OCC Praktijkopleider 10 handvatten van de praktijkopleider van nu
OVER DEZE MODULE Praktijkopleider worden leer je niet uit een boekje. Daarom presenteren we je graag deze module. Handig, want je kunt de module prima gebruiken bij het uitvoeren van de opdrachten. Er zijn allerlei relevante onderwerpen opgenomen die te maken hebben met het praktijkopleiderschap. De inhoud is niet volledig; dat kan ook niet. Wat de praktijkopleider precies doet, hangt namelijk af van de specifieke situatie. Dat elke leerling anders is, hoeven we je natuurlijk ook niet te vertellen. Wat dan wel? Blader maar snel door de tien hoofdstukken van deze module. Daar vind je het antwoord.
HET BEROEPSONDERWIJS
1
SCHOOL, LEERBEDRIJF, LEERLING
2
HET PROCES VAN WERVING EN SELECTIE
3
HET OPLEIDINGSLEERPLAN
4
LEREN IN SOORTEN EN MATEN
5
HET GEVEN VAN INSTRUCTIE
6
COMMUNICATIE EN FEEDBACK
7
HET VOEREN VAN BEGELEIDINGSGESPREKKEN
8
SOLLICITATIE-, FUNCTIONERINGS- EN BEOORDELINGSGESPREKKEN
9
HET VOEREN VAN BEGELEIDINGSGESPREKKEN
10
Inleiding
1
HET BEROEPSONDERWIJS Het beroepsonderwijs richt zich op de voorbereiding voor de uitoefening van beroepen. Zowel theoretisch als praktisch. Het heeft betrekking op beroepen die een beroepskwalificerende opleiding vereisen. Ook bevordert het beroepsonderwijs de algemene vorming en persoonlijke ontplooiing van leerlingen en draagt het bij tot hun maatschappelijk functioneren. Beroepsonderwijs sluit aan op het voorbereidend beroepsonderwijs en het algemeen voortgezet onderwijs, oftewel de middelbare school. Vormen binnen het beroepsonderwijs: ● vmbo (voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs) ● mbo (middelbaar beroepsonderwijs), voorheen bve (beroepsonderwijs en volwassenen-educatie) ● hbo (hoger beroepsonderwijs)
1
Dit je lezen HETmoet BEROEPSONDERWIJS Verschillende manieren om te leren Het mbo kent twee leerwegen: a bbl: de beroepsbegeleidende leerweg b bol: de beroepsopleidende leerweg
2 4
Het middelbaar beroepsonderwijs Een mbo-opleiding is na het vmbo toegankelijk voor iedereen die een beroep wil leren op middelbaar niveau. Het mbo verzorgt zowel voltijd- als deeltijdopleidingen en kent een aantal kwalificatieniveaus.
Bbl: leren en werken tegelijk In de beroepsbegeleidende leerweg ligt de nadruk op werkend leren, oftewel het leren in de praktijk. Minimaal 60 procent van de studieduur wordt aan die praktijk besteed. Daarnaast gaat de leerling naar school om theorieonderwijs te volgen. Voor leerlingen die het vak het liefst in de praktijk leren, is de bbl zeer geschikt.
Een kwalificatieniveau staat voor het niveau dat een leerling heeft behaald als het diploma op zak is. ● niveau 1: assistent ● niveau 2 en 3: vakman/vakvrouw ● niveau 4: middenkader/specialist
Bol: leren en stage lopen De beroepsopleidende leerweg is gericht op leren in school. Bij deze leerweg beslaat het praktijkgedeelte minimaal 20 procent en maximaal 59 procent van de studieduur. De overdracht is vooral theoretisch.
8
Het hbo vormt samen met het wetenschappelijk onderwijs (wo) en de Open Universiteit het hoger onderwijs. De meeste beroepsopleidingen in het mbo zijn samengebracht in Regionale Opleidingscentra, bekend als de ROC’s. Als praktijkopleider in de cateringbranche werk je vooral met leerlingen uit het mbo.
3 5 6 7 9 10
Bpv: beroepspraktijkvorming Bpv staat voor beroepspraktijkvorming. Een leerling leert het beroep door kennis, vaardigheden, beroepstechnieken, houding en gedrag direct in het werkveld op te doen. Al werkend en onder begeleiding van een praktijkopleider wordt het beroep dus letterlijk geleerd! Er zijn ook voordelen voor het bedrijfsleven. Zo is er tussen het leerbedrijf (het bedrijf waar de leerling zijn of haar beroepspraktijkervaring opdoet) en de school een wisselwerking over de nieuwste ontwikkelingen rondom het beroep en het leergebied. Zo houdt je elkaar scherp en snijdt het mes aan twee kanten. Uiteraard is een goede afstemming nodig over het programma van de opleiding of de inhoud van bpv. Rechten en plichten zijn vastgelegd in een praktijkovereenkomst.
De opdrachten en taken die een leerling in het leerbedrijf moet gaan uitvoeren, bespreekt de school met het leerbedrijf en de leerling. Wat de leerling moet doen in de bpv is vastgelegd in het ‘praktijkwerkboek’ of ‘bpv-programma’. In principe is elke school vrij in het kiezen van een eigen methode waarop de leerling leert. De school is wél verplicht om de voortgang van de bpv te volgen. Als praktijkopleider begeleid je de stage of bpv.
1 Verplichtingen die daarbij horen: ● Je bent verantwoordelijk voor de dagelijkse begeleiding en coaching van je leerling. Hiervoor schep je de juiste omstandigheden in je bedrijf voor een optimale praktijkopleiding en samenwerking met de overige collega’s. ● Je maakt een opleidingsleerplan voor het opleidingstraject en dit voer je uit. ● Je voert instructies van taken uit: hierbij houd je rekening met de vanuit de school voorgeschreven leermiddelen.
● ● ● ●
Je brengt de leerling een juiste werk- en beroepshouding en goed gedrag bij. Je motiveert de leerling en geeft regelmatig feedback. Je bewaakt de voortgang van de opleiding in overleg met school. Je beoordeelt competenties van de leerling, houdt de voortgang in de gaten en registreert deze.
Model
Inleiding
2
SCHOOL, LEERBEDRIJF, LEERLING Een succesvolle beroepspraktijkvorming valt of staat met de juiste begeleiding van de leerling. Deze wordt uitgevoerd onder verantwoordelijkheid van een bekwaam begeleider, meestal de praktijkopleider. Het ligt al snel voor de hand een uitvoerend medewerker de begeleiding voor zijn of haar rekening te laten nemen. Hij of zij weet tenslotte van de hoed en de rand, kent alle ins en outs. Je kunt er ook voor kiezen om de begeleiding van meerdere leerlingen door één centrale begeleider te laten uitvoeren, een leidinggevende bijvoorbeeld. In alle gevallen geldt dat de praktijkopleider goed moet weten wat er van hem of haar wordt verwacht. En vooral dat hij of zij zich kan verplaatsen in de wereld van de leerlingen.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
TIP Een leerbedrijf moet aan een aantal voorwaarden voldoen en officieel erkend zijn door het Kenniscentrum Beroepsonderwijs Bedrijfsleven, voordat er leerlingen mogen worden opgeleid. De kwaliteit van de opleiding is niet alleen afhankelijk van de praktijkopleider. Een beroepsopleiding is tenslotte een samenwerking tussen de leerling, de school en het leerbedrijf! Voor een goede samenwerking is het belangrijk te weten wie welke rol speelt. Rol van de school De school moet ervoor zorgen dat de leerlingen die een diploma op zak hebben in staat zijn het beroep uit te oefenen waarvoor ze zijn opgeleid.
De inhoud van leren en opleiden kan algemeen zijn, onderdelen van het beroep bevatten én beroepoverstijgend zijn. Ook wordt aandacht besteed aan de ontwikkeling van maatschappelijke en sociale vaardigheden. Je kunt hierbij denken aan het leren solliciteren. Het is goed om te weten dat elke school zelf mag kiezen welke onderwijsmethode ze hanteert. Ook de praktijkopdrachten die een leerling moet uitvoeren kunnen per school verschillen, zowel qua inhoud als qua vorm. Het is de taak van de school om aan de praktijkopleider uit te leggen hoe de bundel met praktijkopdrachten gebruikt moet worden. De meeste scholen stellen een praktijkwerkboek ter beschikking, waarin de praktijkopdrachten staan die bij de opleiding horen.
1
HET BEROEPSONDERWIJS Rol van het leerbedrijf Het is aan het leerbedrijf om leerlingen de algemene en specifieke beroepskennis, de vaardigheden, het gedrag, de houding en beroepstechnieken aan te leren en te gebruiken in de praktijk. Het leerbedrijf stelt de faciliteiten zoals ruimte, tijd en middelen ter beschikking om het leren mogelijk te maken. Tevens is het bedrijf aanspreekbaar voor de kwaliteit van de begeleiding; dit wordt meestal door de praktijkopleider gedaan. Uiteindelijk moet dit alles natuurlijk leiden tot vakbekwame beroepsbeoefenaars! Rol van de praktijkopleider Als praktijkopleider heb je de verantwoordelijkheid over de kwaliteit van de uitvoering van de praktijkopleiding. Het is dus straks aan jou om de leerling de technieken, de vaardigheden, het gedrag en de houding aan te leren die hij of zij
nodig heeft om een vakbekwame medewerker te worden. Zorg dus dat je vakinhoudelijk goed op de hoogte bent op alle vlakken! Ook moet je de leerlingen laten werken volgens de richtlijnen met betrekking tot veiligheid, arbowetgeving en milieu. De leerling moet het ‘geleerde’ in de praktijk toepassen én een productieve bijdrage aan het bedrijf leveren. Want laten we eerlijk zijn: het bedrijf moet wel gewoon kunnen doordraaien. Om dit in goede banen te leiden, is een doordachte planning onmisbaar: leer bijvoorbeeld complexe handelingen op rustige momenten aan, laat onervaren leerlingen op ‘makkelijke’ werkplekken starten, leer op rustige momenten handelingen aan die in drukke tijden goed van pas komen, et cetera. Als praktijkopleider trek jíj aan de touwtjes: wie aan het begin van de opleiding goed plant en veel in de leerling investeert,
2
zal dat snel terugverdienen. Hoe meer de leerling leert, hoe flexibeler hij of zij in jouw bedrijf inzetbaar zal zijn! Rol van de leerling Is leren vooral een zaak van school en het leerbedrijf? Nee hoor, gelukkig niet. De leerlingen hebben natuurlijk een grote eigen verantwoordelijkheid. Afhankelijk van het opleidingsniveau, mag van hen gerust worden verwacht dat zij zich voorbereiden op de taken die bij het beroep horen. Oók dat zij deelnemen aan de toetsen die bij de opleiding horen. Ze zijn verplicht om aanwijzingen op te volgen van hun praktijkopleider.
Formele verplichtingen: ● De leerlingen moeten de bundel ‘praktijkopdrachten’ op de afgesproken wijze bijhouden. ● Zij moeten het ‘theoretisch’ onderwijs volgen. ● Als ze ziek zijn, moeten zowel de school als het leerbedrijf worden ingelicht. Daarnaast mag je van een leerling vanzelfsprekend inzet, motivatie en een bijdrage aan de productie in het leerbedrijf verwachten.
