Skutečná změna
Motivace: silné nástroje
Petr Mateřánka
Úvod Právě čtete materiál k budování skutečné motivace. Děkuji, že jste si na něj našli čas. Výzkumu motivace se hloubkově věnuji od roku 2008. Na základě individuálních hloubkových rozhovorů, koučování, focus groups jsem poznal motivátory více než 1 800 respondentů (k 1. 2. 2016). U 1/3 respondentů jsem byl přítomný i zavádění motivátorů do jejich praxe, tedy jsem si prověřil funkčnost těchto motivátorů. Díky praktické aplikaci motivátorů jsem začal přirozeně vyvíjet i nástroje práce s motivací. Týkají se: jak poznat, co jednotlivce a týmy motivuje; jak motivátory do praxe skutečně zavádět. Některé zde uvedené nástroje jsou i propojením obou rovin. Předkládám vám tak několik technik, které se při mé práci projevily jako nejúčinnější. Většina z nich je můj vlastní patentovaný nástroj, několik je z repertoáru Synergogiky, Koučinku (oběma se věnuji) a Mediace. Ačkoli jsou nástroje primárně určeny k vytvoření pracovní motivace, dají se dost dobře použít i v mimopracovní rovině. Na tomto webu vás postupně seznámím i s dalšími nástroji práce s motivací. Samozřejmě dám k dispozici i výsledku svého výzkumu. Máte se na co těšit :-) P.S.: tento materiál je návodný, nikoli však podrobně vysvětlující. Proto, pokud potřebujete něco doobjasnit, určitě se mi ozvěte.
Motivace je ve V1, V2, V3 V1 (vstupy)* V2 (řízení vztahů a procesů) V3 (výsledky) Zapomeňte na: MOTIVOVAT NĚKOHO.
* V1 vstupy (technické vybavení, informace, čas, procesy. lidé) Správně fungující procesy ovlivňují dosažené V3 z max. 40%. Správně fungující vztahy ovlivňují dosažené V3 z min. 60%. Navíc se díky správně nastaveným a fungujícím vztahům zvedne mj. dobrovolná ochota přinášet nápady, a tak se často dosáhne produktivní úpravy (úspory) i na V1!
Důležité informace • Co je motivace? = JÁ CHCI, MY CHCEME SKUTEČNĚ NĚCO REALIZOVAT. Potřebujete zajistit motivátory: JÁ CHCI, MY CHCEME NĚCO (NÁSTROJE) K REALIZACI. • RÁMEC: Motivace musí směřovat k cíli (k výkonu, vztahům = hmotné, nehmotné) • NÁSTROJ: Motivace cestou (činnostmi), ne cíli. Činnosti jsou dlouhodobě motivující, cíl však pouze krátkodobě motivující (radost z jeho dosažení je krátkodobá) • Individuální Týmová motivace Tzn., aby fungovala týmová motivace, MUSÍ být nejdříve vybudována individuální motivace u každého člena týmu.
Důležité informace Motivace generací „Baby boomers“, „X“, „Y“, „Z“ Každá z těchto 4 generací má jiná specifika. Tato specifika hrají velkou roli při tom, co člena každé generace skutečně obecně motivuje. Zjednodušeně, se od nejstarší generace („Baby boomers“), která klade důraz na pragmatismus, základní životní jistoty, řízení namísto Leadershipu, směřuje od generace „Y“ výrazně ke vztahovosti, tj. přátelské firemní kultuře, Leadershipu, apelu na osobní rozvoj, emocím. Generace „Y“ bude tvořit do roku 2025 75% pracovní síly, proto je nutností měnit manažerský přístup a budovat motivaci založenou na silném pozitivismu a skutečném zájmu o druhé. Na Internetu je řada zdrojů o motivaci jednotlivých generací. Podrobný popis je mimo rámec tohoto materiálu, nicméně další důležitá zjištění (včetně podrobné studie jedné kolegyně, která zkoumala nákupní chování generací) najdete na mém BLOGu.
