III.
METODE PENELITIAN
3.1 Kerangka Berpikir 3.1.1 Kerangka Pemikiran Konseptual Visi dan misi sangat penting dan hal pertama yang harus di tentukan ketika membentuk sebuah perusahaan atau suatu bisnis. Hal ini digunakan sebagai panduan atau pedoman suatu organisasi untuk menjelaskan tujuan yang ingin dicapai perusahaan selama di bentuk serta bagaimana usaha-usaha yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut. Untuk menetapkan misi perusahaan, pihak manajemen melakukan musyawarah untuk menghasilkan misi yang terbaik agar visi yang sudah ditetapkan dapat tercapai dan berjalan dengan lancar. Tentunya dalam pencapaian visi dan menjalankan misi perusahaan pasti ada hambatan baik dari lingkungan internal maupun lingkungan eksternal perusahaan. Hambatan ini merupakan tantangan bagi perusahaan agar dapat berkembang dan menambah kredibilitas perusahaan bila berhasil mengatasinya. Hambatan internal dan eksternal ini yang merangsang pihak manajemen puncak untuk segera mengambil keputusan/kebijakan melakukan restrukturisasi organisasi dengan melakukan perampingan melalui penggabungan dua divisi menjadi dinas pengolahan dan teknik yang sebelumnya tiap divisi terpisah dan berdiri sendiri. Pihak manajemen puncak menyadari demi mencapai visi perusahaan maka perlu ada pembenahan organisasi/restrukturisasi organisasi. Keputusan restrukturisasi ini dikatakan tepat ketika tujuan yang diinginkan tercapai yaitu meningkatkan kinerja karyawan, keefektivitasan dan keefisienan organisasi. Bila tujuan tidak tercapai maka keputusan ini tidak sesuai dengan kondisi perusahaan. Restrukturisasi perusahaan bertujuan untuk memperbaiki dan memaksimalisasi kinerja perusahaan (Djohanputro, Bramantyo, 2004). Dalam hal ini restrukturisasi organisasi dapat dilakukan dengan dua
18
bentuk yaitu perbesaran termasuk akuisisi dan merger (penggabungan). Sebaliknya dalam perampingan (down sizing) termasuk penjualan unit (sell off), pemisahan unit (spin off), dan pemecahan usaha (split off) (Husnan, 1998). Hal ini dilakukan untuk mengukur keefektifan, kepuasan karyawan, dan kinerja karyawa setelah
kebijakan
restrukturisasi dilakukan, sehingga dapat meningkatkan kinerja perusahaan dan peningkatan nilai perusahaan bila kebijakan ini tepat. Kerangka pemikiran konseptional dapat dilihat pada Gambar 1. 3.1.2 Kerangka Pemikiran Operasional Cepatnya perkembangan perusahaan atau usaha dalam bidang perkebunan di Indonesia, meningkatkan ketatnya persaingan yang mengharuskan pengelola perusahaaan BUMN, PTPN IV berusaha agar unggul dalam produk unggulannya yaitu kelapa sawit. Pada tahun 2008, pihak manajemen puncak memantau perkembangan perusahaan dan akhirnya mengeluarkan kebijakan untuk melakukan restrukturisasi organisasi dengan melakukan perampingan struktur pada beberapa divisi di tiap unit kebun PTPN IV. Sebelumnya, perusahaan ini memiliki beberapa bidang dalam tiap unit kebun, yaitu pengolahan, teknik, tata usaha, SDM, produksi operasi, dan pemasaran. Kemudian pada tahun 2008 pihak manajemen puncak melakukan perubahan struktur tidak secara serentak dengan melakukan penggabungan (merger) pada beberapa bidang secara bertahap pada setiap kebun. Bidang yang di merger adalah bidang pengolahan dan teknik. Perlahan-lahan dan bertahap tiap kebun mulai mengaplikasikan
perubahan
struktur
tersebut.
Tahun
2009
Restrukturisasi tersebut serentak dilakukan di semua kebun PTPN IV. Divisi yang sebelumnya terpisah yaitu dinas pengolahan dan teknik kemudian digabungkan.