Spelregels Een bedrijf dat een praktijkovereenkomst afsluit heeft een aantal opleidingsverplichtingen: ●
●
●
De ondernemer van het bedrijf is verantwoordelijk voor het vrijmaken van ruimte en tijd voor de opleiding van de leerling in zijn of haar bedrijf. Hij/zij moet voldoen aan de eisen van het erkenningsreglement dat van toepassing is op het leerbedrijf. Het afgesproken praktijkopleidingsprogramma moet zodanig worden doorlopen dat de leerling de taken zelf leert uitvoeren.
●
Er moet een praktijkopleider aanwezig zijn die bereid is en in staat is het afgesproken aantal leerlingen volgens het praktijkprogramma te begeleiden. Daarbij mag verwacht worden dat de begeleiding voldoet aan de eisen van het kenniscentrum beroepsonderwijs bedrijfsleven.
2
Inleiding
3
HET PROCES VAN WERVING EN SELECTIE Hoe kom je aan goede leerlingen? Er zijn legio mogelijkheden om leerlingen te werven. Welke methode het meest effectief is, hangt af van een heleboel dingen. Voordat je een wervingsactie op touw zet, is het slim om een leerbedrijf- en een functieprofiel op te stellen. Als de werving eenmaal loopt en je in staat bent om reacties te verzamelen die voldoen aan de profielen, maak je een selectie. Meestal is de eerste selectie schriftelijk; op basis van sollicitatiebrieven en -formulieren of reacties per e-mail. Na beoordeling van de reacties, worden geschikte kandidaten uitgenodigd voor een gesprek.
HET BEROEPSONDERWIJS Het wervingsproces bestaat uit een aantal stappen: ● De voorbereiding: aan de hand van een leerbedrijfprofiel en een functieprofiel. ● De werving: inzetten van allerlei methoden en kanalen, van advertentie tot social media. ● Het sollicitatie- en selectieproces: toepassing van selectie- en geschiktheidscriteria om reacties mee te beoordelen. ● Het besluit: overeenstemming met de kandidaat. ● De aanstelling: afhandeling formaliteiten. ● De start: introductie en inwerken van de leerling.
De voorbereiding De juiste medewerker in het juiste bedrijf: daar gaat het natuurlijk om. Hoe weet je hoe goed je bij elkaar past als je niet weet wie er gaat reageren? Het antwoord is simpel: zorg dat je alle informatie op een rijtje hebt. Daar is het leerbedrijf- en het functieprofiel prima voor te gebruiken.
3 4 5 6 7 8 9 10
Wat staat er in een leerbedrijfprofiel? Een leerbedrijfprofiel is een handig hulpmiddel om ervoor te zorgen dat het bedrijf goed gepresenteerd wordt.
b c d
De onderdelen zijn: a Omschrijving van het bedrijf. – NAW-gegevens – Ligging en bereikbaarheid – Bedrijfstype – Missie en strategie (wat wil een bedrijf bereiken en op welke wijze doet ze dat?) – Organisatiestructuur – Overlegmomenten (bijvoorbeeld werkoverleg, jaarlijkse evaluaties) – Bedrijfscultuur (bijvoorbeeld formeel, informeel, jong & dynamisch)
Visie van het bedrijf op het opleiden en begeleiden van leerlingen. Beschrijving van de taken en verantwoordelijkheden van de leerling en de praktijkopleider. Wijze waarop het bedrijf contacten onderhoudt met de school van de leerling.
1
HET BEROEPSONDERWIJS Een succesvolle zoektocht naar de juiste kandidaat voor een vacature begint met een zorgvuldig opgesteld functieprofiel. In een functieprofiel beschrijf je de inhoud van de functie en geef je de gewenste kennis, vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten van de nieuwe werknemer aan. Waarom een functieprofiel? ● Het biedt houvast. Het opstellen van een functieprofiel dwingt je om na te denken over welke kennis, vaardigheden en eigenschappen de ideale kandidaat moet beschikken. Heb je dit in kaart gebracht, dan vormt het je kompas bij je zoektocht naar de meest geschikte werknemer. Zo voorkom je dat je richtingloos op zoek gaat. ● Het vormt de basis voor de advertentietekst. Aan de hand van het functieprofiel stel je de vacaturetekst op die je in de krant, op de website van het bedrijf of op vacaturesites wilt plaatsen.
●
●
●
Het functieprofiel is tevens gebruiken als leidraad bij het sollicitatiegesprek en – na indiensttreding – bij een functionerings- of beoordelingsgesprek. Het bespaart tijd en geld. Een geïnteresseerde in de vacature krijgt dankzij een gedetailleerd functieprofiel een zo compleet mogelijk beeld en kan zo beoordelen of hij de persoon is naar wie jij op zoek bent. Het is een richtlijn voor de salariëring. Aan de hand van een functieprofiel kun je bepalen in welke salarisschaal de functie valt. Het voorkomt te grote salarisverschillen tussen werknemers met ongeveer gelijke functies.
3
Wat staat er in een functieprofiel? ● De taken die bij de functie horen ● De bevoegdheden en verantwoordelijkheden ● De plaats van de functie binnen de organisatie ● Het dienstverband (aantal uren, vast of tijdelijk contract) ● De arbeidsvoorwaarden ● De vereiste opleiding ● De minimale werkervaring ● De benodigde competenties (kennis, vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten) ● De persoonskenmerken en gewenste motivatie ● De informatie over salariëring
De werving Vroeger was het simpel: had je een vacature, dan plaatste je een advertentie in de plaatselijke, regionale of landelijke krant of je pleegde een telefoontje naar het uitzendbureau. Met de komst van het digitale tijdperk ligt dat helemaal anders. Naast de oude technieken zijn er nu tal van online wervingsmethoden die je kunt inzetten om de juiste man of vrouw te vinden. Welke manier het meest geschikt is, is afhankelijk van je doelgroep en het budget dat je tot je beschikking hebt. Hieronder zie de belangrijkste mogelijkheden. Intern werven Wanneer je een vacature hebt, is het slim om allereerst te kijken of er binnen de organisatie geschikte kandidaten voor de openstaande functie zijn. Intern werven is niet alleen goedkoper dan externe werving, het is ook erg praktisch.
1 De sollicitanten zijn ‘bekend’; je hebt inzicht in hun kwaliteiten en capaciteiten en weet al het een en ander over hun functioneren. Bovendien zijn eigen mensen bekend met de cultuur van de organisatie, waardoor de inwerkperiode niet alleen veel korter is, maar ook nog eens minder kostbaar. Intern werven heeft nog een ander belangrijk voordeel: wanneer medewerkers zien dat er bij openstaande vacatures rekening wordt gehouden met het eigen personeel, kan dat motiverend werken en ook de binding met de organisatie versterken. Nadeel van deze methode is dat je bij de beoordeling van de mate van geschiktheid van interne kandidaten niet altijd blanco bent. Ook kan een werknemer zich behoorlijk gepasseerd voelen wanneer de keuze uiteindelijk niet op hem of haar valt en dat kan een negatieve uitwerking hebben op de motivatie. Ook is het voor sommige vacatures juist goed om vers bloed binnen te halen: iemand die een eigen frisse kijk op de
zaken heeft. Intern werven is dus prima, mits je het zorgvuldig aanpakt. Je kunt een interne vacature kenbaar maken via het intranet, het personeelsblad, het prikbord of de afdeling Personeelszaken. Bedrijfswebsite Werkzoekenden kijken vaak eerst of een bedrijf een website heeft. Op die manier proberen ze zich een beeld te vormen van de organisatie als potentiële werkgever. Op de bedrijfswebsite kun je een of meerdere pagina’s aanmaken waarop je vacatures vermeldt. Geef daarbij duidelijke en up-to-date informatie over het bedrijf en de bedrijfsactiviteiten en informeer sollicitanten duidelijk over de sollicitatieprocedure. Om werknemers-in-spe een indruk te geven van de werkzaamheden en de bedrijfscultuur kun je testimonials van enkele werknemers plaatsen. Je kunt de vacaturepagina koppelen aan externe social media.
3
Netwerk eigen personeel Gebruikmaken van het netwerk van het eigen personeel is ook een goede manier om aan nieuw personeel te komen. Het is niet alleen interessant vanwege de lagere kosten, maar de kwaliteit van de aangedragen mensen is vaak ook nog eens beter. Omdat het afbreukrisico groot is, zullen werknemers niet gauw kandidaten aanbevelen die niet bij de vacature en de bedrijfscultuur passen. Diverse onderzoeken hebben uitgewezen dat nieuwe collega’s die via via binnenkomen tot twee keer langer bij een bedrijf blijven werken. Het is daarnaast een interessante manier om passieve kandidaten te bereiken. Nadeel van deze methode is dat het ook verkeerd kan uitpakken. Een werknemer prijst bijvoorbeeld een vriend of familielid aan, maar tijdens de selectiefase wordt duidelijk dat de
kandidaat ongeschikt is. Dit kan van invloed zijn op je relatie met je werknemer. Ook kan het werven via eigen personeel leiden tot te veel ‘soort zoekt soort’. Daarmee beperk je de diversiteit in het bedrijf en loop je het risico dat er geen frisse aanwas is in de bestaande bedrijfscultuur. Het is dus verstandig deze wervingsmethode altijd te combineren met een ander kanaal. Online sociale netwerken Een nieuwe medewerker kun je ook werven via online netwerken als LinkedIn, Facebook, Hyves en Twitter. Binnen deze netwerken kun je een bedrijfspagina aanmaken waarop je vacatures plaatst. Vergeet daarnaast niet om gebruik te maken van het online netwerk van je medewerkers. Vraag hen om zoveel mogelijk ruchtbaarheid te geven aan de vacature. Twitter doet ook prima dienst als job agent. In een berichtje van maximaal 140 tekens laat je je volgers weten dat je een vacature hebt.
Medewerkers die een Twitterprofiel hebben, kunnen de vacature vervolgens in enkele klikken naar al hun volgers sturen (‘retweeten’). Een Facebook- of Linkedin-pagina geeft een schat aan informatie over iemand, meer dan ooit op een cv te lezen is. Je krijgt niet alleen informatie over werkervaring en opleidingen, maar hebt ook inzicht in iemands interesses, hobbies en persoonlijke en zakelijke netwerk. Gedrukte media De meest traditionele manier om extern een vacature kenbaar te maken is door een wervende personeelsadvertentie te plaatsen in gedrukte media zoals in landelijke of regionale dagbladen, vak- of weekbladen en huis-aan-huisbladen.
In een personeelsadvertentie vermeld je minimaal de volgende gegevens: ● De doelstelling en activiteiten van het bedrijf ● De naam van de functie ● Een functieomschrijving ● De (opleidings)eisen die je stelt ● De arbeidsvoorwaarden ● De wijze van reageren en de termijn waarbinnen dat moet gebeuren ● Bedrijfsgegevens (contactpersoon, adres en telefoonnummer, webadres) Welk medium het meest geschikt is, hangt sterk af van je doelgroep. Heb je een vacature voor een contractcateringmedewerker met een aanstelling van een paar uur in de week, dan volstaat meestal een advertentie in een regionale krant. Ben je daarentegen op zoek naar een hogeropgeleide werknemer in een bepaalde branche of met een specifieke opleiding, dan boek je meer succes als je door heel Nederland werft.
