Onderzoek naar de succes- en faalfactoren bij het leernetwerk Consortium VMBO-MBO

Rapport 1

Onderzoek naar de succes- en faalfactoren bij het leernetwerk Consortium VMBO-MBO

Miriam Goes Peter Delea Maarten de Laat

Ruud de Moor Centrum Ruud de Moor Centrum

Open Universiteit Open Universiteit rdmc.ou.nl rdmc.ou.nl

RAPPORT

Miriam Goes Peter Delea Maarten de Laat


Deze publicatie is mede mogelijk gemaakt door de financiële ondersteuning van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap aan het programma Zij-instroom van de Open Universiteit.

© Copyright Ruud de Moor Centrum, 2010 All right reserved. No part of this publication may be reproduced, stored, in a retrieval system, or transmitted, in any form or by any means, electronic, mechanical, photocopying, recording or otherwise, without the prior permission of the publishers. Printed in The Netherlands.

2

OU

Woord vooraf De Open Universiteit ontwikkelt en verzorgt open hoger afstandsonderwijs en is tevens een partner voor lerarenopleidingen en scholen voor de professionalisering van leraren. Binnen de Open Universiteit is de expertise met betrekking tot deze professionalisering samengebracht in het Ruud de Moor Centrum (RdMC). Dit centrum vervult taken in het kader van ontwikkeling, vernieuwing en verspreiding van digitale professionaliseringsinstrumenten. Daarnaast wordt praktijkgericht wetenschappelijk onderzoek en evaluatie van de professionaliseringsactiviteiten ten behoeve van leraren verricht. Deze taken worden uitgevoerd in nauwe samenwerking met scholen voor primair en voortgezet onderwijs, lerarenopleidingen, sectororganisaties, en andere afdelingen en organisatieonderdelen van de Open Universiteit. De werkzaamheden van het RdMC leiden tot kennis, producten en diensten, die ondersteunend zijn voor bijvoorbeeld flexibilisering of leren op de werkplek. Naast bijdragen op het internet bestaan belangrijke producten uit publicaties en kennisdeling in de vorm van ‘Ruud de Moor Centrum-rapporten’. In deze reeks van rapporten worden bijvoorbeeld resultaten van professionalisering op de werkplek, die een geformaliseerd of afgerond karakter hebben, schriftelijk vastgelegd. Het kan daarbij gaan om dissertaties, oraties, achtergrondinformatie of ‘stand-van-zaken’ overzichten maar ook om praktisch gerichte publicaties voor het gehele onderwijs. De inhoud van de rapporten kan betrekking hebben op een breed scala van onderwerpen of activiteiten. Gedacht kan worden aan: onderzoeksplannen en eerste ontwerpen van onderzoeksopzetten, eerste ervaringen in pilots, interessante best practices, beschrijvingen van innovaties, ontwerpen en schetsen van implementaties, kwantitatieve en kwalitatieve gegevens over evaluaties en implementaties, bruikbare praktische instrumenten, exploitatiebevindingen, weergaven van discussies en overwegingen, voorlopige stellingnames, rapportages van voorstudies, prototypen en voorlopige ontwerpen, haalbaarheidsstudies, analyses, praktische documenten en dergelijke. De ‘RdMC-rapporten’ zijn bruikbaar voor (beginnende) leraren, opleiders en begeleiders in lerarenopleidingen en in scholen maar ook voor beleidsmakers, media en alle anderen die op basis van belangstelling en/of professionele activiteiten betrokken zijn bij de innovatie van trajecten die bijdragen aan de professionalisering van leraren. Het rapport behandelt een onderzoek naar de mate van netwerkleren van de deelnemers aan het Stimuleringsinitiatief Consortium VMBO-MBO en dan met name naar de succes- en faalfactoren daarvan. In het rapport wordt benadrukt dat regionale netwerken sterker zijn dan grote landelijke netwerken en er worden aanbevelingen gedaan voor het zelfstandig voortbestaan van het leernetwerk Consortium VMBO-MBO. J.J.M. (Jos) Kusters Msm Directeur Ruud de Moor Centrum Open Universiteit


3

4

OU

Inhoudsopgave Woord vooraf

3

Samenvatting

7

1

Inleiding

9

2

Onderzoek

10

3

Methode

11

4

3.1 Onderzoeksgroep

11

3.2 Onderzoeksdesign

11

3.3 Procedure

12

Resultaten

13

4.1 Onderzoeksvraag 1: Welke succes- en faalfactoren zijn aan te wijzen en hoe kunnen deze eraan bijdragen dat het leernetwerk zelfdragend wordt?

13

4.1.1 Succes- en faalfactoren

13

4.1.2 Voortgang leernetwerk

13

4.2 Onderzoeksvraag 2: Welke organisatievorm heeft dit leernetwerk en is dit effectief? Schaal 1 en 6

15

4.2.1 Schaal 1: Professionaliseren

15

4.2.2 Schaal 6: Ruimte vanuit de organisatie om te professionaliseren

17

4.3 Onderzoeksvraag 3: Hoe draagt de deelname aan het leernetwerk bij aan de professionalisering van de deelnemers? Schaal 2 t/m 5

18

4.3.1 Schaal 2: Leren van en met collega’s

18

4.3.2 Schaal 3: Leren van en met mensen uit het leernetwerk consortium VMBO-MBO

19

4.3.3 Schaal 4: Ervaringen met het leernetwerk consortium VMBO-MBO

21

4.3.4 Schaal 5: Algemene ervaringen met netwerkleren

22

5

Conclusies en aanbevelingen

24

6

Discussie

26

7

Literatuurlijst

27

Colofon


29

5

6

OU

Samenvatting Het Ruud de Moor Centrum (RdMC) van de Open Universiteit is een expertisecentrum dat zich richt op de professionalisering van docenten. Eén van de aandachtsgebieden van het RdMC is het onderzoek naar de mogelijkheden die netwerkleren aan onderwijsgevenden biedt zich te professionaliseren en de mate waarin dit leidt tot verbeteringen in de dagelijkse praktijk. Netwerkleren is een vorm van (informeel) leren van en met elkaar. Netwerkleren kent vele definities. Bij dit onderzoek hanteren we de volgende definitie: netwerkleren is een activiteit waarbij men zich openstelt om kennis met anderen te delen en waarbij door middel van netwerken van mensen die met hetzelfde bezig zijn of dezelfde vragen hebben, kennis wordt verzameld (Wiki ‘Professionaliseren via leren op de werkplek’, RdMC 2009). Voor het RdMC zijn plaatsen waar kennis wordt gedeeld en uitgewisseld, interessant en nuttig om te onderzoeken. Op verzoek van het Consortium VMBO-MBO Stimuleringsinitiatief heeft het RdMC onderzocht in hoeverre het opgebouwde netwerk zelfstandig kan blijven doorgaan. Het Consortium VMBO-MBO Stimuleringsinitiatief ondersteunt projecten rond doorlopende leerlijnen VMBO-MBO-instellingen of bedrijven. De subsidie die de zes projecten ontvangen, is vooral bedoeld om de participerende VMBO-scholen een steuntje in de rug te geven. De projecten vallen binnen de sectoren Zorg en welzijn en Economie, omdat een impuls in deze sectoren volgens het Consortium het hardst nodig is. Het Stimuleringsinitiatief werkte op twee fronten: continuering en verbetering van de onderwijspraktijk op de scholen en de reflectie in het netwerk van zes samenwerkingsverbanden VMBO-MBO. De netwerkbijeenkomsten vonden plaats aan de hand van praktijkproblemen waarvoor iedereen een oplossing zocht. Voorbeelden van problemen die aan de orde kwamen: het wat en hoe van doorlopende leerlijnen en hoe het draagvlak voor vernieuwing en begeleidingsvaardigheden te vergroten. Voor het Consortium VMBO-MBO Stimuleringsinitiatief is door middel van een evaluatieonderzoek nagegaan welke succes- en faalfactoren aanwezig zijn in het leernetwerk Zorg en Welzijn met het oog op het zelfstandig voortbestaan van het netwerk. De onderzoeksvragen waren: -

Welke succes- en faalfactoren zijn aan te wijzen en hoe kunnen deze eraan bijdragen dat het leernetwerk zelfdragend wordt?

