0
Rapportage
Medewerkersonderzoek Pastiel Patiënten 2014
Inleiding Aanleiding Dertien gemeenten in het westen van Friesland zijn samen met Empatec een uniek proefproject gestart: de organisatie Pastiel. Het doel van de organisatie is uitkeringsgerechtigden zo snel en duurzaam mogelijk aan het werk helpen. Daarbij sorteert deze samenwerking voor op de ontschotting in wet- en regelgeving op het gebied van werk en uitkeringen en de overheveling van een groot aantal taken van het Rijk naar de gemeenten. Centraal in de gezamenlijke werkwijze staat de werkgever en zijn mogelijkheden en wensen om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt in zijn bedrijf in te zetten. De medewerkers van Pastiel zorgen daarbij voor de juiste match tussen werkgever en kandidaat. Pastiel is in februari 2013 als pilot gestart. De duur van de pilot is een jaar. Na deze periode vindt een eindevaluatie plaats, op basis waarvan een besluit genomen wordt over het voortbestaan van Pastiel. Een onderdeel van deze evaluatie is het oordeel van de medewerkers over het werken bij en voor Pastiel. In dit kader is Service Check, als onafhankelijk onderzoeksbureau, gevraagd de mening en beleving van de medewerkers van Pastiel in kaart te brengen. Hierbij diende te worden aangesloten bij het in mei 2013 door een student als afstudeeropdracht uitgevoerde medewerkertevredenheidsonderzoek.
Kerndoelstelling De kerndoelstelling van het onderzoek was het in kaart brengen van de beleving van Pastiel-medewerkers over het werken en de werkwijze bij Pastiel en welke verbeterpunten c.q. randvoorwaarden zij nodig achten voor het goed kunnen (blijven) uitvoeren van hun (toekomstige) taken om van Pastiel een (nog groter) succes te maken. Samen met de resultaten van de andere onderzoeken, die onderdeel uitmaken van de eindevaluatie, moet de uitkomst van dit onderzoek inzicht geven in óf en zo ja op welke wijze Pastiel van proefproject naar een duurzame samenwerking van de betrokken partijen kan (over)gaan.
Uitgangspunten Voor het uitvoeren van het onderzoek is een aantal uitgangspunten geformuleerd: Voor een onafhankelijk oordeel is onderzoek door een onafhankelijke partij gewenst; het onderzoek dient aan te sluiten bij het in mei 2013 uitgevoerde onderzoek. Inhoudelijk en op resultaten is vergelijkbaarheid gewenst; het onderzoek dient als 1-meting voor de beleving en tevredenheid van medewerkers van Pastiel; om vergelijkingen in de tijd te meten is het belangrijk ervoor te zorgen dat het onderzoek herhaalbaar is; het onderzoek heeft betrekking op de ca. 30 medewerkers van 3 verschillende vestigingen van Pastiel; de resultaten worden overall teruggekoppeld en waar mogelijk per groep medewerkers; anonimiteit is van wezenlijk belang bij de uitvoering van het onderzoek.
1
2
Inleiding Onderzoeksopzet Het onderzoek is uitgevoerd in januari 2014 en bestond uit twee onderdelen. Gedurende een periode van een week hebben alle medewerkers die werkzaam zijn bij Pastiel, de gelegenheid gekregen hun mening te geven ten aanzien van het werk(en) bij Pastiel en de organisatie. Zij zijn hiertoe middels een email uitgenodigd om online een vragenlijst in te vullen. De medewerkers hebben vragen met betrekking tot verschillende onderwerpen voorgelegd gekregen. In aansluiting op dit online kwantitatieve onderzoek hebben focusgroepen plaatsgevonden. Medewerkers zijn door Service Check ingedeeld en uitgenodigd voor deelname aan deze groepsdiscussies. In een ochtend- en middagsessie is gesproken met accountmanagers, ondersteunend personeel en jobcoaches/consulenten. Directeur en leidinggevenden zijn tijdens een lunchbijeenkomst in staat gesteld hun oordeel over het werken en de werkwijze bij Pastiel te geven. Tijdens de focusgroepen zijn de aanwezigen benaderd met een aantal gerichte stellingen en vragen. Tijdens de uitvoering van de focusgroepen is er zo min mogelijk gestuurd om er achter te komen wat er werkelijk leeft onder de deelnemers. Service Check combineert in de opzet van groepsdiscussies de individuele input met groepsdynamiek. Deelnemers geven hun individuele input op kaartjes aan. Vervolgens worden de kaartjes verzameld, opgehangen, besproken en gecategoriseerd.