3
Heb je een klein advertentiebudget, dan kun je ervoor kiezen om een advertentie te plaatsen met alleen de naam van de functie en een vermelding van een webadres waar de volledige vacaturetekst te vinden is. Misschien nemen niet alle potentiële kandidaten de moeite om de website te bezoeken, maar de echt geïnteresseerden zullen dat wel doen. Open sollicitaties Wanneer je bedrijf enige naamsbekendheid geniet en een goed imago heeft kan het voorkomen dat je zo nu en dan open sollicitaties ontvangt. Mensen die een open sollicitatie sturen, zijn vaak gemotiveerde kandidaten met initiatief. Bewaar open sollicitaties dus altijd, ook wanneer je op het moment geen vacature hebt. Wie weet komen ze later nog van pas. Stel de sollicitant hier wel van op de hoogte.
Wervingsbureau Voor functies op hoger niveau worden meestal professionele wervingsbureaus gebruikt. De meeste bureaus bieden twee diensten aan: het detacheren van personeel of het werven van personeel. Brancheorganisatie In sommige branches kun je personeel werven via de brancheorganisatie. Dit kunnen gediplomeerden zijn of leerlingen. Scholen De meeste scholen voor beroepsonderwijs beschikken over een vacaturebord waar bedrijven hun vacatures kunnen plaatsen. Heb je contacten met docenten, dan kunnen zij je misschien aan een geschikte kandidaat helpen. Je kunt ook contact opnemen met decanen of beroepsadviseurs.
Spelregels Zeven belangrijke punten om te onthouden: ●
Neem de tijd. Het is uitermate verleidelijk om snel iemand aan te nemen voor een vacature, zonder veel tijd en geld te besteden aan een goede formulering van de functie-eisen. Maar hoe zorgvuldiger je de eisen in kaart brengt, hoe groter de kans dat je de juiste werknemer vindt. Vage of onvolledige beschrijvingen kunnen de oorzaak zijn van een voortijdig vertrek van je kersverse werknemer, omdat de baan bij nader inzien toch niet overeenkomt met wat iemand zocht.
●
Minimale en gewenste eisen. Afhankelijk van de schaarste op de arbeidsmarkt, zul je moeten bepalen aan welke eisen kandidaten minimaal moeten voldoen en welke eisen eigenlijk wenselijk zijn. Als kandidaten daaraan voldoen, is het een ‘pre’. Zo zullen kandidaten een gebrek aan opleiding kunnen compenseren met werkervaring. Door vast te houden aan de opleidingseis, kun je waardevolle kandidaten mislopen. Daarnaast is het nuttig te bedenken dat je voor kandidaten die niet aan (minimale) eisen voldoen, de werkplek eventueel kunt aanpassen. Dit geldt bijvoorbeeld voor mensen met een arbeidshandicap.
3
●
●
Stel niet te hoge, maar ook niet te lage eisen. Stel je de eisen te hoog, dan zal een aantal werkzoekenden die de functie prima kunnen vervullen, niet bij je solliciteren. Daarnaast loop je het risico dat een nieuwe medewerker de functie te weinig uitdagend vindt en maar kort bij je blijft werken. Iemand met veel kennis en ervaring zal een eenvoudige functie namelijk al snel saai vinden. Stel je de eisen te laag, dan krijg je (te) veel reacties. Het behandelen van deze reacties kost je veel tijd en geld. Minder bekende functie. Als de functie minder bekend is bij werkzoekenden, is het zinvol een gedetailleerd functieprofiel te maken.
●
Leer uit ervaringen met de vertrekkende werknemer. Als een vacature is ontstaan door het vertrek van de huidige werknemer, analyseer dan hoe deze functioneerde. Wat waren zijn of haar sterke en zwakke punten? Richt je zoektocht op een kandidaat bij wie deze zwakke punten minder en de sterke punten beter naar voren komen.
●
Houd rekening met de toekomst. Veel functies, bijvoorbeeld in de automatisering, veranderen snel. Probeer bij het opstellen van het profiel hierop te anticiperen. De bereidheid tot het volgen van een opleiding of om tijdelijk te werken in het buitenland zijn voorbeelden van dergelijke toekomstgerichte functie-eisen.
●
Houd rekening met wetgeving. De Nederlandse wetgeving verbiedt functie-eisen die geen verband hebben met de functie, zoals geslacht, seksuele geaardheid, ras en politieke gezindheid. Maar ook het stellen van een leeftijdseis is verboden.
Hoe zit het wettelijk gezien? De Algemene wet gelijke behandeling (AWGB) is op 1 september 1994 in werking getreden. De AWGB is een nadere uitwerking van Artikel 1 van de Nederlandse Grondwet, luidende allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan.
De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) is op 1 mei 2004 in werking getreden. Volgens de WGBL is discriminatie op grond van leeftijd verboden bij het aanbieden van werk en tijdens het dienstverband. Het verbod op onderscheid naar leeftijd bij het vinden of houden van werk geldt bij werving, selectie, aanstelling, arbeidsbemiddeling, arbeidsvoorwaarden, bevordering en ontslag. De WGBL is ook van toepassing op beroepsonderwijs. De advertentie Heb je eenmaal het juiste kanaal gekozen, dan volgt meestal het opstellen van de personeelsadvertentie. De personeelsadvertentie is het visitekaartje van het bedrijf voor toekomstige werknemers en heeft daarnaast ook een uitstraling op opdrachtgevers en gasten. Het doel van de advertentie is het positief verkopen van het bedrijf en de beschikbare functie(s).
3
Let bij de keuze van het wervingskanaal goed op of je daarmee de doelgroep ook daadwerkelijk bereikt. ● Presenteer het bedrijf. Geef antwoord op de volgende vragen: wie zijn we, wat doen we en wie zijn onze opdrachtgevers en/of gasten? Werk consistent en in de huisstijl van het bedrijf. Gebruik voor zover mogelijk bedrijfslogo’s, foto’s e.d. ●
●
Wees concreet. Geef via de volgende vragen aan hoe de functie van de gezochte medewerker eruit ziet: wat is de functie, uit welke hoofdtaken bestaat deze, voor hoeveel uur, welke selectie-eisen zijn er (opleiding en/of ervaring)? Wees compleet. Geef via de volgende vragen aan wat de werknemer wordt geboden: wat is het salarisniveau, welke opleidingsmogelijkheden zijn er, welke doorgroeimogelijkheden zijn er?
●
Wijs de weg. Geef praktische informatie over de sollicitatieprocedure via de volgende vragen: hoe (brief of e-mail) kan worden gesolliciteerd, aan wie kan de sollicitatie worden gericht, tot welke datum heeft men de gelegenheid om te reageren, bij wie of hoe kan men informatie opvragen?
Het sollicitatie- en selectieproces Voordat je iemand aanneemt, worden meestel één of meerdere gespreksronden gehouden. Tijdens de gesprekken zijn de functie- en geschiktheidseisen het uitgangspunt. Het aantal gesprekronden en de inhoud ervan zijn afhankelijk van het niveau van de functie waarop is gesolliciteerd. De verschillende gespreksronden vinden met een tussentijd van enkele dagen tot enkele weken plaats. Ook is het mogelijk dat op één dag meerdere gespreksronden plaatsvinden en dat je met één of meerdere personen of groepen uit het bedrijf spreekt.
Het eerste sollicitatiegesprek wordt ook wel een oriënterend gesprek genoemd en vindt meestal plaats met een personeelsfunctionaris en/of de leidinggevende. De werkgever wil in dit gesprek nader kennismaken met de kandidaat om een globale indruk te krijgen van wie de sollicitant is, of hij past bij de functie en het bedrijf. In deze fase zoekt de werkgever een antwoord op de vraag of de sollicitant voldoet aan het profiel. En dan? Na het oriënterende gesprek wordt besloten of de sollicitant wordt uitgenodigd voor een tweede gesprek of dat hij wordt afgewezen. De tweede ronde is in het sollicitatieproces meestal het selectiegesprek. Het niveau van de functie en de grootte van het bedrijf bepalen de inhoud en de tijdsduur van het selectiegesprek en of het om een definitief gesprek gaat, of dat er nog een aantal gesprekken volgen. In deze fase wil men ach-
terhalen wie van de sollicitanten, die zijn doorgegaan naar de tweede ronde, de beste kandidaat is. Daarom vindt het selectiegesprek meestal plaats met andere personen dan die uit het orienterende gesprek, zoals een manager en één of meerdere collega’s. In het selectiegesprek wordt meestal dieper ingegaan op de functie-eisen, de gevraagde capaciteiten en de motivatie. Is er een keuze gemaakt? In de meeste gevallen wordt de gelukkige uitgenodigd voor een arbeidsvoorwaardengesprek, een afrondend gesprek waarin een aantal formele zaken worden geregeld. Dit gesprek vindt meestal plaats met een personeelsfunctionaris of hoofd van de afdeling Human Resources (HR). Na het arbeidsvoorwaardengesprek wordt de arbeidsovereenkomst opgesteld.
3
Inleiding
4
HET OPLEIDINGSLEERPLAN Het is de taak van de praktijkopleider om het leren op de werkplek zo effectief mogelijk te laten verlopen. Wil je iemand goed opleiden en begeleiden, dan is het belangrijk dat je hier goed over hebt nagedacht. Bovendien zul je dit gestructureerd moeten doen, wil je je doel bereiken. Een opleidingsleerplan helpt je hierbij. Het is een checklist waarop je je planning kunt baseren zodat je niets vergeet. Het opleidingsleerplan wordt gedurende de eerste dagen met de leerling doorgenomen. In dit hoofdstuk worden de belangrijkste onderdelen van het opleidingsleerplan uitgelegd. TIP Voor het maken van een goed plan kun je prima de bundel met praktijkopdrachten van een leerling te gebruiken. Hier staan namelijk alle taken in die uitgevoerd moeten worden. Dit moet je lezen
Dit moet je lezen Het opleidingsleerplan kan eenvoudig worden ingedeeld in drie fasen: de voorbereiding, de uitvoering en de evaluatie. Waar de fasen precies betrekking op hebben, kun je lezen in het model.
4 5 6 7 8 9 10
1
Spelregels Houd bij het maken van het opleidingsleerplan rekening met de volgende aspecten: ● De jaarplanning van school ● Verlof- en vakantiedagen van de leerling ● Drukke perioden in het leerbedrijf ● Schooldagen ● Relevante werkervaring van de leerling ● Inzet van de leerling op verschillende werkplekken ● Opbouw van de moeilijkheidsgraad
4
Inleiding
4
LEREN IN SOORTEN EN MATEN Mensen zijn hun hele leven bezig met het opdoen van kennis en ervaringen. Bewust of onbewust, mensen leren elke dag. Als praktijkopleider moet je weten hoe mensen precies leren. Met andere woorden: wat komt er allemaal bij kijken voordat iemand iets daadwerkelijk geleerd heeft en welke verschillen zijn er in leren tussen leerlingen? Dit hoofdstuk geeft antwoord op deze vragen. TIP Je kunt je eigen leerstijl ontdekken door het invullen van een ‘Leerstijlentest’. Op internet kun je verschillende voorbeelden vinden. Bijvoorbeeld op www.thesis.nl, onder knop ‘Kolb’ of www.123test.nl. De uitslag volgt dan automatisch.
