MVO in Waterland. > MVO-implementatie: Hoe gaat dat in zijn werk? > Zelftest: nulmeting MVO. > Zes praktijkvoorbeelden uit de waterwereld

MVO in waterland

MVO in Waterland

1

> MVO-implementatie: Hoe gaat dat in zijn werk? > Zelftest: nulmeting MVO > Zes praktijkvoorbeelden uit de waterwereld > MVO en de P van People

MVO in waterland

MVO voor iedere organisatie

Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) breekt door in Nederland. Er gaat geen dag voorbij zonder dat er in de media aandacht is voor de urgentie van duur­zaam­heids­vraag­ stukken en wat de (mogelijke) gevolgen daarvan zijn. Nu en in de toekomst. Zowel in Nederland als daarbuiten. Voor overheid, bedrijfsleven en maatschappelijke organisaties. En wat hun rol is. De waterwereld kan niet achter blijven – en doet dat ook niet. Er worden reeds tal van initiatieven genomen door waterschappen, waterbedrijven en water­labo­ratoria. Tegelijkertijd leven er veel vragen over met name de invulling van de People-kant van MVO en het proces van MVO-implementatie.

2

Daarom organiseert SenterNovem jaarlijks een MVO-netwerkdag voor de water­wereld. In deze uitgave van het programma Leren voor Duurzame Ontwikkeling en CSR Academy leest u over goede voorbeelden van MVO, de People-pijler van MVO en het implementeren van MVO. Laat u inspireren!

Meer informatie: Programma Leren voor Duurzame Ontwikkeling Machtelijn Brummel p/a SenterNovem Postbus 8242 3503 RE Utrecht E-mail: [email protected] Telefoon: (030) 239 34 12 Internet: www.lerenvoorduurzameontwikkeling.nl Oktober 2009 Publicatienummer: 3LvDO0904

Voorwoord

Levensfasebewust personeelsbeleid is een eerste. Door rekening te houden met de wensen en behoeften van werknemers in verschillende levensfasen zijn zij een levenlang optimaal inzetbaar: gezond, gemotiveerd, competent en betrokken. De arbeids­participatie van ouderen moet ook omhoog. De waterschappen vinden dat collectieve ‘ontziemaatregelen’ niet meer van deze tijd zijn, omdat zij het beeld en de cultuur creëren dat ouderen geen volwaardige werknemers zijn. Daarom zoeken de water­schappen naar oplossingen in het bieden van maatwerk. Elke werknemer heeft immers een andere belastbaarheid en ook per levensfase andere behoeftes. Het permanent opleiden en ontwikkelen is een ander voorbeeld van HRM-gerelateerd MVO. Dit is bij water­ schappen usance en leidt tot doorstroom. We willen een cultuur waarin ontwikkeling en functieverandering regelmatig onderwerp van gesprek zijn en tot een gedeelde verantwoordelijkheid behoren. Een breed voor iedere medewerker geldend en gedragen (tweede) loop­baan­beleid is onze ambitie. Een nieuwe trend in water­schapsland is de toenemende aandacht voor maatschappelijk betrokken ondernemen (MBO) en werk­nemers­vrijwilligerswerk. Ook activiteiten waarmee medewerkers van waterschappen zich ontwikkelen en zich nieuwe competenties eigen maken. De Unie van Waterschappen wil daarnaast via arbeidsmarktcommunicatie jonge instroom genereren. Wij willen met het Arbeid en Opleidingenfonds van de waterschappen stimuleren dat er stage- en werkervaringsplaatsen komen. Dit kan onder meer door de samenwerking met het onderwijs te intensiveren, waardoor de zichtbaarheid van de sector waterschappen in het (beroeps)­onderwijs steviger wordt en de brug tussen onderwijs en werken bij de waterschappen versterkt wordt. Laat u inspireren door vele andere voorbeelden en kom meer te weten over de relatie tussen HRM en MVO, maar ook over MVO-implementatie. Leer over deze thema’s aan de hand van elkaar, van best practices en van experts. Dr. Sybe Schaap Voorzitter Unie van Waterschappen

MVO in waterland

Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) betekent aandacht voor en een balans vinden tussen de drie pijlers People, Planet en Profit. De People-pijler blijkt in de praktijk lastiger in te vullen dan de Planet-pijler. Dat is ook logisch, aangezien de kernactiviteiten van waterschappen al nauw verbonden zijn met milieu­vraag­stukken. Voor een evenwichtig MVO-initiatief is aandacht voor de People-aspecten echter net zo belangrijk, zoals bijvoorbeeld HRM in relatie tot MVO. Ik geef u een aantal voorbeelden die in onze sector spelen.

