MEZIGENERAČNÍ SOLIDARITA NA TRHU PRÁCE Informační publikace
Sdružení pro vzdělávání komunit Koněvova 18 400 01 Ústí nad Labem
www.coworking-usti.cz
[email protected] +420 774 707 365
ZDROJE Cimbálniková, L., Fukan, J., Jokešová, R., Lazarová, B., Novotný, P., Palan, Z., Rabušicová, M., Rajmonová, M., Řeháková, L., Štorová, I., Age Management pro práci s cílovou skupinou 50+. Metodická přiručka. Praha, AIVD ČR, 2012. Dostupné na: http://www.aivd.cz/ publikacni-cinnost GenCo Toolkit, Dostupné na: http://gender-competence.eu/cz/toolkit3/ CZ-01 Generations in the Workplace, MetLife Mature Market Institute, Westport, 2009. Dostupné na: https://www.metlife.com/assets/cao/ mmi/publications/studies/mmi-workbook-generations-workplace.pdf
Informační brožura byla zpracována v rámci projektu Podnikáme SPOLU – ženy dvou generací aktivně na trhu práce na Ústecku. Tento projekt je spolufinancován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního program Lidské zdroje a zaměstnanost a ze státního rozpočtu ČR.
Brožuru vydalo občanské sdružení Sdružení pro vzdělávání komunit, o. s. Ústí nad Labem, listopad 2014
GOVERNANCE KODEX FÜR FAMILIENUNTERNEHMEN. Leitlinien für die verantwortungsvolle Führung von Familienunternehmen, Die Familienunternehmer – ASU e. V., INTES Akademie für Familienunternehmen GmbH 2010. Dostupné na: http:/wwwkodexfuerfamilienunternehmen.de/kodex.html Hasmanová Marhánková, J., Situace osob ve věku 45+ na trhu práce. Praha, Gender Studies, o.p.s. 2013 Horáková, T., Mezigenerační učení v rodinném podniku, diplomová práce, FF MUNI Brno 2013 Kalíšková, K., Münich, D., Češky: Nevyužitý potenciál země, IDEA při CERGE-EI, 2012. Dostupné na: http://idea.cerge-ei.cz/documents/ kratka_studie_2012_03.pdf
Vážené dámy a pánové, Česká republika je stejně jako většina evropských zemí postavena před problém měnící se věkové struktury obyvatelstva. Kromě zvýšených nároků na zdravotní, sociální či ekonomický systém ovlivní tato skutečnost také zásadně situaci na trhu práce. Vlivem demografického stárnutí se změní věková struktura zaměstnanců a zaměstnankyň. Lidé budou setrvávat na pracovním trhu déle a mnohem více než dnes budou zastoupeni/ny pracovníci a pracovnice starší padesáti let. Vyšší nároky tak budou kladeny nejen na zaměstnance a zaměstnankyně (např. v oblasti celoživotního vzdělávání), ale také na zaměstnavatele a jejich zaměstnaneckou politiku. Trh práce se bude muset vyrovnat s vyššími nároky na mezigenerační solidaritu a diverzitu. Tato publikace je sondou do této problematiky. Jejím cílem je vysvětlit, proč se zabývat věkovou diverzitou a mezigeneračním dialogem na trhu práce (jaké výhody či úskalí nás čekají) a ukázat nástroje a příklady dobrých praxí. Speciálními tématy jsou multigenerační podnikání (nejen) v rodinných firmách a coworking jako specifický způsob spolu-práce.
Za projektový tým vám přeji příjemné čtení. Mgr. Martina Želinová Langweilová manažerka projektu
OBSAH Anna Kotková, Gender Studies, o. p. s. •
Situace na trhu práce v ČR
5
•
Věková diverzita, mezigenerační spolupráce, age management
7
•
Jak na age management?
