Munkavállalói trendek és humán gyakorlatok Magyarországon

Munkavállalói trendek és humán gyakorlatok Magyarországon Legjobb Munkahely Felmérés 2008

Ausztria, Bulgária, Csehország, Horvátország, Lengyelország, Magyarország, Oroszország, Románia, Szlovákia, Szlovénia, Törökország, Ukrajna

1

Tartalomjegyzék Módszertan és rangsorolás

1

Magyarország Legjobb Munkahelyei 2008-ban 3 Munkavállalói trendek 2008 Mesterségem címere… Iskolák a láthatáron

9

20 27

Mi hajt egy életen át?

31

A munkahelyi egészség két arca

35

Világgazdaság-Hewitt

Legjobb Munkahely Felmérés 2008 Munkavállalói trendek és humán gyakorlatok Magyarországon 2008 Copyright © Hewitt Humán Tanácsadó Kft.

A Legjobb Munkahely Felmérés 2008 csapata: Álmos Tamás

[email protected]

Bakos Réka

[email protected]

Batár Zsolt

[email protected]

Brunszkó Enikő

[email protected]

Gergely Katalin

[email protected]

Horváth Veronika

[email protected]

Kercsmár Eszter

[email protected]

Kürti László

[email protected]

Malzenicky Erzsébet

[email protected]

Nagy Viktória

[email protected]

Rubicsek Ádám

[email protected]

Steigerwald Zsuzsa

[email protected]

Sziber Éva

[email protected]

Szijjártó Noémi

[email protected]

Tompa Nagyezsda

[email protected]

Török Dávid

[email protected]

Veres Rita

[email protected]

Virág Éva

[email protected]

Hewitt Humán Tanácsadó Kft. 1132 Budapest, Váci út 33. | Tel.: +36 1 801 8000 | Fax: +36 1 801 8001 | E-mail: [email protected]

A Legjobb Munkahely Felmérésben való részvétel lehetősége minden, Magyarországon legalább 2 éve működő, több mint 50 főt foglalkoztató vállalat számára nyitott. A részvétel térítésmentes és önkéntes, a fenti kritériumokon túl nem korlátozzuk a jelentkezést. Minden kérdőívet a Hewitt munkatársai kezelnek, biztosítva ezzel az adatfelvétel és -feldolgozás titkosságát.

Módszertan és rangsorolás Az értékelési rendszer a Hewitt Associates nemzetközi standardjait követi, a rangsorolás a résztvevő vállalatok objektív szempontok szerinti elbírálásán alapul. A végső rangsor kialakításánál 60 százalékos súllyal esik latba, hogyan értékelték munkahelyüket az adott vállalat dolgozói, mennyire elkötelezettek vállalatuk felé. A fennmaradó 40 százalékot pedig az úgynevezett Összehangoltság Mutató határozza meg, amely azt vizsgálja, hogy a dolgozói igények, a cég humánerőforrás gyakorlatai, illetve a felsővezetés stratégiai elképzelései összhangban vannak-e. A felmérésben résztvevő cégek munkatársainak három típusú kérdőívet kell kitölteniük, ezek eredményei együttesen határozzák meg a vállalatok rangsorban elfoglalt pozícióját. A sorrend kialakításakor csak azokat a vállalatokat vesszük figyelembe, amelyek a felmérés mindhárom kérdőívét kitöltötték; és a Dolgozói elkötelezettség kérdőív esetében legalább a dolgozóik reprezentatív mintája bekapcsolódott a felmérésbe. A módszertan alapját képező három kérdőív:

Legjobb Munkahely Felmérés 2008 Dolgozói elkötelezettség kérdőív

HR audit kérdőív

Felsővezetői audit kérdőív

Minden munkatárs számára elérhető, önkéntes és anonim kitöltési lehetőséget adunk. A munkatársak (minimum) reprezentatív mintája tölti ki. A kérdőív a dolgozói elégedettség, illetve elkötelezettség szintjét vizsgálja a szervezetnél.

A kérdőív a szervezet humán erőforrás rendszereire, folyamataira és gyakorlataira kérdez rá.

Az első számú vezető és/vagy a vezetői csapat tölti ki. A kérdőív a felsővezetői csapat elégedettségét és elkötelezettségét, céghez való kötődését, illetve belső összhangját vizsgálja.

Az elkötelezettség és a vállalati eredményesség Az elkötelezettség mérése sokkal több, mint egyszerű elégedettségmérés. Ha egy-egy vállalat alkalmazottai elégedettek bizonyos területekkel a munkájukkal kapcsolatban, akkor ezt pozitív tényként kell értékelni.

1

Viszont az elkötelezettségmérés lényege annak a megállapítása, hogy mennyire kívánnak és képesek a vállalat munkatársai ténylegesen javítani az üzleti eredményeken. Az elkötelezettség egyfajta viselkedésmód: az elkötelezett munkatársak mindennapi életük során pozitívan nyilatkoznak vállalatukról, annak jó hírét terjesztik (SAY); nem terveznek állást változtatni (STAY) és aktívan megtesznek mindent a szervezet céljainak elérése érdekében (STRIVE). Az elkötelezettség 3 dimenziója…

Az elkötelezettségre ható elégedettségi dimenziók Munkavégzés Munkafeladatok Önmegvalósítás Felelősség és hatáskör Munkaeszközök Munkafolyamatok

„SAY” = Pozitívan nyilatkozik Pozitívan nyilatkozik a vállalatról munkatársainak, lehetséges munkatársaknak, jelenlegi és potenciális ügyfeleknek.

Kapcsolatok Felsővezetés Közvetlen felettes Munkatársak Emberközpontúság

„Stay”= Szeretne a szervezet tagja maradni Késztetést érez arra, hogy a szervezet tagja maradjon.

Jövedelem Fizetés és ösztönzők Juttatások Erkölcsi elismerés

„Strive”=Mindent megtesz Mindennapi munkája során hajlandó extra erőfeszítéseket tenni az üzleti eredmények elérése érdekében.

Folyamatok Szabályozások Teljesítményértékeléss Vállalati hírnév Munkáltatói hitelesség

Elkötelezettség

Lehetőségek Karrierlehetőségek Szakmai fejlődés Életminőség Munka–élet egyensúly Munkakörnyezet

A Hewitt nemzetközi felmérései alapján a vállalatok négy csoportba sorolhatóak elkötelezettségi eredményeik szerint: ▪

A Teljesítményzónában a dolgozói elkötelezettség egyértelműen az üzleti sikeresség, eredményesség, a kétszámjegyű gyarapodás alapvető forrása.

▪

A Közömbös zónában ugyan jó eredményeket ér el a vállalat, de az emberi erőforrás gyakorlatok finomhangolásával ezt jelentősen növelni is lehet.

▪

Bizonytalan zónában bár átlagosan pozitív a vállalatok üzemi eredménye, de ez a tőkefinanszírozás módjától függően több esetben már veszteséges működést jelent. A dolgozók nem kellően motiváltak a vállalat sikeres működtetésében, az eredmények javításához a HR gyakorlatok jelentős változásaira van szükség.

▪

A Destruktív zónába tartozó vállalatok esetében az elkötelezettségi szint olyannyira alacsony, hogy gátolja az üzleti célok elérését. E vállalatok között sok veszteségesen üzemel, a tulajdonosok jelentős értékvesztést könyvelhetnek el, ezért itt a HR gyakorlat teljes újragondolására van szükség. 3 %-kal az átlagos TSR alatt

Magyar átlag (53%) Legjobb Munkahelyek (82%)

25%

Bizonytalan zóna

Forrás: Hewitt Associates Munkahelyi Felmérések Adatbázis TSR: a vállalat érték-növekedésének bemutatása: az egy év alatt bekövetkező részvényárfolyamnövekmény és kifizetett osztalék összegének, illetve az előző évi részvényárfolyamnak a hányadosaként, százalékos formában kifejezve

2

Destruktív zóna 0%

60%

40%

18 %-kal az átlagos TSR alatt

24 %-kal az átlagos TSR felett

Közömbös zóna

Teljesítmény zóna 100%

Magyarország Legjobb Munkahelyei 2008-ban A felmérés múltja és jelene A Hewitt Associates 1997-ben állította össze első ízben a „Legjobb 100 munkahely” listáját. A felmérés 2001-ben jutott el először Magyarországra, Németország mellett az első európai országként. 2003-ra már átfogó globális felméréssé nőtte ki magát a kutatás: közel 30 ország alkalmazottai értékelték munkahelyüket. A hagyományosan nagy érdeklődést mutató ázsiai és északamerikai régió mellett néhány kelet-közép európai ország is bekapcsolódott a felmérésbe, így a kiszélesedő európai részvétel 2003-ban már lehetővé tette egy közös európai lista összeállítását, illetve módot adott egy átfogó, a kontinens humán gyakorlatait vizsgáló elemzés elkészítésére is. 2004-ben először két kategóriában hirdettük ki a Legjobb Munkahelyeket: a Nagyvállalatok, illetve Kis- és középvállalatok között, lehetővé téve, hogy a cégek saját „súlycsoportjukban” mérettessék meg magukat. 2008-ban a Hewitt 8. alkalommal rendezte meg Magyarországon a Legjobb Munkahely Felmérést, ismét a Világgazdaság partnerségével. A partnerek elismerése, növekvő érdeklődése mellett a kutatás maga mögött tudhatja a Szociális és Munkaügyi Minisztérium védnökségét is. Idén 141 vállalat indult a versenyen, összesen 36 531 dolgozó töltötte ki a kérdőívet. A felmérés módszertana az anyavállalat Hewitt Associates által végzett tudományos kutatások eredményeire épül, biztosítva ezzel az eredmények nemzetközi összehasonlíthatóságát. A kérdőívek adaptálása természetesen a magyarországi sajátosságok figyelembevételével történt, hiszen célunk egy, a helyi viszonyokat is tükröző, hiteles munkavállalói tendenciákat bemutató kép kialakítása. A Legjobb Munkahely Felmérés 2006-ban regionális szintűvé nőtt, jelenleg 12 kelet-közép európai országban zajlik a kutatás (Ausztriában, Bulgáriában, Csehországban, Horvátországban, Lengyelországban, Magyarországon, Oroszországban, Romániában, Szlovákiában, Szlovéniában, Törökországban és Ukrajnában), így a magyar vállalatok nemcsak itthon, de egyúttal a régióban is megmérettethetik magukat. A nemzetközi lista és eredmények 2009 júniusában látnak napvilágot. A résztvevő vállalatok megoszlása vállalati méret szerint:

A résztvevő vállalatok megoszlása iparág szerint:

Egyéb; 18%

Autókölcsönzés – kereskedelem; 4% FMCG; 6% Közmű/Közszolgáltatás; 4%

Média/Reklám; 8%

41% Termelés; 13%

IT; 8%

59%

Kereskedelem; 4% Munkaerő közvetítés; 5% Nyomda/Papíripar; 4% Szolgáltatás; 6%

Nagyvállalatok

Kis- és középvállalatok

Oktatás; 7% Pharma; 4% Pénzügyi szolgáltatás; 9%

3

Legjobb Munkahelyek a Nagyvállalatok kategóriában 1. GlaxoSmithKline Kft. Dolgozói létszám (fő): 150 Éves árbevétel (milliárd Ft): 17,2 Tevékenységi kör: Gyógyszeripar Tulajdonosi szerkezet: 100% külföldi tulajdon Fluktuáció mértéke (%): 16 Egy főre eső képzési költség (Ft/év): 740 000

Dolgozói létszám (fő): 145 Éves árbevétel (milliárd Ft): 12,9 Tevékenységi kör: Állateledel, élelmiszer és édesség értékesítése Tulajdonosi szerkezet: Mars B.V. Veghel Fluktuáció mértéke (%): 16 Egy főre eső képzési költség (Ft/év): 400 000

4

A GlaxoSmithKline (GSK) Európa legnagyobb gyógyszergyártója. Innovatív, új gyógyszereket fejleszt ki többek között a légzőszervi és daganatos betegségek, a diabétesz és a védőoltások területén, Európában az 5. legnagyobb kutatásba befektető cég. Magyarországi beruházóként gödöllői vakcinagyára révén a világ számos pontjára szállítja védőoltásait. A GSK kollégái elsősorban az összetartó csapatot, a kiemelkedően jó munkakörülményeket, valamint a munka és a döntések terén kapott nagyfokú önállóságot tartják a leginkább vonzónak a vállalatnál. A GlaxoSmithKline Pharma idei 85%-os elkötelezettségi eredményével Magyarországon immár harmadik alkalommal nyerte el a „Legjobb Munkahely” címet, ami kiemelkedőnek számít mind a magyarországi munkahelyek között, mind a gyógyszeriparban. 2. Mars Magyarország Értékesítő Bt. A Mars Magyarország Értékesítő Bt. a Mars Inc. budapesti leányvállalata, mely főtevékenységként édességek, állateledelek és főétkezéshez fogyasztható ételek forgalmazását végzi. Talán meglepő, hogy ez a több mint 19 milliárd dollár árbevételű vállalatcsoport máig magánkézben van – így a Mars a világ egyik legnagyobb családi kisvállalkozása. Sikerük titka nem pusztán a megfelelő termékek kifejlesztésében rejlik, hanem az innováció és a céltudatosság különleges kombinálásában, amelynek lényegét a munkájukat vezérlő Öt Alapelv foglalja össze: Minőség, Felelősség, Kölcsönösség, Hatékonyság, Szabadság. Családi vállalkozás jellegéből adódóan a Mars nagyon fontosnak tartja, hogy a nyitottság, az egymás iránti bizalom, a szabad megnyilvánulások lehetősége áthassa a mindennapokat. A Mars elvárja munkatársaitól, hogy azok közvetlen felelősséget vállaljanak az eredményekért, saját területükön önállóan hozzanak döntést, legyenek becsületesek és tanusítsanak olyan bánásmódot másokkal szemben, ahogy azt mások preferálják.

3. Microsoft Magyarország Kft. A Microsoft a hazai informatikai piac egyik meghatározó vállalata, és üzleti sikereinek legfontosabb pillére munkatársai elkötelezettsége. 2003 és 2006 után is a Legjobb Munkahelyek közé tartozni komoly eredmény, amit a cég felsővezetése és minden munkatársa ugyanolyan magasra értékel, mint az elért közös üzleti eredményeket, az ügyfélelégedettséget, és a cég által kiemelten kezelt társadalmi felelősségvállalást. A cég munkavállalók számára küldött üzenete, mind befelé, mind a jövendő, új kollégák felé az, hogy „Bármit is csinálsz a Microsoftnál, valósítsd meg önmagad!”. A Microsoftban valóban minden lehetőség adott ahhoz, hogy a tehetség kibontakozzon: itt az üzleti célok mellett a személyes célokra is nagy hangsúlyt fektetnek. Az elmúlt időszakban egyre több magyar kolléga élt sikeresen a szervezeten belüli, nemzetközi karrierlehetőségekkel, a lehetőségek valóban korlátlanok.

