Mintzberg Organisatiestructuren / modellen Geschreven door Chris Stapper op 17 mei 2012 00:00 Categorie: Strategische HRM De Mintzberg organisatiestructuren, of eigenlijk de Mintzberg configuraties, zijn misschien wel de bekendste manier om organisaties te typeren. Hieronder volgt een samenvatting van de configuraties en het boek 'Mintzberg on Management'. Henry Mintzberg Henry Mintzberg is al jaren een van de grote namen op het gebied van organisatiestudies. En de configuraties hebben zich met hem mee-ontwikkeld. Een van de leukste ontwikkelingen vind ik persoonlijk dat de oorspronkelijke vlieg een 'ideologie' aura heeft gekregen (zie onder). De vlieg is een visuele weergave van hoe een volwassen organisatie er uit ziet. De 'vlieg' kan gebruikt worden om de configuraties nader uit te leggen.
De organisatie bestaat dus grofweg uit zes onderdelen. Het onderscheid is niet superscherp, zie het meer als een groffe weergave. De zes onderdelen zijn: - De strategische top (het top-management) - Het midden-management - De opererende kern (de mensen die de producten maken of diensten leveren waar de organisatie om draait) - De technische structuur (IT, maar ook logistieke planning) - De ondersteunende staf (bv cafetaria) - Ideologie (de bedrijfscultuur, normen en waarden, niet-materiële doelen, etc.) Waar HR hier precies in past, durf ik niet te zeggen. Ik denk dat we in de technische structuur zouden moeten zitten, maar er zijn ongetwijfeld veel organisaties waarin we in de support staff zitten.
Maar naast de vlieg is Mintzberg vooral bekend om zijn configuraties: Mintzbergs configuraties Er zijn zeven configuraties en daarnaast is er nog een overkoepelende organisatie structuur, waar meerdere soorten configuraties onder vallen. De zeven basisconfiguraties zijn: - Ondernemende organisatie - Machine organisatie - Professionele organisatie - Divisie organisatie - Innovatieve organisatie - Missionaris organisatie
en
- Politieke organisatie
Hieronder van elke configuratie een korte samenvatting: Ondernemende organisatie Deze organisatie kenmerkt zich door een platte structuur. Er zijn maar weinig top managers en er is weinige (formele) structuur en er zijn weinig gestandaardiseerde systemen. Hierdoor kan de organisatie flexibel zijn. Een typisch voorbeeld van deze configuratie is een jonge organisatie, waar de ondernemer/baas nog sterke controle heeft over zijn werknemers. Dit type organisatie is heel 'lean' en kan snel schakelen door de hoge mate van flexibiliteit. Dit leidt tot een hoge mate van succes en veel organisaties streven een dergelijke structuur na. Maar naar mate de organisatie groeit, kan het model gebreken gaan vertonen: de organisatie is sterk afhankelijk van één of enkele individuen en als het hen teveel wordt, of ze besluiten ander werk te zoeken, dan loopt de organisatie gevaar. De ondernemende organisatie focust op de strategische top, zie de vlieg. Machine organisatie Deze configuratie wordt ook wel bureaucratie genoemd, omdat alles gestandaardiseerd is. Werk is formeel, volgt sterk procedures, beslissingen worden volgens gestandaardiseerde processen genomen (waar mogelijk). De werkprocessen zijn vaak vastgelegd volgens een systeem (bijvoorbeeld Prince, ITIL) en de processen worden regelmatig geanalyseerd op verbetermogelijkheden. De organisatie is erg verticaal, wat centraal-management makkelijker maakt. Schaalgrootte is een erg belangrijk aspect voor deze organisatie (zo kan ze investeren in het steeds verbeteren van werkprocessen). Een gevaar hiervan is dat gespecialiseerde afdelingen los van elkaar opereren en dus ook tegenstrijdige belangen kunnen ontwikkelen. Productiebedrijven zijn vaak machine-organisaties, tenzij ze veel maatwerk leveren. Organisaties die gestandaardiseerde producten moeten leveren, varen wel bij een machine-configuratie.
De Machine organisatie focust op de technische structuur, zie de vlieg.