19
Visi dan misi PTPN IV
Kebijakan perusahaan
Restrukturisasi perusahaan
Kekurangan tenaga kerja
Efisiensi kompensasi
Rekruitmen kurang terprogram
Restrukturisasi organisasi
Perampingan struktur organisasi
Perbesaran struktur organisasi
Keefektifan
Peningkatan kepuasan kerja
Kinerja karyawan
Kinerja perusahaan
Peningkatan nilai perusahaan
Gambar 1. Kerangka pemikiran konseptual
20
Dengan melakukan restrukturisasi diharapkan organisasi dapat beroperasi secara efektif dan efisien yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja karyawan dan perusahaan. Meningkat tidaknya kinerja perusahaan dapat dilihat melalui kinerja karyawannya. Dalam penelitian ini, peneliti akan menganalisis hubungan restrukturisasi organisasi dengan kinerja karyawan yang akan diukur dengan menggunakan
SEM
dengan
bantuan
Lisrel
melalui
model
pengukukuran LVS (Latent Variabel Scores). Kerangka operasional dapat dilihat pada Gambar 2 sebagai berikut. 3.2 Definisi Operasional 1. Perubahan Kondisi Korporasi Perubahan kondisi korporasi sering menuntut manajemen untuk mengubah iklim supaya perusahaan semakin inovatif dan menciptakan produk atau cara kerja yang baru. Iklim ini bisa diciptakan bila perusahaan memperbaiki manajemen dan aspek-aspek keorganisasian, misalnya kondisi kerja, sistem insentif, dan manajemen kinerja. 2. Fleksibilitas Manajemen Manajemen seringkali merestrukturisasi diri supaya cara kerja lebih lincah, pengambilan keputusan lebih cepat, perbaikan bisa dilakukan lebih tepat guna. Restrukturisasi ini biasanya berkaitan dengan perubahan job description, kewenangan tiap tingkatan manajemen untuk memutuskan pengeluaran, kewenangan dalam mengelola sumber daya (temasuk SDM), dan bentuk organisasi. PT Kimia Farma melakukan restrukturisasi organisasi, dengan memisah unit apotik supaya manajemen menjadi semakin lincah dan fokus beroperasi.
21 Visi dan misi PTPN IV
Kebijakan Perusahaan
Restrukturisasi
SEM (LVS)
1. 2. 3. 4. 5.
Perubahan kondisi korporasi Fleksibilitas manajemen Kontrol Formal Kompleksitas tugas Sistem Komunikasi
Kinerja Karyawan:
a) b) c) d) e) f) g)
Kualitas pekerjaan Sikap Inisiatif Tanggung Jawab Penguasaan pekerjaan Hubungan kerja Kuantitas pekerjaan
Kinerja perusahaan
Gambar 2. Kerangka pemikiran operasional
22
3. Kompleksitas Tugas Kompleksitas tugas merupakan tingkat kerumitan secara menyeluruh dari suatu masalah dalam melaksanakan tugas yang diprogram atau tidak diprogram yang menunjukkan bahwa masalah-masalah tersebut dapat diselesaikan atau tidak dapat diselesaikan. Pengukuran berdasarkan penilaian karyawan terhadap : 1. Kejelasan pembagian tugas. 2. Jenis tugas yang dilakukan. 4. Kontrol Formal Kontrol formal adalah kontrol yang biasa digunakan oleh organisasi besar yang diterapkan dengan cara tekanan sosial, diberlakukannya aturan dan hukum formal serta bentuk-bentuk sanksi yang resmi, dan juga kontrol sosial melalui kekuatan. Pengukuran berdasarkan penilaian karyawan terhadap : 1. Kesesuaian antara perilaku karyawan dan SOP serta tuntutan atasan. 2. Pengontrolan kerja yang mengacu pada peraturan yang berlaku. 3. Ketegasan peraturan yang berlaku. 4. Ketatnya pengontrolan kerja. 5. Sistem Komunikasi Komunikasi adalah Penyampaian pesan dari komunikator ke komunikan. Komunikasi yang biasa dilakukan organisasi besar adalah komunikasi formal. Komunikasi formal adalah suatu sistem dimana para anggotanya bekerjasama secara tepat untuk mencapai tujuan yang diinginkan dan berhubungan dengan masalah kedinasan. Pengukuran berdasarkan penilaian karyawan terhadap : 1. Kelancaran komunikasi antar karyawan dan antar unit kerja. 2. Keefektifan komunikasi dengan menggunakan memo atau laporan 6. Kualitas pekerjaan Kualitas pekerjaan adalah mutu pekerjaan yang dilakukan karyawan dalam rangka pemenuhan standar kerja demi tercapainya tujuan perusahaan. Pengukuran berdasarkan penilaian karyawan terhadap kesesuaian antara hasil kerja dan standar kerja