4. Mediaedge:cia Hungary Kft. A Mediaedge:cia Hungary Kft. Magyarország legnagyobb kommunikációs ügynöksége, a WPP csoport tagja. Legfontosabb célkitűzésük a vállalati eredményesség mellett, a munkavállalói elkötelezettség növelése, kiemelkedő munkakörülmények biztosítása. Hiszik, hogy kiemelkedő teljesítmény csak akkor lehetséges, ha minden egyéb körülmény adott ehhez. Ennek tudatában alakították ki széleskörű Cafeteria rendszerüket (kultúra, egészség, internet, utazás, stb.), sporttámogatásaikat (fitness, labdarúgás), reggelizőjüket (ahol minden nap friss pékáruval, joghurttal, müzlivel várnak minden dolgozót). Ezért csináltattak a kerékpárral érkező kollégák részére saját biciklitárolót és az ehhez tartozó zuhanyozási lehetőséget. Ezzel párhuzamosan ezért dolgoznak/dolgoztak ki világos teljesítményértékelési rendszert, transzparens, átlátható célokkal. 5. Novartis Hungária Kft. A Novartis a világ egyik vezető gyógyszervállalata az innovatív gyógyszerek kutatásában és fejlesztésében. A Novartis elkötelezett abban, hogy újabb és újabb gyógyszereket fedezzen fel és fejlesszen tovább a betegségek gyógyítására, az emberek életminőségének javítására, az egészség megőrzésére. A Novartis a magyar gyógyszerpiac második legnagyobb szereplője a 2007-ben elért több mint 8%-os piaci részesedésével. Magyarországon a gyógyszerforgalmazó vállalatok közül a Novartis rendelkezik a második legnagyobb portfolióval, melynek fókuszában a szív- és érrendszeri, a központi idegrendszeri, az onkológiai és a szemészeti betegségek kezelésére szolgáló készítmények állnak. A Novartis Hungária Kft. a 2006-os Legjobb Munkahely Felmérésben a 4. helyezést szerezte meg.

Dolgozói létszám (fő): 195 Éves árbevétel (milliárd Ft): 8,5 Tevékenységi kör: Szoftver és hozzá kapcsolódó szolgáltatások értékesítése Tulajdonosi szerkezet: Microsoft Corporation Közvetlen irányítást biztosító befolyás Fluktuáció mértéke (%): 8 Egy főre eső képzési költség (Ft/év): 1 000 000

Dolgozói létszám (fő): 65 Éves árbevétel (milliárd Ft): 17,1 Tevékenységi kör: Kommunikációs tervezés, stratégiai tanácsadás Tulajdonosi szerkezet: Young & Rubicam Budapest Kft. 100% Fluktuáció mértéke (%): 2 Egy főre eső képzési költség (Ft/év): 129 310

Dolgozói létszám (fő): 250 Éves árbevétel (milliárd Ft): 34 Tevékenységi kör: Gyógyszerforgalmazás Tulajdonosi szerkezet: A Novartis AG. 100%-os svájci tulajdonban lévő leányvállalata. Fluktuáció mértéke (%): 10 Egy főre eső képzési költség (Ft/év): 350 000

5

Legjobb Munkahelyek a Kis- és középvállalatok kategóriában Dolgozói létszám (fő): 135 Éves árbevétel (milliárd Ft): 3,1 Tevékenységi kör: Klinikai gyógyszervizsgálatok Tulajdonosi szerkezet: 100%-ban külföldi tulajdonú, Quintiles Eastern Holdings GmbH Fluktuáció mértéke (%): 6 Egy főre eső képzési költség (Ft/év): 160 750

Dolgozói létszám (fő): 60 Éves árbevétel (milliárd Ft): 0,4 Tevékenységi kör: Oktatás – nevelés Tulajdonosi szerkezet: Móri Többcélú Kistérségi Társulás Fluktuáció mértéke (%): 0 Egy főre eső képzési költség (Ft/év): 42 500

6

1. Quintiles Magyarország Kft. A Quintiles 1998 óta működik Magyarországon. Tagja a világ legnagyobb, legsikeresebb klinikai kutatási szerződéses vállalatcsoportjának, a Quintiles Transnational-nek. A Quintiles Transnational több mint 19.000 alkalmazottat foglalkoztat a világ több mint 50 országában. A Quintiles Magyarország elsősorban klinikai kutatások szervezésével és felügyeletével foglalkozik, közel 150 munkavállalóval hazánkban az iparág legnagyobb vállalata. Hiszik, hogy cégük csak akkor lehet sikeres, ha a munkavállalók egyénileg is sikeresek. Céljuk, hogy az iparág legtehetségesebb munkatársait vegyék fel és olyan képzési rendszert, vezetői támogatást és munkakörülményeket biztosítsanak számukra, amelyben az egyéni fejlődés biztosítása mellett magas minőségi munkát tudnak végezni, ezáltal az iparágban a legmasabb szintű szolgáltatást tudják nyújtani megbízóiknak. Munkatársaik büszkék arra, hogy egy olyan cégnél dolgoznak, ahol a társadalmi szerepvállalás és a csapatépítés egymással szorosan összekapcsolódó célkitűzésként tud megvalósulni. 2. Radnóti Miklós Általános Iskola – Mór „Jó szóval oktasd, játszani is engedd” – mottója a Radnóti Miklós Általános Iskolának, amely nagy hagyományokkal rendelkező, több mint százéves intézmény. Arra törekszenek, hogy a környék iskolái között kivívott előkelő helyüket, hírnevüket öregbítsék és a megszerzett tudásukat a régióban továbbadják. Céljuk, hogy színvonalas EU-konform oktatással szilárd alapműveltséget, biztos alapkészségeket nyújtsanak tanulóiknak, biztosítva számukra a képességeiknek megfelelő továbbhaladást. Tevékenységüket szolgáltatásnak tekintik, amelyet a társadalmi és partneri igényeknek megfelelően szeretetteljes légkörben végeznek. Mindezeket jól felkészült, szakmailag igényes, megújulásra képes, a minőség iránt elkötelezett, segítőkész, munkakörülményeikkel elégedett munkatársakkal valósítják meg, akik büszkék arra, hogy egy sikeres, innovatív intézményben dolgoznak.

3. Wrigley Hungária Kft.

Dolgozói létszám (fő): 84

A Wrigley Hungária Kft. a hazai rágógumi és cukorka kategóriákban vezető vállalatként olyan népszerű márkákat értékesít mint az Orbit®, Airwaves®, Winterfresh® és Hubba Bubba®. A Wrigley töretlen magyarországi sikerének 3 eleme: a rendkívüli munkatársak, a kiváló márkák és az ezeket összekötő hatékony munkafolyamatok. Magas teljesítményű szervezetként, ugyanakkor kellemes, nyitott és támogató csapatként dolgoznak együtt, és eredményeik igazolják, hogy csak elkötelezett és megbecsült munkatársakkal lehetséges tartós üzleti sikereket elérni a fokozódó piaci versenyben. A tavalyi „Legjobb Munkahely Felmérés”-ben elért 3. helyezésük további lendületet adott szervezetüknek, a munkatársaktól kapott visszajelzéseket beépítették idei terveikbe, hogy még jobb munkahellyé válhassanak. Idén továbbfejlesztették dolgozói bónuszrendszerüket, számos kollégának biztosítottak előrelépési lehetőséget, azáltal hogy az új pozíciókat belső jelentkezőknek ajánlották fel. A legmodernebb technikai eszközöket biztosítják kollégáiknak, hogy az ország egész területén, könnyen és biztonságosan végezhessék munkájukat.

Éves árbevétel (milliárd Ft): 10,8

4. Johnson & Johnson Kft.

Dolgozói létszám (fő): 72

A Johnson & Johnson Medical Hungary a hazai orvostechnológiai piac vezető vállalata. Célja, hogy termékeinek kiváló minősége, működésének hatékonysága és hitelessége valamint hozzáértő és motivált dolgozóinak köszönhetően, az első választás legyen ügyfelei számára. Tevékenységét alapvetően meghatározza hitvallása (CREDO), melyben az etikus és nyitott vállalati kultúra megteremtése mellett kiemelten vállal felelősséget és elkötelezettséget munkatársaiért, akik ezen elveknek megfelelően világos üzleti célok, transzparens és konzekvens teljesítményértékelési rendszer alapján nagy önállósággal, innovatív munkakörnyezetben dolgoznak. A bonyolult orvosi technológia magas színvonalú megismerése és kézben tartása, a betegek érdekében végzett napi munka kihívása és öröme, az üzleti eredmények iránti felelősség izgalma és sikere hozza létre azt a munkakörnyezetet, amely iránt a dolgozók elkötelezettek és amelyben jól érzik magukat. 5. Milupa-Nutricia A Milupa-Nutricia a babatáplálás és klinikai táplálás szakértője. Piacvezető pozícióját kiváló termékei mellett elkötelezett munkatársainak köszönheti, akik a dinamikus vállalati kultúrát a mindennapokban magas színvonalú munkakörnyezetben, a cég által kínált folyamatos fejlődési lehetőségek kiaknázásával teremtik meg. A nemzetközi háttér adta lehetőségek mellett a cég hangsúlyt fektet a helyi kreativitásra, a lokális innovatív megoldásokra, az egyéni fejlesztésre és megteremti a hatékonysághoz szükséges támogató légkört. A Milupa-Nutricia sikere az emberekben és a belőlük alkotott csapatban rejlik, legyen az a munkahely vagy a focipálya. Ez utóbbiban már kimagasló eredményeket értek el nemzetközi szinten is.

Tevékenységi kör: Édesipari kereskedelem Tulajdonosi szerkezet: 100%-ban külföldi tulajdonos Fluktuáció mértéke (%): 7 Egy főre eső képzési költség (Ft/év): 425 000

Éves árbevétel (milliárd Ft): 4,6 Tevékenységi kör: Orvostechnológiai termékek magyarországi forgalmazása Tulajdonosi szerkezet: Johnson & Johnson Corporation, 100%-ban amerikai tulajdonú vállalat Fluktuáció mértéke (%): 14 Egy főre eső képzési költség (Ft/év): 350 000

Dolgozói létszám (fő): 54 Éves árbevétel (milliárd Ft): 5,0 Tevékenységi kör: Tápszerkereskedelem Tulajdonosi szerkezet: 100% Danone tulajdon Fluktuáció mértéke (%): 2 Egy főre eső képzési költség (Ft/év): 311 106

7

Legjobb Munkahelyek – Iparági különdíj 1 Azokban az iparágakban kerülhetett sor az elismerés átadására, ahol legalább 10 szereplő képviseltette magát, és a győztes Elkötelezettségi mutatója meghaladta a 60%-ot

Idén először nem csupán Kis- és közép, illetve Nagyvállalati kategóriában hirdettünk Legjobb Munkahelyeket, hanem iparági különdíjakat is kiosztottunk1.

A 2008-as év iparági díjazottjai a következők: Microsoft Magyarország Kft. IT iparág A Microsoft a hazai informatikai piac egyik meghatározó vállalata, mely az idei évben a Legjobb Munkahely Felmérés Nagyvállalati kategóriájának 3. helyezése mellett az IT szektor iparági különdíját is kiérdemelte.

Mediaedge:cia Média–Reklám iparág A Mediaedge:cia Magyarország legnagyobb kommunikációs ügynöksége, a 2008-as év Nagyvállalati kategóriájának 4. helyezettje és nem utolsó sorban az idei Média–Reklám iparág különdíjas vállalata.

Radnóti Miklós Általános Iskola – Mór Oktatási intézmények A Radnóti Miklós Általános Iskola szintén elnyerte a Legjobb Munkahely elismerést (2. helyezett lett a Kis- és középvállalati kategóriában) és méltán büszkélkedhet az Oktatási intézmények különdíjával is.

Aviva Életbiztosító Zrt. Pénzügyi szolgáltatások Az Aviva Európa vezető életbiztosítója. Idén először vett részt a felmérésben és kiemelkedő helyen végzett: a Pénzügyi szolgáltatások különdíjas vállalataként.

Macher Gépészeti és Elektronikai Kft. Termelő vállalatok A kábelgyártással és elektromechanikai szereléssel foglalkozó Macher Kft. 2001-től vesz részt a felmérésben. Az idei évben kiérdemelték a termelő vállalatok iparági különdíját.

8

Munkavállalói trendek 2008 Szerzők: Bakos Réka, Steigerwald Zsuzsa Mivel elégedettek a magyar munkavállalók és mit gondolnak fejlesztendő területnek? Változtak-e az elmúlt évek slágertémái? Mit csinálnak másképp a Legjobb Munkahelyek, mi teszi sikeresebbé őket? Ezekre a kérdésekre keressük a választ az idén részt vett 141 vállalat több mint 35 000 munkavállalójának válaszai alapján.

Általános trendek a magyar vállalatoknál Érdekes módon az elmúlt években ugyan kifejezetten kis mértékű, pár százalékpontos, mégis emelkedő tendenciát látunk az országos elkötelezettség eredményeiben, és a Legjobbak is egyre magasabbra teszik a mércét. Országos szinten a dolgozók 53%-a mondható elkötelezettnek, míg a kiemelkedően teljesítők esetében ez az arány 82%. Ugyan a felmérésben résztvevő vállalatok változnak, vagy egy-egy év kihagyás után éppen visszatérnek a felmérésbe, a tendencia mégis azt mutatja, az eredmények nem csökkennek. Számos vállalat és HR szakértő kérdezte csapatunktól, főleg a tavalyi eredmények kapcsán, hogy az elmúlt időszakban történt gazdasági megszorítások, reálbért érintő változások vajon mekkora változást mutatnak a dolgozók elégedettségében, és érdekes módon az országos átlag tekintetében nem mutatkozott szignifikáns különbség. 3 %-kal az átlagos TSR alatt Magyar átlag (53%) Legjobb Munkahelyek (82%)

25%

Bizonytalan zóna

Forrás:Hewitt Associates Munkahelyi Felmérések Adatbázis TSR: a vállalat érték-növekedésének bemutatása: az egy év alatt bekövetkező részvényárfolyamnövekmény és kifizetett osztalék összegének, illetve az előző évi részvényárfolyamnak a hányadosaként, százalékos formában kifejezve

Destruktív zóna 0%

60%

40%

18 %-kal az átlagos TSR alatt

24 %-kal az átlagos TSR felett

Közömbös zóna

Teljesítmény zóna 100%

Az idei adatfelvétel 2008 április és augusztus között történt, azaz a világot érintő gazdasági válság jelei még nem, vagy csak enyhén mutatkoztak a gazdaságban. A felsővezetők háromnegyede ugyan már idén tavasszal-nyáron úgy látta, hogy rövidtávon erősödő versennyel kell megbirkóznia, és mintegy felük ezzel egyidejűleg az erőforrások csökkenését prognosztizálta. Sőt, 2008–2009-re a 648 felsővezető harmada jósolt valamilyen mértékű leépítést. Arra vonatkozólag azonban, hogy ez a külső környezeti hatás hogyan érinti a magyar munkavállalók érzelmi kötődését, igazán csak jövőre tudunk megbízható megállapításokat tenni. Az mindenesetre elmondható, hogy a válsággal egyidejűleg készített felmérések azt bizonyítják, jelentős változás a világ más részein egyelőre nem tapasztalható. Az idei felmérés eredményeit összegezve azt látjuk, hogy a résztvevő vállalatok megoszlása a különböző zónákban az elkötelezettség 0–100-ig tartó skáláján, egészen kiegyenlített. A kritikusnak mondható Destruktív zónában, ahol az alacsony dolgozói elkötelezettség az üzleti eredményeket kifejezetten negatívan is befolyásolhatja, idén 11 vállalat helyezkedik el.

