Medewerkersonderzoek. Meting december Uw consultant Anke Valent. FPC De Rooyse Wissel Locatie Venray. E:

Medewerkersonderzoek FPC De Rooyse Wissel Locatie Venray

Meting december 2012 Uw consultant Anke Valent E: [email protected] T: +31 (0)20 30 50 100

Inhoudsopgave

Inhoudsopgave

1. Uitleg bij de rapportage en actie..............................................................................3 2. Quickview.............................................................................................................7 3. Scores op de thema's.............................................................................................9 4. Scores op de vragen.............................................................................................11 5. Inzicht in prioriteiten............................................................................................25 6. Verdiepende analyses...........................................................................................31 7. Onderzoeksverantwoording...................................................................................35 8. Respons.............................................................................................................39 9. Antwoorden op de vragen.....................................................................................41

Locatie Venray, Medewerkersonderzoek 1. Uitleg bij de rapportage en actie

Meting december 2012

Uitleg bij de rapportage en actie

© Effectory

3

Locatie Venray, Medewerkersonderzoek


Uitleg bij de resultaten Deze rapportage bevat verschillende overzichten.

medewerkers hebben en deze medewerkers zowel

Bijvoorbeeld overzichten van de respons, de

willen als kunnen presteren. U krijgt inzicht in alle

resultaten op de vragen en analyses als er thema’s

of een deel van de volgende thema’s:

gemeten zijn. Het onderzoek geeft u nauwkeurig inzicht in uw organisatie, vanuit het perspectief van diegenen die daar het meeste over kunnen vertellen: uw eigen medewerkers. Het uitgangspunt van een Effectory medewerkersonderzoek is dat organisaties pas optimaal kunnen presteren wanneer zij: de juiste

Kleuring in de rapportage Hoe kunt u de resultaten lezen?

afwijking. Is het verschil tussen twee scores groter

Bij kleuring worden de scores van de huidige

dan 0,7 dan wordt dit als relevant beschouwd. Bij

meting altijd als uitgangspunt genomen. Dat

een afwijking groter dan 1,5 is er sprake van een

betekent dat als uw score afgezet wordt tegen

zeer relevant verschil. Naast grote absolute

meerdere referentiepunten, dan kleurt het vakje

afwijkingen, kunnen ook kleine afwijkingen

met de score waartegen afgezet wordt. De kolom

relevant zijn voor uw organisatie of team. Om alle

met de Top 3 kleurt niet, dit zijn streefscores.

betekenisvolle verschillen in kaart te brengen,

Welke kleuring gebruikt Effectory? Zeer relevant verschil Relevant verschil Geen relevant verschil Relevant verschil Zeer relevant verschil Scores worden gekleurd op basis van absolute én significante afwijkingen.

wordt daarom ook gekleurd op basis van significantie. Significantie geeft weer dat een verschil niet toevallig is, maar juist betekenisvol. Bij 99% betrouwbaarheid wordt een afwijking donker gekleurd. Een verschil wordt licht gekleurd bij 95% betrouwbaarheid. De kleuring in de rapportage is een hulpmiddel bij het bepalen van acties. Wanneer bijvoorbeeld de organisatie donkerrood kleurt ten opzichte van de

Absolute afwijkingen zijn gebaseerd op het verschil

benchmark, vraagt dit om aandacht en actie. Dat

tussen twee gemiddelden, bijvoorbeeld de score

wat lichtrood kleurt, heeft mogelijk actie nodig.

van de huidige meting en de score van de

Door in gesprek te gaan met uw medewerkers, kan

benchmark. Of dit verschil relevant is, wordt

u samen tot actieplannen komen om deze punten

beoordeeld aan de hand van de omvang van de

te verbeteren.

Effectory online actieplanner Het uitvoeren van de actieplannen kan worden

eigen team acties plannen, aangeven wie ermee

bijgehouden in de online actieplanner. Hiermee

aan de slag gaat en de status bijhouden. Zo kan de

kunnen online acties aangemaakt en beheerd

voortgang van de acties centraal beheerd worden.

worden, op organisatie- en op teamniveau. De HR manager of projectleiding kan de actieplannen definiëren, deadlines aangeven en verantwoordelijken voor de actieplannen aanstellen. Leidinggevenden kunnen voor hun

© Effectory

Vragen? Heeft u vragen over het Effectory Extranet of de online actieplanner? Neem dan contact op met uw projectmanager.

4



Tien tips om succesvol aan de slag te gaan met het medewerkersonderzoek

Aan de slag met de resultaten onder begeleiding van Effectory Het startpunt om succesvol aan de slag te gaan met de resultaten is de eindpresentatie van uw

6

Effectory consultant. Daarna is het zaak om de

Zorg voor een duidelijk én eenduidig proces met heldere deadlines: 

resultaten te communiceren binnen uw

besproken zijn met de medewerkers?

organisatie. En deze te vertalen naar duidelijke



en concrete acties, die de prestatie van uw

Wanneer moeten de actieplannen concreet zijn; hoe moeten deze eruit zien én waar

organisatie zullen verbeteren. Wij geven u TIEN

worden deze vastgelegd?

concrete TIPS om succesvol aan de slag te gaan:

1

Wanneer verwacht u dat de resultaten



Hoe volgt u de voortgang voor wat betreft het nemen van acties? Wordt er één persoon

Commitment vanuit de top is cruciaal: 

verantwoordelijk gesteld voor het monitoren

Laat zien dat het onderzoek in de top serieus

van het hele proces?

genomen wordt door ook op het hoogste niveau acties te nemen; 

Laat de communicatie over het onderzoek

7

vanuit de top plaatsvinden.

2

Geef navolging aan de gemaakte actieplannen. Neem waar mogelijk de actieplannen op in bestaande communicatiemomenten:

Zorg voor voldoende snelheid nadat de



In jaarplannen of kwartaalrapportages;

resultaten bekend zijn, zowel bij het



Als agendapunt van bestaande overleggen;

communiceren van de resultaten als bij het



Als onderdeel van functionerings- of

komen tot actieplannen. Management en medewerkers zijn optimaal betrokken om met de resultaten aan de slag te gaan direct ná de

beoordelingsgesprekken.

8

uitvoering van het onderzoek.

3

Wees transparant bij het communiceren van de resultaten. Maak de resultaten van de hele

Beperk het aantal actieplannen, zodat het aantal uit te voeren acties haalbaar is.

9

Blijf communiceren gedurende het jaar. Maak een communicatieplan tot aan de volgende

organisatie voor alle medewerkers inzichtelijk, en

meting:

de resultaten per groep alleen voor de



desbetreffende groep.

het management team; 

4

Leg de eindverantwoordelijkheid in de lijn. 

communiceren, het opstellen én het uitvoeren

5

Communiceer tussentijds over de voortgang van de actieplannen;

Maak teams verantwoordelijk voor het van de actieplannen.

Plan een aantal evaluatiemomenten in voor

Communiceer wanneer de volgende meting plaatsvindt.

10

Richt u op de verbeterpunten die binnen de

Betrek medewerkers bij het maken en

eigen beïnvloedingssfeer liggen, geef punten

uitvoeren van actieplannen zodat er draagvlak

die buiten de beïnvloedingssfeer liggen aan bij

wordt gecreëerd. Dit motiveert medewerkers om

degenen die er wel invloed op hebben.

mee te werken aan de verbeteringen waar zij zelf invloed op hebben.

© Effectory

5



Waar kan Effectory u bij helpen? Presentaties van de resultaten

Aan de slag actieworkshop – 5 uur:

Voor elk team in de organisatie kan een

In deze workshop komt u in één dagdeel op

presentatie gemaakt worden. Deze presentatie

energieke en efficiënte wijze tot een actieplan.

dient als basis voor leidinggevenden, waarmee zij

Onder leiding van een ervaren trainer gaat een

zelf de resultaten aan hun medewerkers kunnen

team aan de slag met hun resultaten om binnen

presenteren. Effectory kan deze presentaties ook

hun eigen invloedsfeer een concreet en gedragen

voor u verzorgen. Op die manier krijgen

plan te maken.

medewerkers meteen deskundige uitleg en advies bij de resultaten.

Aan de slag train-de-trainer-workshop – in overleg: In deze workshop krijgt u uitleg over hoe u aan de

Workshops

slag kunt gaan met de resultaten. Door opleiding in

U kunt workshops volgen om samen met uw

de Aan de slag methodiek, kunnen leidinggevenden

medewerkers concreet aan de slag te gaan met de

of interne adviseurs goed voorbereid een team

resultaten. Wij hebben hier binnen Effectory een

ondersteunen. Aan deze workshop kunnen

gespecialiseerd team voor. De workshops die we

maximaal 20 deelnemers meedoen.

aanbieden, zijn onder te verdelen in twee typen: Extra presentaties

Aan de slag

Wilt u meer presentaties door de Effectory

Op www.effectory.nl/aandeslag kunt u twee

consultant voor bepaalde teams? Dat kan. Neem

filmpjes bekijken over de workshops. Als u meer

contact op met uw consultant.

informatie wilt ontvangen, dan sturen we u dit graag toe.

© Effectory

6

Locatie Venray, Medewerkersonderzoek 2. Quickview


Quickview

© Effectory

7



QUICKVIEW Locatie Venray 209

Respons

verzonden

81,3%

170

Werkbeleving (hoofdvragen)

Thema's

ontvangen

Kleuring ten opzichte van FPC De Rooyse Wissel Zeer relevant verschil Relevant verschil

Geen relevant verschil

Zeer relevant verschil Relevant verschil

vorige meting FPC De Rooyse Wissel

Pluspunten

Samenwerking directe collega's Duidelijk takenpakket Leidinggevende staat open voor suggesties Thuis afstand nemen van werk Conflicten zijn bespreekbaar

Verbeterpunten

Onderstaande punten hebben de grootste invloed op de werkbeleving (tevredenheid op hoofdvragen) en de verschillende thema’s. Deze punten zijn een samenvatting van de overzichten onder ‘inzicht in prioriteiten’. Door de pluspunten te benutten en de verbeterpunten aan te pakken met concrete acties, zullen de resultaten op tevredenheid en de verschillende thema’s het snelst verbeteren. Patiëntgerichtheid heeft prioriteit Zelfstandigheid uitvoeren werk Organisatie waardeert medewerker Beslissingsbevoegdheid Interne communicatiemiddelen

Deze quickview geeft uw resultaten op hoofdlijnen weer. Kijk voor alle resultaten en meer verdieping in de rapportage.

© Effectory

8

Locatie Venray, Medewerkersonderzoek 3. Scores op de thema's


Scores op de thema's

© Effectory

9



SCORES OP DE THEMA'S Locatie Venray Tevredenheid

Rolduidelijkheid

Efficiëntie

6,5

6,4

5,6

Benchmark GGZ

7,3

6,4

6,1

FPC De Rooyse Wissel (n=396)

6,7

6,8

6,0

6,5

6,4

5,6

Cheops (n=18)

5,1

4,3

3,8

Isis (n=23)

7,3

7,5

6,5

Luxor (n=18)

5,7

4,6

5,1

Medische Dienst (n=13)

6,7

7,3

6,7

Pharos (n=19)

6,4

7,8

6,3

Sfinx (n=19)

7,6

5,6

5,3

Siwa (n=22)

6,6

5,9

5,5

Therapeutische Dienst Venray (n=18)

6,4

8,0

6,0

TLW Venray (n=20)

6,3

6,6

5,4

Locatie Venray (n=170) Let op: als een score kleurt, doet Locatie Venray het beter of slechter op dat punt dan de vorige meting of de benchmark

Locatie Venray (n=170) Let op: als een score kleurt, doet die onderliggende groep het beter of slechter op dat punt dan Locatie Venray


© Effectory



10

Locatie Venray, Medewerkersonderzoek 4. Scores op de vragen


Scores op de vragen

© Effectory

11



SCORES OP DE VRAGEN Locatie Venray n=

Legenda

170

Score van de huidige meting Score van de vorige meting Score van FPC De Rooyse Wissel Score van Benchmark GGZ Score van Top 3 Benchmark GGZ

396

A B C D E

HOOFDVRAGEN

Algemene hoofdvraag

A

B

C

D

E

6,5

n.b.

6,7

7,3

8,1

A

B

C

D

E

2) Ik doe zinvol werk

7,5

n.b.

7,8

8,3

8,7

3) Ik heb voldoende afwisseling in mijn werk

7,6

n.b.

7,7

7,6

7,9

Ik heb de ruimte om mijn werk op mijn manier uit te 4) voeren

6,2

n.b.

6,8

7,3

8,4

5) Ik heb voldoende verantwoordelijkheid in mijn werk

6,9

n.b.

7,3

7,7

8,0

6) Ik heb voldoende beslissingsbevoegdheid

5,9

n.b.

6,0

6,7

6,8

Ik word in staat gesteld om binnen De Rooyse Wissel 7) efficiënt te werken

5,0

n.b.

5,4

6,0

6,8

8) Ik weet welke resultaten van mij worden verwacht

7,0

n.b.

7,2

7,3

7,8

7,4

n.b.

7,6

7,3

7,8

7,4

n.b.

7,6

7,8

8,2

7,3

n.b.

7,5

7,4

7,8

12) Mijn werkplek voldoet om mijn werk te doen

6,2

n.b.

6,5

6,5

7,0

13) Ik ben tevreden over mijn werktijden

7,1

n.b.

7,5

7,7

8,2

5,3

n.b.

5,9

6,1

6,9

4,7

n.b.

5,3

6,2

7,0

6,7

n.b.

6,9

7,1

7,4

45,0

n.b.

53,4

64,7

76,5

0

n.b.

0

0,2

% Te laag

0,6

n.b.

2,7

3,2

% Te hoog

50,6

n.b.

41,3

28,6

3,8

n.b.

2,7

3,3

1) Ik ben tevreden over het werken bij De Rooyse Wissel

ONDERLIGGENDE VRAGEN

9)

Het is mij duidelijk welke werkzaamheden ik voor mijn functie moet uitvoeren

10) Ik weet wat de prioriteiten in mijn werk zijn 11)

Het is mij duidelijk hoe ik mijn werkzaamheden moet uitvoeren

Ik ben tevreden over de arbeidsomstandigheden waaronder ik mijn werk doe Er wordt voldoende aandacht besteed aan mijn 15) arbeidsomstandigheden Ik weet waar ik terecht kan met vragen over 16) arbeidsomstandigheden 14)

17) Ik vind mijn werkdruk (% Goed) % Veel te laag

% Veel te hoog

Kleuring is op basis van significante én grote absolute verschillen. Meer informatie vindt u in de onderzoeksverantwoording.


© Effectory



12




Legenda Score van de huidige meting Score van de vorige meting Score van FPC De Rooyse Wissel Score van Benchmark GGZ Score van Top 3 Benchmark GGZ

170 396

A B C D E

A

B

C

D

E

% Piekbelasting

40,7

n.b.

42,3

n.b.

% Te veel werk

60,5

n.b.

58,9

n.b.

% Ad hoc vragen

53,5

n.b.

54,6

n.b.

% Anders, namelijk

22,1

n.b.

18,4

n.b.

4,8

n.b.

5,4

5,8

6,7

5,0

n.b.

5,4

5,8

6,4

5,2

n.b.

5,9

n.b.

n.b.

53,3

n.b.

65,7

n.b.

n.b.

46,7

n.b.

34,3

n.b.

% Ja

13,3

n.b.

25,7

n.b.

% Nee

86,7

n.b.

74,3

n.b.

95,9

n.b.

93,4

n.b.

4,1

n.b.

6,6

n.b.

65,9

n.b.

65,4

n.b.

34,1

n.b.

34,6

n.b.

92,3

n.b.

92,6

n.b.

7,7

n.b.

7,4

n.b.

7,3

n.b.

7,3

n.b.

18,2

n.b.

44,4

n.b.

% De periode van roosteren

9,1

n.b.

40,7

n.b.

% De verdeling van diensten

54,5

n.b.

70,4

n.b.

% Er wordt geen rekening gehouden met mijn wensen

36,4

n.b.

25,9

n.b.

% Anders, namelijk

36,4

n.b.

18,5

n.b.

