Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta Ústav managementu. Zaměstnanecké výhody. Diplomová práce

Mendelova univerzita v Brně Provozně ekonomická fakulta Ústav managementu _____________________________________________________________

Zaměstnanecké výhody Diplomová práce

Vypracovala: Bc. Zuzana Pučálková

Vedoucí práce: Ing. Jiří Duda, Ph.D.

Brno 2010

PROHLÁŠENÍ Prohlašuji, že jsem diplomovou práci „Zaměstnanecké výhody“ vypracovala samostatně pod vedením Ing. Jiřího Dudy, Ph.D. a za použití literatury uvedené v seznamu použitých zdrojů. V Brně dne 17. 5. 2010

……………………….. Podpis autora

PODĚKOVÁNÍ Touto cestou bych chtěla poděkovat vedoucímu diplomové práce, panu Ing. Jiřímu Dudovi, Ph.D., za poskytnuté odborné rady a pomoc při vypracování této diplomové práce.

ABSTRAKT

Pučálková, Z. Zaměstnanecké výhody. Diplomová práce. Brno, 2010.

Cílem této diplomové práce je zjistit spokojenost zaměstnanců, pracujících ve společnosti zabývající se přepravou zásilek, s poskytovanými zaměstnaneckými výhodami prostřednictvím písemného dotazování. Na základě zjištěných informací je současná situace zhodnocena a navrženo vylepšení systému poskytování zaměstnaneckých výhod vedoucí k vyšší spokojenosti zaměstnanců. Společnosti je doporučena změna současného systému nabízených zaměstnaneckých výhod do podoby cafeteria systému a náhrada některých stávajících výhod novými a žádanějšími. Konkrétně je navrženo zavedení příspěvku na kulturu, sport či wellness, příspěvku na dojíždění, na dovolenou a na jazykové a vzdělávací kurzy. Dílčím cílem práce je provedení analýzy závislosti u vybraných kvalitativních znaků. Pomocí kontingenční tabulky a koeficientu kontingence je zjištěna pouze slabá závislost mezi věkem a spokojeností zaměstnanců se zaměstnaneckými výhodami. U zbylých testovaných odpovědí není závislost prokázána.

Klíčová slova: zaměstnanecké výhody, spokojenost, dotazník

ABSTRACT

Pučálková, Z. Employee benefits. Diploma thesis. Brno, 2010.

The aim of this diploma thesis is to find out satisfaction of the employee, who works in logistic and shipping company, with the provided employee benefits through the use of written questionnaire. The actual situation in the company has been valued on the basis of the obtained information and there have been proposed improvement of the system of the employee benefits leading to better satisfaction of the employee. I recommend to change the actual system of the provided employee benefits into form of cafeteria system and to replace some actual benefits by new and more desired benefits. I suggest an introduction of contribution to culture, sport, wellness, holiday, language and training courses. The next aim of the thesis is analysis of dependence of chosen qualitative characters. Only weak dependence between age and satisfaction of the employee with the provided employee benefits has been found out by means of the pivot table and contingency coefficient. Another dependence hasn´t been proved.

Key words: employee benefits, satisfaction, questionnaire

OBSAH 1.

Úvod............................................................................................................................... 9

2.

Cíl práce a metodika .................................................................................................... 10

3.

Přehled literatury.......................................................................................................... 13 3.1.

Definice zaměstnaneckých výhod ......................................................................... 13

3.2.

Členění zaměstnaneckých výhod .......................................................................... 13

3.3.

Vlastnosti a úskalí zaměstnaneckých výhod ......................................................... 16

3.4.

Strategie a politika zaměstnaneckých výhod ........................................................ 17

3.5.

Cíle a význam poskytování zaměstnaneckých výhod ........................................... 18

3.5.1.

Cíle poskytování zaměstnaneckých výhod .................................................... 18

3.5.2.

Význam poskytování zaměstnaneckých výhod ............................................. 20

3.6.

Rozhodování o zaměstnaneckých výhodách ......................................................... 21

3.7.

Financování zaměstnaneckých výhod ................................................................... 22

3.8.

Charakteristika vybraných zaměstnaneckých výhod a jejich daňové dopady ...... 23

3.8.1.

Stravování zaměstnanců ................................................................................ 23

3.8.2.

Poskytování nealkoholických nápojů a občerstvení na pracovišti................. 24

3.8.3.

Příspěvek na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění ................... 24

3.8.4.

Delší dovolená na zotavenou ......................................................................... 25

3.8.5.

Nepeněžní dary .............................................................................................. 26

3.8.6.

Půjčky zaměstnancům.................................................................................... 26

3.8.7.

Odborný rozvoj zaměstnanců ........................................................................ 28

3.8.8.

Poskytnutí služebního vozidla ....................................................................... 28

3.9.

Volba zaměstnaneckých výhod ............................................................................. 28

3.10. Situace v ČR .......................................................................................................... 34 3.11. Trendy v zaměstnaneckých výhodách .................................................................. 36 4.

Vlastní práce ................................................................................................................ 38 4.1.

Charakteristika společnosti ................................................................................... 38

4.2.

Charakteristika zaměstnaneckých výhod ve společnosti ...................................... 38

4.3.

Vyhodnocení dotazníků ........................................................................................ 43

4.4.

Testování závislosti ............................................................................................... 54

5.

Diskuze a doporučení................................................................................................... 58

6.

Závěr ............................................................................................................................ 62

7.

Seznam použité literatury ............................................................................................ 64

8.

Seznam tabulek, obrázků a grafů ................................................................................. 67

9.

Přílohy.......................................................................................................................... 68

1. ÚVOD V poslední době jsou zaměstnanecké výhody často skloňovaným pojmem. Společnosti si uvědomují, že obstát v konkurenčním boji a dokázat si udržet své zaměstnance není jednoduché, proto je třeba se o ně náležitě starat. Dnes je již všeobecně známo, že lidský kapitál, tedy zaměstnanci, je to nejdůležitější a nejcennější, co firma má, jsou jedním z nejdůležitějších faktorů, který ovlivňuje úspěch firmy. Aby si tedy firma uchovala přízeň a loajalitu kvalitních pracovníků a předcházela fluktuacím zaměstnanců, musí jim k jejich mzdám a platům nabídnout ještě něco navíc. Zde přichází na řadu právě zaměstnanecké výhody, jinak řečeno benefity. Už dlouho totiž neplatí, že jediným motivem pro výkon zaměstnanců je plat či mzda. Zaměstnanecké výhody dostává zaměstnanec navíc k běžné peněžní odměně a s rostoucí kvalitou a škálou nabízených výhod, roste i spokojenost a loajalita zaměstnance vůči společnosti. Už ze samotného názvu zaměstnanecká výhoda je patrné, že jde o nějakou výhodu pro zaměstnance. Zaměstnanci totiž na rozdíl od běžných mezd či platů nemusí z těchto výhod odvádět zdravotní ani sociální pojištění. Nejde ale jen o výhodu pro zaměstnance, ale i pro zaměstnavatele, neboť na řadu z nich se vztahují daňové výhody a firmy si je tedy mohou zahrnout do daňově uznatelných nákladů. Navíc existuje řada výhod, které nemusí využívat pouze zaměstnanec daného podniku, ale i jeho příbuzní, například používání tolik oblíbených stravenek. Kvůli těmto nesporným kladům není divu, že jejich obliba neustále roste. Aby ale ve společnosti systém zaměstnaneckých výhod dobře a efektivně fungoval, je třeba kvalitního personálního oddělení. S poskytováním výhod se totiž váží nejen náklady, ale spousta administrativní práce. Pokud tedy společnost chce, aby poskytování výhod mělo smysl a bylo efektivní, je třeba nabízet takovou škálu výhod, které budou zaměstnance dostatečně motivovat k práci, případně napomáhat uchazečům při výběru jejich budoucího zaměstnání. Zaměstnanci jsou stále náročnější, a navíc je v současné době bohužel čím dál častější, že tyto výhody považují za samozřejmost, chápou je spíše jako běžnou věc, než jako výhodu, přilepšení k platu. Aby se tomu zabránilo, je nutné neustále systém

poskytovaných

výhod

zdokonalovat,

a přizpůsobovat tak výhody jejich požadavkům.

9

zjišťovat

potřeby

zaměstnanců

2. CÍL PRÁCE A METODIKA Hlavním cílem této diplomové práce je zjistit spokojenost zaměstnanců, pracujících ve společnosti zabývající se přepravou zásilek, s poskytovanými zaměstnaneckými výhodami a na základě zjištěných informací případně navrhnout možné vylepšení systému poskytování zaměstnaneckých výhod. Dílčím cílem práce je provést analýzu závislosti mezi vybranými kvalitativními znaky. Vzhledem ke skutečnosti, že si společnost nepřeje být jmenována, není název společnosti uváděn. Práce je rozdělena do dvou hlavních částí, z nichž první je literární přehled. V této teoretické části byla použita sekundární data dostupná z literatury či elektronických zdrojů. V této kapitole je rozebrána problematika týkající se zaměstnaneckých výhod, například jak se výhody člení, jaké mají vlastnosti a kromě mnoha dalších je zde uvedena stručná charakteristika vybraných výhod spolu s uvedenými daňovými dopady. V závěru je zmíněna aktuální situace v zaměstnaneckých výhodách v České republice Další, stěžejní částí je vlastní práce. Zde je nejprve nastíněna základní charakteristika vybraného podniku. Poté následuje výčet a stručný popis jednotlivých zaměstnaneckých výhod, které společnost v současné době nabízí. Informace o výhodách poskytlo personální oddělení společnosti. Na základě informací o výhodách bylo provedeno dotazníkové šetření, jež probíhalo během března 2010. K tomu byl využit již zpracovaný dotazník Ing. Jiřího Dudy, Ph.D., který byl po menších úpravách rozdán v brněnské pobočce vybrané společnosti.

Dotazník

obsahuje

devět

otázek

týkajících

se

poskytovaných

zaměstnaneckých výhod, přičemž respondent měl u většiny z nich na výběr ze čtyř možností odpovědí, a to „Určitě ANO“, „Spíše ANO“, „Spíše NE“ a „Určitě NE“. V otázce první byly navíc odpovědi rozšířeny o odpovědi „Nevyužívám ji“ a „Neznám tuto výhodu“. Pouze jediná otázka, otázka č. 7, byla zcela otevřená a zaměstnanci zde měli možnost uvést, jaké zaměstnanecké výhody ve firmě nejvíce postrádají. V závěru dotazníku byly uvedeny identifikační otázky, které měly zjistit respondentův přibližný věk, pohlaví, pracovní pozici a počet odpracovaných let ve společnosti. Dotazník je uveden v příloze.

10

Při zpracování primárních dat jsem využila znalostí z marketingového výzkumu, statistiky a ekonometrie. Ke zpracování dotazníků byly použity programy Microsoft Word a Microsoft Excel. Výsledky jsou okomentovány slovně a doplněny grafem či tabulkou. V závěru vlastní práce bylo zjišťováno, zda existuje závislost mezi vybranými kvalitativními znaky a identifikačními otázkami. K určení míry závislosti mezi znaky slouží kontingenční tabulka a čtvercová kontingence. Nejprve musíme formulovat jednotlivé hypotézy nezávislosti mezi slovními znaky. Hypotéza, ze které vycházíme, se nazývá testovaná neboli nulová hypotéza H0. Zamítneme-li tuto hypotézu, musíme přijat jinou, kterou stanovíme proti nulové hypotéze a kterou nazýváme hypotézou alternativní H1 (Stávková, Dufek, 2004). Definice jednotlivých hypotéz: H0: Spokojenost zaměstnanců se zaměstnaneckými výhodami nezávisí na věku zaměstnanců. H1: Spokojenost zaměstnanců se zaměstnaneckými výhodami závisí na věku zaměstnanců. H0: Spokojenost zaměstnanců se zaměstnaneckými výhodami nezávisí na pohlaví zaměstnanců. H1: Spokojenost zaměstnanců se zaměstnaneckými výhodami závisí na pohlaví zaměstnanců.

H0: Volba flexibilního systému poskytování zaměstnaneckých výhod nezávisí na věku zaměstnanců. H1: Volba flexibilního systému poskytování zaměstnaneckých výhod závisí na věku zaměstnanců.

H0: Volba flexibilního systému poskytování zaměstnaneckých výhod nezávisí na pohlaví zaměstnanců. H1: Volba flexibilního systému poskytování zaměstnaneckých výhod závisí na pohlaví zaměstnanců.

11

Dalším krokem je sestavení kontingenční tabulky o r řádcích a s sloupcích a výpočet teoretických četností: n´ij =

ni .n j n

kde n´= teoretická četnost, index i je řádkový index i = 1…..k, index j je sloupcový index j = 1…..l

(Stávková, Dufek, 2004).

Závislost slovních znaků v kontingenční tabulce je tím vyšší, čím rozdílnější jsou pozorované a vypočtené (teoretické) četnosti. Charakteristikou, která měří tuto rozdílnost pozorovaných a vypočtených četností souhrnně za celou tabulku, je čtvercová kontingence χ2: k

l

χ = ∑∑ 2

(n

i =1 j =1

ij

− níj´

)

2

nij´

Čtvercová kontingence nabývá hodnoty od nuly, která signalizuje nezávislost znaků, po určitou maximální hodnotu. Vypočtená hodnota χ2 se porovnává s kritickou hodnotou χ21-α [(r - 1)(s - 1)], získanou ze statistických tabulek, při stanovené hladině významnosti α a (r - 1)(s - 1) stupních volnosti. Hypotézu o nezávislosti zamítáme na příslušné hladině významnosti, pokud bude vypočtená hodnota χ2 větší než hodnota kritická (Minařík, 2007).

Ze čtvercové kontingence se dají odvodit další koeficienty. Nejčastěji se využívá tzv. Pearsonův koeficient kontingence, jenž zjišťuje velikost závislosti (Minařík, 2007): P=

χ2 χ2 +n

Ten nabývá hodnot z intervalu 0 ≤ P < 1. Závislost mezi sledovanými znaky je tím silnější, čím je hodnota Pearsonova koeficientu P bližší jedné.

Závěr celé práce je věnován celkovému zhodnocení situace ve společnosti a navržení doporučení vedoucí k možnému zlepšení nabízených zaměstnaneckých výhod. Součástí práce je také seznam literárních zdrojů, z kterých bylo čerpáno, a přílohy, kde je uveden seznam obrázků, tabulek a grafů a také použitý dotazník.

12

3. PŘEHLED LITERATURY 3.1. Definice zaměstnaneckých výhod Zaměstnanecké výhody jsou složky odměny poskytované navíc k různým formám peněžní odměny. Zahrnují také položky, které nejsou přímo odměnou, jako je například každoroční dovolená na zotavenou (Armstrong, 2002). Podle Koubka (2007) jsou zaměstnanecké výhody (požitky) takové formy odměn, které organizace poskytuje pracovníkům pouze za to, že pro ni pracují. Na rozdíl od mezd a platů a dalších forem odměňování nebývají obvykle vázány na výkon pracovníka. Někdy se však při jejich poskytování přihlíží k funkci, k postavení pracovníka v organizaci, k době zaměstnání v organizaci a zásluhám. Kleibl, Dvořáková, Šubrt (2001) zaměstnaneckými výhodami označují rozmanité požitky, služby, zboží a sociální péči, které poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci ke mzdě za vykonanou práci a za které by pracovník musel jinak platit. Mohou mít peněžitou formu nebo podobu výhod peněžité hodnoty. Tvoří část příjmu ze závislé činnosti a představují dodatečná zvýhodnění zaměstnance. V literatuře se můžeme setkat se synonymy pojmu zaměstnanecká výhoda jako např. benefit, sociální výhoda apod. (Duda, 2005).