10

A Bizonytalan zónában, ami jellemzően a libikóka nyelvét jelenti, abban a tekintetben, hogy jellemzően a vállalatok elkötelezettség eredménye rövid időn belül felfelé vagy lefelé változik, az idei évben 33 vállalat van. A vállalatok kétharmada a Közömbös zónában (46 cég) és a Teljesítmény zónában (51 cég) található elkötelezettség eredménye alapján. Az elmúlt évek tapasztalatai azt mutatták, hogy a magyar dolgozók általában elégedettek kollégáikkal, felettesük által nyújtott támogatással, úgy érzik, megfelelő munkakörnyezetet biztosít vállalatuk. Másrészről a fizetés és a karrier mumusként térnek vissza évről évre mint a legkritikusabban megítélt területek. A következőkben megnézzük, vajon változtak-e a jól megszokott slágertémák, változtak-e a magyar dolgozók gondolkodási sémái vagy esetleg a munkáltatók által biztosított feltételek. Mielőtt erre rátekintenénk, érdemes pár szót ejteni a magyar munkavállalók általános motivációiról. Minden egyes felmérés képet ad arról, hogy a dolgozók elkötelezettségét aktuálisan mely területek befolyásolják. Eddig azonban nem kérdeztünk még rá, hogy hosszabb távlatban, egy egész karrierút távlatában vajon milyen tényezők hatnak az itthoni vállalatok kollégáira. A személyes motivációk tekintetében négy téma emelkedik ki egyértelműen az eredményekből. A felmérésben résztvevők jelentős többsége (91%) stabil, megbízható munkahelyre vágyik. Ha összevetjük a vágyakat a realitással, megfigyelhető, hogy ténylegesen csupán a munkavállalók fele érzi biztonságban magát, 51% nem fél egyáltalán állása elvesztésétől. A munkaerőpiac résztvevői stabilitást várnak tehát el munkáltatóiktól, kérdés, hogy mit adnak cserébe? Vajon ők mennyire terveznek hosszú távra aktuális vállalatuknál? Átlagos szinten a válaszadók 58% nehéz szívvel válna meg jelenlegi cégétől. A nők (62%) valamelyest erősebb érzelmi kötődést mutatnak a férfiaknál. És talán nem meglepő módon ez a kötődés az életkorral nő. Míg a pályakezdő, 20-24 éves válaszadók fele számára nem jelentene problémát érzelmileg a munkahelyváltás, a 45 év felettiek egyharmadára igaz ugyanez. A maradási hajlandóságot természetesen több tényező is befolyásolja, az érzelmi viszonyuláson túl a munkaerőpiacra lépéssel kapcsolatos magabiztosság is fontos tényező. A két szempont azonban erősíti egymást: a férfiak és a fiatalabbak saját meglátásuk szerint jellemzően könnyen és gyorsan találnának új munkahelyet.

Stabil munkahely, jó közösség és érdekes munkafeladatok már fél sikert jelentenek a dolgozói elkötelezettség megteremtésében

A válaszadók olyan munkahelyen szeretnének dolgozni, ahol egy jó csapathoz tartozhatnak (81%). A jó csapat ismérvei persze sokfélék lehetnek, ez esetben egymás elismerésének igénye jelenik meg a dolgozók válaszaiban. Ebben a tekintetben a dolgozói igények többnyire találkoznak a valós helyzettel, hiszen átlagosan az emberek kétharmada szerint csapatában tisztelik és elismerik egymást a kollégák. A harmadik markánsan megjelenő motiváció a tudás és a képességek minél teljeskörűbb kihasználása a munka során. Egyértelműen látszik, hogy a dolgozóknak csupán fele elégedett ebben a tekintetben, és ezek szerint ezt a motivációs eszközt kevésbé, vagy nem elég eredményesen használják a vállalatok. Annak ellenére, hogy 10-ből 9 válaszadó számára a tudás és a tapasztalatok munkába építése fontos igény, csupán alig 54% érzi, hogy ezt meg is valósíthatja a hétköznapokban. A munkahellyel szemben támasztott igények mellett azonban a többség a dolgozók háromnegyede arra vágyik, hogy munkája mindeközben elég teret hagyjon magánéletének. A személyes motivációkról részletesebben a következő fejezetben olvashatnak még.

11

A visszatérő nyertesekről – Macher Gépészeti és Elektronikai Kft. Az 1991-ben alakult Macher Kft., 2001-től minden évben részt vett a felmérésben, ahol 2005–2006 évben 7. helyezett, 2007-ben 5. helyezett és idén a termelő vállalatok Iparági győztese lett. Az évek során a Családbarát Munkahely és Nemzeti Minőség Díjat is átvehették. A kábelgyártással és elektromechanikai szereléssel foglalkozó vállalat mindig is kiemelkedő értéknek tartotta az embereket, a humán tőkét. Nehéz időkben is őszintén megosztották dolgozóikkal az adott helyzet nehézségeit és a jövőre vonatkozó terveket. Amikor pedig meg kellett válniuk néhány kollégától, igyekeztek gondoskodó módon

Többéves slágerek idén is Az elmúlt évek slágertémái idén is ott vannak a porondon. Az emberi kapcsolatok terén jól állnak és elégedettek az átlagos vállalatok, de elismerés terén még mindig többre vágynak a dolgozók. A szervezeti információáramlás és működés egyik fő fogaskereke a középvezetés, azok a közvetlen felettesek, akik a dolgozók többségének megítélése szerint kellő támogatást nyújtanak számukra. A kérdés, hogy a dolgozók számára mi jelent megfelelő támogatást? Hiszen azt elismerik, hogy magas elvárásokat támaszt vezetőjük, de rendszeres támogató visszajelzést vagy éppen dicséretet kevesebb, mint a beosztottak fele kap. Megfelelő támogatás a felettesektől, mégis kevés visszajelzés és szóbeli elismerés

Az anyagi elismerés minden évben a legkritikusabban megítélt területek között található. Mindenesetre fontos megjegyezni, hogy nem csupán a fizetés mértékével, felelősségarányosságával elégedetlenek a dolgozók, hanem a teljesítmény befolyása vagy az átlátható rendszer hiánya legalább annyira gyengeségei a magyar vállalatoknak.

A Legjobbak Annak megítélésére, hogy miben térnek el a Legjobb Munkahelyek az átlagos munkahelyektől talán nem a legjobb mérőszám, hogy min változtatnának a dolgozók a szervezetben. Mégis érdekes, hogy a Legjobbak dolgozóinál olyan válaszokat is írtak a fenti kérdésre, mint például „legyen 100%-os üdítő is a hűtőben”, „legyen helyszíni sportolási lehetőség is”, „inkább az Infoparkban legyen az iroda Óbuda helyett” vagy „kisebb autót szeretnék, amivel könnyebb parkolni a városban”. Évről évre megkérdezzük a Legjobb Munkahelyeket, hogy mit, milyen gyakran vagy hogyan csinálnak annak érdekében, hogy például olyan visszajelzést kapjanak, mint amit idén az egyik rendszeres visszatérő a Legjobbak sorában, a Microsoft kapott egyik válaszadójától: „Ez a legjobb munkahely. Pont. Ezt jobban nem kell magyaráznom, azt gondolom.”

12

támogatni az elmenőket. A Legjobb Munkahely Felmérés eredményeit, dolgozóik visszajelzését rendszeresen elemzik, és a fejlesztendő területeket kijelölik, a fejlesztések eredményességét ellenőrzik. 2000-ben a kollégákkal közösen készítették el a Macher Értékek kiskönyvet, amely a mindennapok vezérlőelve. Az emberi kapcsolatok fontosságára és az egymásra figyelésre példa, hogy ha a cég tevékenysége túlmunkát követel, nem az elrendelt túlórával, kötelező műszakkal, hanem a munkatársak bevonásával oldják meg a helyzetet.

Bár a Legjobb Munkahelyek szinte az összes területen jobb eredményt mutatnak az átlagos vállalatoknál, joggal merülhet fel a kérdés mindannyiunkban: mi az, ami igazán megkülönbözteti őket a többiektől, amit másként csinálnak; mitől lesznek ők a Legjobbak? 100% 80%

60% 40%

20% 0%

t ze

ly

ye

kö

gy M

un

ka

te

rn

en

sú

ég

év

ss

i te

–é

ka

ká

le

ti la

ih M

un

l ta

tó

la Vá l un M

le

hí

m zs

ed

rn

en

t

k

s

so zá

yo

m sít

Legjobbak átlaga

Te l

je

en

ál én

Sz

ym

er

dé jl ő

Fe

ab

és

rr i

Ka

k

Er

kö

lc

si

el

i sm

tá t ta

Ju

er

s

so

té

ok

ze Fi

ök

at m

l ya

öz zk

Fo

un

ka

es

Ha

tá

sk

ör

ás

M

m

eg

va

ló

sít

to

k

ág la

nt M

un

ka

fe

po

da

ús

rs tá

ka be

rk

öz

un

le

n

fe M

Em

Ön

s

ak

s té

t te le

ze zv

et

Fe

ls ő

ve

et

Kö

le te

ed

El

kö El

ég

ze

tts

ts

ég

ég

Magyar átlag

A kollegiális kapcsolatok, a közvetlen feletteshez való viszony, a munkakörnyezettel való elégedettség az átlagos cégeknél is az erősségek közé tartoznak, ezeken a területeken a Legjobbak előnye is minimális. A másik oldalon pedig a legfájóbb pontokat a fizetés, a karrierlehetőségek, vagy éppen a tehetségek kiemelt kezelése jelenti a Top10 vállalatok dolgozói számára is. Induljunk talán a higiénés tényezőktől egészen a kifejezett motivátor területekig, amelyek jellemzően a legnagyobb mértékben befolyásolhatják a dolgozók elkötelezettségét. Átlagosan 20 százalékpontban térnek el a Legjobb Munkahelyek dogozóinak válaszai az átlag eredményeitől, bár ilyen jellegű átlagolásból kevés megbízható vagy éppen érdekes konklúzió vonható le. Az viszont látszik, hogy ezen az átlagos értéken felül elégedettebbek a Legjobbaknál a kollégák a munkafeltételetekkel és a körülményekkel. Gyakorlatilag mindegyik Legjobb Munkahelynél a dolgozók által írt szöveges megjegyzésekben visszatérő vélemény volt, hogy a vállalat teljes mértékben biztosítja a szükséges munkafeltételeket. Különböző aspektusait emelték ki a munkavégzéshez szükséges feltételek megteremtésének, úgy mint a rugalmas munkaidőt, a támogató egységeket, a technikai felszereltségeket vagy az autók felszereltségét. 13

A visszatérő nyertesekről – MARS Magyarország Értékesítő Bt. A Mars vonzó- és megtartóereje abban rejlik, hogy ez egy családi tulajdonban lévő vállalkozás, így a „családiasság”-nak minden előnye megjelenik a mindennapokban. Rendkívül nyitott légkörben, jó hangulatban dolgoznak, nincsenek irodák, nincsenek személyi asszisztensek, mindenki egy légtérben ül, és mindenki (szinte) mindig megközelíthető. A mindenkiben természetesen ott vannak a felsővezetés tagjai is. A lojalitáshoz a nyitottságon kívül még hozzájárul a megfelelő javadalmazás: a kiegészítő juttatások, a képzések, a karrier lehetőségek – akár nemzetközi

Legnagyobb különbségek 0%

20%

40%

60%

80%

100%

81%

Vállalatunk vonzó munkahely a rátermett, tehetséges emberek számára.

49% 69%

A felsővezetés a vállalat legértékesebb rőforrásaként bánik az alkalmazottakkal.

38% 71%

A felsővezetés egyaránt figyelembe veszi a vállalati és munkavállalói érdekeket.

40% 79%

A felsővezetés jól irányítja a vállalatot.

49% 73%

Cégünk működése és szabályzatai elősegítik céljaink elérését.

43% 88%

A vállalatom jó munkahelynek számít a régióban, közvetlen környezetemben.

59%

Biztos vagyok benne, hogy a vezetés a felmérés hatására lépéseket tesz a dolgozók elégedettségének növelésére.

74% 45% 71%

Vállalatomról, mint munkahelyről kialakult külső kép összhangban áll személyes tapasztalataimmal.

43%

Vállalatunknál megfelelően foglalkoznak a személyzeti ügyekkel (pl. felvétel, képzés, előrelépés, teljesítmény elismerése, szabadságolás stb.).

72% 44% 66%

Úgy érzem, folyamatosan ösztönöznek arra, hogy új ötletekkel, jobbítási javaslatokkal álljak elő.

38% Legjobbak átlaga

Magyar átlag

Ez az egyik legklasszikusabb higiénés tényező, mert ha a dolgozók napi munkavégzését folyamatosan megzavarja valamilyen visszatérő technikai probléma vagy szervezetlenségből adódó hiányosság, az alapvetően befolyásolja akár az elégedettséget, a motivációt, vagy éppen az elvégzett munka minőségét. Sok éves tapasztalata akár a Legjobb Munkahely Felmérésnek, akár tanácsadói munkánknak, hogy a vállalatok számára nehézséget jelent egy jól működő teljesítményértékelési rendszer kialakítása és működtetése.

14

vonalon is, a mindig rendkívül jó hangulatú céges rendezvények (pl. Munkatársi napok, együtt sportolások), a különböző csapat- és osztálytalálkozók. A cégnél elengedhetetlen az innováció, így azokat a munkatársakat, akiknek fontos a kreativitás és a szabadság, inspirálhatja és még elkötelezettebbé teheti az, hogy folyamatosan ötletelhetnek, illetve újításokat valósíthatnak meg. Erre rengeteg fórum és csatorna van (Valósítsd meg az ötleted! – globális program, Master of Food – Az Év Dolgozója díjazási rendszer, Special Achievement Bonus – kiemelkedő újításért vagy találmányért járó jutalom stb.), melyeken keresztül komoly díjakat, és/vagy pénzbeli juttatásokat is lehet nyerni.

