Oktober 2013 Jaargang 7 Nummer 10 Stichting ArbeidsmobiliteitsCentrum West-Brabant is aangesloten bij het Landelijk Poortwachtercentrum LPWC.
1. Matchresultaten
15. Exclusief voor ACE-werkgevers én werknemers: Feedback
14
ACE Succesteller per 31 oktober 2013
16. HR Nieuws
14
Totaal aantal geplaatste vraag/aanbod Totaal aantal afgeronde matches
17. Agenda
18
1.497 300
2. Nieuwe ACE-(gast)deelnemers
5. 5 jaar ACE, meedoen loont!
Werkgever De Koning Groep Dictus Schilderwerken Kolb Monte Pizza
Eigenlijk klopt ons jubileum niet. Dat is niet echt een feestelijke opening en daarom geef ik enige toelichting. Niet alleen feitelijk is dit jubileum onjuist: we zijn gestart in 2007, de stichting is opgericht in november 2008, bijna 5 jaar geleden. Maar vooral ook gevoelsmatig. In onze zoektocht naar een hogere arbeidsparticipatie blijken er veel voetangels en klemmen te zijn in wet- en regelgeving, in cultuur en in economisch tij. Er staan vandaag meer mensen dan ooit aan de kant die níet mee mogen of kunnen doen, veel werkgevers hebben het moeilijk en zijn aan het overleven. Kortom de pijn van nu is niet bepaald reden voor een feest. Wie mij beter kent weet dat nu de ommekeer komt. Ondernemen is vaker opstaan dan vallen. We veranderen alleen met perspectief. De constatering dat het niet goed gaat geeft iedere keer de energie om het beter te maken. En dát is het feest dat we vandaag met elkaar vieren. Onze verandering en verbetering is van onderaf begonnen. In deze Nieuwsbrief komen de ACE initiatiefnemers, bestuurders, ambassadeurs aan het woord. Trots, omdat we samen hebben gebouwd aan iets unieks dat een voorbeeld is in Nederland. Vandaag op de Dag van de Arbeidsmobiliteit gaan we in gesprek met de werknemers, werkgevers en begeleiders die actief mee doen. Mee doen omdat ze dat inspirerend en leuk vinden. Omdat ze weten dat ze daarmee winst boeken, er zélf beter van worden. Het verslag van hun ervaringen, positief en negatief, zal de komende dagen breed worden uitgemeten in de pers en in een verslag dat u gaat ontvangen. Wij zijn niet bang voor tegenslag, kritiek of falen omdat we weten dat die input ons altijd weer verder brengt. Vandaag
Hoofdkring Breda/Oosterhout Etten-Leur/Moerdijk Etten-Leur/Moerdijk Etten-Leur/Moerdijk
3. Nieuwe ACE+-dienstverleners Timing Human Impuls
Goud Brons
4. KACE-teller Hoofdkring Breda/Oosterhout Etten-Leur/Moerdijk Roosendaal/Bergen op Zoom
Miles uitgedeeld € 45,€ 60,€ 45,-
In dit nummer 1.
Matchresultaten
1
2.
Nieuwe ACE-(gast)deelnemers
1
3.
Nieuwe ACE+-dienstverleners
1
4.
KACE-teller
1
5.
5 jaar ACE, meedoen loont!
1
6.
5 Jaar ACE door de ogen van …
2
7.
Het ontstaan van ACE
5
8.
Verslag ACE Kringbijeenkomsten
8
9.
ACE+-denktanksessie van 10 oktober 2013 10
10. Een greep uit de ACE-kandidaten
10
11. Tweede Kamerdelegatie bezoekt PACT Brabant en ACE 11 12. CNV Jongeren
12
13. De nieuwe subsidieregeling Praktijkleren
12
14. ACE studieweekend Doorn
13
Pagina 2
vieren we de verbinding. De verbinding van mensen, van ideeën van goed en slecht en beter. We vieren een regio waarin steeds meer mensen actief mee mogen doen, waar werkgevers en werknemers samen werken aan een betere arbeidsparticipatie. Welkom bij ACE, ik hoop dat u mee gaat of blijft doen; mee doen loont! Andreas van den Goorbergh, kwartiermaker ACE, ACE+ en Transfercentrum West-Brabant.
6. 5 Jaar ACE door de ogen van … In deze bijzondere editie van de ACE Nieuwsbrief, staan we een moment stil bij 5 jaar ACE. 5 jaar van intensieve, positieve, verstrekkende samenwerking met fantastische gezamenlijke doelen: kennisuitwisseling en arbeidsmobiliteit. We hebben onze bestuurders en ambassadeurs gevraagd naar hun gedachtes over de afgelopen vijf jaar. Wat bleef hen bij en wat verbindt hen aan ACE? We staan even stil…maar niet te lang. Veel liever doen we waar we met z’n allen goed in zijn: volop in beweging blijven!
Chris Frijdal Ruim vijf en een half jaar geleden klopte Andreas van den Goorbergh aan bij de Industriële Kring Etten-Leur (IKE). Hij legde uit wat een Poortwachtercentrum was: een netwerk van bedrijven waarin personeelsleden konden worden uitgewisseld. Op die manier konden kosten in relatie tot de wet poortwachter worden bespaard en kregen werknemers een nieuwe kans geboden. Het bestuur van de IKE omarmde het idee en startte met een zestiental bedrijven een pilot. Al snel bleek dat het concept werkte en op 1 november 2008 werd besloten de Stichting Arbeidsmobiliteit Centrum Etten-Leur (ACE) op te richten. Nu, vijf jaar later, is de IKE buitengewoon trots aan de wieg te hebben gestaan van deze stichting. Wat begonnen is als een proef met zestien Etten-Leurse en Moerdijkse ondernemingen, is uitgegroeid tot een netwerk van 1000 bedrijven door heel WestBrabant. En naast het uitwisselen van personeel,
is het uitwisselen van kennis ook een belangrijk ingrediënt geworden, wat buitengewoon waardevol gebleken is. ACE is nu toonaangevend in Nederland en daar kunnen we allemaal trots op zijn. De aangesloten bedrijven, providers, ambassadeurs, bestuursleden en alle anderen die geholpen hebben dit initiatief tot een succes te brengen. Maar degene die vooral trots mag zijn is Andreas, de man die continue nieuwe ideeën tot bloei weet te brengen. Onze dank aan hem is groot. Chris Frijdal, Voorzitter Industriële Kring Etten-Leur en Voorzitter ACE
Hennie Brons Van harte proficiat met jullie eerste lustrum. Jullie verdienen het om op 31 oktober a.s. van een schitterend feest te genieten. Het is geen tijdperk van verandering, maar een verandering van tijdperken. Een befaamde uitspraak van de hoogleraar Jan Rotmans. De afgelopen vijf jaren geven geen garantie voor de toekomst. Elke keer opnieuw moeten de beste oplossingen voor de arbeidsmarkt gevonden worden. Telkens met deskundigheid, creativiteit, enthousiasme en passie. Waarden die jullie de afgelopen vijf jaren hebben laten zien. Menselijke waarden die juist wel een garantie geven dat toekomstige uitdagingen met succes kunnen worden aangegaan. Nogmaals proficiat, geniet en vier deze mijlpaal met passie! Hennie Brons, Voorzitter Raad van Bestuur Groenhuysen
Peter van den Hombergh "Toen het stenentijdperk voorbij was waren de stenen niet op, nee het tijdperk was voorbij". Peter van den Hombergh, Manager Stichting Prisma en bestuurslid ACE
Jaap Jongejan De eerste vijf jaar van de komende vijftig jaar zijn achter de rug. ACE zie ik als een mooi initiatief dat, toen het vijf jaar geleden startte, zijn tijd vooruit was. Denken vanuit de regio, kennis delen, intersectoraal organiseren, niet concurreren maar co-creëren. Van onderaf, duizend bloemen bloeien. Organisaties moeten naar buiten, de luiken open. Samen staan we sterker. De wereldeconomie vraagt om anders organiseren. Niet verticaal denken maar horizontaal denken. Woorden die nu een beetje herkenbaar zijn. Maar vijf jaar
Pagina 3
geleden nog ver weg leken. Een compliment aan de oprichters van ACE. Die voorsprong die ACE had, is verder uitgebouwd. Naast ACE staat er inmiddels een ACE+ van dienstverleners en een Transfercentrum, gebaseerd op het Maaslandmodel. Ook daar weer vooruitstrevend. Samen verantwoordelijk in de regio levert een win op voor werkgevers, een win op voor werknemers en win op voor de overheid. Kom daar maar eens om in deze tijd win-win-win. West-Brabant telt mee. Daar waar in het oosten van Noord-Brabant Brainport ontstaan is, heeft West-Brabant het nieuwe denken over kennis delen en de nieuwe arbeidsmarkt op de kaart gezet. In een periode waarin de overheid zich terugtrekt en waar mensen zelf initiatief nemen, is het Integrale Netwerkmodel ontstaan. ACE doet zijn (Engelse) naam eer aan. Inmiddels gaan ACE en het Integraal Netwerkmodel ook over de grenzen van WestBrabant heen. Ook andere regio’s willen dit voorbeeld van samenwerken, arbeidsmarktdenken en kennisdelen overnemen. Prachtig: ‘een kroon op het werk’. En voor ACE en West-Brabant ligt er gewoon een volgende mooie opdracht. Een volgende set met slimme ideeën, zo winnen we samen de wedstrijd. Algemeen Directeur SBI training & advies en Landgoed Zonheuvel
Willy Platvoet Vijf jaar geleden was het enthousiasme van Andreas van den Goorbergh aanleiding voor het bestuur van MKB Etten-Leur om het idee van een arbeidsmobiliteitscentrum te omarmen. Vanaf de eerste pilot, bestaande uit zestien deelnemende bedrijven, MKB Etten-Leur en de IKE, tot de oprichting van stichting ACE in oktober 2008, is er in de afgelopen vijf jaar veel gebeurd. Een stijgend aantal enthousiaste deelnemers, ambassadeurs en dienstverleners, hebben ervoor gezorgd dat er nu een volwassen organisatie staat, met zo’n 1000 deelnemende bedrijven. Dat maakt een goede kennisuitwisseling mogelijk. Mede daardoor loopt het matchen van vraag en aanbod voor de aangesloten werkgevers goed. Ondanks de economische crisis. Ook werd de stichting Transfercentrum opgericht, om mensen van werk naar werk te begeleiden.