Z dlouhodobého hlediska funguje motivace následovně: aby mohla fungovat motivace v pyramidě výše postavená, tak musí nejdříve uspokojivě fungovat motivace v pyramidě níže postavená. Například, dát někomu rozvojový kurz, aby se poté seberealizoval, namísto vyřešení otázky jistoty práce, je jen omezeně funkční krátkodobá náplast. Dotyčný stejně bude vyžadovat uspokojení potřeby jistoty práce, a pak se bude vážně zabývat seberozvojem. Výjimku v tomto případě tvoří situace, kdy dotyčný sice nemá uspokojenu jistotu práce, ale seberozvoj chce. Tehdy je vysoce pravděpodobné, že je buď ve firmě krátce a „učí se“ a tlačí ostatní motivátory dočasně do pozadí, nebo má v plánu z firmy odejít a využít tohoto rozvojového benefitu pro použití v dalším zaměstnání.
Modifikovaná Maslowova pyramida
POVÝŠENÍ SEBEREALIZACE TÝM, PŘIJETÍ TÝMEM PLAT, JISTOTA PRÁCE, BEZPEČNÁ PRÁCE
Ještě k pyramidě • Svým výzkumem jsem vytvořil tuto modifikovanou Maslowovu pyramidu. Tato platí pro všechny bez rozdílu generací. Nicméně míra, kdy je představitel každé generace spokojený a následně motivovaný s každou úrovní pyramidy, je u každé generace jiná. • Například, míra spokojenosti s platem je u „Y“ s menšími nároky a tak rychleji dosažitelná, tj. „Y“ je méně náročný na obsah stavu, kdy vnímá plat jako uspokojivý, než je tomu u „X“. • Do tohoto výčtu zasahuje i důležitý faktor pozice v pracovní hierarchii (viz. další slide).
Důležité informace • Vlastní výzkum (přes 1 800 respondentů, 4 cílové skupiny): čím nižší pozice, tím déle zaměstnanec zůstává v důležitosti na plat, jistotu a bezpečné pracoviště. A tím později tedy může být motivovaný dalšími úrovněmi pyramidy. • Co nejvíce motivuje top manažery? (mít dostatečný prostor pro mimopracovní aktivity)
Individuální motivace: Technika 5 sloupců -
?
0
!
+
Co určitě Nevím, co Co mi Co bych Co dělám dále nechci si o tom nevadí, chtěl dělat rád a chci dělat myslet. nepřemýšlí a dále dělat/ /akceptova Nejčastěji m o tom a nedělám/ co t nové věci dělám to, co zavést udržovat nebo věci rutina v regresi
Individuální motivace: Technika 5 sloupců Postup: 1. 1x za půl roku vyplňte výše uvedené sloupce. Pokud jste manažer, tak nechte sloupce vyplnit vaše kolegy. 2. Do sloupců vepište všechny: - činnosti, které v práci děláte, - hodnoty, které v práci potkáváte + vaše vlastní hodnoty vztažené k vaší práci, - významné faktory vašeho pracovního okolí, které vás ovlivňují (například chování vašeho manažera). 3. Znovu si mentálně promyslete, přehodnoťte „položky“ ve sloupci „otazník“ a všechny převeďte do zbylých sloupců. Tj. sloupec „?“ zůstane prázdný. * 4. Získali jste jasnou představu, co vás individuálně demotivuje a motivuje. 5. Podle tzv. „Zacílení“ si připravte plán realizace změny. Pokud jste manažer, tak diskutujte s podřízeným o finálním plánu změny. MUSÍ být reálně dosažitelný a směřovat k dohodnutým cílům. 6. Realizujte a průběžně vyhodnocujte = 1x za 2 měsíce rozhovor o motivaci metodou FEELING.
Individuální motivace: Technika 5 sloupců * u sloupce „?“: • Podrobným přemýšlením a zkoumáním svých pocitů k činnostem ve sloupci „?“ je všechny zařaďte do jiných sloupců. A to podle vašeho vnímání a prognózy, co s vámi tyto činnosti zřejmě udělají z pohledu vaší chuti je dělat, akceptovat i nadále.
Další sloupce • Pokud bude sloupec „-„ převyšovat ostatní sloupce, je načase pracovní pozici opustit a přejít na jinou, nebo jít na podobnou pozici k jinému zaměstnavateli. • Pokud ne, rozeberte sloupce „+“ a „!“, tj. určete si s nadřízeným, jak můžete tyto motivátory do vaší práce dále zakomponovat.
Individuální motivace: FEELING • Metoda pozitivní, motivující zpětné vazby od Results Coaching System (www.resultscoaches.cz) 1. Fakta (%) 2. Co se povedlo + proč se to povedlo + pozitivní emoce 3. Pochvala 4. 1 – 2 průlomové myšlenky, proč se to povedlo 5. Dopad – jak realizovat průlomové myšlenky 6. Nová akce (k výstupu z bodu 5 + co chybí udělat k dotažení předmětu hodnocení) 7. Povzbuzení
FEELING s návodnými otázkami 1. 2. 3. 4.