Weergave resultaten De vragen zijn gecategoriseerd in 4 onderdelen, te weten ‘Werkinhoud’, ‘Werkomstandigheden’, ‘Samenwerking en aansturing’ en ‘Waardering en beloning’. De resultaten per vraag worden per categorie weergegeven. Het resultaat op de vragen wordt in deze rapportage uitgedrukt op een schaal van 1 tot en met 5. Deze schaal is te herleiden tot de punten, die zijn toegekend aan de antwoordmogelijkheden in de vragenlijst: ‘zeer tevreden’ krijgt 5 punten en ‘zeer ontevreden’ krijgt 1 punt. De tussenliggende antwoorden zijn ‘tevreden’ (4 punten), ‘niet tevreden/niet ontevreden’ (3 punten) en ‘ ontevreden’ (2 punten). Door het optellen van alle waarden en deze te delen door het aantal respondenten, ontstaat een gemiddelde waarde die het mogelijk maakt om verschillende scores met elkaar te vergelijken. Bij een berekening op de 5-puntsschaal, zoals deze is gehanteerd binnen dit onderzoek, geldt een waarde van 3,7 als ondergrens voor een voldoende. Een goede score begint bij een waarde van 4,0. Een score lager dan 3,6 is een aandachtspunt.
Naast de gemiddelde score is de verdeling van de antwoorden op de vragen weergegeven in een frequentiegrafiek. In deze grafiek zijn de positieve antwoorden (zeer tevreden en tevreden) groen, het neutrale antwoord (niet tevreden /niet ontevreden) geel en de negatieve antwoorden (ontevreden en zeer ontevreden) oranje of rood. Per antwoordcategorie is aangegeven hoeveel procent van de medewerkers dit antwoord heeft gegeven. In de grafieken zijn de stellingen verkort weergegeven. De volledige stellingen, met tussen ‘haakjes’ het onderwerp van het onderzoek uit mei 2013, zijn terug te vinden in de vragenlijst die is opgenomen in de bijlage.
Management samenvatting Respons In totaal zijn 30 medewerkers via een email uitgenodigd deel te nemen aan het onderzoek. In de email is verwezen naar een internetlink waarmee de vragenlijst op de website van Service Check kon worden benaderd. Naast deze uitnodiging is er gedurende de afnameperiode een reminder gestuurd. Uiteindelijk hebben alle 30 medewerkers deelgenomen, wat neer komt op een responspercentage van 100%. Hiermee zijn alle gevonden resultaten significant en representatief.
Resultaten Bij 6 van de 17 onderwerpen die ook in het onderzoek van mei 2013 aan bod zijn gekomen, laat deze meting een positiever oordeel zien. Dit betreft ‘de zelfstandigheid’, ‘de werkplek’, ‘de werkmiddelen’, ‘de ontwikkelingsmogelijkheden’, ‘het overleg met collega’s en leidinggevenden’ en ‘het gevoel van betrokkenheid’. Betrokkenheid De medewerkers is gevraagd om op een slider met de uitersten ‘betrokken’ en ‘niet betrokken’ aan te geven hoe betrokken zij bij Pastiel zijn. Het gemiddelde van 4,4 laat een hoge mate van betrokkenheid zien. Deze score ligt 0,7 punt hoger dan in mei 2013. Tussen de diverse functies zijn er wel verschillen: leidinggevenden zijn (incl. directie) meer betrokken bij Pastiel (4,7) dan zij die geen leidinggevende functie bekleden (4,3). Binnen deze laatste groep is het gevoel van betrokkenheid bij de accountmanagers het hoogst en bij de groep medewerkers met een staf/ondersteunende functie het laagst.
