Medewerkersonderzoek. Schoolrapportage. Medewerkersonderzoek. Dynamica VSO. Utrecht, maart 2013

Medewerkersonderzoek

Schoolrapportage Medewerkersonderzoek Dynamica VSO

In opdracht van

Zaan Primair

Contactpersoon

De heer T. Versteeg

Utrecht, maart 2013 DUO Onderwijsonderzoek drs. Vincent van Grinsven Anja Schaapman MSc

Postbus 681 3500 AR Utrecht telefoon: 030 263 1080 e-mail: [email protected] URL: www.duo-onderwijsonderzoek.nl

Schoolrapportage Medewerkersonderzoek Dynamica VSO - DUO Onderwijsonderzoek


Inhoudsopgave 1. Inleiding 2 2. Doelstellingen van het onderzoek 3 3. Onderzoeksopzet 4 4 MANAGEMENT SUMMARY 7 4.1 Management summary 7 4.2 Aanbevelingen 10

5 ONDERZOEKSRESULTATEN 12 5.1 Overall beeld Dynamica VSO 12 5.2 Hoofdaspecten nader bekeken 22

6. Achtergrondkenmerken van de medewerkers 42


1


1. Inleiding Dynamica VSO wil inzicht in de tevredenheid, de betrokkenheid en de motivatie van de medewerkers. Tegen deze achtergrond heeft Dynamica VSO in januari 2013 deelgenomen aan het Landelijk Medewerkersonderzoek primair onderwijs. In deze rapportage worden de resultaten van het onderzoek beschreven.


2


2. Doelstellingen van het onderzoek De onderzoeksdoelstellingen van het Landelijk Medewerkersonderzoek primair onderwijs luiden als volgt: Achterhalen hoe de medewerkers (OP en OOP) het werken bij Dynamica VSO ervaren en hoe tevreden zij daarmee zijn. Achterhalen hoe betrokken en gemotiveerd de medewerkers van Dynamica VSO zijn. Achterhalen hoe Dynamica VSO scoort ten opzichte van de landelijke PO-cijfers. Achterhalen wat de verbeterpunten voor Dynamica VSO zijn vanuit het perspectief van de medewerkers. De uitkomsten van het onderzoek bieden Dynamica VSO houvast bij het nemen van maatregelen voor het verhogen van het werkplezier, de tevredenheid, de betrokkenheid en de (werkgerelateerde) motivatie van de medewerkers. Uiteraard zijn dat geen doelen op zich. Uitgangspunt is dat het verhogen van het werkplezier, de betrokkenheid en de motivatie van medewerkers uiteindelijk een positieve uitwerking zal hebben op het functioneren van de school en uiteindelijk op de tevredenheid van leerlingen en ouders. Het onderzoek levert een overzicht op van de verbeterpunten voor Dynamica VSO, maar ook van de sterke punten van Dynamica VSO (dissatisfiers én satisfiers).


3


3. Onderzoeksopzet Onderzoeksmethode Medewerkersonderzoek dient te worden verricht op een manier die het de medewerker mogelijk maakt om rustig over de beantwoording van de vragen na te denken. De medewerkers van Dynamica VSO zijn, door middel van een e-mail, uitgenodigd voor het onderzoek. Deze e-mail bevatte een link/persoonlijke inlogcode waarmee men – na erop te klikken - direct in de online vragenlijst terecht kwam. Vervolgens zijn er drie digitale reminders gestuurd naar de medewerkers die de vragenlijst na verloop van tijd nog niet (helemaal) hadden ingevuld.

Onderzoeksgroepen en respons Het onderzoek is gehouden onder alle 32 medewerkers van Dynamica VSO. Uiteindelijk hebben 20 medewerkers de vragenlijst ingevuld, wat een respons oplevert van 63%.

Vragenlijst Er is gebruik gemaakt van de standaard vragenlijst Landelijk Medewerkersonderzoek primair onderwijs. Dynamica VSO heeft de mogelijkheid gekregen om de terminologie van de vragenlijst aan te passen aan de terminologie die op school wordt gebruikt. Daarnaast heeft Dynamica VSO gebruik gemaakt van de mogelijkheid om schoolspecifieke vragen toe te voegen (het Pluspakket).


4

Medewerkersonderzoek Leeswijzer In hoofdstuk 5 gaan we in op de bevindingen uit het onderzoek. We beginnen met de beschrijving van het overkoepelende beeld, de hoofdlijnen. In paragraaf 5.2 worden de hoofdlijnen verder uitgewerkt. Dat gebeurt steeds op een uniforme manier. Allereerst worden de gemiddelde scores (op de in dit onderzoek gehanteerde 10-puntsschaal) weergegeven. Vervolgens gaan we in op de procentuele verdeling tussen de medewerkers die over de verschillende aspecten positief of juist negatief gestemd zijn. Hoofdstuk 6 biedt een weergave van de achtergrondkenmerken van de medewerkers die de vragenlijst hebben ingevuld.

Interpretatie van de resultaten De vragenlijst bestaat voor het merendeel uit stellingen waar de medewerkers het mee eens of oneens kunnen zijn. Een stelling luidt bijvoorbeeld: Ik ben tevreden met mijn secundaire arbeidsvoorwaarden. Respondenten kunnen antwoorden met: helemaal mee oneens, mee oneens, niet mee eens/niet mee oneens, mee eens en helemaal mee eens. We kennen aan de antwoorden een waarde toe (‘1’ voor helemaal mee oneens tot ‘5’ voor helemaal mee eens). Deze scores herberekenen we naar een schaal die loopt van 1 tot en met 10. Hiertoe wordt de volgende formule gebruikt: 2,25 x (score - 1) + 1. Hiermee krijgt het antwoord 'helemaal mee oneens' een waarde 1 en 'helemaal mee eens' een waarde 10. Per aspect/stelling berekenen we vervolgens de gemiddelde score. Het gemiddelde ligt tussen de ‘1’ (als alle respondenten op het aspect/de stelling helemaal mee oneens hebben geantwoord) en ‘10’ (als alle respondenten op het aspect/de stelling helemaal mee eens hebben geantwoord). Hoe hoger de score op een aspect/stelling is, des te positiever de medewerkers over dit aspect/deze stelling zijn.