18) Mijn werkdruk is (veel) te hoog door

Ik heb voldoende tijd om mijn taken naar behoren uit te voeren Ik ervaar een goede verhouding tussen mijn kerntaken 20) en mijn overige werkzaamheden 19)

21) De hoeveelheid werk die ik moet verzetten, is haalbaar Ik kan minimaal een half uur pauze nemen bij 22) werkzaamheden langer dan vijf uur (% Ja) % Nee 23)

24)

Ik ervaar het niet kunnen nemen van een pauze als belastend

Ik kan mijn werkdruk bespreken met mijn direct leidinggevende (% Ja) % Nee

25)

Mijn direct leidinggevende onderneemt maatregelen wanneer mijn werkdruk te hoog is (% Ja) % Nee

Ik weet wat ik zelf kan doen om werkdrukbeleving te 26) beperken en/of te voorkomen (% Ja) % Nee 27) Ik ben tevreden over mijn rooster

n.b.

n.b.

n.b.

n.b.

28) Waar ben je specifiek ontevreden over? % De systematiek van roosteren



© Effectory



13




Legenda

170


29)

396

A B C D E

Ik ervaar het als belastend als er inbreuk wordt gepleegd op mijn rooster (% Nee) % Ja

A

B

C

D

E

30,2

n.b.

40,4

n.b.

n.b.

69,8

n.b.

59,6

n.b.

Als ik gebeld word voor een extra dienst durf ik de 30) dienst te weigeren

7,0

n.b.

7,1

n.b.

n.b.

31) Ik heb voldoende hersteltijd na een dienst

6,4

n.b.

6,6

n.b.

n.b.

32) Ik kan ongestoord werken indien dat nodig is

4,6

n.b.

5,2

5,9

6,5

33) Ik ervaar een goede balans tussen werk en privé

7,0

n.b.

7,1

7,1

7,4

34) Ik kan mijn werk lichamelijk goed aan

7,7

n.b.

7,9

8,0

8,3

35) Ik kan mijn werk, emotioneel gezien, goed aan

7,5

n.b.

7,7

7,9

8,0

Ik kan goed omgaan met de veranderingen binnen de 36) organisatie

5,5

n.b.

5,8

n.b.

n.b.

37) Mijn werk geeft mij energie

6,2

n.b.

6,5

6,7

7,1

7,1

n.b.

7,3

7,1

7,3

6,8

n.b.

6,7

n.b.

n.b.

7,0

n.b.

7,3

n.b.

n.b.

6,9

n.b.

7,3

7,3

7,6

5,2

n.b.

5,8

n.b.

n.b.

5,5

n.b.

6,1

6,6

7,2

7,1

n.b.

6,5

n.b.

0

n.b.

0

n.b.

% BHV van de organisatie

2,4

n.b.

6,5

n.b.

% Bekendheid protocollen

2,4

n.b.

3,2

n.b.

% Bekendheid calamiteitenplan

4,8

n.b.

3,2

n.b.

% Een luisterend oor

26,2

n.b.

22,6

n.b.

% Anders, namelijk

57,1

n.b.

58,1

n.b.

78,8

n.b.

79,5

n.b.

21,2

n.b.

20,5

n.b.

Ik kan goed afstand nemen van mijn werk wanneer ik thuis ben Ik ben tevreden over het contact met mijn direct 39) leidinggevende tijdens arbeidsverzuim Ik durf mezelf arbeidsongeschikt te melden als dat nodig 40) is 38)

41) Ik voel me veilig tijdens het uitvoeren van mijn werk De Rooyse Wissel onderneemt voldoende om onveilige situaties te voorkomen Er wordt voldoende aandacht besteed aan de veiligheid 43) van de medewerker Kan je toelichten waar de organisatie meer aandacht 44) aan zou kunnen besteden 42)

% Training % Voorlichting

45)

Ik ben voorgelicht over de veiligheidsrisico's die het werk met zich meebrengt (% Ja) % Nee

n.b.



© Effectory



14





46)

170 396

A B C D E

A

B

C

D

E

14,2

n.b.

30,5

42,3

56,2

% Soms

50,3

n.b.

45,4

43,9

% Regelmatig

35,5

n.b.

24,1

13,8

% Verbaal geweld

95,8

n.b.

95,2

n.b.

% Fysiek geweld

22,9

n.b.

24,5

n.b.

8,3

n.b.

8,1

n.b.

% Intimidatie

53,5

n.b.

49,5

n.b.

% Pesten

15,3

n.b.

11,0

n.b.

% Discriminatie

11,1

n.b.

8,8

n.b.

6,9

n.b.

5,1

n.b.

91,7

n.b.

90,0

81,1

8,3

n.b.

10,0

18,9

92,9

n.b.

91,0

86,4

% Soms

5,9

n.b.

8,4

12,2

% Regelmatig

1,2

n.b.

0,5

1,4

41,7

n.b.

40,0

n.b.

% Fysiek geweld

0

n.b.

0

n.b.

% Ongewenste intimiteiten

0

n.b.

0

n.b.

16,7

n.b.

28,6

n.b.

% Pesten

0

n.b.

5,7

n.b.

% Discriminatie

0

n.b.

5,7

n.b.

Ik heb het afgelopen jaar te maken gehad met ongewenst gedrag door patiënten (zoals verbaal geweld, fysiek geweld, ongewenste intimiteiten, pesten, discriminatie etc.) (% Nooit)

Indien je soms of regelmatig te maken hebt met 47) ongewenst gedrag door patiënten, met welke vorm(en) van ongewenst gedrag heb je te maken gehad?


% Anders, namelijk Indien je soms of regelmatig te maken hebt met 48) ongewenst gedrag door patiënten, ben je tevreden over de manier waarop je daarna bent opgevangen? (% Ja) % Nee Ik heb het afgelopen jaar te maken gehad met ongewenst gedrag door collega's (zoals verbaal geweld, 49) fysiek geweld, ongewenste intimiteiten, pesten, discriminatie etc.) (% Nooit)

89,9

91,9

Indien je soms of regelmatig te maken hebt met 50) ongewenst gedrag door collega's, met welke vorm(en) van ongewenst gedrag heb je te maken gehad? % Verbaal geweld

% Intimidatie



© Effectory



15




Legenda

170


396

A B C D E

A

B

C

D

E

58,3

n.b.

48,6

n.b.

83,3

n.b.

61,8

49,0

16,7

n.b.

38,2

51,0

6,8

n.b.

6,8

6,5

7,2

5,8

n.b.

6,1

n.b.

n.b.

77,5

n.b.

69,0

n.b.

n.b.

22,5

n.b.

31,0

n.b.

7,4

n.b.

7,4

n.b.

n.b.

8,0

n.b.

8,0

7,5

7,8

7,9

n.b.

8,0

7,3

7,6

6,2

n.b.

6,5

6,3

6,7

6,5

n.b.

6,6

6,9

7,3

7,8

n.b.

7,7

n.b.

n.b.

6,8

n.b.

6,7

6,9

7,4

7,7

n.b.

7,7

n.b.

n.b.

63) Ik heb met voldoende regelmaat werkoverleg

7,2

n.b.

6,8

7,0

7,5

64) Ik ben tevreden met mijn werkoverleg

6,5

n.b.

6,2

n.b.

n.b.

6,8

n.b.

6,7

n.b.

n.b.

66) Ik durf mijn mening te geven tijdens het werkoverleg

7,9

n.b.

7,9

n.b.

n.b.

67) Conflicten binnen mijn team zijn bespreekbaar

7,1

n.b.

7,1

6,8

7,0

68) Mijn directe collega's zijn vakbekwaam

7,6

n.b.

7,7

n.b.

n.b.

5,3

n.b.

5,6

n.b.

n.b.

7,1

n.b.

6,9

7,0

7,6

Indien je soms of regelmatig te maken hebt met 50) ongewenst gedrag door collega's, met welke vorm(en) van ongewenst gedrag heb je te maken gehad? % Anders, namelijk Indien je soms of regelmatig te maken hebt met 51) ongewenst gedrag door collega's, ben je tevreden over de manier waarop je daarna bent opgevangen? (% Ja) % Nee Er wordt voldoende aandacht besteed aan het omgaan 52) met agressie Binnen De Rooyse Wissel wordt er voldoende aan 53) gedaan om ongewenst gedrag te voorkomen Ik ben voorgelicht over de procedures en stappen die ik 54) kan nemen indien ik in aanraking kom met ongewenst gedrag (% Ja) % Nee Als ik met ongewenst gedrag te maken krijg, ervaar ik 55) voldoende steun van mijn leidinggevende, collega's en instanties Tijdens een onveilige situatie kan ik erop vertrouwen dat 56) mijn (directe) collega's te hulp schieten Ik ben tevreden over de samenwerking met mijn directe 57) collega's 58) Binnen mijn team wordt efficiënt gewerkt 59) 60) 61) 62)

65)

69)

Mensen binnen mijn team houden zich met de juiste dingen bezig Als ik (emotionele) problemen heb, kan ik altijd een beroep doen op collega's Binnen mijn team spreken wij elkaar aan op elkaars gedrag Ik voel me door mijn team voldoende gesteund als ik een patiënt begrens

Tijdens het werkoverleg is er ruimte om te praten over het stellen van (persoonlijke) grenzen

Ik ervaar een goede samenwerking tussen verschillende disciplines en beroepsgroepen

70) Ik ben tevreden over mijn direct leidinggevende

64,6



© Effectory



16





170 396

A B C D E

71) Mijn direct leidinggevende behandelt mij met respect Mijn direct leidinggevende staat open voor suggesties en vragen Mijn direct leidinggevende houdt mij op de hoogte van 73) belangrijke zaken Bij (emotionele) problemen kan ik bij mijn direct 74) leidinggevende terecht Ik kan mijn direct leidinggevende aanspreken op 75) zijn/haar verantwoordelijkheden 72)

76) Mijn direct leidinggevende stelt vertrouwen in mij Mijn direct leidinggevende is voldoende aanwezig op de 77) werkvloer (% Ja) % Nee 78) Mijn direct leidinggevende motiveert me in mijn werk 79) 80) 81) 82)

Mijn direct leidinggevende geeft duidelijk aan welke doelen ik moet behalen Als ik het goed doe, dan hoor ik dat van mijn direct leidinggevende Als er verbeterpunten voor mij zijn, dan hoor ik het van mijn direct leidinggevende De Rooyse Wissel biedt mij een uitdagende werkomgeving

83) Ik voel dat ik gewaardeerd word door De Rooyse Wissel 84) 85) 86) 87) 88) 89) 90)

Patiëntgericht werken heeft prioriteit binnen De Rooyse Wissel Ik vind dat er goed via de lijn gecommuniceerd wordt (top-down communicatie) Ik vind dat er voldoende mogelijkheden zijn om mee te praten over organisatiebrede onderwerpen (bottom-up communicatie) Ik ben tevreden over de interne communicatiemiddelen die De Rooyse Wissel inzet Ik krijg van mijn directe collega's alle informatie die ik nodig heb, om mijn werk goed te kunnen doen Ik vind dat het management voldoende informatie geeft over organisatieontwikkelingen Ik vind dat het management tijdig informatie geeft over organisatieontwikkelingen

91) Het management is transparant in haar communicatie Ik ben tevreden over mijn ontwikkelingsmogelijkheden 92) binnen De Rooyse Wissel Ik heb voldoende ruimte om me te ontwikkelingen 93) binnen mijn vakgebied Ik ben tevreden over de beloning die ik voor mijn werk 94) ontvang

A

B

C

D

E

8,0

n.b.

7,9

7,8

8,0

7,7

n.b.

7,6

7,2

7,7

7,0

n.b.

6,8

6,9

7,4

7,3

n.b.

7,1

n.b.

n.b.

7,2

n.b.

7,0

n.b.

n.b.

7,6

n.b.

7,6

7,4

7,5

60,1

n.b.

56,3

n.b.

n.b.

39,9

n.b.

43,7

n.b.

6,6

n.b.

6,5

6,4

7,0

6,4

n.b.

6,3

6,5

7,1

6,7

n.b.

6,5

6,4

7,0

6,8

n.b.

6,7

6,7

7,3

6,7

n.b.

7,0

7,0

7,6

4,3

n.b.

4,9

6,2

7,4

4,3

n.b.

5,0

7,0

8,0

2,8

n.b.

3,2

4,9

5,7

2,9

n.b.

3,4

5,3

6,2

3,6

n.b.

4,1

5,7

6,8

6,8

n.b.

6,9

7,1

7,4

3,0

n.b.

3,5

n.b.

n.b.

2,6

n.b.

3,1

n.b.

n.b.

2,5

n.b.

3,1

n.b.

n.b.

4,7

n.b.

5,1

6,1

7,0

5,1

n.b.

5,4

5,8

6,1

4,8

n.b.

5,6

5,5

6,1



© Effectory



17



SCORES OP DE VRAGEN: GROEPEN NAAST ELKAAR Locatie Venray Legenda Locatie Venray Cheops Isis Luxor Medische Dienst Pharos Sfinx Siwa Therapeutische Dienst Venray TLW Venray

n= 170 18 23 18 13 19 19 22 18 20

A B C D E F G H I J

HOOFDVRAGEN

A

B

C

D

E

F

G

H

I

J

6,5

5,1

7,3

5,7

6,7

6,4

7,6

6,6

6,4

6,3

A

B

C

D

E

F

G

H

I

J


7,5

6,5

7,6

6,5

8,1

7,1

7,8

7,3

8,8

7,6

3) Ik heb voldoende afwisseling in mijn werk

7,6

6,9

7,7

6,9

7,3

7,5

8,3

7,5

8,1

7,8

6,2

3,8

6,5

5,3

7,3

6,5

6,2

5,9

7,6

7,4

6,9

5,1

7,3

6,5

7,7

6,4

7,1

6,7

8,2

7,3

5,9

3,6

6,1

6,0

6,3

5,7

6,3

5,7

6,9

6,4

5,0

2,9

5,9

4,7

6,5

5,1

5,4

4,3

5,1

5,1

8) Ik weet welke resultaten van mij worden verwacht

7,0

6,3

7,1

6,5

6,7

7,4

7,4

6,6

7,6

7,6

Het is mij duidelijk welke werkzaamheden ik voor 9) mijn functie moet uitvoeren

7,4

6,9

7,5

6,7

7,9

7,1

7,8

6,9

8,2

7,5

10) Ik weet wat de prioriteiten in mijn werk zijn

7,4

6,3

7,8

6,8

8,1

7,6

7,8

7,0

8,1

7,4

Het is mij duidelijk hoe ik mijn werkzaamheden 11) moet uitvoeren

7,3

6,1

7,5

6,7

8,1

7,6

7,8

7,0

7,6

7,4

12) Mijn werkplek voldoet om mijn werk te doen

6,2

5,1

6,6

5,6

7,9

6,9

6,6

2,8

8,1

7,1

13) Ik ben tevreden over mijn werktijden

7,1

7,2

7,5

6,7

7,9

6,9

7,0

6,8

8,3

6,3

5,3

4,0

5,9

3,5

6,0

6,4

5,4

4,1

6,5

6,1

4,7

3,6

5,2

4,0

4,8

4,9

4,9

4,3

5,8

4,8

6,7

5,9

6,6

7,1

6,3

7,5

7,1

6,3

6,9

6,8

45,0

27,8

40,9

35,3

92,3

82,4

47,4

14,3

25,0

58,8

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0,6

0

0

0

0

5,9

0

0

0

0

Algemene hoofdvraag 1)

Ik ben tevreden over het werken bij De Rooyse Wissel

ONDERLIGGENDE VRAGEN

Ik heb de ruimte om mijn werk op mijn manier uit te voeren Ik heb voldoende verantwoordelijkheid in mijn 5) werk 4)

6) Ik heb voldoende beslissingsbevoegdheid 7)

Ik word in staat gesteld om binnen De Rooyse Wissel efficiënt te werken

Ik ben tevreden over de arbeidsomstandigheden 14) waaronder ik mijn werk doe Er wordt voldoende aandacht besteed aan mijn 15) arbeidsomstandigheden Ik weet waar ik terecht kan met vragen over 16) arbeidsomstandigheden 17) Ik vind mijn werkdruk (% Goed) % Veel te laag % Te laag