Dit moet je lezen Manieren van leren Het begrip ‘leren’ wordt vaak in verband gebracht met het hoofd: dingen uit het hoofd leren, ‘ik ben geen leerhoofd’, studiebol, et cetera. En het klopt dat leren ook daadwerkelijk met het hoofd gebeurt. Toch is je hoofd gebruiken niet de enige manier van leren. Kijk maar eens naar onderstaande indeling. a
b
Leren met het hoofd Leren met het hoofd wordt cognitief leren genoemd en is gericht op het opdoen van kennis en inzicht. Leren met het lichaam Als je leert tennissen, leer je met je lichaam. Dat geldt ook voor het inoefenen van snijtechnieken: je gebruikt je lichaam. Dit wordt psychomotorisch leren genoemd. Deze vorm is gericht op het leren van vaardigheden. Psychomotorisch betekent dat zowel het be-
wegende lichaam (motoriek) als de geest (psyche) bij het leerproces betrokken is. c
Leren met het hart Leren met het hart is gericht op het leren van houdingen, oftewel op sociale en emotionele vaardigheden. Dit wordt affectief leren genoemd. Voor jezelf leren opkomen en leren omgaan met kritiek zijn hier voorbeelden van.
Leercyclus van Kolb Iedereen leert anders en heeft een persoonlijke leerstijl: een manier van omgaan met leerstof en leeractiviteiten. Er zijn bijvoorbeeld mensen die het fijn vinden om te leren door veel vragen te stellen. Anderen zijn echte doeners, zij willen het liefst meteen met iets aan de slag. De ene leerling onthoudt vooral wat hij leest en ziet, de ander herinnert zich de dingen juist als hij ze gehoord heeft of als hij er zelf mee heeft kunnen oefenen.
5 6 7 8 9 10
De Amerikaan David Kolb heeft een leermodel ontwikkeld dat aantoont dat leren zich als een cyclisch proces voltrekt waarin zowel praktijk als theorie een plaats krijgen. In zijn model beschrijft hij de vier oriëntaties die samen de leercyclus vormen: 1 Concrete ervaringen opdoen ➜ voelen 2 Reflecteren, waarnemen & beschouwen (passief) ➜ bekijken 3 Formulering van abstracte concepten, begripsvorming ➜ denken 4 Experimenteren in nieuwe situaties (actief) ➜ doen Experimenteren leidt dan weer tot het opdoen van (nieuwe) concrete ervaringen en zo begint het leerproces weer van voren af aan. Kijk even naar de modellen voor een schematische weergave.
Hieronder volgt een voorbeeld wat aantoont dat instap in elke oriëntatie mogelijk is. Stel je eens voor dat je voor de eerste keer een dvd-recorder gaat bedienen. Er zijn diverse mogelijkheden om erachter te komen hoe dat apparaat werkt: 1
Je kunt lukraak allerlei knoppen indrukken (experimenteren, actief) en kijken wat er gebeurt (ervaren). Vervolgens ga je nadenken over wat je zag gebeuren (reflecteren) en tot slot zal je duidelijk worden wat je altijd moet doen om het apparaat een film te laten afspelen (theoretiseren).
2
Het kan ook zijn dat je begint met nadenken over wat je al weet over soortgelijke apparaten, bijvoorbeeld over videorecorders (reflecteren). Door dat te vertalen naar een dvd-recorder krijg je een idee over de bediening van jouw apparaat (theoretiseren).
Vervolgens ga je toetsen of dat in de praktijk ook klopt (experimenteren). 3
4
Een derde mogelijkheid is dat je iemand vraagt om voor te doen hoe het apparaat bediend moet worden (ervaren), zodat je je vervolgens zelf een beeld over de bediening kunt vormen (waarnemen & beschouwen). Als je dan voldoende duidelijk is hoe een en ander werkt (begripsvorming), dan kun je het zelf uitproberen (experimenteren). Tot slot is het ook mogelijk dat je als eerste de handleiding van de dvd-recorder openslaat (theoretiseren, begripsvorming) en vervolgens de beschreven handelingen gaat uitproberen (experimenteren).
Het zal duidelijk zijn dat bij wélke oriëntatie iemand instapt niet uitmaakt, zolang maar alle vier de oriëntaties doorlopen worden.
Wanneer fasen worden overgeslagen of te snel doorlopen, daalt het leereffect. Dat is te begrijpen: ervaring wint aan waarde als je erover nadenkt en inzichten worden pas echt bruikbaar als je ze uitprobeert (experimenteren), toetst (ervaring) en eventueel bijstelt (reflectie). Het blijkt dat ieder mens zijn eigen voorkeur heeft ten aanzien van de oriëntatie waarmee hij in de leercyclus stapt. Zo zal de ene persoon geneigd zijn om maar meteen wat te gaan doen, en zal een ander eerst eens alles op zijn gemak gaan bekijken. Die voorkeur voor een bepaalde instap wordt leerstijl genoemd. Leerstijlen van Kolb Is het nuttig om je leerstijl te kennen? Veel mensen die deelnemen aan een test over leerstijlen, denken op dat moment voor het eerst over hun manier van leren. Het is niet zozeer belangrijk in welk hokje je wordt ingedeeld (doener, denker, et cetera), maar het is bovendien nuttig
5
dat je voortaan jezelf kunt observeren terwijl je leert (‘Hee, nu ben ik echt alleen maar aan het rationaliseren. Misschien moet ik eens wat meer experimenteren, zoals mijn buurman Jeroen tijdens de workshop. Dat is dan ook een echte doener. Laat ik eens...’). Dan kun je variëren in je stijlen en haal je meer uit je opleiding of training. De ene leerstijl is niet beter dan de andere. Wel leent de ene stijl zich beter voor de ene dan voor de andere leersituatie. Dit verklaart bijvoorbeeld waarom sommige mensen niet op hun best zijn in een klassikale situatie, maar wel tot hun recht komen tijdens een practicum.
In de tabel hiernaast een handig overzicht van de verschillende leerstijlen. Zo zie je welke kenmerken horen bij welke leerstijl. Hoe iemand uit een bepaalde leerstijl het beste/makkelijkste leert. Maar ook dingen waar je als praktijkopleider rekening mee kunt houden bij de verschillende typen leerlingen. Dingen die het leereffect vergroten, maar ook omstandigheden die een tegengesteld effect kunnen hebben en zelfs weerstand op kunnen roepen. .
Model
5
1
5
Model
1
5
Spelregels ●
●
●
Uitgangspunt voor praktijkopleider is niet de leerstijl van de praktijkopleider, maar die van de leerling. Het afstemmen van de instructie op de leerstijl van de leerling begint met het onderkennen van je eigen leerstijl. Onderzoek naar leerstijlen heeft nog geen theorie opgeleverd waarover iedereen het eens is. Onderzoekers vinden kennelijk steeds weer nieuwe invalshoeken om leerstijlen te beschrijven. Er is nog geen theorie als ‘winnaar’ uit de bus gekomen. Dit laat zien dat het belang van elk ‘hokje’ maar relatief is. Sommige hokjes hebben negatieve namen. Zou je bijvoorbeeld liever uit de test komen als een ‘diepe leerder’ of een als een ‘oppervlakkige leerder’?
Dit is een onderscheid dat door een test wordt gemaakt. Zeker bij dit soort woordgebruik is het gevaarlijk om jezelf te zien als iemand die in een hokje past (‘zo ben ik dus’).
Inleiding
6
1
HET GEVEN VAN INSTRUCTIE Instructie geven is een vak apart. Het is niet alleen het overdragen van kennis en vaardigheden, maar ook het inzoomen op de houding en het gedrag voor een succesvolle uitoefening van de taak. TIP Met een goede instructie zijn leerlingen in staat snel en efficiënt te leren. De leerlingen weten meteen hoe zij de taak het beste kunnen uitvoeren. Er gaat geen tijd verloren door ‘maar wat te proberen’ en onnodig fouten maken.
6 7 8 9 10
Dit moet je lezen Een goede instructie bestaat uit drie fasen: 1 voorbereiding 2 uitvoering 3 evaluatie Fase 1: Voorbereiding Bij een goede voorbereiding horen de volgende onderdelen: a doel en inhoud van de instructie b beginsituatie van de leerling c taakanalyse d werkwijze e organisatie en hulpmiddelen Ad. a. Doel en inhoud van de instructie De eerste stap betreft het vaststellen van de taak of het onderwerp dat je wilt instrueren. Het resultaat daarvan moet zijn dat de leerling iets geleerd heeft. Dat eindresultaat is het leerdoel van de instructie.
Het leerdoel helpt je niet alleen om je instructie helder te maken, het helpt je ook om na afloop te toetsen of de leerling het begrepen heeft. Het is belangrijk dat het onderwerp van de instructie afgebakend wordt: bij ieder onderwerp horen doorgaans veel bijkomstigheden. Laat je niet verleiden om alles in één keer te vertellen. Een voorbeeld: als je een instructie over de werking van de kassa gaat geven, ga je niet uitweiden over hoe precies de notaprinter werkt. Het is op dat moment voldoende om aan te geven door welke knop je een nota uit de printer kunt laten komen. De instructie over de notaprinter bewaar je voor een later tijdstip. Ad. b. Beginsituatie van de leerling In deze stap van de voorbereiding richt je je op degene die de instructie gaat ontvangen. De instructie moet worden afgestemd op de voorkennis en eventuele praktijkervaring van de leerling.
Om je goed op de specifieke kenmerken van de leerling voor te bereiden, kun je je aantal vragen stellen: ● Heeft de leerling al eens in de bedrijfstak gewerkt of is dit zijn allereerste werkervaring? ● Heeft de leerling een hekel aan alles wat met leren te maken heeft of is hij juist heel gemotiveerd om te leren? ● Is het iemand die alles snel door heeft of iemand die overal ruim de tijd voor nodig heeft? ● Is het iemand die snel zenuwachtig wordt en die je dus eerst gerust zult moeten stellen? ● Et cetera. Ad. c. Taakanalyse Een taakanalyse is het opdelen van de aan te leren vaardigheid in logische stappen. Deze stappen noemen we handelingsstappen. Als alle handelingsstappen achter elkaar uitgevoerd zijn, moet de taak volbracht zijn. Bij elke handelingsstap horen kritische punten. Deze gaan
in op valkuilen in de handelingsstap en zorgen ervoor dat je voorbereid bent in het geval dat alles tegen zit. Meestal zijn de kritische punten de leermomenten voor de leerling. Het is belangrijk dat het bepalen van de handelingsstappen grondig gebeurt, omdat veel zaken voor jou vanzelfsprekend zullen zijn, terwijl ze dat voor de leerling niet zijn. Ook is het zinvol om de stappen te groeperen, zodat er logische eenheden ontstaan die gezamenlijk geïnstrueerd kunnen worden. Ad. d. Werkwijze Je hebt de keuze uit verschillende werkwijzen om je leerling de vaardigheid uit te leggen. Zo kun je iets uitleggen, het voordoen, het zelf (praktisch) uit laten zoeken, opdrachten geven, iets uit laten zoeken door gerichte vragen te stellen, iets laten lezen, zelf laten oefenen, et cetera. Welke werkwijze je kiest zal niet alleen afhankelijk zijn van de taak die je wilt instrueren en de situatie waarin je dat gaat doen, maar vooral
6
ook van de leerling die je voor je hebt. In elk geval zal geen van de werkwijzen als enige middel kunnen worden toegepast, het beste werkt een combinatie van middelen. Ad. e. Organisatie en hulpmiddelen Bepaal welke hulpmiddelen je nodig hebt voor de instructie en controleer of ze in voldoende mate aanwezig zijn. Controleer ook of ze werken! Check verder of de leerling vanuit zijn school bepaalde materialen voorgeschreven krijgt en houd daar rekening mee. Natuurlijk is het van belang een rustig moment voor de instructie uit te kiezen en moet er voldoende tijd en ruimte zijn om alles uit te voeren. Iemand op het drukst van de dag in een vol café uitleggen hoe een koffieautomaat werkt, zal weinig effect hebben.