Je kunt constateren, dat we aan het begin staan van een transitie in de werking van de arbeidsmarkt. Er is al veel bereikt, maar achterover leunen is geen optie en dat zal ook niet gebeuren! Vooral de visie en geestdrift, waarmee Andreas deelnemers en medewerkers enthousiast weet te houden is daar de oorzaak van. Willy Platvoet, Penningmeester ACE
Samenwerken en verbinden is de sleutel tot succes Stichting ArbeidsmobiliteitsCentrum (ACE) WestBrabant bestaat vijf jaar. Van harte gefeliciteerd met dit mooie lustrum! Stichting ACE is in de afgelopen vijf jaar uitgegroeid tot een van de grootste HR netwerkorganisaties en speelt in de regio WestBrabant een belangrijke rol in het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. ACE is een actieve bemiddelaar in het verbinden van bedrijven waardoor deze erin slagen om elkaar en zichzelf te versterken door het delen van kennis. Ik ben dan ook bijzonder trots dat ik ambassadeur van deze Stichting mag zijn. In de afgelopen vijf jaar heeft dit mobiliteitscentrum zijn waarde bewezen door een belangrijke bijdrage te leveren aan het bevorderen van de arbeidsmobiliteit in West-Brabant. Ondanks de economische tegenspoed is ACE erin geslaagd om werknemers binnen het arbeidsproces te houden. Door een goede preventieve aanpak worden veel kosten bespaard; hetgeen zeker niet is te onderschatten. Door het bundelen van kennis en informatie zorgt ACE voor een positieve samenwerking met diverse partners binnen het HR-netwerk met als uiteindelijk doel werknemers te laten meedoen op de arbeidsmarkt en werkgevers te binden. Het op deze manier samenwerken en verbinden is de sleutel tot succes gebleken. Met de komst van Transfercentrum West-Brabant is er nog een extra dimensie aan toegevoegd en is het plaatje compleet. Graag wens ik ACE heel veel succes toe voor de toekomst en ik vertrouw erop dat u uw missie nog in lengte van jaren voortzet. Mw. H. van Rijnbach-de Groot burgemeester van Etten-Leur
De juiste man/vrouw op de juiste plek Over het succes van Sir Winston Churchill als leider van de oorlog tegen Nazi-Duitsland heb ik
Pagina 4
meer dan een keer gehoord dat hij gewoon de juiste man was op de juiste plek - waarbij ik dan steeds in gedachten toevoegde ‘en op het juiste moment’. Met die stelling wordt steeds bedoeld dat Churchill een man was met bijzondere capaciteiten en dat er een situatie was ontstaan waarin hij die bijzondere capaciteiten kon aanwenden in het eigen belang én dat van miljoenen anderen. De juiste man of vrouw op de juiste plek krijgen, is het kernvraagstuk van personeelsplanning. De komende jaren wordt dat vraagstuk steeds nijpender. Daarbij zal de nadruk steeds meer liggen op ‘juiste plek’. De komende jaren - ik ga ervan uit dat de economie écht gaat aantrekken en heb redenen om dat te denken - wordt de arbeidsmarkt krapper. Het aantal vacatures zal stijgen. Tegelijkertijd staat de samenleving voor de uitdaging honderdduizenden werklozen aan de slag te krijgen. De afgelopen tijd is steeds duidelijker geworden dat het niet aansluiten van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt veel te maken heeft met regio, plaats van vraag en aanbod. Eenvoudig gezegd: het vragende bedrijf is letterlijk ver verwijderd van de woonplaats van de beschikbare potentiële werknemer. Dat komt omdat te lang uitsluitend sectoraal is gekeken naar arbeidsmarktvraagstukken. Eens werkzaam in de bouw, altijd werkzaam in de bouw. Eens werkend in de horeca, altijd werkend in de horeca. Die kijk op de arbeidsmarkt volstaat niet meer. Een werkloze bouwvakker kan met enige opleidingsinspanning mogelijk heel goed aan de bak in de chemie of het wegtransport. Waarom niet? Dat is de basisfilosofie van ACE: vraag en aanbod binnen een regio bijeen brengen, zonder schotten tussen sectoren. En dat zal de komende jaren een succesvolle gedachte blijken. Daarom nu gelukgewenst met het 5-jarig jubileum. De komende vijf jaar worden nog beter. Hans van der Steen, directeur Arbeidsvoorwaardenbeleid werkgeversvereniging AWVN
Guust Verpaalen Gefeliciteerd! Het 5-jarig jubileum van ACE is zeker een felicitatie waard. Wie had 5 jaar geleden kunnen voorzien dat er naast de bekende ‘makel en schakel’-diensten er ook een ACE+ en een Transfercentrum zouden ontstaan. Het concept van ACE heeft dankzij de energie van Andreas en zijn team landelijke bekendheid gekregen. Kortom in 5 jaar tijd is ACE op de kaart gezet.
De grote uitdaging voor ACE is om de komende 5 jaar is trouw te blijven aan de oorspronkelijke missie; zich inzetten voor de duurzame inzetbaarheid van mensen. Ik wens de ACEorganisatie dan ook toe dat het niet verzand in ingewikkelde structuren, systemen en processen. Bij snel groeiende organisaties is dat vaak een euvel. De toenemende hoeveelheid aan structuur kan de creatieve kant van de organisatie dan doen verstikken. Ik wens ACE toe dat ze energie, focus en creativiteit mogen behouden op het duurzaam inzetbaar maken en houden van mensen in onze regio. Dat ze in staat mogen blijven om energieke netwerken te verbinden en te onderhouden. Veel succes! Guust Verpaalen, Directeur Phidelity en ambassadeur ACE
Marcel Voeten Van harte gefeliciteerd met het eerste lustrum van ACE. Ik ben pas een goed jaar ambassadeur van ACE, maar ik heb de organisatie als ambitieus en gedreven leren kennen. Er wordt flink aan de weg getimmerd. De bezoeken van de ministers Plasterk en Asscher bewijzen dat ACE een goede reputatie heeft opgebouwd. Mensen die gebruik gemaakt hebben van de diensten van ACE zijn daar enthousiast over. De goede reputatie is dus geen gebakken lucht. In de sport wordt vaak gezegd dat de top bereiken gemakkelijker is dan aan de top te blijven. Dit geldt ook voor organisaties. Iedereen kent wel bedrijven die na een hoge top een diepe val hebben gemaakt. De komende vijf jaar zal ACE zich daarvan bewust moeten zijn. Zorgen dat de verwachtingen van de klanten goed gemanaged worden, zodat deze reëel blijven. Ook ACE beschikt niet over een boom waaraan banen groeien. Verder is het een uitdaging om continue te vernieuwen en zich aan te passen aan nieuwe omstandigheden. Wanneer de huidige passie blijft bestaan, zal dat zeker lukken. Na een mooi feest op 31 oktober: op naar het volgende lustrum. Marcel Voeten, directeur Regiostimulering, Kamer van Koophandel Zuidwest-Nederland
Pagina 5
7. Het ontstaan van ACE Ik ben een ondernemer van huis uit. Ik kom uit een ondernemersgezin met acht kinderen. Na mijn studie Commerciële Economie, Internationaal Management aan het Heao in Breda, heb ik een klein jaar bij een Britse multinational gewerkt. Mijn zeven oudere broers en zussen hadden geen interesse in het familiebedrijf. Toen mijn vader besloot de laatste winkel te verkopen, ben ik terug gekomen. In de periode 1994-2004 heb ik dit bedrijf uitgebouwd van 1 naar 6 vestigingen en van 12 naar 110 medewerkers. In 2004 heb ik het familiebedrijf verkocht. Ik was toen 35 jaar. Na een periode van rust, genieten en bezinnen, wist ik twee dingen zeker: ik wil niet meer in de detailhandel en ik wil weer gaan studeren.
Ondernemen in Sociale Zekerheid Na een aarzelende start als ZZP-adviseur (Total Business Support) eind 2005, kwam ik Riet Biemans tegen. Riet benoemde voor het eerst mijn talent voor HRM. We gingen in gesprek met als uitkomst een focus op HR en verzuimbegeleiding. Via haar ging ik studeren aan de Hogeschool Arnhem-Nijmegen, Sociale Wetgeving en Register Casemanagement. En dat heeft mijn hart gestolen. Plotseling had ik ergens echt verstand van. En als werkgever van oorsprong, kon ik in een goede brug vormen tussen complexe kennis rondom Sociale Zekerheid, verzuim en de vertaalslag naar werkgevers en werknemers. De combinatie van “poten in de modder” en kennis bleek een goede. Toen de focus helder was, hebben we het bedrijf hernoemd. Human Business Support: menselijk, zakelijk en ondersteunend. Met de komst van mijn broer Rob en mijn toen ex-collega Dorrianne groeide Human Business Support snel. Op dit moment zijn we met vijftien collega’s werkzaam op de volgende deelgebieden: verzuimbegeleiding en register casemanagement, re-integratie en outplacement, HR-advies en projectbureau voor mobiliteitsnetwerken.