9
•
Příklady dobré praxe programů na podporu věkové diverzity a age managementu
12
Rodinné podnikání
13
•
Martina Želinová Langweilová, Sdružení pro vzdělávání komunit •
Coworking
17
•
Projekt Podnikáme SPOLU
20
Kde hledat další inspiraci, informace a podporu
22
SITUACE NA TRHU PRÁCE V ČR Anna Kotková, Gender Studies, o. p. s. Populace v České republice, podobně jako ve většině evropských zemí, prochází výraznou změnou ve věkové struktuře. Dochází k demografickému stárnutí – klesá porodnost a prodlužuje se délka života. Společnost se mění jako celek a v důsledku toho dochází ke změnám i na trhu práce: mění se zastoupení různých věkových skupin, ale i individuální biografie a životní strategie lidí – např. s ohledem na delší pobyt na trhu práce a pozdější odchod do důchodu.1 Životní strategie a pracovní dráhy žen jsou obvykle velmi ovlivněné mateřstvím, velké procento žen v ČR se již po mateřské a rodičovské dovolené na pracovní trh nevrátí. Míra zaměstnanosti českých žen s dětmi do tří let věku se pohybuje kolem dvaceti procent.2 Důvodem je nejen nedostatečná nabídka částečných úvazků a flexibilních forem práce, ale třeba i nedostatek míst v zařízeních péče o děti v mnoha obcích. Chybí tedy přesně to, co ženy potřebují, aby byly schopné sladit rodinný a pracovní život v tomto náročném období. Ty, které se do práce vrátí a najdou pro své dítě místo v zařízení péče o děti, musí často náročně hledat cesty ke sladění pracovní doby s vyzvedáváním dětí ze školky, doprovodem na kroužky apod.
1
Hasmanová Marhánková, J., Situace osob ve věku 45+ na trhu práce. Praha, Gender Studies, o. p. s. 2013, s. 2 2 Kalíšková, K., Münich, D., Češky: Nevyužitý potenciál země, IDEA při CERGE-EI, 2012, s. 7. Dostupné na: http://idea.cerge-ei.cz/documents/kratka_studie_2012_03.pdf (Cit. 31. 10. 2014)
5
Vzhledem k tomu, že se prodlužuje doba strávená na trhu práce, musí mnoho žen i mužů (na rozdíl od předchozích generací) hledat cestu ke sladění pracovního života s rodinnými povinnostmi i mezi 45 či 50 lety a odchodem do důchodu. Mezi jejich rodinné povinnosti patří péče o ještě nezaopatřené děti, vnoučata nebo již nesamostatné nemocné rodiče a jiné blízké, případně se tyto povinnosti kumulují (tzv. sendvičová generace). Dalším problémem je vysoká nezaměstnanost některých dalších věkových skupin. Kromě absolventů, absolventek a zmíněných žen po mateřské a rodičovské dovolené se jedná i o ženy a muže od 45, respektive 50 let. Důvodem je věková diskriminace starších věkových skupin na trhu práce ze strany mnoha zaměstnavatelů, nedostatek pracovních příležitostí pro určité profese nebo lidi se základním vzděláním, nedostatečné celoživotní vzdělávání, které by těmto lidem umožnilo se lépe adaptovat na měnící se trh práce, apod. Důvodem může být i ztráta zaměstnání a nemožnost získání nového v důsledku zhoršeného zdravotního stavu nebo časově náročné povinnosti péče o blízké. Pracovní trh v České republice a realita fungování mnoha firem se tedy v důsledku výše uvedených procesů mění. V blízké budoucnosti nevyhnutelně bude přibývat zaměstnanců a zaměstnankyň ve věku 45+ a 50+. Stále aktuálnějším tématem je proto věková diverzita ve firmách, institucích a organizacích. Zároveň je nutné řešit situaci výše zmíněných skupin nezaměstnaných.
VĚKOVÁ DIVERZITA, MEZIGENERAČNÍ SPOLUPRÁCE, AGE MANAGEMENT Anna Kotková, Gender Studies, o. p. s. Ať už jste zaměstnavatel nebo zaměstnanec/kyně, adaptace na zmíněnou situaci na trhu práce je pro vás nutnou realitou. Podpora věkové diverzity, ale i potřeb jednotlivých věkových skupin (a to nejen slaďování rodiny a práce), by měla být cílem každé firmy či organizace. Věková diverzita je pozitivním jevem. Věkově pestré týmy fungují lépe, jsou výkonnější a spokojenější. Lidé z různých věkových skupin se v týmu navzájem doplňují a obohacují ve zkušenostech, rozdílných přístupech k práci, nápadech, chování a jednání. V rámci věkově různorodých týmů je cílem dosáhnout efektivní mezigenerační spolupráce. Nastartovat mezigenerační spolupráci lze smysluplným zapojením různých věkových skupin do společných projektů, zdůrazněním sdílených hodnot a přístupů společných většině zaměstnaných bez rozdílu věku, jako například touha po dobře vykonané práci, úspěchu, spokojenosti, sdílení firemních hodnot a vizí, zaujetí pro náplň práce apod.3 Důležitá je také komunikace mezi generacemi, skutečné poznávání se a oslabování stereotypních představ o sobě navzájem. Předsudečné představy o tom, jací jsou mladí nebo staří (především ty negativní), si v sobě nese podvědomě většina z nás. 3
Generations in the Workplace, MetLife Mature Market Institute, Westport, 2009, s. 7, dostupné na: https://www.metlife.com/assets/cao/mmi/publications/studies/mmi-workbook-generations-workplace.pdf (Cit. 21. 10. 2014)
6
7
O pracujících po padesátce se například často předpokládá, že mají horší jazykové nebo IT znalosti, že se nechtějí rozvíjet a nejsou otevření novým věcem, jsou častěji nemocní apod.4 O mladých se naopak často předpokládá přesný opak – že jsou dynamičtí, otevření, schopní učit se nové věci, výkonní. Realita je přitom velmi individuální a nemusí platit nic z výše uvedeného, proto je potřeba tyto stereotypy reflektovat a zbavovat se jich. Aby bylo možné vytěžit z věkové diverzity maximum, je nutné zvýšit nároky na age management. Tento pojem označuje řízení různých věkových skupin na pracovišti a jeho cílem je, aby všichni nezávisle na věku cítili podporu při dosahování osobních i firemních cílů, aby byly zohledněny jejich schopnosti a dovednosti a zároveň vyslyšeny jejich potřeby, pokud v dané životní fázi specificky vyvstanou.