Valójában nem is a rendszer, hanem az értékelés résztvevői, és ezek közül elsősorban a vezetők hozzáállása és készségei befolyásolják leginkább a teljesítmény támogatásának sikerességét. Azt már korábban bemutattuk, hogy bár az átlagos munkavállaló elégedett felettese támogatásával, mégsem kap elég visszajelzést. A Legjobbak esetében a kollégák kétharmada kap támogató értékelést, megjegyzést. A humán gyakorlatokat áttekintve továbbá az látszik, hogy a kiemelkedő elkötelezettségű vállalatok esetében sokkal gyakoribb a felfelé értékelés gyakorlata mind a dolgozók, mind a vezető beosztású dolgozók esetében. Átlagosan a vállalatok 40%-a alkalmazza ezt az eszközt, a Legjobbaknál 63%. Továbbá szintén lehetőséget adnak egymás értékelésére azonos szintű beosztottak számára is. A haladó vállalatok annyiban is előrébb járnak, hogy az ügyféltől, a piacról érkező visszajelzéseket is beépítik a teljesítményértékelésbe, és ezzel is támogatják a kollégák fejlődését. A dolgozók kötődését és főleg a büszkeségét erőteljesen befolyásoló tényező a cég hírneve, ismertsége és megítélése más munkahelyekhez képest. Ezen a területen jelentős különbséget tapasztalhatunk a két vállalatcsoport dolgozóinak véleménye között. A Legjobbak alkalmazottainak négyötöde egyértelműen jobbnak tartja vállalatát más munkahelyeknél, míg a többieknél ez az arány csupán 48%. A Top10 cégek dolgozóinak túlnyomó többsége úgy véli, vállalata nem csupán jó munkahelynek számít közvetlen környezetében, hanem vonzó is a rátermett és tehetséges emberek számára, így 83 százalékuk nyugodt szívvel ajánlaná vállalatát munkát kereső ismerőseinek. Az átlagos cégek alkalmazottainak véleménye sokkal kevésbé kedvező, csupán minden második ott dolgozó ajánlaná vállalatát, és még ennél is kevesebben gondolják úgy, hogy munkahelyük vonzó lehet tehetséges kollégák számára. Pedig a munkahelyi brand erős hatással van a dolgozói elkötelezettségre. Egy – munkahelyként is – jó hírű céghez sokkal erősebben ragaszkodnak munkatársai, míg azon vállalatoknak, amelyek nem képesek az ott dolgozók elégedettségét kivívni, több erőfeszítést kell tenniük az ugyanolyan szintű elkötelezettség eléréséhez.

15

A visszatérő nyertesekről – Microsoft Magyarország Kft. A Microsoft a Legjobb Munkahely Felmérés története során kétszer is (2003-ban és 2006-ban) első helyezettként nyerte el a Legjobb címet. A 2006/2007-es közép-kelet európai felmérés keretében kiemelt győztesek lettek, hiszen több országban is kiemelkedő dolgozói elkötelezettségükkel a rangsor elején végeztek. Megközelítésük szerint az elkötelezettség növelése, valamint hosszú távú megtartása csak több lábon álló, összehangolt stratégia mentén biztosítható. A cég ezt az egész világon használt, a globális üzleti stratégiához szorosan kapcsolódó myMicrosoft stratégia mentén valósítja meg,

A vállalati hírnév fontos ismérve a dolgozók büszkeségérzetének. „Ez az egyik legismertebb és legnagyobb szoftverfejlesztő cég. A nevét mindenki ismeri, aki használ számítógépet.” – Microsoft „Termékeink innovatívak, utat mutatnak akár a versenytársaknak is, folyamatosan újdonságokkal bombázzuk a piacot. Idén közel 10 új termék került, kerül bevezetésre.” – Wrigley „Ez egy nagyon jól prosperáló cég és úgy érzem, van jövője.” – Quintiles

Talán több Legjobb Munkahely számára előny, hogy egy megalapozott, jelentős múltra visszatekintő cégnév, márkanév áll a hátuk mögött, ez valóban nagymértékben segíti őket a tehetségek vonzásában és megtartásában. De mi sem bizonyítja jobban, hogy ez önmagában nem elég, mint az őket jellemző HR tevékenységek. Ezek szerint bár egyre több cég ismeri fel a felsőoktatási intézményekkel, képző szervekkel való kapcsolattartás fontosságát, ez a Legjobbak esetében még erősebb. Az átlagos cégek még mindig a célzott keresések mentén próbálnak jó embereket találni, míg az előrehaladott vállalatok szinte folyamatosan nézik a munkaerőpiacot, akkor is hirdetnek és keresnek, ha nincs éppen nyitott pozíció, de egy kapcsolati hálózat építésével hosszú távon sikeresek lehetnek a jó munkaerő megtalálásában. A Legjobb Munkahely Felmérés tapasztalatai azt mutatják, hogy bár a felsővezetők megítélése elsősorban áttételes jellegű – hiszen a dolgozók nagy része nem kerül napi kapcsolatba velük – a megközelíthető, dolgozói problémákra nyitott, a munkatársakkal értékes erőforrásként kezelő felsővezetés óriási lökést tud adni a munkavállalói elkötelezettségnek. A Legjobbaknál dolgozók több mint kétharmada érzi úgy, hogy a vezetők a cég érdekei mellett szem előtt tarják az alkalmazottak érdekeit is, míg egy átlagos vállalatnál alig több mint minden harmadik dolgozó gondolja hasonlóan. Hasonló képet kapunk, ha a munkavállalókat arról kérdezzük, hogy milyen gyakran van alkalmuk személyesen találkozni a vállalat első számú vezetőjével. 0%

Milyen gyakran találkozik a szervezet első számú vezetőjével személyesen? (megbeszéléseken, előadásokon stb.)

Milyen gyakran kap a teljesítményének javítását célzó visszajelzést?

Milyen gyakran foglalkozik kihívást jelentő, izgalmas, érdekes feladatokkal?

20%

Évente vagy ritkábban

61% 5% 36% 46% 30% 13% 54%

Havonta vagy gyakrabban Évente vagy ritkábban

67% 22% 8% 42%

Havonta vagy gyakrabban Évente vagy ritkábban

80%

21%

Havonta vagy gyakrabban Évente vagy ritkábban

60%

50%

Havonta vagy gyakrabban

54%

Milyen gyakran dicséri meg Önt közvetlen felettese a munkájáért?

16

40%

29% 13%

Magyar átlag Legjobbak átlaga

amelynek 5 fő pillére van: a teljesítménymenedzsment, a javadalmazás, a karrierlehetőségek, a vezetői kiválóság, a vállalati kultúra/légkör és a munkakörülmények. Az itt dolgozók büszkék a Microsoftra, egy olyan sikeres nemzetközi cég tagjai, ahol nagy érték az önállóság, a felelősségvállalás, az ambíció, ahol mind szakmailag, mind emberileg is folyamatosan növekedhetnek. Világos, ambiciózus célok mentén dolgoznak, pontosan tudják, hogy saját feladatuk hogyan járul hozzá a vállalat sikereihez. A cég ehhez kiemelkedő munkaeszközöket, munkakörnyezetet és juttatásokat biztosít a számukra. Az itt dolgozók nagyon magasra értékelik a kollégáikat, a csapatukat, a dinamikus, nyitott vállalati kultúrát és a közvetlen vezetőket.

Míg a Legjobb Munkahelyeken dolgozók közel kétharmada (61%) havonta vagy gyakrabban látja az igazgatót/ügyvezetőt és csupán minden huszadik találkozik vele évente, vagy még ennél is ritkábban, addig egy átlagos magyar cégnél a kollégák hozzávetőlegesen egyötöde (21%) csak egy évben egyszer, vagy még annyiszor sem találkozhat az első számú vezetővel, és csupán minden másodiknak van alkalma havonta, vagy gyakrabban kapcsolatba lépni vele.

Legkisebb eltérések 0%

20%

40%

80%

60%

100%

74% 75% 69%

Munkakörnyezet

49% 44% 47%

Munka–magánélet egyensúly

58% 60% 53%

Juttatások

Felsővezetés Középvezetés

43% 41% 40%

Munkafolyamatok

Beosztottak

Legnagyobb eltérések 0%

20%

40%

60%

80%

100%

63%

Felsővezetők őszinte kommunikációja

47% 38% 57%

Emberek megbecsülése

46% 37% 80% 67%

Munkaeszközök

59% Teljesítményalapú elismerés

46% 33% 25% 62% 45%

Karrierlehetőségek

33% Fejlődési lehetőségek

67% 60% 47%

Felsővezetés Középvezetés Beosztottak

Kilátás az elefántcsonttoronyból Felmerül a kérdés, hogy a vállalat legfelsőbb vezetői vajon ugyanúgy érzékelik-e a vállalat problémáit, mint a munkavállalók. A felsővezetők és a beosztottak is egyaránt pozitívan nyilatkoznak a munkakörnyezetről, a cég által nyújtott juttatásokról. Hasonlóan közel esik a munka–magánélet egyensúlyának és a munkafolyamatok hatékonyságának megítélése is. Eltérőek a vélemények a karrier, a szakmai fejlődési lehetőségek, a munkaeszközök és az elismerés megítélésében. Az előbbi hasonlóan megítélt területekhez képest ezek esetében percepciós különbségről beszélhetünk, azaz a tények ellenére a vezetők és a dolgozók benyomásai az adott témák kapcsán eltérnek.

17

A visszatérő nyertesekről – GlaxoSmithKline Kft. A GlaxoSmithKline az elkötelezettség kérdését az üzleti eredményesség oldaláról közelíti meg. A külső környezet változásai elé menve, az átszervezést a legtöbb gyógyszeripari vállalat előtt már 2007 elején meglépték, így 2008-ban már a szervezet stabilizálására koncentráltak. A 2007-es visszaesés után, a 2008-as vállalati célkitűzések között szerepelt, hogy újra Legjobb Munkahely legyen. Tisztán kommunikálták a célt, és lebontották megfogható, elérhető részcélokra. A mindennapi működés során – a döntés előkészítésben, döntéshozatalban és végrehajtásban – is építik a bizalmat, a lojalitást, az elkötelezettséget.

Számos alkalommal szembesülünk azzal a helyzettel, hogy a vezetők vagy HR-es kollégák arról panaszkodnak, hogy hiába kommunikálnak sokszor, több csatornán keresztül, a dolgozókhoz látszólag mégsem ér ez el az üzenet. A magyarázat talán abban van, hogy az átlag magyar cégek többsége még mindig az e-mailre épít. Ezzel szemben a kiemelkedő vállalatok többször használják a direkt kommunikációt, és sikeresebbek a közvetlen vezetők kommunikációba való bevonásában. Nem csupán az üzleti célokról és eredményekről adnak rendszeresen információt, de szervezeti változás esetén is többségük (79%) minden dolgozót tájékoztat a folyamatról és a várható eredményekről. Ez utóbbit a többi cég alig gyakorolja. Az egyik résztvevő cég egy dolgozója azt írta egy válaszában, hogy „nálunk a közvetlen vezetők végzik a legtöbb HR feladatot”. Ebből az egy mondatból az nem derült ki egyértelműen, vajon ez erény vagy inkább vád. Mindenesetre az eddigi példákból is látszik, hogy a magas elkötelezettség a megfelelő vezetői hozzáállás és a tudatos HR tevékenység együttes sikere. A fentiekből láthatjuk, hogy az idei év kérdései és témái hasonlóak az elmúlt évek felvetéseihez. Bár valószerűtlen is lenne, ha akár a vállalati gyakorlatok, akár a dolgozói motivációk ilyen rövid időn belül jelentősen megváltoznának. Még mindig kulcskérdés a legtöbb cégnél az elismerés és a karrier kérdése. Továbbra is a vezetői támogatás, bevonás, vállalati hírnév és jó munkafeltételek teszik a jókat Legjobbakká. Változni fog-e mindez a jövőben? Nos… a vállalatok HR vezetői és a felsővezetők véleménye szerint, nemigen. A fókusz továbbra is elsősorban a tehetségek vonzása és megtartása, a dolgozók elkötelezése marad, illetve az eddigieknél talán jelentősebb figyelmet terveznek a vezetésfejlesztésnek és karriertervezésnek.

18

A dolgozók 94%-a tisztán látja a kapcsolatot saját munkája és a vállalat céljai között. A felmérésből az is kiderült, hogy a dolgozók nagyon jónak és összetartónak tartják a csapatot. Sokan érzik úgy, hogy a felsővezetés elérhető és megközelíthető, bíznak a hozzáállásukban, ugyanakkor úgy érzik, hogy mindenki meghozhatja a munkavégzéséhez szükséges döntéseket. A Legjobb Munkahelyekhez képest a GSK dolgozói szerint a cégnél jobban megbecsülik a jól végzett munkát, a vezetők megdicsérik beosztottjaikat. A jövőben határozottan szeretnének fellépni legjobb embereik megtartása érdekében és tovább erősíteni a kétirányú, nyílt kommunikációt.

Amikor a Legjobbakat megkérdezik, mi a titkuk, mitől ilyen magas náluk az elkötelezettség, sokszor elhangzanak azok a szavak, mint őszinteség, nyílt kommunikáció, bizalom. A kérdező fél ezek hallatára mégis sokszor csalódott marad, és konkrét tippekre, gyakorlatokra vágyik. Hogy mennyire lehet hiteles egy vezető tippek útján, válaszolják meg Önök. Addig is, íme néhány gondolat a vezetőkről, a főnök–beosztott kapcsolatról a Legjobbak dolgozóinak szöveges válaszaiból: „Lehetőség az őszinteségre – a negatív véleményt nem támadásnak veszik. Az emberek merjenek szólni a vezetőknek a problémákról. Itt nagyon közvetlen a kapcsolat a vezetés és a munkatársak között.” – GlaxoSmithKline „Családias hangulat, közvetlenség – nem feszélyez a főnökömmel való beszélgetés.” – MARS „Nagyfokú önállóságot biztosít és megbízik az alkalmazottakban – nincs állandó számonkérés, alkalmazottak figyelése. Ez a hozzáállás (bizalom) a Cég részéről növeli a teljesítőképességet.” – Novartis „A munkámban – függetlenül attól, hogy nem vezető beosztásban dolgozom – elvárják az önálló véleményalkotást, a saját döntéseket és felelősségvállalást.” „Felettesemmel nagyon jól együtt tudok működni, rugalmas, megértő és őszinte. Szakmailag képzett és humánus vezető. Megbízik bennem és számít rám, a döntésekbe aktívan bevon.” – Microsoft „Abban van a fő eltérés, hogy figyelnek az emberekre és nem „pozíciók” folytatnak beszélgetéseket egy esetleges meetingen!” – Mediaedge:cia „A közvetlen főnökömre minden szempontból számíthatok, pl. ha szakmai segítség kell, ill. ha magánéleti problémám van igyekszik megkönnyíteni a munkavégzésemet.” – Milupa-Nutricia

19

Mesterségem címere… Szerzők: Bakos Réka, Kürti László Magyarországon jelentős különbségeket találunk a dolgozók munkahelyük iránti kötődésében, attól függően, hogy mely iparágban tevékenykednek, vagy milyen napi rutint kell végezniük, de vajon mi állhat ennek hátterében? Ki lehet-e törni az iparági sztereotípiákból?

Ha iparágak szerint csoportosítjuk a Legjobb Munkahely Felmérésben szereplő vállalatokat, jelentős különbségeket láthatunk nem csupán a dolgozók elkötelezettségben, de a különböző területekkel való elégedettségben is. A legtöbb elkötelezett munkavállalót a gyógyszeriparban tevékenykedő cégek kötelékében találjuk. A pharma cégeknél átlagosan a dolgozók 73%-a elkötelezett vállalata felé, ez az eredmény megközelíti a Legjobb Munkahelyek eredményét. Őket követik 61%-os elkötelezettséggel a munkaerő közvetítéssel foglalkozó vállalatok, majd 57%-os eredménnyel az FMCG-élelmiszer szektorának vállalatai, valamint a reklám- és médiaügynökségek következnek. Elkötelezett dolgozók aránya 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Pharma

73% 61%

Munkaerő közvetítés FMCG/Élemiszer

57%

Média/Reklám

57% 56%

Pénzügy/Biztosító Energia

54%

Vendéglátás

54% 49%

IT

47%

Pénzügy/Bank

45%

Termelés

Közmű/Víz

80%

53%

Országos átlag

Kereskedelem

70%

40%

A legtöbb elkötelezett munkavállalót a gyógyszeriparban tevékenykedő cégek kötelékében találjuk, míg jóval az országos átlag alatt van a közmű szektor vízszolgáltatással foglalkozó cégeinek és a kereskedelmi vállalatok dolgozóinak elkötelezettsége.