Het eerste idee Begin 2007 had ik mijn eerste lastige spoor 2traject. Een Poolse, niet Nederlands sprekende, ongeschoolde, 57-jarige vrouw, werkte in een klein productiebedrijf. Ze moest hier
bruisballetjes op een rekje te drogen leggen. Dat kon ze niet meer doen boven schouderhoogte. Om een boete (poortwachtersanctie) te voorkomen moest een re-integratiebureau worden ingezet voor een begeleiding naar ander werk. Na een kennismaking gaven die aan dat het een “kansloze missie was” maar “dat werkgever het toch moest doen om een sanctie te voorkomen”. Het traject zou enkele duizenden euro’s kosten. Dit raakte me enorm. Zowel aan de menselijke/maatschappelijk kant; deze mevrouw werd afgeschreven terwijl ze heel veel wel kon? Als aan de zakelijke kant; waarom moet een klein bedrijf duizenden euro’s betalen voor een kansloze misse, voor een papierentijger? Ik heb deze mevrouw bij de arm genomen en heb haar zelf herplaatst bij een andere klant. Een productiebedrijf waar ze stickers kon plakken, ónder schouderhoogte. Probleem opgelost, duizenden euro’s bespaart, twee blije werkgevers en een blije werknemer. Zo kon het dus ook. Tijdens mijn opleiding verhaalde ik hierover en werd geattendeerd op een initiatief in NoordHolland. Hier hadden werkgevers onderling een pool gevormd voor het herplaatsen van arbeidsongeschikte medewerkers. Na een kort contact, waar ik niet verder kwam, besloot ik eens wat rekensommen te maken voor EttenLeur. Het resultaat was verbluffend. Met 20.000 werknemers konden we €16.000.000 per jaar besparen. Met die rekensom en een plan ben ik naar IKE en MKB Etten-Leur gegaan.
IKE en MKB Etten-Leur als founders IKE en MKB reageerden enthousiast en eind 2007 richtten we een werkgroep op met drie MKB-ers, drie IKE-ers en ik als kartrekker. Willy Platvoet, nu nog penningmeester in het bestuur van ACE, en Remco Baartmans, secretaris, waren er vanaf het begin bij. Henk Weitmann, toenmalig operationeel directeur van Thetford gaf in de eerste bijeenkomst aan: “als we over zieke mensen gaan praten, haak ik af. Ik zoek mensen die iets wel kunnen, niet die iets niet kunnen. Iedereen kan iets niet”. Daarmee viel de toen gangbare naam Poortwachtercentrum direct af. We waren het er snel over een dat het moest gaan over arbeidsmobiliteit, waarna de naam ArbeidsmobiliteitsCentrum viel. Henk: “en nu in drie letters”; ACE was geboren. In de maanden hierna besloten we over de eerste vorm; een netwerk, geen dienstverleningsmodel, kleinschalige bijeenkomsten, voor en door werkgevers,
Pagina 6
professioneel, aanspreekbaar, brengen en halen, geven en nemen, menselijke maat etc. Het resulteerde in een pilot in de zomer van 2008. Zestien bedrijven zetten drie maanden lang de deur naar elkaar open. Ze deelden alle vacatures, kandidaten en HR-kennis. Na drie maanden maakten we de rekening op. Alle matches werden nagerekend en de ervaringen werden gedeeld. Er was resultaat, succes, enthousiasme en we besloten nu door te pakken. Duidelijk was dat dit project niet zou slagen als commercieel initiatief. Het moest echt van, voor en door werkgevers worden. Ook was het essentieel dat we gelijk goed begonnen. Daarvoor waren voldoende middelen nodig en dus een aanzienlijke bijdrage door de deelnemende werkgevers. Chris Frijdal (IKE) was toen voorzitter: “Wat niets kost, is niets waard. Willen we een resultaat wegzetten, dan zullen we daar voldoende voor moeten vragen om dat resultaat te kunnen realiseren. De werkgever bepaalt of de return voldoende is. Een match heeft waarde in euro’s. We moeten dus focussen op het realiseren van matches.”
En toen doorpakken MKB en IKE Etten-Leur richtten een stichting op. Ik droeg mijn “kindje” om niet over en werd als kwartiermaker gevraagd om het project van de grond te krijgen. We startten zonder middelen en vermogen. Mijn inspanningen vanaf 2009 zouden pas bezoldigd worden als er ook inkomsten zouden komen. Inmiddels was het initiatief in Noord-Holland ontdekt door toenmalig Minister Donner. Hij wilde een netwerk van 30 van dergelijke initiatieven in het land. TNO was leidend in dit project. Toen wij ons daar aanmeldden werden we eerst verwezen naar soortgelijke initiatieven in de regio om mee samen te voegen. Het werkgeversbestuur van ACE was daar geen voorstander van. Men wilde uitsluitend samenwerken met niet commerciële initiatieven. Frank Mouws sloot zich aan bij ACE als medekwartiermaker. Hij richtte zich met name op de regio Roosendaal en Bergen op Zoom. In 2009 was de echte start. Het netwerk groeide, MKB en IKE Etten-Leur sloten zich collectief aan voor de kleinere werkgevers. Ook grote bedrijven sloten zich aan: Thetford, Amphia, Philip Morris, Gamko, WVS, Van Gansewinkel, Philips, Groenhuysen, Rabobank etc. waren deelnemers van het eerste uur.
Ambassadeurs In 2010 mochten we ook onze eerste ambassadeur verwelkomen. Guust Verpaalen, als oud-CEO van Philip Morris en als commissaris betrokken bij diverse bedrijven, wilde dat graag doen. Onder voorwaarde dat er “slechts enkele betrokken ambassadeurs” zouden worden benaderd. Dat bleek een gouden greep want met de opdracht “verbinden en ontschotten”, hebben de ambassadeurs Heleen van Rijnbach (Burgemeester Etten-Leur), Geert van der Horst (Rabobank/BZW), Hennie Brons (St. Groenhuysen), Jaap Jongejan (CNV), Marcel Voeten (KvK) en Hans van der Steen (AWVN), veel verbindingen weten te leggen waarmee ACE verder kon ontwikkelen.
Landelijke rol Begin 2010 werd TNO door SZW ontheven van haar taak om de ontwikkeling van de landelijke Poortwachtercentra te ondersteunen. Met enkele centra werd het initiatief genomen om gezamenlijk kennis te blijven uitwisselen. In goed overleg met SZW en TNO werden de rechten deels overgedragen aan de nieuwe stichting LPWC. Het bestuur van ACE verzocht mij een leidende rol te nemen in dit bestuur om redenen a. ons model bleek het verst en we wilden ons geen ander model laten opdringen, b. voor onze deelnemers was een landelijk dekkend netwerk aantrekkelijk, c. we konden ook veel leren van de anderen en daarmee verder ontwikkelen. Wat we toen niet voorzagen was dat mijn rol als secretaris en later als voorzitter, er ook voor zorgde dat we prominent aan diverse landelijke tafels kwamen. Het informeel werkbezoek van voormalig Secretaris Generaal Johan de Leeuw van SZW met een hoge delegatie bleek een belangrijk breekpunt. Na een ochtend met ACEwerkgevers en - werknemers ervaringen te hebben gedeeld, was SZW overtuigd. Johan de Leeuw gaf me zijn kaartje en keek me doordringend aan: “Jij mag mij altijd bellen”. Johan bleek op de achtergrond verbindingen te leggen met onder andere CNV, Jaap Jongejan, en het Ministerie van Binnenlandse Zaken.
Heroriëntatie Eind 2010 werd het punt bereikt dat ACE breakeven ging draaien. De vraag was, gaan we de deelnemersbijdrage verlagen of de overschotten anders besteden. Toenmalig bestuurslid Anja Uytenhaag, HR-directeur van Philip Morris was voorstander om de verdieping met HR te zoeken
Pagina 7
in opleidingen. “HR-professionals moeten in een veranderende arbeidsmarkt een volwaardige sparringpartner worden van de directie op strategisch niveau”. Studenten van Avans deden een onderzoek naar het ACE-model en deelden waardevolle adviezen. Kees Gabriëls, voormalig CEO van Neckermann, nu directeur van Veranderpit, was bereid het bestuur onbezoldigd te ondersteunen in deze heroriëntatie. De uitkomst was ACE+, een verdieping van het kennisdeel van ACE. Maar niet door toe te voegen maar door bestaande kennis en dienstverleners met elkaar te verbinden. Nu de centen nog om het te doen…
Herstel na dip 2011 was een lastig jaar voor ACE. Door onrust rondom het vertrek van een van de kwartiermakers en de nieuwe extra uitgaven om de resultaten te verhogen, waren inkomsten en uitgaven niet meer in balans. Het was alle hens aan dek, maar we hebben dat jaar glorieus doorstaan. Medio 2011 kwam ik via SZW (Johan de Leeuw) in gesprek met toenmalig CNV Vakmensen voorzitter Jaap Jongejan. Hij had een gedachte ontwikkeld met CNV en Michel Donners; de Maaslandfilosofie, een gedachtegoed waarin duurzame participatie centraal stond en niet een uitkering. Wat ontbrak in dit model waren onder andere de open deuren bij werkgevers en de rol van de dienstverleners. De Leeuw was kennelijk van mening dat deze gedachte samengesmolten met het ACE-netwerk wel eens een interessante combinatie kon zijn. Er was direct een klik en samen met een delegatie van CNV en het bestuur van ACE zijn we de gesprekken aangegaan. Eind december lag er een concept als schets met ACE, ACE+ en een Transfercentrum. We hadden echter de centen niet om daar op door te pakken, en legden het plan op de plank.
Landelijke (h)erkenning Januari 2012 werd ik uitgenodigd op een bijeenkomst van het Ministerie van Binnenlandse Zaken (BZK) met Minister Spies. Hier werd ik gevraagd een toelichting te geven op de rol van intersectorale werkgeversnetwerken bij arbeidsmobiliteit. BZK had een project, Beter Werken in het Openbaar Bestuur, waarin een visie werd ontwikkeld op de uitstroom van 20% van de medewerkers uit het Openbaar Bestuur.
