FORUM MANAJEMEN
Vol. 05 No. 3
MENGUJI INSTING PEMIMPIN MELALUI RANCANGAN PROYEK PERUBAHAN PADA DIKLAT KEPEMMPINAN POLA BARU Oleh : Novi Hery Yono ABSTRAK Bentuk kepemimpinan dari tahun ke tahun berubah sesuai dengan kebutuhan jaman, saat ini masyarakat lebih menyukai sosok pemimpin yang populer, yang dekat dengan masyarakat, mampu mencari solusi dengan cepat, serta cenderung spontan dan langsung terjun ke masyarakat dalam menyelesaikan permasalahan. tuntutan ini sesuai dengan tujuan diklat kepemimpinan pola baru yaitu mendidik peserta diklat untuk mampu merancang dan mengimplementasikan sebuah proyek perubahan / inovasi sesuai dengan kebutuhan organisasi secara tepat. Kemampuan peserta diklat menggunakan nalurinya untuk memilih permasalahan organisasi saat ini yang terkait dengan fungsi dan kewenangannya. serta mampu menggunakan teknik analisis yang tepat untuk mencari sumber permasalahan akan memudahkan dalam penyusunan rancangan proyek perubahan yang terukur dan realistis untuk diselesaikan selama off kampus (60 hari kerja). Kata kunci : insting, pemimpin, rancangan proyek perubahan I. Latar Belakang Beberapa tahun belakangan ini muncul sosok-sosok pemimpin yang dianggap sesuai dengan kebutuhan masyarakat indonesia saat ini yaitu : sederhana, spontan, merakyat, kerja cepat demi perubahan dan penuh inovasi. Sebut saja Ridwan Kamil, walikota Bandung, tri rismaharini, walikota surabaya serta yang lebih fenomenal adalah joko widodo, presiden republik indonesia ke 8. Mereke lebih terkenal dengan kebijakan yang spontan sesuai dengan keadaan lapangan dibandingkan dari hasil rapat yang berjamjam atau berbulan-bulan.
sebatas membekali peserta diklat dengan kompetensi strategis untuk eselon II, kompetensi taktikal untuk eselon III serta kompetensi operasional unuk eselon IV menjadi peserta diklat dapat mengembangkan kompetensi kepemimpinannya melalui sebuah proyek perubahan yang waktunya sangat dibatasi hanya 60 hari, yang kita sebut sebagai laboratorium kepemimpinan. Perubahan ini sangat signifikan, dimana pada diklat kepemimpinan pola lama, peserta hanya dituntut untuk membuat proposal tanpa harus diuji aplikasinya pada kegiatan nyata, sedangkan diklat pola baru, peserta diwajibkan membuat sebuah proyek perubahan yang inovatif dan aplikatif sesuai dengan kebutuhan organisasi dan dibatasi pada kewenangannya.
Untuk mendukung model kepemimpinan yang seperti ini, perlu juga di ikuti pola pikir yang sama oleh pejabat-pejabat yang duduk di jajaran eselon 2, 3 dan 4 agar dapat bertindak sesuai dengan instruksi pucuk pimpinan dengan semangat inovatif, serta tetap berorientasi pada pelayanan masyarakat yang bermutu tinggi.
Karena inovasi proyek perubahan yang sifatnya sangat terbatas baik dari segi waktu maupun kewenangan maka dibutuhkan sebuah kompetensi yang mumpuni dari peserta diklat untuk
Pola diklat kepemimpinan pola baru ini merubah paradikma pola lama yang hanya 1
FORUM MANAJEMEN
Vol. 05 No. 3
menentukan sebuah judul rancangan proyek perubahan yang memenuhi kriteria sebagai berikut : a. Sesuai dengan isu strategis saat ini b. Sesuai dengan area kewenangannya c. Realistis (Dapat selesai dalam waktu 60 hari kerja) d. Dapat di kembangkan untuk jangka panjang
masyarakat sebagai pelaksana (man of action) yang sangat meyakinkan, yang memiliki keyakinan sangat kuat dan secara sungguh-sungguh menolak semua penalaran dari luar diri dan memaksa massa untuk mengikutinya. Kalau menurut Prof. Dr. Prajudi Atmosudirono mengartikan kepemimpinan merupakan kepribadian seseorang yang menyebabkan seseorang atau kelompok lain menjadi bergerak ke arah tujuan-tujuan tertentu.