4
Cimbálniková, L., Fukan, J., Jokešová, R., Lazarová, B., Novotný, P., Palan, Z., Rabušicová, M., Rajmonová, M., Řeháková, L., Štorová, I., Age Management pro práci s cílovou skupinou 50+. Metodická přiručka. Praha, AIVD ČR, 2012, s. 103. Dostupné na: http://www.aivd.cz/publikacni-cinnost
8
JAK NA AGE MANAGEMENT? Anna Kotková, Gender Studies, o. p. s. Pro zavedení kvalitního age managementu je ideální v prvé řadě konzultovat potřeby a představy se zástupci a zástupkyněmi jednotlivých věkových skupin, firemních sekcí a firemní hierarchie. Jako podklad pro age management je důležitý také sběr genderově a věkově citlivých dat, vytvoření genderově a věkově citlivých statistik o týmech v jednotlivých odděleních, vyhodnocení statistik – analýza zaměstnanecké struktury z hlediska věku, pohlaví, pracovní pozice, času tráveného v zaměstnání atd. K aktivitám v rámci age managementu může v závislosti na zjištěných potřebách patřit: • restrukturalizace pracovních míst (tj. přizpůsobování náplně práce nebo flexibility pracovní doby a úvazku starším pracovníkům/icím, rodičům po mateřské/rodičovské dovolené aj. skupinám), • zlepšení ergonomie práce, pracovního místa a prostředí (hledání ergonomických řešení, která přispívají k udržování zdravého pracovního stylu zaměstnaných), • vzdělávání na míru schopnostem a potřebám zaměstnaných 50+, absolventů/ek atd., pokud vyplyne skupinová společná potřeba takového vzdělávání,5
5
Cimbálniková, L., Fukan, J., Jokešová, R., Lazarová, B., Novotný, P., Palan, Z., Rabušicová, M., Rajmonová, M., Řeháková, L., Štorová, I., Age Management pro práci s cílovou skupinou 50+. Metodická přiručka. Praha, AIVD ČR, 2012, s. 33. Dostupné na: http://www.aivd.cz/publikacni-cinnost
9
• přehodnocení systému nefinančních benefitů s ohledem na nově zjištěné potřeby a preference jednotlivých věkových skupin zaměstnaných, • změna či úprava strategie náboru pracovníků/ic (interní, externí) s ohledem na vybalancování případně genderově nebo věkově nevyvážených týmů, • vypracování příslušných směrnic, zahrnutí strategie age managementu do dokumentů firemní kultury, CSR dokumentů, HR strategie celé firmy atd.
Velmi důležitá je také komunikace celého procesu změny dovnitř firmy, včetně propagace povědomí o věku a důležitosti age managementu (s důrazem na citlivou komunikaci o tom, že cílem je zahrnutí všech věkových skupin a jejich potřeb v závislosti na aktuální životní fázi a ne jen 50+). Zavádění změn by mělo být doprovázeno vzděláváním liniových manažerů/ek o věku a důležitosti age managementu.