-

Welke organisatievorm heeft dit leernetwerk en is dit effectief?

-

Hoe draagt de deelname aan het leernetwerk bij aan de professionalisering van de deelnemers?

De eerste onderzoeksvraag leverde een lijst met succes- en faalfactoren op en aanbevelingen voor het voortzetten van het leernetwerk. De tweede onderzoeksvraag over de organisatievorm van het netwerk en de effectiviteit daarvan werd overwegend positief beantwoord. Bij de derde onderzoeksvraag over de professionaliseringsbijdrage van de deelname aan het leernetwerk werd geconcludeerd dat men daar positief over is, al maakt men wel meer gebruik van contacten binnen het eigen regionale netwerk dan van het landelijk netwerk. Maar als het nodig is weet men elkaar wel te vinden.


7

Het doel van de samenwerking was de deelnemers te voorzien van onderbouwde voorstellen en adviezen hoe voort te borduren op de succesfactoren, en faalfactoren te vermijden. Daarnaast is aangegeven hoe de deelname aan het leernetwerk heeft bijgedragen aan de professionalisering van de deelnemers.

8

OU

1

Inleiding

De projecten zijn door het Consortium onder andere geselecteerd op het criterium gelijkwaardigheid: VMBO, MBO, instellingen en bedrijven moeten binnen het project als gelijkwaardige partners optrekken. Binnen de geselecteerde projecten is die gelijkwaardigheid overigens wel relatief, want in alle gevallen is een VMBO-school de penvoerder van het project. Alle projecten bouwen voort op vormen van good practice die binnen het VMBO ontwikkeld zijn. De samenwerkingsverbanden van scholen voor VMBO en MBO en instellingen en bedrijven krijgen gedurende een jaar de tijd om hun bestaande good practice uit te bouwen (een termijn die vervolgens met een jaar is verlengd). Het Consortium zorgt in die periode voor ondersteuning en communicatie door het uitgeven van een nieuwsbrief en door middel van persoonlijke contacten. Het is vooral de bedoeling dat de deelnemende scholen, bedrijven en instellingen kennis uitwisselen, elkaar stimuleren en enthousiasmeren. Daarnaast is het project uitdrukkelijk bedoeld om de kennis en de ervaring uit de geselecteerde projecten beschikbaar te stellen aan andere scholen. Voor het project bestond een projectorganisatie. De structuur hiervan is weergegeven in het diagram van Figuur 1.

projectleider RdMC

Kandinsky Nijmegen & ROC Nijmegen

FIGUUR 1

CCZ Zeist & ROC ASA Utrecht Nijmegen

PCC Alkmaar & Horizon College Hoorn

Marne College Bolsward & Friese Poort Sneek

R. van Echten College Hoogeveen & Alfa College Groningen

Oostvaarders College Almere & ROC Flevoland

Organigram projectorganisatie Consortium VMBO-MBO Stimuleringsinitiatief

De samenwerking met het Ruud de Moorcentrum (RdMC) had een tweeledige doelstelling. Zo stond bij de opdrachtgever voorop dat hij hiermee een advies zou krijgen over het zelfstandig kunnen voortzetten van het bestaande netwerk en uitbreiding in de regio. Voor het RdMC was het anderzijds van belang hiermee ervaring op te doen in het in kaart brengen van een bestaand netwerk en uit de verkregen gegevens en resultaten bruikbare richtlijnen en adviezen te destilleren die valide zouden zijn in andere onderwijssituaties.


9

2

Onderzoek

In het onderzoeksprogramma van het RdMC richten we ons op de mogelijkheden die netwerkleren biedt aan leraren om zich te professionaliseren en de mate waarin dit leidt tot verbeteringen in de dagelijkse praktijk. Netwerkleren kent vele definities. In het algemeen kan het worden omschreven als een vorm van (informeel) leren van en met elkaar. Er is nog weinig bekend over hoe mensen participeren in leernetwerken, over de competenties die voor het netwerkleren zijn vereist en over aspiraties om een netwerk voort te zetten. Enkele belangrijke recente onderzoeken op dit terrein zijn die van De Laat (2006), Hanraets (2006) en Earl & Katz (2007). Deze onderzoeken laten zien dat deelname aan netwerken een positieve bijdrage levert aan de professionele ontwikkeling. Een hecht leernetwerk kan worden gezien als een ‘community of practice’ (Bood & Coenders, 2004) . Wenger (1998, 2000) toont aan hoe dit concept een nuttig perspectief biedt op het weten en het leren. Een groeiend aantal mensen en organisaties in diverse sectoren concentreren zich op netwerkleren als middel om hun prestaties te verbeteren. Voor het consortium is onderzocht welke succes- en faalfactoren aanwezig zijn in het netwerk en welke van de faalfactoren kunnen worden omgebogen respectievelijk weggewerkt. Bekeken is welke invloed deze factoren hebben op de mogelijkheden het netwerk zelfstandig voort te kunnen zetten. Daarnaast is onderzocht hoe de deelname aan dit leernetwerk heeft bijgedragen aan de professionalisering van de deelnemers. Samenvattend kan worden gesteld dat het hier gaat om een beschrijvend exploratief onderzoek met drie onderzoeksvragen. 1.

Welke succes- en faalfactoren zijn aan te wijzen en welke invloed hebben zij op de mogelijkheden dat het leernetwerk zelfdragend wordt?

2.

Welke organisatievorm heeft dit leernetwerk en is dit effectief?

3.

Hoe draagt de deelname aan het leernetwerk bij aan de professionalisering van de deelnemers?

Het antwoord op deze onderzoeksvragen is ook richtinggevend voor het management van de verschillende organisaties bij het bepalen van het beleid voor de toekomst.

10

OU

3

Methode

3.1

Onderzoeksgroep

De tussentijdse rapportages over en vanuit de projecten werden verstuurd naar ongeveer 250 docenten Zorg en Welzijn die betrokken waren bij de beroepskolom VMBO-MBO. De projecten werden uitgevoerd in zes clusters van scholen voor VMBO en hun MBO-partner, aangevuld met vertegenwoordigers van de instellingen of bedrijven uit het werkveld waar de opleidingen intensief mee samenwerken. De kern van het leernetwerk bestond uit twee tot vier direct betrokkenen uit elk van de zes projectclusters die gedurende de looptijd van twee jaar aan het stimuleringsinitiatief hebben deelgenomen. Deze vaste groep mensen hebben elkaar en de projecten ook echt leren kennen. Rondom deze kerngroep was er een groep actoren die regelmatig deelnam aan de verschillende activiteiten van de projectclusters. De kerngroep en de actieve actoren, in totaal 94 personen, vormden de onderzoeksgroep. Deze mensen zijn per e-mail benaderd met het verzoek om de vragenlijst in te vullen en een aantal sleutelfiguren uit de onderzoeksgroep zijn geïnterviewd. De evaluatiegesprekken van de projectleiding met steeds twee tot vier vertegenwoordigers per cluster zijn gebruikt voor het verzamelen van aanvullende informatie. 3.2

Onderzoeksdesign

Bij beschrijvend onderzoek is het aan te raden om te werken met een ‘multi-method’ aanpak (De Laat, Lally, Lipponen & Simons, 2006) waardoor je op verschillende wijzen en vanuit diverse informatiebronnen je informatie verzamelt om een zo compleet mogelijk beeld van de situatie te krijgen. Door verschillende perspectieven (invalshoeken) te verkennen en te vergelijken vergroot je ook de waarde en validiteit van de uitkomsten en de keuzes die daarop volgen. Men noemt dit ook wel triangulatie (meerdere bronnen op elkaar betrekken).