Werkinhoud De scores op de vijf vragen behorende bij dit blok laten zien dat medewerkers over de werkinhoud over het algemeen tevreden zijn. Echter, hoewel nog ruim voldoende, zijn medewerkers ten opzichte van mei 2013 minder positief over hun dagelijkse werkzaamheden (4,0 vs 4,3) en de afwisseling in hun werk (4,4 vs 4,8). Dit draagt bij aan een lagere tevredenheidsscore voor de voldoening die uit het werk gehaald wordt (3,9 vs 4,5). Dit laatste wordt voor een belangrijk deel ook veroorzaakt door de ‘onnodige workload’. Volgens de deelnemers aan de focusgroepen ontstaat deze, doordat deelnemers, waarvan bij voorbaat al bekend is dat zij onbemiddelbaar zijn, toch als klant aangeleverd worden. Medewerkers geven in dit verband aan dat zij werkzaamheden soms puur en alleen uitvoeren om verantwoording aan de gemeente te kunnen afleggen voor het ‘teruggeven’ van een deelnemer. Dit terwijl al direct duidelijk is dat de betreffende deelnemer niet ontwikkel- of plaatsbaar is. Ten opzichte van de meting in 2013 zijn medewerkers nog meer tevreden over de zelfstandigheid waarmee zij hun werk kunnen uitvoeren. Daarnaast zijn zij ook zeer te spreken over de vrijheid om te handelen (4,5). Het positieve oordeel over de vrijheid van handelen en het zelfstandig kunnen werken heeft met name betrekking op het zelf kunnen indelen van de werkzaamheden/werktijden. De rol van en druk vanuit de gemeente belemmert echter het gevoel van vrijheid. De onzekerheid over het voortbestaan van Pastiel heeft daarbij een verhogend effect op de ervaren druk.
3
Management samenvatting Ook over het onderdeel ‘werkinhoud’ zijn leidinggevenden meer tevreden dan niet-leidinggevenden. Medewerkers in ondersteunende functies willen graag meer voldoening uit hun werk halen. Iets wat mogelijk te realiseren is door meer afwisseling in het werk. Maar ook door, zoals verderop blijkt, in brede zin meer waardering voor wat zij doen. Werkomstandigheden Medewerkers zijn meer tevreden zijn over de middelen, zoals telefonie- en ict voorzieningen, die zij ter beschikking hebben om het werk goed uit te kunnen voeren (3,9 vs 3,3). Zij ervaren nagenoeg geen drempels om contact te zoeken met collega’s. Dit wordt bekrachtigd door de opmerkingen dat er naar elkaar toe korte lijnen zijn. Als verbeterpunt ten aanzien van de communicatie met collega’s geven diverse medewerkers aan dat de overdracht beter kan. Waar de één van mening is dat ‘Werkstap’ daarbij kan helpen, heeft de ander het gevoel dat ‘Werkstap’ extra werk oplevert en/of het een controle tool van het management is. Het is essentieel medewerkers het belang van het gebruik van ‘Werkstap’ in te laten zien. In het kader van de ‘bedrijfscommunicatie’ is de wens uitgesproken om hierin meer structuur aan te brengen i.e. minder adhoc te communiceren. Dit verbeterpunt verklaart de lage scores op de vragen (over de manier van communicatie) over de bedrijfsinformatie. Medewerkers zijn ten opzichte van mei 2013 zelfs nog minder tevreden over de wijze waarop zij geïnformeerd worden over werkgerelateerde zaken (3,5 vs 3,7). Een onderwerp dat ook in mei 2013 al op het lijstje met verbeterpunten stond, is de werkplek. De tevredenheidsscore van dit aspect is nu 0,3 punt hoger. Desondanks is huisvesting hier één van de meest genoemde ‘verbeterpunten’. Hierbij kijken medewerkers verder dan alleen hun eigen werkplek. Juist ook het gebrek