Mentoring Zajímavým nástrojem je také využití 360 stupňového mentoringu mezi různě zkušenými generacemi zaměstnanců a zaměstnankyň s cílem přenést získané zkušenosti a integrovat více generací do skutečně efektivní spolupráce. Dá se předpokládat, že věkově starší budou mentory či mentorkami mladším, ale nemusí tomu tak být. Proto je důležité při zavádění tohoto typu mentoringu vytvářet dvojice mentor/ka-mentee podle schopností a zkušeností, ne primárně podle věku, a také podle unikátních potřeb, zdrojů a dynamiky daného pracoviště. Mentoringové programy mohou být: • dlouhodobé vztahy mentor/ka-mentee, zaměřené na vzájemný rozvoj a profesní růst, • mentoring zacílený na přenos znalostí, • časově omezený mentoring zaměřený na specifické cíle, projekty apod., • virtuální mentoring prostřednictvím e-mailu apod.6 6
Generations in the Workplace, MetLife Mature Market Institute, Westport, 2009, s. 28. Dostupné na: https://www.metlife.com/assets/cao/mmi/publications/studies/ mmi-workbook-generations-workplace.pdf (Cit. 31. 10. 2014)
10
11
PŘÍKLADY DOBRÉ PRAXE PROGRAMŮ NA PODPORU VĚKOVÉ DIVERZITY A AGE MANAGEMENTU
RODINNÉ PODNIKÁNÍ Anna Kotková, Gender Studies, o. p. s.
Anna Kotková, Gender Studies, o. p. s. Diversitas – Program diverzity a začlenění (Česká spořitelna, a. s.) Jedním z hlavních cílů programu je podpora osobního a profesního rozvoje žen ve firmě. Diversitas úspěšně poskytuje ženám prostor, kde se mohou setkávat a formálně i neformálně si vyměňovat názory na otázky související s jejich osobními životy i kariérou. Program se zaměřuje na všechny oblasti, ve kterých lze diverzitu podporovat: nábor nových zaměstnanců, vzdělávání a rozvoj, kariérní poradenství, vytváření sítě kontaktů, slaďování pracovního a rodinného života a opatření spojená s mateřskou/rodičovskou dovolenou. Hlavním cílem programu je vyhledat, zaškolit a udržet talentované zaměstnance (ženy i muže) a věnovat se jim tak, aby se mohli dostat až na nejvyšší příčky vedení. Druhotným cílem je dosáhnout rovného odměňování.7 Škoda Auto a. s., Mladá Boleslav Tato firma má strategii age managementu pro všechny zaměstnance napříč věkovým spektrem. Důraz je kladen na individuální přístup. V rámci specifických organizovaných programů je podporována především prevence zdraví. Konkrétně se jedná o ergonomii, automatizaci, organizaci práce a pracovišť zohledňující snížený výkon. Firma má Sociální program seniority, organizuje Dny zdraví, apod. Zaměstnanci a zaměstnankyně mají zpracovány osobní zdravotní plány.8
Pokud patříte do některé z nejvíce ohrožených věkových skupin na trhu práce, pak je jedním ze způsobů jak vyřešit svoji složitou situaci začít s podnikáním. Rodinné firmy jsou totiž ideálním prostředím pro vytvoření kvalitních mezigeneračních týmů. Zejména v menších rodinných firmách je možné při dobrém managementu lépe naplnit své potřeby a uplatnit v různých životních fázích své schopnosti a zkušenosti. Přitom může být „rodinná firma“ fakticky definována jako firma s účastí více příbuzných osob ve vedení a vlastnictví podniku 9, i když jsou v týmu i vedení další lidé, kteří ze stejné rodiny nepocházejí. Důležitým elementem tohoto typu firmy je specifická dynamika a ochota udělat pro ni víc, než je základní pracovní povinností. „Být svým pánem“ má svá pozitiva i negativa. Pozitiva mohou být: • větší loajalita, angažovanost, sdílení společných hodnot a norem mezi rodinnými příslušníky a jednotlivými generacemi, • malá fluktuace, dlouhodobé obsazení pozic rodinnými příslušníky, • snazší udržování know-how, odbornosti a potenciálu uvnitř podniku, • snazší mezigenerační učení vzhledem k neformálním vazbám a jednání, učení se jak to ve firmě chodí již od útlého věku. Mezi negativa naopak může patřit: • větší ekonomické riziko podnikání – většina příjmů plyne z jednoho zdroje,10 • riziko, že se nepodaří podnikání udržet v dalších generacích.