23
7. Kuantitas pekerjaan Kuantitas pekerjaan adalah banyaknya jumlah pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan. Pengukuran berdasarkan penilaian karyawan terhadap : 1. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas. 2. Tingkat kompleksitas tugas dilihat dari banyaknya beban pekerjaan atau beban tugas. 3. Kejelasan deskripsi dari banyaknya tugas yang dikerjakan. 8. Penguasaan pekerjaan Penguasaan pekerjaan adalah pengetahuan yang dimiliki oleh karyawan agar mampu bahkan memiliki keahlian untuk mengerjakan pekerjaannya. Pengukuran berdasarkan penilaian karyawan terhadap : 1. Pemahaman dan pengetahuan mengenai tugas yang diberikan. 2. Kemampuan dalam mengerjakan tugas. 3. Keahlian dalam bidang kerja. 9. Tanggung jawab Tanggung jawab merupakan sesuatu yang harus seseorang lakukan. Pengukuran berdasarkan penilaian karyawan terhadap : 1. Pemenuhan tanggung jawab sebagai karyawan. 2. Kenikmatan dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar. 10. Sikap Sikap adalah perasaan karyawan tentang obyek, aktivitas, peristiwa dan orang lain yang ada di dalam perusahaan tersebut. Pengukuran berdasarkan penilaian karyawan terhadap kesiapan dalam menghadapi perubahan. 11. Inisiatif Inisiatif adalah kemampuan seseorang dalam melakukan sesuatu tanpa menunggu perintah lebih dahulu dengan tujuan untuk memperbaiki atau meningkatkan hasil pekerjaan dan menciptakan peluang baru. Pengukuran berdasarkan penilaian karyawan terhadap penemuan cara-cara baru yang kreatif dan inovatif untuk memecahkan masalah.
24
12. Hubungan Kerja Hubungan kerja adalah hubungan yang terjalin antara atasan dan sesama rekan kerja dalam lingkungan kerja. Pengukuran berdasarkan penilaian karyawan terhadap intensitas diskusi mengenai pekerjaan dengan atasan. 3.3 Lokasi dan Waktu Penelitian Lokasi penelitian di kantor perusahaan PT. Perkebunan Nusantara IV (PTPN IV) pada unit kebun Berangir, Medan, Sumatera Utara, mulai dari bulan Januari-Maret 2012. 3.4 Jenis dan Sumber Data Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer merupakan data yang diperoleh melalui wawancara dan pengisian kuesioner yang diberikan oleh peneliti secara langsung kepada responden yang sudah ditentukan di tempat penelitian. Data sekunder diperoleh dari jurnal, makalah, skripsi, tesis, buku, internet serta data-data yang berasal dari perusahaan. 3.5 Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data primer dilakukan dengan wawancara secara langsung dan penyebaran kuesioner kepada responden. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan dan pihak manajemen unit kebun Berangir PTPN IV. Kuesioner ini disebarkan kepada karyawan dan kemudian diisi sesuai dengan isi kuesioner yang menjelaskan hubungan restrukturisasi dengan kinerja karyawan. Untuk data sekunder dilakukan dengan mengumpulkan
berbagai
bahan-bahan
yang
berhubungan
dengan
restrukturisasi organisasi dan kinerja karyawan sebagai literature untuk melengkapi, mendukung dan menambah referensi dalam penelitian ini. 3.6 Perumusan Hipotesis Menurut Bramantyo (2004), alasan suatu korporat melakukan restrukturisasi karena hukum/desentralisasi, hukum/monopoli, tuntutan pasar, geografis, kondisi korporat, hubungan holding-anak perusahaan, serikat
25
pekerja, image korporat, fleksibilitas manajemen, pergeseran kepemilikan, dan akses modal. Setiap alasan tersebut akan diasumsikan memiliki pengaruh dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan pada penelitian ini. Adapun menurut Gibson (1987), secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja individu, yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis. Dalam melihat pengaruh antar instrument restrukturisasi organisasi (variabel independen) terhadap kinerja karyawan (variabel dependen), maka hipotesis yang dapat dibuat dalam penelitian ini adalah: H0
: Tidak ada pengaruh signifikan antara Restrukturisasi organisasi terhadap kinerja karyawan.