II. Tujuan Penulisan Penulis bertujuan untuk menguraikan bagaimana pengaruh antara insting / naluri pemimpin dengan kemampuan analisa yang baik dalam proses penentuan rancangan proyek perubahan pada diklat kepemimpinan pola baru.
Jika dilihat dari pengertian kepemimpinan diatas, dapat dilihat bahwa keberhasilan seorang pemimpin sebagian besar disebabkan oleh kepribadian atau sering juga disebut sebagai bakat pemimpin. Lebih jauh ada yang mendefinisakan kepemimpinan adalah sebuah seni. Seni dalam mempengaruhi, membimbing dan mengarahkan sesuai dengan keinginan sang pemimpin.
III. Tipe Pemimpin yang diiinginkan Berbagai macam pengertian tentang kepemimpinan berkembang sesuai dengan kebutuhan jaman, jika dahulu ahil filsafat dan sosial seperti Plato membagi kepemimpinan dalam 3 hal yaitu : 1. Ahli filsafat, negarawan yang memerintah republik dengan penalaran dan keadilan 2. Militer, untuk mempertahankan negara dan pelaksana kebijakan 3. Pedagang, menyediakan kebutuhan material penduduk.
Jika kita hubungkan dengan diklat kepemimpinan pola baru yang saat ini diselenggarakan oleh Pusdiklat Migas, maka tipe model kepemimpinan diatas sangat sesuai dengan tujuan yang ingin di capai oleh diklat kepemimpinan pola baru yaitu Mengembangkan kompetensi kepemimpinan pada pejabat struktural yang akan berperan dalam melaksanakan tugas dan fungsi kepemerintahan di instansinya masing – masing.
Berbeda dengan Conway, membagi dalam tiga kepemimpinan masyarakat sebagai berikut : 1. Crowd-Compller, Membakar semangat para pengikut dengan pandanganpandangannya 2. Crowd Exponent, Merasakan dan Mengekspresikan apa yang menjadi keinginan masyarakat 3. Crowd-representative, hanya dengan bermodalkan suaranya saja ia membentuk pendapat dari rakyatnya.
Artinya, seorang perserta diklat sudah harus mempunyai bakat ataupun kompetensi dasar sebagai pemimpin, karena tujuan utama diklat kepemimpinan pola baru bukannya membentuk seorang pemimpin, tetapi lebih tinggi lagi yaitu mengembangkan kompetensi kepemipinan sesuai dengan era modern yang berorientasi pada pelayanan masyarakat yang inovatif.
Conway sangat dipengaruhi oleh Le Bon ( 1987 ) yang menggambarkan peminpin 2
FORUM MANAJEMEN
Vol. 05 No. 3
IV. Merancang proyek perubahan dengan mengkombinasikan antara insting dan teknik analisa yang tepat.
2. Taking Ownership (Breaktrough I) Tahap ini peserta kembali ke tempat bekerja untuk mengkomunikasikan dan mendapatkan persetujuan terkait dengan topik permasalahan yang akan diselesaikan melalui proyek perubahan. Waktu yang diberikan selama 5 hari kerja. 3. Merancang perubahan dan Membangun Tim Tahap ini peserta dibekali dengan cara menyusun proyek perubahan serta membangun tim yang efektif. Waktu yang diberikan 14 hari kerja di dalam kelas. 4. Laboratorium Kepemimpinan (Breaktrugh II) Tahap ini peserta akan kembali ke tempat kerja untuk menerapkan dan menguji kapasitas kepemimpinannya. Waktu yang diberkan adalah 60 hari kerja. 5. Tahap Evaluasi Tahap ini peserta melakukan seminar implementasi proyek perubahan. Peserta yang berhasil mengimplementasikan akan dinyatakan kompeten dan lulus.