7
Více viz http://gender-competence.eu/cz/toolkit3/CZ-01 (Cit. 23. 10. 2014) Cimbálniková, L., Fukan, J., Jokešová, R., Lazarová, B., Novotný, P., Palan, Z., Rabušicová, M., Rajmonová, M., Řeháková, L., Štorová, I., Age Management pro práci s cílovou skupinou 50+. Metodická přiručka. Praha, AIVD ČR, 2012, s. 125. Dostupné na: http://www.aivd.cz/publikacni-cinnost (Cit. 31. 10. 2014) 8
12
9
Horáková, T., Mezigenerační učení v rodinném podniku, diplomová práce, FF MUNI Brno 2013, s. 20 10 Horáková, T., Mezigenerační učení v rodinném podniku, diplomová práce, FF MUNI Brno 2013, s. 22–23
13
Mezigenerační učení v rodinném podniku Mezigenerační učení v rodinné firmě může fungovat od starších k mladším, ale také naopak. V průběhu života dochází k výměně zkušeností a znalostí z jedné generace na druhou. V rodinném podniku, který založila nejstarší generace, dochází nejprve k mezigeneračnímu přenosu shora, od nejstarších ke středním, od nejstarších k nejmladším. Postupně se však tento tok vyrovnává a může se měnit i v přenos od nejmladších k nejstarším.11 U přenosu od starších k mladším se konkrétně může jednat o přenos znalostí a dovedností, znalost organizace a zaměření podniku, sociálních dovedností, kontaktů a kapitálu, administrativy či účetnictví. Směrem od mladších ke starším se často jedná o práci s moderními technologiemi, správu webových stránek, práci s mobilním telefonem apod.12 Slaďování rodiny a práce a ženy v rodinné firmě Jedním z největších benefitů, především z hlediska slaďování pracovního a rodinného života, pečovatelských povinností u rodičů malých dětí nebo péče o seniory a seniorky v rodině, je časová flexibilita a možnost uplatnění různých flexibilních forem práce. Toto se týká stále ještě především žen, ale zvyšuje se i počet „nových“ aktivních otců malých dětí nebo obecně mužů-pečovatelů, kterých je v populaci asi jedna čtvrtina.
11 Horáková, T., Mezigenerační učení v rodinném podniku, diplomová práce, FF MUNI Brno 2013, s. 12 Horáková, T., Mezigenerační učení v rodinném podniku, diplomová práce, FF MUNI Brno 2013, s. 84–85
14
Nejvýhodněji se jeví práce z domova nebo z jiného místa než je kancelář. Při dlouhodobém homeoffice ovšem hrozí ztráta sociálních kontaktů. Práce z domova je také náročná na osobní disciplínu a time management, není tedy vhodná pro každého. Obzvlášť v rodinné firmě je důležité mít své pracovní místo a zajistit si respekt rodiny včetně těch, o které je pečováno, k potřebě mít klid na práci v určitý čas a na určitém místě. V závislosti na typu osobnosti a ve prospěch dobré psychohygieny a účinné relaxace je také důležité mít schopnost kvalitně oddělovat čas na práci a osobní život nebo schopnost obojí účinně spojovat a slaďovat k všeobecné spokojenosti rodiny, přátel apod. Pro ženy může být působení v tomto typu podnikání dvousečná zbraň. Může to být díky své neformálnosti a samostatné výdělečné činnosti prostředí, kde se realizují lépe než jinde, prosadí svoje postupy a vize a snáze se dostanou do vedoucích pozic (obzvláště pokud firmu zakládají a vlastní). Osamostatnění a kariérní postup mohou být ale také paradoxně těžší, protože rodinné vazby ve firmě mohou ženu více svazovat a automaticky připoutávat k rodinným povinnostem. Tlak na to, aby zároveň pečovala o rodinu nebo šance, že bude zastávat spíše nižší (administrativní aj.) pozice, může být větší než když je zaměstnána v mnohem anonymnějším prostředí nerodinné firmy, kde se okolí více soustředí na její výkon a její soukromí nemusí vůbec poznat. Family Governance V rodinné firmě může snadno docházet ke konfliktu rolí – rolí v rámci rodiny a v rámci podnikání. Různí členové a členky rodiny mohou mít v obou systémech stejné nebo úplné jiné postavení. Podstatným prvkem rodinného systému jsou emocionální vztahy, které jsou jeho prioritou, naopak firemní systém je založen na racionalitě a úspěšnosti výsledků.