5

Medewerkersonderzoek We kijken vervolgens op verschillende manieren naar de resultaten: 1 De gemiddelde scores per hoofd- en deelaspect Aan de antwoordcategorieën kennen we een waarde toe. ‘1’ voor ‘helemaal mee oneens’ tot ‘10’ voor ‘helemaal mee eens’. Per voorgelegd aspect berekenen we vervolgens de gemiddelde score. Als richtlijn bij de interpretatie van de gemiddelde scores op de hoofd- en deelaspecten bij medewerkertevredenheid gebruiken we de volgende indeling: Gemiddeld 8,2 of hoger: zeer goed / zeer tevreden; 7,8 tot en met 8,1: goed / tevreden; 7,3 tot en met 7,7: redelijk / redelijk tevreden; 6,5 tot en met 7,2: matig / matig tevreden; 6,4 en lager: zeer matig/slecht / niet tevreden. 2 Het percentage ontevreden medewerkers De medewerkers die op de (positief geformuleerde) aspecten/stellingen – bijv. Ik ben tevreden met mijn secundaire arbeidsvoorwaarden - antwoorden met ‘helemaal mee oneens’ of ‘mee oneens’ kwalificeren wij als ontevreden medewerkers. Aspecten waarover 15% of meer van de medewerkers ontevreden is, typeren wij als knelpunt/aandachtspunt. De ervaring is dat als de gemiddelde score op een aspect 6,4 of lager is, er vaak sprake is van 15% of meer ontevreden medewerkers. 3 De benchmark Om de resultaten te kunnen plaatsen, is gebruik gemaakt van een benchmark primair onderwijs. De benchmark is opgesteld op basis van onderzoek dat DUO Onderwijsonderzoek heeft verricht onder medewerkers in het primair onderwijs. De benchmark PO bevat de resultaten van ruim 650 medewerkers in het PO. Zie paragaaf 5.1.4 van deze rapportage. 4 De Prioriteitenmatrix Zie paragraaf 5.1.3 van deze rapportage voor de analysetechniek die aan het opstellen van de prioriteitenmatrix ten grondslag ligt en de tekst en uitleg bij de prioriteitenmatrix. 5 De waarde van de medewerkers voor de school Tevreden, betrokken en gemotiveerde medewerkers zijn van groot belang voor de school waar zij werken. Feit is dat tevreden, betrokken en gemotiveerde medewerkers zich meer inzetten voor de school waar ze werkzaam zijn, minder snel van baan veranderen, minder vaak ziek zijn en – last but not least – een positieve invloed hebben op de medewerkertevredenheid. Zij zijn dus van ‘grote waarde voor de school’, veel meer dan medewerkers die ontevreden, ongemotiveerd en niet betrokken zijn. In het medewerkersonderzoek dat wij voor scholen uitvoeren, gaan we dan ook op zoek naar de ‘waarde van de medewerkers voor de school’. Daarbij onderscheiden wij vijf typen medewerkers: koplopers, drijvende krachten, jobhoppers, plakkers en weglopers. Zie paragraaf 5.1.5 van deze rapportage. Door vanuit verschillende invalshoeken naar de resultaten te kijken, ontstaat een genuanceerde kijk op de onderzoeksresultaten.


6


4 MANAGEMENT SUMMARY 4.1 Management summary 4.1.1 Inleiding In januari 2013 is een medewerkersonderzoek verricht naar de tevredenheid van medewerkers van Dynamica VSO. De meting onder de medewerkers heeft online plaatsgevonden (waarbij de medewerkers per e-mail werden uitgenodigd om de online vragenlijst in te vullen). Er is gebruik gemaakt van de standaard vragenlijst Landelijk Medewerkersonderzoek primair onderwijs, waarbij Dynamica VSO de mogelijkheid heeft gekregen om de terminologie van de vragenlijst aan te passen aan terminologie die op school wordt gebruikt. Daarnaast heeft Dynamica VSO gebruik gemaakt van de mogelijkheid om schoolspecifieke vragen toe te voegen (het Pluspakket). Van de 32 medewerkers van Dynamica VSO die een uitnodiging hebben ontvangen, hebben uiteindelijk 20 medewerkers de vragenlijst ingevuld. Dit levert een respons op van 63%.

4.1.2 Interpretatie van de onderzoeksresultaten Wij hanteren voor de interpretatie van de onderzoeksresultaten een aantal criteria. Voor het bepalen van de succesfactoren hanteren wij de volgende criteria: 1. de gemiddelde score op een (hoofd- of deel)aspect: bij een 8,2 of hoger signaleren wij een succesfactor; 2. de benchmark: indien Dynamica VSO hoger scoort dan de benchmark (uitgedrukt in een ‘+‘ of in een ‘++‘) signaleren wij een succesfactor; 3. de prioriteitenmatrix: hoofdaspecten in kwadrant II (aspecten waar medewerkers tevreden over zijn en waaraan medewerkers veel belang hechten) zijn de ‘sterke punten’. Wij hanteren vier criteria voor het bepalen van de knelpunten: 1. de gemiddelde score op een (hoofd- of deel)aspect: bij een 6,4 of lager signaleren wij een knelpunt; 2. het percentage medewerkers dat ontevreden is over een bepaald (hoofd- of deel)aspect: bij 15% of meer ontevreden medewerkers signaleren wij een knelpunt; 3. de benchmark primair onderwijs: indien Dynamica VSO lager scoort dan de benchmark (uitgedrukt in een ‘-‘ of in een ‘- -‘) signaleren wij een knelpunt; 4. de prioriteitenmatrix: de verbeterpunten met een hoge prioriteit (kwadrant I) en de verbeterpunten met een lage prioriteit (kwadrant IV) verdienen de aandacht van de organisatie.


7

Medewerkersonderzoek 4.1.3 Algemeen beeld Hieronder volgt een overzichtstabel waarin de vier criteria voor het bepalen van de succesfactoren en knelpunten worden weergegeven. In dit overzicht is per hoofdaspect aangegeven: de gemiddelde score de score uit de benchmark PO de afwijking ten opzichte van de benchmark het percentage ontevreden medewerkers per hoofdaspect het percentage tevreden medewerkers per hoofdaspect de positie in de prioriteitenmatrix

Gemiddelde

Benchmark PO

Afwijking t.o.v. de benchmark

Percentage ontevreden medewerkers

Percentage tevreden medewerkers

Plaats in de prioriteitenmatrix

Sfeer algemeen

8.5

8.2

+

0%

100 %

Sterke punten

Directeur/ locatieleider algemeen

8.4

7.7

++

0%

94 %

Handhaven

Algemene tevredenheid werk

8.3

8.3

o

6%

94 %

Werkomstandigheden algemeen

8.0

7.6

+

11 %

89 %

Sterke punten

Inhoud van het werk algemeen

8.0

8.2

o

11 %

83 %

Sterke punten

Onderwijs algemeen

8.0

8.1

o

0%

89 %

Handhaven

Identiteit algemeen

7.9

7.5

+

0%

94 %

Sterke punten

Samenwerking op school algemeen

7.6

7.5

o

0%

83 %

Handhaven

Communicatie algemeen

7.6

7.5

o

0%

83 %

Handhaven

Persoonlijke ontwikkeling algemeen

7.2

7.3

o

6%

76 %

Verbeterpunten minder hoge prioriteit

Werkdruk algemeen

6.5

5.3

++

17 %

61 %

Verbeterpunten hoge prioriteit

Bestuur algemeen

6.4

6.2

o

0%

38 %


Arbeidsvoorwaarden algemeen

6.4

5.9

++

22 %

61 %



8

Medewerkersonderzoek 4.1.4 Werkdruk Bekend is dat medewerkers in het onderwijs hun werkdruk als hoog ervaren. Om erachter te komen of de medewerkers van Dynamica VSO afwijken van de landelijke PO-cijfers, hebben we een aanvullende risicoprofielanalyse gemaakt. De ‘risicoscore’ mondt uit in drie risicogroepen: 1. Laag risico: de door medewerkers ervaren werkdruk is ondergemiddeld en de medewerkers beoordelen de eigen werkdruk als acceptabel; 2. Enig risico: de door medewerkers ervaren werkdruk is gemiddeld of bovengemiddeld en de medewerkers beoordelen de eigen werkdruk als acceptabel; 3. Hoog risico: de door medewerkers ervaren werkdruk is gemiddeld of bovengemiddeld en de medewerkers beoordelen de eigen werkdruk als niet acceptabel. In de volgende tabel staat het resultaat van deze analyse voor de medewerkers van Dynamica VSO afgezet tegen de landelijke benchmark PO. Risicogroep

%

% benchmark PO

Laag risico

54%

45%

Enig risico

38%

35%

Hoog risico

5%

20%


9

Medewerkersonderzoek 4.2 Aanbevelingen Voorop staat dat de medewerkers van Dynamica VSO (zeer) tevreden zijn met hun werk en met de school waar ze werken. Dat geldt in zijn algemeenheid en dat geldt ook voor een aantal hoofdaspecten (sfeer en directeur/locatieleider). Medewerkersonderzoek wordt echter met name verricht om te achterhalen waar mogelijkheden tot verbetering liggen voor de tevredenheid, betrokkenheid en motivatie van medewerkers. De aanbevelingen richten zich op die hoofdaspecten die in het onderzoek als relatief zwak naar voren komen. Dit zijn: Arbeidsvoorwaarden; Bestuur; Werkdruk; Persoonlijke ontwikkeling.