Berdasarkan pengamatan penulis selama mengikuti penyelenggaraan diklat Kepemimpinan pola baru tingkat III dan IV dalam 2 tahun terakhir, terdapat pengaruh yang sangat signifikan antara peserta diklat yang memilih judul proyek perubahan menggunakan insting dengan peserta diklat yang terbiasa menggunakan sebuah metode analisa pemecahan masalah dalam menentukan judul proyek perubahan yang diambil. Sebenarnya kombinasi keduanya akan memudahkan peserta diklat dalam menyusun rancangan maupun implementasi proyek perubahan selama off campus. Jika dilihat dari proses penyelenggaraan diklat kepemimpinan pola baru, terbagi atas 5 tahap yaitu : 1. Diagnosa kebutuhan perubahan organisasi Tahap ini peserta dibekali dengan kemampuan mendiagnosa organisasi sehingga mampu mengidentifikasi area dari program organisasi yang perlu di reformasi. Outputnya berupa penentuan area dari organisasi yang akan mengalami perubahan. Waktu nya cukup singkat yaitu 6 hari di kelas, dengan materi diagnosa organisasi (Diagnostic Reading) hanya 18 jp. Pada tahapan ini peserta harus sudah mendapatkan gambaran, kira-kira permasalahan apa yang akan diselesaikan secara inovatif untuk dikomunikasikan kepada stakeholder nya terutama mendapat persetujan dari mentor.
Jika di lihat dari Agenda mata diklat terbagi atas lima agenda yaitu : 1. Agenda Penguasaan Diri 2. Agenda Diagnosa Perubahan (Diagnostic Reading) 3. Agenda Inovasi 4. Agenda Tim Efektif 5. Agenda Proyek Perubahan Kelima agenda tersebut diatas merupakan kegiatan yang berurutan dan saling mempengaruhi dalam upaya menentukan proyek perubahan. Jika digambarkan dalam sebuah alur proses sebagai berikut :
3
FORUM MANAJEMEN
Vol. 05 No. 3
Gambar 4.1. Alur Proses Mata Diklat Agenda Pembelajaran
Dari gambar diatas diperlihatkan bahwa agenda penguasaan diri merupakan sebuah landasan untuk menentukan proyek perubahan yang akan diambil, dengan didukung oleh teknik mendiagnosa organisasi yang tepat, cara-cara yang inovatif serta mengerahkan tm secara efektif dalam batas waktu yang ditentukan untuk menghasilkan proyek perubahan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
d. Apakah waktu selama 60 hari cukup untuk mengimplementasikan proyek perubahan? e. Apakah ada target jangka pendek, jangka menengah dan jangka panjang dari proyek perubahan saudara? Pertanyaan-pertanyaan tersebut hanya sebagian kecil dari usaha penguji untuk memastikan bahwa proyek perubahan yang diambil merupakan hasil dari diagnosis secara akurat sesuai dengan keadaan organisasi saat ini dan keadaan organisasi yang diinginkan.
Lalu, bagaimanakah cara membedakan pemimpin yang menggunakan insting dengan yang menggunakan analisis ketika menentukan proyek perubahan ?? Sebenarnya hal ini akan sangat terlihat ketika ujian seminar rancangan proyek perubahan, dimana para penguji akan menanyakan beberapa hal sebagai berikut : a. Mengapa saudara memilih judul itu ? b. Dampak apa yang akan dirasakan oleh organisasi jika proyek perubahan tersebut diimplementasikan? c. Apakah saudara yakin para stakeholder akan mendukung rancangan proyek perubahan tersebut ?
Walaupun peserta diklat dituntut untuk cepat dan tepat menentukan area proyek perubahan dalam waktu yang singkat tetapi harus juga menggunakan salah satu metoda analisis yang ilmiah. Untuk itu disarankan agar peserta diklat menggunkan sebuah metode yang sangat umum digunakan yaitu model sistem terbuka Model ini mengarahkan peserta untuk menemukan sumber masalah yang sebenarnya, sehingga mampu menemukan inovasi yang tepat untuk menyelesaikan masalah tersebut.
