MENDELOVA ZEMĚDĚLSKÁ A LESNICKÁ UNIVERZITA V BRNĚ Provozně ekonomická fakulta Ústav managementu
Zaměstnanecké výhody Diplomová práce
Vedoucí práce: Ing. Jiří Duda, Ph.D.
Vypracovala: Bc. Silvie Vlková
Brno 2008
2
Děkuji vedoucímu diplomové práce Ing. Jiřímu Dudovi, Ph.D. za odborné vedení a cenné rady, které mi poskytl při vypracování diplomové práce.
3
Prohlašuji, že jsem tuto diplomovou práci vypracovala samostatně s použitím literatury, kterou uvádím v seznamu.
V Brně dne 12.5.2008
…….……………………….
4
Abstract
This diploma thesis examines employee benefits. The aim of the thesis is analyses of the employee benefits in a chosen company and find out the employee satisfaction with the employee benefits through the use of questionnaire. The work is further concentrated on the analysis of the contingency of chosen qualitative characters and will also aim on impact of income taxes and payments for social and health insurance regarding employee benefits. The researched situation will be valued on the basis of the results and there will be proposed changes concerning the granting of employee benefits and other possibilities of benefits granting.
Abstrakt Tato diplomová práce se zabývá zaměstnaneckými výhodami. Cílem práce je analýza zaměstnaneckých výhod ve vybrané společnosti a zjištění spokojenosti zaměstnanců se zaměstnaneckými výhodami pomocí dotazníků. Práce se dále zabývá analýzou kontingence u vybraných kvalitativních znaků a u některých zaměstnaneckých výhod se zaměří na dopady daní z příjmů a odvody na sociální a zdravotní pojištění. Na základě výsledků bude zjištěná situace zhodnocena, budou navrženy změny, které s poskytováním zaměstnaneckých benefitů souvisí a další možnosti poskytování benefitů.
5
OBSAH 1
ÚVOD....................................................................................................................... 8
2
CÍL A METODIKA.............................................................................................. 10
3
PŘEHLED LITERATURY ................................................................................. 13
3.1.
Definice zaměstnaneckých výhod .................................................................... 13
3.2.
Financování zaměstnaneckých výhod............................................................. 14
3.3.
Členění zaměstnaneckých výhod..................................................................... 14
3.3.1 3.3.2 3.3.3 3.3.4
Věcné třídění zaměstnaneckých výhod....................................................... 14 Geografické členění .................................................................................... 16 Z hlediska způsobů poskytování................................................................. 17 Ostatní členění ............................................................................................ 17
3.4.
Cíle zaměstnaneckých výhod ........................................................................... 18
3.5.
Problémy zaměstnaneckých výhod ................................................................. 19
3.6.
Jak zvyšovat efektivitu výhod.......................................................................... 19
3.7.
Úprava zaměstnaneckých výhod ..................................................................... 20
3.8.
Význam zaměstnaneckých výhod.................................................................... 21
3.9.
Cafetéria systém................................................................................................ 22
3.10.
Strategie zaměstnaneckých výhod............................................................... 26
3.11.
Daňové aspekty ............................................................................................. 26
3.12.
Situace v České republice............................................................................. 27
3.13.
Trendy v zaměstnaneckých výhodách ........................................................ 29
3.14.
Charakteristika vybraných zaměstnaneckých výhod ............................... 31
3.14.1. 3.14.2. 3.14.3. 3.14.4. 3.14.5. 3.14.6. 3.14.7. 3.14.8. 3.14.9. 3.14.10. 3.14.11. 3.14.12. 3.14.13. 4
Příspěvek na penzijní připojištění a na soukromé životní pojištění............ 31 Zaměstnanecký asistenční program EAP ................................................... 32 Zvýhodněné stravování zaměstnanců ......................................................... 33 Lékařské prohlídky a nadstandardní zdravotní péče................................... 33 Poskytování služebních telefonů ................................................................ 34 Poskytování služebního automobilu ........................................................... 35 Nadstandardní dovolená ............................................................................. 35 Pružná pracovní doba.................................................................................. 36 Občerstvení na pracovišti............................................................................ 36 Sportovní, kulturní a společenské vyžití................................................. 36 Dary k životním a pracovním výročím ................................................... 37 Příspěvky při nemoci .............................................................................. 38 Vzdělávací akce ...................................................................................... 38
VLASTNÍ PRÁCE A DISKUZE ......................................................................... 40
4.1
Charakteristika a struktura společnosti Honeywell ...................................... 40
4.2
Charakteristika zaměstnaneckých výhod ve společnosti Honeywell ........... 42
4.3
Informace o zaměstnaneckých výhodách ....................................................... 51
4.4
Průzkum spokojenosti zaměstnanců s benefity společnosti Honeywell....... 51 6
4.5
Testování závislosti ........................................................................................... 62
4.6
Doporučení pro výrobní závod společnosti Honeywell ................................. 65
4.6.1. 4.6.2. 4.6.3. 4.6.4. 4.6.5.
Zlepšení informovanosti ............................................................................. 65 Cafetéria systém.......................................................................................... 66 Výše zaměstnaneckých výhod .................................................................... 66 Životní pojištění.......................................................................................... 67 Rozšíření nabídky benefitů ......................................................................... 67
5
ZÁVĚR .................................................................................................................. 68
6
LITERATURA...................................................................................................... 69
7
1 ÚVOD V současné době není novinkou, že lidský faktor je důležitým aktivem pro společnost. Tuto znalost má většina společností na trhu a o své zaměstnance pečuje a jejich rozvoji věnuje dostatečnou pozornost. Lidé v dnešní době mění své zaměstnání mnohem častěji, než jak tomu bylo dříve. Dávno jsou pryč časy, kdy člověk zasvětil celý svůj život práci pro jednu a tutéž společnost. Pracovníci personálních útvarů tak musí řešit problémy spojené se zvýšenou fluktuací zaměstnanců. Aby společnost získala nové perspektivní pracovníky a současně si udržela stávající kvalifikovanou pracovní sílu, je nezbytné, aby nabízela konkurenceschopný balíček odměn. Ten by měl obsahovat nejenom obvyklé peněžní formy odměňování, ale také nabídku zaměstnaneckých výhod. Prostřednictvím poskytování těchto benefitů může zaměstnavatel získat konkurenční výhodu na trhu práce. V některých oborech je více nabídek práce než je odborníků na trhu a tak je potřeba o dobrého uchazeče ,,bojovat“. Z tohoto důvodu mohou hrát benefity důležitou roli při rozhodování uchazečů. Zejména ve chvíli kdy jsou nabídky vyrovnané, přicházejí na řadu benefity, které nakonec mohou rozhodnout. Také udržet si kvalitní zaměstnance již není jen o základní mzdě, ale důležitým prvkem jsou právě zaměstnanecké výhody.
Zaměstnanecké výhody nejsou jen výhodou pro zaměstnance, kteří z takové odměny neodvádí zdravotní a sociální pojištění, ale také pro zaměstnavatele, kteří využívají daňové výhody na velkou škálu možných benefitů. I když zaměstnanecké výhody, jak již plyne z názvu, jsou pro zaměstnance výhodou, mají svá úskalí, se kterými se musí dnešní společnosti, zejména personalisté vyrovnat. Benefity, často i přes své značné náklady, totiž nemají přímý motivační význam, a tím ani přímý vliv na výkon pracovníků. Zaměstnanci je často chápou jako nárok a přirozenou součást pracovního vztahu a nikoli jako nadstandardní péči a neuvědomují si jejich náklady. Jednou zavedený benefit je obtížné zrušit, avšak není-li benefit rozvíjen, jeho dopad na zaměstnance je nulový. V případě plošného poskytování nevyhovují všem zaměstnancům stejně (např. mladý zaměstnanec nepociťuje vysokou potřebu penzijního připojištění nebo nadstandardní zdravotní péče).
8
Jejich využívání je proto ve srovnání s finančním odměňování nákladově méně efektivní. Benefity jsou často poskytovány mechanicky, na základě srovnání s jinými podniky, kopírování tržních trendů či pod tlakem poradenských firem, které je doporučují, nejsou nástrojem odměňování vycházejícím ze specifických potřeb organizace. Na konkurenčních pracovních trzích, na kterých se zaměstnavatelé v poskytování výhod vzájemně předstihují, dochází proto k postupnému "vzlínání" benefitů bez růstu jejich působnosti. Nepříliš častým, ale v poslední době se rozvíjejícím benefitem je tzv. Cafetéria systém – flexibilní systém volitelných výhod. Tento systém zaměstnancům umožňuje, aby si každý z nich navolil v rámci podnikové nabídky
pouze takové
benefity, které sám považuje za nejvýhodnější a v jeho situaci za nejpřínosnější.
9
2 CÍL A METODIKA Cílem této diplomové práce je analýza zaměstnaneckých výhod ve vybrané společnosti, zjištění spokojenosti zaměstnanců se zaměstnaneckými výhodami pomocí dotazníků a posouzení informovanosti společnosti o nabízených benefitech. Na základě výsledků tuto situaci zhodnotit a navrhnout možná doporučení pro zlepšení. Dále se práce věnuje daňovým aspektům zaměstnaneckých výhod, které organizace nabízí. Díky daňovým výhodám jsou mnohé benefity pro zaměstnavatele výhodné a atraktivní, neboť jsou zcela či alespoň z části uznány za daňové náklady. Pro zaměstnance jsou zaměstnanecké výhody také efektivní, neboť hodnota poskytovaných benefitů je obvykle nezdanitelným příjem a nezapočítává se ani do vyměřovacího základu pro účely výpočtu sociálního a zdravotního pojištění. Není tedy překvapením, že zájem o poskytování této formy odměňování rok od roku roste, a to nejen na straně zaměstnanců, ale i zaměstnavatelů.
K získávání informací jsem využila zejména studii dokumentů (odborné knihy, časopisy, výzkumy, interní podnikové dokumenty). Získané znalosti jsem využila v literárním přehledu, který blíže specifikuje oblast zaměstnaneckých výhod. Při zpracování vlastní práce jsem nejvíce čerpala z osobních zkušeností, které získávám při své práci ve výrobním závodě Honeywell, kde zastávám funkci HR Generalist. Dále jsem využívala interní předpisy, firemní brožurky a jiné firemní materiály. Součástí vlastní práce je zejména dotazníková část, zaměřená na zjišťování spokojenosti zaměstnanců se zaměstnaneckými výhodami. K tomuto zjištění jsem využila metodu dotazování. K dotazování byl použit dotazník, který jsem získala od vedoucího diplomové práce Ing. Jiřího Dudy, Ph.D (Duda, 2004). Tento dotazník byl distribuován všem zaměstnancům ve firmě, ale pro účely této diplomové práce jsem využila pouze odpovědi TH pracovníků (administrativa, střední a vyšší management). Ve společnosti pracuje 173 TH pracovníku, odpovědí se vrátilo 145, návratnost dotazníků tedy byla celkem vysoká – 83%. K vyhodnocení dotazníků jsem využila metodu marketingového výzkumu, která mi umožnila zjistit názory respondentů, ale i rozdílnost názorů dle identifikačních znaků. Všechny otázky byly s uzavřeným koncem a byla využita Likertova hodnotící škála, nazývána též škálou souhlasu. Pouze otázka číslo dvě byla otevřená, kde 10
zaměstnanci mohli napsat, co u zaměstnavatele postrádají. Dále tu na závěr byl prostor pro komentář, primárně určený k otázce číslo jedna, kde zaměstnanci hodnotili jednotlivé výhody. V tomto volném komentáři se mohli zaměstnanci vyjádřit, z jakého důvodu jsou s benefitem nespokojeni. V ostatních otázkách měli respondenti na výběr ze čtyř odpovědí – určitě ANO, spíše ANO, spíše NE, určitě NE. V závěru dotazníku ještě byly čtyři identifikační otázky – věk, pohlaví, pracovní zařazení a počet odpracovaných let ve společnosti. Tyto informace pak sloužily k zjišťování závislosti odpovědí. Výsledky odpovědí jsou komentovány slovně, tabulkou i grafem. U některých odpovědí byl proveden test závislosti mezi věkem či pohlavím. K tomuto testu byl využit koeficient čtvercové kontingence a kontingenční tabulky. Klíčový význam má výpočet obsazení jednotlivých polí kontingenční tabulky pro případ nezávislosti obou znaků. Vypočtené četnosti stanovíme pro jednotlivá pole jako součin okrajových četností příslušného řádku a sloupce, dělený rozsahem souboru.
nij′ =
ni ⋅ n j n
Pro každé pole kontingenční tabulky existuje dvojice četností — četnost pozorovaná nij a četnost vypočtená n'ij . Ukazatel, který pro tabulku jako celek měří rozdílnost obou četností v jednotlivých polích, se nazývá čtvercová kontingence a značí se χ 2 . r
s
χ 2 = ∑∑ i =1 j =1
(n
− nij′ )
2
ij
nij′
Pomocí dvojitého symbolu sumace značíme skutečnost, že hodnoty vypočtené pro jednotlivá pole sčítáme přes všechny řádky (těch je r ) a současně pro všechny sloupce (kterých je s ). Čtvercová kontingence měří rozdílnost pozorovaných a vypočtených četností v kontingenční tabulce. Čtvercová kontingence je bezrozměrná a platí pro ni
χ2 ≥0,
přičemž hodnoty nula nabývá pouze v případě, že znaky v kontingenční tabulce jsou nezávislé. Maximální možná hodnota čtvercové kontingence závisí na rozměrech kontingenční tabulky a rozsahu souboru — z toho důvodu není nejvhodnějším
11
ukazatelem intenzity závislosti. Na bázi čtvercové kontingence jsou konstruovány vhodnější ukazatele — Pearsonův koeficient kontingence. Koeficienty kontingence jsou konstruovány tak, aby jejich hodnota závisela pouze na intenzitě závislosti, ne už na rozsahu soboru či rozměrech kontingenční tabulky. Koeficienty kontingence měří intenzitu závislosti pro dvojici slovních znaků. Pearsonův koeficient kontingence:
χ2 P= n + χ2 nabývá hodnot 0 ≤ P <1 , přičemž hodnoty jedna nemůže nikdy dosáhnout (www.svsestudenti.ic.cz).
12
3 PŘEHLED LITERATURY 3.1. Definice zaměstnaneckých výhod
Zaměstnanecké výhody jsou složky odměny poskytované navíc k různým formám peněžní odměny. Zahrnují takové položky, které nejsou přímou odměnou, jako je např. každoroční dovolená na zotavenou (Armstrong, 2007). Podle Koubka (2000) jsou zaměstnanecké výhody takové formy odměn, které organizace poskytuje pracovníkům pouze za to, že jsou jejími zaměstnanci. Na rozdíl od mezd a platů a dalších forem odměňování, nebývají obvykle vázány na výkon pracovníka. Někdy se však při jejich poskytování přihlíží k funkci, k postavení pracovníka
v
organizaci,
k
době
zaměstnání
v organizaci
a
k
zásluhám.
Zaměstnaneckých výhod existuje značné množství a v některých zemích je lze počítat na stovky. Zaměstnanecké výhody bývají často rovněž označovány jako zaměstnanecké benefity, sociální výhody a služby či zaměstnanecké programy. V zahraničí se běžně používá termín „Employee Benefits“ či „Fringe Benefits“.
Zaměstnanecké výhody se od jiných typů odměn odlišují v následujících několika zásadních rysech a charakteristikách: -
nejsou závislé na zásluhách, ale často se jejich rozsah a struktura zlepšuje se statusem zaměstnance a délkou trvání pracovního poměru,
-
zpravidla nestimulují ke krátkodobému výkonu,
-
nemusí být vnímány jako výhoda všemi zaměstnanci (penzijní připojištění u mladých pracovníků),
-
jsou velmi rozmanité a u velkých organizací nalezneme širokou škálu benefitů oproti malým firmám, které nabízejí velmi omezený počet,
-
jakmile jsou zavedeny, je obtížné je zrušit a zaměstnanci je vnímají spíše jako přirozenou součást pracovních podmínek než jako nadstandardní péči,
-
nelze předložit jasný důkaz o tom, že benefity přitahují uchazeče o zaměstnání, je však pravděpodobné, že odrazují zaměstnance, aby ukončili pracovní poměr,
-
mohou pozitivně působit na spokojenost s prací, ale vždy podněcují nespokojenost, jestliže je jejich poskytování spravováno nesystémově a ledabyle
13
tak, že to vyvolává pocity nespravedlivosti, obvinění z nadržování nebo favorizování, -
benefity mohou být poskytovány na základě kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy či jiné smlouvy, popř.vnitřního předpisu (Dvořáková, 2007).