26 januari organiseerde ACE een CEO-event, geïnitieerd door ambassadeurs Guust Verpaalen en Geert van der Horst, om ACE op de CEOagenda te zetten. In Koetshuis Anneville te Ulvenhout, was ook een delegatie van BZK aanwezig. De volgende dag werden we gebeld of de overheden ook konden aansluiten bij ACE. Dat kon, maar gezien eerdere inspanningen had het ACE-bestuur besloten dat daar geen extra inspanningen meer op mochten worden gepleegd. De tijdlijnen waren te lang en de onzekerheden te groot. De deur stond open, het was nu aan de overheden zelf om aan te sluiten. BZK wilde echter de aansluiting van de overheid financieel ondersteunen. Daar ging het ACEbestuur mee akkoord. Ik mocht echter geen plan schrijven hiervoor, “dat moesten ze zelf maar doen”. Dit was mijn hernieuwde kennismaking met Jeannet van der Laan (ex-UWV, toen BZK). Jeannet nam in interviewstijl het plan op en ik vertelde over de visie van Jaap en mij over de toekomst van de arbeidsmarkt en het bundelen van de ACE-operatie met de Maaslandfilosofie. Enkele weken later belde Jeannet. De programmaraad van BZK, waar namens WestBrabant Hein van Stokkom een zetel had, vroeg ons om naast het aansluiten van het Openbaar Bestuur ook een Transfercentrum op te zetten in West-Brabant. Ik gaf haar aan dat ik daar noch de tijd voor had, noch de persoon voor was. Ik had van Jaap begrepen dat dit een politiek en juridisch moeras zou zijn, ik ben daar niet zo van. De volgende dag belde Jaap me en gaf aan afscheid te gaan nemen als voorzitter van CNV Vakmensen. Na een onrustig weekend belde ik Jaap maandag. Ik zei: “we hebben het plan en er zijn centen, zullen we onze droom verwezenlijken?” Jaap zei direct ja.
Eén platform In juni 2012 was het Openbaar Bestuur te gast in Koetshuis Anneville. Er was een grote delegatie van bestuurders en ambtenaren. Hein van Stokkom van Waterschap Brabantse Delta, had het idee om een gezamenlijke verklaring op te stellen. Zo gezegd, zo gedaan. SecretarisGeneraal BZK Roos van Erp-Bruinsma tekende als eerste en daarna volgden velen. De aftrap voor de businesscase voor het Transfercentrum was gegeven. Wij konden verder. De “Verklaring van Anneville” was belangrijk omdat hiermee één platform werd gevormd voor arbeidsmobiliteit in de regio: ACE. Daarnaast werden de dienstverleners gebundeld in
Pagina 8
augustus 2012. Hiermee ontstond in één keer een platform van kennishouders in de regio.
Denken… Met hulp van A-Advies schreven we aan de businesscase. We hadden twee eisen gesteld: als we werkgevers en werknemers in de lead willen brengen, moet het een subsidieonafhankelijk model zijn binnen vijf jaar. Ten tweede: cultuur, wet- en regelgeving werkt op zijn zachtst gezegd niet altijd mee. Dus willen we dit doen, dan hebben we ook echt vijf jaar de tijd nodig en moeten we de financiering rond hebben. Eind november 2012 konden we een model presenteren dat voldeed aan de eisen. De opstart van ACE+ bleek succesvol. Het bestuur van ACE gaf haar ondersteuning voor de aankomende vijf jaar.
…en Doen In december 2012 wandelden we met Minister Plasterk van BZK een alternatieve Van Goghroute in Etten-Leur en gaf hij het officiële startschot voor de oprichting van het Transfercentrum. Jeannet van der Laan maakte de overstap van BZK naar HBS, als projectleider voor het ACE Transfercentrum. Samen bouwden we de operatie van het Transfercentrum en in mei 2013 opende het Transfercentrum haar deuren. Op 6 juni 2013 verrichtte Minister Asscher van SZW de officiële opening. Op 14 juni werd een convenant gesloten met UWV Zuidwest. Uniek in zijn soort, omdat binnen het Transfercentrum West-Brabant nu werk(ervaring), opleiding en uitkering met elkaar kunnen worden gecombineerd. Het ACE Integraal Netwerkmodel is de naam van de combinatie van ACE, ACE+ en het Transfercentrum. Met een korte film wordt het model in 75 seconden uitgelegd. http://www.youtube.com/watch?v=NJbfnYbHfiU
Resultaten Ondanks het feit dat we vijf jaar de tijd willen nemen, wordt er vaak gevraagd naar de resultaten van ACE en het Transfercentrum. Dat is voor het Transfercentrum soms moeilijk maar tegelijkertijd begrijpelijk. In de huidige conjuncturele spanningen en na het Sociaal Akkoord zit iedereen te wachten op dé oplossing. Maar dé oplossing bestaat helaas niet.
Wel is onze heilige overtuiging dat we door werkgevers met elkaar te verbinden, door werkgevers resultaatgericht en hoogfrequent te laten praten met elkaar, door werknemers een netwerk te bieden, door de vraag naar arbeid leidend te laten zijn, door samen te werken aan meedoen, door opleiding, begeleiding en werkervaring te bieden, door samen te wérken aan meedoen, er voor iedereen winst te behalen is; voor werkgevers, werknemers én overheid; win-win-win. In de afgelopen jaren heeft ACE bijna 300 mensen gematcht. Het aantal permanente plaatsingen in 2013 stijgt met 75%. De return voor werkgevers over de laatste vijf jaar is 8,4 op 1. De groei van ACE met ACE+ en het Transfercentrum geeft 275% groei in inkomsten, hiermee zijn ACE en ACE+ financieel zelfstandig in de operatie en wordt het Transfercentrum subsidieonafhankelijk eind 2015. Een score van 100% op raamcontracten Transfercentrum. Brede samenwerking met private en publieke partners: AWVN, CNV, PUUR, BZK, SZW, RWB, UWV, Provincie, UvT.
Teamwork Met een fantastisch team van betrokken medewerkers, bestuurders, ambassadeurs en partners, bouwen we samen aan een nieuwe structuur. Ik hoop dat met jullie de komende vijf jaar weer te mogen doen. Andreas van den Goorbergh, Kwartiermaker ACE, Kwartiermaker, bestuurslid Transfercentrum, Algemeen directeur Human Business Support
8. Verslag ACE Kringbijeenkomsten 1 oktober 2013 Kring Etten-Leur/Moerdijk te gast bij Supertape Koen Zom was 1 oktober onze gastheer en hij had een bijzonder programma in petto. Koen is als Manager OD Strategy nauw betrokken bij het veranderproces van Supertape. Hij vroeg in het eerste deel van de bijeenkomst zijn collega’s om reflectie en daarna om de krachten verder te bundelen. Supertape maakt een groei door die zich vertaald in de behoefte aan een verdere ontwikkeling van de operators. De centrale vragen van Koen “is wat ik zoek reëel en te vinden?” en daarna “hoe kunnen we als bedrijven krachten bundelen om de juiste mensen op te leiden en collectief te binden?”. Met een goed bezochte bijeenkomst hebben we over deze vragen verder gespard en heeft Koen
Pagina 9
nieuwe inzichten gekregen. Het vervolg dat ACE hieraan gaat geven is een inventarisatie of bundelen van opleidingen haalbaar is. Met Koen zijn de bedrijven die hiervoor interessant zijn gebundeld. Belangstellende kunnen zich uiteraard altijd nog aanmelden. Hierna introduceerde Eveline een nieuwe manier van matchen die bij iedereen erg aansprak. Vooraf kon men aangeven of men kandidaten kwam brengen of halen en welke rol iedereen wilde innemen naar zijn collega’s. Nieuw was ook dat er ruim tijd was voor informele uitwisseling of verdieping met een drankje en een hapje. Door hier echt de tijd voor te creëren werd er goed gebruik van gemaakt!
24 oktober 2013 Kring Breda/Oosterhout te gast bij Spie Industrie Vanwege een groot aantal nieuwe gezichten startte de middag met een korte voorstelronde. Daarna ging het matchen van start onder begeleiding van ACE-matchconsulent Eveline. Het plan was een ludieke speeddatesessie, maar door in te spelen op de behoeften van de aanwezigen werkgevers werd het een actief groepsgesprek over matchen en matchmogelijkheden. ES Electro Itsme gaf aan commerciële technische kandidaten te zoeken voor de buitendienst. De vacatures staan op de ACE-site. Perfetti bood twee operators aan die een tweeploegen- of dagdienstfunctie zoeken en Rabobank heeft administratieve krachten beschikbaar. Er werden diverse linkjes gelegd, welke door Eveline zijn nagemaild. Matchen Tijdens de pauze werd de vraag gesteld wat een match precies is en welke rol ACE daarin speelt. Wellicht niet verkeerd om dat nog eens te omschrijven: Wat is een match? Een match is een werknemer die van werk naar werk gaat binnen het netwerk, ongeacht de duur, de vorm of de reden. Het kan gaan op een tijdelijke plaatsing, detachering, reguliere vacature, project/klus, werkervaringsplaats, etc. Welke rol speelt ACE? ACE is het platform dat het netwerk van werkgevers faciliteert. Het zoekt en denkt mee in mogelijkheden en brengt dit bij elkaar. Afspraken omtrent vergoedingen, sollicitatieafspraken, etc. kunnen de werkgevers onderling en met de werknemers zelf maken. Waar nodig ondersteunt
ACE in het nadenken over de vorm van de match of het vertrekken van de benodigde formulieren. Inmiddels staat de matchteller op 296 en hebben we de ambitie om op 31 oktober 2013, de dag van het 5-jarig jubileum, 300 matches te hebben. Mocht je nog matches te melden hebben, doe dat dan nu. Alleen door het melden van matches kan ACE de winst voor werkgevers in kaart brengen én kunnen we je belonen met ACEmiles voor iedere match. Kennisthema Vervolgens switchte voorzitter Dorrianne ‘van pet’ om de deelnemers mee te nemen in dossieropbouw bij arbeidsongeschiktheid. Als Register Casemanager bij Human Business Support begeleid Dorrianne dagelijks werkgevers en werknemers in verzuimen reintegratieprocessen. In een vogelvlucht nam ze de werkgevers mee in de financiële risico’s bij arbeidsongeschiktheid, zoals de loondoorbetaling, loonsanctie, Ziektewet en WGA-schade. Vervolgens gaf ze tips en trick’s hoe je door regie te nemen in het proces koers kunt zetten en de risico’s kunt verkleinen. Enkele voorbeelden zijn: helder verzuimprotocol, goede samenwerking met de bedrijfsarts, tijdige inzet 2e spoor en geen sanctiemogelijkheden laten liggen. De presentatie van Dorrianne is op te vragen via het secretariaat van ACE. Enkele werkgevers brachten ervaringen uit de praktijk in, waardoor het groepsgesprek op gang kwam. Dirk Smit vulde vanuit de arbeidsrechtpraktijk praktisch aan, o.a. hoe voorkomen kan worden dat een werknemer zich binnen 28 dagen na uitdiensttreding ziekmeldt en in de Ziektewet belandt.