3

De MVO-scan van 2006: en nu?

MVO in waterland

Waterschap Regge en Dinkel Henk Slettenhaar

4

In 2006 heeft het Waterschap Regge en Dinkel (WRD), samen met vier andere waterschappen, meegedaan aan de MVO-scan van het programma Leren voor Duurzame Ontwikkeling. Wat is er sindsdien allemaal gebeurd? Trekker van de kerngroep Duurzame bedrijfsvoering Henk Slettenhaar vertelt. “Bij het WRD wordt MVO gezien als onderdeel van duurzame ontwikkeling. De aandacht voor duur­zaam­ heid is niet nieuw, maar zowel binnen als buiten het WRD weten mensen te weinig over de activiteiten die het WRD allemaal onderneemt. Er mist een focus: de initiatieven zijn versnipperd over het hele waterschap. Hoewel duurzaamheid actueel is en iedereen er wel wat van vindt, blijft het een worsteling om het concreet handen en voeten te geven.”

“Het is niet nodig dat ieder water­schap opnieuw het wiel uitvindt” Hoe heeft Regge en Dinkel dit aangepakt? “In 2008 is een kadernotitie duurzame ontwikkeling opge­steld. Aan de hand van drie focusthema’s laten we het water­schap leren over duurzame ontwikkeling en willen we die denkwijzen vervolgens borgen in de organisatie. WRD kiest voor: • Water en energie • Ruimtelijke ontwikkeling • Duurzame bedrijfsvoering (of: MVO) Elk thema wordt geleid door een werkgroep. Zij stellen ieder een actieplan op voor de komende drie jaar. De acties worden zoveel mogelijk op procesniveau

uitgewerkt. Er is aandacht voor speerpunten op de korte termijn (inclusief de quick wins) en de lange termijn. Inmiddels is duurzaamheid geborgd in ons bestuursprogramma, zit het in onze missie en visie en komt het meer en meer in onze processen. Na een interne dag van de duurzaamheid hebben we rondom de drie thema’s drie werkgroepen samengesteld. Een overkoepelende kerngroep jaagt aan, coördineert en zorgt er voor dat er samenhang komt in de activiteiten en dat er totaaloverzicht is. Met deze aanpak creëer je ook een ‘ambassadeursnetwerk’ door de hele organisatie. Mensen mee krijgen is heel erg belangrijk.” Hoe krijg je medewerkers ‘om’? “Er is bottom-up meegedacht. Vervolgens gaat het weer naar boven en weer naar beneden. Zo werk je aan de zachte kant én aan de harde kant: mensen enthousiasmeren, informeren en betrekken en tege­lijk­ ertijd zorgen dat je het borgt in processen. Het uit­ein­ de­lijke doel: duurzaamheid moet een automatisme worden. Voor iedereen. En dat is nog altijd een uit­ daging, want aan duurzaamheid zit een kostenaspect. Soms kost het iets meer, soms ook helemaal niet. Dit weeg je bewust mee. Daar komt bij dat mensen niet altijd weten wat de duurzame alternatieven zijn. Door voortdurend aandacht te geven aan duurzaamheid zorgen we voor meer draagvlak en bewustwording bij WRD. Zo organiseren we lunch­bij­een­komsten, hebben we een film laten zien over Cradle to Cradle en heeft duurzaamheid bijvoorbeeld ook een plek in ons uit­ gebrachte relatiemagazine. Ook willen we in de toekomst duurzaamheid bij WRD meer etaleren door middel van pers­berichten en bijdragen aan vakbladen. Onze aanpak heeft goed gewerkt. Het is niet nodig dat ieder waterschap opnieuw het wiel moet uitvinden.”