3.2. Členění zaměstnaneckých výhod Zaměstnaneckých výhod existuje značné množství a je možné je členit různým způsobem, např. v USA je člení do následujících pěti skupin (Koubek, 2007): 1. Požadované zákony a vnějšími (celostátními) předpisy (např. příspěvky na sociální zabezpečení, zabezpečení v nezaměstnanosti, nemocenské zabezpečení). 2. Týkající se důchodů pracovníků (např. podnikové důchody a důchodové připojištění, důchody za výsluhu let v organizaci). 3. Týkající se pojištění zaměstnanců (např. organizací poskytovaná úhrada či příspěvek na životní a úrazové pojištění, pojištění věcí pracovníků uložených na místech k tomu určených). 4. Týkající se placení neodpracované doby (placená dovolená, placené svátky a dny pracovního klidu, placené přestávky v práci a jiné placené volno).

13

5. Ostatní (zaměstnanecké slevy na výrobky a služby produkované organizací, dotované či bezplatné stravování, úhrada stěhovacích nákladů, odlučné, úhrada nákladů vzdělávání, poskytování zvýhodněných nebo bezúročných půjček, automobil organizace daný plně k dispozici pracovníkovi, rekreační služby a služby pro aktivity volného času, ubytování, právní a jiné rady pracovníkům, zdravotní a rehabilitační péče poskytovaná organizací, jesle a mateřské školky provozované organizací, rekreace pro děti pracovníků, doprava pracovníků zabezpečovaná organizací, poskytování parkoviště, pomoc v oblasti daňových záležitostí atd.).

V Evropě se zaměstnanecké výhody člení spíše do tří skupin (Koubek, 2007): 1. Výhody sociální povahy (důchody poskytované organizací, životní pojištění hrazené zcela či zčásti organizací, půjčky a ručení za půjčky, jesle a mateřské školky apod.). 2. Výhody mající vztah k práci (stravování, výhodnější prodej produktů organizace pracovníkům, vzdělávání hrazené organizací aj.). 3. Výhody spojené s postavením v organizaci (prestižní podnikové automobily pro vedoucí pracovníky, placení telefonu v bytě, nárok na oděv a jiné náklady reprezentace organizace, bezplatné bydlení atd.).

Zaměstnanecké

benefity

mohou

být

zaměstnavatelem

poskytovány

(Macháček, 2007): - všem zaměstnancům firmy: např. příspěvky na penzijní připojištění, příspěvky na stravování, příspěvky na rekreaci zaměstnanců a jejich rodinných příslušníků, příspěvky na sportovní a kulturní akce, příspěvky na vzdělávací kurzy a školení, hrazení zdravotních prohlídek, úhrada masážních, rehabilitačních a posilovacích služeb, nákup vitaminových přípravků, zvýhodněné půjčky, dary k životním a jiným výročím, prodej produktů firmy za cenu nižší než je cena obvyklá (tržní), - pouze vybrané skupině zaměstnanců: např. používání služebního auta i pro soukromé účely (manažerské auto), doprava do zaměstnání, přechodné ubytování, opční akciové programy pro manažery, poskytování zaměstnaneckých akcií, - popř. mohou být poskytovány individuálně zaměstnancům: podpory při neštěstí v rodině, při živelní pohromě, při dlouhodobé nemoci. Mezi zaměstnanecké benefity můžeme zahrnovat i další výhody poskytované zaměstnavateli, který umožňuje zákoník práce, jako např. nadstandardní délka dovolené, 14

vyšší výše odstupného při rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem, volno při zařizování soukromých potřeb zaměstnance, zavedení pružného rozvržení pracovní doby, zavedení konta pracovní doby, umožnění práce z domova, příplatek k výši nemocenských dávek do výše běžné mzdy zaměstnance, poskytování vyšší výše stravného při tuzemských pracovních cestách a vyšší výše stravného a kapesného při zahraničních pracovních cestách (Macháček, 2007).

Dle Armstronga (1999) mohou být zaměstnanecké výhody rozděleny do následujících kategorií: - Penzijní

systémy:

tyto

systémy

jsou

obecně

považovány

za

nejdůležitější

zaměstnaneckou výhodu. - Osobní jistoty: jedná se o výhody, které posilují osobní jistoty zaměstnance a jeho rodiny formou nemocenského, zdravotního, úrazového nebo životního pojištění. - Finanční výpomoc: půjčky, výpomoc při koupi domu, pomoc při stěhování a slevy na zboží a služby vyráběné nebo poskytované společností. - Osobní potřeby: oprávnění, která jsou uznáním vzájemného vztahu mezi prací a domácími potřebami nebo povinnostmi, např. dovolená na zotavenou a jiné formy dovolené, péče o děti, přerušení kariéry (období, kdy zaměstnanec přerušuje kariéru v souvislosti se studiem nebo mateřstvím a poté se vrací na stejnou práci), poradenství při odchodu do důchodu, finanční poradenství a osobní poradenství v období krizí, posilovny a rekreační zařízení. - Podnikové automobily a benzin: stále velmi oceňovaná výhoda i přes skutečnost, že automobily jsou nyní mnohem výrazněji zdaňovány. - Jiné výhody, které zvyšují životní úroveň zaměstnanců, jako jsou dotované stravování, příplatky na ošacení, úhrada telefonních výloh, mobilní telefony a kreditní karty. - Nehmotné výhody: charakteristiky organizace, které přispívají ke kvalitě pracovního života a činí ji atraktivním místem, kde stojí za to být zaměstnán.

Systémy

sociálních

výhod

používaných

firmou

jsou

orientovány

na

tzv. nadstandardy, tj. připojištění a jejich různé formy (Pražská, Jindra a kol., 2002): - v oblasti zdravotní péče existují závodní ordinace lékařů chorob z povolání, stomatologické, oční a gynekologické ordinace, prevence, rehabilitace,

15

- v oblasti rekreací pak rekreační objekty podniků pro zaměstnance a rodinné příslušníky, rekreace dětí, - v oblasti stravování závodní jídelny a zvláštní příplatky na stravování, - v oblasti pracovních režimů zvláštní úpravy pracovní doby, zkrácené pracovní úvazky, zkrácené pracovní týdny, volitelné úvazky apod., - zapůjčování materiálu, přístrojů a zařízení. Stoupá počet poskytovaných služebních aut, mobilních telefonů, parkovacích ploch, služebního oblečení, zapůjčení osobních počítačů, notebooků, placení domácích telefonních linek apod., - zvláštní výhody v oblasti výchovy – placení školného, někde i školného pro děti zaměstnanců, - zvláštní výhody plynoucí z činnosti firmy – u obchodních firem zlevněné nákupy zboží v sortimentu, který je předmětem podnikání, - poskytování právních a psychologických porad zaměstnancům, - finanční služby – poskytování půjček a úvěrů, - úhrada nákladů stěhování, příspěvky na výstavbu domů a bytů, zvláštní příspěvky při úmrtí atd., - služby kosmetické, kadeřnické, sportovní zařízení a posilovny.

3.3. Vlastnosti a úskalí zaměstnaneckých výhod Pro zaměstnanecké výhody jsou typické tyto znaky (Dvořáková a kol., 2007): - nebývají závislé na zásluhách, jejich rozsah a struktura se často zlepšuje s postavením zaměstnance a délkou trvání pracovního poměru, - zpravidla nestimulují ke krátkodobému výkonu, - neznamenají, že všichni zaměstnanci je vnímají jako výhodu, např. mladý pracovník nepociťuje vysokou potřebu podnikového penzijního připojištění nebo nadstandardní zdravotní péče, - jsou často zavedeny proto, že kopírují trend nebo morální závazky a nejsou podloženy racionální analýzou, - u velkých a bohatých organizací nalezneme širokou škálu benefitů oproti malým firmám, které jich nabízejí jen omezený počet, - jakmile jsou zavedeny, je obtížné je zrušit a zaměstnanci je vnímají spíše jako přirozenou součást pracovních podmínek než jako nadstandardní péči, 16

- dosud nelze předložit jasný důkaz o tom, že benefity přitahují uchazeče o zaměstnání, je však pravděpodobné, že odrazují zaměstnance, aby ukončili pracovní poměr, - mohou pozitivně působit na pracovní spokojenost, ale vždy podněcují nespokojenost, jestliže je jejich přiznávání spravováno nesystémově a ledabyle, že to vyvolává pocity nespravedlivosti, obvinění z nadržování nebo favorizování, - mohou být poskytovány na základě kolektivní smlouvy, pracovní smlouvy či jiné smlouvy, popř. vnitřního předpisu.

S poskytováním zaměstnaneckých výhod je spojena řada úskalí (Horváthová, Čopíková, 2007): - Zaměstnanci je často chápou jako nárok, jako přirozenou součást pracovního vztahu a nikoli jako nadstandardní péči. Neuvědomují si jejich náklady, mají sklon je podceňovat. - V případě plošně poskytovaných výhod mají sklon být nepružné – nevyhovují stejně všem zaměstnancům. - Často jsou poskytovány jen na základě srovnání s konkurencí, trhem či pod tlakem poradenských firem, které tyto výhody poskytují a nejsou nástrojem odměňování vycházejícím z potřeb organizace. - Vyvolávají nespokojenost zaměstnanců, jestliže jejich poskytování vyvolává pocit nespravedlnosti nebo favorizování.

3.4. Strategie a politika zaměstnaneckých výhod Strategie zaměstnaneckých výhod se bude zhruba týkat směrů, jimiž se chce organizace ubírat, pokud jde o rozsah a škálu zaměstnaneckých výhod, které chce poskytovat, a o náklady, které je připravena na to vynaložit. Strategie je základem pro formování politiky zaměstnaneckých výhod (Armstrong, 2009). Politika zaměstnaneckých výhod se týká (Armstrong, 2009): - typů zaměstnaneckých výhod, které mají být poskytovány, a to s ohledem na jejich hodnotu pro pracovníky, na jejich náklady a na potřebu konkurenceschopnosti zaměstnaneckých výhod, - velikosti, rozsahu, škály zaměstnaneckých výhod, - potřeby harmonizovat zaměstnanecké výhody, 17

- celkových nákladů poskytování zaměstnaneckých výhod v poměru k nákladům na základní mzdy a platy, - uplatnění pružných, flexibilních zaměstnaneckých výhod.

K poskytování zaměstnaneckých výhod určených všem zaměstnancům firmy mohou zaměstnavatelé použít dva způsoby (Macháček, 2007): - Fixní systém benefitů: zaměstnavatel vybere základní zaměstnanecké výhody s určením pro všechny zaměstnance a je na samotném zaměstnanci, zda tyto benefity využije nebo ne. Největší nevýhodou takovéhoto poskytování zaměstnaneckých výhod je, že zaměstnavatel investuje do určitého programu zaměstnaneckých výhod, ale zaměstnanci nemusí mít o ně zájem (např. zabezpečení vstupenek do bazénu, na kulturní akce, vitaminové přípravky, očkování proti chřipce apod.). - Flexibilní systém benefitů (cafeteria systém): jde o systém, umožňující zaměstnancům vybrat si v rámci stanoveného firemního balíčku zaměstnaneckých výhod a stanoveného limitu bodů pro každého zaměstnance takové benefity, které budou nejvíce vyhovovat danému zaměstnanci. Při výběru benefitů vychází zaměstnanec z bodově ohodnocené příslušné zaměstnanecké výhody a z celkové výše přidělených bodů zaměstnanci k čerpání benefitů. Zaměstnance tak může v rámci stanoveného bodového limitu optimalizovat čerpání benefitů podle vlastních preferencí. O problematice cafeteria systému se budu podrobněji zmiňovat v pozdější kapitole.

3.5. Cíle a význam poskytování zaměstnaneckých výhod 3.5.1.

Cíle poskytování zaměstnaneckých výhod

Strategie a cíle organizace působí na rozhodování manažerů o poskytování zaměstnaneckých výhod. Typické zaměstnanecké výhody jsou stanoveny tak, aby splňovaly čtyři cíle (Milkovich, Boudreau, 1993): 1. Konkurenceschopnost vůči ostatním firmám. 2. Nákladovou efektivnost. 3. Přizpůsobení jednotlivým potřebám a preferencím zaměstnanců v nejvyšší možné míře. 4. Soulad se zákony.

18

Cíle politiky a praxe zaměstnaneckých výhod organizace jsou (Armstrong, 2002): - poskytnout atraktivní a konkurenceschopný soubor celkových odměn, které by umožnily jak získat, tak i udržet vysoce kvalitní pracovníky, - uspokojovat osobní potřeby pracovníků, - posilovat oddanost a vědomí závazku pracovníků vůči organizaci, - poskytovat některým lidem daňově zvýhodněný způsob odměny.

Cíle, které se poskytováním dobrovolných sociálních požitků (benefitů) sledují, mohou mít ekonomické, sociální a etické motivy. K nejčastějším motivům, které vedou podnik k poskytování těchto požitků, patří (Wöhe, 1995): 1. Růst výkonnosti zaměstnanců (dobrovolné sociální požitky působí pozitivně na snahu o zvyšování výkonu i na pracovní morálku a posilují důvěru zaměstnanců k zaměstnavateli, který se vzdává části zisku bez zákonného nebo tarifního tlaku). 2. Připoutávání zaměstnanců k podniku (např. tím, že jsou pojištěni ve stáří, nebo získávají podnikové byty, čímž se odstraňují hospodářské nevýhody fluktuace. To platí především pro kvalifikovanější pracovníky, kdy podnik ztrácí ve prospěch konkurence dobře zapracované, resp. v podniku vyškolené zaměstnance). 3. Argument pro získávání pracovních sil (vyšší přitažlivost podniku vzhledem k externím pracovním trhům). 4. Zajištění možnosti ovlivňovat zaměstnance (omezení odborářského vlivu až k pocitu závazku zaměstnanců pokud jde o jejich odpovědnost a ochotu kooperovat). 5. Úspory daní případně daňové odpisy, zejména vytváření rezerv pro přislíbené penze. Tyto penzijní rezervy mohou být od roku jejich příslibu účtovány jako náklad a daňový výdaj, i když výplata penze následuje po letech nebo desetiletích. Snižují tak daňové zatížení v současnosti a zvyšují likviditu a rentabilitu podniku.

Poskytováním sociálních dávek může podnik dle Kaspera a Mayrhofera (2005) sledovat následující cíle: - zachování a podpora práceschopnosti a motivace k výkonu pracovníků (motivační funkce), - vazbu pracovníků na podnik, usnadnění náboru nových pracovníků na externím trhu práce prostřednictvím lepšího image podniku (akviziční funkce),

19

- zlepšení podnikového klimatu a pocitu sounáležitosti mezi pracovníky (integrační funkce), - uskutečnění myšlenky sociální starostlivosti a blahobytu (etické motivy), - odvrácení odborového vlivu na personál a použití daňových výhod pro zaměstnavatele a zaměstnance.

3.5.2.