3.2. Financování zaměstnaneckých výhod
Mnohé benefity jsou poskytovány ze zvláštních fondů, jejichž názvy se liší dle právní formy dané organizace. Státní podniky, organizační složky a příspěvkové organizace vytváří ze zákona tzv. fond kulturních a sociálních potřeb (FKSP). Zaměstnavatelé v podnikatelské sféře mohou takový fond tvořit dobrovolně, a to ze zisku po zdanění. V praxi se pro tento fond nejčastěji používá názvu „sociální fond“. Výše přídělů do sociálních fondů je plně v kompetenci orgánu rozhodujícím o výši zisku. Z informačního systému o pracovních podmínkách vyplývá, že nejčastěji používanými metodami rozdělení zisku jsou: -
příděl procentem z objemu mzdových prostředků,
-
příděl absolutní částkou na jednoho zaměstnance. Výše finančních prostředků přidělovaných do sociálních fondů bývá podstatnou
částí kolektivního vyjednávání v rámci zaměstnaneckých výhod (Čornejová, 2003).
3.3. Členění zaměstnaneckých výhod
Zaměstnaneckých výhod existuje velké množství, a proto i možností jejich rozčleňování je celá řada. Při jejich klasifikaci lze použít odlišné přístupy, hlediska či kritéria. Různí autoři člení benefity odlišně.
Zaměstnanecké výhody zahrnují širokou paletu požitků a lze je třídit z řady hledisek. 3.3.1
Věcné třídění zaměstnaneckých výhod (Urban, 2005)
Věcné třídění benefitů je možné z řady hledisek. Užitečné je dělení do tří skupin, a to na: 1. Zaměstnanecké výhody se vztahem k práci, které tvoří součást širších pracovních podmínek. K jejich hlavním formám patří:
14
-
příspěvek na stravování (ve formě stravenek nebo dotovaného stravování ve vlastním zařízení) a bezplatné občerstvení na pracovišti,
-
nadstandardní pracovní volno (delší placená dovolená, krátké pátky, studijní volno),
-
vzdělávání a rozvoj poskytované nad rámec bezprostředních potřeb organizace (např. manažerské či jazykové kurzy), nabídka odborných publikací, konferencí apod.
-
zajištění dopravy do zaměstnání, příspěvek na hromadnou, místní nebo meziměstskou dopravu.
2. Hmotné vybavení a pracovní pomůcky zaměstnance sloužící i pro jeho osobní potřebu. Zahrnují nejčastěji: -
osobní automobil k soukromému použití, benzínové karty,
-
notebooky a další výpočetní techniku,
-
bezplatné služby telefonních operátorů (mobilní telefon, placená pevná linka, internetové připojení z domova),
-
příspěvek na odívání,
-
bezplatné nebo zvýhodněné bydlení.
3. Zaměstnanecké výhody osobní a sociální povahy. Patří k nim: -
nadstandardní zdravotní péče o zaměstnance a rodinné příslušníky (individuální zdravotní péče, léčebné pobyty, lázeňské procedury, péče pro management, výjezdy lékaře do místa zaměstnání nebo bydliště, pojištění stomatologických výkonů, nadstandardní péče při hospitalizaci, vitamíny, rehabilitace, očkování, masáže apod.),
-
péče o děti (jesle, školky, dětské tábory)
-
příspěvek na dovolenou, sportovní, rekreační a kulturní aktivity (vstup do sportovních klubů a center),
-
finanční výpomoc (půjčky pro řešení bytové situace, finanční pomoc při přestěhování do blízkosti zaměstnavatele), příspěvky na stavební spoření, zvýhodněné spotřebitelské úvěry,
-
pojištění a připojištění (životní, kapitálové životní, penzijní, úrazové, pojištění pro případ pracovní neschopnosti, pojištění odpovědnosti za škodu), 15
-
platové dorovnání v případě nemoci (včetně tzv."sick days"),
-
dárky a dárkové šeky (kosmetika, restaurace, nákup různého zboží) při speciálních příležitostech (vánoce, jubileum, narození dítěte, svatba, ukončení školy),
-
nabídka podnikových produktů za zvýhodněné ceny (např. snížené poplatky za vedení účtů)
-
3.3.2
finanční, právní a osobní poradenství.
Geografické členění
Členění v Evropě: -
výhody sociální povahy (důchody, životní pojištění, půjčky a ručení za půjčky, jesle a mateřské školky apod. Poskytované organizací),
-
výhody mající vztah k práci (stravování, výhodnější prodej produktů organizace pracovníkům, vzdělávání hrazené zaměstnavatelem,
-
výhody spojené s postavením v organizaci (prestižní automobily pro vedoucí pracovníky, placení telefonu v bytě, nárok na oděv a jiné náklady reprezentace organizace, bezplatné bydlení apod.) (Koubek, 2003).
Členění v USA: -
požadované zákony a vnějšími (celostátními) předpisy (příspěvky na sociální zabezpečení, nemocenské zabezpečení, zabezpečení v nezaměstnanosti),
-
týkající se důchodu pracovníků (podnikové důchody a důchodové pojištění, důchody za výsluhu let v organizaci),
-
týkající se pojištění pracovníků (poskytované příspěvky na životní a úrazové pojištění, pojištění věcí pracovníků uložených na místech k tomu určených).
-
proplácení neodpracované doby (placená dovolená, svátky a dny pracovního klidu, placené přestávky v práci a jiné placené volno),
-
ostatní (dotované či bezplatné stravování, rekreační služby, zaměstnanecké slevy na výrobky a služby produkované organizací, úhrada stěhovacích nákladů, využívání automobilu k soukromým účelům, právní aj. rady pracovníkům, zdravotní a rehabilitační péče, jesle a mateřské školy provozované organizací, příspěvky na dopravu, bezplatná parkoviště, pomoc v oblasti daňových záležitostí) (Wohe, 1995). 16
3.3.3
Z hlediska způsobů poskytování
Z hlediska způsobů poskytování lze zaměstnanecké výhody třídit na: 1. Plošné benefity, které zaměstnavatel nabízí či poskytuje všem zaměstnancům bez ohledu na to, zda o ně mají nebo nemají zájem. 2. Dále pak pružné výhody (označované též jako cafetérie), kdy zaměstnanec má možnost si výhody volit podle svých aktuálních potřeb a svou volbu periodicky opakovat. Volba zaměstnance je zpravidla řešena prostřednictvím účtu zaměstnaneckých výhod, tj. finančního limitu, v rámci kterého si z nabízeného portfolia benefitů může sestavit vlastní "balíček". Finanční limit i nabízené menu mohou být pro jednotlivé skupiny zaměstnanců diferencovány, např. v závislosti na délce zaměstnání, postavení ve firmě atd.). Výhodné je vyjádření limitu v bodech, které umožňuje rovnocenné ocenění výhod, které mají pro zaměstnavatele různé daňové dopady. 3. Konečně možná je i kombinace plošného a flexibilního systému, která může ušetřit administrativu spojenou s cafetérií u výhod, o které je mezi zaměstnanci všeobecný zájem (Urban, 2005).
3.3.4
Ostatní členění
Další členění popsal například Michal Pala v časopise Personál (8/2002): -
okamžité (stravenky, nápoje na pracovišti zdarma),
-
příležitostné, tj. pokud nastane určitá situace (mateřství – dárkové šeky pro dítě),
-
odložené do určitého data v budoucnosti (penzijní připojištění,cestovní a životní pojištění, dovolená a mzda v jejím průběhu).
Hroník (2003) člení zaměstnanecké výhody následovně: -
přímé posilování sounáležitosti s firmou (zaměstnanecké akcie, věrnostní odměny),
-
sociální systémy a systémy péče o zdraví (penzijní připojištění, životní a úrazové pojištění, lázeňská péče),
-
podpora rodiny a budování zázemí (příspěvky při narození dítěte, finanční výpomoci při pořízení bydlení),
17
-
podpora při zvládání náročných životních situací (odstupné nad minimální zákonnou hranici, poradenství),
-
rozvoj (bezplatné jazykové kurzy, školení),
-
zvyšování životního standardu (dotované stravování, příplatky na ošacení, používání služebního auta k osobním účelům),
-
volný čas a zábava (příspěvky na rekreaci, permanentky do kina a divadla, lístky na sportovní utkání).
3.4. Cíle zaměstnaneckých výhod
K hlavním cílům poskytování benefitů patří: -
zlepšovat konkurenceschopnost podniku na trhu práce, a tak usnadňovat nábor a stabilizaci zaměstnanců,
-
omezovat nespokojenost a fluktuaci zaměstnanců,
-
podporovat relaxaci, rozvoj a sociální zázemí zaměstnanců, a tím nepřímo i jejich výkonnost,
-
zlepšovat zaměstnanecké vztahy, podporovat hrdost na zaměstnavatele,
-
přinášet organizacím i zaměstnancům daňové výhody,
-
vytvářet podnikům možnost úspor nákladů spojených s pořizováním benefitů ve velkém a nabízet je zaměstnancům za nižší než tržní cenu,
-
nepodléhat ve srovnání s finančním odměňováním natolik inflaci,
-
umožňovat firmám po určitou dobu disponovat se zdroji investovanými do výplaty benefitů (Němec, 2007).
Cíle definuje i Armstrong (2002) a to: 1. Poskytnout atraktivní a konkurenceschopný soubor celkových odměn, které by umožnily jak získat, tak i udržet kvalitní pracovníky. 2. Uspokojovat osobní potřeby pracovníků. 3. Posilovat oddanost a vědomí závazku pracovníků vůči organizaci. 4. Poskytovat některým lidem daňově zvýhodněný způsob odměny.
18
3.5. Problémy zaměstnaneckých výhod Benefity by měly zaměstnance motivovat a zvyšovat jejich spokojenost v zaměstnání, ale i přes své značné pozitiva sebou přinášejí i problémy: -
benefity, často i přes své značné náklady, totiž nemají přímý motivační význam, a tím ani přímý vliv na výkon pracovníků,
-
zaměstnanci je často chápou jako nárok a přirozenou součást pracovního vztahu a nikoli jako nadstandardní péči a neuvědomují si jejich náklady. Jakmile jsou zavedeny, je obtížné je zrušit,
-
v případě plošného poskytování nevyhovují všem zaměstnancům stejně (např. mladý zaměstnanec nepociťuje vysokou potřebu penzijního připojištění nebo nadstandardní zdravotní péče). Jejich využívání je proto ve srovnání s finančním odměňování nákladově méně efektivní,
-
často jsou poskytovány mechanicky, na základě srovnání s jinými podniky, kopírování tržních trendů či pod tlakem poradenských firem, které je doporučují, nejsou nástrojem odměňování vycházejícím ze specifických potřeb organizace,
-
na konkurenčních pracovních trzích, na kterých se zaměstnavatelé v poskytování výhod vzájemně předstihují, dochází proto k postupnému "vzlínání" benefitů bez růstu
jejich
působnosti.
Naopak:
vyvolává-li
jejich
přiznávání
pocity
nespravedlivosti nebo nadržování, mohou podněcovat nespokojenost (Urban,2005).
3.6. Jak zvyšovat efektivitu výhod
K hlavním předpokladům zvýšení efektivity zaměstnaneckých výhod patří následující zásady: 1. Stanovení podnikových cílů v oblasti motivace, stabilizace případně dalších aspektů řízení lidských zdrojů. Má-li podnik problémy se zdravotními potížemi zaměstnanců plynoucími z povahy práce, může zaměstnancům zaplatit očkování proti chřipce nebo rehabilitační služby. Chce-li podporovat týmovou práci, může se zaměřit na společné výjezdy zaměstnanců nebo kolektivní sporty, záleží-li mu na jazykové vybavenosti zaměstnanců, měl by jim nabídnout jazykové kurzy apod.
19
2. Opakující se zjišťování požadavků a potřeb zaměstnanců a pravidelné ověřování toho, jak zaměstnanci poskytované výhody hodnotí. K tomu nejlépe slouží anonymní dotazníkové šetření umožňující však současně zachytit hlavní identifikační znaky pracovníků (především věk, pohlaví, délku působení v podniku, případně profesi). 3. Pravidelné zjišťování úrovně benefitů u konkurence. Důležité je především srovnání úrovně zaměstnaneckých benefitů v daném odvětví, pro hlavní kategorie zaměstnanců, u podniků v daném regionu apod. 4. Komunikace poskytovaných výhod. Zaměstnanci podnikové benefity často plně neznají nebo jich nevyužívají v plném rozsahu, zaměstnavatelé naopak mnohdy mylně předpokládají, že výhody není nutné zaměstnancům "prodávat". Chybou v komunikaci bývá i těžko pochopitelný výklad benefitů a nevhodné prostředky, které o nich informují (vývěsky, brožury). Informace o výhodách a jejich novinkách je třeba zasílat zaměstnancům jmenovitě a nabídku benefitů trvale připomínat. 5. Sledování nových trendů ve způsobu poskytování zaměstnaneckých výhod. 6. Občasný nezávislý audit výhod. Obvykle se skládá ze dvou složek: auditu rozsahu a struktury benefitů včetně srovnání s podobnými organizacemi a auditu vnitřní efektivnosti poskytování benefitů včetně vztahu s třetími stranami. Audit benefitů umožňuje posoudit výši rozpočtu na výhody, identifikovat možnosti úspor, ověřit informovanost a spokojenost zaměstnanců s benefity i úroveň služeb poskytovaných vnějšími dodavateli (Urban,2005).
3.7. Úprava zaměstnaneckých výhod
Jak je možné upravit zaměstnanecké výhody popisuje Ladislav Jouza (2008) 1. Kolektivní smlouva - upravovat mzdová nebo platová a ostatní práva zaměstnanců je možné především v kolektivní smlouvě, kterou za zaměstnance, a to i za ty, kteří nejsou odborově organizováni, uzavírá odborová organizace. Odhaduje se, že v České republice jsou kolektivními smlouvami upravena práva zhruba 35 procent zaměstnanců. 2. Vnitřní předpis - v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, mohou být mzdová, platová nebo ostatní práva v pracovněprávních vztazích stanovena vnitřním předpisem zaměstnavatele. Zákon umožňuje výjimku, podle 20
které může kolektivní smlouva obsahovat delegaci úpravy zaměstnaneckých práv na vnitřní předpis. Za tohoto předpokladu může u zaměstnavatele působit paralelně kolektivní smlouva i vnitřní předpis. Vnitřní předpis nesmí jednotlivým zaměstnancům ukládat povinnosti. Pod sankcí neplatnosti musí být vyhotoven v písemné formě a je vydáván zpravidla na dobu určitou, nejméně však na dobu jednoho roku. Pokud stanoví způsob a podmínky odměňování, je možné jej vydat i na dobu kratší. Výhodou úpravy tohoto předpisu je, že jej zaměstnavatel může jednostranně měnit a může tak stanovit práva pro všechny zaměstnance současně, aniž by se musely měnit jejich pracovní smlouvy. Je proto vhodné upravit některá práva zaměstnanců vnitřním předpisem a v pracovní smlouvě uvést pouze odkaz na tento předpis. Vnitřní předpis je závazný jak pro zaměstnavatele, tak pro všechny jeho zaměstnance, přičemž zaměstnavatel má povinnost své zaměstnance s vnitřním předpisem seznámit, a také je vždy informovat o jeho vydání, změně nebo zrušení. Po ukončení jeho platnosti má zaměstnavatel povinnost vnitřní předpis uschovat po dobu deseti let. Práva vzniklá na základě vnitřního předpisu se uplatňují stejným způsobem jako ostatní práva z pracovněprávních vztahů a zrušení vnitřního předpisu neovlivní trvání a uspokojování práv již vzniklých.
3.8. Význam zaměstnaneckých výhod
Podle studie, kterou zpracovala společnost Faktum Invenio ukázala rostoucí význam benefitů jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Důvod je prostý, firmy se pomocí zaměstnaneckých benefitů snaží udržet kvalitní zaměstnance stejně jako přilákat nové. Právě proto se klade stále větší důraz na nástroje motivace, mezi které patří benefity nad rámec mzdy (Holomek, 2007).
