PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DAN KINERJA KARYAWAN WANITA SERTA HUBUNGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN KINERJA KARYAWAN WANITA PADA BANK BRI CABANG BLORA
Oleh : DRISKA AYU DHEWANTY NIM : 212009031
KERTAS KERJA Diajukan kepada Fakultas Ekonomika dan Bisnis Guna Memenuhi Sebagian dari Persyaratan-persyaratan untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
FAKULTAS : EKONOMIKA DAN BISNIS PROGRAM STUDI : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA SALATIGA 2014
i
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA Jalan Diponegoro 52 -60 :(0298) 321212, 311881 Telex 322364 ukswsa ia Salatiga 50711 - Indonesia Fax. (0298) -3 21433
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS KERTAS KERJA
Yang bertanda tangan dibawah ini : Nama : DRISKA AYU DHEWANTY NIM : 212009031 Program Studi : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga. Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa kertas kerja, Judul
: PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DAN KINERJA KARYAWAN WANITA SERTA HUBUNGAN ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR DENGAN KINERJA KARYAWAN WANITA PADA BANK BRI CABANG BLORA
Pembimbing
: 1. Rosaly Franksiska, SE., MBA
Tanggal di uji : 29 Januari 2014 adalah benar-benar hasil karya saya. Didalam kertas kerja ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan atau gagasan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya. Apabila kemudian terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya sendiri, saya bersedia menerima sanksi sesuai peraturan yang berlaku di Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga, termasuk pencabutan gelar kesarjanaan yang telah saya peroleh.
Salatiga, Februari 2014 Yang memberi pernyataan,
DRISKA AYU DHEWANTY
ii
iii
SARIPATI
Globalisasi ekonomi dan bisnis telah membuka peluang bagi wanita untuk berpartisipasi dalam pasar kerja, termasuk mereka yang telah menikah dan memiliki anak. Namun, menjalani dua peran sebagai seorang pekerja sekaligus sebagai ibu rumah tangga tidaklah mudah dan dapat saja menimbulkan konflik peran ganda yang selanjutnya dapat mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior. Sementara itu, kinerja yang baik menuntut karyawannya untuk memperlihatkan perilaku yang nice atau organizational citizenship behavior demi terselesaikannya tugas-tugas tersebut. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh konflik peran ganda terhadap Organizational Citizenship Behavior dan kinerja karyawan wanita serta hubungan Organizational Citizenship Behavior dengan kinerja karyawan wanita pada BRI Cabang Blora. Untuk memperoleh data yang diperlukan, penulis mengambil sampel sebanyak 35 responden dengan teknik purposive sampling. Alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi sederhana dan analisis korelasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa konflik peran ganda mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan wanita pada BRI Cabang Blora. Konflik peran ganda mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan wanita pada BRI Cabang Blora. Selanjutnya Organizational Citizenship Behavior mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan wanita pada BRI Cabang Blora.
Kata kunci : konflik peran ganda, Organizational Citizenship Behavior, kinerja, karyawan wanita
iv
ABSTRACT
The economic and globalization business has opened up opportunities for women to participate in the labor market, including those who are married and have children. However, doing two roles as a worker as well as a housewife is not easy and can only lead to further double role conflict which may affect Organizational Citizenship Behavior. Meanwhile, good performance requires employees to show nice behavior or organizational citizenship behavior for the sake of completion of these tasks. This study aims to determine the effect of double role conflict on Organizational Citizenship Behavior and female employees performance at BRI Blora Branch, and determine the relationship between Organizational Citizenship Behavior and female employees performance at the BRI Blora branch. To obtain data, the authors took a sample of 35 respondents with a purposive sampling technique. The analytical tool used is a simple regression analysis. The results showed that double role conflict have a significant influence on Organizational Citizenship Behavior female employees at BRI Blora Branch. Double role conflict have a significant influence on female employees performance at BRI Blora Branch Furthermore Organizational Citizenship Behavior have relationship with female employees performance at the BRI Blora branch.
Key words: double role conflict, Organizational Citizenship Behavior, performance, female employees
v
KATA PENGANTAR
Karyawan wanita yang telah menikah dan punya anak memiliki peran dan tanggung jawab yang lebih berat daripada wanita single. Peran ganda pun dialami oleh wanita tersebut dan rentan mengalami konflik peran ganda bila tidak mampu menjalankan peran ganda tersebut dengan baik. Dampak dari adanya konflik peran ganda tersebut bisa membuat karyawan wanita kurang memperlihatkan perilaku citizenship dan berakibat pada kinerjanya di tempat kerja. Penelitian ini menyajikan suatu hasil penelitian tentang pengaruh konflik peran ganda terhadap Organizational Citizenship Behavior dan dampaknya bagi kinerja karyawan wanita pada Bank BRI Cabang Blora. Penelitian ini tentu saja masih jauh dari sempurna, namun demikian semoga penelitian ini bisa memberikan informasi dan masukan baik bagi pihak Bank BRI Cabang Blora, calon peneliti selanjutnya maupun bagi pembaca pada umumnya.
Salatiga, Februari 2014
Penulis
vi
UCAPAN TERIMA KASIH
Segala puji syukur bagi Tuhan, atas segala rahmat dan kemurahannya sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan kertas kerja ini. Penulis menyadari tanpa kasih karunia-Nya, doa serta bantuan dari berbagai pihak yang berupa dorongan, informasi, nasehat, dan bimbingan, penulisan kertas kerja ini tidak dapat berjalan dengan baik. Oleh karena itu, melalui kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada : 1.
Tuhan Yesus, karena penyertaan yang luar biasa, sehingga penulis dapat menyelesaikan kertas kerja ini.
2.
Ibu. Rosaly Franksiska, SE., MBA., selaku dosen pembimbing yang telah bersedia memberikan pengarahan, waktu, motivasi selama penyusunan kertas kerja ini.
3.
Bp. Hari Sunarto, SE., MBA., Ph. D, selaku Dekan Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana.
4.
Bp. Harijono, SE,. MAF., M .Com (Hons)., Phd., selaku Wakil Dekan 1 Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana.
5.
Ibu. Roos Kities Andadari, SE., MBA., Ph. D, selaku Kaprogdi Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana.
6.
Ibu. Ir Lieli Suharti,., MM., Phd., selaku wali studi, terima kasih atas dukungan dan bimbingannya selama ini.
7.
Seluruh Staf Pengajar dan Tata Usaha Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana yang telah membagikan pengetahuan, pengalaman, serta pelayanan kepada penulis demi kemajuan dan perkembangan akademik.
8.
Papah dan Mamah tercinta, serta adikku (Asliyan Putra) eyang tercinta, tante om, untuk semua doa dan dukungan yang tidak pernah berhenti mengalir, semangat, dan kesabaran, sehingga penulis terus termotivasi untuk menyelesaikan kertas kerja ini.
9.
Bp. Arief Wibowo, selaku pimpinan BRI Cabang Blora, yang telah memberikan ijin kepada penulis untuk melakukan penelitian.
10. Seluruh karyawan wanita BRI CABANG BLORA, yang sudah berperan serta,memberikan waktu dan informasi dalam pengisian kuesioner. vii
11. Teman-Teman Seperjuangan dalam penyusunan kertas kerja: Ario Gunung Sena, Febru Rida, Hartika Regita, Bowok (Wery), Rengga, Dinis, Bingar, Ajeng, Lucia. 12. Sahabat- sahabat baik saya: Distha Inotaf, Friska Meriana Dewi, Venna Christ, Meisye Yosanna. 13. Adik-adik Cungkup 446 tersayang (Eunike, Livani, Yulia, Yere, Feby, Evi) yang selalu memberikan semangat sampai terselesaikannya kertas kerja ini. 14. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, yang telah membantu dan mendukung
dalam penyusunan kertas kerja ini. Semoga Tuhan selalu
memberkati dan memberikan balasan atas kebaikan yang telah diberikan.
Salatiga, Februari 2014
Penulis
viii
DAFTAR ISI
Halaman HALAMAN JUDUL …………………………………………………………....................
i
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN KERTAS KERJA ………………….......................
ii
HALAMAN PERSETUJUAN ……………………………………………….....................
iii
SARIPATI .............................................................................................................................
iv
ABSTRACT …………………………………………………................................................
v
KATA PENGANTAR ...........................................................................................................
vi
UCAPAN TERIMA KASIH .................................................................................................
vii
DAFTAR ISI ………………………………………………………………….....................
ix
DAFTAR TABEL …………………………………………………………….....................
x
Pendahuluan ...........................................................................................................................
1
Latar Belakang ……………………………………………………………………………...
1
Telaah Teoritis .......................................................................................................................
3
Konflik Peran Ganda ……………………………………………………………………….
3
Organizational Citizenship Behavior (OCB) ………………………………………………
4
Kinerja ……………………………………………………………………………………...
5
Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap Organizational Citizenship Behavior …………..
6
Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap Kinerja Karyawan Wanita ……………………...
7
Hubungan Organizational Citizenship Behavior dengan Kinerja Karyawan Wanita ……...
8
Kerangka Pemikiran Teoritis ……………………………………………………………….
9
Metode Penelitian ……………………………………………………………......................
9
Hasil Penelitian dan Pembahasan ……………………………………………......................
12
Gambaran Umum Responden ………………………………………………………………
12
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ………………………………………………………...
14
Hasil Pengujian Hipotesis dan Pembahasan …………………………………......................
15
Kesimpulan dan Implikasi Terapan ………………………………………………………...
21
Keterbatasan Penelitian dan Penelitian Mendatang ...............................................................
23
Daftar Pustaka ………………………………………………………………………………
24
ix
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel 1.
Operasionalisasi Variabel ………………………………………………….
10
Tabel 2.
Gambaran Umum Responden.......................................................................
13
Tabel 3.
Uji t Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan Wanita …….................................................................
16
Tabel 4.
Uji t Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap Kinerja Karyawan Wanita ..
18
Tabel 5.