Waterschap biedt kansen aan jongeren met een beperking Waterschap Groot Salland Esther Luijer

Het proefproject is later dan gepland van start gegaan, omdat samenwerking tussen onder meer de jeugd­ reclassering en het jobcoachingsbureau van de grond moest komen. De aan­vraag van subsidies duurde langer dan verwacht. Zowel de jongeren zelf als de mede­ werkers die de jongeren bege­leiden, hebben vooraf training gekregen en krijgen nu wekelijks begeleiding van een jobcoach. “Medewerking van medewerkers is nodig, zowel op het vlak van begeleiding als samen­ werking in het team.” De jongeren moeten zelf ook meewerken aan het project en zich aan de regels houden. Ze kunnen niet zomaar stoppen. In het begin was dat wennen voor beide kanten: je verplaatsen in de denkwereld en taal van deze jongeren is niet altijd makkelijk. Het proefproject is tot nu toe echter zeer succesvol. “De jongeren worden steeds breder ingezet en je ziet ze opbloeien.” Voorwaarde voor succes is dat medewerkers, leiding­ geven­den en het MT/bestuur enthousiast zijn. Bij WGS zijn ze dat zeker. De meeste medewerkers zijn via informele commu­nicatie op de hoogte gesteld van het proefproject. Als het project loopt en breder uitgezet gaat worden, zal er meer intern en extern gecom­mu­ni­ ceerd gaan worden.

“We willen collega’s van waterschappen enthousiast maken” “Als overheid hebben we een voorbeeldfunctie. Wanneer het proefproject slaagt, willen we graag collega’s van water­schap­pen enthousiast maken en het breder uitrollen.” Een waterschap moet overigens wel plaatsingsmogelijkheid hebben. “Wij besteden weinig uit, waardoor we het hand­matige werk zoals de taken buitendienst, schoonmaken, administratie en catering onder goede begeleiding kunnen aanbieden.” Aan het einde van het jaar wordt het proefproject geëva­lueerd. “Het is voor ons belangrijk dat iemand een kans krijgt. Ontwikkeling van mensen en mee­ werken aan het zoekproces van jongeren met een (licht) verstandelijke beperking vinden wij van belang.”

MVO in waterland

Waterschap Groot Salland (WGS) vindt MVO belangrijk: “We willen zinvol bezig zijn. We willen in brede zin, dus niet alleen met onze primaire watertaken, maat­schap­ pelijk betrokken zijn.” WGS is daarom ook op sociaal gebied actief. Naast stage­plekken biedt het water­ schap sinds enkele maanden middels een proefproject drie jongeren met een (licht) verstandelijke beperking en in sommige gevallen een justitieel verleden een werkervaringsplek aan. Projectleider van het proef­ project Esther Luijer: “Op deze manier doen de jongeren een posi­tieve ervaring op, krijgen ze waar­ dering en zelfvertrouwen en kunnen ze makkelijker re-integreren in de maatschappij.”

5

Het MVO-Kompas

MVO in waterland

Waterschap Vallei & Eem Hans Stellaard

Onder leiding van MVO-coördinator Hans Stellaard is Waterschap Vallei & Eem (WVE) in het voorjaar van 2009 gestart met MVO. Onder het motto ‘MVO: Gewoon doen!’ zijn de eerste succesvolle stappen gezet. Nu moet de rest van de organisatie MVO nog tussen de oren krijgen. Lukt dat in de praktijk? Vier vragen over communicatie en draag­vlak aan Hans Stellaard.

6

“We proberen MVO tussen de oren van onze mensen te krijgen” Weet iedereen inmiddels wat MVO is bij WVE? “Dat is op dit moment moeilijk te zeggen. We zijn nu volop bezig om meer bewustwording te creëren. Iedereen legt wel andere accenten. De een spreekt over keten­ver­ant­woor­de­lijk­heid, de ander over milieu en weer een ander over buiten­land­beleid. Op termijn moeten de medewerkers er wel een globaal beeld bij krijgen. Op sleutelposities moet men het zeker wél weten, zoals inkopers en leidinggevenden.”