© Effectory



18




n= 170 18 23 18 13 19 19 22 18 20

A B C D E F G H I J

A

B

C

D

E

F

G

H

I

J

45,0

27,8

40,9

35,3

92,3

82,4

47,4

14,3

25,0

58,8

50,6

44,4

59,1

64,7

7,7

11,8

52,6 85,7

68,8

41,2

3,8

27,8

0

0

0

0

0

0

6,3

0

% Piekbelasting

40,7

53,8

69,2

20,0

100

50,0

70,0

27,8

8,3

28,6

% Te veel werk

60,5

61,5

46,2

70,0

100

50,0

40,0

61,1

75,0

71,4

% Ad hoc vragen

53,5

76,9

38,5

40,0

100

50,0

80,0

55,6

25,0

57,1

% Anders, namelijk

22,1 38,5

15,4

10,0

0

0

20,0 16,7

33,3

28,6

17) Ik vind mijn werkdruk (% Goed) % Te hoog % Veel te hoog 18) Mijn werkdruk is (veel) te hoog door

19) 20) 21) 22)

Ik heb voldoende tijd om mijn taken naar behoren uit te voeren Ik ervaar een goede verhouding tussen mijn kerntaken en mijn overige werkzaamheden De hoeveelheid werk die ik moet verzetten, is haalbaar Ik kan minimaal een half uur pauze nemen bij werkzaamheden langer dan vijf uur (% Ja)

4,8

2,6

6,1

3,9

7,3

6,1

4,6

3,5

4,2

5,1

5,0

2,8

6,6

4,2

7,3

5,7

3,7

4,7

5,1

5,3

5,2

3,5

6,4

4,3

7,1

6,5

5,1

4,2

4,7

5,9

53,3

27,8

36,4

27,8 91,7

73,7

31,6

18,2

100

95,0

46,7

72,2

63,6

72,2

8,3

26,3

68,4

81,8

0

5,0

% Ja

13,3

0

15,4

27,3

0

25,0

0

9,1

0

100

% Nee

86,7

100

84,6

72,7

100

75,0

100

90,9

0

0

95,9

100

100

94,4

92,3

100

94,7

90,9

4,1

0

0

5,6

7,7

0

5,3

9,1

5,6

5,3

65,9

72,2

63,6

47,1

69,2

73,7

61,1

68,2

66,7

70,6

34,1

27,8

36,4

52,9

30,8

26,3

38,9

31,8

33,3

29,4

92,3

88,9

91,3

94,4

92,3

94,7

84,2

100

88,9 94,7

7,7

11,1

8,7

5,6

7,7

5,3

15,8

0

11,1

5,3

7,3

8,0

7,1

7,2

8,5

7,5

6,4

7,4

7,9

6,0

% Nee 23)

Ik ervaar het niet kunnen nemen van een pauze als belastend

Ik kan mijn werkdruk bespreken met mijn direct 24) leidinggevende (% Ja) % Nee Mijn direct leidinggevende onderneemt 25) maatregelen wanneer mijn werkdruk te hoog is (% Ja) % Nee Ik weet wat ik zelf kan doen om werkdrukbeleving 26) te beperken en/of te voorkomen (% Ja) % Nee 27) Ik ben tevreden over mijn rooster

94,4 94,7



© Effectory



19




n= 170 18 23 18 13 19 19 22 18 20

A B C D E F G H I J

A

B

C

D

E

F

G

H

I

J

18,2

0

0

0

0

0

0

0

0

33,3

% De periode van roosteren

9,1

0

0

0

0

0

0

0

0

16,7

% De verdeling van diensten

54,5

0

100

0

0

0

100

0

0

33,3

% Er wordt geen rekening gehouden met mijn wensen

36,4

0

0

0

0

0

50,0

0

100

33,3

% Anders, namelijk

36,4

0

0

0

0

0

50,0

0

0

50,0

30,2

56,3

30,4

22,2

33,3

47,4

16,7

28,6

17,6

22,2

77,8 66,7

52,6

83,3

71,4

82,4

77,8

28) Waar ben je specifiek ontevreden over? % De systematiek van roosteren

Ik ervaar het als belastend als er inbreuk wordt 29) gepleegd op mijn rooster (% Nee) % Ja

69,8

43,8

69,6

Als ik gebeld word voor een extra dienst durf ik de 30) dienst te weigeren

7,0

7,1

7,2

7,4

6,9

6,3

7,2

7,2

6,4

6,7

31) Ik heb voldoende hersteltijd na een dienst

6,4

5,6

6,0

6,4

6,5

6,7

6,2

6,1

7,9

7,4

32) Ik kan ongestoord werken indien dat nodig is

4,6

3,2

5,2

3,3

5,2

6,1

3,7

3,6

5,7

5,7

33) Ik ervaar een goede balans tussen werk en privé

7,0

6,8

7,3

6,3

7,7

7,5

6,8

6,9

7,1

7,0

34) Ik kan mijn werk lichamelijk goed aan

7,7

7,9

7,5

7,5

8,3

8,2

7,8

7,4

8,1

7,1

35) Ik kan mijn werk, emotioneel gezien, goed aan

7,5

6,7

7,8

7,6

8,3

7,9

7,2

7,2

7,5

7,3

5,5

4,2

5,2

5,7

6,9

5,6

5,8

6,4

5,7

4,8

6,2

4,6

6,8

6,3

6,7

6,4

5,8

6,7

6,1

6,1

7,1

6,4

7,6

7,4

7,9

7,5

6,8

7,0

7,4

6,5

6,8

8,0

5,5

5,2

6,0

6,9

7,0

8,1

7,0

6,7

7,0

7,4

6,1

7,1

7,5

6,8

6,7

7,9

7,1

6,8

6,9

5,8

6,8

6,7

6,9

7,4

7,1

6,8

7,8

6,9

5,2

3,2

4,9

4,7

5,4

6,1

5,3

5,3

6,9

5,0

5,5

3,5

5,3

5,0

5,6

6,1

5,4

6,1

6,8

5,4

7,1

9,1

0

0

0

0

20,0

0

0

25,0

36)

Ik kan goed omgaan met de veranderingen binnen de organisatie

37) Mijn werk geeft mij energie 38) 39) 40) 41) 42) 43) 44)

Ik kan goed afstand nemen van mijn werk wanneer ik thuis ben Ik ben tevreden over het contact met mijn direct leidinggevende tijdens arbeidsverzuim Ik durf mezelf arbeidsongeschikt te melden als dat nodig is Ik voel me veilig tijdens het uitvoeren van mijn werk De Rooyse Wissel onderneemt voldoende om onveilige situaties te voorkomen Er wordt voldoende aandacht besteed aan de veiligheid van de medewerker Kan je toelichten waar de organisatie meer aandacht aan zou kunnen besteden % Training



© Effectory



20




n= 170 18 23 18 13 19 19 22 18 20

A B C D E F G H I J

A

B

C

D

E

F

G

H

I

J

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

% BHV van de organisatie

2,4

0

0

0

33,3

0

0

0

0

0

% Bekendheid protocollen

2,4

0

0

0

0

0

0

25,0

0

0

% Bekendheid calamiteitenplan

4,8

0

0

0

33,3

50,0

0

0

0

0

% Een luisterend oor

26,2

0

16,7

83,3

0

0

60,0

0

0

50,0

% Anders, namelijk

57,1

90,9

83,3

16,7

33,3

50,0

20,0

75,0

100

25,0

78,8

94,4

78,3

77,8

53,8

89,5

68,4

77,3

83,3

80,0

21,2

5,6

21,7

22,2

46,2

10,5

31,6 22,7

16,7

20,0

14,2

5,6

0

16,7

23,1

5,3

5,3

0

27,8

52,6

% Soms

50,3

55,6

39,1

33,3

61,5

78,9

52,6

31,8

66,7

42,1

% Regelmatig

35,5

38,9

60,9

50,0

15,4

15,8

42,1

68,2

5,6

5,3

% Verbaal geweld

95,8

94,1 95,7

93,3

90,0

100

100

95,5

92,3

100

% Fysiek geweld

22,9

5,9

47,8

46,7

10,0

17,6

11,1

36,4

0

0

8,3

5,9

13,0

13,3

0

0

5,6

13,6

15,4

0

% Intimidatie

53,5

58,8

47,8

73,3

50,0

35,3

55,6

54,5

69,2

33,3

% Pesten

15,3

11,8

13,0

33,3

10,0

5,9

27,8

13,6

7,7

11,1

% Discriminatie

11,1

11,8

13,0

20,0

0

0

5,6

27,3

0

11,1

6,9

17,6

4,3

6,7

30,0

0

0

0

15,4

0

Kan je toelichten waar de organisatie meer 44) aandacht aan zou kunnen besteden % Voorlichting

45)

Ik ben voorgelicht over de veiligheidsrisico's die het werk met zich meebrengt (% Ja) % Nee

Ik heb het afgelopen jaar te maken gehad met ongewenst gedrag door patiënten (zoals verbaal 46) geweld, fysiek geweld, ongewenste intimiteiten, pesten, discriminatie etc.) (% Nooit)

Indien je soms of regelmatig te maken hebt met ongewenst gedrag door patiënten, met welke vorm 47) (en) van ongewenst gedrag heb je te maken gehad?


% Anders, namelijk



© Effectory



21




n= 170 18 23 18 13 19 19 22 18 20

A B C D E F G H I J

A

B

C

D

E

F

G

H

I

J

91,7

100

91,3

86,7

100

88,9

88,9

95,5

92,3

75,0

8,3

0

8,7

13,3

0

11,1

11,1

4,5

7,7

25,0

92,9

94,4

100

94,4

92,3

94,7

100

90,9

83,3

85,0

% Soms

5,9

5,6

0

5,6

0

5,3

0

4,5

16,7

15,0

% Regelmatig

1,2

0

0

0

7,7

0

0

4,5

0

0

41,7

100

0

0

0

100

0

0

66,7

33,3

% Fysiek geweld

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0


0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

16,7

0

0

0

0

0

0

50,0

33,3

0

% Pesten

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

% Discriminatie

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

58,3

100

0

100

100

0

0

50,0

33,3 66,7

83,3

100

n.b.

0

100

100

n.b.

100

66,7

100

16,7

0

0

100

0

0

0

0

33,3

0

6,8

6,3

6,8

7,1

6,2

7,2

6,8

6,9

7,2

6,3

5,8

4,4

5,5

5,6

5,9

7,2

5,7

6,4

5,8

5,5

77,5

88,9

69,6

100

53,8

78,9

63,2

81,8

76,5

80,0

22,5

11,1

30,4

0

46,2

21,1

36,8

18,2

23,5

20,0

Indien je soms of regelmatig te maken hebt met ongewenst gedrag door patiënten, ben je tevreden 48) over de manier waarop je daarna bent opgevangen? (% Ja) % Nee

49)

Ik heb het afgelopen jaar te maken gehad met ongewenst gedrag door collega's (zoals verbaal geweld, fysiek geweld, ongewenste intimiteiten, pesten, discriminatie etc.) (% Nooit)

Indien je soms of regelmatig te maken hebt met ongewenst gedrag door collega's, met welke vorm 50) (en) van ongewenst gedrag heb je te maken gehad? % Verbaal geweld

% Intimidatie

% Anders, namelijk Indien je soms of regelmatig te maken hebt met ongewenst gedrag door collega's, ben je tevreden 51) over de manier waarop je daarna bent opgevangen? (% Ja) % Nee Er wordt voldoende aandacht besteed aan het 52) omgaan met agressie Binnen De Rooyse Wissel wordt er voldoende aan 53) gedaan om ongewenst gedrag te voorkomen Ik ben voorgelicht over de procedures en stappen 54) die ik kan nemen indien ik in aanraking kom met ongewenst gedrag (% Ja) % Nee



© Effectory



22




n= 170 18 23 18 13 19 19 22 18 20

A B C D E F G H I J

A

B

C

D

E

F

G

H

I

J

7,4

6,9

7,9

5,7

7,9

7,6

7,5

7,5

7,7

7,5

8,0

8,3

8,4

6,6

8,3

8,2

7,4

8,4

8,2

7,8

7,9

7,4

8,6

7,4

8,3

8,3

7,6

8,0

8,3

7,6

6,2

4,7

7,1

5,4

6,9

7,5

5,1

6,6

6,8

5,8

6,5

5,3

7,2

6,0

6,9

7,8

5,8

6,6

7,1

5,9

7,8

7,1

8,4

7,5

8,1

8,2

7,6

8,2

8,1

7,3

6,8

5,7

7,6

6,0

6,9

7,2

6,0

7,5

7,5

6,3

7,7

7,4

8,5

7,4

8,5

7,8

7,1

7,8

7,8

7,4

63) Ik heb met voldoende regelmaat werkoverleg

7,2

7,6

7,6

7,2

6,2

7,6

7,2

7,7

6,9

6,1

64) Ik ben tevreden met mijn werkoverleg

6,5

6,7

6,7

6,5

6,5

7,2

6,4

7,0

6,4

5,4

6,8

6,9

6,7

6,5

7,5

6,8

6,0

7,4

7,6

5,9

7,9

8,2

7,7

7,9

8,3

7,8

8,1

8,2

8,2

7,4


7,1

6,9

7,3

7,1

6,9

7,9

6,3

7,5

7,6

6,0

68) Mijn directe collega's zijn vakbekwaam

7,6

7,5

7,5

7,4

8,7

7,8

7,1

7,7

8,2

7,4

Ik ervaar een goede samenwerking tussen verschillende disciplines en beroepsgroepen

5,3

3,8

5,9

5,1

6,7

5,3

5,0

5,3

5,6

5,0


7,1

7,4

6,8

5,4

6,7

8,1

7,6

7,8

6,9

6,8

8,0

8,8

7,8

7,2

8,1

8,3

8,3

8,3

7,9

7,5

7,7

8,1

7,6

6,8

7,3

7,9

8,3

8,2

7,9

7,1

7,0

6,8

7,0

6,4

6,0

7,6

7,2

7,5

6,9

7,0

7,3

7,9

6,5

5,8

6,5

7,8

7,9

8,2

7,5

6,8

7,2

7,8

7,5

5,9

6,5

7,8

7,4

7,5

7,5

6,8

7,6

8,3

7,6

7,2

7,1

8,1

7,4

8,0

7,8

7,1

Als ik met ongewenst gedrag te maken krijg, 55) ervaar ik voldoende steun van mijn leidinggevende, collega's en instanties Tijdens een onveilige situatie kan ik erop 56) vertrouwen dat mijn (directe) collega's te hulp schieten Ik ben tevreden over de samenwerking met mijn 57) directe collega's 58) Binnen mijn team wordt efficiënt gewerkt 59) 60) 61) 62)

Mensen binnen mijn team houden zich met de juiste dingen bezig Als ik (emotionele) problemen heb, kan ik altijd een beroep doen op collega's Binnen mijn team spreken wij elkaar aan op elkaars gedrag Ik voel me door mijn team voldoende gesteund als ik een patiënt begrens

Tijdens het werkoverleg is er ruimte om te praten 65) over het stellen van (persoonlijke) grenzen Ik durf mijn mening te geven tijdens het 66) werkoverleg

69)

71) 72) 73) 74) 75)

Mijn direct leidinggevende behandelt mij met respect Mijn direct leidinggevende staat open voor suggesties en vragen Mijn direct leidinggevende houdt mij op de hoogte van belangrijke zaken Bij (emotionele) problemen kan ik bij mijn direct leidinggevende terecht Ik kan mijn direct leidinggevende aanspreken op zijn/haar verantwoordelijkheden

76) Mijn direct leidinggevende stelt vertrouwen in mij



© Effectory



23




n= 170 18 23 18 13 19 19 22 18 20

A B C D E F G H I J

Mijn direct leidinggevende is voldoende aanwezig 77) op de werkvloer (% Ja) % Nee 78) 79) 80) 81) 82) 83) 84) 85) 86) 87) 88) 89) 90) 91) 92) 93) 94)