Uji Hubungan Organizational Citizenship Behavior dengan Kinerja Karyawan Wanita ………………………………………………………….
x
20
Pendahuluan Latar Belakang Selama ini stereotipe yang tertanam dalam masyarakat ialah tugas untuk memperoleh penghasilan keluarga secara tradisional terutama dibebankan kepada suami sebagai kepala keluarga, sedangkan peran istri dianggap sebagai penambah penghasilan keluarga. Namun, globalisasi ekonomi dan bisnis telah membuka peluang bagi wanita untuk berpartisipasi dalam pasar kerja (Ciptoningrum, 2009). Tuntutan bagi seorang wanita untuk bekerja pada dasarnya tidak hanya sebatas karena ingin memenuhi kebutuhan secara ekonomi saja.Tetapi lebih kepada keinginan untuk turut berpartisipasi dan mendapat apresiasi atas perjuangan serta prestasinya.Meskipun demikian, tidak dipungkiri bahwa peran utama seorang wanita yang sudah berkeluarga adalah mengurus rumah tangganya (Sumantri, 2013). Namun menjalani dua peran sekaligus, sebagai seorang pekerja sekaligus sebagai ibu rumah tangga, tidaklah mudah.Karyawan wanita yang telah menikah dan punya anak memiliki peran dan tanggung jawab yang lebih berat daripada wanita single. Peran ganda pun dialami oleh wanita tersebut karena selain berperan di dalam keluarga, wanita tersebut juga berperan di dalam karirnya (Indriyani, 2009). Konflik pekerjaan-keluarga menjelaskan terjadinya benturan antara tanggung jawab pekerjaan dirumah atau kehidupan rumah tangga (Frone & Cooper, 1994).Karyawan yang tidak dapat membagi atau menyeimbangkan waktu untuk urusan keluarga dan bekerja dapat menimbulkan konflik yaitu konflik keluarga dan konflik pekerjaan, atau sering disebut sebagai konflik peran ganda. Sebagai contoh adanya konflik peran ganda yang dihadapi karyawan wanita yang telah menikah dan punya anak seperti pada kasus yang terjadi dengan dua orang perawat di salah satu rumah sakit swasta di Yogyakarta berdasarkan hasil temuan Almasitoh (2011).Kedua perawat mengungkapkan bahwa sistem kerja di rumah sakit tersebut terbagi atas tiga waktu yaitu pukul 06.30-13.30, pukul 13.30-20.30 dan pukul 20.30-06.30.Hal ini menjadikan sedikit waktu mereka untuk bisa mencurahkan perhatian dalam mengurus rumah tangga mereka.Dan hal tersebut sempat dikeluhkan oleh suami dan anak-anaknya. Contohnya ia tidak sempat memasak atau menemani anak dan suaminya saat sarapan, makan siang ataupun makan malam, karena kondisinya yang sudah begitu letih sepulangnya dari rumah sakit. Ada juga tekanan dari suami 1
agar dirinya bisa lebih mencurahkan perhatian dalam mengurus suami dan merawat anakanak.Adanya keluhan dan tekanan yang datang dari anggota keluarga di satu sisi serta tuntutan pekerjaan di sisi lainnya dapat menjadikan timbulnya konflik peran ganda yang dihadapi karyawan wanita yang telah menikah dan punya anak. Adanya konflik peran ganda yang dihadapi oleh seorang karyawan wanita yang telah menikah dan punya anak dapat saja menimbulkan penurunan kontribusinya atas pekerjaanpekerjaan formal di kantor sesuai job descriptionnya. Menurut Anaroga (dalam Indriyani, 2009) bahwa bila konflik peran ganda tidak ditangani secara serius akan menimbulkan dampak yang sangat berarti bagi usaha pencapaian tujuan perusahaan, salah satunya adalah rendahnya kinerja karyawan yang selanjutnya akan mempengaruhi produktifitas perusahaan. Jika kontribusi terhadap pekerjaan formal saja dapat menurun sebagai akibat konflik peran ganda tersebut, apalagi jika karyawan tersebut diminta untuk memberikan kontribusi "di atas dan lebih dari" deskripsi kerja formalnya, atau yang dikenal dengan sebutan Organizational Citizenship Behavior (OCB). OCB merupakan bentuk kegiatan sukarela dari anggota organisasi yang mendukung fungsi organisasi sehingga perilaku ini lebih bersifat altruistik (menolong) yang diekspresikan dalam bentuk tindakan-tindakan yang menunjukkan sikap tidak mementingkan diri sendiri dan perhatian pada kesejahteraan orang lain (Hardaningtyas, 2004). Organizational citizenship behaviour (OCB) berkaitan dengan manifestasi seseorang (karyawan) sebagai makhluk sosial. Organisasi pada umumnya percaya bahwa untuk mencapai keunggulan harus mengusahakan kinerja individual yang setinggi-tingginya, karena pada dasarnya kinerja individual mempengaruhi kinerja tim atau kelompok kerja yang pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Kinerja yang baik menuntut karyawannya untuk mampu menekan konflik peran ganda yang dihadapinya, serta mempunyai perilaku yang nice yaitu sebagai good citizen (Maherani, 2010; Organ, 1988). Hal ini didukung oleh Novliadi (2007) bahwa sudah seharusnya bila organisasi mengukur kinerja karyawannya tidak hanya sebatas tugas-tugas yang terdapat dalam deskripsi kerjanya saja. Bagaimanapun diperlukan peran ekstra atau organizational citizenship behavior demi terselesaikannya tugas-tugas itu. Berdasarkan uraian di atas maka adapun tujuan dari penelitian ini adalah: mengetahui pengaruh konflik peran ganda terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan wanita 2
pada BRI Cabang Blora, mengetahui pengaruh konflik peran ganda terhadap kinerja karyawan wanita pada BRI Cabang Blora dan mengetahui hubungan Organizational Citizenship Behaviordengan kinerja karyawan wanita pada BRI Cabang Blora. Pemilihan BRI Cabang Blora sebagai obyek penelitian berdasarkan hasil wawancara pada penelitian pendahuluan yang dilakukan penulis di bank tersebut dengan salah satu karyawan wanita yang telah menikah dan memiliki anak.
Dari hasil wawancara diperoleh informasi bahwa ia termasuk salah satu
karyawan yang terkadang merasakan adanya konflik peran ganda dalam memenuhi tuntutan keluarga sekaligus tuntutan pekerjaan di kantor. Hal ini mendorong penulis untuk mengkajinya lebih lanjut dengan mengambil objek penelitian di BRI Cabang Blora.Alasan lainnya karena di BRI Cabang Blora terdapat 84,78% (39/46 x 100%) karyawan wanita yang telah menikah dan memiliki anak sehingga tentunya akan memudahkan dalam pengambilan sampel.
Telaah Teoritis Konflik Peran Ganda Konflik peran didefinisikan oleh Duxbury & Higgins (1991) adalah bentuk dari interrole-confict dimana tekanan peran dari pekerjaan dan lingkungan keluarga satu sama lain saling bertentangan. Hennessy (2005) selanjutnya mendefisikan konflik peran ganda ketika konflik yang terjadi sebagai hasil dari kewajiban pekerjaan yang mengganggu kehidupan rumah tangga. Masuknya wanita ke dalam dunia kerja mengakibatkan wanita memiliki peran ganda.Selain sebagai karyawan, wanita juga berperan sebagai ibu rumah tangga.Dalam meniti karir wanita mempunyai beban lebih dibanding rekan prianya, wanita terlebih dahulu harus mengatasi urusan keluarga, suami, anak dan hal-hal lain yang menyangkut kehidupan rumah tangga.Kedua peran ini harus dijalani dalam waktu bersamaan.Dampak dari peran ganda seorang istri/ibu terutama adalah berkurangnya waktu dan perhatian terhadap suami dan anak-anak (Daeng et al, 2012). Ada dua aspek pengukuran konflik peran ganda dalam penelitian ini mengacu pada Maherani (2010) yaitu:
3
1. Work interfere with family Yaitu: bercampurnya masalah pekerjaan dengan keluarga. Beberapa indikator yang dipergunakan adalah: tekanan pekerjaan, banyaknya tuntutan tugas, kurangnya kebersamaan keluarga, sibuk dengan pekerjaan, konflik komitmen dan tanggung jawab terhadap keluarga. 2. Family interfere with work Yaitu: bercampurnya masalah keluarga dengan pekerjaan. Beberapa indikator yang dipergunakan adalah: tekanan sebagai orang tua, tekanan perkawinan, kurangnya keterlibatan sebagai istri, kurangnya keterlibatan sebagai orang tua dan campur tangan pekerjaan.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Organizational Citizenship Behavior (OCB) dapat diartikan sebagai perilaku yang melampaui persyaratan dasar pekerjaan, merupakan sebuah kebijaksanaan yang luas, dan yang bermanfaat untuk organisasi. Hal ini diungkapkan oleh Lambert (2006) bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah: "behavior that goes beyond the basic requirements of the job, is to a large extent discretionary, and is of benefit to the organization". Menurut Organ (1988), OCB merupakan bentuk perilaku yang merupakan pilihan dan inisiatif individual, tidak berkaitan dengan sistem reward formal organisasi tetapi secara agregat meningkatkan efektivitas organisasi. Ini berarti, perilaku tersebut tidak termasuk ke dalam persyaratan kerja atau deskripsi kerja karyawan sehingga jika tidak ditampilkan pun tidak diberikan hukuman. Lebih jauh Pareke (2004) Organizational Citizenship Behavior (OCB) adalah perilakuperilaku yang dilakukan oleh karyawan, tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, merupakan faktor pendorong keefektifan fungsi-fungsi organisasi, serta bersifat bebas dan sukarela karena perilaku tersebut tidak diharuskan oleh persyaratan peran atau deskripsi jabatan dan merupakan pilihan personal.
4
Dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan perilaku yang bersifat sukarela bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal-hal yang mengedepankan kepentingan organisasi, serta tidak berkaitan secara langsung dan terang-terangan dengan sistem reward yang formal namun bisa meningkatkan efektivitas organisasi. Terdapat lima dimensi primer dari Organizational Citizenship Behavior (Lievens and Anseel; 2004): 1. Altruism, yaitu sifat mementingkan kepentingan orang lain seprti perilaku membantu dengan segera terhadap orang lain. 2. Civic virtue, yaitu kebaikan warga negara atau warga organisasi seperti berpartisipasi dan memperhatikan kelangsungan hidup perusahaannya. 3. Conscientiousness, yaitu sikap berhati-hati atau mendengarkan kata hati. 4. Courtesy, atau kesopanan seperti memberitahu yang lain dalam mencegah kejadian dalam kerja yang menimbulkan suatu masalah. 5. Sportmanship, atau sikap sportif seperti toleransi terhadap ketidaknyamanan dalam bekerja yang tidak dapat dihindari tanpa adanya komplain.