29 oktober 2013 Kring Roosendaal/ Bergen op Zoom te gast bij Asselbergs & Klinkhamer We waren te gast bij Asselbergs en Klinkhamer, wat leidde tot een bibliotheek vol betrokken werkgevers. Het thema “Juridische actualiteiten” zijn vaak de drukstbezochtte bijeenkomsten. In overleg met de deelnemers werd er een vorm gekozen voor de matchsessie. Opvallend was hoeveel matchmogelijkheden er tussen de werkgevers werden gelegd. Er leken voldoende mogelijkheden voor arbeidsmobiliteit. Eveline zal de werkgevers de komende week deze mogelijkheden nog nasturen. Vervolgens deelde Elzemieke diverse interessante casussen uit de rechtspraktijk, zoals
Pagina 10
een verbazend dossier over een ontslag op staande voet bij een werkneemster die met haar beperkingen nog wel in staat was 2x per maand een marathon te lopen en aan haar huis te klussen. Daarnaast ontstond een interessante discussie over de stamrecht-vrijstelling en over loonsancties bij het weigeren van passende arbeid. Tijdens de borrel hebben enkele deelnemers nog nagepraat over de besproken casussen, eigen ervaringen en matchmogelijkheden.
9. ACE+-denktanksessie van 10 oktober 2013 Meer invloed als HR-adviseur Op 10 oktober vond onder begeleiding van Marlies Mulder een nieuwe denktanksessie plaats. De middag stond in het teken van het vak van HR-adviseur en in het bijzonder hoe je als HR-adviseur meer invloed kunt uitoefenen op thema's die je belangrijk vindt. Zodat je een waardevolle sparringpartner bent voor het management en hen kan helpen met het bereiken van resultaten. Achttien enthousiaste deelnemers gingen aan de slag met het analyseren van een belangrijke ontwikkeling of een lopend adviestraject binnen hun eigen praktijk. Zij bepaalden wat zij hierin graag wilden bereiken en waarom. Vervolgens werd stilgestaan bij de factoren die voor een belangrijk deel verklaren waarom je wel of geen invloed hebt binnen een proces. Ten eerste de factoren in de adviseur zelf: je karaktereigenschappen, je overtuigingen en paradigma's, je vaardigheden en gedrag. Dit zijn verschillende niveaus van functioneren, welke altijd tegelijk in actie zijn. Wanneer je meer invloed wilt hebben, is het niveau van overtuigingen en paradigma's een belangrijke. Waarom? Omdat ons functioneren voor een groot gedeelte wordt gestuurd door dieper liggende overtuigingen. Hoe bewuster je bent van deze overtuigingen, hoe creatiever je wordt in het bedenken van oplossingen. Omdat je minder geneigd zal zijn de 'automatische piloot' in jezelf te volgen, maar ook andere wegen ziet die je kunt bewandelen. Om dezelfde reden is het goed om te snappen met welke paradigma's mensen binnen je organisatie naar hun omgeving en hun eigen handelen kijken. Op die manier kun je aansluiten bij hun belevingswereld en zorgen dat jouw adviezen relevant worden. Want wil je invloed hebben, moet je zorgen dat je relevant bent.
De deelnemers sloten de dag af met het uitspreken van een besluit dat zij willen gaan nemen binnen hun eigen praktijk. Een besluit dat een nieuwe stap is naar hetgeen zij graag willen bereiken. Een stap om hun invloed te vergroten. En dat is gedurfd, want niet gedaan is niet geleerd! Marlies Mulder is Talentmanager bij Veranderpit, één van de ACE+ dienstverleners, zie www.veranderpit.nl
10. Een greep uit de ACEkandidaten Met deze nieuwe rubriek willen we ACEwerknemers onder de aandacht brengen, die wel een extra steuntje in de rug kunnen gebruiken.
Geen cijfers, maar mensen! Match 296, dat is Erna. Erna heeft vele jaren gewerkt bij Interpak als productiemedewerker. Vanwege arbeidsongeschiktheid is zij op zoek naar een nieuwe werkgever met werkzaamheden die passen bij haar mogelijkheden. Want die heeft Erna nog volop! In het kader van het 2e spoor werd zij aangemeld bij ACE als werkzoekende voor een tijdelijke reintegratieplaats, zodat zij ervaring kon opdoen in administratieve werkzaamheden. Binnen twee weken werd de link gelegd met een werkervaringsplaats voor 2 maanden bij St. Groenhuysen. Binnen enkele dagen vond het gesprek plaats en kon Erna starten. Door de werkervaring die ze nu opdoet, vergroot ze haar mogelijkheden. Hierdoor vergroot ze haar kansen op de arbeidsmarkt en het vinden van een nieuwe werkgever. Heeft u op korte termijn een administratieve functie beschikbaar? Denk dan aan Erna en neem contact op met Maarten Asselbergs van Interpak, telefoon 0166-609900
Leny zoekt een receptie/balie om te bemannen! De receptie invullen, telefonisch contact, klantenontvangst en algemene administratie zijn taken die haar goed liggen. Ze is een creatief en sociaal
Pagina 11
persoon met een positieve instelling. Leny haalt voldoening uit het analyseren van situaties en zo een praktische oplossing te bedenken. Leny kan per direct starten en haar profiel is te vinden op de ACE-website onder http://www.arbeidsmobiliteitscentrum.nl/component/recruitmentman ager/?task=canddisplay&view=canddisplay&cid=46&uid=985&Itemi d=
Leergierige en gedreven analist zoekt dagdienst functie Even voorstellen; ik ben Patrick van Dorst. Ik zoek een baan in de petrochemische of farmaceutische industrie als QA en/of chemisch analist in dagdienst. Mijn persoonlijke kwaliteiten zijn dat ik graag nieuwe analyses wil leren. Ook het leren van het hele proces om de monsteranalyse heen vind ik zeer interessant. Tevens ben ik kwaliteitsgericht en staat het nauwkeurig en verantwoord werken bovenaan mijn lijst. Patrick werkt op dit moment bij Sabic en zijn profiel is te vinden via volgende link http://www.arbeidsmobiliteitscentrum.nl/component/recruitmentman ager/?task=canddisplay&view=canddisplay&cid=47&uid=985&Itemi d= Eveline Wit, matchconsulente ACE
11. Tweede Kamerdelegatie bezoekt PACT Brabant en ACE Op vrijdag 11 oktober bezocht een delegatie van 2e Kamerleden Noord-Brabant. Eén van de projecten die werden bezocht was ACE. Deelnemer Itsme in Raamsdonksveer was de gastheer en Jaap Jongejan sprake namens ACE en het Transfercentrum. Hieronder het verslag van de Provincie.