aan privacy voor klanten (bedrijven en deelnemers) wordt als beperking gezien. Kreeg bij de vorige meting de werkdruk nog ruim een voldoende (3,9), de 3,3 van deze meting laat zien dat medewerkers hier niet tevreden over zijn. Zij ervaren een hoge(re) werkdruk. Op de vraag waar dit gevoel vandaan komt noemen de medewerkers de hoeveelheid overleg. Maar bovenal wordt de caseload als ‘boosdoener’ ervaren. Medewerkers zijn van mening dat de hoge caseload ten koste gaat van de kwaliteit en een negatieve invloed heeft op het aansluiten bij de wensen en behoeften van alle soorten klanten. Vanuit meerdere hoeken wordt dit geïllustreerd met de volgende tekst: ‘Een lagere caseload zorgt ervoor dat we de klanten echt en goed kennen waardoor we meer uitstroom kunnen realiseren. Hiermee doen we ook recht aan wat we zeggen te zijn, namelijk dat we dicht bij de klant staan’. Het plezier in het werk lijkt nog niet te lijden onder de werkdruk, al worden al wel opmerkingen over het risico van ‘uitval’ gemaakt. Ook binnen deze categorie laat het management een hogere tevredenheid zien ten opzichte van overige medewerkers. Het grootste verschil (bijna 1 punt) ligt in de informatievoorziening. Partijen doen er goed aan aandacht te besteden aan elkaars wensen en mogelijkheden en onderling de verwachtingen op dit punt te managen. Samenwerking en aansturing Binnen deze categorie gaat het om de sfeer binnen het team, de wijze van leidinggeven en het samenwerken met leiding en collega’s, maar ook met de organisaties die aan de basis van Pastiel staan (gemeenten en Empatec). 90% is (zeer) tevreden over de sfeer binnen het team. Dit is zowel een resultante als oorzaak van de prettige samenwerking. Deze prettige samenwerking wordt vooral op de eigen locatie ervaren, de samenwerking tussen locaties kan (moet) volgens de medewerkers beter. Als oorzaak
4
Management samenvatting
van het ‘eilandjes-gevoel’ noemen de medewerkers de caseload. Maar bovenal blijkt de nadruk op de prestatie hier een sterke rol te spelen. Medewerkers houden goede deelnemers liever voor zichzelf, ook al zouden deze elders beter passen. Naast de samenwerking binnen Pastiel is er gevraagd naar de samenwerking met de staande organisaties. Eén derde van de medewerkers is hierover (zeer) ontevreden. En ruim de helft beantwoordde deze vraag met ‘niet tevreden/niet ontevreden’. Ook tijdens de focusgroepen blijkt dat dit onderwerp een heikel punt is. Medewerkers hebben het gevoel dat zij door hun oud collega’s met scheve ogen aangekeken worden (‘jullie wilden het toch zo nodig doen, laat maar zien dan’). Dit is niet alleen schadelijk voor de samenwerking, maar ook niet bevorderlijk voor het behalen van resultaten (voor de klanten). Buiten dat het contact met ‘collega’s’ van de gemeenten niet altijd even soepel verloopt, leeft er ook een gevoel van onbegrip. Dit laatste uit zich bijvoorbeeld in ‘gemeenten hebben Pastiel ‘bedacht’, maar het lijkt er niet op dat ze er voor gaan. De steun vanuit de gemeenten is vooral afhankelijk is van hoe het politieke spel binnen de betreffende gemeente gespeeld wordt’; ‘Er is (nog) geen wij, maar een wij-zij cultuur’.De beleving van de medewerkers over (de rol van) de staande organisaties, maakt dat zij minder vrijheid en zelfstandigheid ervaren dan dat wordt voorgesteld. Bovendien draagt dit bij aan het gevoel bij medewerkers dat er geen weg terug is.