Kinerja Kinerja merupakan hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh masing-masing karyawan untuk membantu badan usaha dalam mencapai dan mewujudkan tujuan badan usaha (Dale, 1992). Selanjutnya,Whitmore (2002) menyebutkan bahwa kinerja memiliki kata asal kerja artinya aktivitas yang dilakukan oleh seseorang dalam menjalankan tugas yang menjadi pekerjaannya. Kinerja artinya suatu perbuatan, suatu prestasi atau penampilan umum dari keterampilan. Menurut Mangkunegara (2000), istilah kinerja berasal dari kata "job performance" atau "actual performance" yaitu unjuk kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Terdapat enam aspek yang digunakan untuk mengukur kinerja menurut Ma'rifah (2004) yaitu: 5
1. Kualitas kerja Dapat dilihat dari segi ketelitian dan kerapian bekerja, kecepatan penyelesaian pekerjaan, keterampilan dan kecakapan kerja. 2. Kuantitas kerja Diukur dari kemampuan secara kuantitatif di dalam mencapai target atau hasil kerja atas pekerjaan-pekerjaan baru. 3. Pengetahuan Meninjau kemampuan pegawai dalam memahami hal-hal yang berkaitan dengan tugas yang mereka lakukan. 4. Keandalan Mengukur kemampuan dan keandalan dalam melaksanakan tugasnya baik serta dalam menjalankan peraturan. 5. Kehadiran Melihat aktivitas pegawai dalam kegiatan rutin organisasi, rapat atau kehadiran di tengah masyarakat atau lingkungan sekitar yang membutuhkan. 6. Kerjasama Melihat bagaimana pegawai bekerja dengan rekan sekerja dalam menyelesaikan suatu pekerjaan.
Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap Organizational Citizenship Behavior Bagi wanita yang telah menikah dan berkeluarga, bekerja di luar rumah berarti mereka mempunyai peran tambahan, tidak hanya sebagai pekerja tetapi juga berperan sebagai ibu rumah tangga (Maherani, 2010). Mereka yang tidak dapat menjalani dua peran yang berbeda tersebut dengan baik maka akan mengalami konflik peran ganda. Adanya konflik peran ganda yang dihadapi oleh wanita yang telah berkeluarga dapat berdampak pada perilaku Organizational Citizenship Behavior-nya.
Konflik peran ganda yang dihadapi karyawan akan mengurangi
kemauan karyawan tersebut untuk secara sukarela melakukan pekerjaan diluar apa yang menjadi 6
tugas pokoknya. Kajian penelitian sebelumnya yang menguji pengaruh konflik peran ganda terhadap Organizational Citizenship Behavior telah dilakukan oleh Sandjaja dan Handoyo (2012) dimana temuannya menunjukkan bahwa konflik peran ganda memiliki pengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior pegawai tetap PT Kantor Pos Indonesia (Persero) Surabaya.Nugroho (2006) menemukan bahwa konflik peran ganda memiliki pengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior pegawai pada Kepolisian Republik Indonesia Wilayah Semarang.Bragger et al (2005) bahwa konflik peran ganda mempunyai pengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior.
Beham (2011) menemukan bahwa
konflik peran ganda memiliki pengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan Spanyol di Aneka Industri. H1: konflik peran ganda mempunyai pengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan wanita
Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap Kinerja Karyawan Wanita Konflik peran ganda terjadi karena adanya tuntutan pekerjaan dan tuntutan keluarga yang tidak bisa dikelola dengan baik. Tuntutan pekerjaan berhubungan dengan tekanan yang berasal dari beban kerja yang berlebihan dan waktu, seperti; pekerjaan yang harus diselesaikan terburuburu dan
deadline. Tuntutan keluarga berhubungan dengan waktu yang dibutuhkan untuk
menangani tugas-tugas rumah tangga dan menjaga anak ditentukan oleh besarnya keluarga, komposisi keluarga dan jumlah anggota keluarga yang memiliki ketergantungan terhadap anggota lain (Yang,Chen, Choi & Zou, 2000). Karyawan yang mengalami tingkat konflik peran ganda baik itu berupa konflik pekerjaan-keluarga ataupun konflik keluarga-pekerjaan yang tinggi melaporkan menurunnya kinerja mereka. Hal tersebut karena karyawan merasa lebih dikuasai oleh pekerjaannya yang mengakibatkan dirinya tidak bisa memenuhi tanggung jawab keluarganya, atau sebaliknya karyawan merasa lebih dikuasai oleh tuntutan tanggung jawab keluarganya yang mengakibatkan dirinya tidak bisa memenuhi tuntutan pekerjaannya (Frone and Cooper,1994). Kajian penelitian sebelumnya yang menguji pengaruh konflik peran ganda terhadap kinerja telah dilakukan oleh Indriyani (2009) menunjukkan bahwa konflik peran ganda baik itu konflik pekerjaan-keluarga maupun konflik keluarga-pekerjaan mempunyai pengaruh 7
signifikan terhadap kinerja perawat wanita pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang.Temuan Irviana (2013) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh konflik peran ganda terhadap kinerja perawat wanita dan bidan pada Rumah Sakit Umum Negeri RSUD Kardinah Tegal.Wang (2012) menemukan bahwa terdapat pengaruh konflik peran ganda terhadap kinerja perawat yang bekerja di lima rumah sakit di Taiwan.Christine, dkk (2010) menemukan bahwa konflik peran ganda mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja dual-career couple yangbekerja di Jakarta serta wilayah sekitarnya. H2: konflik peran ganda mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan wanita
HubunganOrganizational Citizenship Behaviordengan Kinerja Karyawan Wanita Karyawan dengan tingkat Organizational Citizenship Behavior yang tinggi akan berupaya untuk selalu meningkatkan kinerja baik dirinya sendiri maupun rekan sekerjanya.
Untuk
melakukan sesuatu yang baik, karyawan memang tidak selalu harus digerakkan oleh hal-hal yang hanya menguntungkan dirinya sendiri atau karena diperintahkan secara formal (Hardaningtyas, 2004). Karyawan dengan Organizational Citizenship Behavior yang tinggi seperti misalnya suka menolong rekan kerja lain tentunya akan mempercepat penyelesaian tugas rekan kerjanya dan pada gilirannya meningkatkan kinerja karyawan. Kajian penelitian sebelumnya yang menguji hubunganOrganizational Citizenship Behaviordengan kinerja karyawan telah dilakukan oleh Rachmawati dan Dewi (2013) dimana temuannya menunjukkan bahwa Organizational Citizenship Behavior mempunyai hubungan dengan kinerja guru Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan Taman.Ariani (2012) menemukan bahwa terdapat hubungan diantara Organizational Citizenship Behavior dengan kinerja individu di industri perbankan. Nasir et al (2011) menemukan bahwa terdapat hubungan diantara Organizational Citizenship Behavior dengan kinerja tugas dari 450 pekerja organisasi Behzisty Iran. Khazaei et al (2011) menemukan bahwa terdapat hubungan antara Organizational Citizenship Behavior dengan kinerja guru SMA di Propinsi Mazandaran Barat, Iran. H3: Organizational Citizenship Behavior mempunyai hubungandengan kinerja karyawan wanita
8
Kerangka Pemikiran Teoritis Berdasarkan telaah teoritis yang telah dikemukakan sebelumnya, maka berikut ini ditampilkan kerangka pemikiran teoritis penelitian ini dalam Gambar 1.
Gambar 1. Kerangka Pemikiran Teoritis
Organizational Citizenship Behavior
H1
H3
Konflik Peran Ganda
H2
Kinerja Karyawan
Keterangan: H1, H2 : Uji pengaruh H3 : Uji hubungan
Metode Penelitian Populasi adalah kumpulan dari seluruh elemen sejenis tetapi dapat dibedakan satu sama lain (Supranto, 2000). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan wanita pada BRI Cabang Blora.
Dari populasi yang ada akan diambil sampel, yaitu sebagian dari populasi
(Supranto, 2000). Teknik sampling yang digunakan adalah purposive sampling yaitu peneliti 9
berdasarkan kriteria tertentu memilih sampel yang diharapkan memiliki informasi yang akurat (Supramono dan Haryanto, 2003). Adapun kriteria yang dimaksud adalah: karyawan wanita yang telah menikah dan memiliki anak. Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini berupa data primer yaitu data yang dikumpulkan dan diolah sendiri oleh peneliti langsung dari obyeknya (Supramono dan Sugiarto, 1993).Data primer dalam penelitian ini berupa data mengenai profil responden, persepsi tentang konflik peran ganda, Organizational Citizenship Behavior dan kinerja.Metode pengumpulan data utama menggunakan kuesioner yang terstruktur (structured questionnaire) artinya jawaban pertanyaan yang diajukan sudah disediakan (Kuncoro, 2003).Sementara itu untuk membantu mengungkapkan keterkaitan diantara konflik peran ganda, Organizational Citizenship Behavior dan kinerja maka dalam kuesioner juga ditambahkan dengan beberapa pertanyaan terbuka serta melakukan wawancara dengan responden terkait dengan tema penelitian. Variabel dalam penelitian ini adalah konflik peran ganda, Organizational Citizenship Behavior dan kinerja yang diukur dengan menggunakan skala pengukuran ordinal dengan lima pilihan jawaban yaitu: sangat tidak setuju (skor 1), tidak setuju (skor 2), cukup setuju (skor 3), setuju (skor 4) dan sangat setuju (skor 5). Adapun operasionalisasi variabel ditunjukkan pada Tabel 1.berikut ini.
Tabel 1. Operasionalisasi Variabel Variabel Konflik peran ganda
Organizational Citizenship Behavior
Definisi Indikator Bentuk dari inter-role-confict 1. Family interfere with work dimana tekanan peran dari 2. Work interfere with family pekerjaan dan lingkungan keluarga satu sama lain saling bertentangan (Duxbury & Higgins, 1991) Bentuk perilaku yang merupakan 1. Altruism, mementingkan pilihan dan inisiatif individual, kepentingan orang lain tidak berkaitan dengan sistem 2. Civic virtue, kebaikan reward formal organisasi tetapi warga organisasi secara agregat meningkatkan 3. Conscientiousness, sikap efektivitas organisasi (Organ, berhati-hati atau 1988) mendengarkan kata hati 4. Courtesy, kesopanan 10
Variabel
Kinerja
Definisi
Unjuk kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000)
Indikator 5. Sportmanship, sportif 1. 2. 3. 4. 5. 6.