Význam zaměstnaneckých výhod je podle Woheho (1995) tento: 1.
Stále rostoucí konkurence firem na trhu práce kvalifikovaných pracovníků při jejich náboru a výběru.
2. Nutnost stabilizovat kvalifikované a výkonné zaměstnance a snížit negativní dopad fluktuace.
21
3. Zvýšit spokojenost při práci, zlepšit pracovní klima a výkon (posiluje se důvěra zaměstnance k zaměstnavateli, který se vzdává části zisku bez zákonného nebo tarifního tlaku). 4. Možnost zvyšovat celkový příjem zaměstnance i přes regulační opatření vlád v oblasti mezd a tím být úspěšnější v konkurenci a při vytváření image firmy. 5. Náklady na sociální služby a výhody podnik vede jako běžné obchodní náklady nepodléhající daňovým odvodům. 6. Zajištění možnosti ovlivňovat zaměstnance (omezení odborářského vlivu).
Nedostatek pracovních sil představuje jedno z nejvýznamnějších rizik rozvoje české ekonomiky. V Česku je dnes více než 133 000 volných pracovních míst. Na trhu chybějí bezmála všechny profese. Vzniká stav ,,napětí na trhu práce“ – už není kde brát zaměstnance. Jednou z cest, jak je získat, je politika zvyšování mezd a poskytování různých výhod, odměn a benefitů. Dnešní doba přináší rozšířené chápaní odměny o zaměstnanecké výhody. Některé jsou zřetelné (levné stravování, věcné dary apod.), jiné poněkud sofistikovanější (vstřícná firemní kultura, rozmanitá a zajímavá práce apod.).
3.9. Cafetéria systém
3.14.1. Vymezení pojmu cafetéria systém
Cafetéria systém je systém poskytování zaměstnaneckých výhod, který zaměstnancům umožňuje vybrat si z podnikové nabídky benefitů pouze ty, které uspokojují jejich momentální potřeby a přání, a na které jim postačí poskytnuté částky (body) od zaměstnavatele (Dvořáková, 2003).
Cafetéria systém byl vytvořen podniky v USA v 70. letech minulého století, jeho název je inspirován myšlenkou, že zaměstnanec si volí příslušné benefity podobným způsobem jako by si vybíral z nabídky jídelního lístku v kavárně. Mnohdy
se
můžeme
setkat
rovněž
s označením
systém
pružných
zaměstnaneckých výhod či systém volitelných zaměstnaneckých benefitů. V zahraničí
22
se běžně užívá termín „Flexible benefit system“ nebo „Cafeteria system“ (Koubek, 2003).
Systém pružných zaměstnaneckých výhod je možnou náhradou systému plošného poskytování benefitů. Jednotlivé výhody již nejsou poskytovány všem, ale je ponecháno čistě na zaměstnancích, aby si sami vybrali ty, které
jsou pro ně
nejatraktivnější.
Variantou pružného systému zaměstnaneckých výhod je tzv. celkové odměňování (total compensation), jež zvyšuje flexibilitu zaměstnaneckých výhod i celkovou transparenci odměňování. Jednotlivé peněžní i nepeněžní odměny jsou v tomto případě převedeny na společnou základnu (celkovou roční odměnu pracovníka čili totální kompenzaci), v jejímž rámci má zaměstnanec možnost volit mezi odměnou peněžní a nepeněžní i mezi jednotlivými zaměstnaneckými výhodami (Urban, 2005).
3.14.2.
Koncepce projektování
Organizace řeší způsob nabídky a flexibilitu výběru benefitů odlišnými způsoby. Obecně existují následující tři základní koncepce projektování cafetéria systému: vychází z minimální potřeby sociálních
1. Systém jádra – tato koncepce
služeb, které jsou poskytovány všem pracovníkům bez rozdílu. Nabídka benefitů je rozčleněna na pevnou složku, tzv. jádro a pohyblivou složku, tzv. volitelný blok. Jádro není volitelné a má zajistit určitou míru minimálního sociálního zabezpečení zaměstnanců. Do volitelného bloku jsou zahrnuty požitky,
které
mohou
být
vybrány dle
individuálních
preferencí
jednotlivými pracovníky. Jádro tak může obsahovat např. zákonné sociální a zdravotní pojištění a benefity, které organizace považuje za velmi důležité. Volitelný blok nabízí svobodu rozhodování mezi různými druhy výhod (penzijní připojištění, jazykové kurzy). Tato forma je považována za určité kompromisní řešení mezi svobodnou volbou a podnikovou odpovědností.
2. Systém bufetu – pracovník si v rámci této koncepce může v rozmezí svého rozpočtu volit a požadovat jím preferované výhody a naopak odmítnout pro něho méně lákavé a přitažlivé benefity. Složky systému jsou primárně 23
podmíněné preferencemi pracovníků. Jestliže pracovník nevyužije svého práva volby u bufetového systému, dostává stejnou nabídku výhod jako před zavedením kafetérie. Volnost volby tohoto systému je větší než u systému jádra, protože není stanovena žádná minimální úroveň zabezpečení.
3. Alternativní menu systém – na rozdíl od systému bufetu, kde je možno volit jednotlivé benefity, jsou v alternativním menu systému již dopředu nadefinovány určité „balíčky“, které obsahují skupinu výhod. Tyto balíčky jsou uzavřené a pracovník s právem volby se může rozhodnout vždy pouze pro jeden z těchto „balíčků“, nemůže si tedy volit jednotlivé benefity, ale pouze nakonfigurované soubory benefitů, které nelze dodatečně upravovat. Výhodou
tohoto programu jsou nižší režijní náklady, nevýhodou je
omezená možnost volby (Kleibl, 1995).
Obr. 1: Koncepce projektování cafetéria systému (Bláha, 2005, upraveno autorem)
h
a
g
h b
a
g
b
I
II
JÁDRO
f
c e
f
c
d
a) systém jádra
e
III
IV
d
b) systém bufetu
c) alternativní menu systém
3.14.3.
Výhody a nevýhody cafetéria systému
Volitelný systém zaměstnaneckých výhod se vyznačuje na jedné straně řadou předností, na straně druhé je spojen i s určitými nedostatky.
Výhody kafetérie pro zaměstnanavatele:
24
Pružný systém zaměstnaneckých výhod má své výhody, které se uplatňují především u větších organizací. Umožňuje: -
uspokojit potřeby zaměstnanců s různými preferencemi a napomoci dosáhnout specifických cílů organizace (snížení fluktuace a pracovní neschopnosti, zvýšení pracovní spokojenosti apod.),
-
pružněji reagovat na změny v poptávce zaměstnanců po benefitech,
-
rozšířit či zúžit portfolio benefitů,
-
ušetřit na nákladech na zaměstnanecké výhody, o které je menší zájem,
-
zvýšit povědomí zaměstnanců o nákladech výhod,
-
opřít správu a poskytování výhod o informační technologie, a tak usnadnit čerpání benefitů. (Urban, 2005)
Nevýhody kafetérie pro zaměstnanavatele: -
vyžaduje vyšší prvotní investici spojenou s přípravou benefitů (jejich volbu a vymezení, nasmlouvání dodavatelů apod.),
-
většinou administrativně náročnější,
-
efektivní poskytování benefitů formou kafetérie znamená i nutnost pravidelných průzkumů potřeb zaměstnanců, sledování vývoje benefitů u konkurence apod. (Bláha, 2005).
Výhody kafetérie pro zaměstnance: -
zvýšení reálné odměny (vliv daňových úlev),
-
pestřejší paleta benefitů,
-
prostor pro osobní volbu zaměstnance, jeho spoluúčast na rozhodování,
-
respektování individuálních preferencí pracovníků,
-
nižší ceny různých poskytovaných produktů (množstevní slevy).
Nevýhody kafetérie pro zaměstnance: -
navolení nesprávného portfolia benefitů, z toho plynoucí nespokojenost pracovníků,
-
časově a informačně náročnější provedení výběru,
-
jednou provedený výběr již nelze v určitém časovém úseku změnit,
-
redukce původně užívaných benefitů (Kleibl, 1995).
25
3.10.
Strategie zaměstnaneckých výhod
Podnikovou strategii zaměstnaneckých výhod je třeba koncipovat tak, aby vedla k dosažení zamýšlených cílů poskytování těchto benefitů. Při jejím vytváření musíme vycházet z celkové strategie odměňování platné v podniku. Ve strategii zaměstnaneckých výhod by mělo být uvedeno, jaké benefity budou poskytovány, jakou výši prostředků je ochotna organizace na zajištění benefitů vynaložit (postačí odhad) a jakou procentuální částí se tato suma bude podílet na celkových nákladech odměňování.
Politika zaměstnaneckých výhod je již konkrétnějším dokumentem než strategie. Podrobněji se zabývá a rozpracovává následující oblasti: -
typy poskytovaných zaměstnaneckých výhod,
-
rozdělení benefitů (včetně jednotlivých úrovní pro odlišné kategorie zaměstnanců),
-
rozsah poskytovaných benefitů,
-
poměr benefitů na celkových nákladech odměňování,
-
daňové aspekty (je třeba sledovat změny a úpravy v daňových předpisech, neboť mají velký vliv na relativní efektivnost benefitů),
-
vyjednávání s odbory,
-
flexibilitu systému benefitů, možnosti jejich výběru,
-
konkurenceschopnost poskytovaných benefitů (firma musí zajistit, aby jí poskytovaná úroveň zaměstnaneckých výhod a jejich rozsah byl v porovnání s ostatními konkurenčními organizacemi minimálně na stejné úrovni, lépe však ještě na vyšší (Armstrong, 1996).
Strategie i politika poskytování zaměstnaneckých výhod by měla být v souladu nejen s personální, ale i s celkovou podnikovou strategií a politikou.
3.11.
Daňové aspekty
Pro firmu i zaměstnavatele je samozřejmě důležité také finanční hledisko. Poskytnutí benefitů, jehož hodnota se zaměstnanci zdaní, není právě optimální a v zaměstnanci to vyvolá spíše negativní reakci. Zákon však umožňuje ve vymezených oblastech poskytnout benefity, které přinášejí i finanční výhody. Právě při poskytnutí
26
poukázek se jedná o formu nepeněžního plnění a tento příspěvek nepodléhá klasickému zdanění. Příspěvek ve formě poukázek je dokonce osvobozen i od odvodů sociálního a zdravotního pojištění a to jak na straně zaměstnance, tak i zaměstnavatele. U zaměstnanců navíc nepodléhá ani dani z příjmu fyzických osob. Oproti jiným formám poskytovaných benefitů tak firma dosahuje výrazných úspor jak finančních, tak organizačních a pro zaměstnance se jedná skutečné o čistý příjem (Holomek, 2007).
Členění výhod z hlediska daňových dopadů Jedním z aspektů, které organizace zvažují při poskytování zaměstnaneckých výhod, jsou i jejich daňové aspekty. Náklady na poskytování výhod pro organizaci mohou nebo nemusí být nákladem daňově uznatelným; podobně výhoda může nebo nemusí být osvobozena od daně z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti. Z daňového pohledu ve vztahu k výhodám mohou nastat tři základní situace: 1. Výhoda je daňově uznatelným nákladem a zároveň je osvobozena od daně z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti. Do této kategorie patří například stravenky, penzijní připojištění, životní pojištění, vše s určitými omezeními. 2. Výhoda je daňově neuznatelným nákladem a zároveň je osvobozena od daně z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti. Tato kategorie zahrnuje například příspěvky na kulturní pořady, sportovní akce (fitness, plavecký bazén, fotbalový zápas, kurz golfu, lyžování v Alpách), nápoje na pracovišti, půjčky a další. 3. Výhoda je daňově neuznatelným nákladem a zároveň není osvobozena od daně z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti. Patří sem například benzínové karty, slevy na zboží apod. (Urban, 2005).
3.12.
Situace v České republice
Situace na pracovním trhu se odráží nejen ve mzdách, ale také v nabídce benefitů. V České republice značně poklesla nezaměstnanost a nedostatek kvalitních pracovníků řeší nejedna společnost. Snaha udržet si kvalifikovanou pracovní sílu, vyvíjí na společnosti tlak a společnosti se snaží nabízet něco navíc. Vedle pružného finančního odměňování hrají roli poskytované benefity.
Důležitými se stali pro společnosti
absolventi, kteří tvoří nadějné budoucí specialisty a firmy vynakládají náklady na propagaci vlastní společnosti ať už ve formě ,,training programů“, případně přímo stipendií. A mladí lidé přistupují k benefitům a bonusům jako k samozřejmosti.
27
Na základě průzkumu, který provedla společnost KPMG, počítá mnoho studentů s bohatými benefity: služební auto, mobilní telefon a příspěvek na stravování. (Kazdová, 2008). Například od letošního roku zavedla společnost GE Money v České republice a na Slovensku pětidenní otcovskou dovolenou. S tímto benefitem přichází na trh společnost jako jedna z prvních. Na grafu níže můžeme vidět nejčastěji poskytované benefity v České republice.
Graf č.1 Nejčastěji poskytované benefity 0
10
20
30
40
50
60
70
80 82,8
Bonusy nebo odměny závislé na dosaženém výsledku
80,7
Stravenky 74,7
Mobilní telefon 69,6
Odměny při pracovních nebo životních výročích
68,3
Možnost využití firemního automobilu 63,5
Občerstvení 50,7
Penzijní připojištění Příspěvky na vzdělávání, školení
45,5
Podnikové výrobky nebo služby se slevou
44,7 39,3
Zdravotní péče Dovolená/dny volna nad rámec zákona
37,9
Kulturní aktivity
37,9 34,5
Podnikové půjčky
33,4
Sportovní aktivity
32,3
Životní pojištění
29,4
Závodní jídelna 24,5
Počítače k domácímu používání
21,7
Jiné pojištění
19,9
Příspěvek na dopravu
18
Jiné poukázky
14,5
Rekreace
11,6
Stavební spoření nebo jiné spoření Akcie společnosti Příspěvky na bydlení Jiné
90
3,9 1,4 6,3
Zdroj: výzkum společnosti Facto Invenio, 2007
28
3.13.
Trendy v zaměstnaneckých výhodách
Vzhledem ke stávajícímu nedostatku kvalifikovaných pracovníků začínají české společnosti zavádět opatření na udržení klíčových pracovníků. Na rozdíl od zahraničí, kde již delší dobu fungují poměrně sofistikované systémy, český systém se ve většině případů zatím omezuje jen na nabídku speciálních školení pro vybrané manažery. Pokud sledujeme vývoj poskytování zaměstnaneckých výhod, můžeme říci, že po období, kdy se společnosti předháněly v tom, jaké výhody zavedou a v čem budou první na českém trhu, se situace v současnosti více stabilizuje. V podstatě můžeme rozdělit zaměstnanecké výhody do dvou skupin. První tvoří výhody, které přijala většina společností. Druhou tvoří ty, které jsou buď specifické pro určitý typ společností (např. možnost odkoupení výrobků společnosti se slevou), nebo se na našem trhu pod vlivem globalizace a konsolidace trhu jen pozvolna usazují (např. opce či systém flexibilních zaměstnaneckých výhod). Do první skupiny (běžně rozšířených benefitů) můžeme zařadit např. penzijní připojištění (Kazdová, 2008).