Binnen de categorie ‘samenwerking en aansturing’ valt ook de werkrelatie van de medewerkers met de leidinggevende en de stijl van leidinggeven die gehanteerd wordt. Binnen Pastiel is ‘vrijheid van handelen’ het credo. Medewerkers ervaren dit als voordeel, echter door gebrek aan informatie (zie de resultaten bij de categorie werkomstandigheden), ontstaat er een vraag naar sturing. Deze sturing betreft echter niet meteen het uitzetten van de paden, maar het verstrekken van informatie om zelf de route uit te stippelen. Medewerkers geven ten opzichte van de 0-meting aan iets minder tevreden te zijn over de wijze waarop zij nu door de leidinggevende worden aangestuurd (4,0 vs 4,2). Deze lagere tevredenheid komt onder andere ook door de sturing op resultaat gemeten via ‘Werkstap’. Dit gevoel draagt bij aan de lagere tevredenheidsscore ten aanzien van de werkrelatie met de leidinggevende. Hierbij aangetekend dat de tevredenheid met een 4,0 nog goed is. Belangrijk is ervoor te zorgen dat de daling niet verder doorzet. Waardering en beloning Iedere medewerker wil graag waardering krijgen voor dat wat hij of zij doet. Binnen Pastiel hebben de medewerkers over het algemeen het gevoel door hun collega’s gewaardeerd te worden (4,0). Dit gevoel van waardering ervaren zij door complimenten die collega’s geven en door het met elkaar delen van successen. Het gevoel van waardering vanuit de direct leidinggevende (4,0) merken zij door wat er tijdens functioneringsgesprekken gezegd is. Het gevoel van waardering, dat gegeven wordt tijdens algemene bijeenkomsten, scharen de medewerkers onder ‘standaard praatjes’. Zeker ook aangezien uitgesproken waardering volgens de medewerkers vaak gebaseerd wordt op het behalen van resultaten (lees plaatsingen). Medewerkers geven aan dat er geen rekening gehouden wordt met de groep waarvan de resultaten niet direct zichtbaar (kunnen) zijn, maar waarvan de inspanningen er niet kleiner op zijn. Waardering krijgen zit niet alleen in het ontvangen van bijvoorbeeld complimenten. Ook het gevoel hebben dat je ertoe doet, dat er naar je geluisterd wordt, is binnen dit spectrum van belang. De medewerkers van Pastiel hebben daarbij wel het gevoel gehoord te worden, al is hun ervaring dat hun mening voorheen meer waarde had dan tegenwoordig.