sikap
Kualitas kerja Kuantitas kerja Pengetahuan Keandalan Kehadiran Kerja sama
Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi sederhana dan analisis korelasi.Terlebih dahulu, masing-masing kuisioner untuk tiap variabel penelitian akan diuji validitas dan reliabilitas. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner (Ghozali, 2005).Untuk menguji apakah masing-masing indikator yang digunakan untuk mengukur sebuah variabel dinyatakan valid atau tidak adalah dengan r hitung dengan r tabel. Dikatakan valid jika r hitung > r tabel, dan sebaliknya. Reliabilitas menunjukkan keterandalan suatu kuesioner. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai cronbach alpha> 0,70 (Ghozali, 2005). Untuk pengujian dengan menggunakan analisis regresi sederhana, adapun persamaan regresi sederhana dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: OCB = α0 + α1 Konflik Peran Ganda + e ----------------------------- (1) Kinerja = α0 + α1 Konflik Peran Ganda + e -------------------------- (2) Keterangan: α0 = konstanta α1 = koefisien regresi Untuk menguji hipotesis penelitian maka dilakukan pengujian keberartian variabel bebas secara individu. Dalam pengujian keberartian variabel bebas secara individu dipakai uji t dua sisi dengan tingkat kepercayaan 95% (=0,05) yaitu dengan membandingkan antara t-hitung dengan t-tabel dengan pengujian hipotesis: 11
H0 : bi = 0, artinya variabel bebas secara individu tidak berpengaruh nyata terhadap variabel tak bebas H1 : bi 0, artinya variabel bebas secara individu berpengaruh nyata terhadap variabel tak bebas Pegambilan keputusannya adalah sebagai berikut: H0 ditolak jika t hitung > t tabel atau –t hitung < -t tabel H0 diterima jika t hitung < t tabel atau –t hitung > -t tabel Sementara itu, untuk pengujian dengan menggunakan analisis korelasipearson dengan pengujian hipotesis: H0 : rxy = 0, artinya tidak terdapat hubungan antara Organizational Citizenship Behavior dan kinerja H1 : rxy 0, artinya terdapat hubungan antara Organizational Citizenship Behavior dan kinerja Pegambilan keputusannya adalah sebagai berikut: H0 ditolak jika r hitung > r tabel atau angka sig < 0,05 H0 diterima jika r hitung < r tabel atau angka sig > 0,05
Hasil Penelitian dan Pembahasan Gambaran Umum Responden Penelitian ini dilakukan di BRI Cabang Blora.Secara keseluruhan jumlah karyawan wanita yang ada di BRI Cabang Blora ada sebanyak 46 orang.Dari jumlah tersebut, yang memenuhi kriteria sampel dalam penelitian ini yaitu telah menikah dan memiliki anak ada sebanyak 39 orang. Akan tetapi, dari 39 karyawan wanita yang memenuhi kriteria sampel, terdapat sebanyak 35 orang responden yang mengisi kuesioner penelitian dengan lengkap sehingga dapat dipergunakan untuk analisis lebih lanjut. Sementara itu, 4 orang lainnya tidak 12
mengisi kuesioner karena sedang dalam masa cuti dan ada juga yang sedang tugas dinas ke luar kota. Adapun gambaran umum responden ditampilkan dalam Tabel 2 berikut ini.
Tabel 2. Gambaran Umum Responden Karakteristik Usia
Kategori < 25 tahun 25 – 35 tahun > 35 tahun Total Pendidikan Terakhir Diploma S1 S2 Total Lama Kerja di BRI < 5 tahun Cabang Blora 5 – 10 tahun > 10 tahun Total Pendapatan/bulan < Rp 2 juta Rp 2 juta – Rp 3 juta >Rp 3 juta Total Jumlah anak 1 orang 2 orang 3 orang 4 orang Total Sumber: Data Primer, 2013
Jumlah 0 10 25 35 9 26 0 35 7 4 24 35 1 7 27 35 14 13 7 1 35
% 0,0 28,6 71,4 100,0 25,7 74,3 0,0 100,0 20,0 11,4 68,6 100,0 2,9 20,0 77,1 100,0 40,0 37,1 20,0 2,9 100,0
Berdasarkan usianya, responden didominasi oleh mereka yang berada pada kelompok usia >35 tahun yaitu sebanyak 25 orang (71,4%).
Selain itu, tidak terdapat responden dalam
kelompok usia < 25 tahun menunjukkan bahwa umumnya karyawan BRI Cabang Blora lebih banyak diisi oleh karyawan yang tidak muda usianya. Berdasarkan pendidikan terakhir, tampak bahwa sebagian besar responden merupakan lulusan S1 yaitu sebanyak 26 orang (74,3%). Hal ini menunjukkan dominasi tingkat pendidikan responden pada level tinggi sehingga pengetahuannya juga akan lebih tinggi yang bermanfaat dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
13
Berdasarkan lama bekerja di BRI Cabang Blora, tampak bahwa mayoritas responden telah bekerja >10 tahun di bank tersebut yaitu sebanyak 24 orang (68,6%). Hal ini menunjukkan bahwa adanya kesetiaan responden untuk terus menjadi karyawan di BRI Cabang Blora.Kesetiaan yang diperlihatkan responden menunjukkan bahwa karyawan tersebut memiliki perilaku citizenship (Organizational Citizenship Behavior, OCB) dimana perilaku tersebut bukan atas dasar paksaan tetapi karena merasa banyak keuntungan yang didapat dengan terus menjadi bagian dari bank tempatnya bekerja.Dampak dari lamanya responden bekerja di BRI Cabang Blora bisa terlihat dari besarnya pendapatan per bulan yang diperoleh responden. Sebanyak 27 orang (77,1%) mempunyai pendapatan per bulan sebesar >Rp 3 juta. Hal ini tidak terlepas dari lama bekerja responden yang seperti dikemukakan di atas yaitu kebanyakan telah bekerja >10 tahun. Sementara itu berdasarkan jumlah anak yang dimiliki, tampak bahwa 14 orang responden (40%) memiliki satu orang anak, diikuti oleh sebanyak 13 orang responden (37,1%) yang memiliki dua orang anak. Dengan semakin banyak anak yang dimiliki tentu saja membutuhkan waktu dan perhatian dari orang tua yang lebih banyak, dan hal tersebut dapat saja menimbulkan konflik peran ganda bilamana tidak mampu menjalankan dua peran sekaligus secara baik.
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Konflik Peran Ganda meliputi dua unsur yaitu Family Interfere with Work (FIW) dan Work Interfere with Family (WIF).Family Interfere with Work (FIW) terdiri dari 5indikator empirik.Berdasarkan hasil pengujian validitas dan reliabilitas Family Interfere with Work (FIW) tahap pertama menunjukkan bahwa semua indikator empirik mempunyai nilai rhit positif dan rhit> r0,05 sehingga seluruh indikator empirik yang diujikan tersebut dinyatakan valid. Demikian halnya dengan uji reliabilitasnya, menunjukkan nilai Cronbach alpha sebesar 0,802> 0,70 sehingga indikator-indikator empirik tersebut dinyatakan reliabel. Hasil pengujian validitas dan reliabilitas Family Interfere with Work (FIW)selengkapnya dapat dilihat pada lampiran 3a. Work Interfere with Family (WIF) terdiri dari 8 indikator empirik. Berdasarkan hasil pengujian validitas dan reliabilitas Work Interfere with Family (WIF) tahap pertama menunjukkan bahwa semua indikator empirik mempunyai nilai rhit positif dan rhit> r0,05 sehingga seluruh indikator empirik yang diujikan tersebut dinyatakan valid. Demikian halnya dengan uji 14
reliabilitasnya, menunjukkan nilai Cronbach alpha sebesar 0,857 > 0,70 sehingga indikatorindikator empirik tersebut dinyatakan reliabel. Hasil pengujian validitas dan reliabilitas Work Interfere with Family (WIF) selengkapnya dapat dilihat pada lampiran 3b. Variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) terdiri dari 10 indikator empirik.Berdasarkan hasil pengujian validitas dan reliabilitas variabel Organizational Citizenship Behavior (OCB) tahap pertama menunjukkan bahwa semua indikator empirik mempunyai nilai rhit positif dan rhit> r0,05 sehingga seluruh indikator empirik yang diujikan tersebut dinyatakan valid. Demikian halnya dengan uji reliabilitasnya, menunjukkan nilai Cronbach alpha sebesar 0,941> 0,70 sehingga indikator-indikator empirik tersebut dinyatakan reliabel. Hasil pengujian validitas dan reliabilitas Organizational Citizenship Behavior (OCB) selengkapnya dapat dilihat pada lampiran 3c. Variabel Kinerja terdiri dari 11indikator empirik.Berdasarkan hasil pengujian validitas dan reliabilitas variabel Kinerjatahap pertama menunjukkan bahwa semua indikator empirik mempunyai nilai rhit positif dan rhit> r0,05 sehingga seluruh indikator empirik yang diujikan tersebut dinyatakan valid.
Demikian halnya dengan uji reliabilitasnya, menunjukkan nilai
Cronbach alpha sebesar 0,948> 0,70 sehingga indikator-indikator empirik tersebut dinyatakan reliabel. Hasil pengujian validitas dan reliabilitas Kinerja selengkapnya dapat dilihat pada lampiran 3d.
Hasil Pengujian Hipotesis dan Pembahasan Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan Wanita Hasil uji normalitas dengan menggunakan uji statistik non parametrik KolmogorovSmirnov (K-S) menunjukkan bahwa angka Kolmogorov-Smirnov (K-S) sebesar 1,162 mempunyai nilai signifikan sebesar 0,135> 0,05 maka distribusi data residualnya adalah normal. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada bagian lampiran 4a.
15
Selanjutnya untuk menguji hipotesis pengaruh konflik peran ganda terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan wanita pada BRI Cabang Blora maka dilakukan uji t seperti ditampilkan pada Tabel 3. Analisis regresi selengkapnya dapat dilihat pada lampiran 4b.
Tabel 3. Uji t Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap Organizational Citizenship Behavior Karyawan Wanita Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant) KPG
Standardized Coefficients
Std. Error
47.720
5.183
-.343
.165
Beta
-.340
t
Sig.
9.206
.000
-2.075
.046
a. Dependent Variable: OCB Sumber: Data Primer, 2013
Berdasarkan hasil uji t pada Tabel 3 diketahui bahwa konflik peran ganda mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan wanita pada BRI Cabang Blora.
Hal ini ditunjukkan oleh nilai thitung -2,075< ttabel -2,035 pada selang
kepercayaan () sebesar 5%, H1 diterima. Pengaruh yang ditunjukkan mempunyai arah negatif yang berarti bahwa semakin tinggi konflik peran ganda maka semakin rendah Organizational Citizenship Behavior karyawan wanita pada BRI Cabang Blora, sebaliknya semakin rendah konflik peran ganda maka semakin tinggi Organizational Citizenship Behavior karyawan wanita pada BRI Cabang Blora. Agar supaya konflik peran ganda tidak menjadi tinggi maka kiat-kiat yang dapat dilakukan oleh karyawan misalnya dengan memanfaatkan waktu sebaik-baiknya. Saat jam kantor, maka karyawan harus bekerja dengan sungguh-sungguh sehingga pekerjaan dapat selesai tepat waktu. Selanjutnya saat pulang kerja, maka karyawan harus mencurahkan seluruh perhatiannya pada keluarga tanpa memikirkan pekerjaan kantor.