Arbeidsvoorwaarden Het hoofdaspect arbeidsvoorwaarden scoort relatief laag in vergelijking met de andere hoofdaspecten en komt in de prioriteitenmatrix als verbeterpunt met minder hoge prioriteit naar voren. De onvrede met de arbeidsvoorwaarden richt zich voornamelijk op het salaris, op de mate waarin het salaris past bij het werk en op de wijze waarop de functiemix op school is ingevoerd. Wat dit aspect betreft is Dynamica VSO gehouden aan de CAO voor onderwijspersoneel. Om de beloning aan te laten sluiten bij de wens van de medewerkers kan worden gekeken naar de mogelijkheden voor een vorm van prestatiebeloning die binnen de wettelijke kaders past. Binnen de school zou men bijvoorbeeld met de medewerkers om tafel kunnen gaan om te bespreken hoe de medewerkers het liefst invulling geven aan de prestatiebeloning.

Bestuur Over het bestuur zijn de medewerkers matig tevreden en in de prioriteitenmatrix komt dit hoofdaspect naar voren als een verbeterpunt met minder hoge prioriteit. De onvrede met het bestuur uit zich met name in de onzichtbaarheid en openheid ervan, het gevoel dat medewerkers ervaren dat hun mening niet serieus wordt genomen en de organisatie van de scholen. Winst valt hier te behalen door vanuit het bestuur de banden met de school aan te halen, door de zichtbaarheid te vergroten en door opener te zijn in de communicatie met de school en de medewerkers.

Werkdruk Het hoofdaspect werkdruk is een belangrijk verbeterpunt binnen Dynamica VSO. We zien dat de medewerkers matig tevreden zijn over de werkdruk en dat het aspect uit de prioriteitenmatrix naar voren komt als een verbeterpunt met hoge prioriteit. Binnen het hoofdaspect werkdruk zijn medewerkers (zeer) matig tevreden over een groot deel van de onderscheiden deelaspecten. Het is belangrijk dat Dynamica VSO aandacht besteedt aan (het verminderen van) de werkdruk. Hierbij kan worden gedacht aan het organiseren van een of meer themabijeenkomsten over werkdruk waarin medewerkers wordt gevraagd aan te geven waar de knelpunten zitten en samen te denken over oplossingen die in de praktijk haalbaar zijn en soelaas bieden. Ideeën als het vaker verspreiden van informatie via memo’s, het verminderen van het aantal vergaderingen of het mogelijk maken vergaderingen facultatief bij te wonen (onderwerpen zijn vaak niet voor alle medewerkers van belang) zodat meer tijd voor andere taken overblijft, zouden aan de orde kunnen komen.


10

Medewerkersonderzoek Persoonlijke ontwikkeling De medewerkers zijn matig tevreden over de persoonlijke ontwikkeling en dit hoofdaspect komt in de prioriteitenmatrix naar voren als een verbeterpunt met minder hoge prioriteit. Veel medewerkers zijn ontevreden over het vooruitzicht op doorgroei in het algemeen en het vooruitzicht op doorgroei naar lben/of lc-functies in het bijzonder. Het zou goed zijn om tijdens gesprekken in de gesprekkencyclus meer in te gaan op de persoonlijke wensen van de medewerkers wat betreft hun doorgroei/verandering van functie binnen Dynamica VSO. Tevens geven veel medewerkers aan dat ze geen afspraken hebben met hun leidinggevende over hun persoonlijk ontwikkeltraject.


11


5 ONDERZOEKSRESULTATEN 5.1 Overall beeld Dynamica VSO 5.1.1 Algemene tevredenheid In de linker grafiek op de volgende pagina gaan we in op de gemiddelde score van de medewerkers op de verschillende aspecten. Aspecten waarop Dynamica VSO ‘zeer goed’ scoort, treft u boven de groene lijn aan. Treft u geen groene lijn aan, dan heeft Dynamica VSO geen, danwel uitsluitend ‘zeer goede’ scores gekregen. Beneden de rode lijn staan de aspecten waarop Dynamica VSO een ‘slechte’ score krijgt. Treft u geen rode lijn aan, dan heeft Dynamica VSO geen, danwel uitsluitend ‘slechte’ scores gekregen. In de rechter grafiek op de volgende pagina gaan we in op de procentuele verdeling tussen de medewerkers die over de verschillende aspecten positief (helemaal mee eens of mee eens) of juist negatief (mee oneens of helemaal mee oneens) gestemd zijn. De neutrale positie (niet mee eens, niet mee oneens) is niet in de grafiek opgenomen.


12

Medewerkersonderzoek De medewerkers zijn zeer tevreden over de mate waarin zij zich betrokken voelen bij hun team (8.4) en over de mate waarin zij zich betrokken voelen bij hun school (8.4). Relatief veel medewerkers zijn negatief gestemd over de mate waarin zij zich zeker voelen van hun baan bij Zaan Primair (7.1; 17% negatief).

Algemeen beeld van het werk Gemiddelde score tevredenheid

Percentages tevredenheid

8.3

Over het algemeen ben ik tevreden met mijn werk

8.4

Ik voel me betrokken bij mijn team

8.4

Ik voel me betrokken bij de school waar ik werkzaam ben

8.0

Ik ben trots op mijn school

8.0

Over het algemeen ben ik tevreden met de school waar ik werk

2

3

4

5

6.5

Ik vind Zaan Primair een aantrekkelijke werkgever

6.5

Ik voel me betrokken bij Zaan Primair

6

7

100% 94% 83% 94%

75%

Ik voel mij zeker van mijn baan bij Zaan Primair

7.1

1

94%

Als ik nu zou kunnen kiezen waar ik zou gaan werken dan kies ik opnieuw voor Zaan Primair

7.6

0

6%

8

9

10


17%

72%

44% 6% -100 -75

13

-50

-25

50% 0

25

50

75

100

Medewerkersonderzoek Positieve en negatieve punten We hebben de medewerkers twee open vragen (zonder voorgecodeerde antwoordcategorieën) voorgelegd: 1. Wat vindt u de leukste aspecten van het werken op uw school? 2. Wat vindt u de minst leuke aspecten van het werken op uw school? In de onderstaande twee tabellen staan de antwoorden die door relatief veel medewerkers zijn gegeven. Een compleet overzicht van de antwoorden treft u aan in de bijlage. Als belangrijkste positieve punten werden genoemd:

%

Het werken met de leerlingen

16.7%

De afwisseling in het werk

16.7%

De doelgroep

11.1%

De open sfeer

5.6%

De kleinschaligheid van de school

5.6%

De culturele diversiteit

5.6%

Als belangrijkste negatieve punten werden genoemd:

%

De administratieve taken

16.7%

De werkdruk

16.7%

Brutale leerlingen

5.6%

De gebrekkige faciliteiten

5.6%

Te weinig flexibiliteit in werkdagen

5.6%

Het salaris

5.6%

De slechte resultaten van leerlingen

5.6%


14

Medewerkersonderzoek 5.1.2 Tevredenheid over de werkbelevingsaspecten (de hoofdaspecten) De medewerkers zijn zeer tevreden over de sfeer (8.5) en over de directeur/locatieleider (8.4). Relatief veel medewerkers zijn negatief gestemd over de arbeidsvoorwaarden (6.4; 22% negatief), over het bestuur (6.4) en over de werkdruk (6.5; 17% negatief).