5
Management samenvatting Tijdens de focusgroep geven medewerkers aan dat zij waardering vanuit de klanten maar vooral ook vanuit de gemeenten op prijs zouden stellen. Ze beseffen dat wat zij doen, hun taak is. Maar toch voelt het fijn wanneer ook van die kant(en) op gezette tijden waardering uitgesproken wordt. Gezien de werkwijze die Pastiel aanhangt, is het fijn te constateren dat 90% van de medewerkers (zeer) tevreden is over de ontwikkelingsmogelijkheden binnen Pastiel (4,2). Ook hier is er sprake van een (beduidend) hogere tevredenheid bij de leiding. Binnen de groep ‘niet –leidinggevenden’ zijn de jobcoaches/consulenten het meest tevreden over de waardering en beloning. Pastiel als werkgever Opvallend is dat medewerkers in hun woorden, naast enkele kritische noten, zeer enthousiast zijn over het (mogen) werken bij Pastiel, maar dat zij dat met hun oordeel op de vraag hoe tevreden zij zijn over Pastiel als werkgever niet laten zien. Met een 3,4 is deze vraag viertiende lager beoordeeld dan in 2013. Pastiel is ‘de plek’ waar zij werken, niet het bedrijf of de organisatie waar zij in dienst zijn. Daarnaast speelt , zoals bij andere onderwerpen aan bod is geweest, dat er niet altijd aan de verwachtingen is voldaan. Dat dit geen invloed heeft op het gevoel van betrokkenheid van de medewerkers is aan het begin van deze rapportage al genoemd. Deze hoge betrokkenheid biedt een gedegen basis voor de voortzetting van Pastiel. Kortom Medewerkers zijn overall tevreden over het werken bij Pastiel. De vrijheid en het werken met en voor mensen worden als belangrijke aspecten genoemd die het werken bij Pastiel ‘leuk’ maken. Natuurlijk zien de medewerkers verbeterpunten. Deze punten, met uitzondering van de samenwerking met de staande organisaties, vormen echter geen belemmering om zich volop in te zetten om van Pastiel een succes te maken. Medewerkers voelen zich vereerd om deel uit te mogen maken van het experiment en handelen daar ook naar. De keerzijde hiervan is dat zij door andere partijen (oud-medewerkers, gemeente ) nauwlettend in de gaten gehouden worden. De medewerkers geven de indruk dat hun tevredenheid omhoog gaat wanneer Pastiel geen pilotproject meer is, maar een staande organisatie. Zij zien het stoppen van Pastiel en terugkeer naar de oude werkplek niet als reële optie. Het oppakken van de in deze rapportage genoemde verbeterpunten (zoals de wijze van aansturing, communicatie en de samenwerking met de staande organisaties) zal ervoor zorgen dat medewerkers (meer) tevreden zijn, de organisatie succesvol(ler) zal opereren en dus nog meer resultaten zal boeken. Wat de medewerkers betreft is het voortzetten van Pastiel absoluuut de moeite waard.
6
7
Grafieken & Tabellen
8
zelfstandigheid uitvoeren
57%
vrijheid om te handelen
afwisseling in werk
dagelijkse werkzaamheden
voldoening uit werk
40%
47%
17%
zeer tevreden
47%
67%
23%
4,5
7%
4,5
nvt
7%
4,4
4,8
4,0
4,3
3,9
4,5
17%
47%
tevreden
4,6
43%
53%
niet tevreden / niet ontevreden
23%
ontevreden
Mei 2013
Jan 2014
Werkinhoud
7%
zeer ontevreden
9
werkmiddelen
20%
10%
werkplek
wijze informatie werkgerelateerde zaken
informatie over doelstellingen en plannen
werkdruk
63%
67%
17%
27%
50%
3%
40%
tevreden
niet tevreden / niet ontevreden
nvt
3,9
3,3
3,7
3,4
10%
3,5
3,7
10%
3,5
nvt
3,3
3,9
7% 3%
33%
50%
7%
4,0
3%
23%
47%
7%
zeer tevreden
13%
Mei 2013
Pastiel als lerende organisatie
Jan 2014
Werkomstandigheden
37%
33%
ontevreden
17%
3%
zeer ontevreden
10