39%

Melyek azok az iparágak, ahol az átlagos elkötelezettség elmarad az országos átlagtól? A Közmű szektor vízszolgáltatással foglalkozó cégeinek átlagos elkötelezettsége 39%-os, ezt nem sokkal haladja meg a kereskedelemmel foglalkozó cégek 40%-os eredménye. Ennél némileg magasabb, de még mindig az országos átlag alatt van a termelő vállalatok elkötelezettsége (45%). Érdemesnek tartottuk megvizsgálni, hogy melyek azok a területek, amelyről viszonylag egyöntetűen vélekednek a magyar munkavállalók, függetlenül attól, hogy mely iparágban dolgoznak, illetve melyek azok a kérések, amelyek megítélésében jelentős különbség tapasztalható. A magyar munkavállalók közel fele, 46%-a érzi úgy, hogy meg tudja teremteni a munkája és magánélete közötti egyensúlyt, ebben a kérdésben tapasztalható a legkisebb eltérés a különböző iparágakban dolgozók véleménye között. A legelégedetlenebbek ezzel a kérdéssel a kereskedelemben foglalkoztatott munkavállalók, közülük alig több mint minden harmadik dolgozó érez erre lehetőséget. A legoptimistábbak ebben a kérdésben az IT szektorban és a biztosítóknál dolgozó kollégák. Az informatikai vállalatok által biztosított rugalmas munkavégzési lehetőségek sok esetben javítják a munka–magánélet egyensúly érzékelését, még, ha a munkamennyiség jelentős is. A munkaidő rugalmasságának megítélésében a legkedvezőtlenebbül a bankokban dolgozó munkavállalók nyilatkoztak. 21

Némileg nagyobb, de még mindig nem jelentős a különbség a munkakörnyezetről alkotott véleményekben, a magyar munkavállalók közel 70%-a elégedett fizikai munkakörnyezetével. A közmű szektor vízszolgáltatást biztosító dolgozói nem ennyire pozitívak a kérdésben, ellentétben a munkaerő közvetítéssel foglalkozó vállalatok dolgozóival. Viszonylag egységesnek mondható a közvetlen felettes megítélése is, a magyar dolgozók 78%-a érzi úgy, hogy főnöke minden beosztottjától magas színvonalú munkát vár el. A gyógyszeripari cégeknél dolgozók 89%-a nyilatkozott pozitívan ebben a kérdésben, míg ez az arányszám csak kissé haladja meg a kétharmadot a vízművek és a termelő vállalatok estében. A legnagyobb különbség az iparágak között a vállalat munkaerő vonzó képességének megítélésében mutatkozik, minden második magyar dolgozó véli úgy, hogy vállalata vonzó munkahely a rátermett, tehetséges dolgozók számára, ez az arányszám a gyógyszeripari cégek estében 70%, a munkaerő közvetítéssel foglalkozó vállalatoknál 64%, a média- és reklámügynökségeknél pedig 63%. Vállalatuk tehetségvonzó képességéről legnegatívabban a termelésben, a kereskedelemben és a vízműveknél dolgozók vélekednek, ez utóbbi iparágban az elégedettek aránya alig haladja meg a 20%-ot. Egyöntetű és különböző megítélésű területek 80%

60% Magyar átlag FMCG/Élelmiszer Közmű/Víz Pénzügy/Bank

40%

Vendéglátás Energia IT Média/Reklám Pharma

20%

Kereskedelem Pénzügy/Biztosító Tanácsadás – Munkaerő közvetítés Termelés

0% Munka–magán- Munkával élet egyensúly járó stressz

Munkakörnyezet

Közvetlen felettes

Tehetségvonzó képesség

Vállalati hírnév

Hasonló mértékű (közel 50 százalékpontos) az eltérés a vállalati hírnév megítélésében, itt is a pharma cégek dolgozói járnak az élen, míg legkedvezőtlenebb véleménnyel a kereskedelmi vállalatok és a vízművek alkalmazottai rendelkeznek. 22

Nem csupán iparág szerint, hanem a végzett tevékenység jellege szerint is találhatunk különbségeket a dolgozók elkötelezettségében. Nem meglepő, hogy a vezetői, menedzseri munkakörben dolgozók tartoznak a leglojálisabbak közé, ők azok, akik a legkevésbé gondolkodnak munkahelyváltáson, sőt, a legtöbbjük úgy érzi, nehéz szívvel tudna csak megválni jelenlegi munkahelyétől. A lista másik végén a termelésben dolgozó, fizikai munkát végzők állnak. Elkötelezettségük átlag alatti, mindössze 42%-uk kötődik aktuális munkaadójához. Munkakör/tevékenység jellege

Elkötelezett munkatársak aránya

Vezető (ügyvezető, pénzügyi igazgató, HR vezető)

80%

Egészségügyi szakember (orvos, gyógyszerész, állatorvos, gyógytornász, orvoslátogató)

76%

Média (szerkesztő, hírszerkesztő, PR szakértő, újságíró, bemondó, médiatechnikus, kreatív)

60%

Pénzügyi szakértő (könyvelő, adószakértő, pénzügyi elemző)

52%

Irodai és adminisztratív (asszisztens, telefonközpontos – call center, irodavezető, banki ügyintéző, recepciós, közszolga)

52%

Számítástechnikai szakértő (szoftverprogramozó, rendszergazda, adatbázis-szakértő)

51%

Vendéglátás

47%

Termelés (összeszerelő-üzemi dolgozó, szerszámkészítő, esztergályos, nyomdász)

42%

A különböző foglalkozásokat és tevékenységeket vizsgálva érdekes sajátosságokat figyelhetünk meg. Csak minden második pénzügyi területen dolgozó – pénzügyi szakértők, könyvelők, adószakértők, pénzügyi elemzők – lojális a cégéhez, elkötelezettségüket tekintve tehát korántsem tartoznak az élvonalba. Ennek egyik lehetséges oka az, hogy biztosabbak állásukban (tízből közel hatan állítják, nem félnek annak elvesztésétől), és az átlagosnál optimistábban ítélik meg munkaerőpiaci esélyeiket is. Bár elégedettek a munkaeszközeikkel, a munkafolyamatok hatékonyságát kritikusan szemlélik, és egy átlagos magyar munkavállalónál kevésbé érzik, hogy hozzájutnak a munkavégzésükhöz szükséges információkhoz. A teljesítmény mérése és összehasonlítása ezen munkakörökben dolgozók esetében természetesen nehezebb, mint mondjuk az értékesítés területén, ám ez nem feltétlenül indokolja a teljesítményarányos kompenzáció megítélésével kapcsolatos jókora különbségeket; a pénzügyi

A bankoknál alkalmazásban lévő munkavállalók egy átlagos magyar munkavállalónál jóval negatívabban vélekednek a felsővezetésről, a szervezet által nyújtott szolgáltatásokról, valamint a cég tehetségmegtartó képességéről.

23

területen dolgozók közül csupán minden ötödik véli úgy, hogy teljesítménye közvetlen hatással van a fizetésére. Emellett alig több mint 40%-uk érzi, hogy vállalata elvárásokon felüli teljesítésre ösztönzi. Mindez azt jelenti, hogy bőven van még motivációs tartalék a hazai munkáltatók kezében – ami a pénzügyi területen dolgozó kollégák ösztönzését, és a céghez való kötődésük erősítését illeti. Az IT szektorban foglalkoztatott munkavállalók az átlagosnál kevésbé félnek állásuk elvesztésétől, és nagyobb mértékben érzik, hogy a vállalat értékes tagjaként tekintenek rájuk. Maradási hajlandóságuk mindhárom időtávon elmarad az országos átlagtól, és kevésbé érzik magukat motiváltnak, mint egy átlagos magyar dolgozó.

A pénzügyeseknél optimistábbak az informatikusok, ha munkaerőpiaci esélyeikről kérdezzük őket. Közel kétharmaduk egyáltalán nem tart állása elvesztésétől, ugyanakkor egy átlagos dolgozónál kevésbé tudják elképzelni, hogy hosszabb időtávon jelenlegi vállalatuknál maradjanak. Kiemelkedően elégedettek kollégáikkal, a tőlük kapott támogatással, pozitívan nyilatkoznak munkaeszközeikről és szakmai fejlődési lehetőségeikről is. Közel háromnegyedük van pozitív véleménnyel munkaideje rugalmasságáról, és valószínűleg részben ebből adódóan, az IT területen dolgozók jóval kevésbé érzik munkájukat stresszesnek, mint egy átlagos magyar dolgozó. Az átlagoshoz képest némileg kevésbé szeretik napi munkafeladataikat, kevesebb, mint felük érzi úgy, hogy pontosan tisztázottak a munkakörével kapcsolatos elvárások. Alig több mint egyharmaduk nyilatkozott úgy, hogy vállalata arra ösztönözné, hogy nap mint nap a lehető legtöbbet hozza ki magából, valószínűleg ez is hozzájárul 51%-os elkötelezettségi eredményükhöz.

A média- és reklámügynökségek dolgozói egy átlagos magyar munkavállalóhoz képest leginkább munkaeszközeikkel, vállalatuk tehetségvonzó képességével, valamint felelősségükkel és önállóságukkal a legelégedettebbek. Az átlagosnál kevésbé vannak tisztában a fizetésük módosításának szempontjaival, és csupán egyötödük tartja elképzelhetőnek, hogy akár nyugdíjazásáig vállalatánál marad.

A média területen dolgozók elkötelezettsége meghaladja az átlagot. A kreatív tevékenységet végzők rendkívül büszkék szervezetükre mint vállalatra, és mint munkáltatóra egyaránt. Az átlagosnál jóval elégedettebbek a rendelkezésükre bocsátott munkaeszközökkel, és többségük úgy érzi, meghozhatja a munkája végzéséhez szükséges döntéseket. Látszik, hogy a terület, amelyen tevékenykednek, igényli a kreatív hozzáállást, az itt dolgozók jóval nagyobb arányban érzik magukat ösztönözve az új ötletekre, jobbítási javaslatokra, és többségük úgy véli, hogy ezeket a javaslatokat a felsővezetés figyelembe is veszi. Többségük rendszeresen kap dicséretet közvetlen felettesétől a jól végzett munkáért és 60%-uk érzi úgy, hogy munkáját, teljesítményét erkölcsileg elismerik. Kevésbé pozitív a kép, ha az anyagi elismerésre kérdezünk rá, fizetésük teljesítményarányosságáról az átlagosnál negatívabban vélekednek, kevesebb, mint egyötödük érzi, hogy tisztában lenne a fizetését befolyásoló tényezőkkel, és egy átlagos magyar munkavállalónál kedvezőtlenebbül vélekednek a vállalatuk által biztosított juttatásokról is. Ha a legszorosabb kötődéssel jellemezhető munkaköröket keressük, kiderül, a vezető pozícióban dolgozó munkatársak mellett erős kötődés fűzi munkahelyükhöz a gyógyszerészeket, az orvoslátogatókat is. Ezek a dolgozók az átlagosnál sokkal elégedettebbek munkahelyeikkel. Tízből heten kifejezetten úgy gondolják, munkahelyük jobb egyéb lehetőségeknél, s így nem is akarnak váltani. A háttérben minden bizonnyal ott áll, hogy munkájuk a hobbijuk: erre utal, hogy szinte nincs köztük olyan, aki nem szeretné napi munkafeladatait – miközben Magyarországon átlagosan csak minden második munkavállaló egyértelműen elégedett e téren. Sokatmondó, hogy ezek a munkavállalók az átlagnál jóval elégedettebbek kompenzációjuk teljesítményarányosságával. A magyar munkavállalók egyik legnagyobb szívfájdalma, hogy hiába teszik ki a lelküket, – legyen bármilyen kiváló is a teljesítményük – a pénztárcájuk ezt nem érzi meg. Ezzel szemben a gyógyszerészek, orvoslátogatók 57%-a határozottan, további 21 százalék pedig inkább egyetért abban, hogy ha jobban dolgozik, többet is keres. Érdekesség, hogy ezen a területen a vezetők a

24

dicséretekkel sem bánnak szűkmarkúan, ha valaki rászolgál arra. Sokkal inkább kihívónak érzik munkájuk során eléjük kitűzött célokat, de – az eredmények alapján – munkáltatóik nagyon eredményesen élnek mind az anyagi, mind pedig az erkölcsi motiváció eszközeivel, így megtalálják a módját annak, hogyan motiválják őket a kihívást jelentő célok elérésére. A foglalkoztatóik vélhetően tudatában vannak annak – amit most a felmérés eredményei is alátámasztanak –, hogy ez egy rendkívül értékorientált szakma: ezen munkavállalók kötődésének egyik „motorját” az értékek képezik, elengedhetetlen, hogy azonosulni tudjanak az általuk képviselt termékekkel és szolgáltatásokkal. Ha bármilyen okból kifolyólag csökken ez az érzésük, máris felülbírálják maradási szándékaikat Az irodai, adminisztratív munkakörben dolgozók – asszisztensek, telefonközpontosok – call centeresek, irodavezetők, banki ügyintézők, recepciósok, közszolgák – fele tekinthető elkötelezettnek vállalata felé, ők azok, akik az átlagosnál némileg jobban meg tudják teremteni a munkájuk és magánéletük közötti egyensúlyt, és egy átlagos magyar dolgozónál némileg pozitívabban nyilatkoznak a vállalat által rendelkezésükre bocsátott munkaeszközökről, valamint a munkakörnyezetükről. Jóval elégedetlenebbek azonban a megbecsüléssel, amit kapnak, csupán minden harmadik irodai/adminisztratív dolgozó érzi úgy, hogy vállalata értékes tagjaként tekintenek rá. Az átlagosnál kevésbé érzik, hogy képességeiket, tapasztalataikat ki tudják használni munkájuk során, hogy feladataik végzése közben hasznos tapasztalatokra, új ismeretekre tehetnek szert, illetve, hogy cégük lehetőséget ad arra, hogy olyan tudást, képességeket szerezzenek, melyek támogatják szakmai fejlődésüket. A termelő tevékenységet végző dolgozók 42%-a elkötelezett cége felé, elégedettségük pedig a kérdések túlnyomó többségében elmarad az országos átlagtól. Hosszú távú maradási hajlandóságuk magasabb, mint egy átlagos magyar dolgozóé, több mint 40%-uk elképzelhetőnek tartja, hogy jelenlegi munkahelyéről megy nyugdíjba, ez összefügghet azzal, hogy egyötödük kimondottan tart az álláskereséstől. A termelésben dolgozók az átlagosnál jóval negatívabban vélekednek kollégáikról, a közvetlen felettesüktől kapott támogatásról és dicséretről. Alig több mint egyharmaduk érzi, hogy munkáját, teljesítményét erkölcsileg elismerik, vagy hogy meghozhatja a munkája végzéséhez szükséges döntéseket. Elégedetlenebbek szakmai fejlődési lehetőségeikkel is a termelés területén dolgozók, és csupán 45%-uk jelentette ki egyértelműen, hogy a cége által vallott értékek összeegyeztethetőek személyes értékrendjével.