Mijn direct leidinggevende motiveert me in mijn werk Mijn direct leidinggevende geeft duidelijk aan welke doelen ik moet behalen Als ik het goed doe, dan hoor ik dat van mijn direct leidinggevende Als er verbeterpunten voor mij zijn, dan hoor ik het van mijn direct leidinggevende De Rooyse Wissel biedt mij een uitdagende werkomgeving Ik voel dat ik gewaardeerd word door De Rooyse Wissel Patiëntgericht werken heeft prioriteit binnen De Rooyse Wissel Ik vind dat er goed via de lijn gecommuniceerd wordt (top-down communicatie) Ik vind dat er voldoende mogelijkheden zijn om mee te praten over organisatiebrede onderwerpen (bottom-up communicatie) Ik ben tevreden over de interne communicatiemiddelen die De Rooyse Wissel inzet Ik krijg van mijn directe collega's alle informatie die ik nodig heb, om mijn werk goed te kunnen doen Ik vind dat het management voldoende informatie geeft over organisatieontwikkelingen Ik vind dat het management tijdig informatie geeft over organisatieontwikkelingen Het management is transparant in haar communicatie Ik ben tevreden over mijn ontwikkelingsmogelijkheden binnen De Rooyse Wissel Ik heb voldoende ruimte om me te ontwikkelingen binnen mijn vakgebied Ik ben tevreden over de beloning die ik voor mijn werk ontvang

A

B

C

D

E

F

G

H

I

J

60,1

77,8

47,8

27,8

23,1

78,9

89,5

68,2

64,7

52,6

39,9

22,2

52,2

72,2

76,9

21,1

10,5

31,8

35,3

47,4

6,6

6,5

6,5

5,0

6,0

7,1

7,4

7,3

6,7

6,5

6,4

6,4

6,0

5,3

5,6

7,1

6,2

7,0

7,1

6,8

6,7

6,8

6,7

5,9

6,2

7,4

6,7

7,2

7,1

6,3

6,8

6,8

6,6

5,6

6,2

7,5

6,8

7,3

7,4

6,9

6,7

6,5

7,2

6,4

7,1

6,1

7,8

6,7

6,7

6,3

4,3

2,9

4,6

3,9

4,0

4,4

4,5

4,8

5,8

3,4

4,3

2,2

5,2

4,3

5,8

4,3

3,9

5,0

3,8

4,0

2,8

1,0

3,4

3,6

3,3

3,2

2,4

3,8

2,5

2,1

2,9

1,4

3,6

3,7

2,9

3,2

3,0

3,5

2,2

2,4

3,6

1,7

4,1

4,3

4,2

3,5

3,2

4,3

3,2

4,0

6,8

5,6

7,5

6,9

6,7

7,6

6,8

6,6

6,7

6,6

3,0

2,4

3,2

3,8

3,1

2,6

2,8

3,5

3,2

2,6

2,6

1,4

3,0

3,5

3,1

2,9

2,0

3,1

2,6

2,1

2,5

1,1

2,7

3,2

3,5

2,6

2,2

3,4

2,4

1,8

4,7

3,7

6,3

4,7

5,0

3,9

5,1

3,9

5,7

3,9

5,1

4,3

7,1

5,3

4,5

5,0

5,7

4,2

4,3

4,6

4,8

3,9

5,1

4,2

4,8

4,3

5,4

3,9

6,7

4,8



© Effectory



24

Locatie Venray, Medewerkersonderzoek 5. Inzicht in prioriteiten


Inzicht in prioriteiten

© Effectory

25



PRIORITEITEN VOOR ALGEMENE TEVREDENHEID Locatie Venray De overzichten hieronder tonen de hoogst scorende en laagstscorende teams op Algemene tevredenheid. Zo kunt u snel zien bij welke teams of afdelingen dit speelt.

U kunt de teams met de hoge scores gebruiken als voorbeeld voor de teams waar lage scores zijn. Bijvoorbeeld door het uitwisselen van ervaringen en best practices.

Hoogst scorende teams

Laagst scorende teams

Score

Score

Sfinx

7,6

Cheops

5,1

Isis

7,3

Luxor

5,7

Medische Dienst

6,7

TLW Venray

6,3

Siwa

6,6

Therapeutische Dienst Venray

6,4

Pharos

6,4

Werken aan Algemene tevredenheid Algemene tevredenheid

Legenda 6,5 n.b. 7,3

Locatie Venray Vorige meting Benchmark GGZ

Verband met algemene tevredenheid

A

Afwijking t.o.v. Benchmark GGZ

B

Score van de huidige meting

C

Benutten (positieve beïnvloeders)

A

B

C

1

72) Mijn direct leidinggevende staat open voor suggesties en vragen

25,5%

6,7%

7,7

2

38) Ik kan goed afstand nemen van mijn werk wanneer ik thuis ben

32,5%

1,3%

7,1

3

9) Het is mij duidelijk welke werkzaamheden ik voor mijn functie moet uitvoeren

32,9%

0,4%

7,4

4

78) Mijn direct leidinggevende motiveert me in mijn werk

28,4%

2,1%

6,6

5


29,2%

0,6%

7,1

A

B

C

Aanpakken (negatieve beïnvloeders) 1

83) Ik voel dat ik gewaardeerd word door De Rooyse Wissel

37,1% -31,3%

4,3

2

84) Patiëntgericht werken heeft prioriteit binnen De Rooyse Wissel

29,1% -39,0%

4,3

3

7) Ik word in staat gesteld om binnen De Rooyse Wissel efficiënt te werken

47,4% -17,0%

5,0

4

87) Ik ben tevreden over de interne communicatiemiddelen die De Rooyse Wissel inzet

25,0% -36,7%

3,6

5


45,2% -10,2%

7,5

Algemene beïnvloeders (zonder benchmark)

A

C

1

91) Het management is transparant in haar communicatie

20,7%

2,5

2

90) Ik vind dat het management tijdig informatie geeft over organisatieontwikkelingen

15,5%

2,6

3

89) Ik vind dat het management voldoende informatie geeft over organisatieontwikkelingen

16,4%

3,0

4

21) De hoeveelheid werk die ik moet verzetten, is haalbaar

31,1%

5,2

5

69) Ik ervaar een goede samenwerking tussen verschillende disciplines en beroepsgroepen

30,8%

5,3

© Effectory

26



INZICHT IN PRIORITEITEN - THEMA'S Locatie Venray Tevredenheid is de basis van elk onderzoek. Door middel van stellingen toetsen we de beleving van medewerkers over organisatie- en werkgerelateerde onderwerpen. Daarnaast gebruiken we specifieke stellingen verdeeld over meerdere onderwerpen om in kaart te brengen hoe de medewerkers zelf in de organisatie staan. Deze stellingen zijn gekoppeld aan thema's, bijvoorbeeld motivatie en rolduidelijkheid. Om concrete handvatten voor verbetering te geven, berekenen we de prioriteiten voor verbetering van de tevredenheid én voor verbetering van de thema's. Dit berekenen we door middel van twee correlatieanalyses.

Rolduidelijkheid

De matrix De matrix is een visuele weergave van de correlatieanalyse waarmee we de prioriteit van een onderwerp of thema bepalen. In deze matrix ziet u welke thema's van belang zijn voor de medewerkers. Werken aan de thema's Uit de thema-matrix filteren we (maximaal) drie thema's met de hoogste prioriteit om te verbeteren. Van elk van deze thema's geven we de top 5 positieve en negatieve beïnvloeders. Zo ziet u per thema-prioriteit waar u aan kunt werken om het thema te verbeteren.

Efficiëntie

Top 3 thema prioriteiten 1

Aanpakken

Rolduidelijkheid

2

Bewaken

Efficiëntie

© Effectory

27



PRIORITEIT 1: Rolduidelijkheid Locatie Venray De overzichten hieronder tonen de hoogst scorende en laagstscorende teams op het thema rolduidelijkheid. Zo kunt u snel zien bij welke teams of afdelingen dit thema speelt.




Score

Score


8,0

Cheops

4,3

Pharos

7,8

Luxor

4,6

Isis

7,5

Sfinx

5,6

Medische Dienst

7,3

Siwa

5,9

TLW Venray

6,6

Werken aan Rolduidelijkheid Score op Rolduidelijkheid

Legenda 6,4 n.b .6,4


Verband met Rolduidelijkheid

A


B


C


A

B

C

1

57) Ik ben tevreden over de samenwerking met mijn directe collega's

40,2%

8,2%

7,9

2

9) Het is mij duidelijk welke werkzaamheden ik voor mijn functie moet uitvoeren

72,3%

0,4%

7,4

3


35,9%

4,0%

7,1

4 n.b.

n.b.

n.b.

n.b.

n.b.

5 n.b.

n.b.

n.b.

n.b.

n.b.

A

B

C


4) Ik heb de ruimte om mijn werk op mijn manier uit te voeren

50,2% -14,8%

6,2

2

6) Ik heb voldoende beslissingsbevoegdheid

41,2% -12,6%

5,9

3

5) Ik heb voldoende verantwoordelijkheid in mijn werk

49,0%

6,9

4

14) Ik ben tevreden over de arbeidsomstandigheden waaronder ik mijn werk doe

45,5% -13,7%

5,3

5

11) Het is mij duidelijk hoe ik mijn werkzaamheden moet uitvoeren

79,9%

-2,0%

7,3

A

C


-9,8%

1


17,5%

2,6

2


14,9%

2,5

3


13,5%

3,0

4


35,5%

5,3

5

42) De Rooyse Wissel onderneemt voldoende om onveilige situaties te voorkomen

31,1%

5,2

© Effectory

28



PRIORITEIT 2: Efficiëntie Locatie Venray De overzichten hieronder tonen de hoogst scorende en laagstscorende teams op het thema efficiëntie. Zo kunt u snel zien bij welke teams of afdelingen dit thema speelt.




Score

Score

Medische Dienst

6,7

Cheops

3,8

Isis

6,5

Luxor

5,1

Pharos

6,3

Sfinx

5,3


6,0

TLW Venray

5,4

Siwa

5,5

Werken aan Efficiëntie Score op Efficiëntie

Legenda 5,6 n.b .6,1


Verband met Efficiëntie

A


B


C


A

B

C

45,2%

8,2%

7,9

n.b.

n.b.

n.b.

n.b.

3 n.b.

n.b.

n.b.

n.b.

n.b.

4 n.b.

n.b.

n.b.

n.b.

n.b.

5 n.b.

n.b.

n.b.

n.b.

n.b.

A

B

C

1

57) Ik ben tevreden over de samenwerking met mijn directe collega's

2 n.b.


84) Patiëntgericht werken heeft prioriteit binnen De Rooyse Wissel

44,8% -39,0%

4,3

2

86) Ik vind dat er voldoende mogelijkheden zijn om mee te praten over organisatiebrede onderwerpen (bottom-up communicatie)

36,1% -45,1%

2,9

3

85) Ik vind dat er goed via de lijn gecommuniceerd wordt (top-down communicatie)

35,0% -42,7%

2,8

4

87) Ik ben tevreden over de interne communicatiemiddelen die De Rooyse Wissel inzet

37,9% -36,7%

3,6

5

15) Er wordt voldoende aandacht besteed aan mijn arbeidsomstandigheden

41,8% -23,8%

4,7


A

C

1


32,2%

2,6

2


27,9%

2,5

3


19,2%

3,0

4


50,8%

5,3

5

21) De hoeveelheid werk die ik moet verzetten, is haalbaar

40,7%

5,2

© Effectory

29

Locatie Venray, Medewerkersonderzoek 6. Verdiepende analyses


Verdiepende analyses

© Effectory

31



De rolduidelijkheidsanalyse De rolduidelijkheidsanalyse laat zien hoeveel

Rolduidelijkheid is voor elke organisatie belangrijk.

rolduidelijkheid uw medewerkers ervaren. We

Als medewerkers weten wat ze moeten doen, wat

onderscheiden hierin 5 groepen:

er van ze verwacht wordt, wat prioriteit heeft en op welke manier ze het beste kunnen werken, zullen

Rolduidelijkheid: uw medewerkers weten wat ze

de productiviteit, de effectiviteit en efficiëntie

moeten doen en wat er van ze verwacht wordt.

binnen de organisatie toenemen. Hoe hoger de

Inhoud, prioriteiten en werkwijze zijn duidelijk.

rolduidelijkheid, hoe beter de prestaties. En het

Prioriteiten onduidelijk: uw medewerkers weten

zorgt tegelijkertijd voor meer werkplezier en een

wat ze moeten doen en hoe ze dit het beste kunnen

betere werksfeer. Het omgekeerde is ook het

doen. Maar hebben moeite met bepalen wat prioriteit

geval: rolonduidelijkheid zorgt niet alleen voor

heeft.

non-productiviteit en inefficiëntie, maar is vaak ook

Werkwijze onduidelijk: uw medewerkers weten wat

een grote stressfactor voor een medewerker.

ze moeten doen en wat prioriteit heeft. Maar het is

Waarbij er dus energie gaat zitten in verkeerde

onduidelijk wat de meest efficiënte werkwijze is.

zaken en het werkplezier verloren gaat.

Prioriteiten en werkwijze onduidelijk: uw medewerkers weten wat ze moeten doen maar hebben moeite met bepalen van prioriteiten. Ook weten ze niet wat de meest efficiënte werkwijze is. Rolonduidelijkheid: voor uw medewerkers is zowel

Bij het creëren van rolduidelijkheid is feedback cruciaal: medewerkers moeten teruggekoppeld krijgen of dat wat ze doen goed is en waar het beter kan.

de inhoud, de prioriteiten als de werkwijze onduidelijk. Ze weten niet wat er van ze verwacht wordt.

Rolduidelijkheidstabel In de tabel zijn medewerkers ingedeeld in bovenstaande groepen. U ziet hoeveel procent van uw medewerkers in een bepaalde groep vallen, zowel cijfermatig als in een staafdiagram. Het staafdiagram is een visuele weergave van de groepen, wat het makkelijk maakt om de grootte van de groep te zien. De rolduidelijkheid binnen uw organisatie wordt

Wat betekenen de kwadranten? Ingrijpen: teams in dit kwadrant kennen weinig

afgezet tegen de benchmark en de scores van de

rolduidelijkheid en feedback ontbreekt vaak. Zorg voor

vorige meting. Als de analyse ook op teamniveau is

beide om de prestaties en het werkplezier te

uitgevoerd, ziet u de resultaten van alle teams

verbeteren.

afgezet tegen het bovenliggende niveau.

Geef feedback: teams die hierin vallen weten wat ze moeten doen maar krijgen nauwelijks feedback. Dat is

Rolduidelijkheidsmatrix (indien aanwezig)

nodig om de verwachtingen en prestaties in balans te

De matrix toont welke actie u kunt nemen om

houden.

rolduidelijkheid te verbeteren. Het geeft antwoord op de vragen weten medewerkers wat er van ze verwacht wordt? (de mate van rolduidelijkheid) en is voor medewerkers duidelijk of ze aan deze verwachtingen voldoen? (feedback). In de matrix wordt de rolduidelijkheidsscore van uw organisatie (of de teams) afgezet tegen de feedbackscore.

© Effectory

Schep rolduidelijkheid: teams in dit kwadrant weten niet goed wat ze moeten doen. Maar ze horen achteraf wel wat ze niet goed doen. Geef van te voren aan wat de verwachtingen zijn, dan zullen ze beter presteren. Stel als voorbeeld: bij deze teams is rolduidelijkheid en feedback voldoende aanwezig. Houd dit zo.

32



ROLDUIDELIJKHEIDSANALYSE Locatie Venray

Rolduidelijkheid

Prioriteiten onduidelijk

Werkwijze onduidelijk

Prioriteiten en werkwijze onduidelijk

Rolonduidelijkheid

46,3%

5,1%

14,4%

16,5%

17,8%

n.b.

n.b.

n.b.

n.b.

n.b.