15
Neschopnost tyto systémy sladit může být nevýhodou rodinného podnikání.13 Koncept Family Governance (volně přeloženo jako řízení rodiny) přináší zásady specificky vypracované nad rámec Corporate Governance, které umožňují vyhnout se těmto rizikům. Navrhuje stanovit základní pravidla, která určují: • kdo z rodiny patří do skupiny vlastníků firmy, • za jakých předpokladů se přijímají členové rodiny do skupiny vlastníků firmy a za jaké situace tuto pozici mohou opět ztratit, • pravidla komunikace v rámci skupiny vlastníků firmy, stejně jako mezi firmou a zbytkem rodiny a vůči veřejnosti, • propracovaný management konfliktu – podnikání nebude narušeno konflikty v rámci skupiny vlastníků, • zodpovědnost jednotlivců za jednotlivé aktivity a procesy ve firmě.14
COWORKING Martina Želinová Langweilová, Sdružení pro vzdělávání komunit Prostorem, kde se potkávají lidé různého věku a profesního zaměření, kteří se vzájemně inspirují a motivují, je coworkingové centrum. Coworking znamená v doslovném překladu spolu-práce. Vznikl v roce 2005, kdy byla otevřena první společná kancelář v San Franciscu. V Česku vznikají tato centra od roku 2009. Coworking je způsob práce, kdy na sobě nezávislí pracovníci vykonávají svou běžnou pracovní činnost ve sdíleném prostoru – sdílené kanceláři. Lidé zde pracují samostatně, nikdo je k práci nenutí a nekontroluje. V rámci provozní doby centra mohou pracovat v době, která jim vyhovuje, kdy potřebují. Coworkingové centrum je možné využívat nahodile jednorázově nebo pravidelně několikrát týdně, ale i celotýdenně. Coworking jako pracovní prostor
13
Horáková, T., Mezigenerační učení v rodinném podniku, diplomová práce, FF MUNI Brno 2013, s. 23–24 14 GOVERNANCE KODEX FÜR FAMILIENUNTERNEHMEN. Leitlinien für die verantwortungsvolle Führung von Familienunternehmen, Die Familienunternehmer – ASU e. V., INTES Akademie für Familienunternehmen GmbH 2010, s. 21–22. Dostupné na: http://www.kodex-fuer-familienunternehmen.de/kodex.html (Cit. 30. 10. 2014)
16
Hlavní výhodou práce v coworkingovém centru jsou nízké náklady. Začínající podnikatelé/podnikatelky mohou díky využití sdíleného prostoru ušetřit náklady za drahý pronájem vlastních kancelářských prostor. Sdílená kancelář však není určena jen pro začínající podnikatele. Využít ji mohou pracovníci na volné noze, kterým práce doma v kuchyni nebo obýváku nevyhovuje. Coworkingové centrum je ideálním pracovním prostorem i pro pracovníky firem, které sídlí v jiném městě, nebo kteří běžně vykonávají svou práci jinde a zde potřebují pracovat jen někdy – několik dní v týdnu nebo měsíci. V tomto případě nemusí pracovat v hotelovém pokoji nebo v kavárně, ale mohou využít příjemné a profesionální prostředí a vybavení sdílené kanceláře.
17
Coworking jako komunita Coworking není jen o práci. Hlavními pilíři coworkingu jsou: komunita, spolupráce, otevřenost, dostupnost. Práce ve sdílené kanceláři má i svůj sociální rozměr. Sdílená kancelář efektivně spojuje výhody nezávislé pracovní činnosti a výhody práce v kolektivu. Přestože ve sdílené kanceláři vykonáváte samostatně svou vlastní práci, nabízí se tu široký prostor pro možnost spolupráce, sdílení zkušeností, řešení problémů, rozšiřování obzorů, navázání nových pracovních i sociálních vztahů, rozšíření potenciálního okruhu zákazníků. Coworking podporuje kreativitu, motivaci, vztahovou synergii, dokáže vytvářet funkční spřátelené komunity profesionálů.
Coworkingové centrum spojené se službou péče o dítě poskytuje takto pracujícímu rodiči výhodu časové flexibility a zároveň mu dává jasný časový i prostorový rámec pro práci, zbavuje ho sociální izolace a zejména starosti o zabezpečení potřeb dítěte. Rodič zde může pracovat efektivněji, podle svých časových možností a potřeb, v psychické pohodě a s jistotou, že je o jeho dítě dobře postaráno.
Coworking jako nástroj slaďování pracovního a rodinného života Coworking je funkčním nástrojem pro sladění pracovního a rodinného života, obzvláště funguje-li sdílená kancelář ve spojení se službou hlídání dětí v podobě dětského koutku, klubu, dětské skupiny apod. Začínajícím podnikatelkám a podnikatelům s malými dětmi, ženám nebo mužům vykonávajícím svou práci při mateřské nebo rodičovské dovolené nabízí coworkingové centrum ideální pracovní prostor. Rodiče, kteří pracují z domova, uvádějí jako největší výhodu flexibilitu – možnost rozložit práci a kombinovat ji s domácími pracemi a péčí o dítě. Při takovém způsobu práce jsou však výrazně zastoupeny i negativní faktory: sociální izolace, „práce s dítětem na klíně“, neschopnost oddělit práci od soukromého života a stanovit limity. Takový rodič pak v podstatě pracuje stále. Efektivita jeho práce klesá, přidává se i stres z množství pracovních povinností, pocit zanedbávání potřeb dítěte i ostatních členů rodiny.