A pharma szektor dolgozói minden kérdésben pozitívabban nyilatkoztak, mint az országos átlag. Az iparág dolgozói kimagaslóan elégedettebbek a felettesüktől kapott erkölcsi elismeréssel, a teljesítményértékelési rendszerrel, fizetésük versenyképességével, valamint a rendelkezésükre bocsátott munkaeszközökkel. Eredményeik néhány kérdésben azonban alig haladják meg az országos átlagot, ezek az állásbiztonság vagy a munka–magánélet egyensúly.

A termelő cégeknél a hosszú távú maradási hajlandóság az a terület, amely némileg meghaladja az országos átlagot, az itt dolgozók ugyanakkor kevésbé érzik, hogy vállalatuk jobb teljesítményre ösztönözné őket, hogy szakmai fejlődésüket támogató tudást és képességet szerezhetnek, keveslik a közvetlen felettesüktől kapott dicséreteket is, valamint kevesebb mint minden második termelésben dolgozó érzi úgy, hogy a cége által követett értékek összeegyeztethetőek személyes értékrendjével.

25

Hogyan ítélik meg a különböző munkakörök betöltői elhelyezkedési esélyeiket? A legoptimistábbak ebben a tekintetben az informatika területén dolgozó, illetve a vendéglátással foglalkozó munkavállalók. 42%-uk egyáltalán nem tart az álláskereséstől, úgy vélik, pár hét alatt találnának megfelelő munkát. Óvatosabb játékosok az egészségügy, illetve a média területén dolgozók. Bár ők is átlagon felül optimisták a viszonylag egyszerű munkahelytalálással kapcsolatban, többségük (53-54%-uk) azonban inkább úgy véli, néhány hónap alatt, kisebb utánajárással sikerülne elhelyezkednie. A skála másik végén az irodai adminisztratív dolgozók, illetve a termelésben alkalmazottak állnak, az irodai dolgozók 13%-a tart egyértelműen az álláskereséstől, míg a termelést végzők közül ez minden ötödik dolgozóra igaz, és hasonló arányban találunk közöttük olyanokat, akik szerint akár fél évbe is beletelhet, amíg megfelelő munkát találnak maguknak.

Munkaerőpiaci helyzet megítélése 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

24% 44%

Átlag

20% 12% 32% 43%

Vezető

21% 4% 25% 54%

Egészségügyi szakember

15% 5% 31% 53%

Média

13% 3% 31% 46%

Pénzügyi szakértő

16% 7% 17% 47%

Irodai és adminisztratív

23% 13% 42% 45%

Számítástechnikai szakértő

10% 3% 42%

Gyorsan, könnyen találnék állást (pár hét alatt) Kis utánajárással találnék megfelelő munkahelyet (néhány hónap alatt) Hosszas utánajárással, de találnék számomra megfelelő munkahelyet (akár fél évbe is telhet) Félnék az álláskereséstől, nehezen találnék új munkahelyet.

Vendéglátás

35% 13% 10% 25%

Termelés

34% 20% 21%

A fenti számok országos átlagos értékeket mutatnak, egyfajta általános képet. Arra, hogy a végzett tevékenység jellege önmagában még nem determinálja a munkahely minőségét, a legjobb példát azok a termelő szektorban tevékenykedő cégek szolgáltatják, amelyek az elmúlt években a Legjobb Munkahelyek közé kerültek, vagy a lista első harmadában végeztek, annak ellenére, hogy esetükben a munkatársak jelentős hányada jelölt meg olyan munkakört, amely országos szinten jellemzően alacsony elkötelezettséggel jellemezhető. Ezen vállalatok példája a bizonyíték arra, hogy az ezen a területen működő munkaadóknak is sikerülhet dolgozóikat „megnyerni” a cég számára.

26

Iskolák a láthatáron A Legjobb Munkahely Felmérésben 2008-ban először vettek részt oktatási intézmények, lehetőséget biztosítva számunkra, hogy megvizsgáljuk a szektor munkavállalóinak sajátosságait, valamint hogy eredményeiket egybevessük a magyar üzleti szféra dolgozóival kapcsolatos eddigi tapasztalatainkkal. Ezen szervezetek jó része egyúttal az Elkötelezettség a Kiválóságért programban is indult, ami feltételezi, hogy ezek az intézmények egyes területeken proaktívabbak, mint a magyarországi átlag. Ugyan a kutatás nem számít a hazai közoktatásra nézve reprezentatívnak, a minta mégis olyan jellegzetességeket, érdekességeket mutat, ami egyes esetekben megerősítheti, más esetekben megcáfolhatja az oktatási intézményekkel kapcsolatban kialakult sztereotípiákat. Nem titkoltan a kutatás arra is keresi a választ, hogy mekkora a nyitottság a közoktatási intézményekben az üzleti szférában már sok helyen működő önreflektív, önfejlesztő szemléletmód és módszerek meghonosítására.

Az oktatási intézmények dolgozóinak elkötelezettsége 70%

Az oktatási intézmények dolgozóinak elkötelezettsége 70%, ami jelentősen meghaladja a magyarországi átlagot (53%), az elkötelezettségi eredmény minden vizsgált szervezetben 50% fölött volt. A szektorra jellemző sajátosság, hogy míg az intézményhez, illetve a pályához kapcsolódó elkötelezettség magas, az általános elégedettség a munkahellyel ennél valamivel alacsonyabb (65%). A kötődésben itt tehát nagyobb szerepe van az emocionális tényezőknek, azaz az oktatási intézmények dolgozói közül számosan úgy is elkötelezettek szervezetük iránt, hogy általánosságban nem elégedettek munkahelyükkel, míg a gazdasági szférában ennek ellenkezője tapasztalható. Az üzleti életben szép számmal találunk olyan dolgozókat, akik bár elégedettek vállalatukkal, mégsem hajlandóak extra erőfeszítéseket tenni a vállalat sikere érdekében. A szektor dolgozói a magyar átlagra is jellemzően legnagyobb mértékben munkakörnyezettükkel elégedettek, ezután következik az önmegvalósítás lehetősége. Hasonló mértékben érzik úgy az oktatási intézményekben dolgozók, hogy meghozhatják a munkájuk végzéséhez szükséges döntéseket. Szintén magas az elégedettség a felsővezetéssel kapcsolatban (70% szerint a felsővezetés megfelelően vezeti a szervezetet), ami jellemzően a Legjobb Munkahelyek sajátossága. A legnagyobb elégedetlenség a juttatásokkal és a fizetéssel kapcsolatban figyelhető meg. Fizetésével a megkérdezettek alig 17%-a volt csak elégedett, ami még az igen alacsony magyar átlagtól is jelentősen elmarad.

27

Az iskolai dolgozók az üzleti szféra szereplőihez képest… jobban törekszenek magukból a legjobbat, legtöbbet kihozni, minden szempontból elégedettebbek a felsővezetésükkel, magasabb a rövid- és hosszú távú maradási hajlandóságuk, kisebb az önbizalmuk álláskereséskor, alacsonyabb az anyagi megbecsültségük, elkötelezettebb vezetőikkel és egységesebb vezetői csapattal rendelkeznek.

Miben mások az oktatási intézmények? Az oktatási intézmények dolgozói jóval elégedettebbek a felsővezetésükkel

A pedagógusok és az iskolai technikai dolgozók esetében is a nagyarányú maradási hajlandóság, valamint a többletteljesítményre való törekvés határozza meg a magas elkötelezettséget. Ugyanakkor a magas maradási hajlandóság kisebb mértékű magabiztossággal jár együtt, már ami az álláskeresést illeti. Míg a magyar munkavállalók egynegyede érzi úgy, hogy könnyen találna új állást, ez az arány az oktatási intézményeknél – akár pedagógusról, akár technikai dolgozóról legyen szó – jóval kevesebb, csak minden huszadik véli úgy közülük, hogy pár héten belül találna megfelelő munkát. Az oktatási intézmények dolgozói egy átlagos magyar dolgozónál jóval elégedettebbek felsővezetésükkel, ezen belül is a felsővezetés megközelíthetőségével és nyílt kommunikációjával. Túlnyomó többségük szerint vezetőik figyelembe veszik a munkavállalói érdekeket, az embert a legfontosabb erőforrásként kezelik. Hasonló mértékű különbséget találunk a belső motiváció kérdésében, az oktatásban dolgozók 71%-ával szemben a magyar munkahelyeken a dolgozóknak csak a fele érzi úgy, hogy munkájának van értelme, lehetőséget ad az önmegvalósításra. A szektor dolgozóira, azon belül is elsősorban a pedagógusokra jellemző, hogy habár anyagilag egyértelműen nem érzik magukat megbecsülve, mégis tudnak elkötelezetten dolgozni. 10-ből csupán 1 pedagógus állítja azt, hogy fizetése elvégzett munkájával és felelősségével arányos, és a dolgozók nagy része nehezményezte fizetése teljesítményarányosságát is, mindössze 28%-uk gondolja úgy, ha jobban dolgozik, többet is keres. Habár az oktatási intézmények dolgozóinak több mint egyharmada elégedett béren kívüli juttatásaival, ez még mindig erősen elmarad a magyar átlagtól (54%). Különbség az oktatási és a gazdasági szféra között azonban nem csupán a dolgozói szintre korlátozódik. A megkérdezett intézmények összes vezetőségi tagja elkötelezettnek vallotta magát, szemben a magyar átlag 90%-ával. Az összes megkérdezett vezető személyes céljait hasonlónak tartja intézménye céljaival, egy átlagos magyar cégvezetésénél ez az arány mindössze 69%. Emellett minden iskolai vezető pozícióban lévő válaszadó úgy nyilatkozott, az intézményében dolgozóknak tartozik annyival, hogy miattuk nem hagyná el a szervezetet. Az átlagos magyar munkahelyek vezetői csapatához képest a legnagyobb eltérés azonban abban mutatkozik meg, ahogy a vezetők a csapatuk egységéről nyilatkoznak, illetve, hogy meglátásuk szerint a legfontosabb erőforrásként kezelik-e beosztottjaikat.

28

0%

20%

40%

60%

100%

61%

Úgy vélem, felsővezetői csapatunk jó csapatként dolgozik együtt.

100%

Úgy vélem, felsővezetői csapatunk a vállalat legértékesebb erőforrásaként bánik az alkalmazottakkal. Megfelelő egyensúlyt tudok teremteni a munkám és a magánéletem között.

80%

57% 95% 47% 82% 69%

Személyes értékrendem nagyon közel áll a vállalatom értékrendjéhez.

100%

Magyar átlag Oktatási intézmények

Azt, hogy az oktatási intézmények a magyar átlagnál jóval elkötelezettebbek, mi sem bizonyítja jobban, minthogy egyik intézmény bekerült az idei Legjobbak sorába. Mégis vannak tényezők, amikben erősen elmaradnak a Legjobbaktól. A Legjobbak dolgozói jóval elégedettebbek fizetésükkel (teljesítményarányosság, méltányosság, átláthatóság) és az egyéb juttatásokkal, de a legnagyobb különbség – szintén anyagi okokra vezethető vissza – a munkaeszközökkel kapcsolatban mutatkozott. A Legjobbak alkalmazottainak 84%-a, míg az oktatási intézmények alkalmazottainak csak 42%-a elégedett rendelkezésükre álló munkaeszközeikkel. Ez a kérdés azért is fontos, mert a Felmérés szerint a munkaeszközökkel való nagyobb elégedettség nagy hatással lehet az ott dolgozók elkötelezettségi szintjének növelésére. Érdekes még, hogy míg a Legjobb Munkahelyeken átlagosan a dolgozók 82%-a elégedett kollegájával, a vizsgált intézményekben ez a szám 60% – még alacsonyabb, mint a felsővezetéssel való elégedettség. Az oktatási intézményekre jellemző, hogy az igazgatói csapat és a pedagógusok véleménye között kisebb a távolság, mint az átlagos magyar vállalatoknál. Ennek ellenére jelentős eltérés tapasztalható abban, hogy hogyan vélekednek az emberek megbecsüléséről, a munka–magánélet egyensúlyáról és az intézmények által biztosított tanulási lehetőségekről. Az említett témákban a vezetők jóval pozitívabbak.

A különbözőségek ellenére az iskolai dolgozók az üzleti életben dolgozókhoz képest nagyon hasonló pozitívumokról vagy éppen nehézségekről számoltak be. „Változatos munkára ad lehetőséget, kellőképpen kihasználhatom a kreativitásomat. Lehetőségem adódik rendszeresen innovatív „dolog” (módszer, eljárás, eszköz) kipróbálására, bevezetésére, melyek hatékonyabbá és értékesebbé teszik a munkámat.” „Olyan célokért működik rendkívül hatékonyan együtt az iskola, amelyeket közösen tűztünk ki magunk elé, és amelyek megvalósulásán mindenki hatékonyan és erőt nem kímélve munkálkodik.” „Meg tudom valósítani önmagamat, elfogadják a gondolataimat és az ötleteimet.” „Feletteseim demokratikusak, megértők, meghallgatják az embert és érzékeltetik, hogy mindenki gondolata fontos.” „Kollégáim és vezetőim is segítőkészek, nagyon jó légkörben munkálkodhatunk célunk elérésén.” *** „A munkatársaimat teljesítményüknek megfelelően fizetném meg, nem pedig csak iskolai végzettség és a pályán eltöltött idő alapján.” „Több erkölcsi és anyagi megbecsülést szeretnék.” „A vezetéstől több figyelmet várnék és építőjellegű, „simogató” szavakat, amitől szárnyalhatnék a munkámban.”

29

Igaz vagy hamis? „Egy iskola felsővezetőjének meg van kötve a keze, gyakorlatilag alig van eszköze dolgozóit motiválni!”

Tény, hogy legtöbb esetben az oktatási intézményeknek igen erős – többek között – anyagi függőséggel kell együtt élniük. A megkérdezett vezetők 5%-a nyilatkozta azt, hogy megfelelő büdzsé/anyagi erőforrások állnak rendelkezésére a sikeresség elérése érdekében. Ugyanakkor azt látjuk, hogy a vizsgált oktatási intézményeknél anyagi nehézségek ellenére is tud a felsővezetés olyan hatással lenni a szervezeten belüli folyamatokra, mely elnyeri a dolgozók tetszését, elégedettségét, és ezen keresztül elkötelezettségüket. 0%

20%

40%

A felsővezetés a vállalat legértékesebb erőforrásaként bánik az alkalmazottakkal.

60%

80%

38% 58%

Pontosan tisztázottak a munkakörömmel kapcsolatos elvárások.

57% 71%

Munkafolyamataink lehetővé teszik, hogy a lehető leghatékonyabban végezzem a munkámat.

40% 53%

Hozzájutok az információkhoz, amelyekre szükségem van, hogy jól végezzem munkámat.

46% 63% 43%

Cégünk működése és szabályzatai elősegítik céljaink elérését.

62% Magyar átlag Oktatási intézmények

44%

Úgy érzem, hogy a vállalat értékes tagjaként tekintenek rám.