5. 6. 7.
Fakta (%): „Na kolik procent už máš úkol hotový?“ Co se povedlo + proč se to povedlo + pozitivní emoce: „Díky čemu už to máš hotové na X %?“ „Jaký konkrétní dobrý pocit z toho máš?“ Pochvala: „Perfektní. Je jasné, že ten úkol dobře zvládneš celý.“ 1 – 2 průlomové myšlenky, proč se to povedlo: „Které z těch věcí, kvůli kterým se ti povedlo už na X %, byly nejdůležitější pro současný výsledek?“ Dopad – jak realizovat průlomové myšlenky: „Jak tyto nejdůležitější věci využiješ při další práci, dalším úkolu?“ Nová akce (k výstupu z bodu 5 + co chybí udělat k dotažení předmětu hodnocení): „Co je tedy zapotřebí ještě udělat, abys úkol dokončil celý a včas?“ Povzbuzení: „Dej se do toho. Kdybys ode mě cokoli potřeboval, dej vědět. Děkuju.“
Samozřejmě je možné věty upravit do „své řeči“, nahradit je jinými s podobným smyslem. Podstatné je, že většinu času je hodnocený chválen, chválí se, a je tlačen k řešení (ne pitvání problému). A to i v případě, že má úkol hotový na málo procent (v tomto případě si odhalil, co mu pomohlo a pomůže úkol dotáhnout, což je účinnější, než pitvání „proč je na tom zatím s plněním špatné“). Mozek je tak aktivizován k řešení (to je pro něj pozitivní impuls, chce řešit) a ne k pitvání problému (strach, co jsem zase udělal špatně, nechce se mu do řešení).
Zpětná vazba – další motivační technika Technika mínus plus: nejdříve kritika, pak povzbuzení „Tenhle úkol není úplně v pořádku a hotový. Co navrhuješ, že s tím budeme dělat?“ ....(řešení)…. „OK, jdeme do toho, to zvládneme. Minule jsme to v podobné situaci taky zvládli.“ První dvě věty říkají, že víme, že ty jsi to neudělal dobře. Ale nepitváme to, nenapadáme tě, ale chceme rovnou hledat řešení, a to společně. Už tento způsob kritiky je sám o sobě motivační. Na závěr plus – tj. povzbuzení (3. a 4. věta). Srovnej: „Tenhle úkol jsi nezvládl. Proč jsi to neudělal dobře? Jak to odstraníš?“....(řešení)…. “Chci, abys to odstranil okamžitě.“ Tady je řečeno, „ty jsi udělal chybu (osobní napadení), ty se vytrap tím, že mi řekneš, proč tomu tak je, ty to naprav. A já ti ještě určím, dám termín.“ Co tento druhý způsob dělá s motivací, je zřejmé.
Můj výzkum a pochvala • Činnosti, které člověka baví / nevadí mu → pochvala, uznání zvyšuje výkonnost • Činnosti, které člověka nebaví → pochvala, uznání udržuje výkonnost (v krátkodobém horizontu). V dlouhodobém musí být pochvala stále vynalézavější, avšak stále sdělující konkrétní přínosy chváleného k dosažení relevantních cílů, jinak výkonnost mírně klesá.
Vzbuzení negativní motivace Negativní motivace je silný nástroj. Tento nástroj však znamená: • práci v permanentním stresu, kdy se člověk bojí o své základní existenciální potřeby (a rychle se vyčerpá). Reakcí je pak to, že si maximálně precizně udělá jen svou práci (vyjma situací, kdy „MUSÍ“ spolupracovat s druhými, protože jinak by došlo k ještě většímu ohrožení jeho existenciální potřeby. A díky silnému stresu se stejně zvyšuje jeho chybovost.) a tým se mění ve skupinky. Ve finále pak dlouhodobě klesá výkonnost celého týmu (hlavně díky skupinkaření a silnému stresu, který plodí chybovost). Lidé jsou často vyčerpaní a nemají sílu na rychlé zvýšení výkonnosti, které po nich manažer vyžaduje. • vlastní kreativita a rozvoj jsou nucené a jsou směřovány touhou přežít. Negativní motivace tak boří produktivní týmovou práci a není nástrojem skutečného rozvoje. Negativní motivaci je vhodné vyvolat v KRÁTKODOBÉM kontextu (kdy potřebujete od lidí rychlou akci), kdy si pozitivní motivaci, po použití všech vhodných nenásilných technik, lidé dostatečně silně nevytvořili.