Novým trendem v odměňování je prosazování samoobslužného systému pro zaměstnance (tzv. employee self-service). Jedná se o systém fungující nejčastěji ve formě intranetového portálu nebo jako součást celopodnikového informačního systému, který umožňuje zaměstnanci objednávat si zaměstnanecké výhody z balíčku flexibilních benefitů, informovat se o svém aktuálním odměňování, sledovat navýšení mzdy, odsouhlasit svůj příspěvek na charitu nebo třeba vyhledat si relevantní firemní směrnice týkající se odměňování. Pokud se společnosti snaží zvyšovat efektivitu (spolu se snižováním nákladů), pečlivě sledují poměry počtu personalistů k ostatním zaměstnancům (a často tlačí na jejich snižování), je jedním z řešení zavedení funkčního systému tzv. samoobsluhy. Výhodou pro zaměstnance je rychlý a přehledný přístup ke svým datům 24 hodin denně (Bandyová, 2006)
Poměrně zajímavé výsledky ukázala studie PayWell v oblasti zaměstnaneckých benefitů. Tento motivační nástroj umožňuje poskytnout zaměstnancům další nadstandardní služby nepeněžního charakteru. Nabídka benefitů je poměrně široká, pro motivaci svých zaměstnanců využívají zaměstnavatelé na tři desítky zaměstnaneckých výhod. Není žádným překvapením, že mezi nejčastěji poskytované plošné benefity patří stravenky, jejichž hodnota v průběhu let neustále roste. Jen za poslední čtyři roky se 29
medián, tj. nejčastěji poskytovaná hodnota, zvýšil o téměř 20 Kč. Na dalších místech se pak objevuje penzijní připojištění a různá školení a kurzy. Pozornost jistě zaslouží průměrná hodnota ročních nákladů vynaložených na zaměstnanecké výhody pro jednoho zaměstnance, která se podle studie PayWell v současné době pohybuje kolem 21.000 Kč (Buřík, 2007). Najít ideální zaměstnaneckou výhodu je téměř nemožné. V každém oboru se pořadí nejvíce rozšířených i nejčastěji vyžadovaných benefitů liší. Zejména lidé na manažerských pozicích mohou čerpat výhody, ke kterým se řadový zaměstnanec jen těžko dostane, jako je například poskytování notebooku s možností připojení k internetu, odborné manažerské kurzy nebo možnost práce z domova (Bandyová, 2006). Trendem v oblasti zaměstnaneckých benefitů v Evropě je dnes systém, kdy zaměstnavatel definuje celkový balík odměňování a zaměstnanec může podle svého zájmu o nabízené výhody přesunout část peněz ze základní mzdy do benefitů. V České republice nabízejí společnosti spíše fixně dané benefity, které zaměstnanec buď využije, nebo ne. Zatím tedy nemá možnost přesouvat finance mezi základní mzdou a jednotlivými výhodami (Buřík, 2007).
Tabulka č. 1. Poskytování zaměstnaneckých benefitů podle studie PayWell Zaměstnanecká výhoda Mobilní telefon alespoň některým pracovníkům Služební auto alespoň některým pracovníkům Týden dovolené navíc Občerstvení na pracovišti Stravenky Penzijní připojištění Sportovní akce
% firem 98% 93 % 81% 78 % 76% 67 % 58 % Zdroj: srovnávací studie PayWell 2007
30
3.14.
Charakteristika vybraných zaměstnaneckých výhod
3.14.1. Příspěvek na penzijní připojištění a na soukromé životní pojištění
Penzijní připojištění je připojištění formou dlouhodobého ukládání finančních prostředků proto, aby po odchodu pracovníka do důchodu, mohla být zachována jeho životní úroveň. Zaměstnavatel zpravidla poskytuje pracovníkům příspěvek na penzijní připojištění se státním příspěvkem, který může být poskytnut až do výše 150 Kč za měsíc. V případě úmrtí účastníka penzijního připojištění je naspořená částka vyplacena oprávněným osobám, které účastník dříve určil.
Zaměstnavatel může do daňových výdajů zahrnout výdaje na penzijní připojištění se státním příspěvkem a na soukromé životní pojištění, a to v rozsahu, v jakém vyplývá právo zaměstnancům na příspěvek z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo pracovní či jiné smlouvy. U zaměstnance jsou od daně z příjmu osvobozeny příspěvky v celkové výši 24 000 Kč ročně od téhož zaměstnavatele, s tím, že částka 24 000 Kč ročně se vztahuje na oba příspěvky. Náklady vynaložené zaměstnavatelem jsou až do výše 3 % vyměřovacího základu zaměstnance pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti daňově uznatelným nákladem. (Čarnejová, Pelech, 2008)
Penzijní pojištění již patří mezi téměř samozřejmé benefity a za uplynulých 6 let prodělalo výrazný rozkvět (v roce 1999 jej poskytovalo pouze 10 % společností, v současnosti je to téměř 7 z 10 zaměstnavatelů). ( Zdroj: studie odměňování PayWell 2007)
Životní pojištění má za cíl krytí celé řady životních rizik (smrt, invalidita, nemoc, úraz, atd.), přičemž ale může rovněž sloužit jako čistě spořící produkt. V praxi se nejčastěji setkáme s kombinací obou výše zmíněných variant. Jeho tzv. kapitálová část poskytuje pojištěnému v případě, že se dožije konce pojištění, určitý dodatečný příjem, který je však pouze vedlejším efektem. Na rozdíl od penzijního připojištění, není v tomto případě poskytován žádný státní příspěvek. Ten může poskytnout pracovníkovi zaměstnavatel jako zaměstnaneckou výhodu.
31
3.14.2. Zaměstnanecký asistenční program EAP
EAP je dnes ještě málo známy benefit, ale s rostoucím konkurenčním prostředím je potřeba přicházet se stále novými způsoby jak zaměstnance zaujmout. Tento program umožňuje zcela zbavit zaměstnance běžných denních problémů. Ty za ně převezme firma, zaměstnanec se může zcela nerušeně soustředit pouze na pracovní úkoly, které ho baví. Firma mu pomůže i se zařizováním hypotéky, poradí a podpoří ho při hledání a zařízení péče o jeho děti a starší rodiče. Zaměstnanecký asistenční program spojuje výhody benefitů podporujících atraktivitu firmy a loajalitu jejich pracovníků s možností podpořit zaměstnance v obtížné životní situaci a tudíž ovlivnit i jejich pracovní výkon. Tento program je dnes běžný v Severní Americe, kde se po velkém úspěchu změnil z kategorie luxusních benefitů až na součást legislativy, upravující zaměstnanecké vztahy. Prozatímní studie prokazují jasný vliv EAP na zdraví a psychickou pohodu pracovníků a tudíž i na podstatné zvýšení jejich pracovního výkonu. Snižují se pracovní absence a nemocnost a s tím i náklady na zaměstnance. V ČR tento benefit není ještě znám a bude záviset spíše na vývoji trhu zda budou firmy cítit, že tento druh benefitu jako konkurenční výhodu budou potřebovat. Ze svého pohledu bych tento benefit viděla uplatnitelný spíše u pozic vyššího managementu, kde je potřeba o pracovníky více bojovat. EAP ale mohou využívat jak malé, tak i velké podniky, protože modulová struktura a individuálně nastavitelný obsah programu umožňují regulovat také jeho nákladnost a zacílení. EAP je strukturován jako hromadné poradenství pro zaměstnance firmy. Pokud se firma rozhodne tento program od specializované
společnosti
psychologického,
zakoupit,
finančního,
právního
jsou
jí
apod.
nabídnuty Zaměstnanci
modely
poradenství
využívají
jednoho
telefonního čísla, na které mohou zavolat v případě problémů rodinných, partnerských nebo i zdravotních. Mohou se poradit ohledně finančních záležitostí nebo právních problémů. Pro každou oblast existuje odborník, který s nimi jejich záležitost probere a vyřeší nebo je případně odkáže na správnou instituci či dalšího specialistu. Při využití EAP je zaručena naprostá anonymita volajícího (Puletić, 2007)
32
3.14.3. Zvýhodněné stravování zaměstnanců
Stravování za dotovanou cenu je jeden z nejrozšířenějších benefitů využívaných organizacemi v České republice. Většina firem poskytuje tento benefit všem zaměstnancům bez rozdílu, jedná se tudíž o tzv. zaměstnaneckou výhodu poskytovanou plošně.
Organizace mohou zaměstnancům umožnit stravování následujícími způsoby: -
zaměstnavatel provozuje vlastní zařízení závodního stravování,
-
stravování prostřednictvím jiných subjektů – za tento způsob se považuje stravování smluvně zabezpečené zaměstnavatelem v jiném než ve vlastním zařízení, i ve vlastním zařízení pronajatém na základě smlouvy o pronájmu,
-
zaměstnancům jsou poskytovány stravenky, za něž lze odebrat stravu či nakoupit potraviny (Čarnejová, Pelech, 2008).
Benefit stravování se těší velké oblibě u zaměstnavatelů převážně díky jeho daňové výhodnosti. Daňově uznatelným nákladem je hodnota příspěvku na závodní stravování až do výše 55% ceny jednoho hlavního jídla v průběhu jedné pracovní směny, maximálně však do výše 70% stravného při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin dle zákona o cestovních náhradách.
Zbylých 45% ceny hlavního jídla je pro
zaměstnavatele daňově neuznatelným nákladem, je hrazen z FKSP či ze zisku.
Tento benefit je výhodný i pro zaměstnance, neboť celá hodnota stravování poskytovaného jako nepeněžní plnění je osvobozena od daně. Tento příjem není zahrnut ani do vyměřovacího základu pro účely sociálního a zdravotního pojištění.
3.14.4. Lékařské prohlídky a nadstandardní zdravotní péče
Lékařské preventivní prohlídky v souvislosti s výkonem zaměstnání jsou součástí závodní preventivní péče. Jejich účelem je posoudit zdravotní způsobilost zaměstnance k práci. Tyto prohlídky nelze zaměňovat s preventivními prohlídkami. Zaměstnavatel je povinen před uzavřením pracovní smlouvy zajistit, aby se fyzická osoba v případech stanovených zdravotnickými právními předpisy podrobila vstupní lékařské prohlídce. 33
Mnohé organizace poskytují svým zaměstnancům, případně rovněž jejich rodinným příslušníkům formou nepeněžního plnění možnost využívání nadstandardní zdravotní péče. Cílem zaměstnavatele je přispět ke snížení nemocnosti, zvýšení produktivity a pracovního výkonu. Snahou je i působení na stabilizaci zaměstnaneckého kolektivu (Jouza, 2008). Konkrétní příklady nadstandardní zdravotní péče zahrnují:
a)
lázeňské procedury,
b)
zdravotní masáže,
c)
pobyty v léčebných zařízeních – soukromé kliniky,
d)
vitamíny, minerály a doplňky výživy,
e)
rehabilitační cvičení, vířivé koupele,
f)
zdravotní péče o členy rodiny,
g)
očkování (proti chřipce, hepatitidě, klíšťové encefalitidě, atd.),
h)
příspěvky na brýle (skla, obroučky),
i)
příspěvky na ortopedické pomůcky,
j)
speciální zdravotní vyšetření,
k)
výjezdy lékaře k akutním případům do místa bydliště.
3.14.5. Poskytování služebních telefonů
V dnešní společnosti je mobilní telefon již zcela nepostradatelným vybavením. Drtivá většina všech zaměstnavatelů poskytuje svým pracovníkům mobilní telefony ke služebním účelům. Je velmi důležité, aby poskytování tohoto druhu vybavení bylo jasně upraveno vnitřním předpisem.
Pokud je nadefinováno, že se mobilní telefon používá pouze pro služební účely, jedná se na straně zaměstnavatele o daňově uznatelný náklad. Na straně zaměstnance se tato částka nezdaňuje, není ani zahrnuta do vyměřovacího základu pro účely sociálního a zdravotního pojištění (Steinfeld, Galuška, 2004).
Některé organizace poskytují zaměstnancům mobilní telefony i pro soukromé hovory. V praxi se můžeme setkat s následujícími variantami: a)
společnost hradí veškeré náklady, které zaměstnanec protelefonuje 34
b)
společnost hradí určitou pevnou částku, zbytek si platí sám zaměstnanec
c)
vyžaduje se přesná evidence soukromých hovorů, které si pracovník hradí v plné výši.
Náklady, které hradí zaměstnavatel za soukromé hovory pracovníků z firemních mobilů, jsou pro něj daňově neuznatelné. Pro zaměstnance jsou zdanitelným příjmem.
3.14.6. Poskytování služebního automobilu
Tento benefit řadíme mezi tzv. statusové benefity. Možnost jeho čerpání je obvykle omezena pouze na určitou skupinu zaměstnanců (manažeři, případně pracovníci středního managementu). Poskytuje-li
zaměstnavatel
pracovníkovi
bezplatně
motorové
vozidlo
k používání pro služební i soukromé účely, považuje se u zaměstnance za zdanitelný příjem částka ve výši 1% ze vstupní ceny za každý měsíc poskytování vozidla. Jestliže je vypočtená částka nižší než 1 000 Kč za měsíc, považuje se za příjem zaměstnance částka ve výši právě 1 000 Kč. S účinností od 1.ledna 2008 v souvislosti se změnou obsahu zúčtovaného příjmu se zdanitelný příjem zaměstnance v souvislosti s bezplatným používáním motorového vozidla zahrnuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného a odvádí se z něj pojistné. Také se při bezplatném poskytování motorového vozidla zdanitelný příjem ve výši 1% vstupní ceny vozidla za každý i započatý kalendářní měsíc poskytnutí vozidla zahrnuje do vyměřovacího základu pro odvod pojistného (Čarnejová, Pelech, 2008).
3.14.7. Nadstandardní dovolená
Zákoník práce zavazuje zaměstnavatele poskytovat zaměstnancům minimálně 4 týdny dovolené. Mnoho společností však poskytuje zaměstnancům týden dovolené navíc, neplacenou dovolenou, studijní volno či jiné úpravy pracovní doby jako např. zkrácení pátků či pružnou pracovní dobu.
Zaměstnavatel tak umožňuje zaměstnanci využít získaného času k odpočinku, zvýšení kvalifikace či překonání nemoci s nárokem na plnou mzdu, v případě neplacené dovolené bez nároku na mzdu. 35
3.14.8. Pružná pracovní doba
Pružná pracovní doba je založena na principu, kdy si sám zaměstnanec volí začátek i konec směny, přičemž mezi tyto volitelné úseky je vložen zpravidla pětihodinový časový interval, v němž pracovník musí být na pracovišti přítomen. Dle délky období, ve kterém se musí vyrovnat stanovená a odpracovaná doba, se rozlišuje pružný pracovní den, týden a čtyřtýdenní pracovní období.
Zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy bývá v zahraničí předmětem nabídky tzv. Cafeteria systému, kdy si pracovník může volit odměnu i ve formě volného času, např. kratšího pracovního týdne, roku nebo delší dovolené. V České republice zatím legislativa neumožňuje zavedení flexibilních pracovních režimů v takovém rozsahu jako je tomu např. v západoevropských státech (Jouza, 2008).
3.14.9. Občerstvení na pracovišti
Zaměstnavatelé poskytují pracovníkům možnost občerstvení přímo na pracovišti prostřednictvím možnosti zakoupit si za obvyklou cenu, sníženou cenu nebo obdržet zdarma svačinové občerstvení a nealkoholické nápoje. Nejčastěji se na pracovištích setkáme s nápojovými automaty (teplé i studené nápoje), automaty na cukrovinky, bagety či mražené zboží. Velmi rozšířené jsou také ochlazovače vody a jiná podobná zařízení, která poskytují pracovníkům možnost odběru teplé, studené perlivé i neperlivé pitné vody včetně sody (obvykle zdarma). Na rozdíl od stravování, není občerstvení na pracovišti daňově uznatelným nákladem pro zaměstnavatele. Na straně zaměstnance je hodnota nealkoholických nápojů určených ke spotřebě na pracovišti a poskytovaných jako nepeněžní plnění od daně osvobozena. Daný příjem není zahrnován do vyměřovacího základu pro účely zdravotního a sociálního pojištění.
3.14.10.
Sportovní, kulturní a společenské vyžití
Rekreace – velkou tradici mají benefity poskytované formou příspěvku na tuzemské i zahraniční rekreace, dětské tábory, tuzemské i zahraniční zájezdy. Nově se také 36
objevuje organizování relaxačních a ozdravných víkendových nebo i delších pobytů pro všechny zaměstnance nebo určité skupiny zaměstnanců. Kultura – nejčastěji jde o benefity poskytované formou příspěvku lístku do kina, na divadelní představení, koncerty apod. Typické jsou společenské akce – plesy, vánoční a novoroční setkání zaměstnanců. Sport – sportovní benefity lze rozdělit na aktivní a na pasivní. K pasivním patří zejména vstupenky na sportovní akce. K aktivním např. využívání bazénu, tenisových kurtů, fitness center. Benefity určené k uspokojování kulturních, rekreačních a sportovních potřeb může zaměstnavatel realizovat: -
formou nepeněžního plnění,
-
formou peněžních příspěvků,
-
a nebo kombinací obou. Organizace se poskytováním tohoto benefitu snaží zajistit zaměstnancům
dodatečné zotavení, odpočinek a relaxaci (Čarnejová, Pelech, 2008).