Werkgevers nemen initiatief tot opleiden technisch personeel Brabantse werkgevers nemen zelf initiatief om de problemen op de arbeidsmarkt op te lossen. Ze roepen de regering wel op de regelgeving snel onder de loep te nemen, zodat ze mensen makkelijker van werk naar werk kunnen helpen. Kamerleden Cora van Nieuwenhuizen (VVD), Pieter Heerma (CDA), Sjoerd Potters (VVD) en Sultan Günal-Gezer (PvdA) en Bert Pauli tijdens het werkbezoek bij Hoppenbrouwers. Gedeputeerde Bert Pauli nodigde Tweede Kamer- en Provinciale Statenleden uit om met werkgevers te bespreken hoe zij investeren in
hun personeel in tijden van crisis en hoe zij het tekort aan personeel in de techniek aanpakken. Pauli: ‘Mogelijkheden genoeg om de arbeidsmarkt voor werkgever en werknemer aantrekkelijk te maken. Noord-Brabant wil graag een proeftuin zijn om nieuwe ideeën rond arbeidsmobiliteit een kans te geven in de praktijk.’ Vernieuwende initiatieven Centrale vraag tijdens het werkbezoek: Hoe pakken Brabantse werkgevers de huidige problemen en toekomstige uitdagingen aan zoals (jeugd)werkloosheid en tekorten aan technisch personeel. De Kamerleden namen daarom een kijkje bij vernieuwende initiatieven op de Brabantse arbeidsmarkt. Ze maakten onder meer kennis met de aanpak rond arbeidsmobiliteit via het West-Brabantse werkgeversnetwerk ACE en het net geopende Transfercentrum. Hier begeleiden werkgevers hun werknemers in het netwerk naar een nieuwe baan, wanneer dat nodig is. Samenspel Tijdens het bezoek heeft Han Kandelaars, directeur HRM bij Bosch Transmission Technology, toegelicht dat specialistische kenniswerkers uit het buitenland nodig zijn in Brabant, maar dat wet- en regelgeving daarbij in de weg zit. Directeur Henny de Haas van Hoppenbrouwers Elektrotechniek liet op de werkvloer zien hoe hij investeert in werving en behoud van zijn technisch personeel. Zijn aanpak zorgt dat jongeren aan de slag kunnen én opgeleid worden tot vakmanschap. Deze Brabantse aanpak sluit aan op het in mei gesloten Techniekpakt om het tekort aan technisch personeel aan te pakken en is een voorbeeld van goed samenspel tussen ondernemer en onderwijs. Pact Brabant Pact Brabant is een samenwerkingsverband van werkgevers, werknemers, onderwijs en overheden, dat de noodzakelijke vernieuwingsslag op de arbeidsmarkt in Brabant wil maken. Dit door gezamenlijk passende en innovatieve voorzieningen te ontwikkelen en ervoor te zorgen dat Brabant als proeftuin kan fungeren. Gedeputeerde Pauli: ‘We zijn trots op de kracht van de regio. Het commitment en enthousiasme van alle partijen uit Pact Brabant om de vernieuwingsslag aan te gaan, wint aan kracht als ook het Rijk partner wordt in ons proeftuinbeleid.’ Bron website provincie Noord-Brabant, zie ook het fotoverslag van dit werkbezoek
Pagina 12
12.
CNV Jongeren
Liever een Jan dan een Ahmed: dat moet anders Het is een probleem dat al jaren speelt, maar dat door de voortdurende economische crisis nu echt op de kaart staat: de werkloosheid onder migrantenjongeren van niet-westerse afkomst. Maar liefst één op de vier van deze jongeren van 16 tot 26 jaar zit zonder werk thuis. Onder autochtone jongeren ligt dit cijfer veel lager. Van hen zoekt één op de tien werk. Bij CNV Jongeren ontvangen wij dagelijks signalen van jongeren die niet weten wat ze moeten doen om aan het werk te komen. Hoogopgeleide Turkse of Marokkaanse jongeren, soms met twee mastertitels en een rits aan extra activiteiten op hun cv, komen maar niet aan de slag. Frustratie en wanhoop overheersen na het schrijven van tientallen sollicitatiebrieven waarop keer op keer de reactie komt: `U past niet binnen het profiel'. Ligt het aan mijn brief, mijn cv of is het mijn naam of mijn uiterlijk, vragen ze zich af. Vooroordelen Er zijn verschillende redenen voor de hoge werkloosheidscijfers. Er is een mismatch tussen het onderwijs en de arbeidsmarkt. Allochtone jongeren zijn ondervertegenwoordigd in de bètastudies, waar de banen nu voor het oprapen liggen. Vroege schooluitval en taalachterstand spelen ook een rol. Maar er is ook een ander probleem en dat ligt aan de kant van de werkgevers. Nog te vaak vindt op de arbeidsmarkt bewuste of onbewuste uitsluiting plaats op grond van vooroordelen. Liever een Jan dan een Ahmed, is blijkbaar de gedachte. Uit onderzoeken van het Sociaal Cultureel Planbureau blijkt dat autochtonewerkzoekenden 18 procent meer kans hebben op een baan dan allochtone. Samenwerken Meer dan ooit moeten we daarom samenwerken om deze uitsluiting tegen te gaan. Dat kan ook niet anders, zeker niet in een stad als Den Haag, waar meer dan 150 nationaliteiten samenleven. Niet alleen de stad verandert, ook de arbeidsmarkt. Door hier als werkgevers nu al op in te spelen, loop je straks niet achter de feiten aan en maak je volop gebruik van al het talent dat in de stad rondloopt. Om het probleem tegen te gaan, vraagt CNV Jongeren werkgevers om duidelijk te zijn bij het afwijzen van kandidaten. Wees transparant, dit zal een deel van de frustratie
wegnemen en biedt kansen om het de volgende keer beter te doen. CNV Jongeren is vertegenwoordigd in de werkgroep Benutting Arbeidspotentieel Migrantenjongeren van de SER en het Platform Den Haag Inclusief. Dit laatste is voor ons een ideaal podium, omdat we hier samen met werkgevers en de gemeente kunnen werken aan bewustwording en oplossingen. Zo zorgen we samen voor een samenleving waar iedereen meedoet. Nauman Janjua ( 23) is Bestuurslid Wajong bij CNV Jongeren en is daarnaast actief binnen diverse Maatschappelijke Organisaties. njanjua@cnvj.nl / www.cnvjongeren.nl
13. De nieuwe subsidieregeling Praktijkleren Per 1 januari 2014 komt de huidige afdrachtvermindering Onderwijs te vervallen. Op dat moment zal de nieuwe subsidieregeling Praktijkleren van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap van kracht worden. De nieuwe regeling loopt echter niet meer via de loonbelasting c.q. loonaangifte! De subsidieregeling wordt vooral gericht op de groepen in een kwetsbare positie waar bijvoorbeeld jeugdwerkloosheid een groot probleem is, op sectoren waarin knelpunten in de personele voorziening wordt verwacht (met name technische beroepen) en op wetenschappelijk personeel dat onmisbaar is voor onze kenniseconomie. De nieuwe subsidie Praktijkleren is uitsluitend nog bedoeld voor de volgende doelgroepen: Deelnemers in het MBO die een opleiding volgen in de beroepsbegeleidende leerweg (de BBL), met minimaal 200 begeleide onderwijsuren en minimaal 610 uren beroepspraktijkvorming per studiejaar; Studenten die een HBO-opleiding volgen in de techniek (inclusief sector ‘agro’), bestaande uit een combinatie van leren en werken. De werkcomponent moet onderdeel uitmaken van de opleiding. Dat geldt voor zowel duaal als deeltijd HBO; Werknemers die tijdelijk zijn aangesteld of een arbeidsovereenkomst hebben bij een universiteit of een onderzoeksinstituut om zich verder te bekwamen tot wetenschappelijk onderzoeker of technologisch ontwerper. Over hun loonkosten moeten afspraken zijn gemaakt met een privaatrechtelijke rechtspersoon of TNO/DLO (sector ‘agro’);
Pagina 13
Werknemers van een privaatrechtelijke rechtspersoon of TNO/DLO, met een loon dat overeenkomt met dat van een promovendus. Deze werknemers moeten promotieonderzoek doen op grondslag van een overeenkomst tussen die organisatie en een universiteit die over de begeleiding van het promotieonderzoek van de betreffende werknemer gaat.
€ 2.700. Het te ontvangen subsidiebedrag is voor werkgevers op voorhand dus niet bekend. Bovendien is er geen overgangsregeling voorzien voor op 31 december 2013 bestaande onderwijstrajecten.
Er komen dus minder doelgroepen voor de subsidie in aanmerking dan het geval was voor de bestaande afdrachtvermindering Onderwijs. Werkgevers komen alleen voor subsidie in aanmerking als de deelnemer of student een volledig onderwijsprogramma volgt voor een erkend kwalificerend diploma, dus geen deelcertificaten. De betreffende opleiding moet verder zijn geregistreerd in het centraal register beroepsopleidingen (Crebo) of in het centraal register opleidingen hoger onderwijs (Croho), zoals dat voorheen ook al het geval was.
Vrijdagmiddag 11 tot en met zondagochtend 13 oktober hebben we met 7 arbeidsmarkt denkers en doeners, onder begeleiding van Guust Verpaalen van Phidelity, een verdiepingsslag gemaakt. Thema van het weekend was “de Transitie van HR”. Aan de hand van eigen ervaringen en (on)bekende modellen gaf Guust in alle rust sturing aan het verkrijgen van inzicht in onze zakelijke omgeving en onze rol daarin als HR. Er werden handvatten gegeven om snel en haast intuïtief tot analyse te komen en organisaties of afdelingen te duiden en daar zelf als HRprofessional sturing aan te geven. Naast dit leerdeel was er ruimte voor veel persoonlijk contact tijdens een wandeling, aan tafel, in de bar of aan de pooltafel (waar bleek dat Guust veel te goed kon poolen ). In de afsluitende zondagochtend benoemde iedereen zijn persoonlijke leerdoel voor de komende 40 dagen. Over 40 dagen zien we elkaar weer. Tussentijds houden we elkaar op de hoogte via een Whatsapp groep. Met dit weekend wilden we een aftrap maken voor een jaarlijks evenement om met HRmanagers de verdieping te zoeken onder deskundige leiding. De deelnemers van de eerste keer hebben zich al weer aangemeld! Graag deel ik met jullie een aantal ervaringen van de deelnemers. “In de Kaapse bossen heeft Guust ons meegenomen op een interessante reis. Op inspirerende en unieke wijze laat hij organisatiemodellen tot leven komen en daar blijft het niet bij! Ik heb het als een gouden kans ervaren om met Guust aan de slag te mogen gaan!” “Guust weet de stof van ratio naar hart te brengen. Hij is in straat bezieling bloot te leggen” “Ik geniet vol i s ir ti ” “Het 40-dagen Boekje geeft veel houvast in het v r d ri s r c s” “Soms lastig soms fijn z ’ helder doel voor mezelf te stellen, dat werkt om meer in het hier en nu te zijn, gelukkig is het maar één doel”
De werkgever ontvangt de nieuwe subsidie per studiejaar, naar verhouding van de periode dat de werkgever gedurende het studiejaar de (praktijk)begeleiding op de werkvloer heeft verzorgd. Het studiejaar voor het MBO loopt jaarlijks van 1 augustus tot en met 31 juli (zijnde 40 weken begeleiding door de werkgever) en voor het HBO van 1 september tot en met 31 augustus (zijnde 42 weken begeleiding door de werkgever). Voor 2014 is er bij aanvang een korter studiejaar vanaf 1 januari. Uitsluitend de werkgever die de praktijkleerplaats of werkleerplaats zelf verzorgt (als erkend leerbedrijf) ontvangt de subsidie, dus niet een werkgever die louter als intermediair optreedt (zoals bij uitzend- of detacheringsorganisaties het geval is). De uitvoering van de subsidieregeling vindt plaats via Agentschap NL. Er komt een digitaal aanvraagformulier, uiterlijk in te vullen door de werkgever voor 15 september 17.00 uur na afloop van het studiejaar waarvoor subsidie wordt gevraagd. Extra informatie uitvraag is mogelijk; er zal steekproefsgewijze controle achteraf plaats gaan vinden. De verdeling van de beschikbare ‘subsidiepot’ vindt vervolgens jaarlijks na afloop van het studiejaar plaats over alle kwalificerende werkgevers die tijdig een aanvraag hebben ingediend, op basis van de aantallen door hen gerealiseerde praktijkleerplaatsen of werkleerplaatsen. Het bedrag per plaats is echter wel gemaximeerd op
Voor meer informatie: Frans Appelhof, Adviesgroep Loon- en Premieheffing BDO Breda frans.appelhof@bdo.nl of 0765714900
14.