Význam poskytování zaměstnaneckých výhod

Význam poskytování benefitů je několikerý. Z ekonomického hlediska jde o možnost úspory mzdových nákladů s ohledem na daňové a odvodové úlevy, zvýhodnění. Používají se proto kvůli daňové, popř. odvodové optimalizaci. Poskytování benefitů je součástí personální politiky, účinným nástrojem personálního managementu, jež přispívá k přilákání a udržení kvalitních zaměstnanců, ke zvýšení jejich loajality, motivace a produktivity, snížení fluktuace a s tím souvisejících nákladů. Zaměstnanecké benefity mají motivační funkci. Jsou efektivní investicí do zaměstnanců, zvyšují jejich motivaci k pracovnímu výkonu a loajalitu k zaměstnavateli. Poskytování benefitů je odlišení se od konkurence, snaha po získání konkurenční výhody, též posílení firemní kultury, je ochranou a budováním reputace, zvyšováním hodnoty značky. V neposlední řadě znamená poskytování benefitů zvýšení image a atraktivity zaměstnavatele (Pelc, 2009).

Němec, Bucman a Šikýř (2008) uvádí, jaký význam mají zaměstnanecké výhody pro zaměstnavatele a zaměstnance: Význam zaměstnaneckých výhod pro zaměstnavatele: - stále rostoucí konkurence firem na trhu práce kvalifikovaných pracovníků při jejich získávání a výběru, - nutnost stabilizovat kvalifikované a výkonné zaměstnance, snížit negativní dopady fluktuace, - zvýšit spokojenost při práci, zlepšit pracovní klima a výkon, - možnost zvyšovat celkový příjem zaměstnance i přes regulační opatření státu v oblasti mezd a tím být úspěšnější v konkurenceschopnosti a při vytváření image firmy, - některé náklady na zaměstnanecké výhody patří v organizaci mezi provozní náklady, které jsou daňově uznatelné (snižují základ pro výpočet a odvod daně z příjmu), - možnost ovlivňovat zaměstnance. 20

Význam zaměstnaneckých výhod pro zaměstnance: - služby a výhody jsou snadno dostupné, a to velmi často i pro rodinné příslušníky, - nepřímé odměňování zvyšuje příjem, ale nezvyšuje ve většině případů jejich daň z příjmu, - většinou představují čistý, nezdaněný příjem, - nepodléhají nebo minimálně podléhají inflaci, - snižují výdaje za služby a zboží na běžném trhu.

3.6. Rozhodování o zaměstnaneckých výhodách Celá škála nepřímého odměňování a sociálních výhod je závislá především na kapitálové síle firmy, historii a kultuře regionu, filozofii firmy a organizační kultuře firmy (Pražská, Jindra a kol., 2002). U programu poskytování zaměstnaneckých výhod je třeba podle Kleibla, Dvořákové a Šubrta (2001) vyřešit v první řadě: - konstrukci rozpočtu na jejich pokrytí s ohledem na daňové i finanční předpisy, - organizaci přípravy, zabezpečení služeb a informovanosti všech zaměstnanců o možnostech, - stanovení pravidel a podmínek pro jejich poskytování a případná kritéria pro jejich diferencované poskytování jednotlivým pracovníkům, - vztah k úrovni těchto služeb v konkurenčních firmách na trhu práce v okolí firmy, - vztah ke mzdovým složkám odměňování.

Mezi typická rozhodnutí, která musí manažeři přijmout při koncipování a řízení systémů zaměstnaneckých výhod patří (Milkovich, Boudreau, 1993): - Konkurenceschopnost: Jsou naše zaměstnanecké výhody srovnatelné s těmi, které poskytuje konkurence? - Zákonnost: Jaké požadavky vyplývají ze zákona a jak je splnit? - Rozsah a formy: Jaké typy zaměstnaneckých výhod bychom měli nabídnout? Jaké zaměstnanecké výhody jsou vhodné pro jaké zaměstnance? - Komunikace: Jak nejlépe informovat zaměstnance o poskytovaných zaměstnaneckých výhodách? Jak je informováno vedení organizace o potřebách zaměstnanců?

21

- Volba: Do jaké míry umožnit volitelnost nebo přizpůsobivost zaměstnaneckých výhod? Jak vyhovět zájmům a požadavkům zaměstnanců?

Ke zvýšení motivačního působení i celkové efektivity zaměstnaneckých výhod by organizace měla (Horváthová, Čopíková, 2007): - stanovit cíle organizace v oblasti motivace, stabilizace, případně dalších aspektů řízení lidských zdrojů, - opakovaně zjišťovat potřeby a požadavky zaměstnanců týkajících se zaměstnaneckých výhod, zjišťovat, jak zaměstnanci tyto výhody hodnotí, - provádět vnitřní audit efektivnosti zaměstnaneckých výhod – posoudit efektivitu jednotlivých

zaměstnaneckých

výhod

i

výši

rozpočtu, ověřit

informovanost

zaměstnanců s poskytovanými benefity, - zjišťovat úroveň zaměstnaneckých výhod u konkurenčních podniků, sledovat nové trendy ve způsobu poskytování benefitů, - zajistit účinnou interní i externí komunikaci poskytovaných výhod, - zvážit možnosti outsourcingu

zaměstnaneckých

výhod, především

u pružně

poskytovaných výhod; může to být efektivní především u menších organizací.

3.7. Financování zaměstnaneckých výhod Zaměstnanecké benefity může poskytovat zaměstnavatel z různých zdrojů (Macháček, 2007): - na vrub daňově uznatelných výdajů (nákladů), - na vrub nedaňově uznatelných výdajů (nákladů), - ze sociálního fondu nebo obdobného fondu tvořeného ze zisku po jeho zdanění, - ze zisku po jeho zdanění resp. z nerozděleného zisku z předchozích účetních období. K financování

zaměstnaneckých

výhod

slouží

především

sociální

fondy

v podnikatelských subjektech nebo fondy kulturních a sociálních potřeb (FKSP) v organizačních složkách státu a v příspěvkových organizacích zřizovaných státem nebo územními samosprávnými celky. Rozdíl mezi těmito dvěma druhy sociálních fondů je v tom, že FKSP se tvoří povinně ve výši 2 % z úhrnu vyměřovacích základů zaměstnanců pro pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti, a to na vrub nákladů (vyhláška 22

ministerstva financí č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb a § 24 odst. 2 písm. zr) zákona o daních z příjmů). Vytváření sociálních fondů v podnikatelských organizacích je naproti tomu dobrovolnou záležitostí a realizuje se zásadně až ze zisku po zdanění. Tlak na jejich vytváření, které je nepovinné, zde vyvíjejí především odbory (pokud ve firmě existují) a postup při jejich tvorbě, používání a hospodaření s nimi se často dohaduje v kolektivních smlouvách, ale může o nich také samostatně rozhodovat valná hromada, představenstvo nebo vedení společnosti apod. (Bielczyk, 2005).

3.8. Charakteristika vybraných zaměstnaneckých výhod a jejich daňové dopady 3.8.1.

Stravování zaměstnanců

K nejčastějším

zaměstnaneckým

výhodám

patří

poskytování

stravování

zaměstnancům a to v nejrůznějších formách, přičemž nejvíce využívanější formou je poskytování stravenek. Stravováním se z hlediska pracovněprávních předpisů zabývá zákon č. 262/2006 Sb., Zákoník práce, v ustanovení § 236. Dle tohoto ustanovení je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnancům ve všech směnách stravování, přičemž tuto povinnost nemá vůči zaměstnancům vyslaným na pracovní cestu. S touto povinností úzce souvisí i povinnost zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci nejdéle po 6 hodinách nepřetržité práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut, jež mu ukládá § 88 Zákoníku práce. Podíl zaměstnavatele na úhradě stravování může jít zčásti na vrub daňově uznatelných výdajů (nákladů), anebo může být poskytnut z prostředků fondu kulturních a sociálních potřeb, sociálního fondu či jiného obdobného fondu, ze zisku po zdanění zaměstnavatele resp. jako nedaňový výdaj (náklad) zaměstnavatele (Macháček, 2007). Daňovým řešením výdajů (nákladů) zaměstnavatele, vynaložených na stravování jeho zaměstnanců, se zabývá ustanovení § 24 odst. 2 písm. j) zákona 586/1992 Sb., o daních z příjmů. Zde se říká, že výdaji (náklady) vynaloženými na dosažení a udržení příjmů jsou (Macháček, 2007): a) výdaje na provoz vlastního stravovacího zařízení kromě hodnoty potravin, 23

b) příspěvky na stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů a poskytované až do výše 55 % jednoho jídla za jednu směnu, maximálně však do výše 70 % stravného vymezeného pro zaměstnance v § 6 odst. 7 písm. a) zákona o daních z příjmů při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin. Od 1. 1. 2010 lze zaměstnanci z firemních nákladů daňově účinně přispět částkou 51,10 Kč na jednu stravenku. Nejvýhodnější nominální hodnota činí 92 Kč.1 Na českém trhu provozovatelů stravenkových systémů působí tři hlavní firmy: Sodexo Pass, Accor Sevices CZ a Cheque Déjeuner. Všechny tři pocházejí z Francie. Čtvrtým konkurentem na trhu je sdružení českých podnikatelů Exit Group.

3.8.2.

Poskytování nealkoholických nápojů a občerstvení na pracovišti

Poskytování nealkoholických nápojů na pracovišti a občerstvení slouží ke zlepšení sociálních podmínek na pracovišti. Pro zaměstnance je poskytnutí této nepeněžní benefity výhodou, protože dle § 6 odst. 9 písm. b) a c) zákona o daních příjmů je od daně z příjmů ze závislé činnosti osvobozena. Musí být ale splněny současně dvě podmínky: musí se jednat o nepeněžní formu a ke konzumaci musí docházet na pracovišti. Z pohledu zaměstnavatele je částka hodnoty nápojů a občerstvení daňově neuznatelným výdajem (Janoušková, Kolibová, 2005).

3.8.3.

Příspěvek na penzijní připojištění a soukromé životní pojištění

Penzijní připojištění je legislativně upraveno v zákoně č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění se státním příspěvkem. Penzijní připojištění si může zřídit každý občan starší 18 let s trvalým pobytem na území České republiky. Základní podmínkou je uzavření smlouvy o penzijním připojištění mezi účastníkem (fyzickou osobou) a příslušným penzijním fondem (Šteinfeld, Galuška, 2004). Životní pojištění je finanční produkt kryjící riziko smrti. Přesto, že disponuje velkou variabilitou, je v poslední době využíván zejména ve spojitosti se spořením a zajímavým zhodnocením úspor (Janoušková, Kolibová, 2005). 1

Zdroj: http://www.sodexo.cz

24

Pro penzijní připojištění a soukromé životní pojištění platí shodný daňový a pojistný režim. Od počátku roku 2008 zákon o daních z příjmů umožňuje, aby tento benefit byl pro zaměstnavatele daňovým výdajem jako dohodnutý nebo sjednaný pracovněprávní nárok. Daňový režim plyne z ustanovení § 24 odst. 2 písm. j) bod 5. (Pelc, 2009). Novela zákona o daních z příjmů účinná od 1. 1. 2008 přinesla nové znění ustanovení § 6 odst. 9 písm. p) zákona. Podle něho platí, že osvobozen od daně z příjmů fyzických osob je příspěvek zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem poukázaný na účet jeho zaměstnance u penzijního fondu, částky pojistného, které hradí zaměstnavatel pojišťovně za zaměstnance na pojištění pro případ dožití nebo pro případ smrti nebo dožití nebo na důchodové pojištění, a to i při sjednání dřívějšího plnění v případě vzniku nároku na starobní důchod nebo invalidní důchod pro invaliditu třetího stupně, nebo v případě, stane-li se zaměstnanec invalidním ve třetím stupni podle zákona o důchodovém pojištění, nebo v případě smrti, na základě pojistné smlouvy uzavřené mezi zaměstnancem jako pojistníkem a pojišťovnou, která je oprávněna k provozování pojišťovací činnosti na území České republiky podle zvláštního právního předpisu, nebo jinou pojišťovnou usazenou na území členského státu Evropské unie nebo Evropského hospodářského prostoru, za podmínky, že ve smlouvě byla sjednána výplata pojistného plnění až po 60 kalendářních měsících a současně nejdříve v roce dosažení věku 60 let; v úhrnu však maximálně do výše 24 000 Kč ročně od téhož zaměstnavatele. Toto platí v případech, kdy má právo na plnění z pojistných smluv soukromého životního pojištění pojištěný zaměstnanec, a je-li pojistnou událostí smrt pojištěného, osoba určená podle zvláštního právního předpisu o pojistné smlouvě, kromě zaměstnavatele, který hradil pojistné.

3.8.4.

Delší dovolená na zotavenou

V souladu s požadavkem směrnice 2003/88/ES je délka základní výměry dovolené v rozsahu 4 týdnů. Zaměstnanci podnikatelských subjektů mohou mít dovolenou v délce několika týdnů nad základní limit 4 kalendářních týdnů, zaměstnanci nepodnikatelských subjektů vždy 5 kalendářních týdnů. Delší dovolená nad základní výměru je daňovým nákladem zaměstnavatele, pokud budou splněny podmínky zákona o daních z příjmů (Jouza, 2007). 25

3.8.5.

Nepeněžní dary

Jedná se o skupinu motivačních výhod poskytovaných zaměstnancům, které jsou poskytovány buď z fondu kulturních a sociálních potřeb, sociálního fondu nebo ze zisku po jeho zdanění a u zaměstnance jsou osvobozeny od daně z příjmů ze závislé činnosti. Jde o vybraná nepeněžní plnění zaměstnavatele poskytovaná jeho zaměstnancům, která jsou specifikovaná v ustanovení § 6 odst. 9 zákona o daních z příjmů. V tomto ustanovení nalezneme dvě ustanovení zákona, vztahující se na osvobození nepeněžních darů poskytovaných zaměstnavatelem zaměstnancům od daně z příjmů ze závislé činnosti: a) Podle ustanovení § 6 odst. 9 písm. d) zákona o daních z příjmů jde o nepeněžní plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnancům z fondu kulturních a sociálních potřeb, ze sociálního fondu, ze zisku (příjmu) po jeho zdanění anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů, ve formě možnosti používat rekreační, zdravotnická a vzdělávací zařízení, předškolní zařízení, závodní knihovny, tělovýchovná a sportovní zařízení nebo ve formě příspěvku na kulturní pořady a sportovní akce; jde-li však o poskytnutí rekreace včetně zájezdů, je u zaměstnance z hodnoty nepeněžního plnění od daně osvobozena v úhrnu nejvýše částka 20 000 Kč za kalendářní rok. b) Dle ustanovení § 6 odst. 9 písm. g) zákona o daních z příjmů jde o hodnotu nepeněžních darů poskytovaných z fondu kulturních a sociálních potřeb podle příslušného předpisu, u zaměstnavatelů, na které se tento předpis nevztahuje, hodnota nepeněžních darů poskytovaných za obdobných podmínek ze sociálních fondů nebo ze zisku (příjmu) po jeho zdanění, anebo na vrub výdajů (nákladů), které nejsou výdaji (náklady) na dosažení, zajištění a udržení příjmů, a to až do úhrnné výše 2 000 Kč ročně u každého zaměstnance (Macháček, 2007).

3.8.6.

Půjčky zaměstnancům

Půjčky k překlenutí tíživé finanční situace Ze sociálního fondu je možné zaměstnancům poskytnout k překlenutí tíživé finanční situace bezúročnou půjčku nebo půjčku s úrokem nižším, než je obvyklá výše úroku.