4
FORUM MANAJEMEN
Vol. 05 No. 3
Gambar. 4.2 Flow proses penentuan alternatif solusi
Dari gambar 4.2 dapat dilihat bahwa output / hasil yang diinginkan adalah beberapa alternatif solusi / beberapa judul proyek perubahan, dimana alternatif solusi tersebut harus memenuhi kriteria sebagai berikut : 1. Sesuai dengan isu strategis saat ini 2. Sesuai dengan area kewenangannya 3. Realistis (Dapat selesai dalam waktu 60 hari kerja) 4. Dapat di kembangkan untuk jangka panjang
permasalahan yang ada .Tetapi ketika ditanya terkait : Masalah mana yang paling penting bagi organisasi yang harus diselesaikan? Apa yang menyebabkan permasalahan tersebut ? Mengapa masalah tersebut terjadi ? Kapan masalah tersebut ada? Dimana masalah tersebut timbul? Bagaimana cara menyelesaikannya? Maka dengan modal insting atau naluriah saja tidak akan mampu menjawab semua pertanyaan diatas dengan cepat dan akurat, sehingga perlu adanya sebuah analisa yang mampu menjawab pertanyaan diatas. Jika biasanya seorang pemimpin / peserta diklat dalam melaksanakan sebuah kegiatan atau untuk mencapai target kinerja kegiatan menggunakan pola input, proses, output sehingga dihasilkan sebuah outcome dan berdampak pada value organisasi.
Ketepatan dalam penentuan alternatif solusi sangat dipengaruhi oleh bagaimana peserta diklat dapat melakukan identifikasi terhadap seluruh informasi (gejala dan analisis) yang terjadi dalam organisasi. Ketika ditanya terkait dengan permasalahan yang terjadi diorganisasi, rata-rata peserta diklat dengan kemampuan insting kepemimpinannya dapat menyebutkan beberapa
Kondisi Ideal
Kondisi Saat Ini
Gambar 4.3 Metode sistem terbuka
5
FORUM MANAJEMEN
Vol. 05 No. 3
Seadangkan analisa yang digunakan untuk mencari sumber permasalahan dari permasalahan yang ada maka digunakan sistem terbalik dengan melihat terlebih
dalulu value organisasi yang terdampak, outcome, output, proses maupun input sepeti pada tabel di bawah ini :
Tabel 4.1 Alat bantu identifikasi sumber permasalahan organisasi
Unit Kerja / Instansi Jabatan
:
Permasalahan
:
Fungsi
:
Kondisi Saat Ini Nilai-nilai organisasi Manfaat
Kondisi Ideal VALUE OUTCOME
Nilai-nilai organisasi Manfaat
Hasil Kegiatan
OUTPUT
Hasil Kegiatan
POAC
PROSES
POAC
6M + I + E + T
INPUT
6M + I + E + T Output disusun hanya untuk memenuhi target kegiatan tanpa melihat filosofi hasil yang diinginkan Hasil kegiatan secara kualitas tidak meningkat Butuh dukungan dari berbagai stakeholder untuk menyelesaikan permasalahan yang terkait dengan outcome c. Output Kegiatan dilakukan tapi tidak pernah menghasilkan output, misalnya tidak pernah dibuat laporan kegiatan Kegiatan baru sehingga belum ada outputnya d. Proses (POAC) Planning Kegiatan dilakukan tanpa adanya planning. Organizing Tidak pernah melibatkan seluruh stakeholder ketika proses menjalankan sebuah kegiatan Actuating