FIGUUR 2

Multi-method aanpak

In Figuur 2 staat de multi-method aanpak weergeven als een cyclisch proces waarbij de gegevens verzameld in de voorafgaande stap input zijn voor de volgende. De drie stappen zoals weergegeven in de figuur omvatten:


11

-

SNA (Social Network Analysis) – netwerkanalyse. Hier gaat het om het in kaart brengen van de relaties tussen de direct betrokkenen. De centrale vraag is uit te vinden wie met wie praat en waarover. Dit is een onderdeel van de vragenlijst die online is afgenomen.

-

CA (Content Analysis) – inhoudsverkenning en leren. Vervolgens ga je onderzoeken wat er werkelijk speelt binnen deze netwerken. Waar hebben ze het over en hoe leren ze met elkaar? Ook deze vraag is onderdeel van de online vragenlijst.

-

CxA (Context Analysis) – contextuele informatie. Hier staat de vraag centraal waarom betrokkenen zo praten en voelen en welke mogelijkheden ter verandering en verbetering er zijn. In deze stap is aandacht voor de relatie tussen de netwerkleerder en het grotere verband waarin hij/zij opereert. Hoe wordt het netwerkleren in de organisatie ondersteund? Wat gebeurt er met de opbrengsten en resultaten van het netwerkleren? De mate waarin men als netwerkleerder erkend wordt heeft een impact op de wijze waarop men met elkaar samenwerkt, en hoe men denkt over de kansen en mogelijkheden die er liggen voor netwerkleren. Ook deze vragen komen aan bod in de vragenlijsten en daarnaast in de interviews en evaluatiegesprekken.

3.3

Procedure

Om de onderzoeksvragen te kunnen beantwoorden is er gebruik gemaakt van interviews, evaluatiegesprekken en online vragenlijsten. Het onderzoek bestond uit drie stappen: 1.

Interviews en documentstudie. Aan de hand hiervan is een vragenlijst geconstrueerd (Hooijer & de Laat, 2010).(CA en CxA)

2.

Distributie van de vragenlijst naar de onderzoeksgroep (N = 94).

3.

SNA-visualisaties gemaakt van de actieve leden van de netwerken gebaseerd op de interviews en de vragenlijst (zie Figuur 6).

De vragenlijst bestaat uit open en gesloten vragen en deze vragen zijn verdeeld over diverse schalen. Door middel van factor- (varimax rotatie) en betrouwbaarheidsanalyses is nagegaan of de schalenconstructie consistent is. De volgende schalen zijn onderscheiden: 1.

Professionaliseren (α = 0,85 en F = 3);

2.

Leren van en met collega’s (α = 0,94 en F= 1);

3.

Leren van en met mensen uit het leernetwerk Consortium VMBO-MBO (α = 0,96 en F = 1);

4.

Ervaringen met het leernetwerk Consortium VMBO-MBO (α = 0,92 en F = 2);

5.

Algemene ervaringen met netwerkleren (α = 0,60 en F = 2);

6.

Ruimte vanuit de organisatie om te professionaliseren (α = 0,92 en F = 1).

12

OU

4

Resultaten

4.1

Onderzoeksvraag 1: Welke succes- en faalfactoren zijn aan te wijzen en hoe kunnen deze eraan bijdragen dat het leernetwerk zelfdragend wordt?

4.1.1

Succes- en faalfactoren

Uit de interviews, evaluatiegesprekken en de respons op de vragenlijst kwamen de volgende belangrijke punten naar voren. Succesfactoren -

De centrale projectleiding werkte qua kwaliteit en diepgang van de leernetwerkdagen als een stok achter de deur.

-

De betrokkenheid van het management van de scholen en opleidingen was structureel verankerd door ze te positioneren als opdrachtgevers.

-

Docenten werden in het kader van het project gefaciliteerd met uren.

-

Een lichte projectorganisatie met een goede planning, duidelijke afspraken en een goede formule voor de leernetwerkdagen. Het stimuleren en onderhouden van de betrokkenheid van alle partners stond hoog in het vaandel.

-

Werken met in de praktijk bewezen en/of goed te organiseren inspirerende voorbeelden.

-

De verticale leerlijn VMBO-MBO is verbeterd, methodes en stageboeken van VMBO en MBO zijn op elkaar afgestemd, het bewustzijn over het belang van doorlopende leerlijnen is toegenomen.

-

De kennis van de praktijk bij instellingen en bedrijven is bij docenten verbeterd.

-

Leerlingen zijn zich meer bewust wat het beroep inhoudt en daardoor beter voorbereid op hun opleidingskeuze in het MBO.

Faalfactoren -

Een starre schoolorganisatie.

-

De schaalgrootte van ROC’s belemmert het tempo waarmee allerlei zaken worden geregeld.

-

De kwaliteiten van medewerkers worden verkeerd ingezet.

-

Gebrek aan continuïteit wat betreft de inzet van projectdeelnemers.

-

Foutief inschatten van de opleidingsprioriteiten en roosterproblemen van leerlingen en studenten.

-

Zeswekelijks was een te hoge frequentie van de leernetwerkdagen.

4.1.2

Voortgang leernetwerk

Gevraagd werd om inhoudelijke en organisatorische suggesties voor de voortzetting en uitbreiding van dit netwerk zonder externe stimulering te geven. Uit de interviews, evaluatiegesprekken en de antwoorden op de vragen uit de vragenlijst kwam het volgende naar voren.


13

1.

Het meer betrekken van de partners (zorginstellingen) en andere actoren (bijvoorbeeld hbo) voor het verkrijgen van stageplaatsen. Quote: Zorgorganisaties mobiliseren en deze bewust maken van het feit dat zij de deuren open moeten zetten voor leerlingen, om zodoende gegarandeerd goed gekwalificeerde mensen voor de toekomst te krijgen.

2.

Inhoudelijk samenwerken in leerafdelingen in zorginstellingen door zowel VMBO- als MBO-docenten. Quote: Het opzetten van een leerafdeling in zorginstellingen, waarbij docenten VMBO en MBO 3 meewerken in de instelling. Gastdocentschappen van medewerkers van de zorginstellingen in de onderwijsinstellingen.

3.

Enige vorm van face-to-face-contact blijft wenselijk. Hierbij denkt men aan een frequentie van een of twee keer per jaar. Quote: Niet op landelijk, maar op regionaal niveau. Een centraal punt waar ideeën en producten worden verzameld en kunnen worden uitgewisseld. Nu is het een grote investering, relatief veel reistijd, communicatie is niet altijd helder tussen de deelnemers heb ik gemerkt. Niet volledig op de hoogte van wat anderen doen of hebben ontwikkeld.

4.