Fase 2: Uitvoering Als je alle voorbereidingen voor het geven van de instructie hebt getroffen, kun je overgaan naar de daadwerkelijke instructie. Bij de uitvoering van de instructie horen de volgende stappen. Stap 1 Introductie In deze fase bereid je de leerling voor op je instructie en stel je hem of haar op zijn of haar gemak. Het is handig om zijn of haar belangstelling te wekken door hem of te prikkelen. Als dat alles gebeurd is, dan geef je eerst een totaalbeeld van het werk en maak je duidelijk hoe de te instrueren taak daarin past. Dus met andere woorden: laat een leerling niet klakkeloos iets uitvoeren, maar vertel hem of haar de reden daarvan. Bijvoorbeeld het bijvullen van de koelingen moet gebeuren aan de hand van het fifo-systeem om te voorkomen dat de drankjes over de houdbaarheidsdatum heengaan.
Stap 2 De overdracht In de overdracht gebruik je de taakanalyse die je in de voorbereiding hebt opgesteld. ● Doe de taak stap voor stap voor in een normaal tempo en noem de handelingsstappen en kritieke punten tijdens de demonstratie hardop. ● Laat tijdens de demonstratie (indien nodig en van toepassing) in houding en gedrag zien en horen hoe je op dat moment met de gast of klant communiceert. ● Demonstreer nog eens, nu langzaam, terwijl je de handelingsstappen en kritieke punten aangeeft. ● Controleer door vragen of de leerling het begrepen heeft.
Dan is de leerling aan de beurt: ● Laat de leerling het zelf doen (indien het om een complexe handeling gaat, kun je er ook voor kiezen om het eerst een keer samen te doen). ● Verbeter zonodig en geef korte aanwijzingen en aanmoedigingen. ● Laat de leerling de handeling herhalen en laat hem of haar daarbij zelf de handelingsstappen en kritische punten aangeven. Tot slot bespreek je samen de taak na waarbij je ingaat op de kritische punten. In deze stap zul je geduld moeten tonen en net zo lang door moeten gaan tot de leerling de taak begrijpt en beheerst. Laat ook zeker niet na om complimenten te geven, al is het voor nog zo’n klein onderdeel.
6
Stap 3 Begeleiding en controle In deze stap geef je de leerling tijd en gelegenheid om de taak zelf uit te voeren. Dit kun je meteen ter plekke doen door de leerling de handelingsstappen nog eens voor te laten doen en hem te laten uitleggen wat de kritieke punten zijn. Van jou wordt hierin een coachende rol verwacht. Met andere woorden, je zult de leerling ● moeten vertellen aan welke criteria en/of kwaliteitsnormen zijn of haar prestaties moeten voldoen ● op een positieve en stimulerende manier van feedback moeten voorzien ● moeten aanmoedigen om nog openstaande vragen te stellen ● aan moeten geven bij wie hij of zij met verdere vragen terecht kan
Fase 3: Evaluatie Als de daadwerkelijke instructie afgelopen is, wil je uiteraard graag weten of het leerdoel bereikt is: kan de leerling nu inderdaad zelfstandig de bepaalde taak uitvoeren? In de laatste fase van het geven van de instructie kun je als praktijkopleider door goed te observeren vaak al zien of de leerling alles begrepen heeft en de taak ook zelf kan uitvoeren.
Model
6
Spelregels Voorbereiding ● Probeer u zo goed mogelijk te verplaatsen in de leerling. ● Stel vragen en observeer om vast te stellen wat de leerling al kan en weet, zodat u daarbij kunt aansluiten. Uitvoering ● Vertel niet te veel in een keer. ● Geef de leerling de kans tussendoor vragen te stellen. ● Stel vragen om tussentijds te controleren of de leerling de uitleg heeft begrepen. ● Laat de leerling ook eens zelf ontdekken wat er gebeurt als hij/zij iets verkeerd doet.
Evaluatie ● Ga na of het leerdoel is bereikt. ● Betrek de leerling bij het vervolg op de instructie. ● Geef aan op welke manier je de leerling blijft volgen.
Inleiding
7
COMMUNICATIE EN FEEDBACK Waar mensen zijn is communicatie. Wat ze ook doen en met wie, hoe en waarom: ze communiceren, bewust of onbewust. Alle gedrag in aanwezigheid van een ander, met of zonder woorden, is communicatie. Het is onmogelijk om niet te communiceren als er mensen om je heen zijn! Je bent altijd bezig met het beïnvloeden van een ander en je wordt zelf ook altijd door een ander beïnvloed, al is het maar door houding en gebaren. TIP Een eerste indruk wordt gevormd door: ● 7% woorden ● 38% stem en klank van de stem ● 55% gezichtsuitdrukking en lichaamstaal
7 8 9 10
Dit moet je lezen Goede communicatie bevordert het prettig contact tussen jou en je leerling. De kwaliteit van begeleiding van je leerling hangt sterk samen met de wijze van jouw communicatie. In dit hoofdstuk wordt uitgebreid stilgestaan bij aspecten van communicatie die kunnen helpen bij het begeleiden van je leerling. Daarbij komen ook de onderdelen feedback en coachen aan de orde. Communicatie Communicatie is een proces waarbij het uitwisselen van informatie centraal staat. Het doel van dit proces is dat de boodschap bij de ontvanger op de juiste manier aankomt. Stel: je wilt je leerling uitleggen hoe de telefoon werkt. We hebben hier dan te maken met een zender (jij, als praktijkopleider), een boodschap (de uitleg over hoe de telefoon werkt) en de ontvanger (de leerling).
De ontvanger zal de boodschap verwerken (in dit geval aanhoren hoe de telefoon werkt). Communicatie verloopt goed, wanneer de zender en de boodschapper op dezelfde golflengte zitten. Het kan echter voorkomen dat ruis ontstaat bij de zender of de ontvanger. Je kunt hierbij denken aan factoren van buitenaf zoals geluidsoverlast of een veel te warme ruimte. Maar ook kan interne ruis ontstaan doordat bijvoorbeeld iemands gedachten afdwalen. Wanneer er ruis optreedt in het communicatieproces, kan de boodschap anders overkomen dan de bedoeling was. Het is daarom belangrijk om de hoeveelheid ruis minimaal te houden. Feedback zorgt ervoor dat de ontvanger weet of zijn boodschap duidelijk is overgekomen. Feedback is een reactie van de ontvanger over hetgeen de zender heeft gecommuniceerd.
Je kunt in communicatie enkele vormen onderscheiden: a
Verbale communicatie Dit is alle communicatie door middel van woorden, ofwel al het gesprokene en geschrevene. Een voorbeeld is het geven van een instructie: dit gebeurt doorgaans verbaal.
b
Non-verbale communicatie Onder non-verbale communicatie worden alle signalen verstaan waarmee mensen zonder woorden boodschappen overbrengen. Nonverbale communicatie ondersteunt of vervangt de verbale communicatie. Het belang van non-verbale communicatie wordt weleens onderschat. Onterecht, want ongeveer 70% van onze communicatie is non-verbaal. Het is dus heel belangrijk om hierbij stil te staan. Zo is bijvoorbeeld een eerste indruk veelal gebaseerd op non-verbale informatie.
Bijvoorbeeld: hoe ziet iemand eruit? Hoe komt iemand binnen? Geeft iemand een slap handje of een ferme handdruk? Et cetera. Je zult dus begrijpen dat de eerste minuut van kennismaking tussen twee mensen zoveel onbegrip teweeg kan brengen, dat er heel wat moet gebeuren om dat uit te wissen. Een ander aspect van non-verbale communicatie is de rol die ruimte en afstand spelen tussen mensen. Welke afstand (letterlijk) kiest iemand tijdens een gesprek: zit er vijfig centimeter tussen de gesprekspartners of anderhalve meter? Staat er een enorm bureau tussen jullie in of niets? En waar gaat iemand zitten: zit je recht tegenover de ander of juist naast elkaar? Je zult wel aanvoelen dat een gesprek waarbij de ene persoon in een luxe bureaustoel achter een imposant bureau zit en de ander aan een hoekje van dat bureau mag aanschuiven op een krukje, een andere sfeer opwekt dan een situatie
7
waarin de gesprekspartners vlak naast elkaar aan een balie staan. Inhoud, context en relatie binnen de communicatie.
luisteren. Actief luisteren betekent dat je bewust rekening houdt met de volgende zaken:
TIP
●
Concentratie Luisteren om te begrijpen vereist concentratie op datgene dat wordt gezegd, maar ook het non-verbale gedrag van je gesprekspartner.
●
Oogcontact Hoe meer je een gesprekspartner geïnteresseerd aankijkt, hoe meer deze bereid zal zijn om te praten.
●
Stiltes Door de ‘vier seconden regel’ toe te passen, dat wil zeggen regelmatig even stil te zijn, geef je de ander de gelegenheid om na te denken of te gaan praten. Bovendien geeft stilte de mogelijkheid tot aanvulling.
● ● ● ● ● ●
Spreek duidelijk Spreek rustig Zorg voor een logische opbouw van je verhaal Wees kort en bondig bij je uitleg Vermijd te veel vakjargon Vermijd afkortingen die alleen in jouw bedrijf gebruikt worden
Luistertechnieken Het spreekt voor zich dat goed kunnen luisteren een eerste vereiste is om de ander goed te kunnen begrijpen. Goed kunnen luisteren is voor een praktijkopleider minstens zo belangrijk als het goed kunnen praten. Goed luisteren doe je door de leerling uit te laten praten, door interesse te tonen en door op een actieve wijze te
●
Lichaamshouding Lichaamshouding (actief, achterover gezakt et cetera.) beïnvloedt de communicatie ook. Tevens blijken mensen elkaars lichaamshouding na verloop van tijd (onbewust) over te nemen. Bij een goede luisterhouding zit de luisteraar iets voorover gebogen.
●
Tussenwerpsels Zogenaamde tussenwerpsels kun je gebruiken om de ander te stimuleren bij het praten. Je kunt hierbij denken aan knikken en tussenwerpsels als ‘mmmmh’, ‘ja’ en dergelijke. Ook het herhalen van een enkel woord uit het verhaal van de ander heeft dit effect.
Vraagtechnieken Een effectieve praktijkopleider stelt vragen om bijvoorbeeld te weten te komen: ● Of er reeds kennis of ervaring bij de leerling aanwezig is. ● Of de leerling het begrepen heeft. ● Of de leerling het naar zijn zin heeft in zijn leerbedrijf. Door het stellen van de juiste vragen krijg je de informatie die je nodig hebt. Je kunt gebruikmaken van verschillende soorten vragen, afhankelijk van het doel dat je wilt bereiken. ●
Open vragen Open vragen zijn vooral geschikt om een gesprek te openen. Ze kunnen je bovendien veel informatie opleveren. Open vragen beginnen met: Wie? Waarom? Hoe? Wanneer? Wat? Waar of Welk(e)?