16
Saat ini tidak dapat dipungkiri bahwa banyak wanita yang ikut serta dalam dunia kerja, tidak terkecuali wanita yang telah menikah dan memiliki anak. Karir dan rumah tangga seharusnya tidak perlu dibenturkan. Bagi wanita berkeluarga yang memilih bekerja, sesungguhnya tidak perlu ditanyakan mana yang lebih penting karir atau keluarga. Keduanya penting, yang ada adalah skala prioritas yaitu menimbang situasi mana yang lebih diprioritaskan dalam kondisi tertentu. Menjalani dua peran sekaligus, sebagai seorang pekerja sekaligus sebagai ibu rumah tangga, memang tidaklah mudah. Jika tidak mampu menyeimbangkan waktu untuk urusan keluarga dan bekerja maka yang akan dialami oleh pekerja wanita adalah apa yang dikenal denga konflik peran ganda. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa rata-rata karyawan wanita pada BRI Cabang Blora menganggap bahwa konflik peran ganda antara pekerjaan dengan urusan keluarga yang mereka alami masih tergolong rendah. Hal ini terungkap dari beberapa pernyataan mereka seperti misalnya karyawan merasa bahwa tuntutan suaminya tidak terlalu mengganggu kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan kantor, karyawan tidak merasakan kesulitan menyelesaikan pekerjaan kantor karena tuntutan anaknya. Selain itu, karyawan merasa tuntutan waktu pekerjaan kantor tidak terlalu membuatnya kesulitan untuk mengurus rumah, pekerjaan kantor juga dianggap tidak terlalu mengintervensi kehidupan keluarga dan rumah tangganya. Rendahnya konflik peran ganda yang dialami oleh karyawan tersebut ternyata sejalan dengan pernyataan Supervisor saat penulis meminta pendapatnya terkait hal ini. Menurut Supervisor bahwa memang secara umum para karyawan wanita yang telah berkeluarga dan memiliki anak kurang mengalami konflik peran ganda. Hal tersebut dapat dikarenakan para karyawan tersebut masih mampu membagi waktu dengan baik antara urusan pekerjaan dan urusan rumah tangga. Mengingat bahwa kenyatannya rata-rata karyawan wanita pada BRI Cabang Blora menganggap bahwa konflik peran ganda antara pekerjaan dengan urusan keluarga yang mereka alami masih tergolong rendah maka hal tersebut akan mendorong mereka untuk dengan sukarela berperilaku positif di tempat kerja. Perilaku positif yang sifatnya sukarela tersebut dikenal dengan perilaku citizenship (Organizational Citizenship Behavior, OCB). Adapun beberapa perilaku OCB yang diperlihatkan karyawan sebagai akibat rendahnya konflik peran ganda yang dialami karyawan diantaranya adalah: karyawan mempunyai kepedulian yang besar terhadap kemajuan ataupun permasalahan yang dialami perusahaan, karyawan mau memberi saran atau 17
kritik yang membangun baik itu kepada atasan ataupun rekan kerja untuk peningkatan kualitas pelayanan kepada nasabah, karyawan bersedia menjadi tempat bertanya sehingga rekan kerja mampu menyelesaikan tugas yang sebelumnya kurang dipahaminya. Temuan hasil penelitian ini mendukung temuan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Bragger
et
al
(2005)
bahwa
konflik
peran
ganda
mempunyai
pengaruh
terhadapOrganizational Citizenship Behavior. Demikian halnya temuan yang dilakukan oleh Sandjaja dan Handoyo (2012) dimana konflik peran ganda memiliki pengaruh signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior pegawai tetap PT Kantor Pos Indonesia (Persero) Surabaya.
Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap KinerjaKaryawan Wanita Hasil uji normalitas dengan menggunakan uji statistik non parametrik KolmogorovSmirnov (K-S) menunjukkan bahwa angka Kolmogorov-Smirnov (K-S) sebesar 0,997 mempunyai nilai signifikan sebesar 0,273 > 0,05 maka distribusi data residualnya adalah normal. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada bagian lampiran 5a. Selanjutnya untuk menguji hipotesis pengaruh konflik peran ganda terhadap kinerja karyawan wanita pada BRI Cabang Blora maka dilakukan uji t seperti ditampilkan pada Tabel 4. Analisis regresi selengkapnya dapat dilihat pada lampiran 5b.
Tabel 4. Uji t Pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap KinerjaKaryawan Wanita Coefficientsa Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant) KPG
Standardized Coefficients
Std. Error
51.027
4.301
-.287
.137
a. Dependent Variable: Kinerja Sumber: Data Primer, 2013 18
Beta
-.343
t
Sig.
11.863
.000
-2.097
.044
Berdasarkan hasil uji t pada Tabel 4 diketahui bahwa konflik peran ganda mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan wanita pada BRI Cabang Blora. Hal ini ditunjukkan oleh nilai thitung -2,097 < ttabel -2,035 pada selang kepercayaan () sebesar 5%, H2 diterima.
Pengaruh yang ditunjukkan mempunyai arah negatif yang berarti bahwa semakin
tinggi konflik peran ganda maka semakin rendah kinerja karyawan wanita pada BRI Cabang Blora, sebaliknya semakin rendah konflik peran ganda maka semakin tinggi kinerjakaryawan wanita pada BRI Cabang Blora. Seperti dikemukakan sebelumnya bahwa rata-rata karyawan wanita pada BRI Cabang Blora menganggap bahwa konflik peran ganda antara pekerjaan dengan urusan keluarga yang mereka alami masih tergolong rendah, maka hal tersebut selanjutnya tidak akan mengganggu mereka dalam menyelesaikan tugas-tugas di kantor.
Dengan tidak terganggunya karyawan
tersebut dalam menjalankan dua peran maka mereka bisa terus meningkatkan kinerjanya. Tingginya kinerja sebagai akibat rendahnya konflik peran ganda yang dialami karyawan terlihat dari pernyataan mereka mengenai kinerja diantaranya adalah: karyawan merasa punya tanggung jawab atas pengembangan dirinya dan berniat mengevaluasi diri secara terus menerus, selalu berusaha untuk bisa datang ke kantor tepat waktu, mampu memenuhi target yang ditentukan. Temuan hasil penelitian ini mendukung temuan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Indriyani (2009) yang menunjukkan bahwa konflik peran ganda baik itu konflik pekerjaankeluarga maupun konflik keluarga-pekerjaan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja perawat wanita pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang..
HubunganOrganizational Citizenship Behaviordengan Kinerja Karyawan Wanita Pengujian hipotesis hubunganOrganizational Citizenship Behaviordengan kinerja karyawan wanita pada BRI Cabang Blora menggunakan analisis korelasi pearsonseperti ditampilkan pada Tabel 5. Analisis regresi selengkapnya dapat dilihat pada lampiran6.
19
Tabel 5. Uji HubunganOrganizational Citizenship Behavior dengan Kinerja Karyawan Wanita Correlations OCB OCB
Kinerja
Pearson Correlation
1
Sig. (2-tailed)
.948** .000
N Kinerja Pearson Correlation Sig. (2-tailed)
35
35
**
1
.948
.000
N
35
35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). Sumber: Data Primer, 2013
Berdasarkan analisis korelasi pearson pada Tabel 6 diketahui bahwa Organizational Citizenship Behaviormempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja karyawan wanita pada BRI Cabang Blora. Hal ini ditunjukkan oleh nilai rhitung0,948dengan angka signifikan 0,000 yang lebih kecil dari 0,05 sehingga H3 diterima. Arah hubungan yang positif berarti bahwa semakin tinggi Organizational Citizenship Behavior maka semakin tinggi juga kinerja karyawan wanita pada BRI Cabang Blora, sebaliknya semakin rendah Organizational Citizenship Behaviormaka semakin rendah juga kinerja karyawan wanita pada BRI Cabang Blora. Organizational Citizenship Behavior merupakan bentuk perilaku atau tindakan sukarela dari angggota organisasi yang mendukung fungsi organisasi sehingga perilaku ini bersifat altruistic (menolong) yang diekspresikan dalam bentuk tindakan-tindakan yang menunjukkan sikap tidak mementingkan diri sendiri dan perhatian pada kesejahteraan orang lain. Dari hasil penelitian tampak bahwa rata-rata karyawan wanita pada BRI Cabang Blora mempunyai perilaku OCB yang tinggi.
Hal tersebut tampak dalam beberapa perilaku mereka seperti: karyawan
memandang bahwa dirinya tidak perlu membicarakan hal-hal yang buruk yang terjadi di dalam kantorkepada orang luar, karyawan mempunyai kepedulian yang besar terhadap kemajuan ataupun permasalahan yang dialami BRI Cabang Blora, adanya kesediaan dari karyawan untuk membagi pengetahuan saat ada rekan kerja bertanya sehingga rekan kerjanya tersebut mampu 20
menyelesaikan tugas yang sebelumnya kurang dipahaminya.
Perilaku OCB lainnya yang
diperlihatkan oleh karyawan wanita pada BRI Cabang Blora adalah dalam, menyelesaikan tugas dan menghadiri acara/ kegiatan kantor tepat waktu, disamping itu, karyawan selalu berkoordinasi dengan rekan kerja dalam menjalankan tugas. Dengan adanya perilaku-perilaku yang semacam ini maka karyawan dapat memperlihatkan kinerjanya yang tinggi yang pada gilirannya juga akan berdampak pada tingginya kinerja institusi dalam hal ini BRI Cabang Blora. Wujud kinerja karyawan wanita pada BRI Cabang Blora yang tinggi tersebut diantaranya dapat berupa penyelesaian tugas sesuai dengan target yang ditentukan, mampu bekerja sama dengan rekan kerja sebaik mungkin, selain itu karyawan merasa bertanggung jawab atas pengembangan diri dan berniat mengevaluasi diri secara terus menerus. Hasil temuan ini mendukung pendapat Novliadi (2007) bahwa untuk mencapai keunggulan maka sebuah organisasi harus mengusahakan kinerja individual yang setinggitingginya, karena hal tersebut mempengaruhi kinerja tim dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja organisasi secara keseluruhan. Kinerja yang baik menuntut "perilaku sesuai" karyawan atau disebut organizational citizenship behaviour (OCB) karena dengan perilaku seperti itulah maka tidak saja tugas-tugas utama karyawan dapat selesai tepat waktu namun juga dapat membantu rekan kerja menyelesaikan tugas-tugasnya. Disamping itu, temuan hasil penelitian ini mendukung temuan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Rachmawati dan Dewi (2013) bahwa Organizational Citizenship Behavior mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja guru Sekolah Dasar Negeri di Kecamatan Taman.
Kesimpulan dan Implikasi Terapan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa: (1) konflik peran ganda mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior karyawan wanita pada BRI Cabang Blora, (2) konflik peran ganda mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan wanita pada BRI Cabang Blora, (3) Organizational Citizenship Behaviormempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja karyawan wanita pada BRI Cabang Blora.