Dengan bantuan tabel diatas maka akan dapat ditemukan sumber permasalahan dan juga apa manfaat jika permasalahan tersebut dapat diatasi. Berdasarkan pengamatan dan pengalaman penulis ketika menggunakan tabel diatas selama pembelajaran / penyusunan rancangan proyek perubahan, maka ciri-ciri sumber permasalahan sebagai berikut : a. Value Jika permasalahan terletak dari value / nilai-nilai organisasi maka : Output kegiatan sudah ada dan dapat dirasakan kemanfaatannya, tetapi tidak memberikan dampak pada keberhasilan pencapaian visi misi organisasi. Butuh usaha seluruh organisasi untuk menyelesaikan permasalahan yang terkait dengan value. Sulit ntuk diselesaikan dalam jangka waktu 60 hari. b. Outcome Output kegiatan ada tetapi tidak ada kemanfaatannya bagi organisasi
6
FORUM MANAJEMEN
Vol. 05 No. 3
Rencana yang telah disusun tidak pernah dilaksanakan sebagaimana mestinya. Controlling Fungsi pengawasan dan evaluasi tidak pernah dilaksanakan sehingga kegiatan berjalan tanpa arah. e. Input ( 6M + I + E + T) Man Sumber daya manusia tidak mencukupi secara kualitas dan kuantitas dalam menjalankan kegiatan tersebut Money Tidak tersedianya anggaran yang mencukupi. Material Tidak tersedianya bahan baku yang cukup Machine Tidak tersedianya peralatan / sarana yang mencukupi Methods Tidak ada prosedur / panduan / pedoman dalam melaksanakan kegiatan tersebut Market Tidak adanya pasar yang akan menggunakan hasil kegiatan / produk. Informasi Tidak tersedianya informasi yang mencukupi Environment Tidak adanya dukungan dari lingkungan kerja. Technology Tidak adanya sistem / software yang mempermudah pelaksanaan kegiatan tersebut
Dari beberapa kemungkinan penyebab permasalahan tersebut diatas maka akan mempermudah peserta diklat dalam menentukan titik mana yang akan di reformasi / di rubah dengan menggunakan sebuah proyek perubahan. Selain itu peserta akan lebih mudah dalam menyusun milestone jangka pendek, jangka menengah ataupun jangka panjang dengan menggunakan tabel tersebut. V. Kesimpulan 1. Pemimpin yang diinginkan oleh masyarakat saat ini adalah yang mampu melihat permasalahan dengan tepat, melakukan perbaikan dengan cepat melalui sebuah analisa yang akurat. 2. Kemampuan mendiagnosa permasalahan dalam organisasi sangat dipengaruhi oleh insting / naluri seorang pemimpin. 3. Sedangkan kemampuan menentukan sumber permasalahan dengan tepat harus menggunakan sebuah metode analisis yang ilmiah agar dapat dipertanggungjawabkan ketika seminar rancangan proyek perubahan. 4. Kombinasi antara insting dan kemampuan analisa seorang peserta diklat akan mempermudah dalam proses penyusunan rancangan dan seminar rancangan proyek perubahan. 5. Diklat kepemimpinan pola baru mengajarkan peserta diklat untuk menjadi pemimpin yang mampu melakukan inovasi berdasarkan fungis dan kewenangannya sesuai kebutuhan organisasi.
7
FORUM MANAJEMEN
Vol. 05 No. 3
VII. Daftar Pustaka 1. Ardhi Ridwansyah. 2013. Leadhership 3.0 Seni kepemimpinan horizontal untuk semua orang. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama 2. Indonesia, LAN-RI, Perkalan no 12 tahun 2013. Pedoman penyelanggaraan diklat pimpinan tingkat III 3. Indonesia, LAN-RI, Perkalan no 13 tahun 2013. Pedoman penyelanggaraan diklat pimpinan tingkat IV 4. James M. Kouzes dan Barry Z. Posner. The Leadership Challenge. Jakarta : Erlangga 5. Prajudi Atmosudirdjo. 1979. Beberapa Pandangan Umum Tentang Pengambilan Keputusan. Jakarta 6. Sarloto wirawan sarmono. 2006. Teori-teori Psikologi Sosial. Jakarta. Rajawali Pers
8