Hoofdaspecten Gemiddelde score tevredenheid


8.5

Sfeer algemeen

8.4


1

2

3

4

5


11%

8.0


11%

8.0

Onderwijs algemeen

7.9

Identiteit algemeen

89% 83% 89% 94%

7.6


83%

7.6


83%


6.5

Werkdruk algemeen

6.4

Bestuur algemeen

6.4


6

94%

8.0

7.2

0

100%

7

8

9

10


6%

76%

17%

61% 38%

22% -100 -75

15

-50

-25

61% 0

25

50

75

100

Medewerkersonderzoek 5.1.3 Verbeterprioriteiten Om de beoordeling van verschillende hoofdsaspecten goed te kunnen interpreteren, is het nodig om, naast de tevredenheid van de medewerkers met de verschillende hoofdaspecten ook inzicht te krijgen in het belang van deze hoofdaspecten voor de medewerkers. Het betreft hier dan het vinden van een antwoord op een vraag als: hoe belangrijk is de tevredenheid van medewerkers met ‘de arbeidsvoorwaarden’ in vergelijking met bijvoorbeeld de tevredenheid van medewerkers met ‘de werkomstandigheden’? Immers: een lage tevredenheidsscore op een hoofdaspect dat van weinig belang blijkt voor de medewerkers vraagt een andere/lagere prioriteit van de school dan een lage tevredenheidsscore op een aspect dat voor medewerkers juist van groot belang blijkt te zijn. Het belang van een hoofdaspect voor de medewerkers bepalen we door de correlatie/de samenhang te berekenen tussen de algemene tevredenheid van de medewerkers met hun werk enerzijds en de tevredenheid van de medewerkers met de verschillende hoofdaspecten anderzijds (met behulp van een zogeheten meervoudige regressieanalyse). De aanname daarbij is dat hoe sterker de correlatie/de samenhang tussen het hoofdaspect en de algemene tevredenheid is, hoe belangrijker het hoofdaspect kennelijk is voor de medewerkers. Op basis van ‘belangscores’ (die we dus bepalen aan de hand van een meervoudige regressieanalyse) en ‘tevredenheidsscores’ stellen we een prioriteitenmatrix op met vier kwadranten. In de onderstaande prioriteitenmatrix zien we een ‘donkergekleurd vlak langs de assen’. Hoofdaspecten die in dit vlak vallen, kunnen we niet eenduidig toewijzen aan één van de kwadranten.

Inhoud van het werk Sfeer Werkdruk Werkomstandigheden Identiteit

Onderwijs Samenwerking op school Communicatie Directeur/ locatieleider Persoonlijke ontwikkeling Bestuur Arbeidsvoorwaarden


16

Medewerkersonderzoek De 4 kwadranten hebben de volgende betekenis: VERBETERPUNTEN HOGE PRIORITEIT

STERKE PUNTEN

In dit kwadrant staan de hoofdaspecten waar de medewerkers relatief ontevreden over zijn en waar zij relatief veel belang aan hechten(deze hoofdaspecten spelen een belangrijke rol bij de algemene tevredenheid van de medewerkers). Op deze hoofdaspecten valt veel winst te behalen in termen van medewerkertevredenheid en – betrokkenheid. Hoofdaspecten in dit kwadrant verdienen nadrukkelijk de aandacht van de school. Het gaat om de volgende hoofdaspecten: Werkdruk.

In dit kwadrant staan de hoofdaspecten waar de medewerkers relatief tevreden over zijn en waar zij relatief veel belang aan hechten (deze hoofdaspecten spelen een belangrijke rol bij de algemene tevredenheid van de medewerkers). Dit zijn de sterke punten, de succesfactoren van de school. Het gaat om de volgende hoofdaspecten: Inhoud van het werk, Werkomstandigheden, Sfeer, Identiteit.

VERBETERPUNTEN MINDER HOGE PRIORITEIT

HANDHAVEN

In dit kwadrant staan de hoofdaspecten waar de medewerkers relatief ontevreden over zijn en waar zij relatief weinig belang aan hechten (deze hoofdaspecten spelen een ondergeschikte rol bij de algemene tevredenheid van de medewerkers).Op deze hoofdaspecten valt minder winst te behalen in termen van medewerkertevredenheid en – betrokkenheid. Hoofdaspecten in dit kwadrant behoeven minder aandacht van de school, maar dienen wel bewaakt te worden. Er kan zich immers een situatie voordoen waarin het belang van deze hoofdaspecten voor de medewerkers toeneemt. Het gaat om de volgende hoofdaspecten: Bestuur, Persoonlijke ontwikkeling, Arbeidsvoorwaarden.

In dit kwadrant staan de hoofdaspecten waar de medewerkers relatief tevreden over zijn en waar zij relatief weinig belang aan hechten (deze hoofdaspecten spelen een ondergeschikte rol bij de algemene tevredenheid van de medewerkers). De hoofdaspecten in dit kwadrant behoeven weinig aandacht van de school. Het gaat om de volgende hoofdaspecten: Directeur/ locatieleider, Samenwerking op school, Communicatie, Onderwijs.


17

Medewerkersonderzoek 5.1.4 Benchmark primair onderwijs In de volgende tabel benchmarken we de scores op de hoofdaspecten met de scores voor het primair onderwijs. Dynamica VSO scoort op de volgende hoofdaspecten (sterk) hoger dan gemiddeld, dat wil zeggen (sterk) hoger dan de benchmark primair onderwijs: Sfeer algemeen, Directeur/ locatieleider algemeen, Werkomstandigheden algemeen, Identiteit algemeen, Werkdruk algemeen en Arbeidsvoorwaarden algemeen. Gemiddelde score van Dynamica VSO

Benchmark PO

Afwijking t.o.v. de benchmark PO

Sfeer algemeen

8.5

8.2

+


8.4

7.7

++

Algemene tevredenheid werk

8.3

8.3

o


8.0

7.6

+


8.0

8.2

o

Onderwijs algemeen

8.0

8.1

o

Identiteit algemeen

7.9

7.5

+


7.6

7.5

o


7.6

7.5

o


7.2

7.3

o

Werkdruk algemeen

6.5

5.3

++

Bestuur algemeen

6.4

6.2

o


6.4

5.9

++

De schaal heeft de volgende betekenis: -- = sterk lager/slechter dan de benchmark (verschil van 0,5 of meer) - = lager/slechter dan de benchmark (verschil van 0,3 of 0,4) 0 = (ongeveer) gelijk aan de benchmark (verschil van 0,2 of minder) + = hoger/beter dan de benchmark (verschil van 0,3 of 0,4) ++ = sterk hoger/beter dan de benchmark (verschil van 0,5 of meer)


18

Medewerkersonderzoek 5.1.5 De waarde van de medewerkers voor de school Tevreden, betrokken en gemotiveerde medewerkers zijn van groot belang voor de school waar zij werken. Feit is dat tevreden, betrokken en gemotiveerde medewerkers zich meer inzetten voor de school waar ze werkzaam zijn, minder snel van baan veranderen, minder vaak ziek zijn en – last but not least – een positieve invloed hebben op de medewerkertevredenheid. Zij zijn dus van ‘grote waarde voor de school’, veel meer dan medewerkers die ontevreden, ongemotiveerd en niet betrokken zijn. In het medewerkersonderzoek dat wij voor scholen uitvoeren, gaan we dan ook op zoek naar de ‘waarde van de medewerkers voor de school’. Wij maken onderscheid naar vijf typen medewerkers: Koplopers: gemotiveerde en zeer betrokken medewerkers, werk speelt een belangrijke rol in hun leven, tevreden met het werk en de school, zetten per definitie een stapje extra. Drijvende krachten: gemotiveerde en betrokken medewerkers, tevreden met het werk en de school, werk is weliswaar belangrijk maar het belang ervan toch relatief, zetten – indien nodig – zonder ‘morren’ een stapje extra. Jobhoppers: vaak dezelfde kenmerken als de ‘drijvende krachten’, maar de betrokkenheid bij de school is lager. Zijn altijd in voor een nieuwe baan/werkgever als ze daar meer mogelijkheden (carrière en/of financieel) zien. Plakkers: niet gemotiveerd, niet betrokken en matig tevreden met het werk en de school. Hebben (of althans, zien) weinig mogelijkheden voor henzelf buiten hun huidige school. Weglopers: (erg) ontevreden, niet gemotiveerd en niet betrokken. Zijn actief op zoek naar een andere werkgever.