FPC De Rooyse Wissel (n=389)

42,9%

9,8%

9,5%

25,2%

12,6%

Locatie Venray (n=165)

39,4%

5,5%

9,7%

30,9%

14,5%

Cheops (n=18)

16,7%

0%

5,6%

50,0%

27,8%

Isis (n=23)

56,5%

8,7%

8,7%

13,0%

13,0%

Luxor (n=18)

22,2%

0%

5,6%

44,4%

27,8%

Medische Dienst (n=13)

53,8%

7,7%

0%

30,8%

7,7%

Pharos (n=17)

64,7%

5,9%

5,9%

11,8%

11,8%

Sfinx (n=18)

16,7%

5,6%

11,1%

61,1%

5,6%

Siwa (n=22)

36,4%

4,5%

13,6%

22,7%

22,7%

Therapeutische Dienst Venray (n=18)

50,0%

5,6%

27,8%

16,7%

0%

TLW Venray (n=18)

38,9%

11,1%

5,6%

33,3%

11,1%

Benchmark GGZ Score van de vorige meting (Locatie Venray)

‫ޔ‬Meer dan 5% punt boven score vorige meting

• Tussen 5% punt onder en 5% boven score vorige meting

‫ޕ‬Meer dan 5% punt onder score vorige meting © Effectory

33



ROLDUIDELIJKHEIDSMATRIX Locatie Venray

Feedback

Rolduidelijkheid

Benchmark GGZ

6,6

6,4

FPC De Rooyse Wissel

6,6

6,8

Locatie Venray

6,8

6,4

A

Cheops

6,8

4,3

B

Isis

6,6

7,5

C

Luxor

5,7

4,6

D

Medische Dienst

6,2

7,3

E

Pharos

7,5

7,8

F

Sfinx

6,8

5,6

G

Siwa

7,2

5,9

H


7,3

8,0

I

TLW Venray

6,7

6,6

© Effectory

34

Locatie Venray, Medewerkersonderzoek 7. Onderzoeksverantwoording


Onderzoeksverantwoording

© Effectory

35



Achtergrond van het onderzoek Het belang van een organisatiescan

(engagement en betrokkenheid). En de

De invloed die tevredenheid heeft op de prestaties

medewerkers moeten het werk ook kunnen doen

van uw medewerkers is alom bekend. Tevreden

doordat de organisatie ze daartoe in staat stelt

medewerkers zitten tijdens hun werk beter in hun

(efficiëntie, leiderschap, rolduidelijkheid en

vel en zijn hierdoor in staat betere prestaties neer

klantgerichtheid). De verschillende thema’s zijn

te zetten. Hoewel tevredenheid een onmisbaar

van invloed op elkaar. Een lage score op de één,

element is voor het effectief functioneren van uw

werkt door in de ander.

organisatie, is het niet het enige element dat het succes van uw organisatie beïnvloedt. Voor

Kortom, een scan van de organisatie op deze

organisatiesucces zijn andere thema’s net zo

thema’s levert een concreet beeld op van wat er

belangrijk. Deze thema’s zijn verwerkt in een

waar speelt binnen de organisatie. Bij het ene

organisatiescan waarbij we goed werkgeverschap

team kan dat de betrokkenheid zijn, bij het andere

en goed werknemerschap in kaart brengen.

team is er juist weinig efficiëntie. De organisatiescan geeft inzicht in concrete

Om als organisatie te presteren, moet de

verbeterpunten, zodat veranderingen direct effect

organisatie medewerkers hebben om het werk te

hebben en de prestaties van uw organisatie

doen (tevredenheid en vitaliteit). Deze

verbeteren.

medewerkers moeten het werk willen doen

Uitvoering van uw onderzoek De vragenlijst

Dit is om te garanderen dat deze hoofdvraag

Elke vragenlijst heeft in de basis dezelfde

onbevooroordeeld wordt beantwoord, waardoor

structuur. Concreet betekent dit, dat er één stelling

benchmarking 100% zuiver blijft. De onderliggende

is opgenomen over de algemene tevredenheid van

vragen kunnen variëren per organisatie. Met

uw medewerkers. Daarnaast is er tenminste één

behulp van de onderliggende vragen wordt

stelling opgenomen voor elk van de volgende

nauwkeuriger gekeken naar verschillende

hoofdfactoren:

deelgebieden van de hoofdfactor. Omdat het



Werkzaamheden

belangrijk is dat de lengte van de vragenlijst



Arbeidsomstandigheden

vanwege de kwaliteit én de hoogte van de respons



Collega’s

beperkt blijft, zullen de onderliggende vragen nooit



Leidinggevende

het volledige hoofdgebied afdekken. Wel worden



Organisatie

door middel van regressieanalyse de onderliggende



Ontwikkelingsmogelijkheden

vragen doorlopend op kwaliteit getoetst.



Beloning Formulering van stellingen

De hoofdvragen zijn algemeen van aard, vormen

Alle stellingen zijn positief geformuleerd. Hiervoor

de structuur en komen telkens als eerste vraag van

is gekozen om mogelijke verwarring bij het invullen

een groep onderliggende vragen naar voren.

door de respondent te voorkomen.

© Effectory

36



De verwerking van uw resultaten Verwerking van open vragen

Antwoordcategorie

Waarde

Helemaal mee eens

10,0

Mee eens

7,5

Niet mee eens/ niet mee oneens

5,0

Indien een medewerker bij een open vraag de

Mee oneens

2,5

eigen naam heeft vermeld, wordt deze niet

Helemaal mee oneens

0,0

De antwoorden op open vragen worden voor zover mogelijk letterlijk overgenomen. Alleen duidelijke spelen interpunctiefouten worden aangepast.

verwerkt. Op deze wijze garanderen we de anonimiteit van de respondent.

De cijfers op de hoofdvragen zijn geen resultanten of gemiddelden van de onderliggende vragen, maar

Het is voor Effectory echter onmogelijk om

een zuivere weergave van de antwoorden op de

rekening te houden met specifiek geplaatste

hoofdvraag. Hiervoor is gekozen omdat alleen op

opmerkingen waardoor een medewerker

deze wijze – in combinatie met het altijd als eerste

herleidbaar is.

opnemen van de hoofdvraag – sprake kan zijn van een 100% zuivere benchmark. Bovendien is er

Berekening van ‘rapportcijfers’

geen wegingsfactor te bepalen tussen de

De waarde die voor de berekening van

onderliggende vragen en de verschillende

rapportcijfers wordt toegekend aan de

hoofdvragen: deze zal per respondent verschillen.

verschillende antwoordcategorieën staat in de tabel.

Vergelijking en kleuring in de rapportage Scores op de thema’s

van de score van de huidige meting ten opzichte

In het score overzicht van de thema’s worden

van de referentiescore. Bijvoorbeeld: uw score is

significante en absolute afwijkingen gekleurd. Is

een 6,5 en de score van de benchmark is een 7.

een score significant of absoluut hoger dan

Het vakje van de benchmark is dan rood gekleurd

bijvoorbeeld de benchmark of het bovenliggende

als úw score lager is dan de benchmark.

niveau dan ziet u de kleur groen. Is een score in significante of absolute zin lager, dan wordt dat

In de overzichten waar teams onderling vergeleken

weergegeven door de kleur rood.

worden, worden de scores van elk team gekleurd op basis van de afwijking met het bovenliggende

Scores op de vragen

niveau. Bijvoorbeeld: uw organisatie scoort een 7,

In de scores op de vragen worden significante en

team A scoort een 6,5 en team B scoort een 7,5.

absolute afwijkingen gekleurd. De kleur rood geeft

Team A kleurt rood als hun score lager is dan de

aan dat er een relevant verschil is tussen de score

score van uw organisatie. En team B scoort groen

en datgene waartegen afgezet wordt (bijvoorbeeld

als hun score hoger is dan uw organisatie.

de benchmark, de vorige meting of een bovenliggend niveau). De kleur groen geeft aan dat

Betrokkenheids- en rolduidelijkheidsanalyse

er een relevant positief verschil is.

De betrokkenheidsanalyse en rolduidelijkheidsanalyse tonen een indeling in

Bij kleuring worden de scores van de huidige

groepen. De groepsgroottes worden in percentages

meting altijd als uitgangspunt genomen. Dat

weergegeven waarbij de significante of absolute

betekent dat als een score afgezet wordt tegen

afwijking ten opzichte van de vorige meting door

meerdere referentiepunten, zoals de vorige meting

middel van pijlen getoond wordt. De onderlinge

en de benchmark, dan kleurt het vakje met de

verhoudingen tussen de groepsgroottes worden

score waartegen afgezet wordt. De kleuring is

ook visueel in staafdiagrammen weergegeven.

gebaseerd op de significante of absolute afwijking

© Effectory

37



Absolute en significante afwijkingen Wat is het verschil tussen absolute

We kleuren alleen significante verschillen (donker

afwijkingen en significante afwijkingen?

bij 99% betrouwbaarheid en licht bij 95%

Absolute afwijkingen zijn gebaseerd op het verschil

betrouwbaarheid) én grote absolute verschillen

tussen twee gemiddelden, namelijk de

(donker bij een absoluut verschil > 1,5 en licht bij

uitgangswaarde (de eigen score) en de

een absoluut verschil > 0,7). Wanneer er zowel

referentiescore (bijvoorbeeld de benchmark).

een significant verschil als een absoluut verschil is

Hierbij wordt voorbij gegaan aan de verdeling van

dan wordt er altijd uitgegaan van de sterkste

de antwoorden van de vergeleken scores.

afwijking. De sterkte van de afwijking wordt

Significantie neemt de verdeling van de

bepaald aan de hand van de mate van relevantie.

antwoorden wel mee in de berekening. Een

Scores worden gekleurd op basis van het meest

gemiddelde is sterker wanneer de verdeling van de

relevante verschil.

onderliggende antwoorden klein is. Bij een toenemende groepsgrootte is de kans op een sterk

Relevant

Zeer relevant

verschil

verschil

Significantie niveau

95%

99%

van de antwoorden kleiner en het gemiddelde

Procentuele afwijking

> 7%

> 15%

sterker. Bij verdeeldheid is het juist andersom: de

Absolute afwijking

> 0,7

> 1,5

gemiddelde groter, omdat er naar verhouding minders ‘uitschieters’ zijn. Dus wanneer er vaker hetzelfde antwoord wordt gegeven, is de verdeling

verdeling van de antwoorden is groter en het gemiddelde is daardoor minder sterk. Als twee gemiddelden sterk genoeg van elkaar verschillen spreken we van een significante afwijking. Door zowel absolute als significante afwijkingen te kleuren, krijgt u inzicht in de concrete

De kleuring in de rapportage is een hulpmiddel bij het bepalen van acties. Wanneer de score van de organisatie donkerrood kleurt ten opzichte van bijvoorbeeld de benchmark, vraagt dit om aandacht en actie.

verbeterpunten waar uw organisatie gericht mee aan de slag kan gaan. Welke kleuring gebruikt Effectory? Zeer relevant verschil Relevant verschil Geen relevant verschil Relevant verschil Zeer relevant verschil

Voorbeeld Twee respondenten hebben beide ‘mee eens’ ingevuld. Omgerekend is dit een gemiddelde score van een 7,5. Maar als een respondent ‘helemaal mee eens’ invult, wat omgerekend een 10 is, en de ander ‘niet mee eens, niet mee oneens’, wat omgerekend een 5 is, is dat ook een gemiddelde score van een 7,5. Dezelfde score dus, maar een groot verschil in meningen in het tweede geval. Dit betekent dat het gemiddelde statistisch gezien minder sterk is, maar in dit soort situaties kan het cijfermatige verschil toch doorslaggevend zijn als de absolute afwijking groot genoeg is.

© Effectory

38

Locatie Venray, Medewerkersonderzoek 8. Respons


Respons

© Effectory

39



RESPONS Locatie Venray Verzonden

Ontvangen

%

FPC De Rooyse Wissel

508

396

78,0%

Locatie Venray

209

170

81,3%

Cheops

23

18

78,3%

Isis

27

23

85,2%

Luxor

25

18

72,0%

Medische Dienst

14

13

92,9%

Pharos

21

19

90,5%

Sfinx

23

19

82,6%

Siwa

26

22

84,6%


25

18

72,0%

TLW Venray

25

20

80,0%

© Effectory

40

Locatie Venray, Medewerkersonderzoek 9. Antwoorden op de vragen


Antwoorden op de vragen

© Effectory

41



ANTWOORDEN OP OPEN VRAGEN Locatie Venray

18.1) Mijn werkdruk is (veel) te hoog door Anders, namelijk Beslissingen van bovenaf, die bepalend zijn voor de sfeer op de werkvloer, de werkdruk, de werkdruk die het oplevert en het gegeven dat dit uitgevoerd dient te worden, zonder overleg of mogelijkheid tot het hebben van inbreng. Onderbezetting van het team. - Inefficiënte planning, patiëntencontacten worden gepland in vooraf vastgelegde bloktijden, maar door een deel vd dag niet 'gebruikt' kan worden voor directe patiëntencontacten. Dit werkt versnippering van taken in de hand, omdat vergaderingen soms door 2 bloktijden heen gaan, de ochtendpauze en middagpauze niet gebruikt kan worden voor patiëntenafspraken, maar wel wordt aangestuurd op 80 procent patiëntgebonden tijd, terwijl het door deze tijdsindeling amper mogelijk is dit te halen en overige taken gedaan moeten worden in de kleine tussenliggende kwartiertjes. - Inefficiënt rapportage/ registratiesysteem. Regelmatig uit hulp leveren aan andere afdeling wanneer je in een drie bezetting staat en dus weer in een twee bezetting komt. Inefficiëntie en gebrek aan visie. Combinatie van veel taken, korte op bezetting ivm reorganisatie en (langdurige) ziekte uitval op de eigen afdeling maar ook elders in de kliniek waar dan uithulp naar toe moet die de eigen bezetting weer ondermijnt. Doordat er geen vervanging is bij zieken en/ of zwangere. Inkorten contract terwijl de vraag hetzelfde blijft. Vanuit verschillende disciplines wordt veel op het bord van sociotherapie geschoven. - Onvoldoende bezetting voor wat er gevraagd word op een afdeling, randzaken die niet goed genoeg zijn georganiseerd door de organisatie. - Te veel schrijfwerk en daardoor te weinig op de patiëntengroep. Te grote verscheidenheid aan patiënten. Productie/ andere werkzaamheden en neventaken worden niet goed op elkaar afgestemd. Het wordt te vaak gezien als je moet het doen omdat je het leuk vind i.p.v wij vinden het belangrijk dat je deze taak op je neemt omdat het goed is voor onze organisatie en dat daar dan ook tijd voor vrij wordt gemaakt. Extra diensten draaien vanwege roosterproblemen. Te weinig personeel in combinatie met ad hoc acties die opgelegd worden. De bezetting op de afdelingen is soms niet optimaal, veel afhankelijk van uithulpen bij ziekte van eigen personeel. DRW lijkt geen reëel beeld te hebben van de werkdruk in combinatie met ziekte. Collega's dienen vaak terug te komen vrije dagen op te geven of met een onverantwoorde bezetting op de afdeling te staan. BIG en SVD worden te vaak in de bezetting gezet. 2 bezetting. Te veel minimale bezetting met lastige doelgroep waardoor de aandacht naar de negatieve dingen gaat.

© Effectory

42




18.1) Mijn werkdruk is (veel) te hoog door Anders, namelijk Onduidelijkheid op vele fronten wat onrustige sfeer geeft en ad hoc vragen beslissingen in de hand werkt. - Veel tijdverlies door onduidelijk beleid. - Veel werkdruk door jaren onzekerheid aangaande werkzekerheid.

28.1) Waar ben je specifiek ontevreden over? Anders, namelijk - We werken veel weekenden en feestdagen. - 3 bezetting in het weekend is te veel. Verschillende taken worden niet efficiënt ingeroosterd. Aantallen patiënten te laag. De aantallen patiënten die ingeroosterd zijn is structureel te laag.