Stuit je weleens op weerstand en hoe ga je hiermee om? “Niet zozeer weerstand. Maar er moet nog wel meer zichtbaar enthousiasme en support aan de top komen. Ik trek daarin mijn eigen plan en kom met initiatieven. Zo gaat het steeds meer leven!” Hoe zorg je voor verankering van MVO in je organisatie? “Om MVO te verankeren in de organisatie plaatsen we een MVO-paragraaf in voorstellen richting management en bestuur: het zogenaamde MVO-Kompas. Dit komt ook in de beleids- en beheerscyclus. Aan de hand van het kompas kan de indiener van een plan, investering of project uit het kompas een aantal MVO-ingrediënten verzamelen die van toepassing zijn op zijn plan. Het kompas illustreert alle aspecten die met MVO voor WVE te maken hebben. De schrijver kiest uiteindelijk zelf welke van deze aspecten van toepassing zijn in zijn plan. Het is dus niet noodzakelijk dat op alle thema’s wordt ‘gescoord’. Het gaat erom dat het stuk wel­over­ wogen is en verschillende varianten borgt: zowel duurzame als niet-uitgesproken duur­zame varianten. Vervol­gens kan het bestuur op basis van deze varianten een duurzame afweging van People, Planet en Profit maken. Zo proberen we op innovatieve manieren MVO tussen de oren van onze mensen te krijgen.”

Hoe creëer je draagvlak bij WVE? “Met name door te communiceren. We ondernemen veel activiteiten om te werken aan die bewust­wording. Er wordt (intern) gecommuniceerd over het thema via het intranet, zo nu en dan in het personeelsblad maar ook door persoonlijk te communiceren. Er zijn lunch­ bijeenkomsten georganiseerd, er zijn extra voor­lich­ tings­sessies gehouden met het Manage­ment Overleg en het nieuwe Algemeen Bestuur, maar ook enkele brain­storm­sessies met ‘liefhebbers’ over wat beter kan. Nu gaan we druk aan de slag met workshops in teams op afdelings­niveau.” MVO-Kompas

De nieuwe richtlijn voor MVO: ISO 26000 Hoogheemraadschap de Stichtse Rijnlanden Marco van Schaik

HDSR over ISO 26000 HDSR heeft begin 2009 de eerste oriënterende stappen gezet richting implementatie van ISO 26000. “Wij zien ISO 26000 als een goede kapstok om op gestructureerde wijze invulling te geven aan MVO.” Voor een succesvolle stap naar duurzaamheid moet er sprake zijn van een cultuurverandering. Onder het motto ‘tussen 700 oren en in 350 harten’ zijn inmiddels acht thematische werkgroepen geformeerd die ieder gaan werken aan een plan van aanpak in het najaar van 2009.

ISO 26000 is daarmee een instrument om op succesvolle wijze een MVO-strategie op te zetten en te implementeren. De ervaringen met ISO 26000 in de wereld van waterschappen is op dit moment beperkt. Daar wil Marco van Schaik van het Hoogheemraadschap De Stichtse Rijnlanden (HDSR) iets aan veranderen. Om elkaar te inspireren en om kennis en ervaringen te delen over MVO- implementatie heeft hij onlangs een Community of Practice opgezet speciaal voor water­ schappen.

Interesse in deelname aan de Community of Practice? Neem dan contact op met Marco van Schaik van HDSR via [email protected].

