Mei, 2013 Jaargang 7 Nummer 5 Stichting ArbeidsmobiliteitsCentrum West-Brabant is aangesloten bij het Landelijk Poortwachtercentrum LPWC.
Matchresultaten
1.
Wat kan je wel?
1
2.
UWV en Transfercentrum sluiten convenant bij ACE+ Golfdag
2
3.
Onderzoek door Avans studenten
2
4.
De nieuwe top: vernieuwing én verjonging van de vakbeweging!
2
5.
ACE-werkgever en vacatures?
3
6.
Column Guust Verpaalen
3
7.
Inspiratie over talent. Door Kees Gabriëls 4
8.
UWV-nieuws
4
9.
HR-nieuws
5
ACE Succesteller per 31 mei 2013 Totaal aantal geplaatste vraag/aanbod Totaal aantal afgeronde matches
1361 262
Nieuwe ACE-deelnemers Werkgever De Kruidenaer
Per 1-mrt
Hoofd Kring EL/Moerdijk
ACE-gastdeelnemers Industrie&havenschap Ministerie van Moerdijk/BIM BZKEC/O&P Ministerie EL&I Ministerie van Defensie DHL
10. Wetgeving en jurisprudentie
7
11. Agenda
9
Nieuwe ACE+-dienstverleners
1. Wat kan je wel?
Ixtor Mens&Werk Area Consult Avans+ Crediment DITISRECHT advocaten FlexPay LetselVerhalen Maas Groep Themis Loopbaancoaching Lawton advocaten InterimSearchGroup
De voorbereidingen voor de officiële opening van het Transfercentrum op 6 juni door Minister Asscher zijn in volle gang. Inmiddels hebben zich ruim 180 werknemers, werkgevers, bestuurders en rela-ties aangemeld. We gaan er een prachtige ochtend van maken. Ondertussen zijn we druk bezig met de lobby, landelijk en regionaal. Prachtig hoe ons model steeds meer gehoor vindt. Krachtige partners sluiten zich aan. Ruim 10 landelijk bekende autoriteiten op het gebied van de arbeidsmarkt zullen 6 juni een convenant ondertekenen waarmee we de opstart maken voor professionele landelijke kennisdeling.
KACE-teller april Kring Etten-Leur/Moerdijk Breda/Oosterhout
ACE-miles uitgedeeld € 170 € 65
Roosendaal/BoZ
€ 40
In dit nummer Matchresultaten
1
Nieuwe ACE-deelnemers
1
ACE-gastdeelnemers
1
Nieuwe ACE+-dienstverleners
1
KACE-teller april
1
Gisterenochtend vroeg Marcel Hulsegge van CNV waar we het meeste last van hebben gehad. Ik zei hem “Veel houdt ons tegen maar niets laat ons weerhouden”. Als ik terug kijk op de laatste 5 jaar hebben we met enthousiaste creatieve werkgevers, bestuurders en ambassadeurs voortdurend gezocht naar andere wegen als we obstakels tegen kwamen. We hebben de
Pagina 2
verbinding gezocht en het conflict uit de weg gegaan waar mogelijk. Maar vooral zijn we koersvast gebleven, blijven geloven in ons idee en voortdurend de zeilen bijgesteld om vaart te houden. Denken en doen in wat je wél kan.
We hebben nu ruim 40 aanmeldingen voor de ACE+ dag. Er zijn nog plaatsen voor de golfdag en de BBQ beschikbaar. Wil je meedoen? Meld je aan bij het ACE-secretariaat!
Afgelopen week werd ik geconfronteerd met een prachtig voorbeeld hiervan. We hebben kunstwerken gekocht bij atelier koa, deel van Stichting Prisma, één van de ACE-werkgevers. In Atelier koa (www.atelierkoa.nl) maken geestelijk gehandicapte mensen schilderijen en keramiek. Te voren wordt een selectie gemaakt: wie heeft gevoel voor compositie en kleur. Heb je dat talent, dan word je professioneel begeleid door mensen die in jou als kunstenaar geloven. Heb je dat talent niet, dan is er geen probleem, je hebt dan een prachtige hobby. In het atelier zitten kunstenaars en hobbyisten door elkaar en ze leren van elkaar. Ze hebben de grootste lol en we werden hartelijk ontvangen. Dat ontroert mij, het benutten van talent en kijken wat je wel kan. Het inspireert mij en mijn team dagelijks voor elk vervolg; wat kan je wel?
3. Onderzoek door Avans studenten
Andreas van den Goorbergh, kwartiermaker ACE, ACE+ en Transfercentrum West-Brabant.
2. UWV en Transfercentrum sluiten convenant bij ACE+ Golfdag Op 14 juni zullen we bij het ACE+ golftoernooi de overeenkomst met UWV formeel ondertekenen. Op dit moment zijn delen van wet- en regelgeving belemmerend voor een begeleiding van werk naar werk tijdens een (tijdelijke) uitkeringsperiode. Met UWV werkbedrijf WestBrabant heeft het Transfercentrum hierover nu maatwerkafspraken gemaakt die passen bij een nieuw denken waarin werk centraal staat in plaats van de uitkering. Deze samenwerking geeft oa de mogelijkheid aan ACE-werknemers om gebruik te maken van begeleiding, opleiding en werkervaring met behoud van uitkering. UWV heeft de mogelijkheid om de succesvol afgesloten pilot voor WAJONG en WGA te continueren. Voor ACE heeft het actief betrekken van WAJONG een maatschappelijke waarde. Het activeren van WGA-ers is van groot financieel belang voor de ACE-werkgevers. Op 14 juni, tijdens de informele ACE+ presummer golfdag/BBQ zullen een aantal Wajongeren assisteren op de dag. De ACE+ dag wordt mogelijk gemaakt door ACE+ dienstverleners Human Business Support en Luyten Adviesgroep.