44.1) Kan je toelichten waar de organisatie meer aandacht aan zou kunnen besteden Anders, namelijk - Buiten het luistert oor een gevoel van erkenning. Je wordt wel aangehoord, maar er volgt geen actie op. - Er wordt van bovenaf bepaald en als je onderaan de ladder staat, dan krijg je dus alleen maar de lasten van alles over je heen. Er wordt te weinig gebruik gemaakt van de kwaliteiten van elkaar. - Er wordt alleen maar bepaald en niet gezocht naar samenwerking. Er is een te hoge werkdruk. Haalbaarheid/ planning/ uitvoerbaarheid bij invoeren nieuw beleid. - Randvoorwaarden, kwalitatief goede bezetting waarborgen. - Er zijn veel taken buiten de afdeling (bijv separeerbegeleiding) waardoor regelmatig 1 sociotherapeut lange tijd alleen op de afdeling staat. Beter inspringen op lopende zaken en verder nadenken voordat er acties uitgezet worden. Eenduidige uitvoering van beleid/ geen uitzonderingen voor de 'stoere jongens'. Duidelijke communicatie naar werknemers en zo ook naar de patiënten. Weet welk beleid je uitzet en wat daar allemaal aan verbonden is en wat de consequenties zijn. Het lijkt dat er vanuit het middenkader/ bovenkader nog wel eens ondoordacht gehandeld wordt. - Meer luisteren wat er op de werkvloer speelt. - Geen ondoordachte acties inzetten en achteraf nog een protocol moeten aanpassen/ maken. Hfd STM op één lijn gaan zitten mbt protocollen, ze worden op elke afdeling anders uitgelegd etc. Minder ad hoc beslissingen nemen en bedenken wat er mis kan gaan. Zorgen voor voldoende personeel op de werkvloer, zodat het primaire proces veilig en kwalitatief gewaarborgd wordt. Op dit moment is er te weinig personeel beschikbaar om op afdelingen te werken. Daarentegen is er een overhead van 30 procent FTE, dit is te groot. Een herstructurering zou in september klaar zijn, dit is niet het geval. Het is zaak de organisatiestructuur aan te passen, te beginnen met voldoende FTE in het primaire proces, en pas daarna een invulling te geven aan de FTE's voor overhead.

© Effectory

43




44.1) Kan je toelichten waar de organisatie meer aandacht aan zou kunnen besteden Anders, namelijk -

Communiceren waarom bepaalde besluiten genomen worden. Sociotherapie serieus nemen. Werken met deadlines en deze halen. Afspraken gemaakt met patiënten houden!

Personele bezetting, zowel kwantitatief als kwalitatief. Zorgen voor voldoende gekwalificeerd en ervaren personeel op de werkvloer zodat niet elke drie bezetting ivm ziekte opgeheven wordt door uit hulp. Als je computers in beslag neemt moet je wel capaciteit hebben om ze te checken, heb je dat niet dan zadel je personeel op met onnodige risico's. De duidelijke kaders zijn aanwezig maar ze worden per afdeling, per hoofd sociotherapeutisch milieu te vaak te verschillend ingevuld. Ik voel me niet meer zo veilig dan pakweg 2 jaar geleden. Er heerst erg veel onvrede onder de patiënten, erg heerst erg veel onrust onder de collega sociotherapeuten. Ik weet steeds vaker niet meer hoe ik beleid moet vertalen naar patiënten. Het lijkt wel of vrijwel elke week alle eerdere afspraken ter discussie worden gesteld. Niemand in de kliniek weet wat de toekomst brengt, ik krijg ook geen heldere antwoorden op vragen die door beleidsmakers beantwoord moeten worden. Dat geeft mij als werker een onveilig gevoel. De sociotherapeuten vangen altijd de eerste (letterlijke ben ik bang voor) klappen op als een patiënt of een patiëntengroep, erg onrustig wordt. Daar wordt door de beleidsmakers veel te weinig rekening mee gehouden. Kortom: organisatie, ben duidelijk in wat je nu precies gaat doen en van mij verwacht! Minder ad hoc beleid, organisatorisch e.e.a beter op elkaar afstemmen. Aannemen en behouden van ervaren en geschoold personeel. Personele bezetting, onrust/ onduidelijkheden door bezuiniging/ inkrimping. Meer bezetting. Verschillende van bovengenoemde punten mogen beter gecommuniceerd worden. Zonder oordelen het verhaal te horen en laten horen dat je het gevoel van de ander begrepen hebt. Daarnaast meteen iets ondernemen en niet na een half jaar nog een incidentevaluatie doen. Vragen om gebeld te worden of om een gesprek na een incident serieus nemen en niet weken later doen als de werknemer dan al gebroken thuis zit. Zorg op maat voor onze patiënten, die door ad hoc beleid vaker dan nodig ontregelen, waardoor er een onveilig klimaat ontstaat, waarin ik soms te weinig toekom aan behandelen, maar 'brandjes' moet blussen binnen de therapie. Rekening houden met aantallen patiënten en de veiligheid. Naast een luisterend oor, aandachtspunten serieus nemen en beleid op uit zetten. Met name wat betreft veiligheid. De noodzaak tot separatie als STM hierop aandringt en hier geen toestemming voor krijgt van leidinggevende. Andere situaties uit vorige jaren waarin veiligheid in het geding kwam, en gebagatelliseerd werd door management. Ik ben niet voorgelicht over de veiligheidsrisico's omdat ik al elders ervaring had opgedaan met de doelgroep.

© Effectory

44




47.1) Indien je soms of regelmatig te maken hebt met ongewenst gedrag door patiënten, met welke vorm(en) van ongewenst gedrag heb je te maken gehad? Anders, namelijk Verbaal geweld en dreigingen richting mij. Manipulatie, splitting, (verkapte) dreigementen. Emotionele chantage. Passieve agressie. Manipulatief gedrag en weerstand tegen verblijf. Onterecht beklag ingediend. Smijten van stoel door de kamer, dreigende situaties van ontremming bij patiënten. Druk die wordt uitgeoefend omdat de patiënt geen duidelijkheid krijgt, ik kan die duidelijkheid steeds vaker niet geven omdat de beleidsmakers geen duidelijkheid geven. Op moment dat mijn leidinggevende ook geen duidelijkheid meer heeft en mij die dus ook niet meer kan geven, zet de patiënt grote druk op mij. Ik weet dan niet meer bij wie ik terecht kan naast mijn directe collega's. Bedreigingen. Iets afdwingen.

50.1) Indien je soms of regelmatig te maken hebt met ongewenst gedrag door collega's, met welke vorm(en) van ongewenst gedrag heb je te maken gehad? Anders, namelijk Discussie, verschil van mening. Teveel ziekmeldingen binnen het team terwijl in mijn beleving dit te makkelijk wordt ingezet. Negatief spreken over en negatieve conclusies trekken, mijn integriteit in twijfel trekken. Ondermijnend gezag, meegaan met splitgedrag patiënt.

95) Wat maakt het werken bij De Rooyse Wissel aangenaam? Afwisseling in werkzaamheden, in teamverband werken, redelijk zelf in kunnen vullen hoe ik mijn werkuren indeel, de extra taken (ook al worden die niet voldoende gewaardeerd) als Senior van Dienst enz, ik kan de hele dag werken met gedrag van andere mensen en dat boeit me nog steeds het meeste. - Uitdaging. - Collega's. - Patiënten. - De voldoening die ik ervaar van onze patiëntengroep. - De leuke collega's die ik heb.

© Effectory

45




95) Wat maakt het werken bij De Rooyse Wissel aangenaam? Prettige collega's. Fijne betrouwbare directe collegae. Het werken binnen een dienst met professionals (therapeutische dienst) waarbij er verbondenheid is in visie en expertise, en er tegelijkertijd voldoende vrijheid is om mijn beroep op mijn eigen wijze vorm te geven. Afwisselend, leuk om in teamverband, samen te werken aan een goed behandelingsklimaat voor patiënten. Een klimaat waarin ze de mogelijkheid hebben tot groei. Het werk met de patiënten en de problematiek er omheen. Het fijne team dat er is en er voor elkaar staat. De collega's binnen het team en de rest van de kliniek. Het werken met patiënten en hun een toekomst te bieden met de mogelijkheden die ze hebben, en hen steunpilaren te bieden in het naar buiten gaan. De contacten met patiënten, het kijken naar mogelijkheden van patiënten en de ontwikkelingen die eenieder doormaakt. Zowel van patiënten als collega's. Mijn directe collega's. Ik krijg tijd en mogelijkheid om mijzelf te ontwikkelen. Ik heb een vaste baan, directe collega's op de werkvloer. - Prettige samenwerking met collega's, humor is erg belangrijk. - De uitdaging om de problematiek van de patiënten en de afkeer die het soms oproept toch het contact aan te gaan en trachten dit om te buigen. Mijn collega's. - Dat ik mijn werk kan invullen naar eigen deskundigheid. - Dat ik gewaardeerd word. - Dat ik kan werken met de leukste doelgroep die er is. Het werk wat ik doe en het werken met en voor de patiënten. -

Gehoord worden. Afspraken worden nagekomen. Veiligheid is gewaarborgd. Fijne collega's.

Ik ben verpleegkundige vaste nachtdienst, voorheen hadden we een team van vaste nachtdiensten, helaas heeft DRW deze functie opgeheven, daardoor val ik onder de medische dienst, maar ben overdag niet werkzaam. De nachtdienst geeft mij regelmaat in werktijden, dat is zeer aangenaam, verder heb ik een solistisch bestaan, waarin mij de hectiek van overdag veelal bespaart blijft. Daarentegen draag ik wel de verantwoording over alle patiënten binnen de kliniek, samen met een STM'er maar hij/ zij heeft vaak weinig ervaring in het werken 's nachts. Ik ben tevreden met mijn functie als nachtdienst, en hoop dit nog lang te kunnen voortzetten. - Professionele organisatie. - Fijne collega's en leidinggevenden.

© Effectory

46




95) Wat maakt het werken bij De Rooyse Wissel aangenaam? - Het is voor mij dicht bij huis en vertrouwd. - Het werken met een patiëntengroep maakt het voor mij plezierig. Collega's en patiëntencontact. Ik ben altijd erg tevreden geweest tot de eerste krimp. Iedereen is bezig zijn eigen eiland te verdedigen en ik mis de samenhang. Er wordt veel gekort is de sociotherapie en de therapeutische dienst wat direct effect heeft op de leefgroepen. De minimale bezettingen maken het er niet veiliger op. Vooral de onrust en ondoordachte acties hebben hun effect op het gebied van veiligheid. De verschillende werkzaamheden bij onze discipline laten een boeiend en interessant werk zien. - Mijn collega's! - Uitdaging van patiëntenproblematiek. - De uitdaging om bij mensen verandering te bewerkstelligen. - Het teamwerk. Het feit dat je een bijdrage levert aan het oplossen van maatschappelijk relevante problematiek. Mijn directe collega's. Dat ik een prettig team heb waarin ik mezelf kan ontwikkelen. Op het werkvloer zelf. - Uitdagende doelgroep. - Dichterbij huis dan vorige baan. Patiëntgebonden werk. - Het werken met patiënten. - Leuke collega's. - De ruimte om werk naar eigen inzicht vorm te geven. - Collegiale contacten. Persoonlijk gezien vind ik het prettig om te werken in een wat spanningsvolle omgeving waarbij het nauw samenwerken centraal staat. Werken met collega's waar je volledig op kan en moet vertrouwen vind ik prettig. - Het werk, hierin is veel afwisseling. - De doelgroep spreekt mij erg aan, onverwachte zaken ad hoc besluiten nemen (in crisis situaties). - Afwisselend. - Uitdagend. - Teamwerk. - Mijn collega's. - Salaris. Het contact met directe collega is overwegend positief.

© Effectory

47




95) Wat maakt het werken bij De Rooyse Wissel aangenaam? - De doelgroep. - Mijn collega's. Afwisseling, een team met prettige mensen. Wisselende diensten en met wisselende collega's houdt mijn werk gevarieerd. - Omgang met directe collega's. - Omgang met de patiënten. Aangenaam maakt het werken binnen De Rooyse Wissel: de directe contacten met patiënten, de goede collegialiteit en de mate van vrijheid waarmee je het werk kunt indelen. Het is een geweldig vak, ik kan zelfstandig aan de slag gaan en krijg voldoende ruimte om mijn eigen doelen te maken met patiënten. Hierdoor zie ik elke dag weer veel uitdagingen. - Uitdaging. - Veelzijdigheid. Afwisselend werk rondom specifieke doelgroep met moeilijke problematiek. - Ik voel me veilig, op mijn gemak en gesteund door mijn collega's. - De sfeer is goed. - Mijn werk is uitdagend. - De sfeer op de werkvloer. - De omgang met patiënten. Leerzaam. Werkinhoud en de ruimte die daarvoor is. - Persoonlijke uitdaging. - Diepgang. - Discussies over visies. Ik vind het een fijne werkplek met veel uitdaging. De patiëntenpopulatie vind ik uitdagend om mee te werken en houdt mijn werk boeiend. Ik vind dat ik zinvol werk doe, krijg daarin vaak dankbaarheid terug. Verder heb ik leuke collega's. Het werk is divers. De uitdaging om te werken met onze patiëntengroep en het werken in een gemotiveerd en betrokken team. - Collegialiteit binnen team en andere sociotherapeuten. - Werken met patiënten. Het is een vertrouwde omgeving, de contacten met alle lage van de organisatie zijn zeer toegankelijk. Ik kan mijn werk zelfstandig organiseren en naar tevredenheid realiseren zonder veel stress en druk van boven. Ik kan mijn werk goed combineren met mijn nevenactiviteiten binnen de organisatie. Het feit dat je kunt terug vallen op je collega's in de hele kliniek. Er heerst een soort van dorps gevoel waardoor je in een warm nest je werkzaamheden kunt uitvoeren. - Het werken met de doelgroep. - De directe collegae.

© Effectory

48




95) Wat maakt het werken bij De Rooyse Wissel aangenaam? Het werken met LVG categorie. De contacten met collega's en patiënten. Het afwisselende werk. De warmte van de collega's op de eigen afdeling. Goede collega's op de werkvloer, en de uitdaging met moeilijke patiënten te werken. De doelgroep. - Variatie in werkzaamheden. - Veelvuldige contacten met zowel collega's als patiënten. - Patiëntencontact. - Het zien van groei en ontwikkeling bij de patiënten. - Goede samenwerking met collega's onderling. - Uitdagend werkveld. - Afwisseling. - Patiëntencontact. - Mogelijkheden om me verder te ontwikkelen door middel van een studie. - Fijne en goede collega's om me heen. - Een goede leidinggevende die open staat voor veel zaken en die je helpt en ondersteunt. - Het patiëntencontact. - Het contact met directe collega's. - Het werken in een multidisciplinair team. - Het werken met een team en de kleine stappen vooruit om patiënten goed terug te kunnen laten keren naar de maatschappij. Prettige organisatie met oog voor de medewerkers. Het werken met de patiëntengroep. - Leuke collega's. - Veelzijdig werk. - Mijn directe collega's. - De patiëntengroep waar ik nu mee aan de slag ben. - Het respect wat ik ervaar binnen de groep mensen waarmee ik dagelijks aan het werk ben. -

De samenwerking met collega's. De boeiende doelgroep. Het kunnen verbreden van je kennis en ervaring. De afwisseling.

- De samenwerking met mijn directe teamleden en leidinggevende. - De boeiende problematieken van de patiënten.

© Effectory

49




95) Wat maakt het werken bij De Rooyse Wissel aangenaam? Je weet op tijd wat je rooster is, al drie maanden van te voren. Het werken met tbs gestelden vind ik erg leuk. Ik zit nu (nog) in een heel leuk en ervaren team. Dat scheelt een hoop in werkdruk. Kleine organisatie. Het werken met de patiënten en directe collega's. Leuk en afwisselend werk. - Uitdagende doelgroep. - Bijzondere collega's. - Afstand. - Onregelmatigheid. - Teamverband werken. - Afwisseling van het werk. - Aard van de doelgroep. - Mogelijkheden om situaties zowel op de patiënten groepen en binnen het team aan te gaan. - Goede sfeer. - Goed rooster. - Collegialiteit. - De sfeer op de werkvloer, met de directe collegae. - Ook met de teamleidster. - Leuke en professionele collega's. - Uitdagende doelgroep. - Mijn collega's. - Het werken met patiënten. Het is (was) goed werken binnen TLW. Fijne collega's die er met en voor elkaar zijn. Dit zie je terug in de prettige omgang met de patiënten. - De variatie in werkzaamheden. - Mijn directe collega's. - Directe collega's. - Verantwoordelijkheden. - Variatie binnen mijn baan. - Afwisseling. - Uitdaging. - Teamwerk. - Diversiteit. - Eigen verantwoordelijkheid en wijze waarop ik eigen agenda kan samenstellen. Mijn directe collega's. Afwisseling en prettige samenwerking met collega's, en voor mij zinvol bezig.

© Effectory

50




95) Wat maakt het werken bij De Rooyse Wissel aangenaam? Door het werken met een zo gevarieerde patiëntgroep maakt het werk dynamisch. Fijne collega's. -

Afwisselend. Spannend. Goede samenwerking binnen het team. De groei die het team doormaakt is motiverend. Investeringen hebben resultaat.