De deelnemers hechten aan een stok achter de deur, in de vorm van een overkoepelende projectleiding of -organisatie. Het voorstel om actief te participeren in een zelf te onderhouden organisatie wordt echter niet enthousiast ontvangen. Quote: Stuurgroep van leidinggevenden vormen; thema's met elkaar verkennen en bij toerbeurt een partner een dag(deel) laten voorbereiden in overleg met stuurgroep.

Daarnaast werd nog gevraagd welke aspecten in een volgende periode aan de orde zouden moeten komen. Hierbij werd o.a. het volgende naar voren gebracht: -

aandacht voor werkplekleren;

-

afstemming werkveld-onderwijs;

-

borging;

-

invoeren van portfolio en competenties;

-

scholen zijn in vakanties gesloten, terwijl de dagelijkse praktijk in instellingen of bedrijven wel doorgaat.

14

OU

4.2

Onderzoeksvraag 2: Welke organisatievorm heeft dit leernetwerk en is dit effectief? Schaal 1 en 6.

4.2.1

Schaal 1: Professionaliseren

4.2.1.1 Functies respondenten Er zijn 45 vragenlijsten ingevuld. Het responspercentage is 48%. Niet alle respondenten hebben de vragenlijsten volledig ingevuld, zodat bij sommige schalen de N lager is dan 45. De eerste vraag is waar de respondenten werkzaam zijn, en in welke functie. Deze vraag is als volgt beantwoord:

respondenten 60 50 40 30

percentage

20 10

FIGUUR 3

an de rs

m bo m an ag em en tv m bo m an ag em en tm bo

do ce nt en

do ce nt en

vm bo

0

Respondenten

Conclusie De docenten vormen maar een kleine groep binnen de respondenten, de grootste groep respondenten komt uit de categorie ‘anders’. Deze categorie bestaat uit mensen afkomstig uit het werkveld. Zij geven hierbij aan in de volgende functies werkzaam te zijn: management hbo, vormgeving huisstijl, accountmanager binnen VMBO/MBO, projectleider, lid Consortium, hoofd voedingsdienst, projectleider MBO, communicatieadviseur, adj. directeur RO groep, projectleider VMBO, praktijkopleider/docent binnen een zorgorganisatie voor zowel HBO-, MBO- als VMBOstagiaires, beleidsmedewerker, docent LGW, projectleider onderwijsconcept, lerarenopleider, beleidsmedewerker MBO, projectleider kenniscentrum, loopbaancoach, projectleider doorlopende leerlijnen.


15

4.2.1.2 Professionaliseringsactiviteiten: bezoek leernetwerkdagen De vraag is: Welke professionaliseringsactiviteiten heb je het afgelopen jaar ondernomen op gebied van de projecten binnen het leernetwerk consortium VMBO-MBO?

deelname aan leernetwerkdagen

25 20 15 10

FIGUUR 4

Alkmaar 3-6-2009

leernetwerkdag

Petrus Canisius e.a.

2009

e.a. Almere15-05-

leernetwerkdag

Oostvaarderscollege

e.a. Zeist 2-4-2009

leernetwerkdag

ChristelijkeCollege

22-01-2009

Marnee.a. Bolsward

leernetwerkdag

12-2008

e.a. Hoogeveen9-

leernetwerkdag

Roelof vanEchten

Kandinsky e.a.

leernetwerkdag

0

Nijmegen28-10-2008

5

Deelname aan netwerkdagen

Duidelijk is hier dat de eerste leernetwerkdag het drukst bezocht is door de respondenten. Daarna loopt het bezoek langzaam af. 4.2.1.3 Andere professionaliseringsactiviteiten De vier vragen in deze schaal gaan over andere professionaliseringsactiviteiten die men onderneemt op het gebied van de projecten van het leernetwerk.

professionaliseringsactiviteiten (%) 60 50 40 30 20

percentage

FIGUUR 5

16

Anders

ik onderhoud contacten erover met de beroepspraktijk

ik praat erover met mijn leerlingen

ik praat erover met collega's binnen de school

ik houd mijn (vak)literatuur bij

10 0

Professionaliseringsactiviteiten

OU

Bij ‘anders’ zijn diverse activiteiten aangegeven: -

nauwe samenwerking VMBO/MBO en uitgebreid contact met bedrijfsleven en organisaties buiten de school;

-

workshop gegeven in Alkmaar;

-

deelname werkgroep scholengemeenschappen;

-

netwerkleden uitnodigen voor workshops op conferentie;

-

ik praat erover met collega's bij de woningcorporatie;

-

vervolgactiviteiten met Roelof v Echten college en Alfa College;

-

ik ben projectleider verbindend leren doorlopende leerlijn VMBO-MBO;

-

bespreken van beleidsmatige ontwikkelingen en werken aan implementatie e.d.

4.2.2

Schaal 6: Ruimte vanuit de organisatie om te professionaliseren

De vragen van deze schaal zijn door 18 respondenten beantwoord. De antwoordcategorieën zijn: niet (1), soms (2), regelmatig (3), vaak (4), heel vaak (5). TABEL 1

Ruimte om te professionaliseren

N

Minimum Maximum Mean

Std. Deviation

1.

In onze organisatie hebben we een duidelijk beeld van wat we onder professionalisering verstaan.

18

1

5

3,78

1,003

2.

Professionalisering is een vast onderdeel van ons personeelsbeleid.

18

1

5

3,67

1,085

3.

In mijn werk krijg ik de ruimte om deel te nemen aan leernetwerken zoals die van het consortium VMBOMBO.

18

1

5

3,83

1,150

In het kader van mijn ontwikkeling stimuleert mijn leidinggevende participatie in netwerken, deelname aan studiedagen of het volgen van cursussen.

18

1

5

3,78

1,263

In mijn werk is er gelegenheid om over de grens van je eigen organisatie heen te kijken.

18

1

5

3,78

1,215

4.

5.

Uit de antwoorden op deze stellingen blijkt dat het met de ruimte om te professionaliseren wel goed zit. Alle gemiddelden liggen > 3,67 hetgeen betekent dat men het relatief regelmatig tot vaak met de stellingen eens is. De standaarddeviaties zijn echter vrij hoog, dus er zit wel een grote spreiding in de antwoorden. Geconcludeerd mag worden dat men een duidelijk beeld heeft van professionalisering, dit een vast onderdeel van het personeelsbeleid is, dat men hier ook de ruimte voor krijgt, dit gestimuleerd wordt door leidinggevenden en er ook gelegenheid is om over de grenzen van de eigen organisatie heen te kijken. Conclusie onderzoeksvraag 2: Welke organisatievorm heeft dit leernetwerk en is dit effectief? De organisatievorm per projectcluster werd lokaal ingevuld. Daarnaast presenteerde elk cluster één keer in de loop van het schooljaar resultaten en ervaringen voor projectdeelnemers. Aansluitend werd een miniconferentie verzorgd met regionale werving van deelnemers uit het cluster, het werkveld, bestuurders en beleidsmakers. Bij de start en bij het einde van het schooljaar werden de bijeenkomsten door de respondenten het drukst bezocht. Blijkbaar is men gedurende het cursusjaar zodanig door andere zaken in beslag genomen dat er geen tijd vrijgemaakt kon worden voor het leernetwerk (zie Figuur 5).