26

Pojem tíživá finanční situace není daňovým zákonem ani zákonem jiným vymezen. Mělo by jít ale o situaci, kterou zaměstnanec sám nezavinil, tedy kdy nepříznivé okolnosti vznikly bez jeho zavinění. Jednotlivé případy tíživé finanční situace by měly být ve statutu sociálního fondu konkrétně popsány. Může jít např. o případy živelní pohromy, požáru, poškození majetku třetí osobou, odcizení majetku, ale též dlouhodobá pracovní neschopnost, dlouhodobé neplacení výživného a tíživé finanční situace mající příčinu v rodinných poměrech. Nepeněžní zvýhodnění plynoucí zaměstnancům v souvislosti s poskytnutím bezúročné půjčky poskytnuté ze sociálního fondu (zisku po zdanění) k překlenutí tíživé finanční situace do výše 20 000 Kč, popř. v případě poskytnutí bezúročné půjčky zaměstnanci postiženého živelní pohromou do výše 200 000 Kč, je od daně z příjmů fyzických osob osvobozeno (Pelc, 2009).

Půjčky na bytové účely Stejně jako tomu bylo u předešlého typu půjčky, i půjčky na bytové účely zaměstnavatel poskytuje ze sociálního fondu. Může se jednat o bezúročné návratné půjčky, nebo návratné půjčky s nižším úrokem, než je obvyklá výše úroku. Zaměstnancům lze na základě písemné smlouvy poskytnout z prostředků sociálního fondu bezúročnou půjčku na pořízení domu, nebo bytu do vlastnictví nebo spoluvlastnictví, na složení členského podílu na družstevní byt a na provedení změny stavby domu nebo bytu, který zaměstnanec užívá pro vlastní bydlení, a na něž se vydává stavební povolení, nebo které podléhá ohlášení; na koupi bytového zařízení, či na nesplacený zůstatek půjčky u předchozího zaměstnavatele a na nesplacený zůstatek půjčky druhého z manželů. Zaměstnanci lze poskytnout současně nebo postupně dvě nebo i více půjček. Součet všech půjček poskytovaných zaměstnanci a jeho manželce (manželovi) nesmí přesáhnout částku 100 000 Kč, v případě zaměstnance postiženého živelní pohromou do výše 1 000 000 Kč. Benefitem, zvýhodněním pro zaměstnance je, že zaměstnanec nemusí zaplatit obvyklý úrok nebo nezaplatil žádný úrok z návratné půjčky. Uvedené zvýhodnění je pro zaměstnance příjmem, který je od daně z příjmů fyzických osob osvobozen do zákonných limitů (Pelc, 2005).

27

3.8.7.

Odborný rozvoj zaměstnanců

Velice často se v zaměstnání vyskytuje prvek zvyšování kvalifikace a doškolování zaměstnanců. Pro zaměstnance to znamená jednak udržení ale i zvýšení své vlastní kvalifikace a tedy i zvýšení ceny své práce na trhu. Zaměstnanci tak z toho plyne i další výhoda, že absolvování kurzů jde na účet zaměstnavatele (Janoušková, Kolibová, 2005). Pelc (2009) ve své publikaci dělí odborný rozvoj zaměstnanců následovně: - odborný rozvoj zaměstnanců ve vlastním vzdělávacím zařízení zaměstnavatele, - odborný rozvoj zaměstnanců zabezpečovaný jinými subjekty. Daňově je situace v obou případech stejná. Od počátku roku 2009 jsou daňovými výdaji také výdaje vynaložené na provoz vlastních vzdělávacích zařízení nebo výdaje (náklady) spojené s odborným rozvojem zaměstnanců související s předmětem činnosti zaměstnavatele, pokud se podle § 230 zákoníku práce považují za výkon práce anebo výdaje (náklady) na rekvalifikaci zaměstnanců podle zákona o zaměstnanosti. Na straně zaměstnance je nepeněžní příjem osvobozen od daně. Podmínkou je, že odborný rozvoj zaměstnanců souvisí s předmětem činnosti zaměstnavatele (Pelc, 2009).

3.8.8.

Poskytnutí služebního vozidla

Poskytnutí služebního automobilu i pro soukromé účely je dnes především u manažerských pozic běžnou praxí. Výhodou tohoto benefitu je jeho daňová uznatelnost. Pořízení takového automobilu je totiž obecně daňově uznatelným nákladem, poskytnutí je osvobozeno od pojistného a pro účely zdanění u zaměstnance dochází pouze ke zvýšení daňového základu o 1 % pořizovací ceny automobilu (včetně DPH). Zákon dále nestanoví počet služebních vozidel, které by zaměstnanec mohl mít k dispozici i pro soukromé účely (Ruml, 2008).

3.9. Volba zaměstnaneckých výhod Nelze vždy předpokládat, že zaměstnanecké výhody, které je podnik připraven svým pracovníkům poskytnout, jsou pro všechny pracovníky stejně přitažlivé. Tzv. „cafeteria systém“, neboli pružný (flexibilní) systém zaměstnaneckých výhod umožňuje pracovníkům si vybrat z řady nabídek (menu) v rámci stanovených finančních limitů (Armstrong, 2002). 28

Takový systém umožňuje podniku (Armstrong, 2002): - zjistit, které výhody jsou oblíbené a které ne, což umožňuje soustředit zdroje na ty výhody, které jsou pro pracovníky zajímavé, - vypracovat mechanismus řízení nákladů na tyto výhody, - informovat pracovníky o skutečných nákladech na zaměstnanecké výhody, které jinak považují za zaručené.

Kasper a Mayrhofer (2005) přirovnávají cafeteria systém k systému kavárny. Základní myšlenka tohoto systému spočívá v tom, že si jednotliví zaměstnanci mohou vybírat z více nebo méně široké nabídky a podle svých preferencí si sestavovat své individuální „menu sociálních dávek“. Pro různé varianty systémů kavárny jsou společné čtyři znaky: - zaměstnanci mají k dispozici určitý výběrový rozpočet, tzn. smí pokaždé utratit v kavárně za své menu sociálních dávek jen určitou částku, - existuje periodicky se opakující výběrový turnus, tzn. pracovníci smí častěji a pravidelně navštěvovat kavárnu a zvolit další menu sociálních dávek, - existuje výběrová nabídka, tzn. v kavárně jsou nabízeny dvě nebo více alternativ sociálních dávek, popř. balíčků sociálních dávek, - systém je pro podnik nákladově neutrální, tzn. kavárna nesmí být pro podnik dražší než vydávání „jednotného menu“.

Systémy kavárny pocházejí původně z USA, kde jsou používány od 60. let. V roce 1992 byl systém kavárny zaveden v cca 1 400 amerických velkých podnicích. V našich podmínkách se rozvoj této formy poskytování zaměstnaneckých výhod vyskytl v poměrně malém rozsahu, a to převážně u zahraničních firem působících v ČR (Kleibl, Dvořáková, Šubrt, 2001).

Při zavádění flexibilních zaměstnaneckých výhod je třeba podniknout následující kroky (Armstrong, 2009): 1. Definovat podnikové potřeby: zaměstnanecké výhody v podobě uspokojování různých potřeb pracovníků, usnadňování získávání a udržení si pracovníků a dosahování lepší hodnoty za peníze vynaložené na zaměstnanecké výhody.

29

2. Zjišťovat názory: provádět mezi pracovníky šetření o tom, co si myslí o současné podobě zaměstnaneckých výhod, co si myslí o flexibilních zaměstnaneckých výhodách a jaké výhody by rádi uvítali jako flexibilní. 3. Rozhodnout o strategii: manažeři by měli navrhnout strategii flexibilních výhod pro schválení vrcholovým vedením. Ta bude obvykle obsahovat představu o tom, jaký by měl být uplatněn přístup, aby se došlo k „plnému“ systému, založenému buď na flexibilizaci nároku na existující zaměstnanecké výhody nebo na flexibilním fondu, nebo zda by měl daný přístup flexibilizovat jednotlivé zaměstnanecké výhody. Některé skutečnosti svědčí ve prospěch toho, aby se začalo s posledním, jednodušším přístupem (který bude z hlediska zavádění levnější) s možností jeho rozšíření v pozdější fázi, až zkušenosti ukáží, že systém funguje dobře. Strategie by také měla zvážit potřebu poradit se s někým zvenčí a na základě počátečních diskusí s potenciálními poradci zjistit, kolik prostředků by bylo třeba vynaložit na vytvoření a udržování systému. Jednou z všeobecně uplatňovaných námitek vůči flexibilním zaměstnaneckým výhodám jsou s nimi spojené náklady, zejména v případech, kdy je navrhovaný systém dosti složitý a vyžaduje tak externí odborné konzultace a pomoc. V této fázi je třeba předběžně rozhodnout o pravděpodobné potřebě konzultací, aby bylo možné odhadnout související náklady. Je také nutné rozhodnout o potřebě zřídit projektový tým za účasti pracovníků. 4. Sestavit projektový tým: může jít o společný tým manažerů a pracovníků (zapojení pracovníků je velmi žádoucí) s odpovědností za plánování programu vytváření systému a za dohlížení na tento program. 5. Rozhodnout o tom, kdo bude pracovat na vytváření systému: někdo z organizace by měl mít projekt na starosti, měl by mít potřebné pomocníky a k dispozici i pomoc specialistů na flexibilní zaměstnanecké výhody, finance, daně a penze. Vytváření systému vyžaduje značnou odbornost v oblastech, jako jsou vytváření a stanovování nákladů systémů, zvažování daňových aspektů a vytváření způsobu správy, administrativních stránek systému. 6. Definitivně rozhodnout o přístupu: je třeba vybrat základní přístup. 7. Vytvořit systém: znamená to rozhodnout o klíčových zaměstnaneckých výhodách, které musí být zachovány, rozpoznat výhody, které mohou být flexibilizovány, rozhodnout o všech omezeních míry, v jaké mohou být tyto výhody flexibilizovány, stanovit nezbytné náklady výhod, aby bylo možné vytvořit jednotlivá menu, popřípadě sestavit flexibilní fondy a zvážit, jak by měl být systém spravován. Jednoduché systémy mohou 30

být

spravovány

„na

papíře“,

ale

existuje

i

software

podporující

správu

propracovanějších a složitějších systémů. Při správě, administrativních záležitostech systému lze použít intranet – pracovníci mohou volit své zaměstnanecké výhody na obrazovce a vypočítávat finanční důsledky svých voleb. 8. Informovat o podrobnostech systému: pracovníci musí dostat podrobné, ale snadno srozumitelné informace o navrhovaném systému – jak bude fungovat, jaké bude mít pro ně důsledky, jaké výhody a jak a kdy bude zaveden. 9. Provést pilotní ověřování: mnohé lze říci ve prospěch pilotního ověřování systému v nějaké části organizace, aby se vyzkoušely reakce lidí a administrativní uspořádání systému. 10.

Zavést systém: předcházející komunikace musí v této fázi ještě zesílit a je třeba

učinit opatření, aby se pracovníkům dostalo rady a pomoci na základě osobního kontaktu, pomocí telefonu nebo pomocí intranetu.

Pro zaměstnavatele znamená efektivní uplatnění tohoto způsobu poskytování benefitů (Dvořáková a kol., 2007): - pravidelně provádět průzkum motivační struktury zaměstnanců, - sledovat vývoj u konkurence, jaké mzdy a benefity poskytuje, - aktualizovat svou nabídku zaměstnaneckých výhod, - zaměstnance obšírně informovat o různých výhodách, popř. také nákladech organizace na ně, aby příjemce lépe pochopil sociální péči, která v mnoha případech bývá pro řadového zaměstnance neznámá.

Volitelný systém zaměstnaneckých výhod je výhodný pro organizaci i pro pracovníky z několika důvodů (Koubek, 2007): 1. Zaměstnanecké výhody představují ve světě neustále vzrůstající složku celkových odměn, takže jsou stále významnější nákladovou položkou. Volitelný systém je úspornější a poskytuje možnost větší kontroly nákladů. 2. V důsledku vývoje ve společnosti i v hodnotových orientacích lidí se potřeba některých tradičních výhod snížila a lze na nich ušetřit. Naopak se objevily nové potřeby a zaměstnanecké výhody, které je pomohou uspokojovat, mohou mít silný motivační náboj a náklady na ně jsou vynakládány tudíž efektivněji.

31

3. Systém tím, že je hospodárnější, umožňuje účelněji vynakládat prostředky, ale tím zároveň rozšířit škálu zaměstnaneckých výhod, stává se pestřejším a přitažlivějším. 4. Systém tím, že vyžaduje, aby si pracovník zvolil svůj blok výhod, vede k pronikavému zvýšení všeobecné informovanosti o zaměstnaneckých výhodách. 5. Zaměstnanecké výhody mohou být užitečné k získávání a stabilizaci pracovníků. Ovšem, když soubor výhod do značné míry neodpovídá potřebám budoucího pracovníka či není schopen přispět ke stabilizaci současného pracovníka, plýtvá organizace prostředky. Nabízí-li tedy organizace výhody šité na míru, stává se přitažlivější pro potenciální i současné pracovníky. 6. Volitelný systém může mít pozitivní dopad na postoje a chování pracovníků, lidé si jej více váží, mají pocit, že jsou rovnoprávnějšími partnery než při tradičním systému zaměstnaneckých výhod. 7. Volitelné systémy poskytují organizaci i pracovníkům (odborům) možnost lepší kontroly nad rozdělováním výhod, protože volba každého pracovníka je registrována a může být evidováno i čerpání výhod. Do značné míry se eliminuje nadužívání výhod určitým jedincem. 8. Protože některé zaměstnanecké výhody bývají zdanitelné a jiné nikoliv, různě sestavené soubory výhod mohou být pro různé pracovníky různě atraktivní a mohou i z těchto důvodů volit příslušný blok výhod.

Mezi výhody systému volitelných výhod pro pracovníky patří podle Kleibla, Dvořákové a Šubrta (2001) bezesporu to, že řada produktů může být poskytována levněji díky množstevním slevám od dodavatelů, dále je to (především v západní Evropě) možnost daňových zvýhodnění některých požitků vyplývajících z cafeteria systému pro příjemce ve srovnání s přímou mzdou.

Milkovich a Boudreau (1993) uvádějí, že řízení programů flexibilních zaměstnaneckých výhod vyžaduje značné organizační úsilí. Veškerá správa zahrnuje rozsáhlou komunikaci, poradenské služby pro zaměstnance, aby si dokázali z nabízených zaměstnaneckých výhod dobře vybrat, a náročné evidenční a zúčtovací systémy. Plnění těchto úkolů usnadňuje použití automatizovaného informačního systému.