Příspěvky jsou podle ustanovení § 25 1. písm. h) body 1 až 3 zákona o daních z příjmu za výdaje vynaložené k dosažení, zajištění a udržení příjmů pro daňové účely nelze uznat nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem ve formě: 1. Příspěvku na kulturní pořady a sportovní akce. 2. Možnosti používat rekreační zařízení. 3. Poskytnutí rekreace.
Tzn. výdaje na nepeněžní plnění nemůže zaměstnavatel zahrnout do daňových výdajů. Pokud jde o rekreace tak do daňových výdajů může zaměstnavatel zahrnout pouze náklady, které v úhrnu za zaměstnance převyšují částku 20 000 Kč za kalendářní rok. Peněžní příspěvek na uspokojování kulturních, rekreačních a sportovních potřeb může zaměstnavatel zahrnout do daňových výdajů (Čarnejová, Pelech, 2008).
3.14.11.
Dary k životním a pracovním výročím
V některých společnostech je zaměstnancům při zvláštních příležitostech (jubileum firmy, životní jubileum zaměstnance) poskytován dar jako výraz odměny za 37
pracovní výsledky či firemní věrnost. Tyto dary mohou být jak peněžité, tak i nepeněžité (v praxi jsou obvyklejší). Dary přijaté v souvislosti se závislou činností nebo v souvislosti s výkonem funkce jsou vždy předmětem daně z příjmu fyzických osob, výjimku tvoří plnění, která jsou od této daně osvobozena. U zaměstnance je osvobozena hodnota darů, pakliže jsou splněny následující podmínky: a)
jedná se o nepeněžní plnění,
b)
od daně je osvobozena maximálně částka 2 000 Kč ročně z úhrnné výše
hodnoty všech darů (586/92 Sb., o daních z příjmů, § 6 odst. 9 písm).
3.14.12.
Příspěvky při nemoci
Současné nastavení systému vyplácení dávek nemocenského pojištění výrazně znevýhodňuje ty osoby, které dosahují nadprůměrných příjmů. Převážně se to týká osob samostatně
výdělečně
činných,
podnikových
manažerů,
různých
specialistů
a odborníků. Organizace mohou poskytnout zaměstnanci, který se dostal do situace, kdy je odkázán na dávky nemocenského pojištění, příspěvky při nemoci. Cílem je minimalizovat tak vzniklý rozdíl příjmů. Záleží na společnosti jakým způsobem bude tento benefit poskytovat. První možností
je kompenzace ztráty příjmu zaměstnanci v určité, obvykle
procentuálně stanovené výši vzhledem k jeho průměrné mzdě, a to po určitý časový úsek. Druhou možností je poskytnout pracovníkovi určitý počet dní (obvykle za 1 rok), kdy může chybět v zaměstnání, aniž by ale musel prokázat svoji nemoc lékařským potvrzením. Při čerpání těchto stanovených dnů má pracovník nárok na zaplacení plné mzdy. V zahraničí se pro tento benefit užívá termínu Sick days (dny nemoci).
3.14.13.
Vzdělávací akce
Zaměstnavatel může poskytovat opět formou nepeněžního plnění pracovníkům např. jazykové kurzy, a to jak v ČR, tak i v zahraničí, příspěvky na další rozvoj
38
a vzdělávání zaměstnanců – počítačové kurzy, odborná školení aj.. Tento typ benefitu je oblíbený především u pracovníků s vyšším vzděláním. Vzdělání a kvalifikace se označují za stejné pojmy, což má vliv na práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnanců. Kvalifikaci tvoří nejen teoretické vědomosti, ale i praktické zkušenosti zaměstnance, spočívající v jeho fyzických nebo jiných způsobilostech a vědomostech. Za daňové výdaje na vzdělávání zaměstnanců se považují výdaje na vzdělávání, pokud souvisejí s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo s pracovním zařazením zaměstnance. Většinou se jedná o prohloubení, doplnění či rozšíření kvalifikace podnikatele nebo jeho zaměstnance k výkonu práce (např. školení a studium při zaměstnání). Může se např. jednat o studijní kurz, kterým si zaměstnanec prohlubuje kvalifikaci. Do daňových výdajů nelze však zahrnout náklady na dosažení nebo zvýšení kvalifikace (vyšší stupeň vzdělání), ať je to již formou středoškolského nebo vysokoškolského studia v tuzemsku anebo obdobného studia v zahraničí, jako např. školné, jízdné (nejedná se o pracovní cesty), výdaje za učebnice, skripta apod.. Daňově uznatelnými výdaji jsou i náklady související s provozem vzdělávacích zařízení firmy, slouží-li tato zařízení pouze ke vzdělávání vlastních zaměstnanců. Mezi daňové výdaje lze zahrnout také náhrady mzdy za pracovní úlevy poskytované zaměstnancům podle § 232 ZP. (Jouza, 2008)
39
4 VLASTNÍ PRÁCE A DISKUZE 4.1
Charakteristika a struktura společnosti Honeywell
Nadnárodní koncern Honeywell je světovým lídrem v oblasti technologií a výroby, působící v mnoha průmyslových odvětvích. Sídlo společnosti se nachází v Morris Town, New Jersey, USA. Honeywell nabízí výrobky, technologie a služby, které zvyšují kvalitu života a napomáhají vytvářet bezpečnější a efektivnější svět. V současné době Honeywell zaměstnává více než 116 000 pracovníků po celém světě ve více než 110 zemích světa. Honeywell vyvíjí a vyrábí vysoce výkonné produkty a podporuje řadu dalších mezinárodních společností na celém světě. V současné době se skládá ze čtyř základních divizí: •
Letectví – výroba a vývoj leteckých motorů, systémů avioniky, systémů pro přistávání a dalších souvisejících produktů a služeb pro dopravní a vojenská letadla a kosmické lodě. V oblasti letectví působí 40 000 zaměstnanců. Mezi největší zákazníky
divize
letectví
patří
EADS/Äirbus,
Boeing
nebo
například
i U.S. National Aeronautics and Space Administration (NASA). •
Automatizace a řízení – výroba a vývoj produktů a řídících systémů pro použití v domácnostech a průmyslu. Mezi produkty patří například plynové ventily a řídící jednotky, ventily pro teplou, studenou a pitnou vodu nebo termostaty a příslušenství pro řízení kvality vzduchu domácností. Produkty a služby z této oblasti využívá více než 100 miliónů domácností a 24 z 25 z předních světových rafinérií. Oblast automatizace a řízení v současnosti zaměstnává 50 000 zaměstnanců. Mezi zákazníky patří například Procter & Gamble, Sydney Airport nebo Sinopec.
•
Speciální materiály – pojmem speciální materiály od firmy Honeywell se rozumí poskytování speciálních materiálů s ojedinělými parametry, které je možno najít téměř ve všech oblastech každodenního života - v zaměstnání nebo v domácnostech. Patří sem fluorouhlovodíky, speciální fólie, vlákna s výjimečnými parametry, laboratorní chemikálie, vysoce čisté materiály, jemné a speciální chemikálie, meziprodukty a speciální přísady. Použití speciálních materiálů je rovněž klíčové v oblastech jako je polovodičový průmysl, telekomunikace nebo bezpečnost.
40
V divizi je zaměstnáno 85 000 zaměstnanců a mezi zákazníky patří IBM, Motorola nebo U.S. Military. •
Dopravní systémy – vývoj a testování turbodmychadel a termálních systémů pro osobní i nákladová vozidla. V této oblasti je zaměstnáno 14 000 pracovníků. Mezi zákazníky patří například BMW, Volvo nebo Nissan.
Český profil společnosti Honeywell V České republice působí společnost Honeywel od roku 1962 a je zastoupena v několika lokalitách – Praze, Brně, Olomouci a Ostravě. Ve výrobě, vývoji a výzkumu, servisních a obchodních organizacích v současné době sdružuje téměř 2500 zaměstnanců. V Praze působí Honeywell Prague Laboratory, Globální a regionální podpora operací společnosti a obchodní zastoupení divizí – Honeywell Building Solutions, Honeywell Process Solutions, Sensing and Controls, Olympo, Security Products, která je také zastoupena v Ostravě a v Brně. V Olomouci působí výrobní závod Mora Aerospace, a.s., kde se vyrábí statické součásti do leteckých motorů. V Brně Honeywell otevřel pobočku v roce 2003 a od té doby se Brno stalo výrobním a vývojovým centrem společnosti Honeywell v celé České republice. Výrobní závod Honeywell, spol. s r.o. – Brno o.z. poskytuje svým zákazníkům špičkové produkty v oblastech bezpečnostních systémů (ovládací prvky alarmů), spalování (ventily pro plynové kotle), termoregulace (termostatické hlavice na topení) a systémů s pitnou vodou (armatury a ventily). Zaměstnává cca 450 pracovníků.
41
4.2
Charakteristika zaměstnaneckých výhod ve společnosti Honeywell
Způsob poskytování zaměstnaneckých výhod v organizaci:
1. Plošný způsob – zaměstnanecké výhody jsou poskytované všem zaměstnancům a jsou fixně dané, zaměstnanec si nemůže volit jejich skladbu. 2. Flexibilní způsob - systém volitelných výhod nebo-li Cafeteria systém – zde si zaměstnanec skladbu benefitů volí sám, dle svých potřeb a přání.
V oblasti zaměstnaneckých výhod je tedy uplatňován tzv. systém jádra, tj. takový systém, kdy společnost poskytuje určité výhody všem zaměstnancům (jádro) a další benefity jsou předmětem individuálního výběru každého pracovníka.
Podmínky poskytování zaměstnaneckých výhod v organizaci:
1. Všem zaměstnancům bez výjimky. 2. Výhody jsou zaměstnancům připisovány vzhledem k době zaměstnání. 3. Výhody jsou zaměstnancům připisovány vzhledem k jejich postavení.
Přidělování benefitů ve společnosti Honeywell je tedy závislé na více faktorech. Fixní benefity jsou dány plošně a všem bez výjimky (tedy ani výše není závislá na žádném jiném faktoru) a záleží pouze na zaměstnanci, zda tento benefit využije či ne. Některé benefity jsou pouze pro určité skupiny zaměstnanců či vázané na pozice. V systému volitelných výhod jsou zaměstnanecké výhody připisovány rozdílně a zaměstnanec si sám vybírá skladbu výhod. Hodnota benefitů, jejich výše či množství jsou závislé na následujících faktorech: 1. Docházka – zaměstnancům jsou připisovány do Cafeteria systému body, výše těchto bodů je odvislá od jejich vlastní docházky. 2. Výše bodů je závislá na pracovním zařazení, rozdíl mezi zařazením do kategorie direct (dělnická pozice) a indirect (TH pracovník). 3. Hodnota bodů pro jednotlivé zaměstnance je dána jejich postavením. Nadstandardní výši bodů získávají pouze zaměstnanci v managementu.
42
Společnost Honeywell poskytuje svým zaměstnancům následující zaměstnanecké výhody:
Mezi základní benefity poskytované všem zaměstnancům patří: -
dotované stravování,
-
nadstandardní délka dovolené,
-
nápoje na pracovišti zdarma,
-
rozvoj a vzdělávání,
-
prohlubování a zvyšování kvalifikace,
-
příspěvek na penzijní připojištění,
-
dary při narození dítěte a svatby,
-
firemní výlety (i pro rodinné příslušníky),
-
příspěvek na dopravu,
-
osobní ochranné pracovní prostředky, pracovní oděv a obuv,
-
společenské akce (i pro rodinné příslušníky),
-
prodej výrobků zaměstnancům za nižší ceny,
-
placené pracovní volno nad rozsah stanovený zákoníkem práce.
Benefity vázané na dobu zaměstnání v organizaci: -
02 tarify – firemní paušál,
-
příspěvek na hlídání dětí.
Benefity vázané na pozici či pouze pro určitou skupinu zaměstnanců: -
služební mobil a notebook,
-
služební automobil,
-
home office,
-
pružná pracovní doba,
-
snídaně zdarma.
Cafetéria systém: -
základem celého Cafetéria systému jsou poukázky, tzv. flexipassy. Ty fungují na principu stravenek, kde si zaměstnanci sami zvolí na jakou aktivitu tyto stravenky využijí. Dodavatelskou firmou je společnost Sodexho Pass ČR a. s. 43
Možnosti využití poukázek: -
sportovní vyžití,
-
dovolená,
-
vitamíny, léky a všechny ostatní produkty, které lze zakoupit v lékárnách,
-
poukázky na nákup brýlí a jiných zdravotnických potřeb,
-
jazykové kurzy, autoškola a jiné vzdělávací kurzy.
Kromě ,,flexipassů“ si zaměstnanci mohou z Cafeterie objednat: -
očkování,
-
masáže,
-
služby psychologa,
-
životní pojištění.
Následuje stručná charakteristika jednotlivých zaměstnaneckých výhod.
Dotované stravování
Nárok na dotované závodní stravování mají zaměstnanci v hlavním pracovním poměru a zaměstnanci činní na základě dohod o provedení práce a pracovní činnosti. Společnost hradí těmto pracovníkům 55% z ceny hlavního jídla. Zbylých 45% je hrazeno samotnými zaměstnanci formou srážek ze mzdy. Evidence obědů je vedena prostřednictvím elektronických karet. V případě, že zaměstnanec nepoužije k nákupu hlavního jídla kartu, zaměstnavatel není schopen mu dotaci poskytnout.
Týden dovolené navíc
Všichni zaměstnanci společnosti mají nárok na 5 týdnů dovolené, tj. o jeden týden více než je základní výměra stanovená v zákoníku práce. Po dobu tohoto jednoho týdne mají zaměstnanci nárok na náhradu mzdy.
44
Nápoje na pracovišti
Všem pracovníkům bez rozdílu je dána možnost bezplatného odběru pitné vody (perlivé či neperlivé) z nápojových automatů, dále je k dispozici v místní jídelně neomezené množství slazených nápojů a čaj. Jednou denně má každý zaměstnanec možnost jednoho teplého nápoje z nápojového automatu zdarma.
Jazykové a další vzdělávací kurzy
Společnost Honeywell dbá na neustálé vzdělávání všech zaměstnanců a nabízí velmi široké spektrum různých vzdělávacích aktivit v následujících oblastech: -
jazykové: jazykové kurzy angličtiny pro všechny zaměstnance, kurzy němčiny pouze pro zaměstnance, kteří potřebují němčinu k výkonu práce,
-
legislativní: BOZP, PO, ŽP, HSE Cell Team, VZV, vyhláška 50, školení řidičů referentů, svářečské kurzy, manipulace s nebezpečnými látkami atd.,
-
manažerské: program školení pro vedoucí pozice a pro potencionální budoucí manažery tzv. program ,,Future Leaders“,
-
HOS: Honeywell Operating System
-
IT: pro všechny zaměstnance kurzy MS Office, Internet,
-
odborné: specializovaná odborná školení dle pracovního zařazení zaměstnance,
-
technická: zaškolování zaměstnanců ve výrobě.
Prohlubování a zvyšování kvalifikace
Společnost Honeywell podporuje rozvoj svých zaměstnanců a snaží se podporovat své zaměstnance k vyšší vzdělanosti. Vedení společnosti se snaží obsazovat pozice interními zdroji. Z tohoto důvodu se snaží podporovat vzdělávání zaměstnanců na všech pozicích. Hlavním znakem je placení školného a různých i dlouhodobějších vzdělávacích programů. Pokud zaměstnanec studuje a studium je v rámci jeho oboru, může se zaměstnavatelem podepsat „Kvalifikační dohodu“. Zaměstnavatel se zaváže, že uhradí zaměstnanci celé studium a umožní mu studijní volno na základě Zákoníku práce. Zaměstnance to na druhou stranu zavazuje k setrvání u zaměstnavatele po dobu studia a určitou dobu i po skončení studia dle nákladnosti. Společnost Honeywell platí
45
svým zaměstnancům i studium MBA, tato možnost je ale dána pouze zaměstnancům zařazeným do managementu.
Příspěvek na penzijní připojištění
Nárok na příspěvek na penzijní připojištění mají všichni zaměstnanci, kteří jsou v hlavním pracovním poměru a úspěšně absolvovali zkušební dobu, a to bez ohledu na délku pracovního poměru. Výše příspěvku zaměstnavatele je ve stejné výši jako příspěvek placený zaměstnancem, maximálně však 3% z úhrnu vyměřovacího základu za předcházejí zdaňovací období. Minimální výše příspěvku zaměstnance činí 100 Kč/měsíc. Výše příspěvku se v období 12-ti kalendářních měsíců nemění. Finanční příspěvek poskytuje zaměstnavatel do všech fondů, se kterými mají zaměstnanci uzavřeny smlouvy do 31. 3. 2004, u nově uzavřených smluv po 1. 4. 2004 budou podporovány pouze vybrané fondy, a to ING Penzijní fond, a. s. a Penzijní fond KB, a. s..