58%

Igaz vagy hamis? „Az oktatási intézmények eszközparkja erősen elmarad az elvárásoktól, néha lehetetlen körülmények között kell tanítani.”

A magyar vállalatoknál dolgozó alkalmazottak 59%-a elégedett munkaeszközeivel. Ehhez képest az oktatási intézményekben ez az arány jelentősen alacsonyabb, 42%. Ami viszont elgondolkodtató, hogy az intézmények vezetése merőben más véleményen van, közel háromnegyedük (73%) szerint megfelelő eszközök és felszerelések állnak a dolgozók rendelkezésére.

Igaz vagy hamis? „A tanároknak egészen más a motivációja, mint egy profitorientált vállalatnál dolgozó alkalmazottnak.”

Mindkét vizsgált csoportnak elsődlegesen a stabilitás és a képességek kibontakoztatása a fontos. Az oktatásban dolgozók kisebb részének fontos, hogy felelősséget vállaljon döntésekért másokkal valamint saját feladataival kapcsolatban. Nem meglepő módon azonban az oktatásban dolgozók közül több mint másfélszer annyian tartják fontosnak valamilyen, a társadalom szolgálatával kapcsolatos tevékenység végzését. 0%

20%

40%

60%

Azzal a munkával vagyok elégedett, ahol a tudásomból, képzettségemből és képességeimből a legtöbbet tudom kihozni.

Örülnék, ha magam dönthetnék a feladatomról, felelősségeimről és a munkabeosztásomról. Nagyszerű lenne a munkámat mások, valamint a társadalom szolgálatába állítani.

30

100%

91% 93%

Olyan munkahelyet keresek, amely stabil és megbízható.

Szívesen vállalnék felelősséget és hoznék felelős döntéseket másokért/ a vállalatért.

80%

89% 93% 52% 39% 57% 49% 40% 67%

Magyar átlag Oktatási intézmények

Mi hajt egy életen át? Szerzők: Álmos Tamás, Bakos Réka, Kürti László, Rubicsek Ádám A magyar munkavállalók kevesebb, mint egyharmada érzi, hogy vállalata megfelelő karrierlehetőségeket biztosít számára, és csupán minden második dolgozó nyilatkozik úgy, hogy tisztában van lehetőségeivel ezen a téren, pedig hosszú távú perspektíva biztosítása az egyik olyan terület, amelynek fejlesztésével leginkább növelhető a munkavállalók elkötelezettsége. A Felmérés fókusztémájaként 2008-ban azt vizsgáljuk, hogy melyek azok a területek, amelyeken az átlagos magyar munkavállaló előre szeretne lépni, fejlődni – és ebben számít a munkaadója támogatására, illetve hogy melyek azok a kérdések, amelyek meghatározzák munkahelyválasztását. A magánélet és a család, vagy a szakmai előrelépés fontosabb a hazai munkavállaló számára? Kreativitását szeretné kiélni munkája során, vagy inkább egy felelősségteljes pozícióra vágyik? Másoktól függetlenül, önállóan kíván dolgozni, vagy inkább a vállalat stabilitását, megbízhatóságát tartja szem előtt? A munkáltatóknak érdemes figyelmet fordítaniuk a fenti kérdésekre, hiszen ahány ember, annyiféle és annyi irányú motiváció, elvárás. Mindezeket figyelembe véve, felmerül a kérdés, hogy vajon hogyan lehet a vállalati humán folyamatokat úgy kialakítani, hogy lehetőséget biztosítsanak a különböző szükségletekkel, célokkal rendelkező munkavállalók eltérő igényeinek kielégítésére, és egyúttal elősegítsék elégedettségük, elkötelezettségük növekedését.

Biztonságkereső magyarok Az eredmények azt mutatják, hogy a biztos munka-

hely felértékelődik a dolgozók szemében, minden második magyar dolgozó elsősorban stabilitást keres egy cégben. A megkérdezett munkavállalók 56%-a olyan vállalatnál szeretne leginkább dolgozni, amely stabil és megbízható, míg 16%-uk elsősorban olyan céget választana, amely lehetővé teszi, hogy tudásából, képességéből a lehető legtöbbet tudja kihozni, egytizedük számára pedig az a legfontosabb, hogy össze tudják egyeztetni munkájukat a magánéletükkel. Az állítást első helyen megjelölők aránya

Elkötelezettség

Olyan munkahelyet keresek, amely stabil és megbízható.

56%

49%

Azzal a munkával vagyok elégedett, ahol a tudásomból, képzettségemből és képességeimből a legtöbbet tudom kihozni.

16%

53%

Olyan cégnél szeretnék dolgozni, amelyik tekintettel van a magánéletemre (család, barátok, stb.).

9%

40%

A legfontosabb dolog számomra, hogy egy olyan csapathoz tartozzak, amelynek a tagjait teljes mértékben elismerem.

5%

50%

Olyan megbízásokat szeretnék teljesíteni, ahol kihívást jelentő problémákat kellene megoldanom.

4%

51%

Örülnék, ha magam dönthetnék a feladatomról, felelősségeimről, és a munkabeosztásomról.

3%

36%

Szívesen vállalnék felelősséget és hoznék felelős döntéseket másokért/a vállalatért.

2%

51%

Folyamatosan keresem a lehetőséget, hogy elindítsam a saját cégemet.

2%

25%

A legnagyobb siker az, ha felvethetek egy teljesen új és innovatív ötletet.

2%

60%

Nagyszerű lenne a munkámat mások, valamint a társadalom szolgálatába állítani.

1%

49%

A tíz csoport közül a kreativitást előtérbe helyezők a legelkötelezettebbek, őket követik a szakmai fejlődési lehetőségeiket szem előtt tartók, míg a sor végén a saját vállalakozásukat elindítani szándékozók állnak. Bennük olyan erős ez a késztetés, hogy csupán minden negyedik kötődik jelenlegi munkáltatójához. A munkavállalók belső motivációs kérdésekre adott válaszai alapján faktoranalízis segítségével 5 preferenciacsoportot képeztünk. Preferencia-csoportok

Belső motiváció

32

2%

Saját vállalkozás

2%

Vezetés

3%

Függetlenség

4%

Kihívás

1%

Társadalom szolgálata

16%

Szakértelem

56%

Biztonság/stabilitás

9% 5%

Életstílus Csapathoz tartozás

2%

Kreativitás

Megoszlás

Elkötelezettség

Felelősségvállalók

7%

38%

Problémamegoldók

5%

55%

Biztonságkeresők

72%

54%

Kapcsolatközpontúak

14%

48%

Kreatívok

2%

65%

A válaszadók 73%-át kitevő Biztonságkeresők a munkahelyi stabilitást részesítik előnyben, illetve olyan szakmai tudásra és képességekre szeretnének szert tenni munkavégzésük során, amellyel ha szükséges, bárhol el tudnak helyezkedni. Vállalathoz való kötődésük átlagosnak mondható, 54%-uk elkötelezett, ennyien hajlandóak közülük extra erőfeszítéseket tenni a cég sikere érdekében. Maradási hajlandóságuk mindhárom időtávon meghaladja az országos átlagot, 40%-uk tartja elképzelhetőnek, hogy jelenlegi munkahelyéről vonuljon nyugdíjba, míg csupán minden harmadik magyar munkavállaló vélekedik így.

Biztonságkeresők: „Ott szeretek dolgozni, ahol megbízhatóak a körülmények és képességeimet megfelelően tudom kamatoztatni.”

Mivel motiválhatóak leginkább a biztonságkereső munkavállalók? Fontos számukra, hogy hatékonyan tudják végezni a munkájukat, hogy ebben a szervezeti egységek együttműködésében tapasztalható esetleges problémák ne gátolják őket. Lényegesnek tartják, hogy a felsővezetés figyelembe vegye az ötleteiket és meghallgassa véleményüket, valamint hogy a vállalat értékes tagjaként tekintsenek rájuk. A vizsgált népesség 14%-át kitevő Kapcsolatközpontúak számára az a legfontosabb, hogy egyensúlyt tudjanak teremteni a munkájuk és a magánéletük között, hogy a munkavégzés mellett maradjon idejük a családjukra, barátaikra is, ugyanakkor azt is lényegesnek tartják, hogy a munkával töltött órák kellemesen, jó társaságban teljenek, ezért figyelmet fordítanak a kollégáikkal ápolt kapcsolat minőségére is. Vállalatuk iránti elkötelezettségük némileg elmarad az országos átlagtól (48%) és minden második kapcsolatközpontú nyilatkozott úgy, hogy összességében elégedett cégével. Egy átlagos magyar dolgozónál jóval stresszesebbnek érzik munkájukat, 22%-uk kimondottan elfogadhatatlannak tartja a pozíciójával járó stressz mértékét, és egyötödük folyamatosan a munkahelyváltás lehetőségét mérlegeli. Nem véletlen, hogy ebben a csoportban közel 10%-ot tesz ki a lélekben felmondott munkatársak aránya, ők azok, akik nem elkötelezettek és kimondottan elégedetlenek cégükkel, ugyanakkor szép számmal akadnak közöttük mozgósíthatók, akik megfelelő akciók segítségével megnyerhetők a vállalat számára.

Kapcsolatközpontúak: „Személyes kapcsolataim minőségén keresztül tudom elképzelni a hatékony munkavégzést is.”

Hogyan tarthatók a vállalat kötelékében és tehetők elkötelezettekké a kapcsolatközpontú munkatársak? Ezen csoport tagjai számára rendkívül lényeges, hogy a felsővezetés megbecsülje őket, valamint hogy lehetőségük legyen a munkájuk és a magánéletük közötti egyensúly megteremtésére. A Felelősségvállalók csoportjába azon munkavállalók tartoznak, akik szeretnének felelősséget vállalni másokért, előnyben részesítik az önálló munkavégzést, vagy pedig saját cég indításában gondolkodnak. Emiatt vállalathoz való kötődésük rendkívül alacsony, csupán 38%-uk hajlandó megerőltetni magát jelenlegi munkahelye sikerei érdekében. A felelősségvállaló dolgozók kevesebb,mint fele kedveli napi feladatait és alig több mint egyharmaduk érzi úgy, hogy meg tudja magát valósítani munkavégzése során. Egy átlagos magyar dolgozónál jóval negatívabban ítélik meg cégük tehetségvonzó és –megtartó képességét, éppen ezért kevésbé kötődnek munkahelyükhöz, csupán egyharmaduk jelentette ki egyértelműen, hogy ritkán gondol munkahelyváltásra. Ami a felelősségvállalókat leginkább motiválja, azok a kihívó munkafeladatok, amelyek végzése során meg tudják valósítani önmagukat. Ezen kívül fontos számukra, hogy lássák, teljesítményük tükröződik a fizetésükben.

Felelősségvállalók: „Szívesen meghozom a szükséges döntéseket a vállalat és a saját működésem tekintetében.”

33

Problémamegoldók: „Akkor dolgozom szívesen, ha kihívó problémák megoldásán fáradozhatok egy jó ügy érdekében.”

A Problémamegoldók 55%-a elkötelezett vállalata felé, ők azok, akik szeretnék munkájukat mások és a társadalom szolgálatába állítani, valamint előnyben részesítik a kihívó feladatokat. Egy átlagos magyar munkavállalónál jóval kevésbé érzik stresszesnek munkájukat, magabiztosabbak is, már ami az állásbiztonságuk és saját értékük megítélését illeti, közel 60%-uk egyáltalán nem tart munkája elvesztésétől, és 50%-uk úgy érzi, a vállalat értékes tagjaként tekintenek rá. Felülreprezentáltak körükben a vállalati szakértők, tanácsadók, valamint az informatikai területen tevékenykedő szakemberek. Maradási hajlandóságuk elmarad az országos átlagtól, és kevésbé érzik, hogy cégük arra ösztönözné őket, hogy nap mint nap a lehető legtöbbet hozzák ki magukból.

Kreatívok: „Akkor érzem jól magam a vállalatnál, ha új és innovatív ötleteket vethetek fel, és ezekre figyelnek a vezetőink is.”

A Kreatív csoportba tartozó dolgozók a leginkább elkötelezettek, közel kétharmaduk hajlandó extra erőfeszítéseket tenni a vállalat sikere érdekében és ugyanilyen arányban elégedettek is cégükkel. Éppen ezért a magyar átlagot meghaladó arányban találunk közöttük húzóerőket, ők azok a dolgozók, akikre minden téren számíthat a vállalat, hiszen erősen kötődnek a céghez, mindent megtesznek a sikere érdekében, és emellett ajánlják is a vállalatot munkát kereső barátaiknak. Többségük úgy érzi, hogy munkájáért megkapja a jól megérdemelt elismerést (anyagi és erkölcsi téren egyaránt), folyamatosan ösztönözve érzi magát arra, hogy jobbítási javaslatokkal álljon elő, és úgy érzi, hogy ezeket a véleményeket figyelembe is veszik. Az átlagosnál negatívabban ítélik azonban meg a munkafolyamatok hatékonyságát, valamint kollégáiknál kevésbé érzik, hogy pontosan tisztázottak a munkakörükkel kapcsolatos elvárások. Magas elkötelezettségüket veszélybe sodorhatja, ha úgy érzik, vállalatuk kevésbé törekszik arra, hogy nemtől, kortól, etnikai hovatartozástól, szexuális beállítottságtól függetlenül egyformán kezelje a munkatársakat, valamint ha felettesük kevésbé magas színvonalú munkát vár el beosztottjaitól. Rendkívül lényeges számukra, hogy a felsővezetés nyíltan tájékoztassa őket a céget érintő kérdésekről, hogy teljesítményük tükröződjön fizetésükben, valamint hogy vállalatukról mint munkahelyről kialakult külső kép összhangban álljon személyes tapasztalataikkal.

A különböző preferenciacsoportok megoszlása Problémamegoldók Kapcsolatközpontúak Kreatívok 5% 14% 2% Felelősségvállalók 7%

A fent bemutatott csoportok a 2008-ban megkérdezett több mint 35 ezer munkavállaló preferenciáit képezik le, egy adott vállalaton belül természetesen más és más belső motivációval rendelkező dolgozói csoportok is létezhetnek, amelyek eltérő szükségleteinek kielégítése, és ezáltal ösztönzésük a vállalatvezetést kihívó feladat elé állítja. Érdemes tehát tisztában lenni az egyes csoportok igényeivel, motivációjával. Ön vajon tudja, mely preferenciacsoportok képviseltetik magukat cégénél?

Biztonságkeresők 72%

34

A munkahelyi egészség két arca Szerző: Kercsmár Eszter Számos olyan elégedettségi terület van, amely befolyásolja az elkötelezettség alakulását. Ilyen a munka–élet egyensúly is, amely a rugalmas munkavégzésnek és a fejlett munkaszervezési megoldásoknak köszönhetően javuló tendenciát mutat hazánkban, és az adatok szerint fontos is a magyar munkavállalóknak. Manapság leginkább az előbb említett munka–magánélet egyensúlyt és a stresszt hangsúlyozzuk mint a munkaképességet befolyásoló és egyben leginkább hátráltató tényezőket. A munkahelyi egészség témaköre azonban sokkal szélesebb értelmezési tartományban mozog. Megvizsgáltuk, hogy a munkahelyi egészségfejlesztés és az elkötelezettség alakulása között milyen párhuzamot tudunk vonni.