Henry Mintzberg in actie. Professionele organisatie De professionele organisatie lijkt erg op de machine organisatie. Het grote verschil is dat de professionele sterk leunt op hoog opgeleide professionals, die controle over hun eigen werk willen. Denk aan consultancybedrijven, accountancy bedrijven en universiteiten. De voordelen van de 'bureaucratie' gelden hier maar ten delen: het voordeel is een hoge mate van efficiëntie, maar het nadeel is dat er maar weinig controle is op het werk van de hoog opgeleide professionals. Hierdoor zijn deze organisaties weinig flexibel en maar moeilijk te veranderen. De professionele organisatie focust op de opererende kern, zie de vlieg. Divisie organisatie Een organisatie met verschillende divisies, waarbij een centraal hoofdkantoor de verschillende divisies steunt. Dit type organisatie tref je vooral in grote, oudere organisaties, die meerdere merken onder zich hebben. Denk bijvoorbeeld aan USG people. Het voordeel ten opzichte van een machine organisatie, is dat dit gedecentraliseerde beslissing-nemen makkelijker maakt: de lijnmanagers van de merken kunnen zelf de van dag-tot-dag beslissingen nemen, terwijl de top in het hoofdkantoor centrale, lange termijn ideeën uit kan werken. Een groot nadeel van dit systeem is - net als bij de machine structuur - dat verschillende divisies tegenstrijdige belangen kunnen ontwikkelen. En eveneens dat alle divisies aanspraak willen maken op de mogelijkheden van het hoofdkwartier, wat ook tot spanningen kan leiden. Maar bij een diversificerende strategie, of inefficiënte organisatie door de massieve grootte van de organisatie, kan een divisie-organisatie uitkomst bieden. De divisie organisatie focust op het midden management, zie de vlieg.
Innovatieve organisatie De vorige vier configuraties omvatten vooral klassieke organisaties. In nieuwe markten kan het nodig zijn heel anders te opereren. Zo moet er bijzonder snel geschakeld kunnen worden en kunnen zaken als strenge regelgeving en bureaucratische regels te beperkend zijn om de organisatie succesvol te maken. Enter de innovatieve organisatie. Consultancybedrijven, maar blijkbaar ook farmacie, maken vaak gebruik van deze structuur. Ze brengen professionals uit verschillende hoeken bij elkaar - en geven authoriteit waar nodig. Beslissingen moeten snel en duidelijk genomen kunnen worden door de mensen die op hun project zitten. Dit maakt controle bijzonder moeilijk, maar biedt de hoogst mogelijke hoeveelheid flexibiliteit. En precies die flexibiliteit moet mogelijkheden scheppen in - met name - de nieuwe markt. De innovatieve organisatie focust op de ondersteunende staf, zie de vlieg. Missionaris organisatie Het gaat om een organisationele - niet om een politieke ideologie. En het gaat niet om een 'bedrijfscultuur': iedere organisatie heeft een bedrijfscultuur. Maar niet iedere organisatie produceert op basis van een ideologie. Een goed voorbeeld is Apple: Apple volgt Steve Jobs ideologie dat een geïntegreerd systeem van producten, waarbij de klant zelf niet hoeft te configureren (niet kán configureren), ideaal is. Dit is leidend voor Apple's manier van organiseren én produceren. De missionaris organisatie focust dan ook op de ideologie, zie de vlieg. Politieke Organisatie Machtsspel en achterbakse handelingen voeren de boventoon. Er is geen dominant organisatieonderdeel en geen primair coördinatiemechanisme. Overkoepelende structuur: divisies met verschillende structuren Afsluitend is het nog mogelijk dat zich in een soort divisie-structuur verschillende andere structuren bevinden. Bijvoorbeeld een machine-structuur merk en een innovatievestructuur merk. Wat kunnen we leren van Mintzbergs configuraties? Met bovenstaande samenvatting hoop ik stiekem te bereiken dat meer mensen 'Mintzberg on Management' willen lezen. Mintzberg heeft een scherp inzicht in hoe organisaties werken en wat hun positie is binnen onze samenleving. Dit geïntegreerde overzicht is de moeite waard voor iedereen die zich met organisatiestructuren bezig houdt. Voorafgaand aan het boek, hoop ik dat de samenvatting inzicht biedt in de relatie tussen de producten die een organisatie levert en de manier van organiseren die deze levering moet ondersteunen. Er zijn zeker optimale combinaties mogelijk. Ook hoop ik dat HR er een punt van maakt om zich hiermee te bemoeien. Hoe we arbeid organiseren, heeft grote invloed op onze werknemers. Op wie voor ons wil werken, op wie succesvol is binnen onze organisatie en dus op de resultaten die we kunnen behalen
met onze organisatie. Een goed inzicht in organisatiestructuren kan HR zeker helpen om haar werk beter te doen. Mintzberg is binnen dit kader een van de grote namen en zeker de moeite waard om nader te bestuderen.