Dary
Každému zaměstnanci, který je v hlavním pracovním poměru a uzavře v době jeho trvání sňatek nebo se mu narodí dítě, náleží dárkový šek ve výši 1000 Kč.
Firemní výlety
Ve společnosti Honeywell mají zaměstnanci možnost zúčastnit se 4x do roka firemního výletu. Každý výlet je jinak tématicky zaměřen. Honeywell vždy hradí náklady na cestu a průvodce, a to i pro jednoho rodinného příslušníka. Organizační záležitosti zajišťuje personální oddělení nebo dodavatel – cestovní kancelář. V každém ročním období se uskuteční jedna akce, většinou se dělají 2 sportovní a 2 kulturní. Například v zimním období se jezdí lyžovat a na vánoční zájezd. V teplejším období společnost organizuje vodácký zájezd a relaxační zájezd do termálních lázní či do divadla.
46
Příspěvek na dopravu
Příspěvek na dopravu je pro všechny zaměstnance, kteří nemají služební automobil. Příspěvek se vyplácí 2x za čtvrtletí a to formou buď dárkových šeků nebo příplatkem ke mzdě. Vždy v prvním měsíci v novém čtvrtletí zaměstnanci dostanou dárkové šeky v hodnotě 500 Kč, poměrově krácené dle docházky. Poslední měsíc ve čtvrtletí dostanou se mzdou odměnu 750 Kč, také poměrově krácenou dle docházky.
Osobní ochranné pomůcky, oděv a obuv
Zaměstnancům, kteří potřebují pracovní oděv nebo ochranné pomůcky pro svoji práci, jsou tyto oděvy či obuv poskytovány automaticky a hrazeny firmou.
Společenské akce
Pro všechny zaměstnance a jejich rodinné příslušníky jsou 2x do roka pořádány společenské akce. V zimním období je to „Vánoční párty“ a v letním tzv. ,,Fun day“. Zimní akce je zaměřená spíše pro partnerské páry, letní akce je rodinného rázu a je zaměřená na děti.
Firemní výrobky za zvýhodněnou cenu
Společnost Honeywell nabízí své výrobky s 50ti% slevou.
Placené pracovní volno nad rozsah stanovený zákoníkem práce?
Zaměstnanec má nárok na pracovní volno s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku, včetně zákonného nároku: a) při úmrtí manžela, manželky, druha, družky, dítěte 6 dnů, z toho jeden den na účast na pohřbu, b) při úmrtí rodičů, rodičů manžela, prarodičů, sourozenců, sourozenců manžela a manžela sourozence 2 dny, z toho jeden den na účast na pohřbu; zařizuje-li v těchto případech zaměstnanec pohřeb - další 1 den na zařizování tohoto pohřbu, 47
c) při vlastní svatbě 2 dny, z toho jeden den na obřad, při účasti na svatbě dětí a rodičů jeden den na obřad, d) při narození dítěte manželce, družce, 1 den a dále dobu nezbytně nutnou na převoz matky, nejvýše však 1 den, e) při stěhování v téže obci 1 den, při stěhování do jiné obce 2 dny, maximálně 1x ročně.
Příspěvek na hlídání dětí
Tento benefit je ve společnosti Honeywell úplná novinka platná od 1.3.2008. Je to další benefit určený jako odměna pro zaměstnance na základě seniority. Je platný pouze pro zaměstnance, kteří pracují ve společnosti déle než 2 roky. Je určený pro zaměstnance, kteří nevyužili své rodičovské dovolené a rozhodli se vrátit do práce a mají dítě ve věku od 6ti měsíců do 3 let. Pokud se takto zaměstnanec rozhodne, a vrátí se do práce, dostane od společnosti Honeywell měsíčně 7 000,- Kč. V počátcích nápadu podpořit maminky (příp. tatínky) v návratu do práce, pokud toto chtějí, byl trochu jiný úmysl, a to zřídit firemní jesličky. Ale legislativa tomuto nápadu zatím příliš ,,nefandí“ a náklady by byly tak vysoké, že jsme se rozhodli pro tuto variantu.
Zvýhodněné tarify O2 pro zaměstnance společnosti Honeywell
Společnost Telefonica nabízí zaměstnancům společnosti Honeywell využít zvýhodněné tarify. Nárok na tento paušál má každý zaměstnanec pracující pro společnost Honeywell déle než 2 roky.
Služební mobil, notebook
Nárok na služební mobil respektive notebook mají zaměstnanci, kteří jej potřebují pro výkon funkce na základě rozhodnutí zaměstnavatele. Služební mobilní telefon je určen pro pracovní účely a jeho uživatel je plně odpovědný za řádný provoz a péči o něj.
48
Služební automobil
Služební automobil je poskytován pouze zaměstnanci, který jej potřebuje pro výkon funkce na základě rozhodnutí zaměstnavatele (auto potřebné pro výkon funkce) nebo je k dispozici zaměstnanci v souvislosti s jeho postavením (auto vyplývající z postavení funkce= tzv. statusové). Pozice ve společnosti Honeywell jsou rozděleny do tzv. ,,bandů“. Celkem je jich 5, v České republice není nikdo zařazen do bandu 5. Většina manažerských pozic je v rámci ČR zařazena do bandu 4. Právě zaměstnanci zařazeni do bandu 4 mají bez výjimky nárok na auto, tzv. statusové vozidlo. Zaměstnanci v bandu 2 a 3 mají nárok na automobil pouze v případě, že ho potřebují pro výkon funkce. Typ a kategorie přidělovaného vozidla odpovídá pracovnímu zařazení zaměstnance. Služební automobily jsou zajišťovány výhradně přes leasingové společnosti, přímý nákup není dovolen. Pracovníci smí používat přidělené automobily i pro soukromé účely, ale jsou povinni vést záznamy o soukromě ujetých kilometrech v knize jízd. Zaměstnanec je povinen hradit náklady na pohonné hmoty spotřebované v souvislosti s cestami pro soukromé účely a to měsíčně srážkou ze mzdy na základě dohody.
Pružná pracovní doba
Dle pracovního řádu společnosti Honeywell mají nárok na pružnou pracovní dobu
všichni
zaměstnanci,
kteří
jsou
zařazeni
do
pracovní
doby
pro
technickohospodářské zaměstnance. Pracovník je povinen v období 4 po sobě jdoucích týdnů stanovených zaměstnavatelem odpracovat pracovní dobu připadající dle rozvržené týdenní pracovní doby na toto čtyřtýdenní období. Pracovník musí být přítomen na svém pracovišti od pondělí do čtvrtku v časovém úseku od 9.00 do 14.30 hodin, v pátek od 9.00 do 13.00 hodin Zbytek pracovní doby může odpracovat v rámci volitelných úseků.
Home office – Práce z domova
Pro určité skupiny zaměstnanců nabízí společnost Honeywell práci z domova. V tomto případě hradí organizace veškeré náklady, které jsou spojené s výkonem práce 49
z domova. Tato možnost je dána zaměstnancům pouze na vybraných pozicích, případně příležitostně při zdravotních či osobních komplikací.
Snídaně zdarma
Zaměstnanci pracující ve výrobě mají možnost využít snídaně zdarma. Ta je podávána každý den před ranní směnou a obsahuje teplý a studený nápoj a jeden kousek pečiva.
Flexibilní benefity - Cafeteria
Cafetreia systém byl zaveden ve společnosti Honeywell v roce 2004. Je postaven na bodovém systému. Zaměstnanci získávají body, které se jim připisují na účet a ty pak proměňují za jednotlivé produkty či služby, které Cafeterie nabízí (1 BOD = 1 KČ). Jde tedy o systém volitelných výhod. Z větší části tento systém zaštiťuje společnost Sodexho svými Flexi poukázky. Zaměstnanci si mohou za body nakoupit tyto poukázky a pak je uplatnit na různé aktivity: -
sportovní a relaxační aktivity
-
zdravotnické potřeby a produkty v lékárnách
-
lázeňské pobyty
-
optika
-
dovolená
Kromě Flexi poukázek obsahuje Cafeteria systém ještě: -
životní pojištění – zaměstnanci si mohou za své body objednat úhradu životního pojištění, které mají uzavřené pouze s penzijním fondem ING. Avšak společnost na toto pojištění nepřispívá jde pouze o platbu zaměstnance, kterou provede zaměstnavatel za zaměstnance.
-
očkování proti žloutence, chřipce a další
-
masáže (přímo v areálu společnosti)
-
služby psychologa
Body jsou připisovány zaměstnancům v průběhu roku i jednorázově. Způsob získávání bodů: 50
-
body připisované na základě docházky – všichni zaměstnanci mají možnost získat body za docházku. Tyto body jsou připisovány čtvrtletně,
-
body připisované na základě pracovního zařazení zaměstnance. Všichni zaměstnanci zařazeni do kategorie Indirect (TH pracovníci) získávají na začátku roku 3000 bodů, bez jakýchkoliv dalších podmínek,
-
body na základě zařazení do určité skupiny zaměstnanců. Zaměstnanci zařazení do skupiny management získávají vždy v lednu 10 000 bodů,
-
body získané za určitou činnost. Zaměstnanci mohou získat body na základě splnění určitých kritérií, například: hlídky první pomoci, odborná certifikace.
Tabulka č.2. Body v Kafetérii
Dělnické pozice
Na začátku roku
Docházka čtvrtletně (4 čtvrtletí)
Docházka pololetně (2 pololetí)
Docházka ročně
Celkem za rok
0
375 375 375 375 375 375
600 600 600 600 600 600
1 200
3900
1 200
6900
1 200
16900
3 000 TH pracovníci Management 3 000 10 000
375 375 375 375 375 375
Zdroj: Vlastní práce
4.3
Informace o zaměstnaneckých výhodách
Noví zaměstnanci jsou o zaměstnaneckých výhodách informováni v den nástupu do zaměstnání, a to formou ,,benefit brožurky“, tuto brožurku uvádím v příloze. O nových zaměstnaneckých výhodách jsou zaměstnanci informování průběžně přes email. Zaměstnancům kteří nemají pracovní email jsou informace předávány formou letáčků a na pravidelných schůzkách zaměstnanců se zástupci personálního oddělení.
4.4
Průzkum spokojenosti zaměstnanců s benefity společnosti Honeywell
Průzkum byl prováděn ve společnosti Honeywell spol. s r.o. – Brno o.z. ve výrobním závodě. Ve výrobním závodě pracuje celkem 460 zaměstnanců, z toho 173 TH pracovníků. Pro výsledky tohoto průzkumu byly použity pouze odpovědi TH pracovníků, odpovědí se vrátilo 145, tedy 83% účast. Dotazník je uveden v příloze.
51
Průzkum se zabýval spokojeností zaměstnanců se současnými zaměstnaneckými výhodami organizace. Zaměstnanci měli možnost napsat návrh na další chybějící benefity a měli příležitost vyjádřit se k negativně hodnoceným výhodám.
V první otázce byly vypsány druhy zaměstnaneckých výhod, které organizace nabízí. V následující tabulce jsou uvedeny procentuální zastoupení jednotlivých odpovědí.
Tabulka č.3. Spokojenost zaměstnanců s benefity společnosti Honeywell HODNOCENÁ OBLAST Benefity
Cafeteria systém Příspěvek na stravování Příspěvek na dopravu Penzijní připojištění Životní připojištění Firemní zájezdy Společenské akce O2 tarify pro zaměstnance Sleva na firemní výrobky Jazykové kurzy Systém vzdělávání Nadstandardní dovolená Dárkový šek
PROCENTA Určitě ANO
66% 61% 67% 69% 32% 41% 43% 36% 19% 71% 51% 88% 54%
Spíše ANO
Součet ANO
24% 21% 18% 22% 39% 42% 41% 43% 62% 24% 41% 10% 32%
90% 83% 85% 91% 71% 83% 85% 79% 81% 95% 92% 99% 86%
Spíše NE
10% 10% 12% 3% 19% 13% 9% 18% 17% 1% 6% 1% 8%
Určitě NE
Součet NE
10% 0% 17% 7% 15% 3% 9% 6% 29% 10% 17% 3% 15% 6% 21% 3% 19% 2% 5% 3% 8% 3% 1% 1% 14% 6% Zdroj: vlastní práce
V tabulce jsou zeleně znázorněné odpovědi, kde spokojenost byla alespoň 90%. Naopak žlutě můžeme vidět odpovědi, kde více než 10% zaměstnanců odpovědělo spíše nespokojen nebo určitě nespokojen. Z tabulky spokojenosti se zaměstnaneckými výhodami vyplývá následující pořadí (řazené od výhod se kterými jsou zaměstnanci spokojeni nejvíce až po nejméně uspokojivý benefit):
52
Tabulka č.4 . Pořadí benfitů
Pořadí Pořadí benefitů dle ,,součtu ANO" 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
Nadstandardní dovolená Jazykové kurzy Systém vzdělávání Penzijní připojištění Cafeteria systém Dárkový šek Příspěvek na dopravu Společenské akce Firemní zájezdy Příspěvek na stravování Sleva na firemní výrobky O2 tarify pro zaměstnance Životní připojištění Zdroj: vlastní práce
Z uvedené
tabulky
vyplývá,
že
zaměstnanci
jsou
nejvíce
spokojeni
s nadstandardní dovolenou, kterou ale považují za samozřejmost, protože ji nabízí většina společností na trhu. Toto zjištění vyplynulo z komentářů v dotazníku. Zde se potvrzuje názor, že benefit, který není dále rozvíjen se stává samozřejmostí, přestává plnit funkci motivační či konkurenční. Dále jsou zaměstnanci spokojeni se systémem jazykového vzdělávání a systémem vzdělávání vůbec. Nad 90%
spokojenosti se také dostalo penzijnímu připojištění a Cafetéria
systému. K penzijnímu připojištění se objevil v některých dotaznících komentář nesouhlasu. Společnost Honeywell podporuje pouze 2 penzijní fondy a zaměstnanci, kteří mají pojištění u jiného fondu
než podporovaného společností Honeywell,
nemohou dostávat příspěvek. Tento komentář se může zdát oprávněný a opravdu by mohlo jít o jistý způsob diskriminace. Ale je třeba brát v úvahu, že společnost Honeywell je nadnárodní společnost a v jistých směrech se musí řídit korporátním nařízením. V rámci české legislativy nabízí všechny penzijní fondy stejné podmínky a pro zaměstnance není problém fond kdykoliv změnit. Společnost Honeywell má z obou penzijních fondů poradce, kteří chodí uzavírat smlouvy přímo do areálu společnosti. Cafetéria systém je bezesporu největším úspěchem personálního oddělení výrobního závodu společnosti Honeywell. Honeywell má v České republice celkem 7 závodů a pouze 2 závody mají ten ,,luxus“, mít alespoň část výhod v systému 53
Cafeteria. Cafeteria systém je ve výrobním závodě společnosti Honeywell zaveden od roku 2004. Z odpovědí z dotazníků vyplývá, že 90% dotázaných je alespoň spíše spokojeno s tímto systémem. Je to jediný benefit, na který nebyla žádná odpověď typu určitě nespokojen.