In onderstaande tabel wordt de verdeling van medewerkers naar bovenvermelde groepen weergegeven voor de school:

Koplopers

Drijvende krachten

Jobhoppers

Plakkers

Weglopers

6%

78%

11%

6%

0%

In onderstaande tabel wordt de verdeling van medewerkers naar bovenvermelde groepen weergegeven voor de benchmark PO:

Koplopers

Drijvende krachten

Jobhoppers

Plakkers

Weglopers

3%

80%

10%

6%

1%


19

Medewerkersonderzoek 5.1.6 Loyaliteit We meten de loyaliteit van de medewerkers van Dynamica VSO tevens met behulp van de zogeheten Net Promotor Score. Aan alle medewerkers is de vraag voorgelegd ‘Hoe waarschijnlijk is het (op een schaal van 0 tot 10) dat u anderen zou aanraden om bij Dynamica VSO te komen werken?’ Hierbij staat een 0 voor ‘ik zal Dynamica VSO beslist niet aanraden’ en een 10 voor ‘ik zal Dynamica VSO beslist wel aanraden’. De onderstaande grafiek laat de resultaten op deze vraag zien.

Hoe waarschijnlijk is het (op een schaal van 0 tot 10) dat u anderen zou aanbevelen om bij de school waar u voor werkt te komen werken?

0-beslist niet aanbevelen

0%

1

0%

2

0%

3

0%

4

0%

5

0% 5%

6 7

24%

8 9

67%

0% 5%

10-beslist wel aanbevelen 0%

20%


40%

60%

20

80%

100%

Medewerkersonderzoek Op basis van de loyaliteitsvraag zijn de medewerkers in te delen in drie groepen; 1. Promotors (score 9-10): dit zijn loyale medewerkers die Dynamica VSO beslist aanraden aan anderen als potentiële werkgever; 2. Passives (score 7-8): dit zijn tevreden medewerkers die Dynamica VSO desondanks niet actief aanraden aan anderen als potentiële werkgever; 3. Detractors (score 0-6): dit zijn niet-loyale, ontevreden medewerkers die Dynamica VSO zeker niet aanraden aan anderen als potentiële werkgever en die mogelijk een bijdrage leveren aan een negatieve beeldvorming over Dynamica VSO. De verdeling voor Dynamica VSO is als volgt:

Net Promotor Score

5%

Promotors Passives

90%

5%

Detractors 0%

20%

40%

60%

80%

100%

Aan de hand van deze indeling berekenen we de Net Promotor Score (NPS): percentage Promotors -/- percentage Detractors. Daarmee geeft de NPS de verhouding tussen deze twee groepen weer. Een positieve NPS staat voor een gezond evenwicht tussen loyale en niet-loyale medewerkers. De NPS voor Dynamica VSO is 0 (5 -/- 5).


21

Medewerkersonderzoek 5.2 Hoofdaspecten nader bekeken 5.2.1 Inleiding In dit hoofdstuk zoomen we in op de hoofdaspecten. Medewerkers is niet alleen gevraagd naar hun tevredenheid met het hoofdaspect maar ook naar de tevredenheid met tal van deelaspecten die onder het hoofdaspect vallen.


22

Medewerkersonderzoek 5.2.2 Inhoud van het werk algemeen De medewerkers zijn zeer tevreden over de manier waarop ze hun taken/activiteiten uitvoeren (8.8), over de hoeveelheid ruimte die ze hebben om de lestaken inhoudelijk te vullen (8.6) en over de mate waarin ze zeker zijn in hun werk (8.4). Relatief veel medewerkers zijn negatief gestemd over de uitdagendheid van hun werk (7.5; 17% negatief).

Inhoud van het werk algemeen Gemiddelde score tevredenheid

Percentages tevredenheid Over het algemeen ben ik tevreden met de inhoud van mijn werk

8.0

8.8

8.6

8.4

1

2

3

4

5

6

7

83%

Ik kan voldoende zelf bepalen op welke manier ik mijn taken/activiteiten uitvoer

100%

Ik heb voldoende ruimte om mijn lestaken naar eigen inzicht inhoudelijk in te vullen

94%

Ik voel me zeker in mijn werk

94%

8.1

Ik weet op school wat er van mij verwacht wordt

6%

94%

8.1

Ik heb voldoende kennis en vaardigheden om mijn werk goed te kunnen doen

6%

94%

8.1

Ik heb de ruimte om zelfstandig beslissingen te nemen

8.0

Mijn werk is afwisselend

7.5 0

11%

83% 6% 17%

Mijn werk is uitdagend 8

9

10


88%

-100 -75

23

-50

-25

78% 0

25

50

75

100

Medewerkersonderzoek 5.2.3 Bestuur algemeen Er zijn geen deelaspecten waarover de medewerkers zeer tevreden zijn. Relatief veel medewerkers zijn negatief gestemd over de zichtbaarheid van het bestuur (5.3; 21% negatief), over de mate waarin het bestuur de mening van de medewerkers serieus neemt (5.3; 17% negatief), over de mate waarin het bestuur open is over de maatregelen (5.9; 17% negatief) en over de bijdrage die het bestuur levert aan de organisatie van de scholen (6.3).

Bestuur algemeen Gemiddelde score tevredenheid

Percentages tevredenheid Over het algemeen ben ik tevreden over het bestuur

6.4

Het bestuur heeft een duidelijke visie op de toekomst van de scholen

7.1

6.8

6.3

1

2

3

4

62%

Het bestuur draagt bij aan de professionalisering van het personeelsbeleid op de scholen

8%

Het bestuur draagt er aan bij dat de scholen goed zijn georganiseerd

8%

Het bestuur is open over de maatregelen die het neemt

17%

5.3

De mening van de medewerkers op de scholen wordt door het bestuur voldoende serieus genomen

17%

5.3

Het bestuur is zichtbaar

5.9

0

38%

5

6

7

8

9

10


58%

42%

33%

8%

21% -100 -75

24

-50

-25

14% 0

25

50

75

100

Medewerkersonderzoek 5.2.4 Werkomstandigheden algemeen De medewerkers zijn zeer tevreden over de mate waarin ze zich veilig voelen op school (8.6). Relatief veel medewerkers zijn negatief gestemd over de huisvesting (4.5; 61% negatief), over de werkplek die ze hebben wanneer ze niet voor de groep staan (6.2; 31% negatief) en over de ICT-middelen die ze tot hun beschikking hebben (6.6; 25% negatief).