H1
: Restrukturisasi organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3.7 Metode Analisis Data 1. Analisis Deskriptif Analisis ini berisi tentang bahasan secara deskritif mengenai tanggapan yang diberikan responden pada kuesioner. Statistik deskritif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau mengambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku secara umum atau generalisasi (Sugiyono, 2004). 2. Uji Validitas Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur itu mengukur construct yang akan diukur. Pengujian homogenitas dilakukan untuk menguji analisis validitas tersebut. Untuk pertanyaan yang digunakan mengukur suatu variabel, skor masing-masing item dikorelasikan dengan total skor item dalam satu variabel. Jika skor item tersebut berkorelasi positif dengan total skor item dan lebih tinggi daripada interkorelasi antar item, maka menunjukkan kevalidan dari instrument tersebut. . Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2004). Dengan menggunakan instrumen
26
penelitian yang memiliki validitas tinggi, maka hasil penelitian akan mampu menjelaskan masalah penelitian sesuai dengan keadaan sebenarnya. Penelitian ini menggunakan confirmatory factor analysis (CFA) untuk mengetahui validitas instrumen. Tinggi rendahnya validitas suatu angket dengan melihat factor loading dengan bantuan program komputer SPSS 16. Factor loading adalah korelasi item-item pertanyaan dengan konstruk yang diukurnya. Menurut Hair et al. (1998), factor loading lebih besar ± 0.30 dianggap memenuhi level minimal, sangat disarankan besarnya factor loading adalah ± 0.40, jika factor loading suatu item pertanyaan mencapai ± 0.50 atau lebih besar maka item tersebut sangat penting dalam menginterpretasikan konstruk yang diukurnya. Pedoman umum untuk analisis faktor adalah nilai lambda atau factor loading ≥ 0,4 (Ferdinand,
2002:131).
Berdasarkan
pedoman
tersebut,
peneliti
menetapkan nilai factor loading yang signifikan lebih dari ± 0.50. 3. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas merupakan uji kehandalan yang bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh sebuah alat ukur dapat diandalkan atau dipercaya. Kehandalan berkaitan dengan estimasi sejauh mana suatu alat ukur, apabila dilihat dari stabilitas atau konsistensi internal dari jawaban/pertanyaan jika pengamatan dilakukan secara berulang. Apabila suatu alat ukur digunakan secara berulang dan hasil pengukuran yang diperoleh relative konsisten maka alat ukur tersebut dianggap handal atau reliabel. Untuk mengukur reliabilitas dari instrumen penelitian ini dilakukan dengan itemto-total correlation dan Cronbach’s Alpha dengan bantuan program komputer SPSS 16. Menurut Hair et al. (1998) suatu instrument dinyatakan reliabel jika hasil koefisien Cronbach’s Alpha menunjukkan nilai ≥ 0,70 dan butir-butir pertanyaan yang dinyatakan reliabel mempunyai nilai item-to-total correlation ≥ 0,50.