Vzbuzení negativní motivace Pokud už chcete vzbudit negativní motivaci, doporučuji některou z následujících technik. Položte dotyčnému otázky: 1. Co to přinese firmě, když to uděláš? 2. Co se stane, když to nebude hotové? Nebo krátkodobé použití stimulů: 1. Zjistit demotivaci, proč to nedělá a za jakých podmínek to dělat chce. 2. Dohodnout se a nastavit pravidla plnění. TEDY TECHNIKA NĚCO ZA NĚCO (nezdravá technika). 3. Sdělit, že toto je nestandardní způsob a opakovat se nebude. Nebo 2 „brutální“ techniky: • Když dotyčný nechce úkol zrealizovat, tak mu řeknu, co přesně udělám (postup se mu zřejmě líbit nebude) a ještě jednou se ho zeptám, jestli to chce řešit (jeho poslední šance). • „Vosí hnízdo“: aby daný úkol dotyčný zrealizoval, tak budu apelovat na jeho citlivé místo, o kterém se veřejně bavit nechce. Tzn., buď naznačím, že rozhovor na toto citlivé téma může veřejně proběhnout, nebo tento rozhovor skutečně veřejně uskutečním. Používá se zcela výjimečně a jako nejkrajnější varianta u lidí, kteří dlouhodobě nechtějí zlepšovat svou pracovní výkonnost a/nebo vztahy.
Vzbuzení negativní motivace Příklad z mé praxe Jeden zaměstnanec, skutečný odborník, pan X, opětovně chodil do práce pozdě, protože věděl, že je prakticky nenahraditelný. Po vyzkoušení všech nástrojů motivace se stav nelepšil. Výrobní ředitel jedno pondělní ráno svolal všechny členy jeho týmu a sdělil jim, že pan X zameškal pozdními příchody za poslední 2 měsíce téměř 4 hodiny práce. A že oni, kolegové pana X, museli tyto 4 hodiny vlastně odpracovat za něho, a to zdarma. Takže jestli nadále chtějí pracovat zdarma za pana X, tak on (výrobní ředitel) se už do toho dále vměšovat nebude. Ale jestli se jim to nelíbí, tak ať si to s ním teď a tady vyřídí.... Po asi 20 minutové útočné diskusi ze strany kolegů pan X, po své několikáté omluvě a vysvětlování, slíbil konkrétní nápravu. A začal konečně fungovat. • Tím citlivým místem pro něho bylo to, že přátelské vztahy s kolegy mu byly nadevše, a teď, díky ostré kritice, byl tento jeho silný motivátor existenciálně ohrožený.
Individuální motivace: Vyřešte tento příklad Petr pracuje ve společnosti „X“ 4 roky v oddělení technologie výroby. Do společnosti přišel ze společnosti „Y“, když zjistil možnost vyššího výdělku. V té době začal se stavbou rodinného domu. Petr je velmi uzavřené povahy, jak v kolektivu, tak na poradách se většinou neprojevuje. Bylo-li to nutné, neměl problém zůstat přesčas nebo jít do práce ve svátek. S kvalitou práce a včasným plněním úkolů neměl nikdy problém. V poslední době začal nervózně reagovat i na drobné podněty a problémy. Začal se angažovat v odborech. Změny v jeho chování přičítáte nejistotě, která zavládla při prvním propouštění. Petr není spokojen s platem, a na poslední poradě se dost hrubě ptal, kdy dostane přidáno. Firma je v zisku, po propouštění mu přibylo práce, ale rozhodně ne peněz. Odmítá přesčasy a jakoukoli práci navíc. On už si své, na rozdíl od ostatních, odpracoval. Několikrát naznačil, že stavba mu nejde tak, jak si představoval, a pochybuje, že ji dokončí. Stal se roztržitým v práci a vy, jako vedoucí, musíte častěji kontrolovat jeho výstupy a výsledky. Ty se dosud nezhoršily, a co do výkonu je na něj spolehnutí.