sfeer binnen team
40%
samenwerking met collega's
40%
aansturing door leidinggevende
47%
23%
werkrelatie met leidinggevende
60%
20%
overleg met collega's en leidinggevenden
13%
samenwerking Pastiel en staande organisaties
13%
zeer tevreden
50%
tevreden
60%
20%
53%
niet tevreden / niet ontevreden
7% 3%
4,3
nvt
13%
4,3
4,5
3%
4,0
4,2
10% 3%
4,0
4,0
3,8
3,5
2,8
nvt
13%
67%
30%
ontevreden
Mei 2013
Jan 2014
Samenwerking en aansturing
7%
3%
zeer ontevreden
11
ontwikkelingsmogelijkheden
40%
naar je geluisterd worden
31%
waardering door leidinggevende
67%
17%
73%
7%
zeer tevreden
67%
tevreden
niet tevreden / niet ontevreden
13%
ontevreden
4,2
4,0
3% 7%
4,1
4,3
10%
3%
4,0
nvt
7% 3%
4,0
nvt
3,6
3,8
3% 7%
59%
20%
waardering door collega's
arbeidsvoorwaarden (beloning)
50%
Mei 2013
Jan 2014
Waardering en beloning
10%
zeer ontevreden
3%
12
Jan 2014
Mei 2013
Pastiel als werkgever
3,4
3,8
13
Resultatentabel
Pastiel als werkgever betrokkenheid bij Pastiel werkinhoud zelfstandigheid uitvoeren vrijheid om te handelen afwisseling in werk dagelijkse werkzaamheden voldoening uit werk werkomstandigheden Pastiel als lerende organisatie werkmiddelen werkplek wijze informatie werkgerelateerde zaken informatie over doelstellingen en plannen werkdruk waardering en beloning ontwikkelingsmogelijkheden naar je geluisterd worden waardering door leidinggevende waardering door collega's arbeidsvoorwaarden (beloning) samenwerking en aansturing sfeer binnen team samenwerking met collega's aansturing door leidinggevende werkrelatie met leidinggevende overleg met collega's en leidinggevenden samenwerking Pastiel en staande organisaties
jan-14 3,4 4,4
mei-13 3,8 3,7
4,6 4,5 4,4 4,0 3,9
4,5 nvt 4,8 4,3 4,5
4,0 3,9 3,7 3,5 3,5 3,3
nvt 3,3 3,4 3,7 nvt 3,9
4,2 4,1 4,0 4,0 3,6
4,0 4,3 nvt nvt 3,8
4,3 4,3 4,0 4,0 3,8 2,8
4,5 4,2 4,5 3,5 nvt
14
Bijlage
15
Vragenlijst Hoe tevreden ben je over:
je werkplek (=werkplek) je werkmiddelen (ict, telefonie etc) (=communicatie) de informatie over de doelstellingen en plannen van Pastiel de aansturing door jouw leidinggevende (=aansturing) de samenwerking met de collega’s (=relatie met collega’s) je dagelijkse werkzaamheden (=werk/taak algemeen) de afwisseling in je werk (=afwisseling) de zelfstandigheid waarmee je je werk kan uitvoeren (=zelfstandig) de vrijheid om te handelen (=OR-vrijheid om te handelen) de sfeer binnen het team de mogelijkheden om jezelf te ontwikkelen (=leermogelijkheden) de mate waarin er naar je geluisterd wordt (=inspraak)
zeer tevreden
tevreden
niet tevreden / niet ontevreden
ontevreden
zeer ontevreden
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
□
de werkdruk (=geestelijke/emotionele/lichamelijke belasting/ werktempo & hoeveelheid) de arbeidsvoorwaarden (beloning) (=beloning) de waardering die je van je leidinggevende krijgt de waardering door je collega’s de wijze waarop je geïnformeerd wordt over werk gerelateerde zaken (=informatie) de voldoening die je uit je werk haalt (=plezier in je werk) het overleg met collega’s en leidinggevenden (=contactmogelijkheden) de werkrelatie met jouw leidinggevende (=relatie met de leiding) de samenwerking tussen Pastiel en de staande organisaties (Dienst SZW, gemeente SWF, gemeente DFM en Empatec) (=OR-samenwerking) Pastiel als werkgever (=organisatie in het algemeen)
Pastiel als lerende organisatie (=OR-ervaring leeromgeving/gaande weg proces verbeteren)
16
Vragen? Neem contact met ons op!
Telefoon: 035-5384008
Mail:
[email protected]