7
Je kunt een samenvattende vraag beginnen met: – ‘Als ik je goed begrepen heb…’ – ‘Dus jij bent van mening dat…’ – ‘Als ik mag samenvatten, dan…’
Een nadeel van open vragen is dat ze tijdrovend zijn en de mogelijkheid geven tot afdwalen in het gesprek. ●
●
Gesloten vragen Een gesloten vraag is vooral geschikt voor aanvullende informatie na een open vraag. Gesloten vragen kosten minder tijd met als voordeel dat je als vragensteller het initiatief houdt. Een nadeel is dat het gesprek moeilijk(er) gaande is te houden. Gesloten vragen beginnen vaak met een werkwoord: ‘Wil je dat?’, ‘Is dat zo?’ en kunnen alleen met ja of nee beantwoord worden. Samenvattende vragen Door regelmatig samen te vatten, kun je checken of je de ander goed begrepen hebt.
●
Spiegelende of reflecterende vragen Naarmate je in een samenvatting niet alleen feiten weergeeft, maar ook gevoelens probeert te benoemen, gebruik je hiervoor spiegelende vragen zoals: ‘Ik zie dat je erg gespannen bent, klopt dat?’
●
Confronterende vragen Een confronterende vraag heeft als doel de gesprekspartner te confronteren met eerder gedane uitspraken die in tegenspraak met elkaar lijken te zijn. Bijvoorbeeld: ‘Je zegt dat je een salesstage zou willen lopen, terwijl ik concludeer dat je verkopen helemaal niet leuk vindt.’
Spelregels De confrontatie kan ook betrekking hebben op de tegenstelling tussen wat de persoon zegt en zijn non-verbale communicatie. ●
Suggestieve vragen Met het stellen van suggestieve vragen kun je een gesprekspartner bijna dwingen tot bepaalde uitspraken. Dit is een valkuil tijdens tweegesprekken!
Spelregels voor goede communicatie Er is nog een aantal zaken belangrijk als je goed wilt communiceren: ● Zorg ervoor dat de communicatie tweezijdig is. ● Wees niet alleen zelf steeds aan het woord maar laat de ander ook praten. Dit doe je door regelmatig vragen te stellen en ruimte te laten voor een reactie. ● Probeer de invloed van ruis zo veel mogelijk te voorkomen. ● Vermijd tijdens een gesprek zoveel mogelijk gesloten en suggestieve vragen. ● Heb geen vooroordelen of waardeoordelen.
7
Model De leerling volgt immers het praktische gedeelte van zijn of haar beroepsopleiding bij jou in het bedrijf en vraagt zich waarschijnlijk regelmatig af of hij of zij het wel goed doet. Feedback geven heeft de volgende functies: ● Het ondersteunen en bevestigen van positief gedrag. ● Het daardoor stimuleren van de ander om dergelijk gedrag te vertonen. ● Het corrigeren van negatief gedrag. Feedback Onder feedback verstaan we ‘reageren op het gedrag van anderen’. Het is een terugkoppeling van datgene wat je waarneemt bij de ander: hoe komt het gedrag van die ander bij jou over of hoe kom jij bij die ander over? Afhankelijk daarvan kun je je gedrag handhaven of juist veranderen. Als praktijkopleider ben je hiermee constant bezig.
Effectieve feedback moet aan twee voorwaarde voldoen: 1 Er moet een sfeer zijn van vertrouwen en veiligheid tussen degene die de feedback krijgt en degene die de feedback geeft. 2 Beiden moeten het gevoel hebben dat feedback een belangrijk hulpmiddel is om de communicatie te verbeteren.
Om effectief te kunnen zijn is het zinvol om de volgende feedbackregels in acht te nemen: ● Beschrijvend in plaats van oordelend ‘Ik zie dat je je ogen neerslaat’ in plaats van ‘Je bent verlegen’. ● Specifiek in plaats van algemeen Tegen iemand zeggen dat hij dominant is, helpt minder dan te zeggen: ‘Juist toen we op het punt stonden om een beslissing te nemen, luisterde je niet naar mij en daarom durfde ik niets voor te stellen’. ● Bruikbaar Richt feedback op gedrag waar de ander iets aan kan veranderen. Feedback over bijvoorbeeld stotteren is niet bruikbaar. ● Gewenst Feedback is het meest zinvol als de ander daar zelf om vraagt.
●
●
●
Op het juiste moment In het algemeen is feedback effectiever naarmate de tijd tussen het betreffende gedrag en de informatie over het effect van het gedrag korter is. Duidelijk en precies geformuleerd Door te vragen aan de ontvanger om de boodschap nogmaals in eigen woorden te herhalen, kun je checken of de informatie goed is overgekomen. Correct Wanneer de feedback in een groep gegeven wordt, kun je aan de groepsleden vragen of iedereen een bepaalde mening deelt en of de feedback nauwkeurig genoeg is. Op deze manier kunnen misverstanden worden vermeden.
7
Spelregels ●
●
●
Let goed op reacties van een ander bij het geven van feedback. Of je feedback goed is en effect heeft, kun je alleen maar zien aan de reacties van de ontvanger. Houd er altijd rekening mee dat het gaat om verbetering en niet om natrappen van een ander. Als de ontvanger het idee heeft dat je alleen maar wilt bekritiseren, dan verslechtert het gedrag eerder dan dat het verbetert.
Inleiding
8
HET VOEREN VAN BEGELEIDINGSGESPREKKEN Leerlingen moeten begeleid worden. En dus is een regelmatig begeleidingsgesprek onmisbaar. Het klinkt als een open deur, maar het belangrijkste van zo’n gesprek is structuur, aandacht en vertrouwen. In dit hoofdstuk vind je alle relevante informatie over de opbouw van een begeleidingsgesprek. TIP ‘Vind jij dat nou ook?’ Het begin van bijna ieder gesprek begint met ‘social talk’, over koetjes en kalfjes. De bedoeling hiervan is natuurlijk het scheppen van een goede sfeer.
8 9 10
Dit moet je lezen Het stimuleren van de betrokkenheid van een gesprekspartner is een eerste belangrijke stap in elk gesprek. Voor het stimuleren van de betrokkenheid zijn vooral de volgende vaardigheden belangrijk: ● Aandacht geven en luisteren. ● Bevestigen: uit je reacties laten merken dat je luistert. ● Doorvragen: open en gesloten vragen stellen om meer informatie te krijgen. ● Herhalen en samenvatten. ● Gevoelens herkennen en reflecteren. In ieder gesprek kun je drie fasen onderscheiden: 1 De opening 2 Het verloop 3 De afsluiting en de evaluatie
Fase 1: De opening In de opening van een gesprek komen vier punten aan de orde: ● Het doel van het gesprek ● De inhoud van het gesprek ● De structuur van het gesprek ● De tijdsduur van het gesprek De bedoeling van deze vier punten is maximale duidelijkheid te geven aan elkaar. De lijn van het verdere gesprek wordt uitgezet en de ander weet waar hij aan toe is; hierdoor stel je je gesprekspartner bovendien op zijn gemak. Fase 2: Het gespreksverloop Nadat de verwachtingen over en weer zijn duidelijk gemaakt, kan het eigenlijke gesprek beginnen. De inhoud varieert natuurlijk met het doel van het gesprek.
Zorg in elk geval dat je goed bent voorbereid! Gebruik tijdens deze fase de juiste vraagtechnieken, luister actief, vat samen en geef feedback. Fase 3: De afsluiting en evaluatie Bij de afsluiting van een gesprek is het van belang om aan de hand van een samenvatting nog eens conclusies te trekken of gemaakte afspraken op een rijtje te zetten. Daarmee controleer je of alles door beide partijen goed begrepen is. Pas op voor in herhaling vallen. Houd het kort en bondig. Het slot van een gesprek mag echter niet te abrupt vallen. Laat altijd aanvoelen dat het einde van het gesprek is aangebroken, bijvoorbeeld door het zeggen van ‘We hebben nog een paar minuten...’.
Belangrijk aan het einde van een gesprek is de evaluatie. Hoe is het gesprek bevallen? Geef de ander de ruimte om daar iets over te zeggen en geef ook je eigen mening. Zo kan er bijvoorbeeld worden teruggekeken op: hoe zinvol waren de punten van het gesprek? Of: zijn alle actiepunten duidelijk? Reserveer ook tijd voor een eventuele nababbel.
8
Spelregels Een paar handige tips voor professionele gespreksvoering: ● ● ● ●
●
Laat de ander uitspreken Maak gebruik van stiltes om na te denken Vat samen Reflecteer (laat de ander zien dat je zijn gevoelens hebt waargenomen en dat je deze respecteert) Stel open vragen en vermijd suggestieve vragen, vraag door bij vage of onduidelijke antwoorden
Stem je communicatie af op het niveau van je gesprekspartner ● Bereid je goed voor op ieder gesprek ● Speel op de bal en niet op de man ● Heb een open houding en zorg voor voldoende oogcontact ● Spreek langzaam en duidelijk ● Zorg voor een rustige spreekruimte, waarin je prettig samen kunt zitten Inleiding ●
Inleiding
9
SOLLICITATIE-, FUNCTIONERINGSEN BEOORDELINGSGESPREKKEN In dit hoofdstuk wordt een aantal begeleidingsgesprekken nader toegelicht.
Dit moet je lezen Het sollicitatie-of selectiegesprek Met een sollicitatie- of selectiegesprek wil je natuurlijk kunnen beoordelen of iemand een geschikte kandidaat is voor een bepaalde functie. Ook maak je letterlijk kennis met iemand. Tijdens een sollicitatiegesprek moet je de gelegenheid krijgen om de persoon in te schatten door te kijken naar zijn motivatie, belangstelling en inpasbaarheid. De kandidaat (of leerling) heeft tijdens het gesprek de mogelijkheid een beeld te krijgen van de leermogelijkheden binnen het bedrijf.
9 10
Een goede voorbereiding is het halve werk! De voorbereiding van een sollicitatiegesprek begint met het versturen van een duidelijke uitnodigingsbrief. Je maakt in deze brief duidelijk wat het doel van het gesprek is. Geef de datum en de tijd waarop dit gesprek gaat plaatsvinden aan en de personen die bij het gesprek aanwezig zijn. Stuur als het mogelijk is een routebeschrijving mee en geef ook aan waar of bij wie de persoon zich moet melden. Trek gemiddeld drie kwartier uit voor een gesprek en zorg ervoor dat je niet gestoord wordt. Neem van tevoren de sollicitatiebrief of het sollicitatieformulier nog eens door.
Gespreksfasen Fasering in een gesprek is een goede zaak, omdat het beide personen houvast geeft. De volgende fasering is goed toepasbaar bij een sollicitatiegesprek: 1
Het gesprek openen. Heet de sollicitant welkom; stel de gesprekdeelnemers voor. Stel de sollicitant op zijn of haar gemak; zeker voor leerlingen is de kans groot dat het hun eerste sollicitatie is!
2
Structuur aanleggen. Informeer de kandidaat over de opbouw van het gesprek; vertel wie welke rol heeft.