ISO 26000 Overzicht

Zeven MVO principes 1 Verantwoordelijkheid

Identificeren en betrekken

Herkennen van MVO

van stakeholders

Zeven MVO onderwerpen

Behoorlijk bestuur

nemen 2 Transparant zijn 3 Ethisch gedrag

Mensenrechten

Arbeidsom­ standigheden

Milieu

Eerlijk zaken doen

Consumentenbe­ langen

Maatschappij betrokkenheid & ontwikkeling

4 Respect voor belangen van

Gerelateerde acties en/of verwachtingen

stakehol­ders 5 Respect voor wetgeving

MVO en organisatie karakteristieken

6 Respect voor inter­nationale gedrags­normen 7 Respect voor mensenrechten

Selecteren MVO initiatieven Annex MVO initiatieven

Begrijpen van MVO van de organisatie

Integreren van mvo in de gehele organisatie Evalueren en verbeteren

MVO communicatie en rapportage

vergroten geloofwaardigheid

Bron: NEN

MVO in waterland

ISO 26000 is een internationale richtlijn voor MVO. ISO 26000 helpt organisaties onder meer hun maatschappelijke verantwoordelijkheden te bepalen en geeft adviezen over de verankering van MVO binnen organisaties.

7

MVO-implementatie: Hoe gaat dat in zijn werk? Door CSR Academy

MVO in waterland

MVO kan een lastig vraagstuk zijn, zowel op het niveau van inhoud als op proces. In de eerste plaats gaat het continu maken van afwegingen tussen People, Planet en Profit vaak gepaard met dilemma’s. Iedere organisatie stelt immers haar eigen prioriteiten: op basis van eigen kernactiviteiten, verwachtingen van interne en externe stakeholders, ambities en interne waarden en cultuur. Of het nu gaat om MVO bij een waterschap, bij een gemeente of bij een bedrijf: invulling geven aan MVO op een manier die past bij de organisatie is een uitdaging. Dat geldt net zo goed voor

8

het proces: het implementeren van MVO lukt niet van de één op de andere dag. Er is dus geen uniforme, beste aanpak die 100 procent geschikt is voor iedere organisatie. Het volgende 7-stappenplan om tot een succesvol MVO-beleid te komen kan echter wel enige houvast bieden bij het succesvol implementeren van MVO:

1

Onderzoek – analyseer de huidige situatie

2

Creëer een visie en strategie – formuleer het gewenste einddoel

3

Zet een structuur op – benoem een projectleider en MVO-team

4

 ormuleer een MVO-actieplan – definieer welke activiteiten ondernomen F moeten worden

5

Motiveer en communiceer – creëer draagvlak en bewustzijn over het belang van MVO en de te ondernemen activiteiten

6

Onderneem actie – breng het MVO-beleid in de praktijk

7

Consolideer – meet, rapporteer en vier successen

MVO in waterland 9 Bron: Experiencepoint Dit stappenplan is hierboven geïllustreerd aan de hand van een metafoor over ‘bouwen’. MVO is niet van de één op de andere dag te realiseren, het is een proces waar elke dag aan gewerkt moet worden. MVO-implementatie: Wat is cruciaal om succesvol te zijn? MVO komt terug in de kerntaken en de bedrijfsvoering van organisaties. Daarmee is het inherent verbonden aan het doen en laten van medewerkers. Zonder begrip van MVO, intern draagvlak, commitment van top­ manage­ment en een visionaire richting is het voor organisaties dan ook moeilijk om een succesvol MVObeleid te realiseren. Aangezien MVO door alle lagen van de organisatie heen loopt, is het belangrijk dat er een verband wordt gezocht met reeds bestaande systemen en structuren. Echter, het ‘persoonlijke’ karakter van MVO maakt het ook belangrijk om het thema apart te benoemen, intern en extern zichtbaar te maken en te verbinden met de dagelijkse werk­zaam­ heden van mede­werkers en externe partijen. Het realiseren van een MVO-strategie gaat dan ook vaak gepaard gaat met een ‘èn… èn… -benadering’. Dat wil zeggen dat er aandacht zou moeten zijn voor: • Èn de zachte èn de harde kant: MVO zit in cultuur, gedrag, enthousiasme en bewustwording èn in strategie, KPI’s, afdelingsplannen en planning & controlcycli.