17

Men vindt het echter wel belangrijk en dat is te zien aan de activiteiten die men onderneemt op het gebied van de projecten in het leernetwerk. Deze bestaan voornamelijk uit het erover praten met collega’s binnen de school, in belangrijkheid meteen gevolgd door het bijhouden van de vakliteratuur en het onderhouden van contacten met de beroepspraktijk. Men geeft aan dat er binnen de eigen organisatie voldoende ruimte is om te professionaliseren: het is een vast onderdeel van het personeelsbeleid en men krijgt de ruimte om deel te nemen aan leernetwerken, studiedagen en cursussen. Op de onderzoeksvraag naar de effectiviteit van het leernetwerk kan dus bevestigend geantwoord worden. 4.3

Onderzoeksvraag 3: Hoe draagt de deelname aan het leernetwerk bij aan de professionalisering van de deelnemers? Schaal 2 t/m 5.

4.3.1

Schaal 2: Leren van en met collega’s

Met deze vragen willen we een beeld krijgen van de manier waarop docenten onderling in school hebben geleerd. De stellingen op deze schaal konden worden gescoord via een 5-puntsschaal met als antwoordmogelijkheden: helemaal niet van toepassing (1), niet van toepassing (2), neutraal (3), wel van toepassing (4) en helemaal wel van toepassing (5). TABEL 2

Leren van en met collega’s

N Minimum Maximum

Std. Mean Deviation

1.

Overleg met collega’s ondersteunt mij in mijn werk.

31

3

5

4,45

,624

2.

Overleg met collega’s helpt mij me verder te ontwikkelen.

31

3

5

4,48

,570

3.

Ik durf mijn collega’s om hulp te vragen.

31

3

5

4,52

,570

4.

Ik heb veel aan kennis en vaardigheden van mijn collega’s.

31

3

5

4,23

,560

5.

Ik krijg ondersteuning van mijn collega’s.

31

3

5

4,26

,631

6.

Ik ben me bewust van de expertise van mijn collega’s.

31

3

5

4,35

,661

7.

Als ik advies nodig heb over iets, dan kan ik terecht bij mijn collega’s.

31

3

5

4,45

,568

8.

Ik leer veel van mijn collega’s.

31

3

5

4,16

,638

Alle gemiddelden zijn > 4,1 en dat geeft aan dat men hier relatief positief op de stellingen gereageerd heeft. Stelling 3 ‘Ik durf mijn collega’s om hulp te vragen’, scoort het hoogst (4,5) en stelling 8 ‘Ik leer veel van mijn collega’s’, het laagst (4,2). Aan de minimumen maximumwaarden is te zien dat de waarden van de antwoorden liggen tussen de 3 en de 5. Dit houdt in dat men de stellingen waardeert van neutraal tot helemaal van toepassing, en aangezien de standaarddeviaties hier niet hoog zijn, is men het wat dat betreft ook met elkaar eens.

18

OU

4.3.2

Schaal 3: Leren van en met mensen uit het leernetwerk consortium VMBO-MBO

Met deze vragen willen we een beeld krijgen van de manier waarop docenten in het leernetwerk hebben geleerd. Hier dezelfde 5-puntsschaal met dezelfde antwoordcategorieën als bij de vorige schaal. TABEL 3

Leren van en met mensen uit het leernetwerk

N Minimum Maximum Mean

Std. Deviation

1.

Overleg met mensen uit het leernetwerk consortium VMBO-MBO ondersteunt mij in mijn werk.

31

2

5

3,74

,815

2.

Overleg met mensen uit het leernetwerk helpt mij me verder te ontwikkelen.

31

2

5

3,77

,884

3.

Ik durf de mensen uit het leernetwerk om hulp te vragen.

31

2

5

3,81

,980

4.

Ik heb veel aan kennis en vaardigheden van de mensen uit het leernetwerk.

31

2

5

3,68

,871

5.

Ik krijg ondersteuning van de mensen uit het leernetwerk.

31

1

5

3,39

,955

6.

Ik ben me bewust van de expertise van de mensen uit het leernetwerk.

31

2

5

3,77

,920

7.

Als ik advies nodig heb over iets, dan kan ik terecht bij de mensen uit het leernetwerk.

31

2

5

3,74

,930

8.

Ik leer veel van de mensen uit het leernetwerk.

31

2

5

3,61

,882

Op de stellingen van deze schaal is genuanceerder gereageerd. Het laagste gemiddelde ligt bij stelling 5 ‘ik krijg ondersteuning van de mensen uit het leernetwerk’ (3,4) en het hoogste gemiddelde hebben de scores op stelling 3 ‘ik durf de mensen uit het leernetwerk om hulp te vragen’ (3,8). Hier variëren de antwoorden op de stellingen van ‘helemaal niet van toepassing’ tot ‘helemaal wel van toepassing’ (minimum is 1 en maximum is 5). Bij deze stellingen geeft men dus in het algemeen aan dat men ondersteuning krijgt, heeft en vraagt van de mensen uit het leernetwerk. 4.3.2.1 Netwerkrelaties Hierna stellen we enkele vragen over met wie en waarover men regelmatig praat met betrekking tot het ontwikkelen van een leerlijn VMBO-MBO voor de sector Zorg en Welzijn breed: collega’s uit de eigen projectgroep binnen het leernetwerk VMBO-MBO-project, binnen de eigen organisatie of personen uit de privékring. Hierop zijn door 21 respondenten diverse antwoorden gegeven die geanonimiseerd in een tabel zijn opgenomen. Aan de hand van deze tabel is een sociale netwerkkaart geconstrueerd (Figuur 6), waarin de relaties tussen de verschillende netwerken aangegeven zijn. Ook zijn diverse sleutelfiguren te onderkennen (sleutelsymbool).


19

CP

Vr

CP CP

K

C

K

CP

CO

K K CP

CO

CO CO CP

P

CP

O

CP

CP CP

K

P

K

CP

CP

K

CP

CP

Vr

Vr CP

O

CP

Vr

CP

CP

CO

CO

Vr CL

CP

CP

CP CO

CP CO

K

CO

CO

CP

R

CP

M

CP

CP

CP

R CO

Vr CO

CO

Vr

CP

M

R

M

CP

CP

R

Vr

FIGUUR 6

CO

Vr

Sociale netwerkkaart leernetwerk Consortium VMBO-MBO

Legenda figuur 6 Een dunne lijn is een relatie met één persoon. Een dikke lijn is een relatie met een team. De projecten zijn met kleuren aangegeven: -

Geel =

Kandinsky Nijmegen & ROC Nijmegen; respondenten zijn gelabeld met de letter K..

-

Bruin =

CCZ Zeist & ROC ASA Utrecht Nijmegen; respondenten zijn gelabeld met de letter C.

-

Blauw =

Marne College Bolsward & Friese Poort Sneek; respondenten zijn gelabeld met de letter M.

-

Groen =

PCC Alkmaar & Horizon College Hoorn; respondenten zijn gelabeld met de letter P.

-

Rose =

R. van Echten College Hoogeveen & Alfa College Groningen; respondenten zijn gelabeld met de letter R.

-

Oranje = Oostvaarders College Almere en ROC Flevoland; respondenten zijn gelabeld met de letter (O).

CL =

Contact met collega binnen het gehele leernetwerk (buiten het eigen project en de eigen organisatie; aan de

CP =

Contact met collega uit de eigen projectgroep (buiten de eigen organisatie).

CO =

Contact met collega uit de eigen organisatie.

Vr =

Contact met personen uit de privékring (vrienden).

kleur is te zien welk project het betreft). In deze figuur komt dit overeen met de sleutelfiguren.