3
De functie inleiden. Informeer kort over de organisatie en de functie. Een veelvoorkomende valkuil is dat je in je enthousiasme over je bedrijf te veel informatie ineens geeft. Probeer dit te beperken! Vertel in het kort iets over de functie, het soort werk, de werkdagen en de werktijden. Het opleidingsleerplan is een handig hulpmiddel. Ook de praktijkovereenkomst en het arbeidscontract kunnen aan de orde worden gesteld.
5
Bespreken van de belangrijkste arbeidsvoorwaarden . De belangrijkste arbeidsvoorwaarden worden alleen doorgesproken wanneer je allebei vindt dat het zinvol is om door te praten. In deze fase kun je uitgebreid informatie geven en vragen beantwoorden over de functie, de leerovereenkomst, de bundel met praktijkopdrachten en de relatie tussen school, de leerling en het bedrijf.
4
Interviewen van de sollicitant. Vraag naar relevantie informatie die je in staat stelt te bepalen of de kandidaat een geschikte leerling is binnen jouw bedrijf. Gebruik eventueel beproefde interviewtechnieken zoals de STAR-techniek.
6
Uitleggen van de verdere procedure. Vraag de sollicitant of er nog vragen zijn. Benoem de verdere procedure en de termijn waarbinnen hij of zij bericht kan ontvangen.
9
Als je een beslissing hebt genomen en dit aan de sollicitant meedeelt, zorg er dan voor dat dit zorgvuldig gebeurt. Het is voor de sollicitant belangrijk te weten wat de motivatie is voor je beslissing. Het begeleidingsgesprek Functionerings- en beoordelingsgesprekken maken vrijwel altijd deel uit van de leerlingbegeleiding. Meestal is de praktijkopleider de voorzitter en neemt het initiatief.
Door het houden van formele gesprekken worden er vaste momenten gecreëerd waarop de praktijkopleider en de leerling op gestructureerde wijze met elkaar praten. In alle gevallen geef je feedback op de positieve en negatieve punten van het werkgedrag en de opleiding van zowel de leerling als jezelf. Beide deelnemers aan het gesprek krijgen de kans om suggesties ter verbetering te geven. Het gesprek is vooral een toekomstgerichte dialoog tussen de praktijkopleider en de leerling.
Alles goed en wel, maar zijn functionerings- en beoordelingsgesprekken overbodig, tijdrovend of soft? ‘We doen dit wel tussendoor’ of ‘Ik praat al genoeg met mijn medewerkers’. Die smoesjes heb je vast al eens gehoord.
Functioneringsgesprekken Bij voorkeur worden er meerdere functioneringsgesprekken gevoerd tijdens de opleiding. In het opleidingsleerplan kun je hiervoor een planning opnemen.
Hoe moet je een functioneringsgesprek voorbereiden? ● Kies een bepaalde dag en een tijdstip (liefst niet vroeg op de morgen of aan het einde van de dag). ● Breng de leerling op tijd op de hoogte van dag en het tijdstip. ● Trek ten minste 1 uur uit. ● Zorg voor een rustige ruimte waar jullie niet gestoord worden. ● Bereid je voor op de gesprekspunten, bijvoorbeeld: vaktechnische vorderingen, afspraken uit het op opleidingsleerplan, houding ten opzichte van de beroepseisen, motivatie en eigen initiatief, klantvriendelijkheid, tempo en werktijden, et cetera.
Uit welke fasen bestaat een functioneringsgesprek? 1 Inleiding. 2 Inventarisatie van de bespreekpunten. 3 Bespreking over de gang van zaken in de afgelopen periode en verbeterpunten. 4 Herhalen en vastleggen van afspraken. 5 Afsluiting. Beoordelingsgesprekken Een beoordelingsgesprek is altijd een terugblik op een voorafgaande periode. Tijdens het gesprek geef je als het ware een oordeel over de geleverde prestaties van de leerling in relatie tot zijn takenpakket, gedrag en arbeidsomstandigheden. De praktijkopleider zal veel meer aan het woord zijn dan de leerling. Het gesprek is meer in monoloogvorm, in tegenstelling tot het functioneringsgesprek, wat meer een dialoog is.
9
Model
Feedbackgesprekken Het gaat in feedbackgesprekken om de boodschapper van het goede of slechte nieuws, de ontvanger ervan en natuurlijk om de leuke of nare boodschap.
Houd rekening met het feit dat de leerling na het gesprek wellicht bij collega’s stoom zal willen afblazen en/of (tijdelijk) niet in staat is om te werken. 2
Kenmerk van een feedbackgesprek is dat het nieuws onherroepelijk is; de ontvanger zit er aan vast, het resultaat kan niet meer veranderen. Uit welke fasen bestaat een feedback-gesprek? 1
De voorbereiding In de voorbereiding zorg je ervoor dat je een exact beeld hebt van het te brengen nieuws en alle consequenties daarvan (zeker voor het geval je alleen de brenger van de boodschap bent en niet de bedenker ervan). Ook zorg je dat je een geschikte locatie en een geschikt tijdstip voor je gesprek plant.
Het meedelen van het slechte nieuws Het is van groot belang dat je de boodschap direct meedeelt, eventueel na een zeer korte introductie. Veel mensen blijken hiermee moeite te hebben, maar de ontvanger van het slechte nieuws geeft de voorkeur aan het direct horen van het nieuws, zonder omhaal van woorden. Vooral in deze fase is het goed te letten op je eigen gedrag,want jouw gedrag heeft een uitwerking op je gesprekpartner. Een positieve uitwerking krijg je vooral door goed non-verbaal gedrag: door een open houding aan te nemen en oogcontact te blijven houden. Een negatieve uitwerking ontstaat als je vermijdingsgedrag vertoont, zoals als het verpakken van het slechte nieuws en/of het uitstellen ervan.
9
3
Stoom laten afblazen Bij het stoom afblazen gaat het erom dat je de ontvanger de ruimte geeft het nieuws goed te laten doordringen. Houd na het meedelen van het slechte nieuws dan ook je mond en ga niet direct alle argumenten opsommen op grond waarvan de beslissing is genomen. Dit helpt je bovendien om zelf niet (te veel) geëmotioneerd te raken en daardoor in het conflict betrokken raken of om te gaan discussiëren. Je kunt helpen bij het verwerken van het ontvangen nieuws door: – Het stellen van vragen (reactie op de ander). – Het tonen van belangstelling.
4
Het presenteren van de argumenten, redenen en motivering Nadat het emotionele niveau gedaald is tot een punt dat een min of meer normaal gesprek mogelijk is, is het zaak de argumenten te presenteren. Met het oog op de kwetsbaarheid van de ontvanger en het feit dat hij of zij waarschijnlijk op dat moment niet goed kan of wil luisteren, kun je het beste je argumenten zo kort en bondig mogelijk vertellen. Als er meerdere argumenten zijn, zwijg dan steeds kort, luister actief en ga niet in discussie; vat hoogstens samen.
5
Het zoeken naar oplossingen Als het nieuws enigszins is verwerkt, komt de ontvanger mogelijk met een vraag als: ‘Maar wat moet ik nu?’ Als dat het geval is, is hij of zij toe aan het nadenken over mogelijke oplossingen voor het probleem dat is ontstaan. Bekijk samen of er alternatieven zijn en welke actie(s) de medewerker zou kunnen ondernemen.
Waak ervoor dat je niet te snel begint met deze fase. Als de ontvanger nog te geëmotioneerd is, zal het zoeken naar oplossingen geen bijdrage leveren. Niet aan het gesprek, niet aan de gemoedstoestand van de ontvanger. Soms kan het beter zijn dit deel van het gesprek uit te stellen, bijvoorbeeld na een week. De ontvanger heeft er dan zelf over nagedacht en heeft het nieuws in ieder geval meer verwerkt. 6
Afsluiten Ten slotte sluit je het gesprek af. Doe geen beloften die je niet kunt waarmaken! Alle betrokkenen zijn het meest gebaat bij duidelijkheid. Openingen kunnen het verwerkingsproces alleen maar vertragen en zullen leiden tot een onwerkbare situatie.
9
Inleiding
10
BEOORDELEN Iemand beoordelen is niet eenvoudig. Er hangt vaak veel af van een beoordeling: een diploma, promotie et cetera. Een beoordeling is nooit 100% objectief; zeker daar waar het gaat om minder tastbare zaken. Maar de subjectiviteit in de beoordeling kan wel zo veel mogelijk worden geminimaliseerd. TIP Formuleer je beoordelingscriteria SMART: Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdgebonden om tot een zo objectief mogelijke beoordeling te komen. Check het model aan het einde van dit hoofdstuk! En... Doe ervaring op met het opstellen van beoordelingscriteria.
1
Dit je lezen HETmoet BEROEPSONDERWIJS Er zijn verschillende beoordelingsinstrumenten die je kunt gebruiken om te beoordelen. Enkele voorbeelden zijn: ● Criteriumgericht interview (assessment) In het criteriumgerichte interview komen alle kerntaken en werkprocessen aan de orde. Nu wordt niet getoetst of de deelnemer deze kan uitvoeren, maar of hij/zij kan vertellen waarom hij of zij bepaalde handelingen zo uitvoert. Het interview verloopt volgens een vaste structuur. ●
Proeve van Bekwaamheid Beoordelingsvorm waarbij de leerling in een reële beroepssituatie een set van samenhangende beroepsactiviteiten uitvoert. Tijdens de Proeve wordt vastgesteld of hij of zij de kerntaak binnen de werkprocessen in voldoende mate beheerst en weet toe te passen.
●
Praktijkopdracht Beoordelingsvorm waarbij de leerling tijdens reële beroepssituaties een opdracht uitvoert die relevant is voor het betreffende beroep. De beoordelaar verzamelt de beroepsproducten die bewijzen dat de leerling competent handelt in de praktijk.
●
Panelgesprek Dit is een gesprek tussen deskundige(n), waarin wordt beoordeeld of de leerling de te beoordelen competenties, werkprocessen of kerntaak beheerst. Tijdens het Panelgesprek wordt beoordeeld of de leerling het juiste antwoord geeft op de vooraf vastgestelde vragen. Het Panelgesprek kan worden ingezet als onderdeel van een Proeve of Praktijkopdracht.
10
Bij de keuze van beoordelingsinstrumenten speelt de kwaliteit van de beoordelingsinstrumenten een rol. Betrouwbaarheid betreft de vraag: komen twee beoordelaars op basis van dit instrument tot dezelfde beoordeling? Het gaat bij betrouwbaarheid om hoe zij meten. Bij validiteit gaat het erom wat zij meten. Iedere beoordelingsvorm heeft een eigen mate van validiteit en betrouwbaarheid. Kies daarom voor een mix van beoordelingsmethoden, uitgaande van een kwalificerende beoordeling. Beoordelingscriteria Door gebruik te maken van objectieve criteria wordt je beoordeling zuiverder. De beoordelingscriteria dienen SMART te zijn (zie tip) en de beoordeelde dient van tevoren op de hoogte te zijn dat en waarop hij of zij wordt beoordeeld.