• Èn weten wat èn weten hoe: om invulling te geven aan MVO moeten medewerkers èn weten wat MVO betekent (het grotere geheel) èn weten hoe zij hier invulling aan kunnen geven (dagelijkse activiteiten). • Èn top-down èn bottom-up: aan de top van de organisatie moet er zichtbaar commitment zijn voor MVO èn de mede­werkers moeten enthousiast zijn om ermee aan de slag te gaan. • Èn isoleren èn verbinden: het geïsoleerd benoemen van MVO-activiteiten en –projecten als dusdanig is essentieel èn deze activiteiten moeten onderbracht worden in de reguliere processen. Om succes te boeken met MVO-implementatie is het bewandelen van meerdere sporen tegelijk essentieel!

CSR Academy is een gespecialiseerd adviesbureau op het gebied van maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) en werkt voor bedrijven, overheden en onderwijsinstellingen.

Heb je er lol aan en krijg je er energie van?

MVO in waterland

Waterschap Rivierenland Peter Willems

10

Waterschap Rivierenland gaat op geheel eigen wijze aan de slag met MVO. Peter Willems is programma­ manager en organisator, aanjager van de DIKcampagne. Over DIK “PPP staat voor Mens, Werk en Milieu. Dat vertalen wij in DIK: Duurzaamheid, Innovatie en Kwaliteit. De DIK-­campagne is een intern bewustwordingsproject en gaat over resultaten delen. De grootste winst van DIK is dat iedereen weet waar­over het gaat: het is zichtbaar en herkenbaar voor mede­werkers.” De start “Er is een (bescheiden) startbedrag beschikbaar gesteld, er is een kernteam in het leven geroepen en er was steun van de enthousiaste dijkgraaf. Dat helpt! Bij de kick-off in een bio­lo­gische zorgboerderij is iedereen uitgedaagd om met projecten te komen. Naast haalbaar- en betaalbaarheid gelden er eigen­lijk maar twee criteria. De eerste is: heb je er lol aan? De tweede: krijg je er energie van?” En nu Er zijn tien projecten geselecteerd. Onder leiding van aan­jager Peter Willems worden deze projecten geïnitieerd. “Ik zorg voor de aftrap en daarna wordt het stokje doorgegeven. Dat werkt goed. Het is op die manier niet mijn project; ik trek anderen er op succesvolle wijze bij.” Er zijn projecten die gaan over de kerntaken van het waterschap, maar ook projecten die verdergaan dan die kerntaken, zoals maatschappelijke projecten met waterschapskennis in Senegal. “Veel op Planet-gebied, maar People is net zo belangrijk!”, aldus Peter Willems. Een ander opvallend aspect: “Als een medewerker iets doet voor duurzaamheid of vitaliteit, dan kan hij of zij punten verdienen. Deze punten worden gekoppeld aan het belonings­beleid en zijn onderdeel van het ontwikkelingsgesprek. Medewerkers bevragen elkaar over hun score.” Punten scoren met duurzaamheid:

Waterschap Rivierenland kiest voor een heel pragmatische insteek, waarbij zoveel mogelijk zelf wordt gedaan met eigen, enthousiaste mensen. Tips van Peter Willems: • Zorg dat je het bestuur mee hebt • Bied mensen een kader, zodat ze snappen waar je het over hebt • Verzand niet in dikke nota’s en voort­gangs­ rapportages • Houd het zoveel mogelijk ‘weg’ van traditioneel management: zo haal je de maximale creativiteit eruit • Laat zoveel mogelijk mensen aanhaken • Zorg voor informatievoorziening: vertel wat je doet • Soms sla je de plank mis, maar dat geeft niet: dat hoort erbij!