20

OU

Uit deze sociale netwerkkaart blijkt dat de regionale netwerken (dezelfde kleur) sterk zijn, de contacten die de respondenten hebben zijn voornamelijk binnen het eigen project en zelden over het eigen project heen op landelijk niveau. De mensen die over de projecten heen contacten hebben noemen daarbij diverse namen van mensen die door hen vaker benaderd zijn. Deze sleutelfiguren worden door meerdere mensen genoemd en zijn vaak verbindende links tussen de verschillende regionale netwerkjes. Wat opvalt is dat in cluster C geen sleutelfiguren genoemd worden. Dit netwerk was zeer klein en bestond uit een kleine groep aio’s. Uit dit netwerk heeft maar één respondent gereageerd. 4.3.2.2 Waarde van contacten Hierna volgt nog een vraag over hoe belangrijk deze contacten zijn voor de eigen organisatie en voor het leernetwerk. De antwoordmogelijkheden variëren weer op een 5-puntsschaal van helemaal niet belangrijk tot helemaal wel belangrijk. TABEL 4

Waarde van de contacten

N

Minimum Maximum

Mean

Std. Deviation

1.

Hoe belangrijk zijn de zojuist aangegeven contacten voor je eigen organisatie?

18

2

5

4,11

,832

2.

Hoe belangrijk zijn de zojuist aangegeven contacten voor het leernetwerk consortium VMBO-MBO?

18

1

5

3,72

,895

Uit de gemiddelden van de antwoorden op deze twee vragen blijkt dat men deze contacten belangrijk tot zeer belangrijk acht, zowel voor de eigen organisatie, als voor het leernetwerk zelf. 4.3.3

Schaal 4: Ervaringen met het leernetwerk consortium VMBO-MBO

Bij deze schaal zijn stellingen geformuleerd om een beeld te krijgen van de ervaringen met het leernetwerk consortium VMBO-MBO. De antwoordcategorieën zijn niet (1), soms (2), regelmatig (3), vaak (4) en heel vaak (5).


21

TABEL 5

Ervaringen met het leernetwerk

N

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

1.

Ik wordt door mensen uit het leernetwerk benaderd bij het oplossen van vragen.

18

1

3

1,83

,707

2.

Ik maak gebruik van het leernetwerk om mezelf te ontwikkelen.

18

1

4

2,50

,857

3.

Ik maak gebruik van het leernetwerk om te leren.

18

1

4

2,61

,850

4.

Ik deel wat ik weet met het leernetwerk.

18

1

5

2,83

1,043

5.

Ik gebruik het leernetwerk om me professioneel te ontwikkelen.

18

1

4

2,50

1,043

6.

In het leernetwerk worden werk en materialen gerelateerd aan regioprojecten gedeeld.

18

1

5

2,94

1,056

7.

Ik voel me gesteund door het leernetwerk om nieuwe ideeën uit te proberen.

18

1

5

2,56

1,097

8.

Ik vertrouw de mensen uit het leernetwerk.

18

1

5

4,00

,970

9.

Ik werk met mensen binnen het leernetwerk samen aan projecten.

18

1

4

1,83

1,043

10. Ik vind dat ik mijn eigen praktijk verbeter door aan het leernetwerk deel te nemen.

18

1

4

2,83

1,150

11. Ik werk met mensen uit het leernetwerk samen om te blijven leren en ontwikkelen.

18

1

4

2,33

1,085

Op de stellingen van deze schaal is zeer verschillend gereageerd, zoals duidelijk te zien is aan de minimumen maximumwaarden en aan de hoogte van de standaarddeviaties. De gemiddelden liggen tussen de 1,83 en 4,00, hetgeen aangeeft dat men het netwerk nog niet optimaal gebruikt voor de eigen professionalisering. Het laagste gemiddelde hebben de stellingen over het benaderd worden door en het samenwerken met mensen van het leernetwerk, en het hoogste gemiddelde heeft de stelling over het vertrouwen in de mensen van het leernetwerk. 4.3.4

Schaal 5: Algemene ervaringen met netwerkleren

Ook hier zijn weer stellingen geformuleerd waarin de mening gepeild wordt over algemene ervaringen met netwerkleren. De antwoordcategorieën variëren in een 5-puntsschaal van helemaal niet van toepassing tot helemaal wel van toepassing. De resultaten zijn als volgt: TABEL 6

Algemene ervaringen met netwerkleren

N 1.

Minimum

Maximum

Mean

Std. Deviation

Leren in een netwerk stimuleert mijn professionele ontwikkeling.

18

1

5

3,94

,998

2.

Leren in een netwerk is vooral leuk.

18

1

4

3,44

,784

3.

Het gebruik van een online platform zou het voor mij gemakkelijker maken om aan het leernetwerk deel te nemen.

18

1

4

2,94

,938

4.

In mijn persoonlijk netwerk zitten hoofdzakelijk collega's uit mijn regio.

18

1

5

3,33

1,138

5.

In mijn persoonlijk netwerk zitten hoofdzakelijk collega's uit het hele land.

18

1

4

2,78

1,060

22

OU

Stelling 1 (‘Leren in een netwerk stimuleert mijn professionele ontwikkeling’) wordt relatief positief beantwoord. Stelling 2 (’Leren in een netwerk is vooral leuk’) wordt neutraal tot positief beantwoord. Bij stelling 3 is men al minder positief: men ziet het gebruik van een online platform niet als een grote meerwaarde. In de persoonlijke netwerken zitten meer collega’s uit de regio dan uit het gehele land, gezien de antwoorden op stelling 4 en 5. Conclusie onderzoeksvraag 3: Hoe draagt de deelname aan het leernetwerk bij aan de professionalisering van de deelnemers? De deelnemers aan het onderzoek zijn daar positief over. Collega’s worden geraadpleegd en men vraagt elkaar om hulp en advies. Over het leren van en met de mensen in het leernetwerk is men wat voorzichtiger, maar ook hier zal men niet schromen om deze contacten in te schakelen om hulp of advies te vragen. Toch zal men eerder een directe collega raadplegen dan iemand uit het leernetwerk. Bij het nagaan van de netwerkrelaties is duidelijk te constateren dat de contacten voornamelijk binnen de eigen organisatie en binnen de eigen projectgroep liggen. Er zijn wel sleutelfiguren aan te wijzen die door meerdere respondenten genoemd worden als netwerkrelatie. Deze personen zijn bij het voortzetten van het leernetwerk van groot belang. Duidelijk is dat men de contacten voor de eigen organisatie belangrijker acht dan voor het leernetwerk.