21
Implikasi terapan berkaitan dengan saran-saran yang diberikan berdasarkan hasil penelitian, pembahasan dan kesimpulan yang terdapat pada penelitian ini. Bagi karyawan wanita pada BRI Cabang Blora, indikator empirik konflik peran ganda yang masih cukup tinggi seperti misalnya karyawan yang terpaksa harus mengubah rencana untuk waktu beraktivitas bersama keluarga karena kewajiban dalam menyelesaikan pekerjaan kantor, maka disarankan agar karyawan tidak menunda-nunda penyelesaian tugas-tugas di kantor sehingga dapat lebih fokus dalam menghabiskan waktu dengan keluarga sepulangnya dari kantor. Caranya adalah dengan tidak membuang-buang waktu untuk melakukan aktivitas yang tidak bermanfaat di saat jam kerja (seperti ngobrol, mengakses sosial media hingga bermalas-malasan) sehingga tugas-tugas kantor bisa selesai tepat waktu. Sementara itu, pihak BRI Cabang Blora perlu ikut mendorong agar karyawannya mampu mengatur dan memaksimalkan waktu kerja dengan cara memberikan reward baik secara finansial maupun non finansial bagi mereka yang menyelesaiakan pekerjaannya tepat waktu, pihak BRI Cabang Blora juga akan memberikan punishment berupa teguran, surat peringanatan bagi mereka yang tidak mampu menyelesaikan tugasnya tepat waktu, sehingga secara tidak langsung akan memberikan efek jera bagi karyawan untuk melakukan kesalahan yang sama. Selain itu, untuk mengatasi adanya tekanan keluarga yang dapat mengganggu karyawan dalam melaksanakan pekerjaan di kantor, maka disarankan agar karyawan harus menyelesaikan tugas-tugas rumah dengan tuntas sebelum berangkat kerja, sehingga tugas rumah tidak menjadi beban ketika sedang bekerja di kantor. Untuk mendukung karyawannya agar mampu mengatasi tekanan dari keluarga, pihak BRI Cabang Blora bisa memberikan pelatihan ataupun sosialiasi tentang pembagian waktu yang baik sehingga tidak ada pihak yang dirugikan, baik dari pihak keluarga maupun BRI Cabang Blora. Upaya-upaya tersebut dilakukan guna semakin menekan munculnya konflik peran ganda sehingga nantinya dapat mempengaruhi perilaku OCB di tempat kerja dan akhirnya mampu meningkatkan kinerja. Sementara itu, pihak BRI Cabang Blora perlu ikut mendorong agar karyawannya tidak mengalami masalah konflik peran ganda dan memiliki OCB yang tinggi guna meningkatkan kinerja para karyawan. Sebagai contoh dengan cara mengadakan kegiatan rekreasi karyawan bersama keluarganya secara periodic.
Hal ini akan menjadi sarana bagi perusahaan untuk
mengenal keluarga dari para karyawan serta merupakan sarana untuk mendekatkan hubungan antara karyawan dengan keluarganya. Selain itu, meskipun OCB merupakan bentuk perilaku 22
yang sifatnya sukarela, namun pihak perusahaan sebaiknya mempunyai kepekaan atau apresiasi terhadap apa yang ditunjukkan oleh pegawai tersebut setidaknya dengan memberikan penghargaan non materil seperti ucapan terima kasih, pekerjaan yang lebih menantang untuk dasar pengembangan karir, promosi jabatan.
Keterbatasan Penelitian dan Penelitian Mendatang Penelitian yang dilakukan ini tidak terlepas dari adanya keterbatasan-keterbatasan. Salah satunya adalah model kerangka berpikir dalam penelitian ini hanya memberikan kontribusi pengaruh variabel konlik peran ganda terhadap Organizational Citizenship Behaviorhanya sebesar 11,5%, dan kontribusi pengaruh variabel konlik peran ganda terhadap kinerja karyawan hanya sebesar 11,8% dilihat dari nilai koefisien determinasi (R2). Keterbatasan lainnya dalam penelitian ini adalah bahwa survey terbatas hanya dilakukan terhadap karyawan wanita yang telah menikah dan memiliki anak.
Dengan demikian tentu saja belum mencerminkan
keseluruhan karyawan yang telah menikah dan memiliki anak. Atas dasar keterbatasan penelitian seperti dikemukakan di atas, maka untuk penelitian mendatang sebaiknya peneliti perlu menambah variabel lainnya yang dapat mempengaruhi Organizational Citizenship Behaviordan kinerja seperti misalnya komitmen organisasi, motivasi kerja, kepribadian, kecerdasan emosional dan faktor lainnya. Selain itu mungkin akan lebih baik, jika untuk penelitian mendatang, peneliti menggunakan model kerangka pemikiran konfilk peran ganda berpengaruh terhadapkinerjadan kinerja berpengaruh terhadap Organizational Citizenship Behavior (Konflik Peran Ganda Kinerja Karyawan Organizational Citizenship Behavior) agar nilai koefisien determinasi (R2) lebih besar. Untuk penelitian mendatang, survey perlu dikembangkan dengan melibatkan karyawan pria yang telah menikah dan memiliki anak. Atau dapat juga dilakukan analisis perbandingan antar karyawan wanita dan karyawan pria yang telah menikah dan memiliki anak.
23
Daftar Pustaka Almasitoh, Ummu Hany., 2011. Stres Kerja ditinjau dari Konflik Peran Ganda dan Dukungan Sosial Perawat. PSIKOISLAMIKA Vol 8 No 1. Ariani, Dorothea Wahyu., 2012. The Relationship between Social Capital, Organizational Citizenship Behaviors, and Individual Performance: An Empirical Study from Banking Industry in Indonesia. Journal of Management Research Vol. 4, No. 2. Beham, Barbara., 2011. Work–Family Conflict and Organisational Citizenship Behaviour: Empirical Evidence from Spanish Employees. Community, Work & Family Vol 14 Issue 1. Bragger, J.D., Srednicki, O.R., Kutcher E.J., Indovino.L, Rosner E,, 2005. Work-Family Conflict, Work-Family Culture and Organizational Citizenship Behavior among Teachers.Journal of Business and Psychology Vol 20 No 2. Christine, W.S., Megawati Oktorina, Indah Mula., 2010. Pengaruh Konflik Pekerjaan dan Konflik Keluarga Terhadap Kinerja dengan Konflik Pekerjaan Keluarga Sebagai Intervening Variabel (Studi pada Dual Career Couple di Jabodetabek).Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan Vol 12 No 2. Ciptoningrum, Palupi., 2009. Hubungan Peran Ganda dengan Pengembangan Karier Wanita (Kelurahan Menteng, Kecamatan Bogor Barat, Kota Bogor, Propinsi Jawa Barat). Skripsi Fakultas Ekologi Manusia Institut Pertanian Bogor (dipublikasikan).
Daeng, Lilyanti., Sri Hartati dan Endang Widyastuti., 2012. Ketakutan Sukses pada Wanita Karir Ditinjau dari Konflik Peran Ganda. Jurnal Psikologi, http://setiabudi.ac.id
Dale, A Timpe., 1992. Meningkatkan Kinerja Karyawan Melalui Perbaikan Sarana Kerja. Elex Media Komputindo, Jakarta.
Duxbury, L.E., & Higgins, C. A., 1991.Gender Diferences in Work Family Confict. Journal of Applied Psychology, Vol 76
24
Frone, M.R. Russel and Cooper, M.L., 1994. Relationship Between Job and Family Satisfaction: Causal or Noncausal Covariation? Journal of Management, Vol 20 Ghozali, Imam., 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19. Badan Penerbit UNDIP, Semarang. Hardaningtyas, Dwi., 2004. Pengaruh Tingkat Kecerdasan Emosi dan Sikap pada Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) Pegawai PT (Persero) Pelabuhan Indonesia III, Tesis Program Pascasarjana Universitas Airlangga, Surabaya (dipublikasikan). Hennessy, K. D., 2005. Work-Family Conflict Self-Efficacy: A Scale Validation Study. https://drum.umd.edu Indriyani, Azazah., 2009. Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Stress Kerja Terhadap Kinerja Perawat Wanita Rumah Sakit (Studi pada Rumah Sakit Roemani Muhammadiyah Semarang). Tesis Program Pascasarjana Universitas Diponegoro, Semarang (dipublikasikan). Irviana, Lala., 2013. Analisis pengaruh Work-Family Conflict dan Emotional Exhaustion terhadap Job Performance (Studi Empirik di RSUD Kardinah Kota Tegal).Skripsi Fakultas Ilmu Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro, Semarang (dipublikasikan). Kuncoro, Mudrajad., 2003. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi, Erlangga, Jakarta Lambert, S.J., 2006.Added Benefits: The Link Between Work-Life Benefits andOrganizational Citizenship Behavior. Academy of Management Journal Vol 43 No 5. Lievens, Filip and Anseel, Frederik., 2004. Confirmatory Factor Analysis and Invariance of An Organizational Citizenship Behaviour Across Samples In A Dutch-speaking Context. Journal of Occupational and Organizational Psychology Maherani, Astrani., 2010. Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Fear of Success terhadap Kinerja Wanita Berperan Ganda. http://www.gunadarma.ac.id
25
Mangkunegara, Anwar Prabu., 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya, Bandung. Ma'rifah, Dewi., 2004. Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pekerja Sosial Pada Unit Pelaksana Teknis Dinas Sosial Propinsi Jawa Timur. Tesis Program Pascasarjana Universitas Airlangga, Surabaya (tidak dipublikasikan). Nasir, R., et al., 2011. Relationship betweenOrganizational Citizenship Behavior (OCB) and Task Performance. The Social Science Vol 6 Issue 4. Novliadi, Ferry., 2007. Organizational Citizenship Behavior Karyawan Ditinjau dari Persepsi Terhadap Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan dan Persepsi Terhadap Dukungan Organisasional. Paper Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara, Medan (dipublikasikan). Nugroho, Agung Hery., 2006. Pengaruh Konflik Peran dan Perilaku Anggota Organisasi terhadap Kinerja Kerja Pegawai pada Kepolisian Republik Indonesia Kepolisian Wilayah Semarang. Skripsi FE Universitas Diponegoro, Semarang (dipublikasikan). Organ, D.W., 1988.Organizational Citizenship Behavior: The Good Soldier Syndrome. Lexington Books, Lexington. Pareke, Js. Fahrudin., 2004. Dimensionalisasi Perilaku Di Luar Peran Kerja (Extra – Role Behavior). Bengkulu. Rachmawati, Ita dan Dewi, Damajanti Kusuma., 2013. Hubungan antara Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan Kinerja Guru Sekolah Dasar Negeri Pasca Program Sertifikasi Guru. Jurnal Penelitian Psikologi Vol 1 No 3. Sandjaja, Meilani., dan Handoyo, Seger., 2012. Pengaruh Leader Member Exchange dan Work Family Conflict terhadap Organizational Citizenship Behavior. http://www.ejurnal.com/ Sugiyono., 2006. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta, Jakarta. Sumantri, Ika Utami., 2013. Konflik Peran Ganda ? http://lifestyle.kompasiana.com/catatan/ 2013/09/06/konflik-peran-ganda--587180.html 26
Supranto., 2000. Statistik Teori dan Aplikasi. Erlangga, Jakarta Supramono dan Haryanto., 2003. Desain Proposal Penelitian. Fakultas Ekonomi - UKSW, Salatiga. Supramono dan Sugiarto., 1993. Statistika. Andi Offset, Yogyakarta. Wang, Mei Ling., 2012. The Relationships between Work-Family Conflict and Job Performance under Different Sources of Social Support: Nursing Staffs as Examples. Technology Management for Emerging Technologies (PICMET), 2012 Proceedings of PICMET '12 Whitmore, John., 2002. Coaching for Performance, Seni Mengarahkan untuk Mendongkrak Kinerja. Gramedia, Jakarta.