Logo bij de DIK-campagne

Duurzaam doorgaan Waternet Jan Peter van der Hoek

Succesvolle invulling People-pijler Het is voor de invulling van de verschillende pijlers belangrijk om aansprekende thema’s te kiezen die dicht bij de kern­acti­viteiten blijven. Om invulling te geven aan de People-pijler van MVO heeft Waternet in haar MVO-actieplan verschillende succesvolle projecten opgezet. • Het gezondheidsbeleid: Waternet biedt haar mede­werkers fitness- en roeimogelijkheden aan. Ook zijn er plannen om de kantine te verduurzamen door bijvoorbeeld snacks duurder en gezond eten goed­koper te maken. Er is een fitheidsscore gelanceerd, waardoor concurrentie ontstaat en medewerkers onderling naar elkaars prestaties vragen. Onlangs is er een spinningmarathon georganiseerd om het goede doel voor kanker­ bestrijding te sponsoren onder het motto ‘zet je eigen fitheid in voor de fitheid van anderen!’ • Een andere invulling van de People-pijler is Wereld Waternet. Hierbij zet Waternet de kennis van haar mede­werkers in ten behoeve van ontwikkelings­ landen. Waternet heeft dit niet direct gekoppeld aan een HR-competentie-ontwikkelingsinstrument, maar selecteert medewerkers wel op basis van hun vaardigheden en eigenschappen. • Waternet heeft als onderdeel van haar inte­gri­teits­ beleid een training morele oordeelsvorming voor iedere medewerker verplicht gesteld om het integri­ teits­besef hoog te houden. • Sinds kort heeft Waternet de Wateracademie. Iedere werknemer kan hier, al dan niet verplicht, opleidingen volgen aan de hand van een cafetariamodel.

• Waternet organiseert recreatiemogelijkheden voor bezoekers van de duinen en sponsort de Nederlandse zwemploeg. Daarnaast worden medewerkers en klanten op waterbesparende maatregelen gewezen. • Een ander onderdeel van de sociale invulling van MVO door Waternet is de profilering van een duurzaam Waternet voor het aantrekken en behouden van personeel. Zo merkt Waternet dat haar positie op de arbeidsmarkt is verbeterd door haar MVO-activiteiten.

“De watersector moet een voorbeeldfunctie vervullen” Waternet is van mening dat MVO onderdeel uit zou moeten maken van iedere organisatie in de water­ sector. “Water moet beschikbaar blijven voor iedereen. Het is dus maatschappelijk relevant en duurzaam. Een langtermijnvisie is essentieel. De watersector moet een voorbeeldfunctie vervullen op het gebied van MVO!”

MVO in waterland

Bij Waternet, het eerste watercyclusbedrijf van Nederland, staan vier kernwaarden centraal: duurzaam, klantgericht, veilig en vooraanstaand. Om invulling te geven aan de kernwaarde duurzaam heeft Waternet in 2006 een MVO-actieplan ‘Duurzaam doorgaan’ opgezet. Hoe heeft Waternet de P van People onderdeel van haar MVO-activiteiten gemaakt?

11

MVO-nulmeting

MVO in waterland

Hoe scoort mijn organisatie op MVO? Veel organisaties geven op de één of andere manier, bewust of onbewust, invulling aan MVO. Uw organisatie waarschijnlijk ook. Bent u enthousiast over MVO en benieuwd in hoeverre uw organisatie aan MVO doet? Ga aan de slag met de MVO-nulmeting! Deze nulmeting geeft u snel een idee over manieren waarop MVO in een organisatie terugkomt en kan terugkomen. U krijgt dus een eerste indicatie van de MVO-prestaties van uw organisatie. De stellingen zijn snel en eenvoudig te doorlopen. Beantwoordt de stellingen met Ja, Nee of Niet van toepassing.

12

1

Wij hebben naast bedrijfseconomische doelstellingen ook concrete milieu en sociale doelen gesteld.

Ja

nee

n.v.t.

2

Wij nemen maatregelen om de milieubelasting van onze organisatie te verminderen.

Ja

nee

n.v.t.

3

Wij letten bij de aanschaf van producten en diensten voor onze interne bedrijfs­ voering (bijv. drukwerk, catering, kantoorartikelen) op duurzaamheidsaspecten.

Ja

nee

n.v.t.

4

Wij stimuleren partners en klanten na te denken over duurzaam handelen, duurzame alternatieven en oplossingen.

Ja

nee

n.v.t.

5

Wij hebben activiteiten ondernomen om onze medewerkers bewust te maken van MVO / duurzaamheid.

Ja

nee

n.v.t.

6

Wij geven medewerkers de mogelijkheid maatschappelijke initiatieven te initiëren.

Ja

nee

n.v.t.