23

5

Conclusies en aanbevelingen

De succesfactoren die bijdragen aan het zelfstandig voortzetten van het netwerk door de deelnemers (onderzoeksvraag 1) moeten gebaseerd zijn op de erkenning dat de deelnemers het meeste belang hechten aan het werk en de resultaten binnen het eigen cluster van VMBO-MBO-instellingen en/of bedrijven. Een landelijk netwerk zelfstandig onderhouden is mogelijk als vertegenwoordigers van de zes clusters een lichte projectorganisatie opzetten, die een of twee keer per jaar een leernetwerkdag organiseert. De formule zoals die door het Stimuleringsinitiatief is gehanteerd, kan voor zo’n dag ongewijzigd worden gebruikt. Daarnaast is het aan te bevelen om een digitaal platform in te richten waar deelnemers voor en na de leernetwerkdagen met elkaar in contact kunnen blijven en de thema’s die spelen met elkaar kunnen bespreken en bediscussiëren. Hier komen ook de uitkomsten en opbrengsten van de leernetwerkdagen terecht in een kennisbank. Het is aan te bevelen om als eerste alle materiaal van de afgelopen twee jaar in deze kennisbank op te nemen, niet alleen de publicaties en verslagen, maar ook de (half)producten van de scholen en opleidingen. Dit ‘geheugen’ is niet alleen belangrijk voor de deelnemers van het Stimuleringsinitiatief, maar ook een prima introductie voor nieuwe deelnemers, zowel binnen de eigen school, opleiding, instelling of bedrijf, als voor nieuwe deelnemers van andere scholen, opleidingen, instellingen en bedrijven in de regio. Zowel voor de regionale activiteiten in een cluster als voor landelijke activiteiten moet er structurele verankering zijn bij het management van de scholen, opleidingen, instellingen of bedrijven. De deelnemers dienen gefaciliteerd te worden met uren en er dient continuïteit te zijn in hun deelname. Met name voor een ROC geldt dat de deelnemers gepokt en gemazeld moeten zijn in de organisatie, zodat ze snel en gemakkelijk zaken kunnen regelen. Tevens is het belangrijk aan de slag te gaan of te blijven met zaken die in de directe praktijk van leerlingen, studenten, docenten en instellingsmedewerkers tot resultaten leiden. De meest effectieve organisatievorm (onderzoeksvraag 2 en 3) voor een zelfstandig voort te zetten leernetwerk is het per cluster handhaven van de huidige sleutelfiguren, die de afgelopen twee jaar zowel binnen het cluster als landelijk met het Stimuleringsinitiatief hun positie hebben gevonden. Deze mensen kunnen verder werken aan uitbreiding van het project doorlopende leerlijnen Zorg en Welzijn in de regio, en zijn in staat het landelijke leernetwerk op pragmatische wijze vorm te geven en te benutten. Het is aan te bevelen om deze sleutelpersonen op te nemen in de lichte projectorganisatie, en een of meerderen van hen te vragen om de website c.q. het digitale platform te beheren. Wat betreft de bijdrage van het leernetwerk aan de professionalisering van de deelnemers (onderzoeksvraag 3) is er een intrigerende paradox te constateren. Enerzijds geven deelnemers aan dat het leernetwerk hun professionalisering ondersteunt, en dat ze daarover met collega’s in de regio contact hebben. Anderzijds melden de deelnemers dat zij het landelijk netwerk voornamelijk gebruiken om kennis en materialen te delen, alsof daarbij geen contact zou zijn. Hier is sprake van teveel bescheidenheid over het belang van het landelijk uitwisselen van kennis en materiaal. Dat deze bescheidenheid niet nodig is, blijkt uit het gegeven dat de deelnemers vinden dat er een groot onderling vertrouwen is. Blijkbaar herkent men in de collega’s

24

OU

van de andere clusters dezelfde integere professionals die met hart voor de zaak aan dezelfde problematiek werken. Die vertrouwensband is een prima basis om ook bij zelfstandige voortzetting van het leernetwerk vrijuit informatie uit te wisselen. Het verdient daarom aanbeveling alle bescheidenheid te laten varen en binnen de eigen organisatie te communiceren dat zaken als landelijke contacten en overleg via mail en skype, de te ontwikkelen kennisbank en een jaarlijkse landelijke leernetwerkdag essentiële onderdelen zijn van professionalisering.


25

6

Discussie

Om te kunnen nagaan of het leernetwerk Stimuleringsinitiatief ook zonder stimulering of subsidie kan voortbestaan is het van belang om dit leernetwerk te blijven volgen. Een interessante vraag hierbij is in hoeverre het ‘leernetwerken’ door de deelnemers als duidelijk omschreven onderdeel van de eigen professionalisering wordt gezien, en of dit als zodanig kenbaar gemaakt is binnen de eigen organisatie. Anders gezegd: in hoeverre is het werken in het leernetwerk Stimuleringsinitiatief vooral extern gemotiveerd door de aanwezigheid van een centrale projectleiding en verstrekte subsidie, en in hoeverre is het intern gemotiveerd? Het antwoord op deze vragen zou wel eens gevonden kunnen worden door onderzoek te doen naar de mate van reflectie door de deelnemers op het eigen functioneren in het leernetwerk. In eerste instantie zou dit onderzoek moeten worden uitgevoerd met de sleutelfiguren in het leernetwerk. Waarschijnlijk zijn ook zij de sleutelfiguren als het gaat om het leveren van gegevens over reflectie op het eigen functioneren in het leernetwerk. Daarmee komt ook een volgende vraag aan bod, namelijk in hoeverre de continuïteit van deelnemers bij het zelfstandig doorgaan van het leernetwerk is gewaarborgd. Dat betreft niet alleen continuïteit van deelname door de huidige deelnemers, maar ook continuïteit van de eigen organisatie bij veranderingen in het takenpakket. Anders gezegd: is participatie in een leernetwerk als professionele taak ingebed in het personeelsbeleid van de organisatie? Op korte termijn is het wenselijk dat de uit dit onderzoek naar voren gekomen sleutelfiguren minstens een maal per jaar bevraagd worden naar hun contacten in het leernetwerk. Daar kunnen bovenstaande onderzoeksvragen in meegenomen worden. Parallel daaraan is het noodzakelijk het onderzoek naar succes- en faalfactoren uit te breiden naar andere netwerken, om de conclusies van het leernetwerk Stimuleringsinitiatief in een breder kader te kunnen toetsen.

26

OU

7

Literatuurlijst

Bood, R., & Coenders, M. (2004). Communities of Practice. Bronnen van inspiratie. Utrecht, Nederland: Lemma. Katz, S., & Earl, L. (2006). Creating New Knowledge: Evaluating Networked Learning Communities. Education Canada, vol. 47, issue 1 (01 12). Hanraets, I., Potters, H., en Jansen, D. (2006, februari). Communities in het Onderwijs: Adviezen en tips, een handreiking voor moderatoren. Working Paper, Open Universiteit. Hooijer, J., & Laat, M. F. de (2009). Netwerkscan. Open Universiteit, Ruud de Moor Centrum. (In ontwikkeling.) Laat, M. F. de, Lally, V., Lipponen, L., & Simons, P. R. J. (2006). Analysing student engagement with learning and tutoring activities in networked learning communities: a multi-method approach. International Journal of Web Based Communities 2(4). Wenger, E. (1998). Communities of practice: Learning, meaning, and identity. Cambridge: Cambridge University Press. Wenger, E., McDermott, R., & Snyder, W. M. (2002). Cultivating communities of practice: a guide to managing knowledge. Boston, MA: Harvard Business School Press. Professionaliseren door leren op de werkplek : www.rdmc.nl/wiki


27

28

OU

Colofon Uitgave Open Universiteit Ruud de Moor Centrum voor professionalisering van onderwijsgevenden februari 2010 Bezoekadres Valkenburgerweg 177 6419 AT Heerlen telefoon 045- 576 22 22 Postadres Postbus 2960 6401 DL Heerlen Tekst Miriam Goes Peter Delea Maarten de Laat Bureauredactie Roel Hoekstra Oplage 75 exemplaren Omslag Ontwerp Crasborn Grafische Ontwerpers i.s.m. team Visuele communicatie, Open Universiteit De rapporten staan onder redactie van prof. dr. R. Martens en prof. dr. P. Stijnen Meer informatie over de Open Universiteit vindt u op www.ou.nl.


29

Exemplaren van deze publicatie kunnen worden besteld bij: Open Universiteit Secretariaat Ruud de Moor Centrum Postbus 2960 6401 DL Heerlen Tel. 045-576 29 61 Fax. 045-576 27 82 E-mail: [email protected] Meer informatie over het RdMC vindt u op www.ou.nl/rdmc Delen uit de RdMC-reeks en de working papers kunnen worden besteld. Een beknopt overzicht vindt u achterin deze publicatie.