27
28
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian KUISIONER PENELITIAN
Dengan hormat Dalam rangka menyusun tugas akhir perkuliahan yang menjadi salah satu syarat untuk menyelesaikan Program Sarjana Strata 1 (S1) Program Studi Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana, saya: Nama : Driska Ayu Dhewanty NIM
: 212009031
Dengan ini memohon kesediaan responden untuk menjawab beberapa pertanyaan pada kuisioner ini. Mengingat keberhasilan penelitian ini sangat tergantung pada kelengkapan jawaban yang responden berikan, oleh karena itu saya memohon dengan sangat kiranya jangan sampai ada jawaban yang terlewatkan serta sesuai pendapat anda sebenarnya. Tidak ada jawaban yang benar atau salah, mohon responden dapat menjawab sesuai dengan keadaan sebenarnya. Atas kesediaan anda, saya ucapakan terima kasih.
Petunjuk: Berilah tanda check () pada alternatif jawaban yang anda anggap paling tepat A. Gambaran Responden 1. Usia <25 tahun 25-35 tahun > 35 tahun 2. Pendidikan Terakhir Diploma S1 S2 3. Lama bekerja di Bank BRI Cabang Blora < 5 tahun 5-10 tahun > 10 tahun 4. Pendapatan/bulan < Rp 2.000.000,00 Rp 2.000.000,00-Rp 3.000.000,00 >Rp 3.000.000,00 5. Status Menikah Single 6. Jumlah anak: …………
29
B. Daftar Pernyataan Berikan pilihan jawaban dengan jujur sesuai dengan pendapat Anda sendiri (yang Anda alami atau rasakan) tentang pernyataan-pernyataan berikut ini dengan memberikan tanda contreng () pada kotak jawaban yang tersedia. Adapun pilihan jawaban sebagai berikut.
1. 2. 3. 4. 5.
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
8.
STS
: Sangat Tidak Setuju
TS
: Tidak Setuju
CS
: Cukup Setuju
S
: Setuju
SS
: Sangat Setuju
FIW STS Saya menunda melakukan sesuatu pekerjaan kantor karena tuntutan suami saya Saya menunda melakukan sesuatu pekerjaan kantor karena tuntutan anak saya Kehidupan keluarga mengintervensi tanggung jawab saya dalam pekerjaan kantor seperti hadir tepat waktu Tekanan keluarga mengganggu saya untuk melakukan kewajiban pekerjaan kantor Keluarga mengurangi waktu yang akan saya pergunakan untuk menyelesaikan pekerjaan kantor
TS
CS
S
SS
WIF STS Pekerjaan kantor mengintervensi kehidupan keluarga dan rumah tangga saya Tuntutan waktu pekerjaan kantor membuat saya kesulitan untuk mengurus rumah Tuntutan waktu pekerjaan kantor membuat saya kesulitan untuk mengurus keluarga Tuntutan waktu pekerjaan kantor membuat saya kesulitan untuk mengurus tanggung jawab pribadi Sesuatu yang ingin saya lakukan di rumah tidak dapat terealisasi karena tuntutan dari pekerjaan kantor Pekerjaan saya menimbulkan stres yang membawa kesulitan untuk memenuhi kewajiban aktivitas keluarga Berkaitan dengan kewajiban terhadap perkerjaan kantor, terpaksa saya harus mengubah rencana untuk waktu beraktivitas bersama keluarga Tuntutan pekerjaan kantor membawa kesulitan untuk bersantai dengan keluarga di rumah
TS
CS
S
SS
30
OCB STS 1. Sya siap sepanjang waktu membantu rekan kerja dalam menyelesaikan tugas secara sukarela 2. Saya bersedia menjadi tempat bertanya sehingga rekan kerja mampu menyelesaikan tugas yang sebelumnya kurang dipahaminya 3. Saya memberi saran atau kritik yang membangun untuk peningkatan kualitas pelayanan kepada nasabah 4. Saya mempunyai kepedulian yang besar terhadap kemajuan ataupun permasalahan yang dialami perusahaan 5. Saya tiba lebih awal di tempat kerja sehingga bisa memulai tugas lebih awal 6. Saya menyelesaikan tugas dan menghadiri acara/ kegiatan kantor tepat waktu 7. Saya berkoordinasi dengan rekan kerja dalam menjalankan tugas 8. Saya mau membantu rekan kerja menyelesaikan tugastugasnya ketika tugas-tugas utama telah selesai dikerjakan 9. Saya tidak perlu membicarakan hal-hal yang buruk tentang perusahaan kepada orang luar 10. Saya tidak perlu mendramatisir hal-hal yang kurang memuaskan kepada rekan kerja
TS
CS
S
SS
Kinerja STS Saya merasa bertanggung jawab atas pengembangan diri dan berniat mengevaluasi diri secara terus menerus 2. Saya mau mengambil resiko dan berpikir keras untuk selalu dapat bekerja dengan baik 3. Saya mampu bekerja rata-rata lebih banyak daripada rekan kerja yang lain 4. Saya mampu memenuhi target yang telah ditentukan 5. Saya selalu dapat mengenali permasalahan yang ada di lingkungan kerja saya 6. Saya memahami dengan baik visi dan misi perusahaan 7. Saya berusaha keras untuk meningkatkan kemampuan kerja saya 8. Saya tertarik untuk mencoba melakukan pekerjaan yang sulit dan penuh tantangan 9. Saya selalu berusaha datang tepat waktu ke kantor 10. Saya selalu tepat waktu dalam melaksanakan tugas 11. Saya berusaha untuk bisa bekerja dengan rekan kerja sebaik mungkin
TS
CS
S
SS
1.
31
Lampiran 2. Tabulasi Data Hasil Penelitian
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22
Usia
Pendidikan Lama Terakhir Kerja
Pendapatan/bulan
>35 >35 25-35 >35 >35 25-35 25-35 25-35 >35 >35 >35 >35 >35 >35 >35 >35 25-35 >35 25-35 25-35 25-35 >35
S1 S1 S1 S1 S1 S1 Diploma S1 S1 S1 Diploma S1 Diploma Diploma Diploma S1 Diploma S1 S1 Diploma S1 S1
>3000000 >3000000 2000000-3000000 >3000000 >3000000 2000000-3000000 2000000-3000000 2000000-3000000 >3000000 >3000000 >3000000 >3000000 <2000000 >3000000 >3000000 >3000000 2000000-3000000 >3000000 >3000000 2000000-3000000 >3000000 >3000000
>10 >10 <5 >10 >10 <5 <5 <5 >10 >10 >10 >10 >10 >10 >10 >10 5s/d10 >10 5s/d10 <5 5s/d10 <5
Family Interfere with Work Jumlah anak FIW1 FIW2 FIW3 FIW4 FIW5 2 3 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 3 3 2 2 3 4 2 3 1 1 1 1 1 1 2 3 2 2 3 1 3 2 2 2 3 1 1 2 4 2 2 1 1 1 4 2 3 3 1 1 1 1 1 2 4 4 2 2 2 2 3 3 3 3 2 2 1 1 2 2 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 4 3 2 2 4 2 4 2 1 3 4 3 3 3 3 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2 2 1 1 1 1 1
32
Total 11 10 11 13 5 12 12 11 11 5 14 14 8 12 16 14 16 10 10 10 10 5
No 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35
Usia
Pendidikan Lama Terakhir Kerja
>35 >35 >35 >35 25-35 >35 >35 >35 >35 >35 >35 25-35 >35
Diploma S1 Diploma S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1 S1
Pendapatan/bulan
>10 >3000000 >10 >3000000 >10 >3000000 >10 >3000000 <5 2000000-3000000 >10 >3000000 >10 >3000000 >10 >3000000 >10 >3000000 >10 >3000000 >10 >3000000 5s/d10 >3000000 >10 >3000000 Rata-rata
Family Interfere with Work Jumlah anak FIW1 FIW2 FIW3 FIW4 FIW5 2 2 2 2 3 3 4 4 4 2 3 3 3 2 2 3 2 3 3 1 1 1 1 1 1 3 2 2 2 3 3 3 2 2 3 2 2 2 3 3 3 2 1 2 2 2 3 2 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2.11 2.17 2.20 2.29 2.26
33
Total 12 16 12 5 12 12 13 11 10 11 12 10 10
Work Interfere with Family
No
Organizational Citizenship Behavior
WIF1
WIF2
WIF3
WIF4
WIF5
WIF6
WIF7
WIF8
Total
OCB1
OCB2
OCB3
OCB4
OCB5
OCB6
OCB7
OCB8
OCB9
OCB10
Total
1
2
2
2
3
3
3
2
2
19
4
4
3
4
4
4
4
3
3
4
37
2
2
2
3
3
3
2
2
2
19
4
4
3
4
4
3
3
4
4
4
37
3
2
3
2
2
3
2
3
3
20
4
4
3
4
4
4
4
4
4
4
39
4
2
2
2
2
3
2
3
2
18
4
4
4
4
4
4
3
4
5
2
38
5
1
1
1
1
1
1
4
1
11
4
5
5
4
5
5
5
5
5
5
48
6
2
2
3
2
3
2
3
2
19
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
40
7
2
2
3
3
2
2
3
3
20
4
4
4
5
4
4
4
4
4
3
40
8
2
2
3
3
4
2
4
3
23
4
4
4
4
3
3
4
4
4
4
38
9
2
2
4
2
4
4
4
3
25
4
4
4
5
4
4
3
4
5
4
41
10
1
1
1
1
1
1
1
1
8
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
40
11
2
2
3
3
2
3
2
2
19
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
40
12
3
2
2
3
4
3
4
4
25
4
3
4
4
3
3
4
3
3
3
34
13
2
2
2
2
2
2
2
2
16
4
5
4
4
4
4
5
5
4
4
43
14
2
2
2
3
4
2
4
4
23
4
4
4
4
4
4
3
4
5
4
40
15
3
3
3
3
3
3
4
4
26
3
2
4
3
4
4
4
4
4
4
36
16
4
4
4
2
2
2
4
4
26
4
4
4
4
3
3
4
4
4
4
38
17
4
3
3
3
3
3
3
3
25
2
2
2
2
2
2
3
3
2
2
22
18
2
2
3
2
2
2
2
2
17
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
40
19
2
2
2
2
2
2
2
2
16
4
4
4
3
2
3
4
4
4
4
36
20
2
2
2
2
2
2
2
2
16
5
5
5
5
4
5
5
5
5
5
49
21
2
3
3
3
3
2
2
2
20
2
4
4
4
3
4
4
4
5
4
38
22
2
1
2
1
1
1
4
2
14
4
4
4
5
5
5
4
4
5
5
45
23
2
2
2
2
2
2
2
3
17
3
2
2
1
1
1
2
2