Binnen ACE zijn we veel bezig met het onderwerp duurzame inzetbaarheid. Hiermee willen we op lange termijn de arbeidsparticipatie verhogen, zodat de arbeidscontinuïteit van onze leden gewaarborgd blijft. Wij als ACE begrijpen dat, vooral in deze mindere economische tijden, het onderwerp continuïteit erg belangrijk is. De continuïteit van uw organisatie kan door onverwachte gebeurtenissen in gevaar komen. Het managen van deze gebeurtenissen heet bedrijfscontinuïteitsmanagement. Om te onderzoeken hoe het met bedrijfscontinuïteitmanagement bij de bij ACE aangesloten organisaties gesteld is, willen wij in samenwerking met Avans Hogeschool een onafhankelijk onderzoek uitvoeren. U zult binnenkort benaderd worden middels een e-mail om deel te nemen aan een enquête. De resultaten uit deze enquête worden, indien gewenst, individueel naar u teruggekoppeld. U kunt hierdoor meteen zien hoe uw organisatie scoort ten opzichte van de gemiddelden. Op de plenaire bijeenkomst van 17 september 2013 zal een presentatie volgen over dit onderzoek.
4. De nieuwe top: vernieuwing én verjonging van de vakbeweging! De positie van werkend Nederland is in gevaar. Rechten worden afgebroken en steeds meer mensen maken zich zorgen om hun werk en inkomen. Dit is iets wat ik als projectleider binnen de jongeren-vakbond dagelijks hoor en zie. Het kan dan gaan om de geringe baankansen voor jong afgestudeerden of de wankele positie van starters op de arbeidsmarkt die te maken krijgen met het last in first out principe. De stem van de (jonge) werknemers in de vakbeweging, moet perspectief bieden. En dat is nodig, want minder dan 3% van de vakbondsbestuurders is onder de 35 jaar. Steeds minder mensen voelen zich aangetrokken tot de vakbeweging, terwijl heel veel mensen zich
Pagina 3
juist nu druk maken om hun werk en inkomen. En dat vind ik zonde. Tijd voor verandering, nieuwe visie, nieuwe mensen! Daarom zijn CNV Jongeren en FNV Jong het initiatief De Nieuwe Top gestart, waarbij jongeren zijn opgeleid om plaats te nemen in de top van de vakbeweging. De deelnemers zijn ingedeeld in 3 verschillende trajecten; een serie Masterclasses, het TOPlab , en de Nieuwe Bond Film. Een masterclass met 30 jongeren is getraind tot topbestuurder. Het TOPlab fungeert als dé ‘ideeënmachine’ van de NieuweTop met inspirerende bijeenkomsten waar jonge werknemers hun ideeën kwijt kunnen. Ook is er gewerkt aan de Nieuwe Bond Film, een film die issues en thema's aankaart die op dit moment van belang zijn. Denk aan het pensioenstelsel, tot de broodnodige vernieuwing van de vakbeweging zelf. Of de positie van jongeren met een arbeidsbeperking, tot het ontstaan van de vakbeweging….. Kortom, andere tijden, nieuwe oplossingen. We willen innoveren, creëren, we willen sneller, directer, meer visueel; in beweging. De Nieuwe Top gaat vakbonden en politiek letterlijk laten zien wat er nu allemaal speelt in de samenleving & hoe het ook kan. Genoeg geprikkeld en benieuwd? Na 6 maanden hard werken laten alle Nieuwe Top deelnemers vol trots zien wat zij belangrijk vinden en waar ze mee aan de slag willen. Wees daarom welkom op 18 juni bij de première van de nieuwe Top, waar de Jaap Smit en Ton Heerts ook het Nieuwe Top akkoord ondertekenen. Bron: Marieke Mulder, (
[email protected])
projectleider
CNV
Jongeren
5. ACE-werkgever en vacatures? Binnen Stichting ACE zoeken werkgevers en werknemers in de regio elkaar actief op met matches als resultaat. Om het matchen te bespoedigen, is het noodzakelijk dat alle openstaande vacatures op de website staan. Matchen vindt per slot van rekening niet alleen plaats tijdens de periodieke Kringbijeenkomsten. De website blijft de belangrijkste vindplaats voor vraag en aanbod van arbeid in de regio. Vacatures? Heeft u vacatures? Meld ze dan aan op
www.arbeidsmobiliteitscentrum.nl
Vragen of onduidelijkheden? Neemt u gerust contact met ons op via telefoonnummer (076) 503 36 95 Mattheo de Boer, Stagiair Toegepaste Psychologie voor Stichting ACE (
[email protected])