27
3.8 Metode Pemilihan Sampel Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan dan pihak manajemen perusahaan. Sampel merupakan bagian atau sejumlah cuplikan tertentu yang diambil dari suatu populasi dan diteliti secara rinci. Penentuan jumlah sampel yang akan diambil dipergunakanlah rumus slovin (Umar, 2003). Dengan ketentuan sebagai berikut: N n =
1 +Ne2 ............................................................................................(1)
Dimana : n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi e = Nilai kritis (batas ketelitian) yang digunakan (persen kelonggaran ketelitian karena kesalahan pengambilan populasi), yaitu 10 % Teknik penarikan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan Non Proportionate Stratified Random Sampling Design atau Disproportionate Random Sampling karena unsur populasi berkarakteristik heterogen. Heterogenitas tersebut mempunyai arti yang signifikan pada pencapaian tujuan penelitian dengan pemilihan acak subjek dari setiap strata namun jumlah unsur atau elemen di salah satu atau beberapa stratum sangat sedikit. Dalam penelitian ini jumlah populasi 182 orang, dan jumlah sampel yang diambil berjumlah 100 orang dan dalam setiap stratum tidak sebanding dengan jumlah unsur populasi dalam stratum tersebut, maka peneliti menentukan secara non proporsional. 3.9 Metode Pengolahan dan Analisis Data Metode analisis data yang digunakan adalah teknik structural equation modeling (SEM). Model persamaan struktur SEM adalah teknik analisis multivariate yang memungkinkan peneliti untuk menguji hubungan variabel yang kompleks untuk memperoleh gambaran menyeluruh mengenai keseluruhan model (Ghozali, 2005). Dalam praktiknya, banyak penelitian
28
yang menggunakan SEM menggabungkan antara tujuan-tujuan yang bersifat konfirmatori dan eksploratori, yaitu suatu model diuji dengan menggunakan prosedur-prosedur SEM, karena merasa tidak cukup efisien, maka suatu model alternatif kemudian diuji didasarkan pada perubahan-perubahan sebagaimana disarankan dalam indeks-indeks modifikasi SEM. Menurut Joreskog dan Sorbom dikutip Ramadhani (2005),
model persamaan
structural adalah teknik variabel ganda yang dapat digunakan untuk mendeskripsikan keterkaitan hubungan linear secara simultan pengamatan, yang sekaligus melibatkan variabel laten yang tidak dapat diukur secara langsung. Dengan kata lain, SEM dapat digunakan untuk menganalisis hubungan kausal yang rumit, yang didalamnya terdapat variabel bebas, terikat, dan laten. Secara umum, fungsi SEM terbagi menjadi dua: 1.
Mengestimasi beberapa persamaan yang saling berhubungan secara simultan (Structural Model).
2.
Mempresentasikan variabel konstruk berdasarkan Variabel Observed (Measurement Model). Ghozali (2008) menyatakan bahwa variabel di dalam SEM terdiri dari
variabel manifest dan variabel laten. Variabel manifest adalah variabel yang dapat diamati dan diukur secara langsung, sedangkan variabel laten adalah variabel yang tidak dapat diamati dan diukur secara langsung, tetapi dapat dibangun atau dibentuk oleh variabel lain yang dapat diukur. Variabel laten diberi symbol ξ (ksi). Variabel yang digunakan untuk membangun variabel laten disebut variabel indicators dan diberi symbol x dan y. Pengaruh dari variabel laten terhadap variabel indicators disebut factor loading yang diberi symbol λ (lamda). Tujuh langkah dalam SEM :
Pengembangan model teoritis
Pengembangan diagram alur (Path Diagram)
Konversi diagram alur ke dalam persamaan struktural dan model pengukuran
Memilih jenis matrik input dan estimasi model yang diusulkan
Kemungkinan munculnya masalah identifikasi
29
Evaluasi kriteria goodness of fit
Menginterpretasikan hasil pengujian dan modifikasi model