32

Podnikem dané možnosti volby mohou být oprávněným pracovníkům nabídnuty v různé formě. Pracovníci si pak mohou v rámci jejich nárokového finančního rozpočtu, který může být určen i příslušnou výší příjmu jednotlivce, zvolit okruh výhod, který jim může být přiznán. Z praxe jsou známé tyto tři možnosti (Bielczyk, 2005): a) Systém jádra: Nabídka sociálních výhod je rozčleněna na pevnou složku (jádro) a pohyblivou složku (volitelný blok). Jádro není volitelné a má zajistit určitou míru minimálního zabezpečení pracovníků. Vedle jádra jsou zahrnuty do volitelného bloku služby, které mohou být vybrány podle individuálních přání jednotlivým pracovníkům.

jednotlivé zaměstnanecké výhody Obr. č. 1: Systém jádra (Horváthová, Čopíková, 2007)

b) Systém bufetu: Pracovník si může v rámci svého rozpočtu volit a žádat jím preferované výhody a odmítnout pro něho méně atraktivní služby. Složky systému sociálních výhod jsou primárně podmíněny preferencemi pracovníků. Volnost ve volbě u bufetového systému je větší než u systému jádra, protože není stanovena žádná minimální úroveň zabezpečení.

volitelný blok

jádro

Obr. č. 2: Systém bufetu (Horváthová, Čopíková, 2007) 33

c) Alternativní menu systém: Na rozdíl od strukturované nabídky podle služeb je u alternativního menu systému předem provedeno shrnutí souboru výhod podle struktury potřeb různých skupin zaměstnanců. Tyto soubory jsou uzavřené a pracovník s právem volby se může vždy rozhodnout pouze pro jeden ze souborů. Výhoda takového standardizovaného programu spočívá v nižší nákladové režii, nevýhodou je, že jen zčásti bere zřetel na původní požadavek individualizace.

I.

II.

III.

IV.

Obr. č. 3: Alternativní menu systém (Horváthová, Čopíková, 2007)

3.10.

Situace v ČR

V ČR se na prvních místech poskytovaných benefitů umisťují především benefity orientované krátkodobě, na okamžitý efekt. Na prvních místech sociologických výzkumů se objevují následující benefity: příspěvek na stravování (stravenky, jídlo v práci), delší dovolená, zdravotní dny volna, benefity ze sektorů sport, kultura, rekreace (volný čas), zvýhodněné půjčky, poskytování služebního vozidla i pro soukromé účely, penzijní připojištění, školení a kurzy. V ČR tedy převažují krátkodobé benefity hmotného charakteru (stravenky, služební auto i pro soukromé účely atp.), kdežto v Evropě hrají prim dlouhodobé benefity zaměřené na budoucnost, tedy penzijní systémy, zdravotní péče, pojištění pro případ smrti, obecně nejrůznější druhy pojištění atp. Rozšiřuje se i nabídka volitelných programů benefitů pro zaměstnance. Podstatným trendem týkajícím se zaměstnaneckých benefitů je stále se zvyšující informovanost zaměstnavatelů a zaměstnanců o jejich výhodách, možnostech využívání a aktuálních daňových a odvodových souvislostech.

34

Pokud jde o trend v posuzování benefitů současným establishmentem a trend v poskytování benefitů zaměstnavateli – aktuálně zde působí dva protikladné vektory: současný politický establishment, ovládající fiskál, se snaží co nejvíce daňové a odvodové výhody benefitů omezit, snížit počet daňově a odvodově zvýhodněných benefitů, naopak zaměstnavatelé, ve shodě se zaměstnanci a jejich zástupci, se snaží benefitní plnění co nejvíce rozšiřovat, prohlubovat a přivítali by mnohem více daňově a odvodově zvýhodněných benefitů (Pelc, 2009).

Ke konci roku 2009 se uskutečnil výzkum společnosti Robert Half, který porovnával jaké benefity Češi dostávají a jaké by rádi získali.2 Výzkum probíhal v období od 14. září do 6. prosince 2009 a celkem se ho zúčastnilo více než 1 450 respondentů. Hlavním zdrojem informací byl průzkum mezd a zaměstnaneckých výhod mezi kandidáty, pohovory s kandidáty a informace od klientů Robert Half International. Aktuální ročník průzkumu byl již pátým v řadě a zobrazuje situaci na současném trhu práce v Praze a blízkém okolí. Z výsledné studie Salary & Benefits Guide 2009 - 2010 vyplývá, že zaměstnanci chtějí od svých zaměstnavatelů zejména týden dovolené navíc a služební automobil i k soukromým účelům. Stejně jako v předchozích letech by se Češi stále rádi více vzdělávali. Naopak tradiční bonusy jako občerstvení, stravenky nebo u specializovaných pozic například i mobilní telefon či notebook již nepovažují za výhodu, ale za samozřejmost. Studie také ukázala, že oblast zaměstnaneckých výhod byla v roce 2009 výrazně zasažena nepříznivou ekonomickou situací. Podle ředitele společnosti Robert Half v ČR z výsledků průzkumů vyplývá, že firmy omezovaly benefity průřezově ve všech sledovaných oborech. K jejich odebírání docházelo cca v 25 – 40 % případů, nejvýznamněji u finančních a účetních pozic. Mezi nejčastěji odebrané výhody patřily jazykové kurzy a 13. platy.

Výsledky zmíněného výzkumu jsou uvedeny v tabulce č. 1, kde je znázorněno pořadí pěti nejčastěji poskytovaných benefitů a pěti benefitů, které by zaměstnanci nejraději získali.

2

Zdroj:http://www.personalista.cz

35

Tab. č. 1: Přehled nejčastěji poskytovaných a nejžádanějších benefitů v ČR Nejčastěji poskytované benefity

Nejžádanější benefity

Stravenky

5 týdnů dovolené

5 týdnů dovolené

Služební automobil k soukromým účelům

Občerstvení, nápoje

Jazykové kurzy

Pružná pracovní doba

Odborné vzdělávání

Notebook

Stravenky

Zdroj: http://www.personalista.com

Týden volna navíc se objevuje v nejžádanějších benefitech prakticky ve všech oborech. Pět týdnů dovolené v současné době zaměstnavatelé svým zaměstnancům již běžně dopřávají, jedná se o druhou nejčastěji poskytovanou výhodu. Stále výš do top 10 nejvyhledávanějších benefitů ovšem proniká dovolená v délce šesti týdnů. Reálně ji však zatím poskytuje jen minimum zaměstnavatelů. Nejrozšířenějšími benefity napříč všemi obory jsou dlouhodobě stravenky, pět týdnů dovolené a občerstvení. Řada firem svým zaměstnancům poskytuje také služební notebook a mobilní telefon. Zaměstnanci si ovšem na tyto výhody zvykli a přestávají je považovat za významné benefity. Stále větší zájem mají však o možnost využívat pružnou pracovní dobu, která se ale zároveň řadí i mezi pět nejčastěji nabízených výhod.

3.11.

Trendy v zaměstnaneckých výhodách

Mezi trendy, které lze v současné době vysledovat z poskytovaných benefitů, převažují ty, které jsou orientovány na spotřebu a požitky, než na vytváření nadstandardních pracovních podmínek. Trendem se tak čím dál víc stávají různé poukázky o péči o zdraví a krásu (tzv. wellness). Firmy nabízejí svým zaměstnancům výlety, třeba pobyt na horách včetně placené stravy a ubytování (Janda, 2008). S velkou oblibou se v poslední době také setkávají dárky v podobě poukázek „na zážitky“. Ať už firma poskytne zaměstnanci jízdu v tanku, safari pro celou rodinu, jízdu se psím spřežením, romantický večer v astronomické věži nebo luxusní víkend na zámku snů, určitě se tyto zážitky stanou nezapomenutelnými a budou je mít zaměstnanci spojeny právě se svým zaměstnavatelem (Kajzar, 2009).

36

Podle Janovské (2006) tyto tematicky zaměřené poukázky dávají zaměstnanci možnost rozhodnout se pro aktivitu nebo službu podle svého vlastního přání, zároveň ale zaměstnavateli ponechávají, oproti penězům, možnost zacílit oblast, ve které je poukázka použita. Jedna z posledních novinek společnosti Accor Services, poukázka Compliments® Kids tak například reaguje na současný baby-boom a umožňuje zaměstnavateli cíleně pomoci zaměstnancům - rodičům řešit problém školky jejich dětí. Pro firmu i zaměstnance je samozřejmě důležité i finanční hledisko. Poskytnout benefit, jehož hodnota se zaměstnanci zdaní, není právě optimální a v zaměstnanci to vyvolá spíš negativní reakci. Zákon však umožňuje ve vymezených oblastech poskytnout benefity, které nepodléhají klasickému zdanění. Podmínkou je nepeněžní forma benefitu. Může se tedy jednat například o již zmíněnou poukázku Compliments. Příspěvek ve formě poukázky je osvobozen i od odvodů na sociální a zdravotní pojištění a to jak na straně zaměstnance, tak zaměstnavatele. Zajímavý je také pohled do zahraničí, kde mají zaměstnanecké benefity trochu odlišnou funkci než u nás. Zatímco v České republice je cílem těchto výhod motivace zaměstnanců k lepším výkonům, v USA si pomocí benefitů snaží zaměstnavatelé své pracně vyškolené zaměstnance udržet. Tato rozdílnost je dána mnohem nižší nezaměstnaností v USA, ale také daleko větší konkurencí a častým přetahováním pracovních sil konkurencí. Zaměstnanecké benefity v Evropě i u nás jsou konzervativnější a klasičtější než v USA, kde není nijak neobvyklou výhodou poskytnutí tzv. domácího pomocníka. Ten například vyvenčí domácího mazlíčka, nebo vystojí frontu na lístek na koncert oblíbené kapely. Celkem často využívaným benefitem v USA může být také kaplan, který poskytne duchovní podporu zaměstnancům v tísni, nebo dokonce možnost zadarmo rybařit ve firemním chovném rybníku (Janovská, 2006).

37

4. VLASTNÍ PRÁCE 4.1. Charakteristika společnosti Nejmenovaná společnost je globálním lídrem na trhu mezinárodních přepravních a logistických služeb, který se specializuje na poskytování inovativních a na míru šitých řešení z jediného zdroje. Společnost nabízí odborné zkušenosti v expresní, letecké i námořní nákladní přepravě, pozemní přepravě, řešeních smluvní logistiky v mezinárodní poštovní službě a zároveň celosvětové pokrytí a důkladnou znalost místních trhů. Mezinárodní síť společnosti spojuje více než 220 zemí a teritorií po celém světě a zaměstnává téměř 300 000 zaměstnanců. K pokrytí všech rozsáhlých potřeb služeb provozuje společnost čtyři specializované divize. Společnost byla založena před více než 40 lety v San Francisku. Na českém trhu působí od roku 1986, kdy jako první v tehdejším Československu začala poskytovat své expresní kurýrní služby prostřednictvím místního přepravce. Po revoluci, v roce 1991, založila vlastní pobočku v Praze. V současné době nabízí své služby prostřednictvím husté sítě poboček a kanceláří po celé České republice. Na jaře roku 2003 došlo ke sloučení společnosti s jinou spediční a logistickou společností. Tato skutečnost odstartovala rozsáhlý proces restrukturalizace, jejímž hlavním cílem byla harmonizace všech produktů a služeb tak, aby společnost mohla svým zákazníkům nabídnout komplexní řešení jejich potřeb. Obě společnosti zaměstnávají více než 1 300 vysoce kvalifikovaných zaměstnanců a nabízejí nejširší portfolio expresních přepravních a logistických služeb v České republice.

4.2. Charakteristika zaměstnaneckých výhod ve společnosti Program

zaměstnaneckých

výhod

byl

poskytnut

personálním

oddělením

společnosti. Program se vztahuje na všechny zaměstnance společnosti, kteří mají u společnosti sjednán hlavní pracovní poměr a jejichž průměrný týdenní pracovní úvazek není kratší než 30 hodin týdně, pokud není stanoveno jinak.

38

Závodní stravování Zaměstnavatel poskytuje svým zaměstnancům příspěvek na závodní stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů, tj. na jedno hlavní jídlo v průběhu jedné odpracované pracovní směny o min. 8 hodinách, a to ve výši 70 Kč vyplacených formou stravenky. Příspěvek na stravování nelze poskytnout zaměstnanci, který se nezúčastní pracovní směny nebo je vyslán na pracovní cestu, která trvá více než 5 hodin. Stravenky čerpá zaměstnanec podle počtu skutečně odpracovaných směn (mimo služební cesty), tedy ne při čerpání dovolené, při pracovní neschopnosti apod. a to zásadně v příslušném měsíci, v žádném případě zpětně.

Finanční podpora v nemoci Zaměstnavatel poskytne zaměstnancům se souhlasem příslušných vedoucích zaměstnanců finanční podporu v nemoci vyplácenou společností v rozsahu max. tří dnů v průběhu kalendářního roku. Tato finanční podpora se poskytuje do plné výše čisté mzdy. Finanční podpora v nemoci se poskytuje v celých dnech (ne ½ dne), nárok vznikne zaměstnanci až po vyčerpání celého nároku na dovolenou daného roku. Finanční podpora v nemoci se poskytuje zaměstnanci v případě absence z důvodu krátké nemoci nebo náhlé nevolnosti po dohodě s přímým nadřízeným. Jedná se o tzv. Self Sickness, kdy zaměstnanec nenavštíví lékaře, ale zůstává v domácím ošetření po dohodě se svým přímým nadřízeným.

Příspěvek na vitamínové tablety Zaměstnavatel může poskytnout zaměstnanci příspěvek na vitamínové tablety, a to za MOC 350 Kč. Příspěvek se poskytuje v nepeněžní formě zejména v podzimním období. Zaměstnavatel

zajistí vitamíny centrálně hromadným nákupem.

distribuovány na příslušná pracoviště podle aktuálního počtu zaměstnanců.

39

Vitamíny jsou

Nápoje na pracovišti Zaměstnavatel poskytuje zaměstnancům nápoje pro konzumaci na pracovišti. Jako nápoje určené ke konzumaci na pracovišti se poskytují: stolní voda (z automatu), káva, čaj, mléko a cukr do kávy/do čaje. Limit na 1 zaměstnance činí 200 Kč na měsíc.

Prodloužená dovolená Zaměstnavatel prodlužuje dovolenou o jeden týden nad výměru dovolené stanovenou v ustanovení § 213 odst. 1 zákoníku práce. Za dobu čerpání prodloužené dovolené náleží zaměstnanci náhrada mzdy.

Slevové programy pro zaměstnance Zaměstnavatel ve spolupráci s externími firmami umožňuje zaměstnancům využít slevy na jejich vybrané výrobky a služby.

Dary při pracovním výročí Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci nepeněžní dar: a) při dovršení 5 let trvání pracovního poměru u společnosti, b) při dovršení 10 let trvání pracovního poměru u společnosti, c) při dovršení 15 let trvání pracovního poměru u společnosti. Hodnota nepeněžního daru činí 3 000 Kč při dovršení 5 let trvání pracovního poměru u společnosti. Nepeněžní dar se poskytuje ve formě šeku, určeného pro kulturní, sportovní a zdravotní účely. Hodnota nepeněžního daru činí 10 000 Kč při dovršení 10 let trvání pracovního poměru u společnosti. Nepeněžní dar se poskytuje ve formě příspěvku na rekreaci pro zaměstnance a jeho rodinné příslušníky. Hodnota nepeněžního daru činí 20 000 Kč při dovršení 15 let trvání pracovního poměru u společnosti. Nepeněžní dar se poskytuje ve formě příspěvku na rekreaci pro zaměstnance a jeho rodinné příslušníky.