6. Column Guust Verpaalen Onlangs kreeg ik van iemand een klein boompje voor in de tuin. “Het is een Canadese eik” zei de gulle gever. Dankbaar heb ik hem in de tuin gezet, maar eigenlijk had ik liever een meidoorn gehad. “Hoe los ik dit op? “, dacht ik. Misschien werkt competentiemanagement wel. Je hoort het nu overal. Dus zo gezegd zo gedaan. Ik heb een keurig competentieprofiel van de Eik opgesteld en ik heb een competentieprofiel van de Meidoorn opgesteld. Ik heb toen een bomenfluisteraar een goed gesprek laten voeren met de Canadese Eik, waarbij hij beide profielen heeft toegelicht en heeft gevraagd of de Eik wilde werken aan de competenties van de Meidoorn. Ik ben benieuwd naar de resultaten. Tot nu toe gelooft niemand dat de Eik in een Meidoorn zal veranderen. Zelfs HR mensen die jarenlang werken met competentiemanagement zeggen me dat ik geen enkel resultaat mag verwachten. Een goede vriend die ik deelgenoot maakte van mijn verhaal, zei het volgende: “Weet je die Eik is geprogrammeerd om een Canadese eik te worden. Dat zat al in zijn genen, in zijn Broncode. Je kunt van hem geen Meidoorn maken, dat gaat tegen zijn natuur in.” Hoe zit dat bij de mens eigenlijk? Zou die ook een broncode hebben? Indien het antwoord Ja is op deze vraag, dan werkt het daar ook niet. Dus het zal wel nee zei. De mens is niet voorgeprogrammeerd met een broncode. Heeft geen aangeboren talenten en kwaliteiten. De mens kan alle vaardigheden aanleren en is dus zeer goed te managen. Hmmm iets klopt er niet. Guust Verpaalen is een Leiderschapalchemist. Hij ontwikkelt leiderschapprogramma's, begeleidt en coacht organisaties, teams en executives bij verandertrajecten, geeft lezingen, verzorgt retraites en is de auteur van verschillende boeken. Zijn uitgebreide praktijkervaring stelt hem in staat om snel verrassende verbindingen te leggen. Info: www.phidelity.nl Guust Verpaalen, ambassadeur ACE
Pagina 4
7. Inspiratie over talent. Door Kees Gabriëls Talentbeurt De fusiebespreking stokte. Na weken overleg kwam de vraag op tafel hoe het nieuwe bestuur ging functioneren. Taakverdeling, besluitvorming en zo. Vanuit het door alle partijen onderschreven uitgangspunt van gelijkwaardigheid, kwamen de vijf bestuursleden niet goed uit de besluitvormingsprocedure. ‘Meerderheid van stemmen’ werkt slappe compromissen in de hand. ‘Portefeuille-eigenaar bepaalt’ is te eenzijdig. ‘Principe van ‘geen bezwaar’’, werd weliswaar omarmd maar met flinke angst voor traagheid. Wat nu? Het bleek dat één taak nog niet verdeeld was: leiding. Terwijl voor mij als procesbegeleider evident was wie de leider was, bleven de aankomende directeuren gevangen in het concept van gelijkwaardigheid. De natuurlijk voorzitter trok de leiding niet naar zich toe uit respect voor zijn partners. De partners gaven het hem niet uit respect voor zichzelf. Het leidde op een haar na tot afblazen. Toen merkte ik op: ‘Gelijkwaardigheid is niet hetzelfde als gelijkheid. Jullie hebben allemaal een even waardevol talent. Maar Maarten is met zijn talent de beste leider. Maak hem de voorzitter die besluit zodra de discussie te lang duurt.’ Het bleek een opluchting en in mum van tijd werden alle nog openstaande punten afgerond. Iedereen is een leider maar per situatie is er één de beste. Wiens talent aan de beurt is, neemt de leiding. Kees Gabriëls, Praktijkblog voor Handboek voor Talent, 20 mei 2013 Het talent van Kees Gabriëls (1964) is verhelderen. Hij maakte na Nyenrode internationaal carrière in de thuiswinkelbranche, waarvan vijftien jaar als directielid. In zijn laatste functie was hij CEO van Neckermann Nederland en België. Tevens was hij lid van het kernbestuur van Thuiswinkel.org, de branchevereniging van internetbedrijven in Nederland. Met Kim Castenmiller is hij oprichter en eigenaar van Veranderpit. Talent + Energie = Verandering. Veranderpit begeleidt RvB's, directieleden, ondernemers en managers in tal van sectoren bij veranderingen. Uitgangspunt is daarbij het gericht mobiliseren van het talent van elke medewerker. Kees is tevens auteur van het boek (en e-boek) 'de Talentmanager'. Een integrale visie op nieuw leiderschap in 119 'inspirerende bulletins' en van het cadeauboekje 'Handboek voor Talent'. Hij geeft bovendien indringende maar opgewekte lezingen en korte trainingen/workshops over tal van invalshoeken rond werken vanuit talent.