Werkomstandigheden algemeen Gemiddelde score tevredenheid

Percentages tevredenheid Over het algemeen ben ik tevreden over mijn werkomstandigheden

8.0

8.6

7.3

7.0

3

4

11%

Ik kan goed werken met de methoden/leermiddelen die op school worden gebruikt

13%

Als er iets nodig is voor mijn werk, zijn er voldoende financiële middelen beschikbaar om dit te realiseren

12%

Ik ben tevreden met de ICT-middelen die ik tot mijn beschikking heb

6.5

Op school wordt voldoende aandacht besteed aan het voorkomen van ziekteverzuim

Ik vind dat wij een goede huisvesting hebben 5

6

7

8

9

10


89%

73%

59%

25%

63%

6%

Ik heb een werkplek waar ik goed kan werken wanneer ik niet voor de groep sta

4.5 2

94%

Ik heb een prettige werkplek

6.6

6.2

1

89%

Ik voel mij veilig op school

8.1

0

11%

44%

31%

63%

61% -100 -75

25

28% -50

-25

0

25

50

75

100

Medewerkersonderzoek 5.2.5 Samenwerking op school algemeen De medewerkers zijn zeer tevreden over de mate waarin ze elkaar helpen wanneer dat nodig is (8.3) en over de samenwerking tussen de leerkrachten en het onderwijsondersteunend personeel (8.3). Relatief veel medewerkers zijn negatief gestemd over de samenwerking tussen de scholen van Zaan Primair (5.1; 20% negatief).

Samenwerking op school algemeen Gemiddelde score tevredenheid

Percentages tevredenheid Ik ben tevreden over de samenwerking op school

7.6

8.3

Op mijn school helpen wij elkaar wanneer dat nodig is

8.3

De samenwerking tussen de leerkrachten en het onderwijsondersteunend personeel verloopt goed

3

4

5

6%

6

7

88%

83%

Ik ben tevreden over de samenwerking tussen de scholen van Zaan Primair

5.1 2

100%

Op mijn school wordt op een goede manier met de ouders van de leerlingen samengewerkt

7.5

1

94%

Ik ben tevreden over de samenwerking binnen mijn bouw

7.9

0

83%

8

9

10


20% -100 -75

26

-50

-25

10% 0

25

50

75

100

Medewerkersonderzoek 5.2.6 Persoonlijke ontwikkeling algemeen Er zijn geen deelaspecten waarover de medewerkers zeer tevreden zijn. Relatief veel medewerkers zijn negatief gestemd de mate waarin ze op school voldoende vooruitzichten hebben op doorgroei naar lben/of lc-functies (4.4; 58% negatief), over de vooruitzichten op verdere doorgroei (4.7; 50% negatief) en over de afspraken die zijn gemaakt met hun direct leidinggevende over hun persoonlijke ontwikkeltraject (4.9; 40% negatief).

Persoonlijke ontwikkeling algemeen Gemiddelde score tevredenheid

Percentages tevredenheid Over het algemeen ben ik tevreden over de mogelijkheden om mij persoonlijk te ontwikkelen

7.2

In mijn werk komen mijn talenten voldoende tot hun recht

7.6

7.4

Ik heb op mijn school voldoende mogelijkheden om mij te ontwikkelen

7.3

Ik kan in mijn huidige werk voldoende nieuwe dingen leren en ervaringen opdoen

Ik heb op mijn school voldoende vooruitzichten op doorgroei naar lben/of lc-functies

4.4

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10


82%

6%

78%

11%

72%

40%

Ik heb op mijn school voldoende vooruitzichten op doorgroei

4.7

76%

12%

Ik heb met mijn direct leidinggevende afspraken gemaakt over mijn persoonlijke ontwikkeltraject

4.9

0

6%

20%

50%

14%

58%

-100 -75

27

17%

-50

-25

0

25

50

75

100

Medewerkersonderzoek 5.2.7 Arbeidsvoorwaarden algemeen Er zijn geen deelaspecten waarover de medewerkers zeer tevreden zijn. Relatief veel medewerkers zijn negatief gestemd over de wijze waarop de functiemix op school is ingevoerd (5.1; 33% negatief), over de mate waarin het salaris past bij het werk dat ze doen (5.6; 39% negatief) en over het salaris (6.0; 28% negatief).

Arbeidsvoorwaarden algemeen Gemiddelde score tevredenheid

Percentages tevredenheid Over het algemeen ben ik tevreden over mijn arbeidsvoorwaarden (salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden)

6.4

Ik ben tevreden met mijn salaris

6.0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10


50%

39%

Ik ben tevreden over de wijze waarop de functiemix op mijn school is ingevoerd

5.1

61%

28%

Mijn salaris past bij het werk dat ik doe

5.6

0

22%

50%

33% -100 -75

28

-50

25% -25

0

25

50

75

100

Medewerkersonderzoek 5.2.8 Communicatie algemeen Er zijn geen deelaspecten waarover de medewerkers zeer tevreden zijn. Er zijn geen deelaspecten waarover de medewerkers negatief gestemd zijn.

Communicatie algemeen Gemiddelde score tevredenheid

Percentages tevredenheid Over het algemeen ben ik tevreden over de communicatie op mijn school

7.6

Ik weet waar ik informatie die ik nodig heb, kan vergaren

8.1

82%

7.6

Het team is goed bereikbaar voor de ouders

83%

7.5

De communicatie op mijn school is te kenmerken als open en eerlijk

82%

7.3

6.6

1

2

3

4

5

6

100%

Het team communiceert goed met de ouders

7.8

0

83%

7

8

9

Ik beschik over voldoende informatie om mijn werk goed te kunnen doen

6%

De diverse overleggen (o.a. team- en bouwoverleg) op mijn school verlopen goed

6%

10


-100 -75

29

-50

-25

83%

50%

0

25

50

75

100

Medewerkersonderzoek 5.2.9 Sfeer algemeen De medewerkers zijn zeer tevreden over de mate waarin ze met plezier naar hun werk gaan (8.5). Er zijn geen deelaspecten waarover de medewerkers negatief gestemd zijn.

Sfeer algemeen Gemiddelde score tevredenheid


8.5

Er heerst over het algemeen een plezierige sfeer op mijn school

100%

8.5

Ik ga met plezier naar mijn werk

100%

7.9

Ik ervaar op mijn school een grote mate van collegialiteit

7.9

Op mijn school staat in de dagelijkse praktijk de leerling centraal

7.9

Op mijn school leren we van elkaars ervaringen

1

2

3

4

5

6

6%

83%

88%

7.6

De cultuur op mijn school is gericht op ontwikkeling en verbetering

7.5

Op mijn school staat kwaliteit van het werk centraal

7.4

Er is op mijn school sprake van een hecht team

72%

Afspraken over het werk worden door mijn collega's goed nageleefd

71%

7.2 0

94%

7

8

9

10


6%

89%

78%

-100 -75

30

-50

-25

0

25

50

75

100

Medewerkersonderzoek 5.2.10 Onderwijs algemeen De medewerkers zijn zeer tevreden over de mate waarin het onderwijs pas bij de leerlingpopulatie (8.3). Relatief veel medewerkers zijn negatief gestemd over het centraal staan van de kennis-/cognitieve ontwikkeling van de leerlingen (6.3; 17% negatief), over de begeleiding van de zorgleerlingen (6.8; 18% negatief) en over de mate waarin er in de klassen teveel kinderen zitten (6.9; 17% negatief).