Na druhou stranu jsou zaměstnanci nejvíce nespokojeni s životním připojištěním, které je součástí Cafetéria systému. I když se ani jeden zaměstnanec nevyjádřil k důvodu, dovolím si předpokládat, že je to z důvodu špatné informovanosti a způsobu jakým je příspěvek vyplácen. Nejde totiž o klasický příspěvek, jak ho zaměstnanci znají při penzijním pojištění. Honeywell pouze pošle částku, kterou si zaměstnanec objedná přes Cafetéria systém, ale bez příspěvku zaměstnavatele. Dalším problémem je pouze podpora jednoho fondu a to fondu ING. Je to z důvodu velmi špatné spolupráce s Komerční bankou při implementaci penzijního fondu. Dále nejsou zaměstnanci příliš spokojeni s nabídkou společnosti Telefonica se zvýhodněnými tarify O2. I přesto, že společnost nabízí velmi výhodné tarify, např. 190 volných minut za 221,- Kč vč. DPH, plus SMS za 1,.Kč, je 21% zaměstnanců nespokojeno. Z vlastní zkušenosti mohu předpokládat, že je to z důvodu špatné administrace O2, kdy měla tato společnost prvních šest měsíců problém s vyúčtováním faktur. Ve fakturách se neustále objevovaly nepříjemné chyby. V současné době je již proces nastaven a předpokládám, že v budoucnosti se problém již nebude opakovat. Mezi další zaměstnanecké výhody se kterými nejsou zaměstnanci příliš spokojeni patří příspěvek na stravování. K této nespokojenosti bylo nejvíce připomínek a návrhů na zlepšení. Velká část zaměstnanců by uvítala místo příspěvku na závodní stravování spíše možnost stravenek. Společenské akce jsou pořádány i pro partnery zaměstnanců, a tak na akci bývá až 800 účastníků. To se některým zaměstnancům nelíbí a uvítali by raději komornější způsob společenských akcí. Pro zvýšení spokojenosti by bylo dobré, se v každoročním průzkumu spokojenosti zaměstnanců zaměřit na tuto výhodu. Doporučovala bych, nechat zaměstnance se k nespokojenosti vyjádřit. Tento benefit totiž patří mezi ty nákladnější výhody, roční náklad na jednoho zaměstnance je 3 045,- Kč.
Pro zajímavost uvádím níže pořadí benefitů dle odpovědí. Pokud srovnáme pořadí dle odpovědí určitě ano a součtu ano, pořadí se příliš neliší. V posledním sloupci, kde jsou výhody seřazeny dle odpovědí určitě nespokojen již můžeme vidět změny. Zde 54
je nejvíce lidí nespokojeno se životním pojištěním, ale také je tu určité procento zaměstnanců, kteří jsou určitě nespokojeni se společenskými akcemi. Ty se v celkovém pořadí objevují někde uprostřed.
Tabulka č.5 . Pořadí benfitů dle odpovědí
Pořadí
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
Pořadí benefitů dle ,,součtu ANO"
Nadstandardní dovolená Jazykové kurzy Systém vzdělávání Penzijní připojištění Cafeteria systém Dárkový šek Příspěvek na dopravu Společenské akce Firemní zájezdy Příspěvek na stravování Sleva na firemní výrobky O2 tarify pro zaměstnance Životní připojištění
Pořadí benefitů dle ,,určitě ANO"
Nadstandardní dovolená Jazykové kurzy Penzijní připojištění Příspěvek na dopravu Cafeteria systém Příspěvek na stravování Dárkový šek Systém vzdělávání Společenské akce Firemní zájezdy O2 tarify pro zaměstnance Životní připojištění Sleva na firemní výrobky
Pořadí benefitů dle ,,určitě NE"
Cafeteria systém Nadstandardní dovolená Sleva na firemní výrobky Systém vzdělávání O2 tarify pro zaměstnance Jazykové kurzy Příspěvek na dopravu Firemní zájezdy Penzijní připojištění Dárkový šek Společenské akce Příspěvek na stravování Životní připojištění Zdroj: vlastní práce
V druhé otázce měli zaměstnanci možnost napsat ty benefity, které ve společnosti postrádají. Většina zaměstnanců tuto otázku proškrtla, což znamenalo, že už žádný benefit nepostrádají. Z těch odpovědí, které vyjadřovaly co zaměstnancům schází, vzešly následující zaměstnanecké výhody: -
Stravenky,
-
13. mzda. Téma stravenky jsou ve výrobním závodě velmi často probírány a to téměř na
všech schůzkách se zaměstnanci. Velké procento zaměstnanců je nespokojeno s kvalitou závodního stravování. Brněnský závod využívá jako dodavatele společnost Sodexho. Za pět let existence (od 30.9.2003) brněnského závodu, je to již čtvrtá společnost, která zajišťuje stravování pro zaměstnance společnosti Honeywell. Z důvodu nespokojenosti zaměstnanců se stravou společností, které stravování zajišťují, se téměř každý rok dodavatelé obměňovali. Z důvodu neustále nespokojenosti by zaměstnanci uvítali místo příspěvku na závodní stravování možnost stravenek. Protože se ale chystají legislativní změny v oblasti stravenek, neplánuje výrobní závod v současné době žádnou změnu.
55
Třetí otázka v dotazníku byla zaměřena na informovanost zaměstnanců o zaměstnaneckých výhodách. Z výsledků vyplývá, že 86% zaměstnanců je spokojeno s informovaností o zaměstnaneckých výhodách. Zaměstnanci jsou o výhodách informování na nástěnkách, pomocí brožurky ,,Benefity společnosti Honeywell“ a na intranetu. Na intranetu jsou ale pouze oznamovány změny v zaměstnaneckých výhodách, nelze tam najít souhrnný seznam všech benefitů. Celkem 14% zaměstnanců si myslí, že není dostatečně informováno. Bylo by tedy dobré zjistit z jakého důvodu se cítí neinformováni a tuto skutečnost napravit, protože komunikace a informace jsou základem spokojenosti. Jestliže zaměstnanec neví jak správně může benefit využít, neplní pak tento benefit svou primární úlohu, tedy motivaci a spokojenost.
Graf č. 2 Informovanost zaměstnanců o zaměstnaneckých výhodách Spíše NE 11%
Určitě NE 3%
Určitě Ano Spíše ANO Spíše NE Určitě NE
Spíše ANO 36%
Určitě Ano 50% Zdroj: vlastní práce
Další otázka byla zaměřena na to, zda si zaměstnanci myslí, že společnost patří k podnikům s dobře propracovaným systémem zaměstnaneckých výhod. 94% zaměstnanců si myslí, že společnost Honeywell má dobře propracovaný systém zaměstnaneckých výhod. Pouze 6% zaměstnanců si myslí, že spíše ne, v dotazníku nebyla ani jedna odpověď s výsledkem Určitě NE.
56
Graf č. 3 Má firma dobře propracovaný systém ZV?
Určitě Ano
Spíše NE 6%
Určitě NE 0%
Spíše ANO Spíše NE Určitě NE
Určitě Ano 48%
Spíše ANO 46%
Zdroj: vlastní práce
V následující otázce bylo zkoumáno, zda by neposkytování současných zaměstnaneckých výhod bylo důvodem ke změně zaměstnání. 72% zaměstnanců se domnívá, že spíše ne nebo určitě ne. Že určitě ano odpovědělo 11% a že spíše ano dokonce 17%. Je známo, že mladí lidé ve změně zaměstnání nevidí takový problém jako lidé staršího věku. U tohoto typu otázky dále tedy rozebírám v kapitole 4.5, zda odpověď závisí na věku respondenta.
Graf č. 4 Bylo by pro Vás neposkytování současných zaměstnaneckých výhod (nepeněžních) důvodem ke změně zaměstnání? Určitě NE 17%
Určitě Ano 11%
Určitě Ano Spíše ANO Spíše NE Určitě NE
Spíše ANO 17%
Spíše NE 55% Zdroj: vlastní práce
57
V následující otázce byli zaměstnanci tázáni, zda by raději volili flexibilní systém. Ten v současné době ve společnosti funguje a většina zaměstnanců je s ním spokojena. Toto zjištění vyplývá z první otázky, kde jsem se zaměstnanců na spokojenost s cafeteria systémem tázala. Celkem 90% zaměstnanců je s tímto volitelným systémem výhod spokojena. Pouze velmi malá část dotázaných by nechtěla flexibilní systém. Graf č.5 Volba flexibilního systému Určitě NE 1%
Spíše NE 2%
Určitě Ano Spíše ANO Spíše NE Určitě NE
Určitě Ano 50%
Spíše ANO 47%
Zdroj: vlastní práce
V otázce číslo sedm jsem se zaměstnanců ptala, zda by dali přednost zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod. A to v případě, kdy zvýšení hrubé mzdy bude v čistém nižší než rozšíření benefitů. Zaměstnanci si nejspíše již uvědomují daňové výhody benefitů, protože téměř 50% dotázaných by nedalo přednost zvýšení hrubé mzdy. Na druhé straně je tu stále 54% zaměstnanců, kteří by raději dostali přidáno. A to i přesto, že formou zaměstnaneckých výhod by získali více, než kolik by činilo navýšení mzdy v čistém.
58
Graf č. 6 Přednost zvýšení hrubé mzdy před rozšířením ZV Určitě Ano Spíše ANO
Určitě Ano 20%
Určitě NE 7%
Spíše NE Určitě NE
Spíše ANO 34%
Spíše NE 39%
Zdroj: vlastní práce
Následující dvě otázky se zabývaly tím, zda si zaměstnanci myslí, že by výše zaměstnaneckých výhod měla záviset na pozici ve firmě a na výsledcích zaměstnance. Z odpovědí vyplývá, že názor, zda výše zaměstnaneckých výhod má záviset na pozici ve firmě je rozporuplný. 45% zaměstnanců se domnívá, že určitě či spíše ano a 55% zaměstnanců se domnívá, že spíše ne či určitě ne. Ale při bližším pohledu můžeme vidět, že nejvíce odpovědí je právě silně záporných. Přesto v této otázce nepřevažuje naprostá většina a proto bych se zde více zaměřila na závislosti mezi pohlavím, věkem a dobou strávenou ve firmě. Tato analýza je zpracována v kapitole 4.5 Testování závislostí.
59
Graf.č.7 Výše zaměstnaneckých výhod závislá na pozici ve firmě
Určitě Ano 13%
Určitě NE 25%
Určitě Ano Spíše ANO Spíše NE Určitě NE
Spíše ANO 32%
Spíše NE 30%
Zdroj: vlastní práce
V otáce zda by měla být výše zaměstnaneckých výhod závislá na výsledcích zaměstnance se již shodla většina zaměstnanců, pro je 82% a určitě proti je jen 6%.
Graf č. 8 Výše zaměstnaneckých výhod závislá na výsledcích
Spíše NE 13%
Určitě NE 6%
Určitě Ano Spíše ANO Spíše NE Určitě NE
Určitě Ano 34%
Spíše ANO 47% Zdroj: vlastní práce
60
Na závěr dotazníku ještě byly zařazeny tři identifikační otázky a to: věková kategorie, pohlaví a počet let odpracovaných ve firmě. Výsledky jsou uvedeny v následující tabulce a grafech.
Na níže uvedeném grafu můžeme vidět, že více než polovina zaměstnanců se nachází ve věku 26 až 35 let. Tomu i odpovídá průměrný věk v organizaci Graf č.9 Věkové zastoupení zaměstnanců 18-25 nad 45 17%
26 - 35
18-25 13%
36 - 45 nad 45
26 - 35 51%
36 - 45 19%
Zdroj: vlastní práce
V další identifikační otázce bylo zjištěno zastoupení pohlaví. 63% respondentů jsou ženy, toto rozdělení zastupuje i rozdělení všech TH zaměstnanců. Graf č.10 Rozdělení respondentů dle pohlaví žena muž
muž 37%
žena 63%
Zdroj: vlastní práce
61
V poslední otázce měli zaměstnanci zaznamenat počet odpracovaných let v organizaci. Výrobní závod je na trhu teprve od roku 2003, vznikl ale akvizicí společnosti Ademco, proto je ve firmě i několik zaměstnanců, kteří pracují v organizaci už sedm let. V následujícím grafu můžeme vidět, že nejvíce jsou zastoupeni zaměstnanci pracující pro společnost 4 roky. Pokud bychom vzali průměr, tak respondenti v průměru pracují ve společnosti Honeywell necelé 3 roky. Graf č.11 Rozdělení respondentů dle počtu odpracovaných let 4 roky
50 40
3 roky
1 rok 30
2 roky
20 5 let a více 10 0 1 rok
2 roky
3 roky
4 roky
5 let a více Zdroj: vlastní práce
4.5
Testování závislosti Na základě vyhodnocených dotazníků bylo dále zkoumáno, zda existuje
závislost mezi odpovědí a identifikačními otázkami, jako věkem a pohlavím. Lze předpokládat, že spíše mladí lidé budou ochotni měnit častěji svoje zaměstnání. Proto jsem se znovu zaměřila na otázku, kde zaměstnanci odpovídali, zda by změnili svoje zaměstnání při neposkytování současných benefitů. 28% zaměstnanců odpovědělo, že určitě ano nebo spíše ano.
Tabulka č.6. Četnosti odpovědí dle věku Odpovědí / věk 18 - 25 n´ij 26 - 35 n´ij 36 - 45 1 2,097 10 8,276 1 určitě ano 2 3,276 14 12,931 6 spíše ano 12 10,352 38 40,862 16 spíše ne 4 3,276 13 12,931 4 určitě ne 19 75 27 součet
χ 2 = 5,058; P = 0,184 62
n´ij nad 45 2,979 4 4,655 3 14,710 13 4,655 4 24
n´ij součet 2,648 16 4,138 25 13,076 79 4,138 25 145 Zdroj: vlastní práce
Z výsledků vyplývá, že závislost slovních znaků je velmi malá. To znamená, že v odpovědích, zda by zaměstnanci změnili svoje zaměstnání při neposkytování současných benefitů, není žádná závislost na věku respondenta. To vyplývá i ze zjištění χ 2. Stanovíme si hladinu významnosti α = 0,01, stupňů volnosti je 9. Vypočtená hodnota testovaného kritéria je χ20,99 (9) = 5,058 a hodnota v tabulkách χ2
0,99 (9)
= 21,67. Hodnota testovaného kritéria je menší, proto hypotézu o nezávislosti
nezamítáme. Závislost nebyla prokázána. V následující tabulce jsou data pro zjištění závislosti odpovědí na pohlaví.
Tabulka č.7. Četnosti odpovědí dle pohlaví Odpověď / pohlaví určitě ano spíše ano spíše ne určitě ne Celkový součet
žena 10 20 51 11 92
n´ij muž 10,152 15,862 50,124 15,862
n´ij 6 5 28 14 53
Celkový součet
5,848 9,138 28,876 9,138
16 25 79 25 145 Zdroj: vlastní práce
χ 2 = 7,079; P = 0,047 Z výsledků vyplývá, že závislost slovních znaků zde není žádná. To znamená, že v odpovědích, zda by zaměstnanci změnili svoje zaměstnání při neposkytování současných benefitů, není žádná závislost na pohlaví respondenta. Tabulka č.8. Četnosti odpovědí dle věku Odpověd/věk určitě ano spíše ano spíše ne určitě ne Součet
18 - 25 2 2 10 5 19
n´ij 26 - 35 n´ij 36 - 45 2,359 11 9,310 2 5,766 29 22,759 9 6,290 16 24,828 12 4,586 19 18,103 4 75 27
n´ij nad 45 n´ij Součet 3,352 3 2,979 18 8,193 4 7,283 44 8,938 10 7,945 48 6,517 7 5,793 35 24 145 Zdroj: vlastní práce
χ 2 = 14,8;
Stanovíme si hladinu významnosti α = 0,01, stupňů volnosti je 9. Vypočtená hodnota testovaného kritéria je χ20,99 (9) = 14,8 a hodnota v tabulkách χ2
0,99 (9)
= 21,67. Hodnota testovaného kritéria je menší, proto hypotézu o nezávislosti
nezamítáme. Závislost nebyla prokázána.
63
Tabulka č.9. Četnosti odpovědí dle pohlaví Odpověd/ pohlaví žena n´ij muž n´ij Celkový součet 12 2,36 6 9,31 18 určitě ano 27 5,77 17 22,76 44 spíše ano 32 6,29 16 24,83 48 spíše ne 21 4,59 14 18,10 35 určitě ne 92 53 145 Celkový součet Zdroj: vlastní práce
χ 2 = 0,55; Stanovíme si hladinu významnosti α = 0,01, stupňů volnosti je 3. Vypočtená hodnota testovaného kritéria je χ20,99 (9) = 0,55 a hodnota v tabulkách χ2
0,99 (9)
= 11,34. Hodnota testovaného kritéria je menší, proto hypotézu o nezávislosti
nezamítáme. Závislost nebyla prokázána.