[email protected]
8. UWV-nieuws Eigenrisicodrager worden voor de Ziektewet Als u eigenrisicodrager voor de Ziektewet bent, betaalt u zelf de uitkering van uw (ex)-werknemers die recht hebben op een Ziektewetuitkering. Ook zorgt u zelf voor de verzuimbegeleiding en re-integratie. U voert dus de Ziektewet uit, en niet UWV. Maar UWV blijft eindverantwoordelijk. Daarom controleren wij eens in de zoveel tijd of u de Ziektewet juist uitvoert. U kunt alleen eigenrisicodrager voor de Ziektewet worden voor werknemers: - zonder 'gewone' arbeidsovereenkomst, zoals thuiswerkers en stagiairs; - die ziek zijn geworden binnen 4 weken na einde van hun contract; - met een (tijdelijk) contract van wie de arbeidsovereenkomst eindigt tijdens ziekte, zoals uitzendkrachten Zelf controle over het Ziektewet-proces Voor deze werknemers beoordeelt u of zij recht hebben op een Ziektewet-uitkering, hoe hoog deze uitkering is, en hoelang zij een uitkering krijgen. U betaalt zelf de Ziektewet-uitkering, en u verzorgt de re-integratie van zieke werknemers. Lagere premie betalen Als eigenrisicodrager voor de Ziektewet betaalt u een lagere sectorpremie of een lagere Ufopremie (bij overheid en onderwijs). Dat komt doordat voor u het Ziektewetdeel grotendeels vervalt. U vindt deze lagere premies bij de Belastingdienst. Wél andere kosten Als eigenrisicodrager betaalt u dus zelf de Ziektewet-uitkering aan uw zieke werknemers. En u betaalt de kosten voor hun re-integratie. Ook moet u kennis van de Ziektewet in huis hebben, een eigen verzuimadministratie voeren, en eventueel uw contract voor arbodienstverlening uitbreiden. Deze kosten kunt u afzetten tegen de premies voor uw sector en de risicocijfers. Hoe wordt u eigenrisicodrager voor de Ziektewet? Wilt u eigenrisicodrager voor de Ziektewet worden? Meld u dan aan bij de Belastingdienst. U kunt 2 keer per jaar starten als eigenrisicodrager: per 1 januari en per 1 juli. Houd er rekening mee dat u minstens 13 weken vóór die
Pagina 5
datum de aanvraag moet opsturen. Dat is dus vóór 1 april of vóór 1 oktober. Meer informatie Wilt u meer informatie? Download dan de flyer Eigenrisicodrager worden voor de Ziektewet. Bron: UWV.nl
9. HR-nieuws HR: Duurzame inzetbaarheid in crisistijd “73 procent van de HR- professionals wil de eigen verantwoordelijkheid voor werk en loopbaan vergroten” Dit blijkt uit het derde Nationaal Onderzoek Duurzame Inzetbaarheid waaraan 5000 HRprofessionals deelnamen. Herkent u zich in dit percentage? Maar wat leeft er bij de werknemer in crisistijd? Uit onderzoek van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid blijkt het volgende: 3 op de 4 Nederlanders wil wel van baan veranderen, maar laat zich daarvan weerhouden omdat de overgang niet goed is geregeld. Veel werknemers blijven vanwege de slappe arbeidsmarkt uit zekerheid zitten waar ze zitten. 83% van de werknemers staat open voor een andere functie in hetzelfde bedrijf en 69% voor een vergelijkbare functie in een andere sector. 61% van de werknemers zou best een andere functie in een andere sector willen bekleden. Kortom: de wil is er maar de werknemer ziet belemmeringen. Het in beweging zetten van werknemers is daarom in de praktijk niet eenvoudig, maar in het kader van duurzame inzetbaarheid niet minder noodzakelijk. Het ‘niet (meer) op de plek zitten’ heeft namelijk onveranderd invloed op de continuïteit in de bedrijfsvoering en het geluksgevoel van de werknemer. Stichting ACE Hoe kan Stichting ACE bijdragen aan duurzame inzetbaarheid in crisistijd? Stichting ACE houdt zich graag met actuele vraagstukken bezig en vraagt daarbij om input van HR- Professionals. LinkedIn Bent u werkgever en wilt u kennis en ervaring uitwisselen met andere werkgevers over deze en andere actuele vraagstukken? Heeft u zich nog niet aangemeld voor de LinkedIn groep van Stichting Arbeidsmobiliteitscentrum West-Brabant?
Meld u zich dan nu aan en doe mee! Reageren? Mattheo de Boer, Stagiar Toegepaste Psychologie voor Stichting ACE (
[email protected])
Standpunt Kennisgroep CAP inzake pseudo-eindheffing bij regeling voor vervroegde uittreding bij reorganisaties Als een beëindigingsvergoeding bij ontslag als doel heeft om te voorzien in een overbrugging naar de ingangsdatum van de pensioen- of AOW-uitkeringen, of als aanvulling dient op (vervroegd) ingegane pensioenuitkeringen, komt de pseudo-eindheffingsregeling voor vervroegde uittreding (RVU) in beeld. Het maakt hierbij geen verschil of een eenmalige uitkering is toegekend of een aanspraak op periodieke uitkeringen (stamrecht). Aan de hand van de zogenoemde kwalitatieve-, respectievelijk kwantitatieve toets dient beoordeeld te worden of er sprake is van een RVU die als zodanig belast zou moeten worden met 52% pseudoeindheffing. Een werkgever dient bij ontslag daarom vooraf vast te stellen of er sprake is van een RVU, aangezien de pseudo-eindheffing bij hem plaats zal vinden en er geen verhaalsrecht op de werknemer mogelijk is. Het karakter van de beëindigingsvergoeding dient eerst te worden beoordeeld op grond