18
19
PROJEKT PODNIKÁME SPOLU Martina Želinová Langweilová, Sdružení pro vzdělávání komunit Tématem mezigenerační spolupráce, samozaměstnáváním žen a vznikem coworingového centra se zabývá projekt Podnikáme SPOLU realizovaný Sdružením pro vzdělávání komunit.
Účastníkům projektu, ale i dalším uživatelům, je k dispozici coworkingové centrum, které bylo v rámci projektu založeno. Šíření informací o tématu projektu a jeho výstupech zajistí konference, tematické přednášky a informační film. Projekt je financován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR.
Obsahem projektu je pilotní zřízení coworkingového centra a zajištění cíleného vzdělávání, rekvalifikace, individuální podpory a praxe pro ženy, které se vracejí na trh práce po rodičovské nebo mateřské dovolené (příp. pro muže, kteří jsou ve stejné situaci), a pro nezaměstnané ženy v předdůchodovém věku. Důležitým aspektem projektu je využití mezigeneračního dialogu zástupců/zástupkyň věkově různých cílových skupin, a to znevýhodněných žen věkové skupiny 50+ a mladších žen, které jsou na začátku své pracovní kariéry. Cílem tohoto spojení účastníků/účastnic různých věkových skupin je sdílení zkušeností, vzájemná podpora a motivace k celoživotnímu učení, využití pozitivního efektu vzájemného mentoringu, potenciálu k vytváření vzájemných podpůrných sítí a pomoc při slaďování pracovního a rodinného života v začátku podnikání. V rámci projektu jsou realizovány dva cykly komplexního vzdělávacího programu. Během tohoto vzdělávání získají účastníci/účastnice potřebné znalosti a dovednosti nejen pro zahájení vlastní samostatné výdělečné činnosti, ale i pro rozvoj osobních kompetencí, plánování pracovní kariéry, hledání práce a uplatnění se na pracovním trhu. Pro absolventy/absolventky tohoto základního vzdělávacího programu jsou připraveny další aktivity – individuální poradenství, individuální program podpory pro samostatnou výdělečnou činnost, rekvalifikace a praxe u zaměstnavatelů.
20
21
KDE HLEDAT DALŠÍ INSPIRACI, INFORMACE A PODPORU Inicio 50 Pokud je někomu padesát a více let a přijde o zaměstnání, může se ocitnout v nepříjemné situaci. Portál pracenad50 je zde proto, aby podal pomocnou ruku. http://www.pracenad50.cz/o-nas/kdo-jsme
využití jejich talentu a také nástrojem proti diskriminaci, která negativně ovlivňuje nejen dotčené jedince, ale také celou společnost. Bezplatná právní poradna obecně prospěšné společnosti je určena především pro muže a ženy, kteří se potýkají na trhu práce s diskriminací a znevýhodňováním na základě věku a pohlaví, z důvodu péče o závislou osobu nebo z důvodu dosaženého vzdělání. http://alternativaplus.cz/pravni-poradna/
Práce ženy Pracovní portál pracezeny.cz radí a vzdělává, pomáhá ženám najít vhodnou práci a vybalancovat soukromý a pracovní život, firmám a společnostem pomáhá najít vhodné kolegyně do týmu. Cílem je zvýšit do roku 2018 množství flexibilních úvazků na českém pracovním trhu z cca 5,5 % na dvojnásobek. http://www.pracezeny.cz/ Odyssey Rozvojové programy, poradenské aktivity, školení a zážitkové kurzy, které pomáhají budovat maximálně výkonné týmy, zlepšovat vnitřní komunikaci, rozvíjet interpersonální dovednosti jednotlivců, motivovat zaměstnance a zvyšovat produktivitu práce. http://www.odyssey-network.cz/ http://profizena.cz/ Alternativa 50+ Organizace Alternativa 50+ si klade za cíl rozvíjet rovné příležitosti v české a evropské společnosti, a to především v oblasti postavení různých věkových skupin a žen a mužů. Organizace vychází z přesvědčení, že diverzita na úrovni zaměstnavatelů, organizací i společnosti je nejvhodnějším nástrojem pro zapojení různorodých skupin obyvatel,