40

Sociální půjčky K překlenutí tíživé finanční situace může zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci na základě písemné smlouvy bezúročnou sociální půjčku. Tu lze poskytnout na základě písemné smlouvy o sociální půjčce, v níž budou upraveny podmínky, za nichž bude sociální půjčka poskytnuta. Sociální půjčku lze poskytnout až do výše 20 000 Kč, s dobou splatnosti max. do 3 let ode dne uzavření smlouvy o sociální půjčce. Půjčka je splatná v pravidelných měsíčních splátkách v minimální výši 600 Kč s dobou splatnosti půjčky max. do 3 let ode dne uzavření smlouvy o půjčce. Podmínkou uzavření smlouvy o půjčce je vždy uzavření dohody o srážkách ze mzdy (z nemocenských dávek) ve výši splátek sjednaných ve smlouvě o půjčce a odpovídajících zajištění návratnosti půjčky (např. ručitelské prohlášení, zástava). Skončí-li pracovní poměr mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, je půjčka splatná do jednoho měsíce ode dne skončení pracovního poměru.

Společenské akce na závěr roku Zaměstnavatel může na jednotlivých pracovištích nebo v jiných k tomuto účelu vhodných prostorách uspořádat u příležitosti závěru roku společenské akce s kulturním nebo sportovním programem. Nepeněžní příspěvek na uspořádání společenské akce lze poskytnout až do výše 450 Kč na jednoho zaměstnance, který je v pracovním poměru ke společnosti ke dni pořádání této akce příslušným pracovištěm.

Nákup zboží v intranetové dárkové prodejně společnosti Zaměstnanci společnosti mají možnost nákupu reklamních předmětů označených logem společnosti. Zaměstnanci uhradí cenu vybraného zboží formou srážky ze mzdy.

41

Penzijní připojištění / životní pojištění Zaměstnanec si může sjednat penzijní připojištění a/nebo životní pojištění. Příspěvek na penzijní připojištění a/nebo životní pojištění lze poskytnout zaměstnanci, jehož pracovní poměr ke společnosti trvá alespoň jeden rok. Penzijní připojištění se sjednává u Penzijního fondu dle osobních preferencí zaměstnance. Životní pojištění se sjednává pouze u ING Životní pojišťovny. Výše příspěvku hrazená zaměstnavatelem se stanovuje v závislosti na pracovní pozici zaměstnance zařazené do příslušné kategorie tzv. (RCS grade) takto:

Tab. č. 2: Výše příspěvku Grade

Příspěvek (Kč)

I

980

J

780

K

580

L

500

M

470

N

320

O

280

P

240

Zdroj: Program zaměstnaneckých výhod společnosti

Současně

je

zaměstnanec

povinen

sám

přispívat

do

penzijního

připojištění/životního pojištění minimálně ve stejné výši, jako je příspěvek zaměstnavatele.

Finanční poradenství Zaměstnanec, příp. rodinný příslušník, může využít služeb společnosti Partners.

Motivační soutěže Zaměstnavatel může vypisovat pro zaměstnance různé formy motivačních soutěží s výhrami nebo s mimořádnými odměnami v nepeněžní podobě, aby je touto formou 42

povzbudil k jejich většímu podílu na dosažení cílů společnosti. Nárok na čerpání těchto benefitů vznikne těm zaměstnancům, kteří nejlépe splní kritéria stanovená v propozicích soutěže.

Ocenění společenské odpovědnosti – dárcovství krve Pokud zaměstnanec (dárce krve) obdrží medaili prof. MUDr. Jana Janského, za bezpříspěvkové dárcovství krve, udělenou Českým červeným křížem, pak: a) Zaměstnavatel poskytne zaměstnanci (dárci krve) nepeněžní dar v hodnotě, dle přiložené tabulky:

Tab. č. 3: Dárcovství krve Medaile prof. MUDr. Jana Janského za bezpříspěvkové dárcovství krve udělena Českým červeným křížem

Nepeněžní dar (Flexi Pass) v hodnotě

a) Bronzová (10 odběrů krve)

3 000 Kč

b) Stříbrná (20 odběrů krve)

5 000 Kč

c) Zlatá (40 odběrů krve)

10 000 Kč

Zdroj: Program zaměstnaneckých výhod společnosti

b) Zaměstnanec (dárce krve) má možnost pověřit zaměstnavatele, aby daroval částku v hodnotě nepeněžního daru na dobročinné účely. Zaměstnanec (dárce krve) zvolí jako příjemce této částky společensko-odpovědnou instituci (občanské sdružení, dětský domov, školu, školku, charitativní organizaci, apod.) nebo instituci, se kterou společnost v této oblasti spolupracuje.

4.3. Vyhodnocení dotazníků V brněnské pobočce společnosti je zaměstnáno 125 zaměstnanců. Ze stejného počtu rozdaných dotazníků se vrátilo 66 kusů, návratnost tedy činila 52,8 %. Dotazník obsahuje devět otázek týkajících se spokojenosti se stávajícími zaměstnaneckými výhodami ve společnosti, přičemž jedna otázka je otevřená a zbytek jsou

43

otázky uzavřené, na závěr jsou uvedeny čtyři otázky identifikační. Kompletní dotazník je uveden v příloze.

V první otázce měli respondenti zhodnotit, jak jsou spokojeni se současnými zaměstnaneckými výhodami, přičemž byly jednotlivé výhody vypsány do tabulky.

Tab. č. 4: Spokojenost zaměstnanců se současnými zaměstnaneckými výhodami (v %) Zaměstnanecké výhody Závodní stravování (stravenky) Finanční podpora v nemoci (Self Sickness) Příspěvek na vitamínové tablety Nápoje na pracovišti Prodloužená dovolená Slevové programy pro zaměstnance Dary při pracovním výročí Sociální půjčky Společenské akce na závěr roku Nákup zboží v intranetové dárkové prodejně spol. Penzijní připojištění Životní pojištění Finanční poradenství Motivační soutěže Ocenění společenské odpovědnosti – dárcovství krve

Spíše Určitě Nevyužívám NE NE ji

Neznám tuto výhodu

Určitě ANO

Spíše ANO

84,8

13,6

0,0

1,5

0,0

0,0

24,2

18,2

10,6

7,6

18,2

21,2

53,0 66,7 83,3

33,3 31,8 13,6

9,1 1,5 1,5

0,0 0,0 0,0

1,5 0,0 1,5

3,0 0,0 0,0

39,4 53,0 18,2

21,2 27,3 19,7

9,1 7,6 4,5

1,5 0,0 3,0

27,3 4,5 45,5

1,5 7,6 9,1

34,8

39,4

10,6

10,6

4,5

0,0

10,6 54,5 31,8 9,1 7,6

15,2 24,2 18,2 7,6 21,2

9,1 1,5 0,0 6,1 15,2

4,5 0,0 1,5 3,0 12,1

57,6 19,7 42,4 68,2 36,4

3,0 0,0 6,1 6,1 7,6

22,7

15,2

3,0

0,0

50,0

9,1

Zdroj: Práce autora

Z odpovědí zaměstnanců je patrné, že nejvíce spokojeni jsou se stravenkami. Možnost „Určitě ANO“ zaškrtlo 84,8 % z nich, přičemž pouze jeden člověk se stravenkami není spokojen. Obliba stravenek je dána nejen tím, že poskytuje zaměstnancům možnost proplaceného stravování ve výši 70 Kč, ale v současné době existuje mnoho míst, kde se tyto stravenky dají uplatnit. Zaměstnanec je může využít nejen v obrovském množství různých restaurací, kaváren a podobných zařízení, ale i na nákup 44

potravin v mnoha supermarketech či hypermarketech. Navíc stravenky nemusí být využity pouze samotným zaměstnancem, ale kýmkoli z rodiny. Další velice oblíbenou výhodou je prodloužená dovolená v celkové délce pěti týdnů. S tímto benefitem je spokojeno 83,3 % zaměstnanců. Zaměstnanci jsou spokojeni také s nápoji na pracovišti (66,7 %), dále s penzijním připojištěním (54,5 %), s příspěvkem na vitamínové tablety (53,0 %) a s dary při pracovním výročí (53,0 %). Když vezmeme v úvahu součty prvních dvou sloupců, tedy „určitě ANO“ a „Spíše ANO“, tak stojí za zmínku i výhody jako společenské akce na závěr roku či slevové programy pro zaměstnance. Co se společenských akcí týče, jedná se o celofiremní (celorepublikovou) společenskou akci. Tyto akce jsou poměrně oblíbené, neboť zde dochází k prohlubování vztahů mezi zaměstnanci. Z tabulky č. 4 je patrné, že s většinou nabízených výhod jsou zaměstnanci spokojeni, případně výhodu vůbec nevyužívají. Většina odpovědí se totiž nachází ve sloupcích „Určitě ANO“ a „Spíše ANO“ nebo pak ve sloupci „Výhodu nevyužívám“. Pro přehlednost nevyužívaných výhod uvádím tabulku č. 5, kde je naznačeno pořadí výhod od nejméně po nejvíce využívané.

Tab. č. 5: Pořadí zaměstnaneckých výhod dle „Nevyužívám ji“ Pořadí 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12.

Zaměstnanecké výhody Finanční poradenství Nákup zboží v intranetové dárkové prodejně společnosti Ocenění společenské odpovědnosti – dárcovství krve Sociální půjčky Životní pojištění Motivační soutěže Slevové programy pro zaměstnance Penzijní připojištění Finanční podpora v nemoci (Self Sickness) Dary při pracovním výročí Společenské akce na závěr roku Příspěvek na vitaminové tablety Prodloužená dovolená Závodní stravování (stravenky) Nápoje na pracovišti

Zdroj: Práce autora

45

Nejméně využívanou výhodou je v tomto případě finanční poradenství. Zájem o ni nemá 68,2 % zaměstnanců. Důvodem může být, že zaměstnanci již mají své finanční poradce třeba ještě před nástupem do zaměstnání, a nepotřebují tento stav nijak měnit, případně nejsou zvyklí poradenství vůbec využívat. Proto bych společnosti doporučila zjistit skutečné důvody neoblíbenosti této výhody a na základě toho zavést příslušná opatření, a případně tuto výhodu zrušit a nabídnout místo ní výhodu jinou. Velice nízký zájem je také o nákup zboží v intranetové dárkové prodejně společnosti. Tuto službu nevyužívá více jak polovina zaměstnanců. Mezi málo využívané patří také ocenění společenské odpovědnosti – dárcovství krve (50,0 %), sociální půjčky (45,5 %) a životní pojištění (42,4 %) Výhody, se kterými zaměstnanci nejsou vůbec spokojeni, tvoří poměrně malou část. Celková nespokojenost, ať „Spíše“ nebo „Určitě“, dosahuje v součtu maximální výše okolo 20 %. Mezi tyto výhody patří například motivační soutěže, společenské akce na závěr roku a finanční podpora v nemoci. Na závěr této otázky bych se ještě zmínila o informovanosti o zaměstnaneckých výhodách. Dle mého názoru je ve firmě informovanost poměrně vysoká, což dokládá i poslední sloupec tab. č. 4. Průměrně 5 % respondentů uvádí, že příslušnou výhodu nezná, což považuji za slušný výsledek. Zaměstnanci jsou ve firmě o těchto výhodách informováni prostřednictvím intranetové sítě a emailů. Neinformovanost je možná dána nezájmem ze strany zaměstnance, případně jde o zaměstnance nového (těch je 36 %), který ještě některé, méně často využívané výhody nestačil pochytit. Zajímavé je, že 21,2 % respondentů uvedlo, že nezná finanční podporu v nemoci. Je možné, že je to jejím dvojím označením, kdy se ve firmě často používá její cizí název Self Sickness, zkráceně SS. Pokud je tomu jinak, doporučila bych vedoucím pracovníkům bližší seznámení s touto výhodou, neboť z mého hlediska je to výhoda poměrně užitečná.

46

Druhá otázka zjišťovala, zda jsou zaměstnanci dobře informováni o nabízených zaměstnaneckých výhodách a podmínkách jejich čerpání. Strukturu odpovědí můžeme vidět na grafu č. 1.

Graf č. 1: Informovanost o zaměstnaneckých výhodách Zdroj: Práce autora

Z grafu je zřejmé, že jsou zaměstnanci o aktuálních benefitech informováni velice dobře. 30,3 % dotazovaných uvedlo, že jsou určitě spokojeni a 59,1 % zaškrtlo odpověď „Spíše ANO“. Jak již bylo zmíněno v předešlé otázce, zaměstnanci jsou informováni pomocí emailů a intranetových stránek, což je podle výsledků průzkumu dostačující. Naopak necelých 11 % uvádí, že nejsou o výhodách dobře informováni. Sice je toto číslo poměrně malé, ale přesto bych doporučovala zjistit příčiny této neinformovanosti.

Třetí otázka se zabývala tím, zda firma podle zaměstnanců patří k podnikům s dobře propracovaným systémem zaměstnaneckých výhod. Z výsledků vyplývá, že zaměstnanci jsou se systémem zaměstnaneckých výhod spokojeni. 27,3 % z nich uvedlo, že firma určitě patří mezi podniky s propracovaným systémem zaměstnaneckých výhod a dokonce 66,7 % označilo odpověď „Spíše ANO“. S propracovaností systému není spíše spokojeno pouhých 6,1 % respondentů a odpověď „Určitě NE“ nebyla označena ani jednou.

47

Graf č. 2: Propracovanost systému zaměstnaneckých výhod Zdroj: Práce autora

Cílem

čtvrté

otázky

bylo

zjistit,

zda

by

neposkytování

současných

zaměstnaneckých výhod bylo důvodem ke změně zaměstnání. Necelých 73 % zaměstnanců odpovědělo, že „Spíše NE“ a „Určitě NE“, zatímco zhruba 27 % uvedlo, že by to byl důvod hledat si nové zaměstnání. Lidé tedy většinou nevolí zaměstnání na základě poskytovaných zaměstnaneckých výhod, neboť jsou rádi, že práci vůbec mají.

Graf č. 3: Změna zaměstnání z důvodu neposkytování zaměstnaneckých výhod Zdroj: Práce autora

48

V páté otázce byli zaměstnanci tázáni, zda by upřednostňovali takový systém poskytování zaměstnaneckých výhod, kdy jim zaměstnavatel umožní čerpat výhody, které si sami zvolí, v rámci určitého finančního limitu. Tento systém se nazývá cafeteria neboli flexibilní systém zaměstnaneckých výhod, a jak lze vidět v grafu č. 4, 90,9 % tázaných by tento systém výhod uvítalo, přičemž se neobjevila ani jedna odpověď vyjadřující jasný nesouhlas. Cafeteria nabízí zaměstnancům určité spektrum benefitů, ze kterého si sami vybírají na základě určitého finančního rozpočtu. Výhodou systému je, že tak zaměstnavatelé lépe poznají, o které výhody je zájem a o které nikoliv, nevýhodou je bohužel jeho vysoká administrativní náročnost. Přesto bych společnosti tento systém doporučila, neboť tak přidává na atraktivitě a konkurenceschopnosti.

Graf č. 4: Volba flexibilního systému zaměstnaneckých výhod Zdroj: Práce autora

V šesté otázce jsem se zaměstnanců ptala, zda by v případě volby dali přednost zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod ve stejné výši, přičemž zvýšení mzdy „v čistém“ by bylo nižší než hodnota poskytnuté výhody o odvedené daně a pojištění. Možnosti zvýšení hrubé mzdy by využilo 50,0 % zaměstnanců. Naproti tomu zbylých 50,0 % si uvědomuje, že poskytování výhod je v tomhle případě výhodnější variantou.