64
4.6
Doporučení pro výrobní závod společnosti Honeywell Společnost Honeywell nabízí svým zaměstnancům širokou škálu benefitů
a neustále svoje benefity rozvíjí. Každý rok přidává nové výhody a snaží se zdokonalovat současné. A to i přesto, že je v tomto směru velmi limitována korporátním nařízením. Jako nadnárodním společenost s vedením v zahraničí spadá oblast řízení benefitů pod korporátní organizaci ,,Compensation and Benefit Team“. Tento tým zpracovává všechny záležitosti v oblasti benefitů, zejména má na starosti implementaci nových benefitů. Před zavedením nového benefitu musí každý závod projít standardním procesem. Ten se skládá z několika stupňů schvalování. Prvním krokem je zpracování analýzy a předání dat C&B týmu. Pokud tým dá souhlas pro implementaci nového benefitu, posílá se požadavek dále poradci pro benefity. Ten znovu celý požadavek prostuduje, případně nechá zpracovat další nezávislé analýzy. Teprve po jeho souhlasu postupuje tento požadavek nejdůležitější osobě v Honeywellu a to prezidentovi celé korporace Honeywell, kterým je Dave Cote. Tento proces je velmi komplikovaný a zdlouhavý, průměrná doba zavedení nového benefitu je přibližně jeden rok. Samozřejmě tato čekací lhůta není v souladu s potřebami trhu. Výrobní závod má omezené možnosti v implementaci nových benefitů. Může tedy alespoň pracovat na zlepšení procesu a informovanosti. Z dotazníkového šetření vyplynulo, že jsou zaměstnanci ve větší míře se zaměstnaneckými výhodami spokojeni. Přesto se ukázalo, že je zde prostor pro zlepšení.
Zde je souhrn doporučení pro možná zlepšení:
4.6.1. Zlepšení informovanosti
Výrobní závod by určitě mohl zlepšit ještě informovanost o zaměstnaneckých výhodách. I když zaměstnanci ví o možnosti čerpání výhod, je častým problémem, že neví, za jakých podmínek tyto výhody mohou čerpat. Z nedostatečné informovanosti jsou s některými zaměstnaneckými výhodami nespokojeni, nemají dostatek informací k podmínkám využití. Navrhovala bych k tomuto účelu využít intranetové stránky, kde by se jeden odkaz věnoval pouze zaměstnaneckým výhodám. I když existuje brožurka zaměstnaneckých výhod, tak z důvodu neustálého rozvíjení benefitů,
již není
v současné chvíli aktuální. Pravidla čerpání některých benefitů jsou sice sepsány ve
65
směrnici. Zde je popis ale příliš složitý a někdy nepochopitelný. Součástí této intranetové stránky by také byly ke každému benefitu nejčastěji kladené otázky. Tak by zaměstnanci měly všechny relevantní informace o zaměstnaneckých výhodách na jednom místě.
4.6.2. Cafetéria systém
I když s cafetéria systémem je spokojena naprostá většina zaměstnanců, někteří zaměstnanci nevědí, co si za získané ,,flexipassy“ pořídit. Proto bych i v tomto směru doporučila větší informovanost. Do posledních čísel firemního magazínu jsme zařadili rubriku ,,Jak využít Flexipassy“, kde jsou vždy tipy a kontakty na možné využití. Tuto rubriku bych zařadila do doporučovaných intranetových stránek. Dále se tu nabízí užší spolupráce se společností Sodexho. Společnost Sodexho má k dispozici své propagační materiály o ,,využívání flexipasů“. Ty by mohly být k dispozici pro zaměstnance na recepci.
4.6.3. Výše zaměstnaneckých výhod
Na základě výsledků z dotazníků bylo zjištěno, že 82% zaměstnanců si myslí, že by výše zaměstnaneckých výhod měla být závislá na výsledcích zaměstnance. V současné době jsou například body do Cafetéria systému připisovány na základě docházky. Tato podmínka má své opodstatnění pro dělnické pozice, kde se výrobní závod potýká s vysokou nemocností. Ale v oblasti administrativy je tato podmínka neopodstatněná, neboť zde je absence velmi nízká, téměř nulová. Proto je mým doporučením vázat připisování bodů do Cafetéria systému na základě jiné podmínky a to na výsledcích zaměstnance. Všichni administrativní zaměstnanci (všichni zaměstnanci kromě dělnických pozic) mají povinnost si vždy na začátku kalendářního roku zadat své osobní a hlavně měřitelné cíle do Honeywell hodnotícího systému. Tyto cíle jsou 2x ročně revidovány a hodnoceny. Nabízí se zde možnost připisovat body na základě splnění či nesplnění cílů. Ovšem i tento návrh má své nedostatky, a to nedostatečnou objektivitu hodnocení.
66
4.6.4. Životní pojištění
Z dotazníkového šetření vzešlo, že jsou zaměstnanci nespokojeni s životním pojištěním. Zde bych určitě doporučila rozšířit počet dodavatelů. V současné chvíli je pro zaměstnance možnost uzavřít životní pojištění pouze s penzijním fondem ING. Honeywell ale povoluje 2 fondy a to kromě ING ještě Komerční banku. Na začátku implementace tohoto benefitu se z důvodu špatné spolupráce s Komerční bankou, spolupracovalo pouze s penzijním fondem ING. V současné době je spolupráce s Komerční bankou na dobré úrovni.
Ve společnosti Honeywell pracují zejména
zaměstnanci ve věku 25 až 35 let, ti si kupují nemovitosti a využívají hypoteční úvěry. A podmínkou většiny bank je právě životní pojištění a proto si myslím, že by zaměstnanci rozšíření uvítali. Avšak největším úskalím benefitu životního pojištění je skutečnost, že nefunguje jako příspěvek zaměstnavatele. To v minulosti korporát společnosti Honeywell neschválil, v současné době mají závody v České republice větší vyjednávací možnosti. Nyní mají všechny HR oddělení v celé České republice jednoho nadřízeného a to HR Country Leadera pro ČR. Pokud by o tento benefit žádal Honeywell za celou Českou republiku, byla by tu větší možnost tento benefit získat.
4.6.5. Rozšíření nabídky benefitů
Pokud by Honeywell dále rozvíjel své benefity, je tu ještě několik možností. Nedávno byl v organizaci zaveden nový benefit, příspěvek na hlídání dětí. Do budoucnosti plánuje vláda ČR rozšíření daňových výdajů pro zaměstnavatele, o výdaj na zřízení jeslí a školek. Toto rozšíření by mohla společnost Honeywell využít pro svůj prospěch a vytvořit dětský koutek. V současné době odešlo na mateřskou dovolenou významné procento ženské populace zaměstnanců a to i z řad top managementu. Vedení má zájem na tom, aby se tyto zaměstnankyně na mateřské dovolené vrátily co nejdříve. V jejich případě ale více než příspěvek na hlídání dětí, podpoří jejich návrat spíše možnost, mít potomka na blízku.
67
5 ZÁVĚR Cílem této práce bylo zjistit spokojenost zaměstnanců výrobního závodu společnosti Honeywell se zaměstnaneckými výhodami. Názory byly zjišťovány u zaměstnanců spadající do kategorie střední a vyšší management. Dále jsem se zabývala analýzou poskytovaných zaměstnaneckých výhod a doporučením pro zlepšení. Výrobní závod společnosti Honeywell poskytuje širokou škálu zaměstnaneckých benefitů. Společnost se snaží nabízet takové benefity, které zaměstnanci sami chtějí, proto také nabízí volitelný systém čerpání výhod tzv. Cafetéria systém. Pracovníci si sami určují v rámci určitého finančního limitu, jaké výhody budou využívat. Některé benefity jsou poskytovány všem, některé pouze vybraným skupinám osob a další jen při splnění daných podmínek. K získání informací jsem využila dotazníkového šetření, kterého se zúčastnilo 83% dotázaných. Výsledky ukázaly, že zaměstnanci jsou většinou se zaměstnaneckými výhodami spokojeni. Naprostá většina zaměstnanců je spokojena se šíří portfolia zaměstnaneckých výhod. Z výsledků ale také bylo zjištěno, že zaměstnanci nejsou spokojeni s některými zaměstnaneckými výhodami, s podmínkami poskytování nebo nejsou dostatečně informováni. Nejvíce jsou zaměstnanci spokojeni s nadstandardní dovolenou, jazykovým vzděláváním a systémem vzdělávání vůbec, dále pak s příspěvkem na penzijní připojištění a cafetéria systémem. Naopak by rádi zlepšili životní pojištění, příspěvek na dopravu, výhodné O2 tarify a slevu na firemní výrobky. Pro organizaci byly navrženy možnosti změn, které by měly přispět zejména k lepší informovanosti zaměstnanců o zaměstnaneckých výhodách a k lepší propagaci ,,flexipassů“.
Mezi
návrhy na
zlepšení
patří
vytvoření
intranetové
o zaměstnaneckých výhodách, která bude dostupná z firemního intranetu.
stránky Dále
rozšíření dodavatelů na životní pojištění, zvýšení povědomí o využívání flexipassů z cafetéria systému, užší spolupráce s dodavatelskou společností Sodexho a zvážení změny na připisování bodů do cafetéria systému.
68
6 LITERATURA •
AMBROSOVÁ., H., ČORNEJOVÁ., H., PELECH., P., Abeceda personalisty. Olomouc: ANAG, 2007. ISBN 978-80-7263-395-1.
•
ARMSTRONG, M. Employee Reward. 1. vyd. Exeter:Short Run Press, 1996. 421 s. ISBN 0-85292-623-5.
•
ARMSTRONG, M. Personální management 1.vyd., Praha: Grada Publishing, 1999. 968 s. ISBN 80-7169-614-5.
•
ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů : nejnovější trendy a postupy 1. vyd., Praha : Grada, 2007. 789 s. ISBN 978-80-247-1407-3.
•
ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů 1.vyd., Praha: Grada Publishing, 2002. 856 s. ISBN 80-247-0469-2.
•
BANDYOVÁ,
J.
Držíte
PricewaterhouseCoopers
[cit.
krok
s trendy
27.1.2006].
v odměńování Dostupné
na
[online]. Internetu:
. •
BAYARS L.L., RUE, L.W. Human Resource Management. Homewood: IRWIN, 1987. ISBN 0-256-03630-6.
•
BLÁHA, J., MATEITICUC., A., KAŇÁKOVÁ. Z., Personalistika pro malé a střední firmy 1. vyd. Brno : CP Books, 2005. 284 s. ISBN 80-251-0374-9.
•
BUŘÍK., L. V odměňování a zvyšování mezd jsou rozdíly [online]. Sfinance [cit. 31.10.2007]. Dostupné na Internetu: .
69
•
ČORNEJOVÁ, H. Kolektivní vyjednávání a možnosti poskytování sociálních výhod zaměstnancům v podnikatelské sféře.Výhody: inspirací k motivaci, 2003, roč. 1, č. 4 , s. 14-15.
•
DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol. Management lidských zdrojů. 1. vyd. Praha:C.H.Beck, 2007. s. 485 ISBN 978-80-7179-893-4.
•
DVOŘÁKOVÁ, Z. Zaměstnanecké výhody ve světě společnosti znalostí [online]. Praha: Elanor, 2003 [cit. 2003-12-19].
•
HOLOMEK, P. Zaměstnanecké benefity dnes. Moderní řízení, č.12, r. 2007. s. 64 - 67.
•
HRONÍK, F.Odměňování [online]. Brno: MU, 2003 [cit. 2003-01-15]. Dostupný z WWW:
•
JOUZA, L., Zaměstnanecké výhody podle nových právních předpisů. Právo pro podnikání a zaměstnání, č.3, r. 2008. s. 9-18. www.lexisnexis-online.cz.
•
JOUZA., L., Průvodce zaměstnaneckými výhodami. Praha : BMSS-Start, 2007. 79 s. ISBN (Brož.).
•
KAZDOVÁ, A. Změna komunikace a benefitů: impulsy pro stabilizaci. HRM, č. 2, r. 2008. s. 34-35.
•
KLEIBL, J. a DVOŘÁKOVÁ, Z. a ŠUBERT, B. Řízení lidských zdrojů 1.vyd., Praha: C. H. Beck, 2001. 264 s. ISBN 80-7179-389-2.
•
KOUBEK, J. Anglicko-český výkladový slovník personalistiky. 1. vyd. Praha: Management Press, 2003. s. 49.
•
KOUBEK, J. ABC praktické personalistiky 2. vyd. Praha : Linde, 2000. 400 s. ISBN 80-86131-25-4.
70
•
KOUBEK, J. Personální práce v malých podnicích 2. přeprac. a dopl. vyd. Praha: Grada, 2003. 248 s. ISBN: 80-247-0602-4.
•
KOUBEK, J. Řízen lidských zdrojů (Zásady moderní personalistiky) 2. vyd. Praha: Management Press, 1998. 352 s. ISBN 80-854943-51-4.
•
Měření závislostí slovních znaků [on-line]. Studentské stránky [cit. 7.12.2006]. Dostupné na Internetu: .
•
MILKOVICH, G. T., BOUDRREAU. J.W. Personnel/Human Resource Management. A Diagnostic Approach. Homewood: Irwin 1988. ISBN 0-25605963-2.
•
MILKOVICH, G. T., BOUDRREAU. J.W. Personnel/Human Resource Management. A Diagnostic Approach. Homewood: Irwin 1988. ISBN 0-25605963-2.
•
MILKOVICH, G. T., BOUDRREAU. J.W. Řízení lidských zdrojů. 6.vyd. Praha: Grada, 1993. 930 s. ISBN: 80-85623-29-3.
•
NĚMEC, O.,BUCMAN, P., ŠIKÝŘ, M. Personální management 1.vyd. Praha : Vysoká škola ekonomie a managementu, 2007.360 s.ISBN 978-80-86730-27-1.
•
PALA, M.Zaměstnanecké výhody v českých podnicích.Personál, 2002, roč. 8, č. 9, s. 8-11. ISSN 1213-8878.
•
PELC, V., Zaměstnanecké benefity , čili, Sociální fond v praxi 1.vyd. Praha : Sondy, 2005. 175 s. ISBN 80-86846-04-0.
•
Pramen: KLEIBL, J. a kol.. Metody personální práce. 1. vyd. Praha: VŠE, 1995. s. 73.
71
•
PULETIĆ, S. Zaměstnanecký asistenční program. Moderní řízení, č.12, r. 2007. s. 68.
•
ŠTEINFELD, GALUŠKA. Zaměstnanecké výhody a daně: Zdaňování příjmů zaměstnanců včetně příkladů. 1. vyd. Praha: ASPI Publishing, 2004. 128 s. ISBN 80-86395-81-2 [8].
•
URBAN, J. Zaměstnanecké výhody, jejich cíle a efektivita. Mzdy & personalistika v praxi, č.5., rok 2005. s. 18 - 22. http://pracemzda.aspionline.cz/.
72
SEZNAM GRAFŮ Graf č.1. Nejčastěji poskytované benefity…………………………………………...28 Graf č.2. Informovanost zaměstnanců o zaměstnaneckých výhodách…………….56 Graf č.2. Má firma dobře propracovaný systém ZV………………….…………….57 Graf č.4. Bylo by pro Vás neposkytování současných zaměstnaneckých výhod (nepeněžních) důvodem ke změně zaměstnání?..............................................57 Graf č.5 Volba flexibilního systému………………………………………………….58 Graf č. 6 Přednost zvýšení hrubé mzdy před rozšířením ZV ……………………...59 Graf č. 7 Výše zaměstnaneckých výhod závislá na pozici ve firmě………………...60 Graf č. 8 Výše zaměstnaneckých výhod závislá na výsledcích……………………..60 Graf č. 9 Věkové zastoupení zaměstnanců…………………………………………..60 Graf č. 10 Rozdělení respondentů dle pohlaví………………. ……………………..60 Graf č. 11 Rozdělení respondentů dle počtu odpracovaných let…………………..60
73
SEZNAM OBRÁZKŮ Obr. 1:
Koncepce projektování cafetéria systému (Bláha, 2005) ...................... 24
74
SEZNAM TABULEK Tabulka č.2. Body v Kafetérii ...................................................................................... 51 Tabulka č.3. Spokojenost zaměstnanců s benefity společnosti Honeywell .............. 52 Tabulka č.4 . Pořadí benfitů ........................................................................................ 53 Tabulka č.5 . Pořadí benfitů dle odpovědí.................................................................. 55 Tabulka č.6. Četnosti odpovědí dle věku .................................................................... 62 Tabulka č.7. Četnosti odpovědí dle pohlaví................................................................ 63 Tabulka č.8. Četnosti odpovědí dle věku .................................................................... 63 Tabulka č.9. Četnosti odpovědí dle pohlaví................................................................ 64
75
PŘÍLOHY
76