7

Wij bieden werkplekken aan voor mensen die verder van de arbeidsmarkt afstaan (bijv. lichamelijke gehandicapten of vroegtijdig schoolverlaters).

Ja

nee

n.v.t.

8

Wij zijn in het bezit van een ‘groen wagenpark’ en/of stimuleren het gebruik van alternatieve vervoersmiddelen.

Ja

nee

n.v.t.

10

Ja

nee

n.v.t.

Wij hebben een helder integriteitsbeleid.

Ja

nee

n.v.t.

MVO in waterland

9

Wij overleggen met onze belanghebbenden (bijv. omwonenden of milieu­ organisaties) over eventuele positieve of negatieve effecten die zij ondervinden van onze activiteiten.

13

11

Wij hebben oog voor een goed evenwicht tussen het werk- en privéleven van onze medewerkers.

Ja

nee

n.v.t.

12

Wij inventariseren periodiek de opleidings- en ontwikkelingswensen van onze medewerkers.

Ja

nee

n.v.t.

13

Wij beoordelen medewerkers mede op hun prestaties op het gebied van MVO / duurzaamheid.

Ja

nee

n.v.t.

14

Wij hebben samenwerkingsverbanden met (maatschappelijke) organisaties, onderzoeks- of onderwijsinstellingen om kennis te delen.

Ja

nee

n.v.t.

15

Wij zijn op de hoogte van de verwachtingen van partijen in onze omgeving (buren, gemeenten, burgers) over onze organisatie.

Ja

nee

n.v.t.

16

Wij leveren een bijdrage aan de maatschappij door middelen (bijv. oude computers) of mensen (vrijwilligers) in te zetten.

Ja

nee

n.v.t.

17

Wij besteden aandacht aan MVO / duurzaamheid in externe communicatieuitingen.

Ja

nee

n.v.t.

0 – 5 keer ja: Er zijn nog volop kansen op MVO-gebied voor uw organisatie 6 – 12 keer ja: Uw organisatie is al goed op weg 13 - 17 keer ja: Uw organisatie is een goed voorbeeld voor anderen

Het Programma Leren voor Duurzame Ontwikkeling (2008-2011)

Het Programma Leren voor Duurzame Ontwikkeling (LvDO) helpt professionals en individuen om duur­zame keuzes te herkennen en te maken. In af­wegings­ processen voor duurzame ontwikkeling zoeken alle betrokken partijen gezamenlijk naar oplossingen voor vraagstukken. Daarbij komen de belangen van mensen, omgeving (natuur en milieu) en economie op een evenwichtige wijze aan bod.

Duurzaam doen kun je leren! Anno 2009 staat duurzame ontwikkeling stevig op de agenda van de Nederlandse overheid, het bedrijfsleven en maatschappelijke organisaties. Er is een breed gevoel van urgentie ontstaan dat ‘duurzame’ oplossingen nodig zijn om vraagstukken, bijvoorbeeld op het gebied van klimaatverandering, sociale ongelijkheid, aan­tas­ting van ecosystemen en biodiversiteit, wereldwijde armoede, gebrek aan onderwijs en gezondheidzorg

voor miljarden mensen, op te kunnen lossen. Dat gevoel van urgentie vertaalt zich in aandacht voor duur­zaam­ heid in tal van beleidsstukken en programma-akkoorden van overheden en maatschappelijke organisaties. Het vertaalt zich ook in de ontwikkeling van nieuwe bedrijfs­ filosofieën (Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen, Cradle to Cradle) en in het gedrag van individuele (wereld)burgers.

MVO in waterland

Van agenderen naar doen!

15 Nu komt het er op aan alle inspanningen erop te richten om het ook daadwerkelijk te gaan doen. Vandaar dat het motto van Leren voor Duurzame Ontwikkeling 2008-2011 is: van agenderen naar doen.

www.lerenvoorduurzameontwikkeling.nl Het programma LvDO wordt gefinancierd door de ministeries van LNV, VROM, BuZa/OS, EZ, AZ, V&W en OC&W en de gezamenlijke provincies. Ook de Unie van Waterschappen is bij dit programma betrokken.