- Ik werk in een team met leuke collega's. - Er is veel lering te halen in dit vakgebied en het biedt uitdaging. Mijn directe team. Ik vind het werken binnen de Rooyse Wissel prettig, maar er wordt wel veel gevraagd van de socio onderling. - Prettig team. - Zeer afwisselend en uitdagend werk. - Elke dag leer ik weer wat nieuws over het vak of over mijzelf. De doelgroep van patiënten waar ik mee werk. - Een bevredigende bijdrage leveren aan de behandeling van lastige patiënten. - Samenwerken met verschillende disciplines (op momenten dat dit optimaal werkt). - Inhoud van mijn werkzaamheden. - Samenwerking met collega's. De doelgroep. Het werken in een team, met fijne directe collega's. Er wordt voldoende aandacht besteed aan de veiligheid en opleiding tot veilig werken (agressiehantering). Psychiatrie is interessant. Het werken en openheid van mijn directe collega's en het werken aan je zelf maakt dat de RW een aangename werkplek is voor mij. Tevens de contacten met de patiënten en het behalen van kleine doelen werkt motiverend. - Uitdagende doelgroep. - Collegiale sfeer binnen het team. - Visie achter TBS. - Afwisseling van het werk. - Werken met deze doelgroep. Uitdagend werk, op team niveau-HSTM is er een fijne samenwerking. Open lijnen van communicatie en helder visie. Het kunnen uitoefenen van eigen functie en de tot bepaalde mate vrijheid hoe je dit mag doen. Voornamelijk mijn collegae. Werken met het team maakt het leuk en uitdagend.

© Effectory

51




95) Wat maakt het werken bij De Rooyse Wissel aangenaam? - De doelgroep. - Het werk. Goed team dat mij ondersteunt en helpt mijzelf te ontwikkelen. Met daarbij diverse en interessante werkzaamheden. - Gevarieerd werken. - Samenwerking met collega's. - Verantwoordelijkheid krijgen en nemen. - Directe collegae. - Verbondenheid. - Collega's. - De opzet van de behandeling, hoe de TBS bedoeld is. Het werken in een team is interessant en leerzaam, dat maakt het werk plezierig. De menselijkheid en betrokkenheid die in potentie zeker aanwezig is en in het verleden er ook meer was. Zowel van personeel naar patiënt als personeel in alle lagen naar elkaar. De collega's. Werken in teamverband. Elke dag is er een nieuwe uitdaging. -

De uitdaging. Je leert ontzettend veel. Daarnaast ervaar ik de werktijden (met ORT) als erg prettig. Daarnaast wordt er tijdens je vrije dagen niet (of nauwelijks) een beroep op je gedaan.

Het als een gezamenlijke opdracht te zien om te werken aan een nieuwe en gezondere toekomst van onze patiënten. - Leuk team. - Regelmaat. Het directe contact met patiënten en een bijdrage kunnen leveren aan hun welzijn. - Mijn (directe) werkplek. - Patiënten. - Collega's. - Fijne gedreven collega's. - Een afwisselende uitdagende patiëntengroep.

96) Wat zijn volgens jou de twee belangrijkste punten die De Rooyse Wissel kan verbeteren? STM serieus nemen, geen ad hoc besluiten/ beslissingen nemen. Communicatie vanuit het management naar sociotherapie kan beter.

© Effectory

52




96) Wat zijn volgens jou de twee belangrijkste punten die De Rooyse Wissel kan verbeteren? - Openheid binnen geslotenheid. - Transparant en duidelijkheid geven van directie en hoofden naar de werkvloer. - Luisteren naar de werkvloer. - Harder optreden, beleid is te soft. - Bestendig en toekomstgericht beleid ontwikkelen, desnoods op één locatie. - Nieuwe doelgroepen binnenhalen door risico's te nemen ipv ontwijken (bijv. EWEP-activiteiten in de markt exploiteren). Ik vind dat de Rooyse wissel binnen de sociotherapie meer zorg kan dragen voor het dichten van het rooster. Vervanging van zwangerschappen en zieken zijn een pre. - Duidelijke communicatie. - Weer behandeling waarborgen. Communicatie tussen de verschillende disciplines. Communicatie over beleid en personeelsbeleid. - Tijdig en helder communiceren (top-down communicatie). - Waardering voor nevenactiviteiten binnen de organisatie. - Nog een extra punt, de juiste mensen betrekken bij besluitvorming. - Communicatie vanuit management. - Afhandelen van klachten. Als dit volledig anoniem zijn, zouden de antwoorden niet letterlijk worden overgenomen. Als ik het goed begrijp wordt nl. wel bekend gemaakt van welke afdeling ik ben. Dan is het verder geen hogere wiskunde om te achterhalen van wie sommige antwoorden zijn. Ik ga dus niet inhoudelijk reageren. Ik wil evengoed wel meedingen naar de taart, vandaar mijn deelname. Luisteren naar medewerkers, communicatie, dat zaken die op de werkvloer leven ook bij directie terecht komen (heb het idee dat HSTM heel veel filteren en alleen doorgeven wat hen uitkomt). - Communicatie vanuit de directie, wat gebeurt er waarom, naar mensen op de werkvloer maar ook naar patiënten toe, liever slechts nieuws dan geen nieuws. - Het huidige management kijkt in mijn ervaring eerst naar de cijfers en papierenwerkelijkheid dan naar de werkvloer, wat in mijn dagelijkse praktijk leidt tot bijvoorbeeld personeelstekort op de behandelafdelingen. Ik zou dit graag omgekeerd zien, wat is nodig op de werkvloer en hoe realiseren we dat financieel. - Verbeteren van beoordelingssysteem. - Het anders aanpakken van ZRP rooster. Bv in behandelplan vaststellen hoeveel blokken en patiënt moet volgen wat dan betekend dat iedere blok voor een patiënt geld oplevert ipv alles krijgen en een paar procent minder krijgen het niet volgen. Het aanpakken van roosterdruk door het in overweging nemen van de mogelijkheid om in het weekend de patiënten in te sluiten. Hierdoor ontstaat meer ruimte om doordeweeks een sluitend rooster te maken. - De communicatie van directie naar werkvloer beter laten verlopen. - Waardering meer laten horen naar medewerkers.

© Effectory

53




96) Wat zijn volgens jou de twee belangrijkste punten die De Rooyse Wissel kan verbeteren? - In plaats van top-down beslissingen door te drukken en dat zonder overleg te doen, het overleg opzoeken en te kijken of een (maat) regel breed kan worden uitgedragen! - In plaats van sociotherapie te gebruiken om zaken terug te koppelen, kijken om zelf de verantwoording te nemen in de terugkoppeling, zodat sociotherapie ook een keer de leuke zaken kan mededelen in plaats van iedere keer de shit-mededelingen te doen en de bak stront over zich heen te krijgen! - Top-down communicatie en transparantie hierin. - Betrekken van uitvoerende medewerkers bij beleid. - De communicatie vanuit het management kan veel beter. Op dit moment heb ik het idee dat ze zelf paniekvoetbal aan het spelen zijn omdat ze zelf niet goed weten hoe het verder moet met deze organisatie. - Door alle bezuinigingen heb ik het gevoel dat de belangen van het personeel op een laag pitje komen te staan, pappen en nat houden zo komt het op mij over. Totdat het een keer goed mis gaat. - Kortom: ik mis de waardering en een veilige werkomgeving om mijn werk goed te kunnen doen! - Bottom-up communicatie. - Er ligt teveel nadruk op het beheersen ipv behandeling. Minder ad hoc beslissingen nemen en zorgen, naast een plan A ook een plan B klaar hebben liggen. Openheid/ transparantie en persoonlijker contact (vraag wat werknemers van bepaalde zaken vinden of loop een keer op een afdeling binnen om het gesprek met werknemers aan te gaan). - Verwaarlozing van het primaire proces (zorg en behandeling) waarin geen maatwerk mogelijk is. - Motivatie van medewerkers. - Communicatie vanuit de top naar de werkvloer over besluiten, beleidvoering en organisatorische ontwikkelingen. - Veiligheid op de werkvloer komt in het geding doordat regelmatig de randvoorwaarden niet gewaarborgd zijn (o.a. door onvoldoende personele bezetting of onvoldoende kwalitatief goede personele bezetting, op de werkvloer veel brandjes aan het blussen betreffende onduidelijk beleid van bovenaf). - Communicatie, bottom-up, top-down! - Arbeidsomstandigheden en loonsverhoging. - Behandelinhoudelijke argumenten een zwaardere rol (terug)geven in het maken van keuzes. Op dit moment lijken financiële argumenten met name doorslaggevend. - Dat wat we doen, verbeteren, ipv steeds nieuwe ontwikkelingen invoeren. Specialiseren ipv generaliseren. De kliniek lijkt teveel alle ontwikkelingen bij te willen houden, ipv 1 lijn te versterken. -

STM meer direct contact met patiënten laten hebben. Minder taken in administratieve sfeer. Directe aanwezigheid van leidinggevenden, of plaatsvervanger, op de afdeling. Directe aansturing.

- Minder beheersmatig en meer individuele behandeling. - Betere PR naar maatschappij. Interne communicatie en het geven van duidelijkheid/ antwoorden. - Transparante communicatie. - Waardering.

© Effectory

54




96) Wat zijn volgens jou de twee belangrijkste punten die De Rooyse Wissel kan verbeteren? - Organisatorisch: visieontwikkeling, sturing op inhoud en patiënt weer centraal stellen. - Productie niet centraal stellen en inhoud weer belangrijk maken. Transparantie. Communicatie binnen de organisatie en naar medewerkers. - Communicatie en samenwerking tussen disciplines moet beter. - Het gevoel samen te werken aan een en hetzelfde doel moet meer benadrukt worden. - Betere integratie van behandel methodes door de hele behandeling is belangrijk. Nu lijkt het soms te gaan om het afvinken van modules. - Integratie van deze modules door de hele behandeling ontbreekt. - Communicatie vanuit directie (openheid binnen geslotenheid is hier zeker niet van toepassing). - Serieus nemen van werknemers en dit ook tonen door ook als locatiedirectie regelmatig fysiek overal aanwezig te zijn. - Betere communicatie in de lijnen van boven naar onder en omgekeerd. - Afspraken nakomen mbt Fase 2 reorganisatie. - Minder overhead. - Meer primair proces medewerkers op de afdelingen. - Meer medewerkersparticipatie in besluitvorming. Communicatie en een minder grote 'kloof' tussen de 'top' en het werkveld. - Stabiliteit in de organisatie. - Betere en directere communicatie. Communicatie van boven naar beneden. Vooruitdenken (lange termijn) ook over de toekomst van de RW. Wel of geen werk. Maar ook met inzetten van beleid. BV Spit actie. Inzetten, en dan en dan STM inzetten om spit actie uit te voeren en alles te laten uitwerken. Nadien komen er nog heel veel zaken uit die beter gecoördineerd hadden kunnen worden en ook zaken waar niet over nagedacht is. Winter markt. Herstickeren van apparatuur. - Communicatie vanuit directie en bestuur aangaande organisatie en veranderingen. - Behandelinhoudelijk blijven er veel punten aangaande patiënten onbehandeld, wordt onvoldoende uitgewerkt. - Behandeling zwaarder laten wegen in de balans behandeling-beveiliging. - Bevorderen dat mensen vanuit verschillende disciplines het idee hebben dat ze gezamenlijk werken (i.p.v. fragmentatie). - Investeren in personeel via opleidingen/ bijscholing. - Management dient zich beter te informeren over de werkvloer en zich op haar kerntaken te richten ipv op zichzelf. Transparantie. Communicatie en duidelijkheid naar personeel zodat het personeel weet waar het af en aan is.

© Effectory

55




96) Wat zijn volgens jou de twee belangrijkste punten die De Rooyse Wissel kan verbeteren? - Open communicatie van 'boven naar beneden'. - Beter inspelen op ideeën van personeel van de werkvloer. Met regelmaat worden er ideeën vanuit de werkvloer aan het management voorgesteld. Als je dat via de mail doet, krijg je niet eens een ontvangstbevestiging (wel van de direct leidinggevende). - DRW zou veel meer in kunnen steken op behandeling van patiënten. We hebben veel patiënten met een seksueel delict. We hebben nog niet eens een seksuoloog in dienst! Door de minimale behandeling ontstaat veel onrust bij patiënten. - Communicatie vanuit het management. - Mogelijkheden voor ontwikkelen op vakkennis. Eenheid, er voor elkaar zijn. De afstand tussen de lagen verkleinen, zodat de Rooyse Wissel weer van ons allemaal wordt. Zorgen dat we weer behandelen en geen geldfabriek (meer) zijn. - Zorgen voor voldoende ervaren bezetting van personeel. - Goed zorgen voor personeel, op gebied van scholing, werkdruk, arbeidsomstandigheden. - Luisteren naar het personeel op de werkvloer en 'kleine' zaken die voor hun belangrijk zijn, maar voor de DRW als organisatie miniem lijken toch serieus oppakken. - Geeft de medewerker op de werkvloer het gevoel dat hij gehoord wordt en serieus genomen wordt. - Meer info geven over de zaken die lopen. - Roosters beter kloppend maken. De openheid in communicatie. Dit is zowel naar patiënten toe, als naar de medewerkers. Goed kijken naar teams en wat je kunt doen in tijden van crisis om mensen gehoord te laten voelen en kijken wat het het fijnste voor ze is. Indien haalbaar natuurlijk. - Meer ervarenheid qua sociotherapie op de patiëntengroepen. - Meer doorgroeimogelijkheden voor medewerkers creëren. Communicatie en eerlijk en transparant zijn, zowel naar de medewerkers als patiënten. Differentiëren van doelgroepen en evenredig verdelen van zware begeleidingsintensieve patiënten, desnoods door formatie hierop aan te passen. Het is nu veel te druk en je loopt je de benen onder de uit. - Eenduidiger beleid hanteren naar zowel personeel als naar patiënten toe. - Financiële vergoeding (loon). Bij goed functioneren moet je sneller door kunnen groeien. - DRW zou zich meer moeten richten op het verbeteren van kwaliteit t.a.v. patiëntgerichte werkzaamheden (zich richten op inhoud). - Communicatie over belangrijke organisatieontwikkelingen. - Communicatie vanuit de directie naar de werkvloer. - Tijdig anticiperen op patiënten terugloop. - Communicatie vanuit het management. - Ontwikkelingsmogelijkheden binnen de organisatie. - Coaching personeel. - Meer aanbieden van gevarieerde ontspanningsactiviteiten aan patiënten. - Meer beesten (zorgboerderij).

© Effectory

56




96) Wat zijn volgens jou de twee belangrijkste punten die De Rooyse Wissel kan verbeteren? - Top-down communicatie is slecht en moet veel beter, open en eerlijk communiceren. - Beloftes gedaan aan patiënten waarmaken! - Geen ad hoc beslissingen nemen, nadenken over consequenties van besluiten. - Transparantie. - Communicatie. - Transparantheid. - Openheid. - Communicatie en beleidsinspraak inhoudelijke ontwikkelingen. - Inhoudelijk betere coördinatie en aansturing in de samenwerking rondom de patiënt. - Relevantie informatie verstrekken en praten met de medewerkers. - Organisatiebreed medewerkers de kans geven om te ontwikkelen/ scholing aan te bieden. - Dit is helaas, maar voor een bepaalde doelgroep goed/ beter geregeld. - Sociotherapie moet zich alleen maar bezig hoeven te houden met het vak sociotherapie. Als sociotherapeut ben je constant in overleg met ondersteunende diensten om zaken geregeld te krijgen. - Communicatie tussen alle lagen rondom het beleid dat uitgezet is. Met daarbij genomen dat sociotherapie er meer bij betrokken word. - Waardering van en zorg voor sociotherapie (op alle fronten). - Transparantie w.b. keuzes management. - Communicatie. - Openheid. - Communicatie intern van leidinggevenden naar werkvloer en betrekken therapeuten bij beslissingen. - Meer behandeling, minder beheersingscultuur. De communicatie tussen alle partijen in de kliniek. Er wordt door diverse disciplines te veel taken door geschoven naar sociotherapie, wat maakt dat de werkdruk hoger wordt en er minder aandacht gaat naar patiënten en behandeling. Communicatie. - Communicatie. - Organisatiestructuur. - Communicatie bottom-down. - Effectiviteit en organisatie aanpassen aan krimp maar dan over de hele linie startend van boven. Deze organisatie heeft over de hele linie last van management wat al minstens 1 jaar geen besluiten neemt. Het kan ook niet, als de raad van bestuur datzelfde management opdracht geeft om zelf uit te maken wie moet vertrekken. Dan krijg je een besluiteloosheid over de organisatie die verlammende effecten heeft. Deze organisatie heeft in in korte tijd door geen besluiten te nemen klaar gemaakt als een van de potentiële slachtoffers als er straks door de overheid wegens overcapaciteit 2 tbs klinieken gesloten moeten worden. Deze kliniek heeft de kansen die er wel zijn laten liggen, men neemt geen besluit, niemand weet wat er gaat gebeuren en ondertussen is al lang duidelijk dat er overcapaciteit is in deze sector. In plaats van een strategische keus, ook met het oog op de toekomst, neemt men geen besluit. Daarmee heeft deze kliniek zich een brevet van onvermogen toegekend. De communicatie op managementniveau naar de werkvloer.