ACE studieweekend Doorn
Pagina 14
Phidelity is één van de ACE+ dienstverleners en heeft diverse leerlijnen voor ACE. Zie www.Phidelity.nl voor meer informatie
15. Exclusief voor ACEwerkgevers én werknemers: Feedback Feedback Training en Consulting introduceert exclusief voor de ACE-Werkgevers het Feedback lidmaatschap. We leven in een tijd waarin alles snel gaat, snel moet en we ook nog van alles willen. Even pas op de plaats maken om daarna weer te kunnen versnellen helpt je bij je verdere ontwikkeling. Daarom introduceert Feedback Training & Consulting het Feedback Lidmaatschap exclusief voor ACE- werkgevers en hun medewerkers. Dit lidmaatschap geeft u en uw collega’s de mogelijkheid om jaarlijks tien powersessies bij te wonen. In deze sessies van 4 uur, worden onderwerpen op verrassende wijze belicht. De eerste workshops staan gepland op 26 november (Omgaan met veranderingen) en op 12 december (Feedback geven & ontvangen). Meer informatie via het ACE-secretariaat of via Wilma van Zuilen, 06-14378359 of per mail naar w.vanzuilen@feedbackconsulting.nl.
16.
HR Nieuws
Werkervaring telt niet langer Competenties zijn voor werkgevers in 2020 de belangrijkste reden om iemand aan te nemen. Sollicitanten hoeven dus niet over een dosis ervaring te beschikken. Het cv zoals we dat nu kennen, verdwijnt in de toekomst ook grotendeels zo blijkt uit onderzoek van TempoTeam. Werkgevers gebruiken nu voornamelijk het argument ‘te weinig ervaring’ om potentiele werknemers af te wijzen. Mede daardoor zit 16 procent van de Nederlandse jongeren thuis zonder werk. Uit het onderzoek blijkt dat het beeld van de jongerenwerkloosheid binnen tien jaar drastisch verandert. Opleiding en ervaring worden namelijk minder relevant. ‘‘Grote corporates willen weten wat je kunt, wat je intrinsieke motivatie is en hoe je je effectief aanpast,’’ aldus Suzanne Jungjohann, HR Directeur bij Tempo-Team. Aangepaste cv Als gevolg hiervan verandert ook het curriculum vitae. Behaalde diploma’s en werkervaring maken plaats voor een concrete onderbouwing van vaardigheden. Jongjohann vertelt: ‘‘De wereld om ons heen verandert steeds sneller en bedrijven willen mensen die zich effectief
aanpassen aan die maatschappelijke, technische en digitale ontwikkelingen. Verder moeten ze kunnen omgaan met veel complexe informatie en doelgericht kunnen werken. Er komen nu eenmaal steeds minder standaardoplossingen, want klanten verwachten maatwerk. Daarnaast moet de medewerker van de toekomst online actief zijn en tegelijk over voldoende sociale en emotionele vaardigheden beschikken. Dat komt door een toename van culturen en generaties op de werkvloer.’’ Nieuw type medewerker Uit het onderzoek blijkt dat in 2020 behoefte is aan een nieuw type medewerker. Om die reden moeten werkzoekenden hier nu al op inspelen door bij hun sollicitatie duidelijk te laten zien dat ze de actuele trends in het vizier hebben. Daarnaast moeten werkzoekenden ook aangeven hoe ze hier op in gaan spelen en dan op een manier die voor het bedrijf een toegevoegde waarde heeft. Effecten Onderstaande vijf belangrijke mondiale ontwikkelingen jagen de nieuwe trend aan en zijn de komende jaren van grote invloed op de arbeidsmarkt: 1. Globalisering. Kenniswerk is niet langer plaatsgebonden en door mismatch op de arbeidsmarkt wordt overal ter wereld naar beschikbaar talent gescout. 2. Individualisering. Mensen willen als unieke klant worden behandeld en dat maakt van verkopers steeds meer adviseurs. 3. Technologisering. Handwerk verdwijnt steeds meer uit het productieproces en technologische ontwikkelingen volgen elkaar alsmaar sneller op. 4. Superbedrijven. Bedrijven gaan meer samenwerkingsverbanden aan om sneller in te spelen op veranderende behoeften van de klant. 5. Integratie culturen en generaties. Diversiteit in de samenstelling van het team wordt de sleutel voor snellere innovatie. Verschillende leeftijden, vaardigheden en vakgebieden vergroten kans op succes. HR-Praktijk, 15 oktober 2013
Arbeidsmobiliteit is ideale verzuimpreventie Diverse wet- en regelgevingen verplichten werkgevers een intensieve rol te pakken bij de re-integratie van medewerkers die langdurig verzuimen. Grip krijgen op het (langdurig)
Pagina 15
verzuim en alles wat daarmee samenhangt is lastig. Het omgaan met verzuimende werknemers is voor de meeste werkgevers een van de grootste HR-uitdagingen. Toch is het belang van verzuim- en schadelastbeheersing groter dan ooit. Niet alleen wordt de werkgever meer en meer financieel verantwoordelijk, ook verplichtingen ten aanzien van verzuimbegeleiding en administratie nemen toe. Uiteraard heeft iedere werkgever zijn eigen verhaal over hoe goed of hoe slecht het gaat met het ziekteverzuim in zijn organisatie. Eén werknemer die lange tijd verzuimt vanwege een ernstige ziekte draagt al snel bij aan een hoger verzuimpercentage zonder dat een werkgever daar daadwerkelijk iets aan kan doen. Waar de meeste werkgevers prima zicht hebben op de hoogte van het verzuimpercentage, is er weinig inzicht in de daadwerkelijke kosten van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. De belangrijkste bepalingen ten aanzien van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid zijn vastgelegd in de Wet Verbetering Poortwachter (WvP) en Wet werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen (WIA). Uit recente aanpassingen en 'modernisering' van deze wetgeving (zoals onlangs met de Ziektewet op het gebied van flexwerkers is gebeurd), blijkt wel dat de wetgever een verregaande verschuiving van verantwoordelijkheid van overheid naar werkgevers voor ogen heeft. Er wordt dus nogal wat verwacht van u als werkgever. Steeds meer zult u (ziekte)verzuim en arbeidsongeschiktheid gaan merken in uw portemonnee. Niet alleen direct door bijvoorbeeld de loondoorbetalingsverplichting gedurende de eerste twee jaren en de gedifferentieerde premies voor de WGA en Ziektewet. Maar ook indirect door de kosten van de inzet van casemanagers, externe providers en leidinggevende bij het 'managen' van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Deze inzet wordt grotendeels verplicht gesteld in eerder genoemde wet- en regelgeving. Vergeet ook de loonsancties die UWV in toenemende mate oplegt niet. Alleen door voldoende reintegratie inspanningen, waarbij u de regie en strategie afstemt op de complexiteit van de casus én een goede administratieve vastlegging voorkomt u deze onnodige kosten. Risicobeheersing Het is dus zaak om adequaat om te gaan met ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Enerzijds om wet- en regelgeving correct na te
leven en anderzijds om zowel de directe als indirecte kosten te beheersen en zelfs te reduceren. Hierbij speelt risicobeheersing een belangrijke rol. Immers één werknemer, die ondanks alle inspanningen in het kader van verzuim- en casemanagement na 104 weken toch instroomt in de WGA, kost een werkgever veel geld. Op 21 juni 2013 heeft minister Asscher van Sociale Zaken, bij de schriftelijke beantwoording van Kamervragen, aangegeven dat deze financiële schade kan oplopen tot 5 ton per werknemer.Het moge duidelijk zijn dat ieder ziekteverzuimgeval een specifieke aanpak nodig heeft. Het 'managen van ziekteverzuim' dekt niet meer de lading van alle activiteiten die werkgevers moeten ontplooien. Het behelst meer dan alleen zieke werknemers weer aan het werk krijgen. Juist in het voorkomen/beperken van de schade ligt de kans op besparing. Het optimaliseren van de (werk)omgeving, het tijdig mobiliseren van werknemers, het ondernemen van preventieve acties en de juiste financiële overwegingen zijn onderdelen geworden van verzuimrisicobeheersing. Integrale aanpak Uiteraard is het voor u als werkgever van belang om alle hiervoor genoemde elementen te integreren in (de uitvoering) van uw beleid ten aanzien van uitval van personeel. Immers, zonder preventief gezondheidsmanagement, arbobeleid, gedegen casemanagement en optimale inzet van schadecompensatie, zijn bijvoorbeeld financieringsoplossingen waarmee kostenbesparing beoogd wordt (zoals WGA of ZW eigenrisicodragerschap) nooit effectief. De vertaling naar de daadwerkelijke uitvoering in de praktijk blijkt nog niet altijd plaats te vinden. Deze is echter vaak snel en met weinig aanpassingen te bereiken: Zorg dat het vigerende verzuimbeleid ook daadwerkelijk past bij de kennis en kunde van de organisatie en houdt deze up-to-date door het onderwerp regelmatig op de agenda te plaatsen. Zorg voor een duidelijke integrale aanpak die niet alleen financieel is ingebed maar ook organisatorisch: in beleid, processen en kennis. Maak de rollen en verantwoordelijkheden van alle betrokken partijen duidelijk en streef naar een eenduidige uniforme werkwijze. Benut de schadebeperkende wet- en regelgeving zo optimaal mogelijk en kijk kritisch naar de effectiviteit van in te zetten interventies.