Onderwijs algemeen Gemiddelde score tevredenheid

Percentages tevredenheid Over het algemeen ben ik tevreden over de wijze waarop wij op mijn school het onderwijs verzorgen

8.0

Het onderwijs op mijn school past goed bij de leerlingpopulatie

8.3

Op mijn school begeleiden wij de leerlingen op een goede manier naar hun vervolgopleiding

8.0

Op mijn school wordt gevarieerd lesgegeven

6%

8.0

Op mijn school besteden we voldoende aandacht aan de sociale vaardigheden van de leerlingen

6%

8.0

Op mijn school halen wij het maximaal haalbare uit de leerling

6%

2

3

4

5

87%

Ik vind dat er in de klassen teveel kinderen zitten

17%

6.8

Zorgleerlingen worden op mijn school goed begeleid

18%

Op mijn school staat de kennis-/cognitieve ontwikkeling van de leerlingen centraal

17%

7

83%

89%

72%

6.9

6

89%

Op mijn school gaan we goed om met de toetsresultaten van leerlingen

6.3

1

94%

8.1

7.6

0

89%

8

9

10


-100 -75

31

-50

-25

50%

59%

50%

0

25

50

75

100

Medewerkersonderzoek 5.2.11 Directeur/locatieleider algemeen De medewerkers zijn zeer tevreden over de mate waarin de directeur/locatieleider bereikbaar is voor de ouders (8.3) en over de visie van hun direct leidinggevende op de toekomst van de school (8.3). Relatief veel medewerkers zijn negatief gestemd over de mate waarin hun direct leidinggevende inhoudelijk op de hoogte is van hun werkzaamheden (6.0; 28% negatief), over de mate waarin de directeur/locatieleider zorg draagt voor het taakbeleid (6.1) en over de manier waarop hun direct leidinggevende de werkzaamheden over het team verdeelt (6.3; 18% negatief).


32


Directeur/locatieleider algemeen Gemiddelde score tevredenheid


8.4

Over het algemeen ben ik tevreden over de directeur/locatieleider

8.3

De directeur/locatieleider is goed bereikbaar voor de ouders

8.3

De directeur/locatieleider heeft een duidelijke visie op de toekomst van de school

8.1

De directeur/locatieleider geeft me veel vrijheid wat betreft de inhoudelijke invulling van mijn taken

8.0

De directeur/locatieleider communiceert goed met de ouders

7.9

De directeur/locatieleider staat open voor feedback

2

3

4

5

100%

94%

83%

7.5

De directeur/locatieleider zorgt ervoor dat de school goed is georganiseerd

6%

De directeur/locatieleider stimuleert me om initiatieven te nemen

6%

7.1

De directeur/locatieleider geeft me voldoende begeleiding

7.0

De directeur/locatieleider versterkt het teamgevoel

78%

De directeur/locatieleider draagt zorg voor/bewaakt het taakbeleid

6.0

De directeur/locatieleider is inhoudelijk goed op de hoogte van mijn werkzaamheden 7

8

9

10


83%

67%

67%

6%

De directeur/locatieleider verdeelt de werkzaamheden op een goede manier over de mensen in mijn team

6.1

6

89%

De directeur/locatieleider gaat serieus in op mijn suggesties over het werk

6.3

1

100%

7.6

7.3

0

94%

67%

18%

59%

11%

44%

28%

-100 -75

33

-50

50%

-25

0

25

50

75

100

Medewerkersonderzoek 5.2.11 Identiteit

Het is mij duidelijk wat de openbare identiteit van mijn school inhoudt

Ja

83% 17%

Nee 0%

20%

40%

60%

80%

100%

In onderstaande tabel wordt een samenvatting gegeven van de vraag: Als een ouder naar u toe zou komen met de vraag wat de openbare identiteit van de school inhoudt, hoe zou u de openbare identiteit van de school dan verwoorden? Een compleet overzicht van de antwoorden treft u aan in de bijlage. De openbare identiteit van de school wordt als volgt verwoord:

%

Toegankelijk voor iedereen

22.2%

Intensieve aandacht voor de ontwikkeling van het individuele kind

5.6%


34

Medewerkersonderzoek Er zijn geen deelaspecten waarover de medewerkers zeer tevreden zijn. Er zijn geen deelaspecten waarover de medewerkers negatief gestemd zijn.

Identiteit algemeen Gemiddelde score tevredenheid

Percentages tevredenheid Over het algemeen ben ik tevreden over hoe de school invulling geeft aan haar identiteit

94%

De identiteit van de school zie ik voldoende terug in de omgangsvormen op school tussen medewerkers en leerlingen

100%

7.9

De identiteit van de school zie ik voldoende terug in de omgangsvormen op school tussen de medewerkers

94%

7.8

De identiteit van de school zie ik voldoende terug in de omgangsvormen op school tussen de leerlingen

94%

7.9

8.1

0

1

2

3

4

5

6

7.6

De identiteit van de school zie ik voldoende terug in het onderwijs dat wij op school verzorgen

6%

7.6

De medewerkers van de school dragen de identiteit van de school goed uit

6%

7

8

9

10


-100 -75

35

-50

-25

88%

82% 0

25

50

75

100

Medewerkersonderzoek 5.2.11 Lestijden Er zijn geen deelaspecten waarover de medewerkers zeer tevreden zijn. Er zijn geen deelaspecten waarover de medewerkers negatief gestemd zijn.

Lestijden algemeen Gemiddelde score tevredenheid

Percentages tevredenheid Ik ben tevreden over de lestijden op mijn school

8.4 0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10


94% -100 -75

36

-50

-25

0

25

50

75

100

Medewerkersonderzoek 5.2.11 Gesprekkencyclus Er zijn geen deelaspecten waarover de medewerkers zeer tevreden zijn. Er zijn geen deelaspecten waarover de medewerkers negatief gestemd zijn.

Gesprekkencyclus algemeen Gemiddelde score tevredenheid

Percentages tevredenheid Ik ben tevreden over het aantal gesprekken uit de gesprekkencyclus dat de directeur/locatieleider met mij voert

7.4

0

1

2

3

4

5

6

67%

7.8

Ik ben tevreden over de kwaliteit van de gesprekken uit de gesprekkencyclus die de directeur/locatieleider met mij voert

83%

7.8

In de gesprekken uit de gesprekkencyclus worden heldere afspraken gemaakt over mijn inbreng/bijdrage aan de school

83%

7

8

9

10


-100 -75

37

-50

-25

0

25

50

75

100

Medewerkersonderzoek 5.2.11 Werkdruk Algemeen De medewerkers beoordelen de werkdruk met gemiddeld een 6.9. Er zijn geen deelaspecten waarover de medewerkers zeer tevreden zijn. Relatief veel medewerkers zijn negatief gestemd over de mate waarin hun planning verstoord wordt door onverwachte gebeurtenissen/aanvullende werkzaamheden (4.6; 50% negatief), over de mate waarin ze te maken hebben met verbale en/of fysieke agressie tussen de leerlingen (5.1; 41% negatief), over de mate waarin hun werk mentaal/geestelijk niet te inspannend is (5.4; 39% negatief), over de hoeveelheid tijd die ze besteden om zorgleerlingen te begeleiden (6.0), over de mate waarin ze hun werk thuis van zich af kunnen zetten (6.1; 17% negatief), over de mate waarin het werk spanningen met zich meebrengt (6.1; 17% negatief), over de hoeveelheid invloed die ze hebben op de werkdruk (6.1), over de hoeveelheid werk die personeelswisselingen binnen het team met zich mee brengen (6.3; 24% negatief), over de mate waarin ze het druk hebben, zodat ze hun werk meestal goed kunnen doen (6.4; 17% negatief) en over de mate waarin het werk gezondheidsklachten veroorzaakt (6.6; 18% negatief).