Gender Studies, o. p. s. Nevládní nezisková organizace, která slouží především jako informační, konzultační a vzdělávací centrum v otázkách vztahů mužů a žen a jejich postavení ve společnosti, a to především na pracovním trhu. Provozuje také právní poradnu. Ta je bezplatná a odpovídá na dotazy týkající se diskriminace z důvodu pohlaví a/nebo věku a slaďování rodinného a pracovního života. www.genderstudies.cz http://www.rovneprilezitosti.cz/?poradna=open Aperio Posláním občanského sdružení APERIO je podpora informované volby, osobní zodpovědnosti a aktivního přístupu k rodičovství. Usiluje o zlepšení služeb v mateřství a rodičovství a podporuje rovné zacházení se ženami a muži v rodině a na pracovním trhu. Provozuje také bezplatnou poradnu pro budoucí rodiče, rodiče, rodiny, sólo rodiče, rodiče se zdravotním postižením a prarodiče, odpovídá na dotazy týkající slaďování zaměstnání a rodinného života, rodičů v zaměstnání – pracovněprávní problematiky, hledání zaměstnání a přípravy na výběrové řízení atd. http://aperio.cz/7/poradna
22
23
Centrum komunitní práce Ústí nad Labem Posláním Centra komunitní práce Ústí nad Labem je rozvíjet neziskový sektor a posilovat jeho konkurenceschopnost na evropském sociálním trhu. Společnost se zaměřuje zejména na komunitní plánování, rozvoj lidských zdrojů, integraci znevýhodněných skupin osob na trh práce, podporu neziskového sektoru a zpracování projektových žádostí. Centrum komunitní práce se dlouhodobě věnuje realizaci projektů zaměřených na podporu pracovní integrace znevýhodněných osob, podporu pro-rodinné politiky, slaďování pracovního a rodinného života a rovných příležitosti. Založilo Centrum prorodinné politiky HESTIA, které nabízí formou DĚTSKÉ SKUPINY služby péče o děti „Hlídání jinak“, tematická setkání, antidiskriminační poradnu a knihovnu. www.ckpul.cz www.centrumhestia.cz www.forumprorodinu.cz
24
ZDROJE Cimbálniková, L., Fukan, J., Jokešová, R., Lazarová, B., Novotný, P., Palan, Z., Rabušicová, M., Rajmonová, M., Řeháková, L., Štorová, I., Age Management pro práci s cílovou skupinou 50+. Metodická přiručka. Praha, AIVD ČR, 2012. Dostupné na: http://www.aivd.cz/ publikacni-cinnost GenCo Toolkit, Dostupné na: http://gender-competence.eu/cz/toolkit3/ CZ-01 Generations in the Workplace, MetLife Mature Market Institute, Westport, 2009. Dostupné na: https://www.metlife.com/assets/cao/ mmi/publications/studies/mmi-workbook-generations-workplace.pdf
Informační brožura byla zpracována v rámci projektu Podnikáme SPOLU – ženy dvou generací aktivně na trhu práce na Ústecku. Tento projekt je spolufinancován z prostředků ESF prostřednictvím Operačního program Lidské zdroje a zaměstnanost a ze státního rozpočtu ČR.
Brožuru vydalo občanské sdružení Sdružení pro vzdělávání komunit, o. s. Ústí nad Labem, listopad 2014
GOVERNANCE KODEX FÜR FAMILIENUNTERNEHMEN. Leitlinien für die verantwortungsvolle Führung von Familienunternehmen, Die Familienunternehmer – ASU e. V., INTES Akademie für Familienunternehmen GmbH 2010. Dostupné na: http:/wwwkodexfuerfamilienunternehmen.de/kodex.html Hasmanová Marhánková, J., Situace osob ve věku 45+ na trhu práce. Praha, Gender Studies, o.p.s. 2013 Horáková, T., Mezigenerační učení v rodinném podniku, diplomová práce, FF MUNI Brno 2013 Kalíšková, K., Münich, D., Češky: Nevyužitý potenciál země, IDEA při CERGE-EI, 2012. Dostupné na: http://idea.cerge-ei.cz/documents/ kratka_studie_2012_03.pdf
MEZIGENERAČNÍ SOLIDARITA NA TRHU PRÁCE Informační publikace
Sdružení pro vzdělávání komunit Koněvova 18 400 01 Ústí nad Labem
www.coworking-usti.cz
[email protected] +420 774 707 365