van de kwalitatieve toets. Indien er sprake is van een (collectief) ontslag wegens reorganisatie, waarbij niet de intentie bestaat om met name ouderen met het oog op vervroegd uittreden te ontslaan, of van een niet leeftijd gerelateerd individueel ontslag, bijvoorbeeld wegens disfunctioneren of onenigheid over het te voeren beleid c.q. onverenigbaarheid van karakters, is er op grond van de kwalitatieve toets geen sprake van een RVU. Dit is als zodanig vastgelegd in een beleidsbesluit van de staatsecretaris van Financiën van 8 december 2005, nr. DGB2005/6722M. Aan de hand van objectieve criteria moet worden beoordeeld of er bij (collectief) ontslag wegens reorganisatie al dan niet sprake is van leeftijdsafhankelijkheid. In het besluit worden het afspiegelingsbeginsel en het lifo-systeem genoemd als voorbeelden van criteria waarbij niet de intentie bestaat om ouderen met het oog op vervroegd uittreden te ontslaan. Bij collectieve regelingen gaat het dus volgens het besluit vooral om de intentie van de werkgever zoals die uit de feiten blijkt. Als niet aan deze kwalitatieve toets wordt voldaan, kan aan de hand van de enigszins complexe cijfermatige kwantitatieve toets vervolgens nog worden nagegaan of, gelet op de
Pagina 6
hoogte van de ontslagvergoeding, alsnog buiten de reikwijdte van de pseudo-eindheffing van 52% kan worden gebleven. Het is gebruikelijk om bij reorganisaties een sociaal plan op te stellen waarin ontslaguitkeringen worden toegezegd aan afvloeiende werknemers. In veel sociale plannen wordt ook een zogeheten plaatsmakers- of remplaçantenregeling opgenomen. Als een niet-boventallige werknemer, of een werknemer die geen krimpfunctie bekleedt, vrijwillig vertrekt (bijvoorbeeld omdat hij een andere baan vindt), dan krijgt een werknemer die ontslag zou worden aangezegd, bij voorrang een aanbod om de vertrekkende werknemer te vervangen. Deze vervanging houdt op zich nog geen RVU in. Wanneer echter een oudere werknemer die geen krimpfunctie bekleedt in afwijking van het afspiegelingsbeginsel afvloeit om plaats te maken voor een jongere die zou moeten vertrekken, houdt de vervanging tevens een verjonging in, waarbij de pseudo-eindheffingsregeling wel in beeld zou kunnen komen. De kennisgroep Centraal Aanspreekpunt Pensioenen (CAP) heeft op 13 maart 2013 op de Belastingdienstpensioensite haar visie gegeven op de toepassing van het eerdergenoemde besluit van de staatssecretaris van Financiën. De kennisgroep stelt dat, als een werkgever bij een reorganisatie met (vertegenwoordigers van) de werknemers een aan de fase van gedwongen ontslag voorafgaande vrijwillige fase, of een plaatsmakers- of remplaçantenregeling overeenkomt, in dat geval niet van tevoren kan worden vastgesteld of het collectieve ontslag al dan niet leeftijdsafhankelijk is. Partijen nemen dan volgens de kennisgroep afstand van de objectieve criteria en brengen een subjectief criterium in de regeling, te weten de intentie van de werknemer(s). Daarbij kan de veel voorkomende wens van oudere werknemers om met een goede ontslagregeling vervroegd te kunnen stoppen met werken een rol spelen. Dat zal in veel gevallen des te sterker spelen doordat een ontslagregeling voor ouderen normaliter gunstiger is dan voor jongeren. Omdat er naar de mening van de kennisgroep dan geen objectief criterium voor het ontslag aanwezig is, kan de kwalitatieve toets van het besluit voor zover dat betrekking heeft op collectieve ontslagen dus volgens hen niet worden toegepast. Het gedeelte van het besluit dat betrekking heeft op individuele ontslagen zou dan echter volgens de kennisgroep ook niet van toepassing kunnen zijn, omdat dat gedeelte van het besluit ziet op
ontslagen van werknemers door werkgevers op objectieve, niet leeftijd gerelateerde gronden, zoals disfunctioneren, onenigheid over het gevoerde beleid of onverenigbaarheid van karakters. In een dergelijke situatie is het volgens de kennisgroep juist de werknemer die zelf als vrijwilliger of remplaçant om hem moverende redenen ontslag neemt. De conclusie van de kennisgroep is, dat het al dan niet van toepassing zijn van de pseudoeindheffingsregeling RVU in dergelijke situaties niet zal worden bepaald door de reden voor het (collectieve) ontslag conform het eerdergenoemde beleidsbesluit, maar (nagenoeg) uitsluitend door het doel en de financiële strekking van de individuele met de werknemers getroffen ontslagregelingen. Omdat die werknemers ten tijde van het opstellen van het sociaal plan nog niet bekend zijn, zal een inspecteur zich op voorhand niet uit kunnen spreken over de fiscale gevolgen van een sociaal plan met daarin een plaatsmakers- of remplaçantenregeling. In de tekst van het beleidsbesluit komt de intentie van de werknemer daarentegen helemaal niet aan bod en wordt de ook de plaatsmakers- of remplaçantenregeling niet genoemd, hoewel de toepassing daarvan ook al in 2005 algemeen bekend was. Juist de aantoonbare intentie van de werkgever om ouderen niet vanwege leeftijd gerelateerde redenen te ontslaan was bepalend