© Effectory

57




96) Wat zijn volgens jou de twee belangrijkste punten die De Rooyse Wissel kan verbeteren? - Communicatie over organisatiebeleid en beslissingen die genomen worden dan wel in de toekomst op de rol staan. Momenteel heerst er veel onvrede omtrent eventuele sluiting van een afdeling dan wel de dependance in Maastricht. De geluiden die er de rondte gaan worden niet ontkracht nog bevestigd door de organisatie. - Eventuele acties die bedacht worden of uitgezet worden eerst op een goede wijze uitdenken, plan van aanpak maken en daarna op de vooruitgeplande wijze uitvoeren. Niet op een ad hoc wijze zaken besluiten en daarna nog diverse verschillende richtlijnen de organisatie insturen. Op het moment dat patiënten gaan klagen, niet personeel beschuldigen dat zij zich onder druk laten zetten. De druk komt niet van de patiënten maar vanuit de top van de organisatie die onduidelijke signalen de organisatie in stuurt. De top, sociale waarde normen gaat toepassen richting de werkvloer, eerlijk en transparant zijn. - Zorgen voor voldoende handen en ogen op de afdelingen en bij de werkblokken! D.w.z. ik ben van mening dat de 'top' en de 'ondersteunende afdelingen' te groot zijn in verhouding tot de mensen op de werkvloer. - Er is geen reële blik op ziekte verzuim, verloven, aanvullende taken (zwangerschappen, langdurig zieke, uitval door werk, OR, trainingen, BIG, SVD, nachtdiensten e.d.) dient de bezetting op de afdelingen gewoon op orde te blijven! Dit voor de veiligheid, van mij, mijn collega's en onze patiënten! - Gaten in het roosters en de eenvoud waarmee die opgevuld wordt is niet wenselijk! - De organisatie blijft vaag en onduidelijk in de vooruitzichten. - Prognoses komen halverwege het jaar en worden herzien en herzien. - Er wordt gecommuniceerd dat er een versnelde krimp bij patiënten plaats vind terwijl deze evenredig loopt met de prognose. - Cijfers blijken vaker onjuist dan juist. - Collega's die functioneren verlaten de organisatie doordat contracten niet verlengd worden. - Het waarderen van en luisteren naar hun werknemers kan beter. Aandachtspunten worden door het management/ directie vaak niet opgepakt. Bij conflicten worden zaken onnodig hoog opgespeeld waardoor de collega('s) in kwestie zich sterk onder druk gezet voelen en in het ergste geval ontslag nemen. - Eerlijk en open zijn naar hun achterban over de stand van zaken binnen DRW. Ik heb het gevoel dat er vaak geen open kaart gespeeld wordt. - Luisteren naar wat de werkvloer te melden heeft, nu is er een grote kloof waarneembaar tussen de directie en de werkvloer. - Er is een tweedeling binnen DRW als het gaat om werktijden: er zijn collega's die een keuze hebben in werkdagen van 8 of 9 uur en collega's die die keuzemogelijkheid niet hebben. Dit voelt aan als onrechtvaardig. De communicatie vanuit directie/ management naar de werkvloer mag transparanter. Daarnaast de inzet van maatregelen mag beter doordacht worden zodat het voor iedereen in de kliniek duidelijk is wat er staat te gebeuren, moet gebeuren en zij kunnen verwachten. Dit voorkomt een heleboel stress bij de patiënten en personeel. Neem de spitactie als voorbeeld. Het team op de medische dienst is erg klein en dit houdt in dat ik regelmatig alleen werk de hele dag. Dan voel ik een grote werkdruk door met name het vele werk dat er die dag toch allemaal gedaan moet worden en op je afkomt, ondanks dat ik dan prioriteer. Daarnaast kun je dan zeer zeker niet ongestoord je werk blijven doen, want je wordt veelal voortdurend gestoord door o.a. telefoon, opgepiept worden en het voortdurend binnenlopen van medewerkers. DRW zou er voor moeten zorgen dat je iedere dag minimaal met 2 personen werkt. Doordat je vaak alleen werkt vervalt het werkoverleg. Dit zou m.i. niet moeten. Daarnaast vind ik dat een open communicatie vanuit het management (top-down) beter zou moeten lopen. Communicatie tav toekomst, er gebeurt veel in de tbs wereld en er hebben zich al diverse reorganisaties afgespeeld. Rust in de tent kan voor mij zeker verbeteren.

© Effectory

58




96) Wat zijn volgens jou de twee belangrijkste punten die De Rooyse Wissel kan verbeteren? - Gebruik maken van aanwezige kwaliteit bij medewerkers. - De markt op, onze expertise gebruiken bij andere doelgroepen. - Top-down communicatie sterker maken, HA geven per afdeling verschillende informatie over zaken waardoor er vaak veel onrust ontstaat onder het personeel. Zo geven HA ook informatie door aan patiënten waarvan STM nog niet eens van op de hoogte is. Of dat het achteraf informatie is waarvan je kan afvragen of dit wel bij de patiënt hoort te liggen. - Ziekteverzuim: te makkelijk melden collega's zich ziek! Voorbeeld: collega meldt zich ziek op donderdagochtend en geeft aan dat hij vrijdagavond weer belt waarop gezegd wordt 'doe rustig aan, pak het weekend erbij en dan bel je maandag maar weer'. Collega's onder elkaar stimuleren het thuis blijven. Interne communicatie en hoofd behandeling meer betrokken bij de afdeling (team en patiënten). - Het maken en houden van een lange termijn planning. Ik heb het idee dat er ad hoc gereageerd wordt waardoor het op brandjes blussen gaat lijken. - Anticiperen. Het inzetten van maatregelen en acties heeft gevolgen die vaak voorzien en voorbereid kunnen worden. Waardoor niet allerlei disciplines plotseling geconfronteerd worden met gevolgen die voorkomen hadden kunnen worden en waardoor er vanaf het begin duidelijkheid gegeven kan worden. - Absoluut geen opleidingsmogelijkheden voor verdere ontwikkeling. - Wanneer een organisatie moet krimpen en bezuinigen is het niet te verkopen dat een directeur die niet goed functioneert een behoorlijk som geld meekrijgt. Minder hectiek en meer continuïteit, leidinggevende heeft te grote span of control, waardoor minder aansturing. - De behandeling van de patiënt centraal stellen! - Het werk van sociotherapeuten en de signalen die deze groep afgeeft over zaken die absoluut niet goed gaan binnen DRW, serieus gaan nemen! Waardering voor de medewerkers, niet in materiele zin, maar in complimenteuze zin, ook gemeend! - Personele bezetting. - Waardering voor medewerkers. - Medewerkers weer als mens zien. - Menselijk met medewerkers omgaan. - Meer betrokkenheid bij elkaar, gezond gedrag vertonen en een voorbeeldrol naar elkaar aannemen. - Verantwoordelijkheid durven nemen! DRW zou meer out of the box moeten leren denken! - Er moet veel beter gecommuniceerd worden en de arrogantie moet, maar eens plaats maken voor een opbouwende samenwerking tussen alle disciplines. - Waarden en normen moeten veel meer gehanteerd worden. - Maatregelen die de werkvloer treffen, eerst overleggen met de mensen die deze maatregelen moeten gaat uitvoeren om op deze manier een beter maatregel tot stand brengen. - Communicatie binnen de DRW is met momenten van amateuristisch niveau. Wat mij nog steeds verbaasd over een instelling van zo een hoog niveau. - Helderder communiceren van boven naar beneden. - Grote (spit)acties beter overdenken en de gevolgen trachten te overzien. - Kwalijk is het als personeel eruit moet en patiënten in de weekenden ingesloten worden. In hoeverre het management hierin onvoldoende professioneel handelt kan ik niet beoordelen.

© Effectory

59




96) Wat zijn volgens jou de twee belangrijkste punten die De Rooyse Wissel kan verbeteren? Minder formele papieren bagger die niet tot een beter product leiden en meer salaris, FWG 50/ 55. - Communicatie. - Belonen. Communicatie binnen de organisatie. Er moet weer meer aan de behandeling van de patiënten gewerkt worden, de laatste jaren gaat het alleen om het geld. - Meer waardering tonen voor de werkvloer, niet in geld maar in houding, complimenten, en betrokkenheid, serieus nemen van signalen. - Geen druk uitoefenen op collega's in de ziektewet die (ernstig) ziek zijn, dit veroorzaakt wantrouwen en demotivatie! Als DRW vraagt om extra diensten te werken is iedereen coulant om terug te komen, maar als jezelf vraagt om coulance van de DRW dan wordt er star en strikt volgens de arbeidstijdenwet e.d. opgetreden. - Visie uitdragen. - Aandacht besteden aan behandelinhoudelijke zaken ipv aan survivallen. - Communicatie tussen management en andere lagen. - Meer transparantie m.b.t. bezuinigingen en alle dingen die hierin meespelen. - Meer inzicht krijgen in wat er speelt op de werkvloer en in de gaten houden of er nog wel voldoende personeel in de kliniek is om het werk op de 'werkvloer' draaiende te houden. Plattere organisatie, b.v. een bestuurder die dichter bij de werkvloer staat en een socialer personeelsbeleid. - Minder vanuit de theorie werken en meer vanuit de praktijk. Op papier staat alles mooi, maar in praktijk? - Laten blijken dat het personeel gewaardeerd wordt i.p.v. alles vanzelf sprekend te beschouwen of personeel als nummertjes te zien. Communicatie raad van bestuur en locatie directie naar de werkvloer. - Verbeteren en naleven communicatiestructuur (betrokkenheid medewerkers vergroten). - Motiveren van medewerkers om meer cliëntgericht te werken (patiënt centraal) door medewerkers de gelegenheid te geven zich daar beter in te bekwamen (intervisie, supervisie, scholing). Betere werkomstandigheden, zoals het kantoor en een veilige ruimte voor het personeel. HSTM en HB dichter op de afdeling en veel meer betrokken in wat er speelt en wat er gebeurt. Supervisie en intervisie worden gemist waardoor problemen te lang bestaan en niemand hier iets mee kan. Vaker wordt er met de vinger gewezen waar zaken fout zijn gegaan, terwijl de laag eronder veel belangrijker is. Hoe heeft het kunnen ontstaan en ieder zijn verhaal serieus nemen en er iets mee doen, dat kan ook zijn door duidelijk aan te geven dat er niets mee kan. Ook dat is luisteren. Meer informatie ontvangen (op tijd) van bovenaf. De vragen en opmerkingen die worden gemaakt vanuit de werkvloer, terugzien in het beleid (zowel positief als negatief). Ik mis ondersteuning van bovenaf, als er bijzondere situaties zijn. Het lijkt dan vaak kliniek belangs hoger dan individueel belang van collega's. Prioriteit binnen de kliniek bij de werknemers en het behandelinhoudelijk werk leggen ipv de financiën en het beeld wat wordt geschapen voor de buitenwereld. Communicatie, gestructureerder werkoverleg, betere zorg voor Arbo/ veiligheid en supervisie/ intervisie. Minder top-down meer aandacht voor bottom-up. Meer verantwoordelijkheid lager in de organisatie.

© Effectory

60




96) Wat zijn volgens jou de twee belangrijkste punten die De Rooyse Wissel kan verbeteren? Bezetting op de afdelingen en open communicatie. Communicatie intern. Teveel ad hoc beleid. Communicatie en patiënten doorstroom. Openheid en transparant. Het gevoel geven dat we met patiënten werken en dat het niet alleen maar over het financiële plaatje moet gaan. - (Top-down) communicatie, bevorderen transparantie. - Meepraten over organisatiebrede onderwerpen en daardoor de balans tussen behandelen en beheersen in stand houden. Waardering voor het personeel. Veel beslissingen die worden gemaakt kloppen in theorie misschien wel maar zijn in de praktijk dermate belastend voor teams/ collegae, dus meer overleg met mensen van de werkvloer. Op management niveau open en helder communicatie die op een adequate manier gepresenteerd op alle langer van de organisatie. Te veel worden sociotherapie geïnformeerd via de patiëntenraden. Wees helder en concreet in visie en ontwikkelingsvisie. Ad hoc reageren waardoor de overzicht verloren gaat en daar terughoudend in het communiceren. - Extra beloning voor het werken binnen De Rooyse Wissel gezien de extra taken zoals big diensten, bhv. - Meer opleidingsmogelijkheden. Ben nu 3 jaar aan het wachten om een vervolg opleiding te kunnen en mogen gaan doen. - Transparantie. - Te beheersmatig. - De openheid rondom de reorganisatie. - Meer kijken naar de patiënt dan naar het geld. - Doorgroeimogelijkheden zijn beperkt. Mogelijk tot senior worden bijvoorbeeld moet beter kunnen. Meer kijken naar de ambities van de werknemer en daarop handelen! - Meer heldere communicatie van de top. Het is behoorlijk hiërarchie ingedeeld en dat mag platter. Ik voel me niet door het management gewaardeerd, ik zie ze nooit en spreek al helemaal nooit met ze. Ik krijg het gevoel dat ze zich nauwelijks bezig houden met de mensen op de werkvloer, erg onpersoonlijk. Communicatie onderling en binnen verschillende disciplines. - Evenwicht tussen behandeling en beheersing herstellen, nu met name beheersing. - Vergroten samenhang tussen verschillende behandelonderdelen/ disciplines. - Duidelijker zijn naar medewerkers wat betreft reorganisatie. - Gezien de patiëntenpopulatie investeren in meer psychiaters. - Communicatie verbeteren, bottom-up verstevigen. - Medewerkers meer betrekken in het nemen van besluiten ook organisatiebreed. - Medewerkers mee laten denken in beleidsmatige aspecten. - Meer zekerheid bieden op baanbehoud, minder 'paniekvoetbal' en daardoor overhaaste beslissingen nemen.

© Effectory

61




96) Wat zijn volgens jou de twee belangrijkste punten die De Rooyse Wissel kan verbeteren? - Communicatie. - Respect voor mensen. Communicatie over de doelstellingen en transparantie hierin, respecteren van medewerkers. - Communicatie. - Waardering. - Respect en waardering voor hun medewerkers. - Communicatie: tijdig en volledig! - Top-down communicatie. - Tijdig informeren bij slechte prognoses. - Beter communicatie betreft beleidszaken. - Meer ontwikkelingsmogelijkheden (scholing) bieden. - Communicatie. - Besluitvastigheid. Meer open staan en sneller anticiperen op goede ideeën van medewerkers m.b.t. aanboren van nieuwe doelgroepen. Rust en duidelijkheid (transparantie) binnen de organisatie. Communicatie. Goed personeel vasthouden en geen beloftes doen die je niet waar kan maken, wees eerlijk daar heeft iedereen het meest aan. - Patiëntenbelang weer vooropstellen. - Zorgen voor een stabiel sociotherapeutisch milieu. Communicatie.

© Effectory

62

Medewerkersonderzoek. Meting december Uw consultant Anke Valent. FPC De Rooyse Wissel Locatie Venray. E:

Recommend Documents