Pagina 16
Arbeidsmobiliteit In deze economisch zware tijden worden organisaties uitgedaagd om excellent te presteren en flexibel te zijn. Flexibiliteit betekent aanpassen aan ontwikkelingen en bedreigingen omzetten in kansen. Hierbij is het ook van belang bewust te sturen op instroom, doorstroom en uitstroom van personeel: de arbeidsmobiliteit. Het op de juiste manier toepassen van arbeidsmobiliteit levert een substantiële bijdrage aan het beheersen van (de kosten van) uitval van personeel, zowel in preventieve als reactieve zin. Veel werkgevers vinden het lastig om arbeidsmobiliteit concreet op de individuele werknemer toe te passen. Niets is zo belangrijk als het plaatsen en houden van gemotiveerde medewerkers op de juiste plek. Zorgen dat uw werknemer een ‘second (third, fourth) worklife’ krijgt, waarbij een nieuwe functie en/of verantwoordelijkheid past bij de volgende (leeftijds)fase en omstandigheden van de werknemer, is misschien wel dé optimale vorm van verzuimbeheersing.
Vervroegd uittreden: omzeil de addertjes onder het gras Werknemers ouder dan 55 jaar kunnen in het kader van de Regeling voor vervroegd uittreden (RVU) in overleg met u hun opgespaarde verlofuren opnemen voorafgaand aan hun AOWgerechtigde leeftijd. Wees alert en let op de addertjes onder het gras. Zorg ervoor dat het maximaal aantal wettelijk toegestane verlofuren niet wordt overschreden. Is dat het geval dan is er sprake van een belaste aanspraak en legt de Belastingdienst u een forse eindheffing/strafheffing op. Voorwaarden Een verlofstuwmeer wordt niet als een Regeling voor Vervroegd Uittreden (RVU) aangemerkt als aan de volgende drie voorwaarden is voldaan: De aanspraken op verlof bedragen niet meer dan de arbeidsduur per week gerekend over een periode van 50 weken (de 250dagenregeling). De verlofaanspraken worden niet op een zodanig moment toegezegd dat opname alleen nog mogelijk is voorafgaand aan het pensioen. Aan het toekennen van de verlofaanspraken wordt niet de voorwaarde verbonden dat de werknemer het verlof voorafgaand aan het pensioen moet opnemen.
Kort samengevat Werknemers kunnen alle vormen van verlof of extra uren opsparen tot maximaal 50 keer de (gemiddelde) arbeidsduur per week. De werknemer kan dit verlof naar eigen keuze besteden. Hij kan dus besluiten dit verlof voorafgaand aan het pensioen op te nemen. Het verlofstuwmeer wordt daardoor geen RVU en er wordt geen eindheffing van 52 procent opgelegd. Tip Bij een individueel ontslag is geen sprake van de RVU-boete in de volgende situaties: ontslag wegens disfunctioneren, onenigheid over te voeren beleid of onverenigbaarheid van karakters. Dit zijn niet-leeftijdgerelateerde ontslagredenen waarbij de 52 procent-boete dus niet wordt opgelegd. Tip Voorafgaand aan het opnemen van de opgespaarde verlofuren, kan de werknemer eventueel nog levensloopverlof (maximaal 210 procent van het jaarsalaris) opnemen. Dit wordt niet aangemerkt als een RVU. Tip Om strafheffing te voorkomen is het verstandig een deskundige te raadplegen.
Hoelangwerkloos.nl vaker in trek bij rechters Van de site hoelangwerkloos.nl valt af te lezen dat rechters er steeds vaker gebruik van maken. De uitkomst van hoelangwerkloos.nl wordt steeds vaker door kantonrechters gebruikt om de schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag vast te stellen. De tool kan vanaf begin 2013 gebruikt worden voor het begroten van de schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag. Berekening schadevergoeding De schadevergoeding wegens kennelijk onredelijke opzegging van de arbeidsovereenkomst dient volgens de Hoge Raad te worden begroot. Die begroting dient zoveel als mogelijk te worden gebaseerd op de werkelijk door de werknemer te lijden schade. Daarom is het van belang de verwachte werkloosheidsduur van de werknemer bij instroom in de WW te kunnen bepalen. Die verwachte werkloosheidsduur in dagen en de kans op het vinden van ander werk kan de kantonrechter op hoelangwerkloos.nl berekenen. De berekening is gebaseerd op de belangrijkste indicatoren, gevonden in de databanken van onder meer CBS, UWV en GBA, over de
Pagina 17
afgelopen tien jaar. De berekening geeft aan hoeveel procent van de werknemers, die instromen in de WW, uitstromen naar betaald werk voor hun AOW-leeftijd. De kantonrechter kan dus een inschatting maken van de verwachte werkloosheidsduur. Onder meer de bedrijfssector en het beroepsniveau zijn medebepalend bij de berekening van de schadeloosstelling. Let op Een ontslag dat op zich terecht verleend is, kan toch kennelijk onredelijk zijn. Dit wordt veroorzaakt door de voor de werknemer onevenredig nadelige gevolgen in vergelijking met het belang dat de werkgever bij het ontslag heeft. Dit staat bekend als het gevolgencriterium.
Privacy bij verzuimbegeleiding veelvuldig geschonden De privacy van zieke werknemers wordt op grote schaal geschonden. Zowel verzuimbureaus, Arboartsen als werkgevers schuwen niet om de wet- en regelgeving met voeten te treden. Dit blijkt uit onderzoek van het FNV-meldpunt Verzuimbegeleiding. In totaal hebben 6.161 werknemers hun ervaringen geplaatst op het Meldpunt Verzuimbegeleiding. Medisch advies Maar liefst 73 procent van de werknemers heeft medische informatie gevraagd aan de contactpersoon van het verzuimbegeleidingsbedrijf. Ook blijkt dat de casemanager in 39 procent van de gevallen medisch advies heeft gegeven over ziekte en herstel. Gea Lotterman, vakbondsbestuurder bij
FNV Bondgenoten: ‘‘Schandalig! Alleen de bedrijfsarts mag medische informatie vragen en advies geven over het ziektebeeld en herstel. In de praktijk spelen allerlei ondeskundigen voor doktertje zodat ze werknemers onder druk kunnen zetten om weer snel aan het werk te gaan.’’ Wantrouwen Ruim één vijfde van de ondervraagden geeft aan dat de casemanager niet vertrouwelijk met hun gegevens is omgegaan. Daarnaast blijkt dat meer dan de helft (52 procent) hierover twijfelt. Een respondent laat weten: ‘‘Mijn werkgever wist ineens dingen die ik hem niet had verteld.’’ Verzuimbegeleiding Ondanks de wettelijke verplichting is de Arboarts vaak ontoegankelijk en wordt diens onafhankelijk door 41 procent van de respondenten in twijfel getrokken. Uit de gegevens van het meldpunt blijkt ook dat de menselijke maat in verzuimbegeleiding is verdwenen. Lotterman: ‘‘Werkgevers zetten in op de korte termijn: ze willen kosten besparen en gebruiken een repressief ziekteverzuimbeleid om hun werknemers zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen óf om ze te kunnen ontslaan.’’ Bron HR-praktijk 29-okt-2013 Naschrift: ACE+ preferred partner Human Business Support zal binnenkort voor ACE werkgevers een studiemiddag organiseren met het thema “Privacy en de zieke werknemer”, u kunt uw interesse nu reeds doorgeven aan Dorrianne@HumanBusinessSupport.nl
Pagina 18
17.
Agenda
Bijeenkomsten november Interessant onderwerp? Bezoek eens een andere kring. Voor verdere vragen of informatie neem contact op info@arbeidsmobiliteitscentrum.nl of telefoon 076-5033695. Datum Kring 7-nov-13 Etten-Leur/ Moerdijk 12-nov-13 ACE+studiemiddag 19-nov-13 Breda/Oosterhout
28-nov-13 Roosendaal/ Bergen op Zoom
Locatie ROC WestBrabant, EttenLeur de Nieuwe Nobelaer, Etten-Leur Lawton advocaten, Breda DHL Supply Chain, Roosendaal
met
het
ACE-secretariaat,
via
mail
Thema De oudere werknemer, consequenties van verhogen pensioenleeftijd
Doelgroep Operationeel / Management
Talentmanagement, begin bij jezelf.
Operationeel / Management
Juridische Actualiteiten
Operationeel / Management
Bedrijfsbezoek
Operationeel / Management
Voor alle HR-vragen bel de ACE-helpdesk op (076) 503 36 95.
Markt 17 4875 CB Etten-Leur T: (076) 503 36 95 F: (076) 501 60 58 info@ArbeidsmobiliteitsCentrum.nl www.ArbeidsmobiliteitsCentrum.nl