Individuální motivace: Vyřešte tento příklad • Jak byste řešili tuto situaci jako manažer v otázce motivace zaměstnance? NE: vy nejdříve navrhujete řešení ANO: 2 fázová motivační technika 2 fázová motivační technika: 1. Co je podle tebe příčinou stavu (+ i – stav)? 2. Jak navrhuješ tuto situaci (příčinu) řešit (- stav) / ještě lépe využít (+ stav)?
Motivace propojením hodnot a pravidel 3. REVIZE/VYTVOŘENÍ OSTATNÍCH PRAVIDEL, KTERÁ BUDOU IDEÁLNĚ V SOULADU S BODEM 2
2. VYTVOŘENÍ MOTIVUJÍCÍCH PRAVIDEL VZÁJEMNÉHO CHOVÁNÍ (REFLEKTUJÍ HODNOTY)
1. POZNÁNÍ HODNOT VLASTNÍCH I DRUHÉHO
SCARF model motivace (Dr. David Rock) Model SCARF pracuje s 5 oblastmi lidské sociální zkušenosti: statut, jistota, autonomie, vztahy a férovost. • Statut je o relativní důležitosti vzhledem k ostatním. • Jistota je o schopnosti předvídat budoucnost. • Autonomie je o pocitu kontroly nad událostmi. • Vztahy se týkají pocitu bezpečí s ostatními, přáteli, raději než s nepřáteli. • Férovost je vnímání férové výměny mezi lidmi. S těmito silnými motivátory pracuje David Rock tak, že SNIŽUJE OHROŽENÍ Z KAŽDÉHO MOTIVÁTORU A ZVYŠUJE ODMĚNU Z KAŽDÉHO MOTIVÁTORU. Na mém BLOGu najdete jeho odbornou studii v podrobném znění.
Týmová motivace Ptejte se kvartálně či pololetně vašeho týmu: 1. Proč chodíte do práce? (každý člen uveďte individuální důvody, pak vyberte za tým 4 společné) 2. Co by se muselo změnit, abyste do práce chodili ještě raději? (každý člen uveďte individuální důvody, pak vyberte za tým 4 společné) 3. Hodnocení stavu každého společného důvodu (jako ve škole známka 1 – 5 → zjistěte také důležitost a naléhavost řešit) 4. Hledání řešení a určení reálnosti každého řešení: 1 (nereálné), 2 (částečně reálné), 3 (reálné řešení) K nalezení řešení použijte techniky týmového koučinku nebo například tzv. „Zacílení“ – viz. dále v tomto materiálu a podrobně článek na mém BLOGu.
Synergogická motivace www.gridgroup.cz
1. Tvorba „Zacílení“ (individuální týmové) 2. Průběžná, periodická a následná reflexe Synergogy metodami (nebo nesynergogicky, metodou FEELING) = měření pokroku (zlepšování) + jak jednotlivé složky chování ovlivnily dosažený pokrok rozbor a motivující plán změn (dává teď energii a smysl) 3. Hluboká zpětná vazba od členů týmu = revize reálnosti plánu změn, vytvoření vazeb mezi členy týmu, je to společné dílo (motivující: je reálně dosažitelné našimi silami + každý měl možnost se podílet + zažili jsme zlepšení)
Zacílení: 1. SMYSL = PROČ to chci realizovat, proč právě teď, proč právě toto = zjištění motivace. 2. CÍL = CO PŘESNĚ chci realizovat. 3. PLÁN = JAK to chci realizovat. 4. KRITÉRIA MĚŘENÍ = JAK POZNÁM, ŽE SE MI PLNĚNÍ DAŘÍ. 5. PRAVIDLA CHOVÁNÍ = DEFINICE PRAVIDEL CHOVÁNÍ, DÍKY KTERÝM ZMĚNY SKUTEČNĚ DOSÁHNU. Složky chování, kde se měří jejich efektivita na dosažení cílů: INICIATIVA, ZKOUMÁNÍ, ARGUMENTACE, ROZHODOVÁNÍ, ZUŽITKOVÁNÍ NESHOD, PRÁCE S MOCÍ, PRÁCE S ROLÍ, OTEVŘENOST, DŮVĚRA, RESPEKT. Podrobně o přínosech Synergogiky na mém webu, nebo www.gridgroup.cz
Skutečná změna
Petr Mateřánka
Děkuji za váš čas. Ať se vám s motivací daří! www.pmateranka.cz
www.gridgroup.cz
www.resultscoaches.cz
Používání obsahu tohoto materiálu ke komerčnímu využití je zakázáno a bude trestáno v souladu s platnými zákony.