30

OU

Eerder verschenen delen in de RdMC-reeks: Stijnen, P.J.J. (2003), Leraar worden: ‘under construction’?, inaugurele rede. Heerlen: Open Universiteit, Ruud de Moor Centrum. Vermeulen, M. (2003), Een meer dan toevallige casus, inaugurele rede. Heerlen: Open Universiteit, Ruud de Moor Centrum. Broeksma, H.C.E. (2004), E-nabling E-learning, onderzoeksrapport. Heerlen: Open Universiteit, Ruud de Moor Centrum. Coonen, H.W.A.M. (2005), De leraar in de kennissamenleving, inaugurele rede. Heerlen: Open Universiteit, Ruud de Moor Centrum. Zwaneveld, G. (2005), Wiskunde en informatica: innovatie en consolidatie, inaugurele rede. Heerlen: Open Universiteit, Ruud de Moor Centrum. Van Veen, M.J.P. (red.) (2005), Door de bomen het bos: Informatievaardigheden in het onderwijs. Heerlen: Open Universiteit, Ruud de Moor Centrum. Van der Klink, M. & Schlusmans, K. (red.) (2006), EVC voor Velen. Heerlen: Open Universiteit, Ruud de Moor Centrum. Luchtman, L. (red.) (2006), E-coachen voor lerarenopleiders. Heerlen: Open Universiteit, Ruud de Moor Centrum. Van der Klink, M., Evers, A. & Walhout, J. (2006), De kwaliteit van EVC in de lerarenopleidingen. Heerlen: Open Universiteit, Ruud de Moor Centrum. Brouwer, N. (2007), Verbeelden van onderwijsbekwaamheid. Heerlen: Open Universiteit, Ruud de Moor Centrum. Gerrichhauzen, J.T.G. (2007), De lerende en onderzoekende docent, inaugurele rede. Heerlen: Open Universiteit, Ruud de Moor Centrum. Bastiaens, Th.J. (2007), Onderwijskundige innovatie: Down to earth, inaugurele rede. Heerlen: Open Universiteit, Ruud de Moor Centrum. Dekeyser, H.M., Nielissen, G., Kallenberg, A. & van der Veen, D.J. (2009), Kennis van kennisbanken, Maatwerk in de professionalisering van beginnende leraren. Heerlen: Open Universiteit, Ruud de Moor Centrum. Eerder verschenen working papers: Klap-van Strien, E. (2005), Recente trends in opleiden en leren in arbeidsorganisaties met aandacht voor zingeving en bezieling. Heerlen: Open Universiteit, Ruud de Moor Centrum. Poelmans, P. (2005), Community of practice ‘Nieuwe leraren’, Evaluatie pilot met VO docenten. Heerlen: Open Universiteit, Ruud de Moor Centrum. Dekeyser, H.M. & Schuwer, R. (2005), Ontwikkelen van kennisbanken en digitale leermaterialen. Enkele Handreikingen. Heerlen: Open Universiteit, Ruud de Moor Centrum. Jansen, D., Schuwer, R. & Dekeyser, H.M. (2005), RdMC-applicatieprofie. Een poldermodel voor omgaan met metadata. Heerlen: Open Universiteit, Ruud de Moor Centrum. Goes, M., Dresen, M. & van der Klink, M. (2005), Zonder leraren geen meesterlijke ontwikkeling. Het uitwerken van kenmerkende beroepssituaties. Heerlen: Open Universiteit, Ruud de Moor Centrum.


31

Kluijtmans, F., Becker, B., Crijns, M. & Sewandono, I. (2005), Anders leren, anders organiseren!? Eindrapport van het project Leraar anders: herontwerp van schoolorganisaties. Heerlen: Open Universiteit, Ruud de Moor Centrum. Kolos-Mazuryk, L. (2005), META: Enhancing Presence by means of the social affordances. Heerlen: Open Universiteit, Ruud de Moor Centrum. Xu, W. (2005), Preliminary requirements of social navigation in a virtual community of practice. Heerlen: Open Universiteit, Ruud de Moor Centrum. Firssova, O., Jeninga, J., Lockhorst, D. & Stalmeier, M. (2006), Begeleiden van zij-instromers met een digitaal portfolio. Verslag van een pilot. Heerlen: Open Universiteit, Ruud de Moor Centrum. Staal, H. (2006), De Kennisbank Wiskunde en competentiegericht opleiden van leraren. Verslag van een samenwerking tussen de Educatieve Hogeschool van Amsterdam en het Ruud de Moor Centrum. Heerlen: Open Universiteit, Ruud de Moor Centrum. Hanraets, I., Potters, H. & Jansen, D. (2006), Communities in het Onderwijs. Adviezen en tips, een handreiking voor moderatoren. Heerlen: Open Universiteit, Ruud de Moor Centrum. Evers, A., Vermeulen, M. & van der Klink, M. (2007), The need to invest in teachers and teacher education. How to manage costs and achieve quality in teacher education? Heerlen: Open Universiteit, Ruud de Moor Centrum. Van Ingen, S., Joosten-ten Brinke, D., Schildwacht, R. & Knarren, J. (2007), Formatieve Assessments voor Docenten. Een evaluatierapport. Heerlen: Open Universiteit, Ruud de Moor Centrum. Kallenberg, A.J. (2007), Opleiden van leraren bij institutionele samenwerking: Een vierluik. Heerlen: Open Universiteit, Ruud de Moor Centrum. Schulte, F. (2007), E-coaching van docenten-in-opleiding in de opleidings- en schoolpraktijk. Bevindingen uit de E-coaching pilots van het project E-didactiek van het Ruud de Moor Centrum van de Open Universiteit. Heerlen: Open Universiteit, Ruud de Moor Centrum. Potters, H. & Poelmans, P. (2008), Virtuele Communities of Practice in het Onderwijs. Bevindingen van 7 pilots. Heerlen: Open Universiteit, Ruud de Moor Centrum. Evers, A., Reynders, L. & Janssen, S. (2008), Het karakter en de ambities van de Academische School Limburg. Professionaliseren van binnenuit. Heerlen: Open Universiteit, Ruud de Moor Centrum. Martens, R.L. (2009), RdMC onderzoeksprogramma 2009-2011, Succesvol leven lang leren op de werkplek: onderzoek naar de praktijk van docentprofessionalisering. Heerlen: Open Universiteit, Ruud de Moor Centrum. Someren, K. van, Doornebos-Klarenbeek, D. & Walhout, J. (2009), Een pakkend begin! Ruim 30 concrete voorbeelden voor het economieonderwijs om goed van start te gaan. Heerlen: Open Universiteit, Ruud de Moor Centrum.

32

OU

Behoudens uitzonderingen door de Wet gesteld, mag zonder schriftelijke toestemming van de rechthebbende(n) op het auteursrecht niets uit deze uitgave worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt door middel van druk, kopie, microfilm of anderszins, hetgeen ook van toepassing is op de gehele of gedeeltelijke bewerking.

5510100

All rights reserved. Apart from the exceptions posed by Law, no part of this publication may be reproduced, changed, stored in a retrieval system or transmitted in any form or by any means, electronic, mechanical or photocopying, recording, or otherwise without the prior, written permission of those holding the copyrights.

Onderzoek naar de succes- en faalfactoren bij het leernetwerk Consortium VMBO-MBO

Recommend Documents