in het besluit! En ook als niet aan de kwalitatieve toets als gevolg van reorganisatie zou kunnen worden voldaan, dan zou wellicht op individuele basis nog kunnen worden gesproken van een ontslag wegens onenigheid over het te voeren beleid, dan wel onverenigbaarheid van karakters. Werknemers worden vaak door een reorganisatie geconfronteerd met ingrijpende wijzigingen van hun functie, waardoor van hen andere kennis en competenties worden verlangd. Werknemers kunnen er moeite mee hebben om aan het gewijzigde functieprofiel te voldoen, wat zowel uit het oogpunt van de bedrijfsvoering als het welzijn van de werknemers niet wenselijk is. Om die reden zou er gesproken kunnen worden van een verschil van inzicht over de wijze van uitoefening van de werkzaamheden en als zodanig dus niet van een leeftijd gerelateerd ontslag. Indien dit op basis van de feiten en omstandigheden in voldoende mate kan worden aangetoond, zal er op basis van de kwalitatieve toets dus ook bij een door de werkgever geïnitieerd ontslag via een
Pagina 7
beëindigingsovereenkomst geen sprake hoeven zijn van een RVU. Het lijkt er dus op dat de staatsecretaris van Financiën een andere en veel ruimere mening over dit onderwerp heeft dan de kennisgroep CAP. Een saillante bijkomstigheid is verder het volgende. In de brief van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 11 april 2013 aan de Tweede Kamer betreffende het recente sociaal akkoord wordt vermeld, dat in het kader van arbeidsmarktmaatregelen voor individuele sectoren wellicht een tijdelijke en gedeeltelijke ontheffing zal worden verleend van de pseudoeindheffing RVU. Het is dus maar de vraag of de soep zo heet gegeten zal worden als deze nu door de Kennisgroep CAP wordt opgediend! De kennisgroep geeft zelf verder ook een aantal mogelijke oplossingen om de hiervoor genoemde problematiek (gedeeltelijk) te voorkomen. De werkgever kan bijvoorbeeld de vrijwillige fase of de plaatsmakers- of remplaçantenregeling toepassen per leeftijdscohort, waarbij van tevoren vaststaat dat het totaal aantal per cohort uit te stromen werknemers uiteindelijk zal voldoen aan het afspiegelingsbeginsel. Verder kan de werkgever voor de individuele met de werknemers getroffen ontslagregelingen nog de kwantitatieve toets per werknemer uitvoeren. Op die wijze kan hij zich wellicht vrijwaren van een RVU-heffing over de ontslaguitkeringen aan jongere werknemers en aan oudere werknemers die met de ontslaguitkering onder de 70%-grens uit de kwantitatieve toets blijven. Voor de overige oudere werknemers zal de Belastingdienst per geval of per groep van identieke gevallen aannemelijk moeten maken dat de ontslaguitkering voor hen een RVU is in de zin van de pseudo-eindheffingsregeling. In dat geval kan de werkgever een mogelijke RVU-heffing voor deze groep nog (deels) afwenden door met elk van de oudere werknemers overeen te komen dat de ontslaguitkering zo veel mogelijk op de rekening van een toegelaten pensioenuitvoerder zal worden gestort, ter verbetering van zijn pensioenaanspraken binnen de regeling van zijn werkgever. Op dergelijke pensioenstortingen is de pseudo-eindheffingsregeling namelijk niet van toepassing. Om onzuiverheid van de pensioenregeling te voorkomen dient het verbeterde pensioen wel binnen de geldende fiscale grenzen te blijven. Frans Appelhof, Adviesgroep Loon- en Premieheffing BDO Breda (
[email protected] of 076-5714900).
10.
Wetgeving en jurisprudentie
Opzegging arbeidsovereenkomst bij ziekte; hoe zit dat? Wanneer werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer opzegt, besluit de werknemer beroep te doen op vernietigbaarheid van deze wegens ziekte. Door het oordeel van de bedrijfsarts ontstaat er een geschil tussen de partijen en de werknemer begint een kort geding. Een arbeidsovereenkomst mag niet worden opgezegd wanneer er een opzegverbod wegens ziekte geld. Maar welke partij heeft gelijk? De situatie is als volgt. De werknemer heeft een hersenschudding opgelopen en heeft zich ziek gemeld. Zij is bezig met haar re-integratie en bezoekt de bedrijfsarts. Later ontstaat de discussie of de werknemer arbeidsgeschikt of arbeidsongeschikt is. De werkgever heeft inmiddels een ontslagvergunning verleend gekregen van het UWV en heeft de arbeidsovereenkomst opgezegd. De werknemer doet een beroep op de vernietigbaarheid van de opzegging en vordert in kort geding het loon. Vordering in kort geding toegewezen De bedrijfsarts heeft in zijn rapportage nooit geoordeeld dat mevrouw arbeidsgeschikt is geraakt. Maar zijn oordeel is (kennelijk) niet eenduidig. De werkgever e-mailt hierna de bedrijfsarts of zij een hersteld-melding kan laten uitgaan. De bedrijfsarts antwoordt dat dit kan. Vervolgens wordt de arbeidsovereenkomst opgezegd met gebruikmaking van de door het UWV verleende ontslagvergunning. De werknemer vraagt hierop een deskundigenoordeel bij het UWV aan. De verzekeringsarts oordeelt dat zij niet in staat is tot een hervatting in het eigen werk en bevestigt het oordeel van de bedrijfsarts in zijn rapportage. De kantonrechter volgt de oordelen van de bedrijfsarts en de verzekeringsarts, en gaat uit van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer. De loonvordering van de werknemer wordt dan ook toegewezen. De werkgever is verantwoordelijk voor fouten van de bedrijfsarts. Het is dan ook raadzaam om bij de geringste twijfel tussentijds een deskundigenoordeel bij het UWV aan te vragen of een arbeidsdeskundige te raadplegen. Rechtbank Almelo, 14 februari 2013, LJN: BZ1798 Bron: HR Praktijk, 15 april 2013