Voor de motivatie van de leerling of stagiair is het heel belangrijk dat verwachtingen duidelijk zijn. Conflicten en problemen kunnen ontstaan als er geen precieze afspraken zijn over taakinhoud en vorderingen. De praktijkopleider zal moeten uitgaan van waarneembaar gedrag. De praktijkopleider zal, op basis van zijn ervaringen met de leerling in de afgelopen periode, bepalen of zijn gedrag goed, voldoende of onvoldoende is. Het is aan te bevelen al in het begin van de opleidingsperiode het doel aan te geven, waar de leerling gedurende zijn of haar verblijf in jouw bedrijf naartoe moet werken. Hierdoor weet de leerling precies wat er verwacht wordt. Dit betekent ook dat het niet erg is, wanneer een hij of zij bepaalde vaardigheden nog niet beheerst. Hij of zij is immers in jouw bedrijf om te leren!
Hoe te beoordelen? Als praktijkopleider heeft je beoordeling bijna altijd betrekking op de vaardigheden en de houding van de leerling. Het is belangrijk deze te scheiden. Houding en vaardigheden kan je het beste toetsen door het gedrag van de leerling in de praktijk te observeren. Ook stel je hem/ haar regelmatig vragen. Het zwaartepunt ligt toch op wat je van de leerling in het functioneren waarneemt. Vaak is het handig daar een observatieschema voor te gebruiken, waarop de belangrijkste punten van observatie staan vermeld en waarop je door middel van ++ en − − kunt scoren, of waarachter je opmerkingen kunt noteren. Ook voor latere gesprekken, zoals functioneringsgesprekken, is een dergelijk ingevuld observatieschema een goede geheugensteun.
Waarnemingsfouten Waarnemingsfouten zijn factoren die de objectiviteit van het beoordelen negatief kunnen beinvloeden. Je dient rekening te houden met en bewust te worden van de volgende mogelijke waarnemingsfouten bij het beoordelen: ●
Eerste indruk De eerste paar seconden vorm je je, bewust of onbewust, al een beeld van de ander. Gaandeweg het beoordelen kun je een bevestiging van dat beeld krijgen of, als iets niet aan dat beeld voldoet, als toevalligheid toeschrijven en misschien wel bewust niet opmerken. Je hebt een gunstige/ongunstige indruk van iemand. Hierdoor kan de neiging ontstaan om van diegene alleen de positieve/negatieve dingen te zien.
10
●
●
Het ‘halo-effect’ Het halo-effect speelt vooral als een niet belangrijk aspect ‘doorstraalt’ naar het aspect dat men eigenlijk wil beoordelen. Het ‘halo–effect’ kan ook ontstaan als we leerlingen met elkaar vergelijken. Als een beoordelaar een aantal relatief zwakke kandidaten te beoordelen heeft en daarna een gemiddelde kandidaat, zal deze kandidaat mogelijk een betere beoordeling krijgen dan wanneer een aantal kandidaten van beter niveau zijn voorgegaan. Het ‘horn-effect’ Dit is het tegenovergestelde van het haloeffect. Je hebt een ongunstige indruk van iemand. De fouten en tekortkomingen vallen dan meer op dan de positieve dingen. In dat geval overheerst de ongunstige indruk. Het ‘horn-effect’ kan ook ontstaan als we leerlingen onderling vergelijken. Als een beoordelaar een aantal sterke kandidaten beoordeelt en hij
krijgt een gemiddelde kandidaat dan heeft de beoordelaar de neiging om deze gemiddelde kandidaat als zwakker te beoordelen dan wanneer er gemiddelde of zwakke kandidaten zijn voorgegaan. ●
Contaminatie-effect (in engere zin) Het oordeel is gekleurd, doordat je met de toetsing (ook) andere doeleinden dan toetsing nastreeft.
●
Net-als-ik Elke beoordelaar heeft zijn of haar eigen karakteristieke wijze van beoordelen. De een is strenger of juist milder dan de ander of brengt meer of juist minder spreiding aan. Je bent als praktijkopleider erg ambitieus in je vak en je verwacht dat de leerling, die je beoordeelt, dat ook is. Als deze leerling daar anders over denkt, bestaat er het gevaar dat je deze leerling negatiever beoordeelt dan objectief het geval is.
●
Neiging naar het midden In het algemeen vinden mensen het moeilijk om iets als slecht of onvoldoende te beoordelen. Dit geldt overigens ook voor uitstekend of foutloos. Vaak zijn wij geneigd om veiligheidshalve met de beoordeling ‘ergens in het midden’ te gaan zitten.
●
Normverschuivingseffect De neiging om zich bij het beoordelen aan te passen aan het ‘gemiddeld’ niveau van de groep. Ook bij zeer goede beoordelingsschalen is dit effect moeilijk volledig uit te schakelen.
●
Stemming/gemoedstoestand Het effect van je stemming op het moment van beoordelen mag geen invloed hebben op je wijze van beoordelen. Hoewel het onmogelijk is al deze valkuilen te omzeilen, is het goed om je bewust te zijn van de factoren die je als
mens belemmeren een objectieve beoordeling te geven. Het advies is dan ook om voor elke beoordeling stil te staan in hoeverre deze factoren een rol zouden kunnen spelen en zo objectief mogelijk de beoordeling in te gaan. ●
Meerdere beoordelaars Wat valt er te doen als twee beoordelaars sterk verschillen in hun beoordeling? Als de een bijvoorbeeld veel strenger is dan de ander?
10
Spelregels Er zijn in beginsel vier mogelijkheden om beoordelaars meer op één lijn te krijgen: – Scherp de richtlijnen voor het beoordelen aan – Betrek een derde persoon bij de beoordeling, bij voorkeur iemand met een hoge vakinhoudelijke status. – Organiseer een trainingssessie met behulp van concrete producten van leerlingen. – Neem het gemiddelde over de oordelen van de verschillende beoordelaars. De laatste mogelijkheid is een noodoplossing. Grote beoordelingsverschillen tussen beoordelaars kunnen wijzen op verschillen in visie binnen de groep beoordelaars. Die kan men beter eerst met elkaar bespreken. Spelregels
Een goede beoordeling kan alleen tot stand komen aan de hand van een goede toetsing. Om dit te kunnen borgen, moet je de volgende kwaliteitseisen in acht nemen. De beoordeling is: Valide 2 Betrouwbaar 3 Transparant 4 Objectief 5 Gestandaardiseerd 1
Model
10
TREFWOORDEN Hoofdstuk Affectief leren
leren met je hart (sociale en emotionele vaardigheden)
5
BBL
beroepsbegeleidende leerweg (werkend leren)
1
Beoordelingsgesprek
gesprek waarin een oordeel wordt gegeven over de geleverde prestaties in een voorafgaande periode - eenrichtingsgesprek
3
Beschouwer (kunstenaar)
leerstijl van Kolb, in dit geval: kunstenaar, creatief, heeft tijd en ruimte nodig
5
Beslisser (ingenieur)
leerstijl van Kolb, in dit geval: ingenieur, gericht op praktische toepassing, zoekt verband tussen theorie en praktijk
5
BOL
beroepsopleidende leerweg
1
BPV
beroepspraktijkvorming (leren op de werkvloer)
1
Cognitief leren
leren met je hoofd (kennis opdoen)
5
Competenties
ontwikkelbare vermogens van mensen om in voorkomende situaties op adequate wijze te handelen
3, 10
Confronterende vragen
vragen om iemand te confronteren met eerder gedane uitspraken
7
Denker (onderzoeker)
leerstijl van Kolb, in dit geval: onderzoeker, sterk in het leggen van verbanden, goed in abstracte zaken, houdt van structuur
5
Doener (sporter)
leerstijl van Kolb, in dit geval: sporter, houdt van uitdaging en afwisseling
5
Functioneringsgesprek
functioneringsgesprek over het verleden, gericht op verbeterpunten voor de toekomst - tweerichtingsgesprek
8
Feedback
reactie op het gedrag van anderen
7
Feedbackgesprek
gesprek waarin je iemand wijst op zijn handelingen, gedrag en prestaties
8, 9
Gesloten vragen
vragen waar je alleen met ja of nee op kunt antwoorden
7
Hbo
hoger beroepsonderwijs
1
Kenniscentrum
kenniscentrum beroepsonderwijs bedrijfsleven is een organisatie die zich bezig houdt met de opleidingskwaliteit binnen het beroepsonderwijs
2
Kerntaak
speerpunt dat een onderdeel van de functie van praktijkopleider weergeeft
10
Kolb
Amerikaan die een leermodel heeft ontwikkeld wat aantoont dat leren een proces is waarin men vier stadia doorloopt, waarbij de instap bij een bepaald stadium afhangt van een persoonlijke voorkeur (denker, beslisser, doener, beschouwer)
5
Leercyclus
cirkel die de weg aangeeft om maximaal leereffect te bereiken (bestaande uit voelen, bekijken, denken en doen)
5
Leerstijl
voorkeur voor een bepaalde instap in de leercyclus van Kolb, weergegeven in termen van denker, doener, beschouwer of beslisser
5
Mbo
middelbaar beroepsonderwijs
1
Non-verbale communicatie
communicatie zonder woorden, zoals lichaamshouding enoogcontact
7
Open vragen
vragen beginnend met wie, wat, waar, wanneer, waarom, waarmee 7 of hoe
Opleidingsleerplan
gefaseerde checklist waarin een leerbedrijfprofiel en een planning die als rode draad tijdens het leertraject dient, worden opgenomen
9
Oriëntatie (Leer-)
plaats waar men instapt in de leercyclus van Kolb (voorkeursleerstijl)
5
Psychomotorisch leren
leren met je lichaam (het aanleren van vaardigheden zoals lopen)
5
Ruis
storing tijdens de communicatie
7
Samenvattende vragen
controlevragen, bijvoorbeeld: ‘Als ik je goed begrepen heb,..’
7
Sollicitatiegesprek
kennismakings- en/of intakegesprek
9
Evaluatiegesprek
gesprek waarin je iemand een onherroepelijke boodschap moet vertellen.
6
Spiegelende vragen
vragen waarin je ook gevoelens probeert weer te geven en te checken, bijvoorbeeld: ‘Klopt het dat je erg gespannen bent?’
7
Suggestieve vragen
vragen die de ander (bijna) dwingen tot bepaalde uitspraken, bijvoorbeeld: ‘Vindt jij ook niet dat…?’
7
Taakanalyse
het opdelen van de aan te leren vaardigheden in logische stappen (tijdens een instructie)
6
Verbale communicatie
communicatie met behulp van woorden
7
Vmbo
voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs
1
Stephensonweg 14 4207 HB Gorinchem postbus 693, 4200 AR GORINCHEM tel. (0183) 64 50 27, fax (0183) 61 96 17 Basiskopij: SFRecreatie Samenstelling en begeleiding: Concept24 www.concept24.nl Grafische vormgeving: Vormtaal www.vormtaal.nl Uitgave tot stand gekomen in samenwerking met Microweb Edu b.v. www.microwebedu.nl
Ondanks alle inspanningen is het mogelijk dat niet alle copyrights van de in de uitgave opgenomen illustraties geregeld zijn. Degene die meent alsnog rechten te kunnen doen gelden, wordt verzocht contact op te nemen met de uitgever. © 2012 Stichting OCC, Gorinchem. Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, namelijk elektronisch, mechanisch, door fotokopie, opnamen of enige andere manier zonder voorafgaande toestemming van de uitgever.
Artikelnummer OCC86730004