38


Werkdruk algemeen Gemiddelde score tevredenheid

Percentages tevredenheid Over het algemeen ben ik tevreden met de werkdruk die het werk met zich meebrengt

6.5

Mijn werk is evenwichtig over de week (althans, over de dagen dat ik werk) verspreid

7.8

7.1

Ik vind mijn werkdruk acceptabel

11%

6.7

Ik kom op school normaliter wel toe aan het voorbereiden van mijn lessen/correctiewerk

13%

6.6

Ik heb geen gezondheidsklachten waarvan ik vermoed dat ze (mede) door mijn werk komen

18%

6.4

Ik heb het in de regel niet té druk, zodat ik mijn werk meestal goed kan doen

17%

6.3

Personeelswisselingen binnen mijn team brengen voor mij nauwelijks extra werkzaamheden met zich mee

4

75%

Ik heb voldoende invloed op mijn werkdruk

6.1

Ik ben wel eens gespannen door mijn werk

17%

6.1

Ik kan mijn werk thuis goed van me afzetten

17%

6.0

Ik heb voldoende tijd om mijn zorgleerlingen te begeleiden

6

7

8

9

39%

Ik heb weinig te maken met verbale en/of fysieke agressie tussen mijn leerlingen onderling

41%


65%

56%

59%

39%

39%

50%

14%

Mijn werk is mentaal/geestelijk niet te inspannend

10

67%

11%

Mijn planning wordt bijna nooit verstoord door onverwachte gebeurtenissen/aanvullende werkzaamheden 5

83%

24%

6.1

4.6

3

83%

78%

De hoeveelheid tijd die ik moet besteden aan vergaderingen en overleggen is acceptabel

5.1

2

6%

7.2

5.4

1

61%

Ik heb niet het gevoel dat ik beter zou moeten presenteren dan ik nu doe

7.4

0

17%

36%

39%

24%

50%

-100 -75

39

22%

-50

-25

0

25

50

75

100

Medewerkersonderzoek Risicoprofiel Bekend is dat medewerkers in het onderwijs hun werkdruk als hoog ervaren. Om erachter te komen of de medewerkers van Dynamica VSO afwijken van de landelijke PO-cijfers, hebben we een aanvullende risicoprofielanalyse gemaakt. Voor deze analyse gebruiken we de resultaten op twee vragen: Vraag 1 Kunt u door middel van het toekennen van een rapportcijfer aangeven hoe u in het algemeen uw werkdruk op school ervaart? Antwoordcategorieën van 1 tot en met 10 waarbij een ‘1’staat voor ‘niet of nauwelijks werkdruk’ en een ‘10’ staat voor ‘zeer hoge werkdruk’. Vraag/stelling 2: Ik vind mijn werkdruk acceptabel. Antwoordcategorieën: ‘helemaal mee eens’, ‘mee eens’, ‘niet mee eens/niet mee oneens’, ‘mee oneens’ en ‘helemaal mee oneens’. We hebben vervolgens een ‘risicoscore’ die uitmondt in drie risicogroepen: 1. Laag risico: de door medewerkers ervaren werkdruk is ondergemiddeld en de medewerkers beoordelen de eigen werkdruk als acceptabel; 2. Enig risico: de door medewerkers ervaren werkdruk is gemiddeld of bovengemiddeld en de medewerkers beoordelen de eigen werkdruk als acceptabel; 3. Hoog risico: de door medewerkers ervaren werkdruk is gemiddeld of bovengemiddeld en de medewerkers beoordelen de eigen werkdruk als niet acceptabel. In de volgende tabel staat het resultaat van deze analyse voor de medewerkers van Dynamica VSO afgezet tegen de landelijke benchmark PO. Risicogroep

%

% benchmark PO

Laag risico

54%

45%

Enig risico

38%

35%

Hoog risico

5%

20%


40

Medewerkersonderzoek Werkdrukbepalende aspecten We hebben vervolgens gekeken naar ‘wat maakt dat medewerkers een hoge werkdruk ervaren’. We hebben daartoe verschillende werkdrukaspecten onderscheiden: 1. de persoonlijke capaciteiten van de medewerker (als je over onvoldoende capaciteiten voor je werk beschikt, zul je over het algemeen eerder een hoge werkdruk ervaren); 2. de wijze van leidinggeven op de school (als de directeur van de school niet op de juiste wijze organiseert, kan dat negatieve gevolgen hebben voor de werkdruk die medewerkers ervaren); 3. de samenwerking op school (als er op school niet goed wordt samengewerkt – in een team, binnen de school enzovoort – kan dat ‘werkdrukverhogend’ werken); 4. de (fysieke, mentale en emotionele) belasting die het werk van medewerkers met zich mee brengt; 5. de niet-lesgevende taken (correctiewerk, vergaderingen enzovoort); 6. de mogelijkheid van medewerkers om hun eigen werk goed te kunnen plannen en vorm te geven (het gaat daarbij bijvoorbeeld om een ‘onevenwichtige verdeling van het werk over de week’ en om de (mogelijke) druk die het al dan niet continu veranderen van vakinhoudelijke en didactische eisen met zich mee brengt); 7. de ondersteuning met middelen als leermiddelen/lesmethoden en ICT-middelen als digiborden en laptops (als je niet de beschikking hebt over adequate middelen, zal dat in het algemeen een negatief effect hebben op de werkdruk); 8. personeelswisselingen (veel en frequente personeelswisselingen in het medewerkerscorps en het schoolmanagement dragen over het algemeen niet in positieve zin bij aan de werkdruk). De impact (het belang) van de verschillende werkdrukaspecten (de niet-lesgevende taken, de persoonlijke capaciteiten, de personeelswisselingen op school enzovoort) op de door medewerkers ervaren ‘overall werkdruk’ is bepaald op basis van een statistische analyse (meervoudige regressie). Met deze analyse is de samenhang van de verschillende werkdrukaspecten met de ‘overall werkdruk’ van de medewerkers bepaald. De aanname hierbij is dat hoe sterker de relatie is tussen een werkdrukaspect en de ervaren ‘overall werkdruk’, hoe belangrijker dit aspect is. Op basis van de bovenstaande 'werkdrukbepalende aspecten/ thema’s/ factoren' is er een indeling gemaakt naar het belang voor de door de medewerkers ervaren werkdruk. Hierbij zijn de 'werkdrukbepalende aspecten/ thema’s/ factoren' ingedeeld in een van de drie groepen die hieronder zijn afgebeeld.

Niet-lesgevende taken

Wijze van leidinggeven

Personeelswisselingen

Persoonlijke capaciteiten

Planning Belasting

Samenwerking Ondersteuning


41


6. Achtergrondkenmerken van de medewerkers In deze paragraaf bieden we een weergave van een aantal kenmerken van de medewerkers die aan het onderzoek hebben deelgenomen.

Tot slot nog enkele achtergrondvragen. Bent u een man of vrouw?

Man

35% 65%

Vrouw 20%

0%

40%

60%

80%

100%

40%

60%

80%

100%

80%

100%

Wat is uw leeftijd?

24 jaar of jonger

0%

25 tot en met 34 jaar

17%


17%


33%

55 jaar of ouder

33% 0%

20%

Werkt u voltijd of deeltijd?

Voltijd

33% 67%

Deeltijd 0%

20%


40%

60%

42


Welke functie heeft u?

Leerkracht

39%

Leerkracht met specialistische taken (ICT, cultuur, bouwcoördinator)

6%

Intern begeleider

0%

(adjunct) directeur/locatieleider

0%

Onderwijsondersteunend (conciërge, administratie, onderwijsassistent)

33% 22%

Anders

20%

0%

40%

60%

80%

100%

80%

100%

Hoe lang bent u werkzaam bij Zaan Primair (of één van de rechtsvoorgangers)?

6%

Minder dan 2 jaar 2 - 5 jaar

11%

6 - 10 jaar

11%

11 - 15 jaar

33%

6%

16 - 20 jaar

33%

21 jaar of langer 0%

20%


40%

60%

43

Medewerkersonderzoek. Schoolrapportage. Medewerkersonderzoek. Dynamica VSO. Utrecht, maart 2013

Recommend Documents