Pagina 8
Geen vergoeding wegens hoge bovenwettelijke uitkering/wachtgeld Een werknemer is op 1 januari 1990 als docent in dienst getreden bij een onderwijsinstelling. De bedrijfsarts heeft op 18 mei 2010 de werkgever op de hoogte gebracht van het feit dat de werknemer medio augustus 2010 een operatie te wachten staat waardoor hij langere tijd arbeidsongeschikt zal zijn. De werkgever heeft op 13 juli 2010 een vertrekregeling aangeboden naar aanleiding van terugkerende klachten over zijn functioneren. De regeling houdt in dat partijen met wederzijds goedvinden uit elkaar gaan en dat de werknemer aanspraak heeft op wachtgeld (bovenwettelijke werkloosheidsuitkering). Partijen hebben een akkoord bereikt op de uitgangspunten maar de aandienende arbeidsongeschiktheid heeft de werknemer weerhouden om een handtekening te plaatsen. De werknemer is dus in dienst gebleven en is vervolgens van 16 augustus 2010 tot 4 juni 2012 arbeidsongeschikt geweest. Ontbinding wegens verstoorde arbeidsrelatie De werkgever verzoekt in januari 2013 om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsrelatie. Volgens de werkgever is de werknemer volledig zijn eigen gang gegaan en heeft hij zich ronduit misdragen. De kantonrechter oordeelt dat de verslechterde verhouding grotendeels voor rekening en risico van de werkgever dient te komen omdat hij de werknemer te weinig houvast of richtlijnen heeft gegeven. Er is dan ook aanleiding om de werknemer een vergoeding toe te kennen. De vraag daarbij is of er reden is de werknemer bovenop zijn aanspraak op het wachtgeld nog een vergoeding toe te kennen.
tot zijn pensioen ten minste 70 procent van zijn huidig inkomen ontvangt, alsmede 37,5 procent pensioenopbouw. De gehele WW-uitkering, de aanvullende uitkering en een aansluitende uitkering zouden volledig voor rekening van de werkgever komen ad in totaal afgrond € 212.000. Bij weglating van de bruto WW resteert een bedrag van afgrond € 128.000, zijnde volgens de kantonrechter een bedrag dat bij afwikkeling een neutrale factor benadert dan wel overschrijdt. Gelet op alle omstandigheden van het geval ziet de kantonrechter geen aanleiding voor toekenning van een vergoeding daarbovenop. Rechtbank Arnhem (Sector kanton te Nijmegen), 21 februari 2013, LJN: BZ7405 Tip De meeste kantonrechters kennen geen (hoge) vergoeding toe als een werknemer al recht heeft op wachtgeld maar een werkgever dient dit onder omstandigheden goed te motiveren Bron: HR Praktijk, 16 mei 2013
Bij einde arbeidsovereenkomst teveel vrije dagen genoten. Hoe te verrekenen? Als een werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst nog vakantieaanspraken heeft komt deze het recht toe op uitkering van deze vakantieaanspraken in geld.1 Zo nu en dan komt het voor dat werknemers hun arbeidsovereenkomst opzeggen terwijl zij op dat moment meer vakantiedagen hebben opgenomen dan zij tot dat moment hadden opgebouwd. Het is dan de vraag of de werkgever deze vakantiedagen mag verrekenen.
De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden en ziet geen aanleiding voor toekenning van een vergoeding bovenop het wachtgeld en motiveert dit als volgt.
Het is inmiddels vaste rechtspraak dat een werkgever in principe niet mag overgaan tot het verrekenen van deze vakantiedagen.2 Het leidende argument is dat het aan de werkgever is om het recht op vakantie vast te stellen. Als een werknemer geen vakantiedagen open heeft staan, dan kan een werkgever weigeren om vrij te geven. Aangenomen wordt dat de werkgever op het moment dat hij de werknemer vrij geeft, terwijl deze hier eigenlijk geen recht op heeft, er ‘blijkbaar’ voor kiest om op de betreffende (vrije) dagen geen gebruik te maken van de door de werknemer aangeboden arbeid. Het feit dat de werkgever van de aangeboden arbeid geen gebruik van maakt ontslaat hem niet van zijn verplichting om loon te betalen.3
Kosten wachtgeldregeling De wachtgeldregeling van de BWRHBO houdt een regeling in voor de werknemer waarin hij eerst 83 procent, daarna 78 procent en daarna
Schriftelijke afspraken Volgens dezelfde rechtspraak is het een werkgever echter wel toegestaan om teveel genoten vakantiedagen bij einde arbeidsovereen-
De werknemer verzoekt in geval van ontbinding van de arbeidsovereenkomst, naast het wachtgeld, een vergoeding met een correctiefactor van 2 (in casu afgerond van € 214.000 bruto), vanwege de verwijtbaarheid aan de zijde van werkgever en het voornemen van werkgever om als eigenrisicodrager de werknemer de werkloosheidsuitkering te onthouden.