2
3
19
24
4
4
4
4
4
4
4
4
32
3
3
1
1
1
4
4
4
4
3
28
34
Work Interfere with Family
No
Organizational Citizenship Behavior
WIF1
WIF2
WIF3
WIF4
WIF5
WIF6
WIF7
WIF8
Total
OCB1
OCB2
OCB3
OCB4
OCB5
OCB6
OCB7
OCB8
OCB9
OCB10
Total
25
4
2
2
2
4
2
3
3
22
4
4
5
4
4
4
4
4
5
3
41
26
1
4
4
4
1
4
4
1
23
2
4
4
4
4
4
4
2
4
4
36
27
3
2
2
2
3
2
3
4
21
4
4
4
4
4
4
3
4
4
3
38
28
2
2
2
2
2
2
3
3
18
4
4
3
4
4
4
3
4
4
4
38
29
2
2
2
2
2
2
3
2
17
3
3
3
3
3
4
3
2
3
3
30
30
2
2
2
2
2
2
2
2
16
4
4
3
4
4
3
4
4
3
4
37
31
2
2
2
2
2
2
3
3
18
3
1
1
2
1
1
1
1
2
2
15
32
2
2
2
2
2
3
2
2
17
4
4
4
4
5
4
3
4
4
3
39
33
2
2
5
4
4
2
4
3
26
4
4
4
5
4
4
4
4
5
5
43
34
2
2
2
2
3
2
3
2
18
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
40
35 Ratarata
2
2
2
2
2
2
2
2
16
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
40
2.23
2.20
2.51
2.37
2.57
2.26
2.91
2.54
3.71
3.74
3.63
3.77
3.57
3.69
3.69
3.74
3.97
35
3.71
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24
K1
K2 4 4 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 4 5 4 5 3 4
K3 4 4 4 3 5 4 4 4 5 4 4 3 5 4 4 4 3 4 4 5 4 4 2 4
K4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 4 4 5 4 4 2 4
K5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4
4 3 4 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 3 4 4 5 4 3 3 3
Kinerja K6 K7 K8 K9 K10 K11 4 3 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 5 5 5 5 5 4 5 3 5 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 3 5 5 5 5 4 3 3 2 2 2 2 4 4 4 4 4 4
36
Total 43 41 43 40 53 45 44 45 42 44 44 37 51 43 43 42 33 44 43 54 45 47 27 36
No 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 Ratarata
K1
K2
K3
K4
K5
4 4 5 4 4 4 2 4 5 4 4
4 4 4 4 3 4 2 4 5 4 4
3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 4
4 4 4 4 3 4 3 4 5 4 4
4 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4
4.11
3.91
3.57
3.94
3.63
Kinerja K6 K7 K8 K9 K10 K11 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 2 2 2 2 2 3 5 3 4 4 4 4 5 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3.86
3.91
3.57
3.94
37
3.83
3.94
Total 42 43 42 42 34 41 26 42 49 44 44
Lampiran 3a. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Family interfere with Work (FIW)
Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
%
Valid Excludeda Total
35
100.0
0
.0
35
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.802
5
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
FIW1
2.1143
.79600
35
FIW2
2.1714
.85700
35
FIW3
2.2000
.71948
35
FIW4
2.2857
.78857
35
FIW5
2.2571
.65722
35
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
FIW1
8.9143
5.375
.595
.761
FIW2
8.8571
4.832
.700
.725
FIW3
8.8286
6.205
.414
.813
FIW4
8.7429
5.197
.664
.739
FIW5
8.7714
5.946
.570
.771
38
Lampiran 3b. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Work Interfere with Family (WIF)
Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
%
Valid Excludeda Total
35
100.0
0
.0
35
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.857
8
Item Statistics Mean
Std. Deviation
N
WIF1
2.2286
.77024
35
WIF2
2.2000
.71948
35
WIF3
2.5143
.88688
35
WIF4
2.3714
.77024
35
WIF5
2.5714
.94824
35
WIF6
2.2571
.74134
35
WIF7
2.9143
.88688
35
WIF8
2.5429
.88593
35
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
WIF1
17.3714
17.770
.571
.844
WIF2
17.4000
17.718
.633
.838
WIF3
17.0857
16.610
.647
.835
WIF4
17.2286
17.182
.673
.833
WIF5
17.0286
16.558
.598
.842
WIF6
17.3429
17.820
.591
.842
WIF7
16.6857
17.634
.490
.854
WIF8
17.0571
16.644
.642
.835
39
Lampiran 3c. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Organizational Citizenship Behavior
Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
Valid
% 35
100.0
0
.0
35
100.0
Excludeda Total
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.941
10 Item Statistics
Mean OCB1 OCB2 OCB3 OCB4 OCB5 OCB6 OCB7 OCB8 OCB9 OCB10
Std. Deviation
3.7143 3.7429 3.6286 3.7714 3.5714 3.6857 3.6857 3.7429 3.9714 3.7143
N
.66737 .85209 .94202 .97274 1.03713 .90005 .79600 .85209 .85700 .78857
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted OCB1 OCB2 OCB3 OCB4 OCB5 OCB6 OCB7 OCB8 OCB9 OCB10
33.5143 33.4857 33.6000 33.4571 33.6571 33.5429 33.5429 33.4857 33.2571 33.5143
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation 44.257 39.669 39.306 39.020 38.467 39.667 41.961 40.669 40.491 42.257
.571 .873 .811 .807 .795 .820 .696 .771 .783 .672
40
Cronbach's Alpha if Item Deleted .943 .930 .933 .933 .934 .932 .938 .935 .934 .939
Lampiran 3d. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kinerja
Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary N Cases
%
Valid Excludeda Total
35
100.0
0
.0
35
100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha
N of Items
.948
11 Item Statistics
Mean K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11
Std. Deviation
4.1143 3.9143 3.5714 3.9429 3.6286 3.8571 3.9143 3.5714 3.9429 3.8286 3.9429
N
.63113 .70174 .60807 .48159 .54695 .49366 .74247 .77784 .72529 .74698 .68354
35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11
38.1143 38.3143 38.6571 38.2857 38.6000 38.3714 38.3143 38.6571 38.2857 38.4000 38.2857
Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation 28.575 27.457 29.820 30.269 30.894 30.593 27.810 27.232 26.916 27.071 27.328
.798 .871 .628 .728 .520 .645 .766 .803 .919 .866 .918
41
Cronbach's Alpha if Item Deleted .942 .939 .948 .946 .951 .948 .944 .942 .937 .939 .937
Lampiran 4a. Uji Normalitas KPG OCB
NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parametersa
35 Mean
.0000000
Std. Deviation Most Extreme Differences
6.63528794
Absolute
.196
Positive
.136
Negative
-.196
Kolmogorov-Smirnov Z
1.162
Asymp. Sig. (2-tailed)
.135
a. Test distribution is Normal.
42
Lampiran 4b. Uji Regresi KPG OCB
Regression Variables Entered/Removedb
Model 1
Variables
Variables
Entered
Removed
KPGa
Method . Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: OCB
Model Summaryb
Model
R
Std. Error of the
Square
Estimate
R Square
.340a
1
Adjusted R
.115
.089
6.73507
a. Predictors: (Constant), KPG b. Dependent Variable: OCB
ANOVAb Model 1
Sum of Squares Regression
df
Mean Square
195.252
1
195.252
Residual
1496.920
33
45.361
Total
1692.171
34
F
Sig.
4.304
.046a
a. Predictors: (Constant), KPG b. Dependent Variable: OCB
Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant) KPG
Coefficients
Std. Error 47.720
5.183
-.343
.165
Beta
t
-.340
a. Dependent Variable: OCB
43
Sig.
9.206
.000
-2.075
.046
Lampiran 5a. Uji Normalitas KPG Kinerja
NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test Unstandardized Residual N Normal Parametersa
35 Mean
.0000000
Std. Deviation Most Extreme Differences
5.50630404
Absolute
.169
Positive
.129
Negative
-.169
Kolmogorov-Smirnov Z
.997
Asymp. Sig. (2-tailed)
.273
a. Test distribution is Normal.
44
Lampiran 5b. Uji Regresi KPG Kinerja
Regression Variables Entered/Removedb
Model 1
Variables
Variables
Entered
Removed
KPGa
Method . Enter
a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Kinerja
Model Summaryb
Model
R .343a
1
Adjusted R
Std. Error of the
Square
Estimate
R Square .118
.091
5.58911
a. Predictors: (Constant), KPG b. Dependent Variable: Kinerja
ANOVAb Model 1
Sum of Squares Regression
df
Mean Square
137.312
1
137.312
Residual
1030.859
33
31.238
Total
1168.171
34
F
Sig.
4.396
.044a
a. Predictors: (Constant), KPG b. Dependent Variable: Kinerja
Coefficientsa Standardized Unstandardized Coefficients Model 1
B (Constant) KPG
Coefficients
Std. Error 51.027
4.301
-.287
.137
Beta
t
-.343
a. Dependent Variable: Kinerja
45
Sig.
11.863
.000
-2.097
.044
Lampiran 6. Uji Korelasi OCB dengan kinerja karyawan
Correlations Correlations OCB OCB
Pearson Correlation
Kinerja 1
Sig. (2-tailed) N Kinerja
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
.948** .000
35
35
.948**
1
.000 35
35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
46
Lampiran 7. Surat Keterangan Penelitian
47
48