49

Graf č. 5: Přednost zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod Zdroj: Práce autora

Následující sedmá otázka je otevřená a zaměstnanci zde měli uvést, jaké zaměstnanecké výhody ve firmě nejvíce postrádají. Na otázku odpovědělo 27,9 % zaměstnanců. Nejčastěji uváděli příspěvky na kulturu a sport, příspěvky na dovolenou nebo dary k životnímu jubileu či dary při pracovním výročí po 20 letech. Také se zde objevily zajímavé návrhy jako příspěvek na dojíždění, příplatek za nekuřáctví, vánoční odměny, poskytování víceúčelových flexipassů a mnoho dalších. Vyskytla se i jedna odpověď s požadavkem cafeteria systému, se kterým měl respondent dobrou zkušenost v předchozím zaměstnání. Společnosti bych doporučila se na tuto otázku více zaměřit, neboť vyjadřuje přání zaměstnanců, jež se často shodují, a pouze na základě skutečných požadavků zaměstnanců lze vytvořit kvalitní program zaměstnaneckých výhod.

Otázka osmá byla zaměřena na názor zaměstnanců, zda by měla být výše zaměstnaneckých výhod závislá na pozici ve firmě. 86,3 % se přiklání k názoru, že by na pozici závislá být neměla. Pouhých 13,6 % si myslí, že by měla výše výhod s pozicí souviset. Vzhledem k tomu, že mezi respondenty bylo zastoupeno 10,6 % vedoucích pracovníků, je pravděpodobné, že právě oni odpovídali na tuto otázku kladně.

50

Graf č. 6: Závislost výše zaměstnaneckých výhod na pozici ve firmě Zdroj: Práce autora

Poslední, devátá otázka zjišťovala, zda by měla být výše zaměstnaneckých výhod závislá na výsledcích zaměstnance. Pouhých 9,1 % je přesvědčeno, že by výše výhod měla být určitě závislá na jejich výsledcích a 31,8 % označilo možnost „Spíše ANO“. Proti je překvapivě 59,1 % zaměstnanců. Tento výsledek napovídá tomu, že většina zaměstnanců považuje zaměstnanecké výhody za samozřejmé a automatické, a tudíž nejsou motivováni k lepším výsledkům.

Graf č. 7: Závislost výše zaměstnaneckých výhod na výsledcích zaměstnance Zdroj: Práce autora

51

Na závěr dotazníku byly uvedeny čtyři identifikační otázky, týkající se věkové kategorie, pohlaví, pracovní pozice a počtu odpracovaných let. Jak je patrné z grafu č. 8, největší část respondentů (36,4 %) se pohybuje ve věku od 26 do 35 let.

Graf č. 8: Věková kategorie Zdroj: Práce autora

Rozdělení respondentů dle pohlaví je dána povahou pracovní náplně. Ve firmě se jedná především o kancelářskou práci, která bývá obecně častěji vykonávána ženami. Ženy v tomto případě byly zastoupeny ze 71,2 %.

Graf č. 9: Pohlaví Zdroj: Práce autora

52

Podle výsledků je ve firmě převážná část řadových zaměstnanců. 10,6 % respondentů zaujímá vedoucí postavení.

Graf č. 10: Pracovní pozice Zdroj: Práce autora

Závěrečná identifikační otázka se týká počtu odpracovaných let ve firmě. Třetina respondentů pracuje ve firmě méně jak pět let, poměrně velká skupina je tvořena zaměstnanci s odpracovanými 11 až 15 lety.

Graf č. 11: Počet odpracovaných let ve firmě Zdroj: Práce autora

53

4.4. Testování závislosti Dílčím cílem práce je zjistit, zda existuje závislost mezi spokojeností zaměstnanců s nabízenými zaměstnaneckými výhodami a věkem či pohlavím, a také zda existuje závislost mezi odpověďmi na otázku č. 5, zda by zaměstnanci upřednostňovali flexibilní systém poskytování zaměstnaneckých výhod, a věkem či pohlavím.

Ke zjištění závislosti je třeba vypočítat čtvercovou kontingenci. V první řadě se musí vypočítat četnosti odpovědí. Ty jsou uvedeny v tabulce č. 6, kde první číslo znamená pozorovanou četnost a číslo v závorce vyjadřuje četnost vypočtenou (teoretickou).

Tab. č. 6: Četnosti odpovědí dle věku respondentů Spokojenost se zaměstnaneckými výhodami Věk respondenta

18 - 25 let 26 - 35 let 36 - 45 let nad 45 let Suma (nj)

Určitě ANO

Spíše ANO

Spíše NE

Určitě NE

59 (69,00) 137 (150,55) 83 (75,27) 135 (119,18) 414

57 (36,67) 68 (80,00) 45 (40,00) 50 (63,33) 220

8 (10,33) 19 (22,55) 16 (11,27) 19 (17,85) 62

6 (5,00) 13 (10,91) 6 (5,45) 5 (8,64) 30

Neznám Suma (ni) tuto výhodu 7 (8,83) 176 35 (19,27) 384 3 (15,26) 192 8 (15,26) 304 53 1056

Nevyužívám ji 39 (46,17) 112 (100,73) 39 (50,36) 87 (79,74) 277

Zdroj: Práce autora

Výpočet čtvercové kontingence:

χ2 =

(59 − 69 )2 + (57 − 36,67 )2 + (8 − 10,33)2 + (6 − 5)2 + (39 − 46,17 ) 69

36,67

10,33

5

46,17

+

(7 − 8,83)2 8,83

2 2 2 2 2 ( ( ( ( ( 137 − 150,55) 68 − 80 ) 19 − 22,55) 13 − 10,91) 112 − 100,73) + + + + +

150,55

80

22,55

10,91

100,73

+

+

2 2 2 2 2 2 ( ( ( ( ( ( 35 − 19,27 ) 83 − 75,27 ) 45 − 40 ) 16 − 11,27 ) 6 − 5,45) 39 − 50,36 ) + + + + + +

19,27

75,27

40

11,27

5,45

2 2 2 2 2 ( ( ( ( ( 3 − 15,26 ) 135 − 119,18) 50 − 63,33) 19 − 17,85) 5 − 8,64 ) + + + + +

15,26

+

119,18

(87 − 79,74)2 + (8 − 15,26)2 79,74

15,26

63,33

17,85

=& 59,52

54

8,64

50,36

+

+

Stanovíme si hladinu významnosti α = 0,01 při 15 stupních volnosti. Vypočtená hodnota je χ20,99 (15) = 59,52 a kritická hodnota ze statistických tabulek je χ20,99 (15) = 30,58. Vypočtená hodnota testovaného kritéria je větší než hodnota tabulková, proto nulovou hypotézu o nezávislosti zamítáme, tzn. mezi věkem a spokojeností se zaměstnaneckými výhodami existuje závislost.

Velikost závislosti zjišťuje tzv. Pearsonův koeficient kontingence: P=

χ2 2

χ +n

=

59,52 =& 0,23 59,52 + 1056

Výsledná hodnota blízká nule vyjadřuje

slabou

závislost

mezi věkem

a spokojeností se zaměstnaneckými výhodami.

Tab. č. 7: Četnosti odpovědí dle pohlaví respondentů Spokojenost se zaměstnaneckými výhodami Pohlaví respondenta

Určitě ANO

Spíše ANO

Spíše NE

304 155 (294,82) (156,67) 110 65 (119,18) (63,33) 414 220

Žena Muž Suma (nj)

Určitě NE

42 19 (44,15) (21,36) 20 11 (17,85) (8,64) 62 30

Neznám Suma (ni) tuto výhodu 31 201 (197,26) (37,74) 752 22 76 (79,74) (15,26) 304 277 53 1056

Nevyužívám ji

Zdroj: Práce autora

χ2 = +

(304 − 294,82)2 + (155 − 156,67 )2 + (42 − 44,15)2 + (19 − 21,36)2 + (201 − 197,26 )2 294,82

156,67

44,15

21,36

197,26

(31 − 37,74)2 + (110 − 119,18)2 + (65 − 63,33)2 + (20 − 17,85)2 + (11 − 8,64)2 37,74

119,18

2 2 ( 76 − 79,74 ) ( 22 − 15,26 ) + +

79,74

15,26

63,33

17,85

8,64

+

+

=& 6,75

Stanovíme stejnou hladinu významnosti α = 0,01 při 5 stupních volnosti. Vypočtená hodnota je χ20,99

(5)

= 6,75 a hodnota získaná ze statistických tabulek je

χ20,99 (5) = 15,09. Vypočtená hodnota testovaného kritéria je menší než hodnota tabulková,

55

proto hypotézu o nezávislosti nezamítáme, tudíž pohlaví nemá vliv na spokojenost se zaměstnaneckými výhodami.

Tab. č. 8: Četnosti odpovědí dle věku respondentů

Věk respondenta 18 – 25 let 26 – 35 let 36 – 45 let nad 45 let Suma (nj)

Volba flexibilního systém Určitě ANO Spíše ANO Spíše NE 5 (4,00) 5 (6,00) 1 (1,00) 11 (8,73) 9 (13,09) 4 (2,18) 3 (4,36) 9 (6,55) 0 (1,09) 5 (6,91) 13 (10,36) 1 (1,73) 24 36 6

Určitě NE Suma (ni) 0 (0) 11 0 (0) 24 0 (0) 12 0 (0) 19 0 66

Zdroj: Práce autora

χ2 =

(5 − 4 )2 + (5 − 6)2 + (1 − 1)2 + (0 − 0)2 + (11 − 8,73)2 + (9 − 13,09 )2 + (4 − 2,18)2 4

6

1

0

8,73

13,09

2,18

+

2 2 2 2 2 2 ( 0 − 0 )2 (3 − 4,36 ) ( 9 − 6,55) ( 0 − 1,09 ) ( 0 − 0) ( 5 − 6,91) ( 13 − 10,36 ) + + + + + + +

0

4,36

2 2 ( 1 − 1,73) ( 0 − 0) + +

1,73

0

6,55

1,09

0

6,91

10,36

+

=& 7,74

Hladina významnosti je stále α = 0,01 při 9 stupních volnosti. Vypočtená hodnota je χ20,99 (9) = 7,74 a hodnota ze statistických tabulek χ20,99 (9) = 21,67. Vypočtená hodnota testovaného kritéria je menší než hodnota tabulková, proto hypotézu o nezávislosti nezamítáme. Závislost mezi věkem a požadavkem flexibilního systému výhod nebyla prokázána.

Tab. č. 9: Četnosti odpovědí dle pohlaví respondentů

Pohlaví respondenta Žena Muž Suma (nj)

Volba flexibilního systému Určitě ANO Spíše ANO Spíše NE Určitě NE Suma (ni) 15 (17,09) 27 (25,64) 5 (4,27) 0 (0) 47 9 (6,91) 9 (10,36) 1 (1,73) 0 (0) 19 24 36 6 0 66

Zdroj: Práce autora

56

2 2 2 2 ( ( ( ( 15 − 17,09 ) 27 − 25,64 ) 5 − 4,27 ) 0 − 0) χ = + + + 2

17,09

25,64

4,27

0

2 2 2 2 ( ( ( ( 9 − 6,91) 9 − 10,36 ) 1 − 1,73) 0 − 0) + + + +

6,91

10,36

1,73

0

+

=& 1,57

Znovu si stanovíme hladinu významnosti α = 0,01, tentokrát při 3 stupních volnosti. Vypočtená hodnota je χ20,99 (3) = 1,57 a hodnota ze statistických tabulek je χ20,99 (3) = 11,34. Vypočtená hodnota testovaného kritéria je opět menší než hodnota tabulková, a tak hypotézu o nezávislosti nezamítáme, tedy ani zde nebyla závislost mezi pohlavím a požadavkem flexibilního systému prokázána.

57

5. DISKUZE A DOPORUČENÍ Spokojenost s nabízenými zaměstnaneckými výhodami Z výsledků průzkumu vyplývá, že zaměstnanci společnosti jsou s poskytovanými zaměstnaneckými výhodami spokojeni. Zaměstnanci nejvíce oceňují poskytování stravenek, týden dovolené navíc, penzijní připojištění, nápoje na pracovišti a příspěvek na vitamínové tablety. Oblíbené jsou i společenské akce na závěr roku či slevové programy pro zaměstnance. Poměrně malou část tvoří benefity, se kterými zaměstnanci spokojeni nejsou. Mezi ně patří motivační soutěže či finanční podpora v nemoci.

Informovanost o zaměstnaneckých výhodách Veškeré informace týkající se zaměstnaneckých výhod jsou trvale zveřejněny na podnikových intranetových stránkách a o jakékoli provedené změně jsou zaměstnanci informováni prostřednictvím emailů. Z odpovědí respondentů je zřejmé, že jim tento způsob a rozsah informovanosti vyhovuje. Téměř 90 % uvedlo, že je s informovaností spokojeno, což potvrzuje i fakt, že průměrně pouhých 5 % respondentů nabízenou výhodu nezná.

Návrhy na zlepšení ze strany zaměstnanců Prostřednictvím otevřené otázky měli zaměstnanci možnost vyjádřit názor, jaké zaměstnanecké výhody u společnosti nejvíce postrádají. Na otázku odpověděla necelá třetina a nejčastěji se objevoval příspěvek na sport a kulturu. Tři lidé se také shodli na příspěvku na rekreaci, dále postrádají dar k životnímu jubileu či odměnu k pracovnímu výročí po dvaceti a více letech služby. Zaměstnanci také uvedli příspěvek na dojíždění, na dětskou rekreaci, vánoční odměny, teambuildingové akce, odměny za pracovní výkon, dárkové předměty zdarma či příplatek za nekuřáctví. Této otázky zaměstnanci také využili k vyjádření připomínek ke konkrétní, již poskytované výhodě, například by uvítali možnost příspěvku na penzijní a životní pojištění u libovolného bankovního ústavu či nejnižší sazbu penzijního připojištění zdarma. Mezi odpověďmi se objevila i poznámka k poskytování finanční podpory v nemoci tzv. self sickness. Dle respondenta je tato výhoda špatně nastavena, neboť ji je možné čerpat až po

58

vyčerpání dovolené. Pokud je tedy člověk nemocný a dovolenou ještě nemá celou vyčerpanou, nemůže tuto výhodu využít. Jak je vidět, zaměstnanci se dokážou k zaměstnaneckým výhodám vyjádřit, přijít se zajímavými nápady a připomínkami a uvést výhody, které jim v současné nabídce výhod chybí. Společnosti bych tedy doporučila, aby se na jejich požadavky zaměřila a pokud to bude možné, nabízené výhody zdokonalila či zaměnila za jiné, žádanější. Z průzkumu totiž vyšlo najevo, že některé výhody nejsou příliš využívány, například nabídka finančního poradenství.

Vlastní návrhy na zlepšení Na základě nejrůznějších průzkumů, které se opakovaně zabývají nejčastěji poskytovanými a nejžádanějšími benefity poslední doby, bych společnosti navrhla poměrně žádané poukázky na wellness. Tuto nabídku by určitě uvítaly nejen ženy, kterých je ve společnosti převážná část, ale i muži. Může se jednat o služby kosmetické, kadeřnické, sportovního vyžití či relaxační jako jsou masáže, sauna apod. V poslední době je také velice rozšířené neustálé vzdělávaní zaměstnanců, proto bych firmě doporučila zaměřit se jak na jazykové kurzy, tak i na odborné vzdělávání týkající se náplni práce.