Pagina 9
komst te verrekenen indien hierover van tevoren met werknemer duidelijk en ondubbelzinnig (schriftelijk) afspraken zijn gemaakt. Zo zou in een personeelsgids, arbeidsovereenkomst of CAO een bepaling opgenomen kunnen worden dat door werkgever een vergoeding wordt gevorderd indien het dienstverband eindigt voordat weer voldoende vakantiesaldo is opgebouwd. 1. art. 7:641 lid 1 BW 2. Kantonrechter Amsterdam, 24 februari 1995, LJN: AI9155; Kantonrechter Haarlem, 4 maart 2010, LJN: BL5607; Kantonrechter Zaandam, 31 maart 1994, LJN: AD2082 3. Althans, dat is de achterliggende gedachte. Aan art. 7:641 lid 1 BW is in de rechtspraak geen reflexwerking toegekend. Bron: HR Praktijk, 17 mei 2013
Rechter wijst payroll-constructie af In principe veranderen de arbeidsvoorwaarden van werknemers bij een overname van een bedrijf niet. Heineken en Albron bedachten in 2005 een constructie die deze regels omzeilde: de kantinemedewerkers werden in een payrollbedrijf ondergebracht. De Hoge Raad was het niet eens met deze constructie en besloot dat de ex-werknemers moesten worden betaald alsof ze nog bij Heineken werkten. In 2005 besteedde Heineken Nederland de catering uit aan Albron. Dit betekende voor ongeveer 70 man dat zij overgingen van de 'riante' Heineken cao naar de 'karige' cao van Albron. Zo ging een van de kantinemedewerkers van een beloning van Heineken van 46 duizend euro naar een beloning van Albron van nog maar 20 duizend euro. Payroll-constructie Een groot geschilpunt in de zaak is de ontslagvergoeding. Toen de werknemers van Heineken werden ondergebracht in Albron
11.
kregen alle ex-Heineken-werknemers een ontslagvergoeding. Nu zegt Heineken dat die vergoeding terugbetaald moet worden. Hans de Ruiter, directeur personeelszaken Heineken in de Volkskrant: "Die vergoeding is immers betaald met het idee dat die mensen overgingen naar de arbeidsvoorwaarden van Albron. En dat is nu niet het geval." Na uitvoerig te hebben onderhandeld met FNV blijkt dat zij dit niet willen terugbetalen, aldus De Ruiter. In oktober heeft De Ruiter de 30 procederende ex-werknemers een aanbod gedaan; 23 man heeft deze geaccepteerd. Doorprocederen Een van de kantinemedewerkers, John Roest, denkt dat Heineken bezig is het verzet kapot te procederen. Hij zegt in de Volkskrant: "Toen De Ruiter ons een aanbod deed in oktober, gaf hij aan wat er zou kunnen gebeuren als iemand dat bod niet zou aannemen. Dan zou Heineken nog wel vier jaar verder kunnen doorprocederen.' De Ruiter daarentegen zegt dat hij maar twee jaar heeft gezegd. ‘Twee jaar is realistisch en als we dan er nog niet uitkomen moet de rechter vaststellen wat er betaald moet worden." Door het leggen van ‘conservatoir derdenslag’ aan de nog procederende ex-werknemers wilde Heineken voorkomen dat Albron teveel zou betalen. Heineken zegt nog geld te krijgen van Roest en legt daarom beslag op zijn geld. "Geen sprake dus van kwade wil," aldus De Ruiter. "Ook de nieuwe gang naar de rechter," zegt De Ruiter, "is alleen bedoeld om de boel te versnellen." Bron: HR Praktijk, 19 april 2013
Agenda
Bijeenkomsten juni Vanwege de zomervakantie zijn er in juli geen bijeenkomsten gepland Interessant onderwerp? Bezoek eens een andere kring. Voor verdere vragen of informatie neem contact op met het
[email protected] of telefoon 076-5033695. Datum 6-jun-13
Kring Algemeen
6-jun-13
EL/Moerdijk
Locatie Raadhuisplein, Etten-Leur
ACE-secretariaat,
via
mail
Thema Doelgroep Officiële opening Transfercentrum West- ACEBrabant werkgevers/ werknemers en genodigden Het Driespan, Boeien en binden van medewerkers Operationeel Etten-Leur
Pagina 10
6-jun-13
11-jun-13
14-jun-13
20-jun-13 21-jun-13
25-jun-13 27-jun-13
Seminar Lawton Koetshuis advocaten Anneville, Ulvenhout ACE+ Nieuwe denktanksessie Nobelaer, EttenLeur Algemeen Golfvereniging Albatross, Prinsenbeek Breda/O’hout Lawton, Breda Evenement ConferentiePhidelity centrum Bovendonk, Hoeven R’daal/BoZ RWB Gemeente (ovb) Algemeen Nieuwe Nobelaer, EttenLeur
Seminar Lawton advocaten "Een Operationeel / werknemer in de kraag gevat en dan?” Management De positie van HR
Management
Golftoernooi
Operationeel/ Management
Juridische actualiteiten “Ondernemen in de nieuwe tijdsgeest”
Operationeel Operationeel / Management
Bedrijfsbezoek
Operationeel
Voorlichtingsbijeenkomst Transfercentrum
werkwijze Vakbondsbest uurders, ORleden, kaderleden
Voor alle HR-vragen bel de ACE-helpdesk op (076) 503 36 95.
Markt 17 4875 CB Etten-Leur T: (076) 503 36 95 F: (076) 501 60 58
[email protected] www.ArbeidsmobiliteitsCentrum.nl