A vállalatok fő motivációi a munkavállalók egészségfejlesztésére vonatkozóan: betegségek miatti vállalati kiadások csökkentése munkahelyi hiányzás csökkentése vállalati termelékenység növelése a munkavállalók stressz-szintjének csökkentése munkahelyi kapcsolatok javítása nyílt, őszinte szervezeti kommunikáció kialakítása munka–magánélet egyensúly javítása pozitív vállalati image teremtése

A munkahelyen töltjük el éber óráink túlnyomó részét. Napjainkban módosult a munkához való hozzáállás, a munka jelentősége is – a legtöbb ember ma már a munkát nem kizárólag a jövedelem forrásának tekinti, hanem figyelembe veszi azt is, hogy a munkahelyen szociális kapcsolatok alakul(hat)nak ki, melyek hatással vannak az önismeretre, az öntudatra és az identitásra. Mindezen tényezők együtt teszik teljessé a munkahelyi egészség rendszerét – melynek sikerével mindenki jól jár. A jól végzett munkahelyi egészségfejlesztés javítja a vállalati képet az ügyfelek körében és a munkaerőpiacon egyaránt, a munkavállalók elkötelezettségéről és lojalitásáról nem is beszélve. Miért érdemes időt és energiát fordítani a munkahelyi egészségmegőrzésre? A munkahelyi egészségfejlesztés bár a munkavállalókra irányul, előnyei szerteágazóak a vállalat számára is: csökkennek a betegségekhez kapcsolódó kiadások, nő a vállalat termelékenysége, rugalmasabbá válik a vállalkozás. Az egészséges, képzett és motivált munkaerővel ugyanis növekszik az innovációs készség és a termelékenység. Hatás–ellenhatás, avagy az elkötelezettség és betegség miatti távollét kapcsolata Számos olyan elégedettségi terület van, amely befolyásolja az elkötelezettség alakulását. Ilyen a felmérés részét képező munka–élet egyensúly és általános jól-lét is. E gondolatsor mentén haladva megvizsgáltuk, hogy a munkahelyi egészségfejlesztés és az elkötelezettség alakulása között tudunk-e párhuzamot vonni. A betegség miatti távollétet mint a munkahelyi egészség egyik indikátorát felhasználva az alábbi összefüggést állapítottuk meg. A betegség, rokkantság miatt kiesett munkavállalók pótlása többletköltséget jelent a munkáltatók számára éppúgy, mint az egészségügyi kiadások meghatározó részét képező és folyamatosan növekvő táppénzben töltött napok száma. Épp ezért a betegség miatti távollétek éves arányának csökkentése gyakran motiválja a vállalatokat egészségfejlesztésre irányuló terveik továbbgondolására, illetve egészségügyi stratégiájuk kialakítására. A táppénzben töltött napok számát alapul véve megvizsgáltuk, hogy a vállalatok elkötelezettsége és a betegség miatti távollétek éves rátája között milyen kapcsolat van.

36

A betegség miatti távollét és a munkahelyi elkötelezettség fordított aránya

Betegség miatti távollét napokban/fő/év

12 10 8 6

10,47 8,93 6,95

6,66

4

Destruktív zóna Bizonytalan zóna

2

Közömbös zóna Teljesítmény zóna

0 Betegség miatti távollét átlaga napokban/fő/év Elkötelezettségi zónák

Ezek alapján egyértelmű fordított arányosságot állapítottunk meg: míg a 0–25% közötti elkötelezettséggel rendelkező cégeknél (destruktív zóna) a legmagasabb a betegség miatti távollét átlaga (10,47 nap/fő/év), addig a teljesítményzónában (60–100%-os elkötelezettséggel) ugyanezen érték csupán 6,66 nap. Nem véletlen tehát, hogy míg a Legjobb Munkahely Felmérés 2008-as eredményei alapján a betegség miatti távollétek 1 főre eső átlagos értéke 7 nap, addig a Legjobb Munkahelyeken ez az érték csupán 5 nap. A munkavállalók egészségével való törődés tehát egyértelműen kedvezően befolyásolja a munkahelyi elkötelezettséget. Az értékteremtés útján: egészségtudatos és elkötelezett munkavállaló A munkavállalók elsősorban úgy „profitálnak” a munkahelyi egészségprogramokból, hogy a csökkenő megterhelés és jobb alkalmazkodás következtében ritkábban lépnek fel az egészségre vonatkozó panaszok, vagy egészségkárosodásra vonatkozó tünetek. Előnyös továbbá az is, hogy a pozitív munkahelyi légkör növeli a munkahelyi jól-létet és a munka iránti motiváltságot. A munkavállalók válaszaiból kitűnik, hogy az egészséget proaktívan és komplexen támogató munkahelyeknél magasabb a munka–élet egyensúllyal, a munkaszervezési megoldásokkal és a munkakörnyezettel való elégedettség. A teljesítményzónába tartozó cégeknél alacsonyabb a munkahelyi stressz is, amely számos káros következménnyel (teljesítményromlás, önértékelés csökkenése, ellenségesség, bizalomhiány, kimerültség, szorongás, depresszió) jár és gyakran vezet betegségek kialakulásához. Itt is megerősítést nyert tehát a tény, hogy minél nagyobb figyelmet fordítunk a munkavállalók jól-létére és egészségére kedvezően ható tényezők fejlesztésére, a rugalmas munkaidő biztosításától a megfelelő munkakörnyezet kialakításán keresztül az EGÉSZSÉG MINT ÉRTÉK megteremtéséig, annál nagyobb lesz a munkavállalók elégedettsége és ezáltal az elkötelezettség is.

37

A munkavállalók elégedettsége a jól-létükre ható munkahelyi tényezőket illetően 0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

40% 29%

Elégedett vagyok napi munkavégzésem helyszínével (megközelíthetőség, környezet, tisztaság, parkolás)

19% 14% 33%

Elégedett vagyok napi munkaidőm rugalmasságával, ha szükséges átszervezhetem időbeosztásomat (pl.: műszakcsere, vagy korábbi elmenetel stb.).

23% 15% 10% 17% 11%

A munkámmal járó stressz elfogadható számomra.

6% 4% 21% 14%

Lehetőségem van a munkám és magánéletem közti egyensúly megteremtésére.

8% 4% 26% 14%

Közvetlen felettesemtől rendszeresen kapok dícséretet, ha jól végzem munkámat.

8% 6% 19% 17%

Nem félek állásom elvesztésétől

12% 12% 22% 14%

Kedvelem napi feladataim

9% 6% 22% 13%

Meghozhatom a munkám végzéséhez szükséges döntéseket.

8% 5% 22%

Visszajelzést kapok arról, hogy munkámmal mennyire járulok hozzá ügyfeleink elégedettségéhez.

13% 8% 6% 26% 15%

A cég tisztességesen bánik munkatársaival.

7% 3%

Destruktív zóna

38

Bizonytalan zóna

Közömbös zóna

Teljesítmény zóna

Hazai körkép A felelősen gondolkodó vállalatok felismerik a munkahelyi egészségfejlesztés fontosságát és beépítik azt a vállalat stratégiájába. Mint a fentiekből kiderült, a jól-létet egyrészt sok tényező befolyásolja, másrészt sokféleképpen hat a munkavállaló teljesítményére. Éppen ezért a munkáltató részéről nagy körültekintést igényel az egészségfejlesztés tervezése és megfelelő rendszerek bevezetése.

A cégek kevesebb, mint negyede rendelkezik egészségfejlesztési stratégiával.

Nem elegendő azonban a stressz kezelésére, az egészséges táplálkozás és testmozgás ösztönzésére, a káros szenvedélyekről való leszoktatásra fókuszálni, ennél jóval átfogóbb stratégiára van szükség. Erről sajnos a hazai vállalatok több mint háromnegyede másképp vélekedik: a cégek kevesebb, mint negyede rendelkezik egészségfejlesztési stratégiával, noha a vállalatok 55%-a hosszú távú megoldásokra törekszik az egészségi állapot és a termelékenység javítása érdekében. Ez volt a legfőbb tanulsága a 2008 nyarán végzett Munkáltatói Egészségi Gondoskodás Felmérésünknek is, melyet országszerte több mint 100 vállalat bevonásával végeztünk. Ezen kutatásunk és az idei Legjobb Munkahely Felmérés legfőbb tanulsága, hogy munkahelyi egészségfejlesztés meglehetősen gyermekcipőben jár hazánkban. Noha mind a téma iránti nyitottság, mind a motiváció fellelhető jellemzően a nagyvállalatok humán erőforrás stratégiájában, a megvalósítás messze elmarad a tudatosan felépített és végigvitt, üzleti célokat szolgáló (termelékenység javítás, költségcsökkentés, elkötelezettség növelése, stb.) munkahelyi egészségfejlesztéstől.

22%

78%

Rendelkezik egészségügyi stratégiával Nem rendelkezik egészségügyi stratégiával

A vállalatok felismerték, hogy az egészséges munkavállalóknak komoly szerepük van az üzleti célok elérésében. A vállalatok 66%-nál létezik valamilyen egészséggel kapcsolatos intézkedés, akció. Más válaszokból azonban tudjuk, hogy ezek az intézkedések nem egyenlők egy tudatosan végiggondolt, megtervezett stratégiával. Mindösszesen a vállalatok 19%-ánál hozzák meg ezeket az intézkedéseket ténylegesen tudatos egészségfejlesztési stratégia mentén, a vállalatok 3%-a pedig gyakran tévesen azonosítja egészségi programjait egy egészségfejlesztési stratégia akciójaként. A munkahelyi egészségfejlesztésben rejlő potenciált és a hazai gyakorlatot egybevetve megállapíthatjuk tehát, hogy a munkahelyi egészség talán épp a lehetséges előnyök felismerésének hiányában meglehetősen kétarcú. Meggyőződésünk azonban, hogy határozott igény van a tájékozottságra az egészséggel kapcsolatos döntések meghozatalához, mely a megfelelő egészségfejlesztési stratégia kialakításának és bevezetésének első lépcsője. 0% Nincsenek a vállalatnál a dolgozókat egészségi állapotuk kezelésében segítő intézkedések Tervezik Léteznek a vállalatnál a dolgozókat egészségi állapotuk kezelésében segítő intézkedések

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

15% 18% 66%

Forrás: Munkáltatói Egészségi Gondoskodás Felmérés 2008 39

A munkahelyi egészségpolitika építőkövei Szakmai szemmel nézve a munkahelyi egészségügy rendkívül sokoldalú és változatos. Bizonyos területeit törvény szabályozza, míg más tényezői a felelősen gondolkodó vállalati vezetésen múlnak.

Mit jelent? Egészségközpontú vállalati kommunikáció Diagnosztikai riport Megvalósult szűrések Mit jelent? Munkaszervezési megoldások Szabályozások elkészítése Egészséget támogató juttatási csomag A téma iránt elkötelezett vezetők Rehabilitációs, visszavezető programok

Mikor van erre szükség? Dolgozók egészség- tudatosságának fejlesztése Employer branding Dolgozók moráljának növelése Lehetőségek ismeretének hiánya Szemléletváltás Egészségfejlesztési stratégia

Mikor van erre szükség? Munka–magánélet egyensúly hiányra panaszkodó dolgozók Autonómia, kontroll hiánya a szervezetben Belső szabályozás hiánya Jogszabályi kötelezettségnek való megfelelés, foglalkozás egészségügyi feladatok

Támogató munkakörnyezet

Életmód váltó programok

Mit jelent? Munkakörhöz kapcsolható rizikó faktorok kezelése Leszoktató programok Kompetencia fejlesztés Stressz menedzsment Elindított szűrőprogramok

Mikor van erre szükség? Nagyszámú dohányos Azonosítható betegség tünetek Munkakörökhöz kapcsolható, prognosztizálható betegségek

A felsorakoztatott érvek mellett a piaci környezet és a gazdasági környezet is arra ösztönöznek, hogy az egészséggel való foglalkozás ne álljon meg a betegségek gyógyításánál és elkerülésénél. Ennek eszköze lehet a munkahelyi egészségfejlesztési stratégia kialakítása, mely alapvetően a szemléletváltás, támogató munkakörnyezet és az életmódváltó programok hármas pilléren nyugszik.

40

Változó kihívások… A Hewitt egyedülállóan széles skáláját fedi le a HR megoldásoknak és az új kihívásokat jelentő stratégiai és üzleti elvárásokra adható válaszoknak. Magyarországon 1997 óta kínálunk humán tanácsadási szolgáltatásokat, így több mint 10 éves tapasztalattal segítjük ügyfeleinket elkötelezettség mérések lebonyolításában, utókövetésében, humán stratégiájuk, HR szervezetük és működésük, humánerőforrás menedzsment rendszereik és megoldásaik fejlesztésében, továbbá nyugdíj- és munkahelyi egészségügyi megoldások kialakításában.

Változatos megoldások… DOLGOZÓI ELKÖTELEZETTSÉG ÉS ELÉGEDETTSÉG

ÁTFOGÓ TEHETSÉGMENEDZSMENT

VEZETÉSFEJLESZTÉS

EMPLOYER BRANDING

TELJESÍTMÉNYKÖZPONTÚ ELISMERÉSEK

VERSENYKÉPES JAVADALMAZÁS

VONZÓ ÉS KÖLTSÉGHATÉKONY JUTTATÁSOK

CAFETERIA

MUNKAHELYI EGÉSZSÉGMENEDZSMENT

HR KIVÁLÓSÁG

SZERVEZETI VÁLTOZÁSOK TÁMOGATÁSA

HAZAI ÉS NEMZETKÖZI KUTATÁSOK

Kontakt: Hewitt Humán Tanácsadó Kft. | 1132 Budapest, Váci út 33. Tel.: +36 1 801 8000 | Fax: +36 1 801 8001 | E-mail: [email protected]

© 2008 Hewitt Associates LLC www.hewitt.eu

Kapcsolat: Bakos Réka, a magyarországi Legjobb Munkahely Felmérés vezetője [email protected]

Horváth Veronika, marketing és PR munkatárs [email protected]

Veres Rita, a közép-kelet európai Legjobb Munkahely Felmérés vezetője [email protected]

A Hewitt-ról: A Hewitt Associates (NYSE: HEW) több mint 65 éve kínál ügyfeleinek kiemelkedő színvonalú HR tanácsadási és outsourcing szolgáltatásokat, 33 országban, megközelítőleg 23.000 munkatársa segítségével. Világszerte 3000-nél több nagy- és középvállalatnak segítünk HR stratégiája fejlesztésében és kivitelezésében, kiemelten fókuszálva a nyugdíj- és egészségbiztosítási megoldások, a teljeskörű javadalmazás, valamint a teljesítménymenedzsment, tehetséggondozás és szervezeti változások kezelésének témaköreire. A juttatások adminisztrációjában piacvezető cégként világszerte 300 szervezet nevében munkavállalók és nyugdíjasok millióinak biztosítunk egészségmegőrző és nyugdíjprogramokat, 30 ügyfelünk közel egymillió alkalmazottja számára pedig szélesebb körű HR outsourcing szolgáltatásokat. További információért kérjük látogasson el a www.hewitt.com honlapra.

© 2008 Hewitt Association LLC