work-life balance steeds belangrijker wordt
4% 9%
Wij stimuleren medewerkers, ook in tijden van crisis, om een goede balans te houden tussen werk en privé
5% 9%
Zeer oneens
21%
26%
27%
Oneens
48%
20%
46%
15%
46%
Niet eens, niet oneens
13%
Eens
Zeer eens
• Een meerderheid (68%) vindt dat een goede balans in werk en privé de productiviteit en loyaliteit ten goede komt. • 61% ziet in hun organisaties dat de work-life balance steeds belangrijker wordt. • 59% stimuleert medewerkers om een goede balans te houden tussen werk en privé.
kfofkfokofk