Zavedení cafeteria systému Ačkoliv se jedná o velkou zahraniční společnost, nenabízí svým zaměstnancům cafeteria systém, tedy flexibilní systém zaměstnaneckých výhod. Jak se ale zdá, většina zaměstnanců by tento systém uvítala. Odpovědělo tak zhruba 90 % respondentů. Určitě by stálo za zvážení, zda se tento systém firmě vyplatí, neboť jeho zavedení i provoz jsou spojeny s nemalými finančními náklady a administrativní náročností. Doporučila bych proto firmě provést průzkum zájmu o tento systém ze strany zaměstnanců s podrobným popisem, jak by systém fungoval a které výhody by uvítali. Určitě by to společnosti přineslo řadu výhod. Jak je ale patrné z výsledků, zaměstnanci jsou spokojeni i se stávajícím systémem výhod a možná by pro začátek stačilo stávající výhody poupravit či nahradit jinými, jak jsem zmiňovala již výše. 94 % zaměstnanců si totiž myslí, že společnost patří k podnikům s dobře propracovaným systémem výhod.

59

Navrhovaná podoba systému zaměstnaneckých výhod Výsledky průzkumu ukázaly, že některé výhody nejsou z větší části využívány vůbec. Jedná se o finanční poradenství, nákup zboží v intranetové dárkové prodejně společnosti, ocenění společenské odpovědnosti – dárcovství krve a motivační soutěže. Vzhledem k této skutečnosti, bych tyto zmiňované výhody zcela zrušila a nahradila je těmi, které si zaměstnanci žádají. Společnosti bych tedy navrhla změnu stávajícího systému poskytovaných výhod do podoby cafeteria systému, přesněji by se mohlo jednat o tzv. systém jádra. V tomto systému je nabídka výhod rozčleněna na pevnou složku (jádro) a pohyblivou složku (volitelný blok). Jádro není volitelné, jde o plošně poskytované výhody. Do volitelného bloku jsou vybrány výhody podle individuálních přání jednotlivých pracovníků. Nabídka plošně poskytovaných výhod by zůstala téměř v původním stavu. Jednalo by se pouze o zrušení nevyužívaných výhod, jež jsem uvedla výše, a o drobné úpravy některých stávajících výhod. Životní pojištění bych v systému zachovala pouze pod podmínkou, že by bylo možno zřídit toto pojištění u libovolného bankovního ústavu nebo aby byla alespoň možnost výběru z více životních pojištění než pouhé omezení na ING Životní pojišťovnu. Dále bych poskytla zaměstnancům dary při pracovním výročí i po 20 a více letech a využití finanční podpory v nemoci (Self Sickness) bych oprostila od závislosti na vyčerpání dovolené. Mezi volitelné výhody bych zařadila stávající příspěvek na vitamíny a nově bych zavedla příspěvek na kulturu, sport či wellness, příspěvek na dojíždění, příspěvek na dovolenou a na jazykové a vzdělávací kurzy. Upravený systém nabízených výhod v podobě cafeteria by mohl vypadat následovně: 1. Plošně poskytované zaměstnanecké výhody - stravenky, - prodloužená dovolená, - nápoje na pracovišti, - penzijní připojištění, - životní pojištění, - dary při pracovním výročí po 5 a více letech (5, 10, 15, 20 let atd.), - společenské akce na závěr roku, - slevové programy pro zaměstnance, 60

- finanční podpora v nemoci (tzv. Self Sickness),

- sociální půjčky.

2. Volitelné zaměstnanecké výhody (ve výši 6 000 Kč) - příspěvek na vitaminové tablety, - příspěvek na kulturu, sport či wellness, - příspěvek na dojíždění, - příspěvek na dovolenou, - jazykové a jiné vzdělávací kurzy.

Finanční limit volitelných zaměstnaneckých výhod jsem stanovila ve výši 6 000 Kč na jednoho zaměstnance za rok. Zaměstnanec může libovolně kombinovat výhody, musí se však vejít do stanovené částky. Pokud zaměstnanec příslušnou částku během roku nevyčerpá, nemá nárok na převod zbylé částky do dalšího roku. Touto částkou dojde ke zvýšení výdajů oproti dosavadnímu systému, neboť se jedná o výdaje na nově navržené výhody. Musí se ale počítat i se zrušenými výhodami. Sice se jedná o výhody, které nejsou finančně příliš náročné a těžko se dají objektivně vyčíslit, ale přesto zrušením těchto výhod dojde ke snížení stávajících nákladů. V konečném výsledku by tedy došlo k celkovému zvýšení nákladů o částku nižší než zmiňovaných 6 000 Kč za zaměstnance za rok. Je tedy jenom na posouzení firmy, zda je pro ně výhodné zrušit jmenované výhody a místo nich nabízet výhody do stanoveného rozpočtu a vyhovět tak přáním zaměstnanců a přispět k jejich větší spokojenosti.

61

6. ZÁVĚR Hlavním cílem této diplomové práce bylo zjistit spokojenost zaměstnanců, pracujících

ve

společnosti

zabývající

se

přepravou

zásilek,

s poskytovanými

zaměstnaneckými výhodami a na základě zjištěných informací případně navrhnout možné vylepšení systému poskytování zaměstnaneckých výhod. Dílčím cílem bylo provedení analýzy závislosti mezi vybranými kvalitativními znaky. Průzkum spokojenosti byl proveden pomocí písemných dotazníků, kde měli zaměstnanci možnost vyjádřit svá stanoviska ke stávajícímu systému zaměstnaneckých výhod, k informovanosti o těchto výhodách a v neposlední řadě uvést výhody, jež nejvíce postrádají. Návratnost dotazníků činila 52,8 %. Společnost nabízí svým zaměstnancům patnáct benefitů, které jsou poskytovány všem zaměstnancům. Průzkumem bylo zjištěno, že jsou zaměstnanci se stávajícím systémem výhod spokojeni. 94 % z nich se dokonce domnívá, že firma patří mezi podniky s propracovaným systémem zaměstnaneckých výhod. Přesto se vyskytlo pár připomínek či námitek k poskytovaným výhodám a byly uvedeny i výhody, které podle zaměstnanců ve stávajícím systému chybí. Zaměstnanci jsou nejvíce spokojeni se stravenkami, prodlouženou dovolenou a s nápoji na pracovišti. Zároveň ale bylo zjištěno, že některé výhody jsou využívány málo nebo danou výhodu ani neznají. To se týká finančního poradenství, nákupu zboží v intranetové dárkové prodejně společnosti, ocenění společenské odpovědnosti – dárcovství krve a motivačních soutěží. Přesto se téměř 90 % dotázaných domnívá, že jsou o výhodách dobře informováni. Na základě zjištěných informací byla společnosti doporučena změna stávajícího systému výhod do podoby cafeteria systému s plošně a volitelně poskytovanými zaměstnaneckými výhodami. Bylo navrženo zrušení málo využívaných výhod a jejich nahrazení novými, dle požadavků zaměstnanců. Nové výhody jsou začleněny mezi volitelné výhody a jejich roční finanční limit byl navržen na výši 6 000 Kč na jednoho zaměstnance. V závěru práce bylo zjišťováno, zda existuje závislost mezi spokojeností se zaměstnaneckými výhodami a pohlavím či věkem a závislost mezi požadavkem flexibilního systému a pohlavím či věkem. Pomocí kontingenční tabulky a koeficientu kontingence byla prokázána pouze slabá závislost mezi věkem a spokojeností se zaměstnaneckými výhodami. U zbylých odpovědí nebyla žádná závislost prokázána.

62

Vzhledem k výše zmiňovaným skutečnostem se domnívám, že podnik se o své zaměstnance dobře stará, nabízí jim širokou škálu výhod, ale i zde je prostor pro mnohá vylepšení, na která by se společnost měla zaměřit. Nemusí jít o zásadní změny, stačí jen dát najevo zájem o názory zaměstnanců a jejich blaho. Odměnou pak bude ještě vyšší spokojenost zaměstnanců, zachování přízně a udržení loajality a růst motivace k vyšším pracovním výkonům.

63

7. SEZNAM POUŽITÉ LITERATURY ARMSTRONG, M. Odměňování pracovníků. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2009. 448 s. ISBN 978-80-247-2890-2. ARMSTRONG, M. Personální management. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1999. 968 s. ISBN 80-7169-614-5. ARMSTRONG, M. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 2002. 856 s. ISBN 80-247-0469-2. BIELCZYK, A. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Karviná: Slezská univerzita v Opavě, 2005. 316 s. ISBN 80-7248-304-8. DRMOTOVÁ, P. Zaměstnanecké benefity: stabilita firmy důležitější než poskytované

výhody

[online].

Poslední

revize

2010

[cit.

2010-04-12].

Dostupné

z:

. DUDA, J. Zaměstnanecké výhody v systému motivace zaměstnanců. 1. vyd. Brno: Mendelova zemědělská a lesnická univerzita v Brně, 2005. 64 s. ISBN 80-7157-895-9. DVOŘÁKOVÁ, Z. a kol. Management lidských zdrojů. 1. vyd. Praha, C. H. Beck, 2007. ISBN 978-80-7179-893-4. HORVÁTHOVÁ, P., ČOPÍKOVÁ, A. Systémy odměňování v organizacích. 1. vyd. Ostrava: Vysoká škola báňská – Technická univerzita Ostrava, 2007. 110 s. ISBN 978-80248-1629-6. JANDA, J. Zaměstnanecké benefity a jejich trendy [online]. Poslední revize 2008 [cit. 2010-03-25]. Dostupné z: . JANOUŠKOVÁ, J., KOLIBOVÁ, H. Zaměstnanecké výhody a daně. 1. vyd. Praha, GRADA Publishing, 2005. 116 s. ISBN 80-247-1364-0.

64

JANOVSKÁ, I. Trendy zaměstnaneckých výhod [online]. Poslední revize 2006 [cit. 201003-25]. Dostupné z: . JOUZA, L. Průvodce zaměstnaneckými výhodami. 1. vyd. Praha: BMSS-Start, 2007. 79 s. ISSN 1214-0813. KAJZAR, P. Jak motivovat zaměstnance ve společnosti. Motivace a stimulace. Personál, 2009, ročník 15., č. 1, str. 24 – 27. KASPER, H., MAYRHOFER, W. Personální management – Řízení – Organizace. 1. vyd. Praha: LINDE, 2005. 592 s. ISBN 80-86131-57-2. KLEIBL, J., DVOŘÁKOVÁ, Z., ŠUBRT, B. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 2001. 264 s. ISBN 80-7179-389-2. KOUBEK, J. Řízení lidských zdrojů – Základy moderní personalistiky. 4. rozšířené vyd. Praha: Management Press, 2007. 399 s. ISBN 978-80-7261-168-3. MACHÁČEK, I. Zaměstnanecké benefity a daně. 1. vyd. Praha: ASPI, 2007. 132 s. ISBN 978-80-7357-275-4. MILKOVICH, G. T., BOUDREAU, J. W. Řízení lidských zdrojů. 1. vyd. Praha: Grada Publishing, 1993. 936 s. ISBN 80-85623-29-3. MINAŘÍK, B. Statistika I. Popisná statistika (2. část). 2. vyd. Brno: MZLU v Brně, 2007. 107 s. ISBN 978-80-7157-929-8. MINAŘÍK, B. Statistika II. 1. vyd. Brno: MZLU v Brně, 2007. 136 s. ISBN 978-80-7375033-6. NĚMEC, O., BUCMAN, P., ŠIKÝŘ, M. Personální management. 1. vyd. Praha: Vysoká škola ekonomie a managementu, 2008. 369 s. ISBN 978-80-86730-31-8. PELC, V. Zaměstnanecké benefity čili sociální fond v praxi. 1. vyd. Praha: Sondy, 2005. 175 s. ISBN 80-86846-04-0.

65

PELC, V. Zaměstnanecké benefity v roce 2009. 1. vyd. Praha: Linde Praha, 2009. 233 s. ISBN 978-80-7201-754-6. PRAŽSKÁ, L., JINDRA, J. a kol. Obchodní podnikání. Retail management. 2. vyd. Praha: Management Press, 2002. 874 s. ISBN 80-7261-059-7. SPOLEČNOST XY. Program zaměstnaneckých výhod. Interní materiál. 2010. 8 s. RUML, M. Když peníze nejsou všechno [online]. Poslední revize 2008 [cit. 2010-03-25]. Dostupné

z:


vsechno/>. Sodexo [online] [cit. 2010-03-25]. Dostupné z: . STÁVKOVÁ, J., DUFEK, J. Marketingový výzkum. 2. vyd. Brno: MZLU v Brně, 2004. 191 s. ISBN 80-7157-795-2. ŠTEINFELD, J., GALUŠKA, P. Zaměstnanecké výhody a daně. 1. vyd. Praha: ASPI Publishing, 2004. 128 s. ISBN 80-86395-812. WÖHE, G. Úvod do podnikového hospodářství. 1. vyd. Praha: C. H. Beck, 1995. 748 s. ISBN 80-7179-014-1. Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce [online] [cit. 2010-03-23]. Dostupné z: . Zákon č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů [online] [cit. 2010-03-23]. Dostupné z: .

66

8. SEZNAM TABULEK, OBRÁZKŮ A GRAFŮ Seznam tabulek Tab. č. 1: Přehled nejčastěji poskytovaných a nejžádanějších benefitů v ČR…………str. 36 Tab. č. 2: Výše příspěvku……………………………………………………………... str. 42 Tab. č. 3: Dárcovství krve……………………………………………………………...str. 43 Tab. č. 4: Spokojenost zaměstnanců se současnými zaměstnaneckými výhodami……str. 44 Tab. č. 5: Pořadí zaměstnaneckých výhod dle „Nevyužívám ji“………………………str. 45 Tab. č. 6: Četnosti odpovědí dle věku respondentů……………………………………str. 54 Tab. č. 7: Četnosti odpovědí dle pohlaví respondentů…………………………………str. 55 Tab. č. 8: Četnosti odpovědí dle věku respondentů……………………………………str. 56 Tab. č. 9: Četnosti odpovědí dle pohlaví respondentů…………………………………str. 56

Seznam obrázků Obr. č. 1: Systém jádra…………………………………………………………………str. 33 Obr. č. 2: Systém bufetu………………………………………………………………. str. 33 Obr. č. 3: Alternativní menu systém…………………………………………………...str. 34

Seznam grafů Graf č. 1: Informovanost o zaměstnaneckých výhodách………………………………str. 47 Graf č. 2: Propracovanost systému zaměstnaneckých výhod………………………….str. 48 Graf č. 3: Změna zaměstnání z důvodu neposkytování zaměstnaneckých výhod……. str. 48 Graf č. 4: Volba flexibilního systému zaměstnaneckých výhod……………………… str. 49 Graf č. 5: Přednost zvýšení hrubé mzdy před rozšířením zaměstnaneckých výhod….. str. 50 Graf č. 6: Závislost výše zaměstnaneckých výhod na pozici ve firmě……………….. str. 51 Graf č. 7: Závislost výše zaměstnaneckých výhod na výsledcích zaměstnance……… str. 51 Graf č. 8: Věková kategorie……………………………………………………………str. 52 Graf č. 9: Pohlaví………………………………………………………………………str. 52 Graf č. 10: Pracovní pozice…………………………………………………………… str. 53 Graf č. 11: Počet odpracovaných let ve firmě………………………………………… str. 53

67

9. PŘÍLOHY Příloha č. 1: Dotazník

68